一個好的方案應(yīng)該能夠合理分配資源，確保任務(wù)的順利完成。制定方案時，要考慮長期效益和可持續(xù)發(fā)展。這是一份經(jīng)過實踐驗證的方案范本，供大家借鑒和參考。
績效考核方案實施細則篇一
第一條 為牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，切實建立科學(xué)民-主、客觀公正的工作績效考核評價機制和爭先創(chuàng)優(yōu)、獎懲并重的激勵機制，確保全委各項目標(biāo)任務(wù)順利實施，加快“工業(yè)強市”步伐，實現(xiàn)“雙超”和“追宿遷、超千億、進前列”目標(biāo)，根據(jù)市政府印發(fā)的《2014年滁州市市直單位目標(biāo)績效考核辦法》(滁〔2014〕1號)，結(jié)合我委實際，特制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于委機關(guān)各科室，原則上也是應(yīng)用委屬企、事業(yè)單位。
第三條 目標(biāo)績效考核。是指建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求和科室工作職能，以績效為核心的綜合考核評價體系;通過對科室及其負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù)情況進行實名考核、實名問效、實名問責(zé)、實名獎懲，不斷健全正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴(yán)格的約束機制。
第四條 目標(biāo)績效考核工作遵循分類考核與分級考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。
第五條 目標(biāo)績效考核工作在委黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，由委機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，委機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱委效能辦)具體組織實施。
第二章 考核范圍
第六條 列入目標(biāo)績效考核的委機關(guān)科室共有16個，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、職能，劃分為綜合部門、業(yè)務(wù)部門二個類別。
綜合部門(6個)：辦公室、綜合法規(guī)科、人事科、財審科、離退休科、監(jiān)察室。
業(yè)務(wù)部門(10個)：投資與行業(yè)規(guī)劃科、墻改辦、技術(shù)進步與裝備科、資源節(jié)約和綜合利用科、電力能源科、通信及綜合運輸協(xié)調(diào)辦公室、經(jīng)濟運行辦公室、中小企業(yè)發(fā)展辦公室、產(chǎn)權(quán)管理科、企業(yè)科。
第三章 考核內(nèi)容
第七條 目標(biāo)績效考核基礎(chǔ)分為100分，包括工作目標(biāo)(65分)，社會(企業(yè))公認(rèn)情況測評(35分)兩部分。
第八條 工作目標(biāo)制定。工作目標(biāo)包括職能工作目標(biāo)、重點工作目標(biāo)和招商引資目標(biāo)三部分，按65分細化分解。目標(biāo)制定要做到自我加壓、高點定位、爭先創(chuàng)優(yōu)。
(一)職能工作目標(biāo)。主要是指依據(jù)委機關(guān)年度工作部署和科室工作職責(zé)所確定的年度目標(biāo)任務(wù)，由被考核科室申報，經(jīng)委分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，送委機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定，總分30分。
(二)重點工作目標(biāo)。主要是指委里確定的全年重點工作目標(biāo)(含臨時下達的重點任務(wù))，由委分管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)委主要領(lǐng)導(dǎo)審定后直接下達，總分30分。
(三)招商引資目標(biāo)。由委招商辦直接下達，總分5分。
(四)沒有招商引資目標(biāo)的科室，職能工作目標(biāo)、重點工作目標(biāo)分別為30分、35分。沒有招商引資目標(biāo)，也無重點工作目標(biāo)的科室，職能目標(biāo)為65分。沒有重點工作目標(biāo)的科室，職能工作目標(biāo)為60分。
第九條 各科室必須對工作目標(biāo)進行分解細化、量化指標(biāo)，明確序時進度、質(zhì)量要求、責(zé)任人。目標(biāo)確定后，由委效能辦統(tǒng)一在市經(jīng)委網(wǎng)站上公布(涉密內(nèi)容除外)，接受社會監(jiān)督。
第十條 社會公認(rèn)情況測評包括委領(lǐng)導(dǎo)評價和企業(yè)評價兩部分，其中委領(lǐng)導(dǎo)評價20分，企業(yè)評價15分。主要對被考核科室工作實績、辦事效率、服務(wù)質(zhì)量以及社會形象等內(nèi)容進行評價。
第四章 考核方式
第十一條 工作目標(biāo)考核 對職能工作目標(biāo)、重點工作目標(biāo)考核，根據(jù)細化的每項具體目標(biāo)任務(wù)完成情況，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應(yīng)給予該項分值的100%、90%、60%、30%的分?jǐn)?shù)。
“超額完成”是指某項工作的進度、指標(biāo)超過100%的完成，產(chǎn)生了較大的經(jīng)濟效益或很好的社會效益;或機制有創(chuàng)新，工作有突破，所考核的工作作為典型經(jīng)驗在全市或全省系統(tǒng)、行業(yè)中學(xué)習(xí)推廣。
“完成”是指某項工作的進度、指標(biāo)完成95%—100%，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟效益或社會效益。
“基本完成”是指某項工作的進度、指標(biāo)僅完成80%—94%。
“未完成”是指某項工作的進度、指標(biāo)完成79%以下。
第十二條 社會公認(rèn)情況測評計分
(一)委領(lǐng)導(dǎo)評價。委各位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“市經(jīng)委(國資委)機關(guān)目標(biāo)績效綜合評分表”，對考核科室進行綜合評分，結(jié)果按15%的比例計入總分，委主要負(fù)責(zé)同志的評價另按5%的比例計入總分。
(二)社會評級。由基層單位負(fù)責(zé)人、企業(yè)負(fù)責(zé)人、群眾代表對考核科室工作的滿意度進行無記名測評，同時采取通信、網(wǎng)絡(luò)等平臺進行隨機抽樣，結(jié)果按15%的比例計入總分。
第十二條 加分因素
(一)在效能督查中，完成任務(wù)比較突出受到委效能辦表揚的，每次加0.2分;被委效能辦通報表彰的，每次加0.5分。
(二)招商引資按完成任務(wù)的'比例實行加分，加分最高不超過3分。具體考核細則由委招商辦負(fù)責(zé)制定，年終獎考核結(jié)果提供委效能辦。
(三)科室工作業(yè)績突出，收到委里通報表彰，加1分;受到市政府或省經(jīng)信委省國資委通報表彰，加3分。
(四)科室工作業(yè)績突出，受到市政府負(fù)責(zé)同志或省經(jīng)信委、省國資委負(fù)責(zé)同志簽批肯定的，每次加1分。
(五)科室在工作中積極探索、大膽實踐，創(chuàng)新機制，優(yōu)化流程，得到市政府肯定，作為典型推廣的，加3分。
考核工作實行累計加分，對同一項工作受到多頭表彰，只記一次最高加分。
加分項目以正式文件或證書為準(zhǔn)，由被考核科室在年度考核時提供，經(jīng)委效能辦認(rèn)定后，予以加分。年度目標(biāo)績效考核工作結(jié)束后，各科室獲得的表彰獎勵，由委效能辦核實后，計入下年度加分。
第十三條 扣分因素
(一)對委主要領(lǐng)導(dǎo)批示件，辦理不及時或落實不到位，每件扣0.2分。
(二)對委重點工作，督查中發(fā)現(xiàn)有完成不到位或落實不力的，首次扣0.2分;同樣事項第二次督查仍未整改到位的，每次扣0.5分。
(三)工作落實不到位，受到效能告誡的，每次扣0.5分;被委效能辦通報批評的，每次扣0.5分。
(四)委效能辦、委監(jiān)察室直接受理并查實的投訴件，每件扣0.2分;對問題不按時整改或整改不到位，每件扣0.5分。
(五)工作出現(xiàn)重大失誤受到責(zé)任追究，被委領(lǐng)導(dǎo)批評的，每次扣1分，受到市政府或上級主管部門通報批評的，每次扣3分。
(六)對市“大滁城”建設(shè)指揮部、市“三農(nóng)”重點工作和重大項目建設(shè)總指揮部、市“工招園”指揮部、市瑯琊山旅游區(qū)建設(shè)指揮部、市科教園區(qū)建設(shè)指揮部、市民生工程協(xié)調(diào)小組布置重點工作完成不到位的相應(yīng)扣分由委效能辦統(tǒng)計備案并對相關(guān)責(zé)任科室予以扣分。
(七)進入市行政服務(wù)中心墻改窗口的工作情況、政務(wù)公開情況、機關(guān)文明創(chuàng)建情況、維穩(wěn)信訪情況、“12345”熱點電話辦理情況、市電臺“政風(fēng)行風(fēng)熱線”和市電視臺《效能觀察》欄目反映問題辦理情況被扣分的，由委效能辦統(tǒng)計并對相關(guān)責(zé)任科室予以扣分。
(八)在黨風(fēng)廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)等方面出現(xiàn)重大問題被“一票否決”的，每項扣3分，相關(guān)責(zé)任科室取消當(dāng)年評先資格。
第十四條 委效能辦對被考核科室完成年度工作目標(biāo)、社會公認(rèn)情況測評、加分和扣分等情況進行綜合，計算出被考核科室的最后得分，即為科室年度目標(biāo)績效考核得分。
第五章 考核程序
第十五條 考核工作采取日常督促檢查與年終全面考核相結(jié)合。委效能辦配合市有關(guān)考核部門平時對各科室的目標(biāo)完成情況進行督查，加強對各項重點工作任務(wù)完成情況的動態(tài)管理，實行跟蹤督辦和問效問責(zé)。年終，按以下步驟進行考核：
(一)自查。各科室在全面總結(jié)年度工作的基礎(chǔ)上，對照工作目標(biāo)逐項自查，自評打分形成自查報告。
(二)考核。委效能辦牽頭，會同有關(guān)科室組成考核組，在各科室自評的基礎(chǔ)上，對各科室工作目標(biāo)任務(wù)完成情況進行逐項考核。
(三)審核。委效能辦匯總統(tǒng)計各科室年度考核得分，確定考核等次，報委機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組進行審核。
(四)審定。委機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組審核意見報委黨組審定。
第六章 等次設(shè)定
第十六條 委效能辦按照綜合科室、業(yè)務(wù)科室兩類計算出各科室年度目標(biāo)績效考核得分，根據(jù)得分高低，每類分別按20%、55%、20%、5%的比例確定“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”“基本合格”四個等次。
第七章 結(jié)果運用
第十七條 年度目標(biāo)績效考核結(jié)果的運用：
(一)對目標(biāo)績效考核“優(yōu)秀”的科室，委里給予通報表揚，對目標(biāo)績效考核“基本合格”的科室，委里給予通報批評，責(zé)令科室負(fù)責(zé)人寫出書面檢查，并視情調(diào)整其崗位。
(二)目標(biāo)績效考核結(jié)果與單位公務(wù)員考核優(yōu)秀等次的比例掛鉤。
(三)目標(biāo)績效考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。排名“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”單位分別按一、二、三等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)年的績效獎，“基本合格”科室績效獎按“合格”單位的60%發(fā)放。(具體績效獎金暫定1000元、800元、600元)
第八章 附則
第十八條 負(fù)責(zé)本委目標(biāo)績效考核工作的委辦公室、監(jiān)察室參加考核，不參加等次評定。對照考核等次分值，給予相應(yīng)獎懲。
第二十條 本辦法由委效能辦負(fù)責(zé)解釋。
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績效考核方案實施細則篇二
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
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績效考核方案實施細則篇三
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核準(zhǔn)則，激勵員工的工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識，制定出適應(yīng)物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標(biāo)為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認(rèn)真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與維修主管聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回工程設(shè)備倉庫，如能修復(fù)，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
1對所修設(shè)備的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
1、認(rèn)真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的參數(shù)調(diào)節(jié)是設(shè)備運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障，無特殊原因?qū)⒏髟O(shè)備參數(shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標(biāo)注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣設(shè)備責(zé)任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]。
4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負(fù)責(zé)設(shè)備的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負(fù)責(zé)人進行考核及評判)。
績效考核方案實施細則篇四
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關(guān)于落實義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施辦法》的通知（唐改【xx】51號）精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
xx年1月1日至xx年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工xx年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
（一）特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓(xùn)練30元/月（依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放）
（二）按學(xué)校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應(yīng)發(fā)金額剩余的.金額，按照《河?xùn)|小學(xué)教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，學(xué)校按相關(guān)文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責(zé)任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當(dāng)拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案實施細則篇五
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)。
(1)勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;。
(6)成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
績效考核方案實施細則篇六
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
五、各類考核時間排定表。
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制。
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核。
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁。
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁。
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核。
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁。
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核。
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理。
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定。
績效考核方案實施細則篇七
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關(guān)于落實義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施辦法》的通知(唐改【xxxx】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
二、實施范圍：
xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工xxxx年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
四、績效工資分配方式：
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分。
1、儀器管理員6元/月。
2、體育教師補助6元/月。
3、體育教師早晚訓(xùn)練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)。
(二)按學(xué)校量化分配。
將3%里除去以上專業(yè)教師應(yīng)發(fā)金額剩余的金額，按照《河?xùn)|小學(xué)教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
五、獎勵性績效工資分配原則。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，學(xué)校按相關(guān)文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責(zé)任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當(dāng)拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案實施細則篇八
為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系,完善價,挖掘人的最大潛能,保證2010年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),保證部門各項規(guī)章制度得到落實,保證部門年度計劃和各項任務(wù)的完成;同時為了規(guī)范項目管理,明確公司與工程部的關(guān)系,確定工程部團隊和個人的責(zé)、權(quán)、利,實現(xiàn)2010年項目項目進度、質(zhì)量、安全、投資控制目標(biāo),完成相關(guān)管理任務(wù),全面履行職責(zé),經(jīng)共同商討,在確定我部2010年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上。特制訂工程部績效考核方案。
2.1技術(shù)管理指標(biāo)
建立技術(shù)管理平臺,歸納、整理、完善與項目建設(shè)相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。全面推廣、落實“結(jié)構(gòu)優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍,如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設(shè)計院,修訂設(shè)計任務(wù)書,提前控制相關(guān)專業(yè)設(shè)計質(zhì)量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時完成工程質(zhì)量問題或安全事故的調(diào)查處理。
2.2項目標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細化管理
統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)要求,全面執(zhí)行集團公司制度要求,發(fā)現(xiàn)問題及時采取糾正或預(yù)防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象,所有項目現(xiàn)場達標(biāo),為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系,杜絕系統(tǒng)性偏差
2.4質(zhì)量體系指標(biāo)
建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業(yè)培訓(xùn)和案例庫
加強集團公司價值觀、客戶理念、 質(zhì)量意識的培訓(xùn),組織專業(yè)培訓(xùn)。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結(jié)管理流程,案例具有針對性。
2.6團隊建設(shè)
部門人員分工明確;結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
詳見2010年度工程部工作計劃表,部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2010年度工程部工作計劃表上進行任務(wù)分配。
4.1、實施季度考核,年度考核和項目完整周期三種考核。
4.2、部門人員按以下權(quán)重設(shè)立績效工資的比重,根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標(biāo)實現(xiàn)情況,按季度兌現(xiàn)。
崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
部門經(jīng)理 40%
部門副經(jīng)理 35%
專業(yè)工程師 30%
一般管理人員 20%
4.3、質(zhì)量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標(biāo)一次,扣減工資總額指標(biāo)的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整周期考核,經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結(jié)論,并給予部門項目管理班子一次性獎懲,獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工,懲罰也按平時考核分?jǐn)偟矫棵麊T工,均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法,執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核,組織對部門職員的目標(biāo)評估、進度、質(zhì)量考核。
4.7、考核內(nèi)容為:
部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員):專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為一系列標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關(guān)的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務(wù)的延誤,導(dǎo)致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo),工程部有權(quán)要求其他職能部門對有關(guān)延誤時間、原因進行確認(rèn),經(jīng)項目總負(fù)責(zé)審批確認(rèn)原因,可作為評估考核責(zé)任書完成情況的有效依據(jù)。
4.9、在目標(biāo)責(zé)任考核年度內(nèi),若出現(xiàn)不可抗力的因素,導(dǎo)致部門未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo),其目標(biāo)完成度則由項目總負(fù)責(zé)根據(jù)實際造成的影響而確定。
績效考核方案實施細則篇九
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務(wù)技能，為公司建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務(wù)部、客戶服務(wù)中心（客戶服務(wù)部、法務(wù)部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
四、考核指標(biāo)
月度考核指標(biāo)以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標(biāo)。各指標(biāo)與考核單項允許出現(xiàn)負(fù)分。
五、考核方式
由員工直接上級負(fù)責(zé)對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
（責(zé)任人：部門經(jīng)理）
審核《員工月度考核評價表》確認(rèn)簽名
（責(zé)任人：部門分管領(lǐng)導(dǎo)）
復(fù)核《員工月度考核評價表》
（責(zé)任人：人力資源部）
審核《員工月度考核評價表》
（責(zé)任人：人力資源部）
審批《員工月度考核評價表》
（責(zé)任人：人力資源總監(jiān)）
每月25日前
完成
一個工作日內(nèi)
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每月3號完成
結(jié)果及時反饋
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核實施細則。
績效考核方案實施細則篇十
為充分發(fā)揮薪酬保障和激勵作用，提高員工工作積極性，貫徹實行有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則，有效地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，現(xiàn)結(jié)合我局的實際情況，特制定本管理辦法如下：
一、指標(biāo)體系
(一) 經(jīng)營指標(biāo)：業(yè)務(wù)收入
(二) 綜合管理質(zhì)量
(三) 否決與分析指標(biāo)
二、 考核范圍
各部室、支局所、班組。
三、評分考核辦法
1、本辦法為月度績效考核方案，考核的結(jié)果按人員類別的不同分別與季度營銷獎掛鉤。
2、績效考核基數(shù)的確定。月績效基數(shù)為500元。季度績效基數(shù)為500元，年終績效基數(shù)視全局年終計劃指標(biāo)完成情況而定。
3、根據(jù)各相關(guān)單位相對應(yīng)的經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)以及扣(加)分與否決指標(biāo)考核計分，計算公式如下：
績效工資=月績效基數(shù)×(考核得分/100 )×(崗位系數(shù)×變動系數(shù))
3、有業(yè)務(wù)收入的單位按年終完成業(yè)務(wù)收入實績分為四個檔次：
第一檔次：年收入100萬元(含)以上;
第二檔次：年收入80(含)--100萬元以上;
第三檔次：年收入60萬元(含)至80萬元;
第四檔次：年收入40萬元(含)至60萬元;
4、崗位系數(shù)：
(1)生產(chǎn)單位標(biāo)準(zhǔn)
片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4, 片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位系數(shù)為2.0。其余負(fù)責(zé)人的崗位系數(shù)如下：
a.負(fù)責(zé)人
*第一檔次單位負(fù)責(zé)人的崗位系數(shù)2.0;
*第二檔次單位負(fù)責(zé)人的崗位系數(shù)1.9;
*第三檔次單位負(fù)責(zé)人(含郵政營業(yè)中心經(jīng)理)的崗位系數(shù)
1.8;
*第四檔次單位負(fù)責(zé)人的崗位系數(shù)1.7;
b.生產(chǎn)人員
*綜合營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.1;單純郵政營業(yè)網(wǎng)點營業(yè)員的崗位系數(shù)為1.0。
*后臺支撐部門的生產(chǎn)人員(不含門衛(wèi)保安)崗位系數(shù)為1.0;
*經(jīng)警班門衛(wèi)保安的崗位系數(shù)為0.8。
(2)各部室標(biāo)準(zhǔn)
*崗位系數(shù)2.8的崗位有辦公室主任和市場營銷部經(jīng)理;
*崗位系數(shù)2.4的崗位有人力資源管理、企業(yè)會計、綜合業(yè)
務(wù)管理、后勤技術(shù)保障中心經(jīng)理、速遞物流配送中心經(jīng)理;
*崗位系數(shù)為2.0的崗位有經(jīng)警班班長;
*崗位系數(shù)1.8的崗位有車輛管-理-員、經(jīng)警班副班長;
*崗位系數(shù)1.6的崗位有后勤技術(shù)員。
5、營銷系列人員及投遞人員
掛靠營銷系列人員的績效工資考核按照本局制定的《2014年營銷績效考核辦法》執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。(三大板塊業(yè)務(wù)經(jīng)理、大客戶營銷經(jīng)理及各片區(qū)經(jīng)理和片區(qū)副經(jīng)理(含助理)
6、崗位系數(shù)實行動態(tài)管理，各單位業(yè)務(wù)收入完成情況百分比為變動系數(shù)(沒有業(yè)務(wù)收入計劃的單位的變動系數(shù)為：掛全局或勞動競賽方案下達計劃完成的百分比)，每個季度變動一次。例如：
城中支局完成業(yè)務(wù)收入百分比為120%(變動系數(shù))，則其片區(qū)經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.4*120%(變動系數(shù));該單位職工崗位系數(shù)為1.1*120%(變動系數(shù))。
自辦支局所投遞員及縣城投遞人員按照本局的投遞體制改革方案執(zhí)行，不在本績效考核范圍內(nèi)。
四、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的確定
享受崗位津貼的包含三大類人員：一是管理人員、三大板塊業(yè)務(wù)經(jīng)理及管理輔助人員的崗位津貼;二是兩個二級部室的'經(jīng)理(含經(jīng)理助理)及經(jīng)警班班長(含副班長);三是片區(qū)經(jīng)理、片區(qū)副經(jīng)理(含助理)、中心經(jīng)理、自辦局所負(fù)責(zé)人的崗位津貼。自辦網(wǎng)點(含有業(yè)務(wù)收入的中心)負(fù)責(zé)人的崗位津貼按負(fù)責(zé)人崗位系數(shù)的劃分檔次標(biāo)準(zhǔn)進行確定(詳見附表)。片區(qū)經(jīng)理的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為150元;片區(qū)副經(jīng)理(含助理)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為140元;第一檔次的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為140元;第二檔次的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為130元;第三檔次的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為120元;第四檔次的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。(崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附表1)
崗位津貼的考核辦法：享受崗位津貼的人員不能認(rèn)真履行職責(zé)的，考核當(dāng)月崗位津貼;經(jīng)營責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)以上人員的履職情況可進行考核。
五、績效考核和階段性競賽實行雙掛考核。
六、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
(一)辦公室和市場營銷部的考核
全局業(yè)務(wù)總收入占80分，綜合能力占20分進行考核。班組長以上人員的綜合能力考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)其管理工作、省公司有關(guān)全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，其他人員的綜合能力考核由其各班組長依個人月綜合工作能力進行檢查做工作評定，并按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務(wù)總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(七)沒有收入計劃單位的考核
全局業(yè)務(wù)總收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)其管理工作、省公司有關(guān)全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(全局上月業(yè)務(wù)總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
(九)有收入計劃指標(biāo)網(wǎng)點的考核
本單位業(yè)務(wù)收入占80分，綜合管理工作占20分進行考核。管理工作的考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)其管理工作、省公司有關(guān)全省通信生產(chǎn)及安全評比的情況等綜合評定打分，綜合管理工作評定按百分制打分。計算公式如下：
考核得分=(本單位上月業(yè)務(wù)總收入計劃進度×80分+管理工作考核得分)*100%
七、考核實施
各考核項目負(fù)責(zé)單位如下：
1、業(yè)務(wù)收入完成情況及安全生產(chǎn)情況由辦公室負(fù)責(zé)考核，并于每月6日前將考核結(jié)果報送辦公室匯總后上報局經(jīng)營責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、階段性勞動競賽完成情況由市場營銷部負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于每月6日前將打分結(jié)果報送辦公室匯總上報經(jīng)營責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
3、管理部門在經(jīng)營管理、檢查過程中發(fā)現(xiàn)違規(guī)作業(yè)或違反各相關(guān)規(guī)定現(xiàn)象的，要于每月6日前將情況報送辦公室匯總上報局考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如有違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象而相關(guān)管理部門未報、瞞報的，除了考核相應(yīng)的責(zé)任人外，還對考核不力的管理人員進行相同的考核。
4、每月上旬由經(jīng)營責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開會議評審?fù)ㄟ^。
八、企業(yè)權(quán)利
1、有權(quán)對經(jīng)營單位進行指揮調(diào)度，并對其生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等相關(guān)工作實行監(jiān)督及檢查指導(dǎo)。
2、有權(quán)制定和下達經(jīng)營單位生產(chǎn)經(jīng)營、通信服務(wù)、安全生產(chǎn)等指標(biāo)計劃，并實施考核。
3、有權(quán)對經(jīng)營單位內(nèi)部績效工資分配進行監(jiān)督，以確保公平、公開、公正。
4、有權(quán)根據(jù)上級主管部門政策的調(diào)整，對績效工資基數(shù)進行調(diào)整。
5、如發(fā)現(xiàn)各單位業(yè)務(wù)量收有弄虛作假、虛報、多報行為，有權(quán)取消該單位相應(yīng)項得分。
九、各下屬單位權(quán)利
1、有權(quán)制定轄區(qū)內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。
2、在定編人數(shù)內(nèi)，有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，自行確定勞動力的內(nèi)部組合，優(yōu)化組合后，富余人員可退回縣局人力資源部門，按待崗人員管理。
十、其他有關(guān)規(guī)定
(一)大中專院校及中等技術(shù)學(xué)校畢業(yè)的分配生、復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人、新入局的試用工、學(xué)徒工等必須工作滿二個月后，經(jīng)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門考核合格，能獨立上崗者，方可參與績效工資考核。
(二)當(dāng)月出勤不滿20天(國家法定節(jié)假日除外)，不能參加月績效工資考核。
(三)頂班人員在所頂班單位時間超過半個月以上的，月績效工資由頂班單位進行考核發(fā)放。
(四)員工個人缺勤扣款按以下標(biāo)準(zhǔn)核算：
1、事假按請假天數(shù)扣工資總額(包括崗位工資、津貼補貼、績效獎金等)，當(dāng)月請事假天數(shù)在7天及以上的月績效獎金全扣，年累計請事假30天及以上的，年終績效獎金全扣。如事后補假則不予以扣缺勤工資。
2、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假等按實際請假天數(shù)扣個人月(年終)績效獎金。
3、非長期病假按請假天數(shù)扣個人績效獎金和20%的固定薪酬;請長期病假人員扣個人績效獎金和60%的固定薪酬(長期病假人員是指超過醫(yī)療期的人員)，當(dāng)月請病假天數(shù)在15天及以上的月績效獎金全扣，年終績效獎金的發(fā)放以實際工作月數(shù)考核為準(zhǔn)。
(五)競爭不上崗位的人員，待崗期間只發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)480元(此標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省政府公布標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)，不享受績效工資。重新上崗滿15天后方恢復(fù)原有薪酬待遇。
(六)安全生產(chǎn)實行單獨考核。具體考核內(nèi)容有：
1.發(fā)生郵件積壓、延誤、丟失、損毀、被竊、隱匿的，除按局紀(jì)局規(guī)處理外，同時考核相關(guān)人員一年以內(nèi)的獎金。
2.各單位負(fù)責(zé)人不按照規(guī)定及時足額上繳市局各種款項(包括營收款、報刊款、匯兌款及各種代收款等)的，考核負(fù)責(zé)人當(dāng)月獎金并通報批評。
3.發(fā)生貪污、挪用公-款或資金被竊案件的，直接責(zé)任人除按局紀(jì)局規(guī)處理外，同時考核相關(guān)人員一年以內(nèi)的獎金。
4.發(fā)生嚴(yán)重的通信安全事故，如工傷死亡、車禍等，除按局紀(jì)局規(guī)處理外，同時考核相關(guān)人員一年以內(nèi)獎金。
(七)本辦法中未盡事宜，除有特別規(guī)定外，仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
十一、附則
(一)本辦法在執(zhí)行過程中如遇特殊原因需要調(diào)整，由局長召開相關(guān)會議研究決定。
(二)本辦法與縣局原下發(fā)的其他文件相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
(三)本辦法中有關(guān)假期管理及獎懲標(biāo)準(zhǔn)未盡事宜，以省公司下發(fā)的規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(五)本辦法提交本局三屆五次職代會通過后執(zhí)行。
(六)本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員績效考核實施細則。
績效考核方案實施細則篇十一
1、績效考核實行分層負(fù)責(zé)制,一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎(chǔ)上明確考核期間績效指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn),報人力資源部備案。
(1) 企業(yè)績效指標(biāo)由董事會與總經(jīng)理討論決定,與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。
(2) 總監(jiān)的績效指標(biāo)由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
(3) 部門績效指標(biāo)由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
(4) 各崗位績效指標(biāo)由部門經(jīng)理與工作人員討論決定,后勤人員績效指標(biāo)由班組長與后勤人員討論決定,營業(yè)員績效指標(biāo)由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前,各部門經(jīng)理按照部門工作職責(zé)和工作目標(biāo),與分管總監(jiān)溝通確定部門績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),填寫《部門月度績效考核表》(附表三);在此基礎(chǔ)上,各崗位人員根據(jù)崗位職責(zé)與直接上級溝通確定績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),填寫《崗位月度績效考核表》(附表四),每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等,原則上同崗位績效指標(biāo)項目要素相一致。
1、每月末,各級主管與直接下級進行績效溝通面談,在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分,經(jīng)考評者與被考評者簽字確認(rèn)后,將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部,作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通,直接上級有義務(wù)明確指出下屬的優(yōu)勢和不足,進行指導(dǎo)幫助。對員工反映需培訓(xùn)的知識技能,作為培訓(xùn)需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議,可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復(fù)議。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃,各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎(chǔ)上擬定年度工作計劃和績效目標(biāo)。崗位人員在與直接上級溝通的基礎(chǔ)上擬定個人年度工作計劃和績效目標(biāo)。計劃目標(biāo)每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成,助理以上(含助理)人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
績效考核方案實施細則篇十二
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核方案實施細則篇十三
為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發(fā)[20__]15號)精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導(dǎo)思想。
堅持以_為指導(dǎo)，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對象和內(nèi)容。
(一)單位考核。
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
(二)工作人員考核。
1、對象：全體工作人員(包括借用人員，臨時工)。
2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法。
1、自身建設(shè)(70分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(20分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
1、共性項目(70分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(15分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
四、加分及否決項。
(一)加分項。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;。
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;。
3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
(二)否決項。
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標(biāo)的;。
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;。
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;。
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標(biāo)或不稱職。
五、考核等次和結(jié)果運用。
(一)單位考核。
1、單位考核分為三個檔次，即先進(90分以上)、達標(biāo)(70—89.9分)、不達標(biāo)(70分以下)。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達標(biāo)的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
(二)工作人員考核。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求。
為了確?？冃Э己说捻樌麑嵤爻闪⒕挚冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：莊慶平、宋月春。
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。
成員：史本利、梁震。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實，反思整改，務(wù)求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導(dǎo)。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
績效考核方案實施細則篇十四
績效考核實施細則可以根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)進行不同的細則規(guī)劃。績效考核實施細則更加細致的剖析了員工的工作業(yè)績，績效。更加詳細的原則更能提高工作的的質(zhì)量，更加能提高工作的質(zhì)量，細是成功的基石，能讓工作起來更加有規(guī)矩，工作起來更加順手。
一、 績效考核實施細則宗旨：
為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，完善價值評價標(biāo)準(zhǔn)和利益分配機制，挖掘人的最大潛能，保證2015年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證部門各項規(guī)章制度得到落實，保證部門年度計劃和各項任務(wù)的完成;同時為了規(guī)范項目管理，明確公司與工程部的關(guān)系，確定工程部團隊和個人的責(zé)、權(quán)、利，實現(xiàn)2015年項目項目進度、質(zhì)量、安全、投資控制目標(biāo)，完成相關(guān)管理任務(wù)，全面履行職責(zé)，經(jīng)共同商討，在確定我部2015年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上。特制訂工程部績效考核方案。
二、績效考核實施細則管理目標(biāo)：
2.1技術(shù)管理指標(biāo)
建立技術(shù)管理平臺，歸納、整理、完善與項目建設(shè)相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。全面推廣、落實“結(jié)構(gòu)優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍，如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設(shè)計院，修訂設(shè)計任務(wù)書，提前控制相關(guān)專業(yè)設(shè)計質(zhì)量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時完成工程質(zhì)量問題或安全事故的調(diào)查處理。
2.2項目標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、精細化管理
統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)要求，全面執(zhí)行集團公司制度要求，發(fā)現(xiàn)問題及時采取糾正或預(yù)防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象，所有項目現(xiàn)場達標(biāo)，為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系，杜絕系統(tǒng)性偏差
2.4質(zhì)量體系指標(biāo)
建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業(yè)培訓(xùn)和案例庫
加強集團公司價值觀、客戶理念、 質(zhì)量意識的培訓(xùn)，組織專業(yè)培訓(xùn)。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結(jié)管理流程，案例具有針對性。
2.6團隊建設(shè)
部門人員分工明確;結(jié)合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
三、 績效考核實施細則任務(wù)目標(biāo)：
詳見2015年度工程部工作計劃表，部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2015年度工程部工作計劃表上進行任務(wù)分配。
四、績效考核實施細則細則：
4.1、實施季度考核，年度考核和項目完整周期三種考核。
4.2、部門人員按以下權(quán)重設(shè)立績效工資的比重，根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標(biāo)實現(xiàn)情況，按季度兌現(xiàn)。
崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
部門經(jīng)理40%
部門副經(jīng)理35%
專業(yè)工程師30%
一般管理人員20%
4.3、質(zhì)量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標(biāo)一次，扣減工資總額指標(biāo)的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整周期考核，經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結(jié)論，并給予部門項目管理班子一次性獎懲，獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工，懲罰也按平時考核分?jǐn)偟矫棵麊T工，均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法，執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核，組織對部門職員的目標(biāo)評估、進度、質(zhì)量考核。
4.7、考核內(nèi)容為：
部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員)：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為一系列標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關(guān)的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務(wù)的延誤，導(dǎo)致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo)，工程部有權(quán)要求其他職能部門對有關(guān)延誤時間、原因進行確認(rèn)，經(jīng)項目總負(fù)責(zé)審批確認(rèn)原因，可作為評估考核責(zé)任書完成情況的有效依據(jù)。
4.9、在目標(biāo)責(zé)任考核年度內(nèi)，若出現(xiàn)不可抗力的因素，導(dǎo)致部門未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責(zé)任指標(biāo)，其目標(biāo)完成度則由項目總負(fù)責(zé)根據(jù)實際造成的影響而確定。
績效考核實施細則更加詳細的闡述了績效的要求以及規(guī)范，在工作只有更加的嚴(yán)格要求自己才能有更大的突破，細則的制定就是為大家能夠擁有一個好的工作環(huán)境，績效考核實施細則就是保障大家工作零失誤的法寶。
一、 考核目的?
二、 適用范圍?
三、 考核依據(jù)及內(nèi)容?
四、 考核管理?
（一）個人月度業(yè)績綜合考核?
3． 當(dāng)個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。?
（二）單位（部門）月度綜合考核?
五、 考核及調(diào)薪管理?
（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。?
（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。?
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。?
（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。?
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。?
靜態(tài)職責(zé)分解?
動態(tài)目標(biāo)分解?
目標(biāo)分解?
專核評價?
設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:?
通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民-主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民-主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。
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