總結(jié)是一種積累和提煉經(jīng)驗(yàn)的過程，為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步提供基礎(chǔ)。寫一篇完美的總結(jié)需要先對所總結(jié)的內(nèi)容有一個(gè)全面和清晰的理解。下面是一些總結(jié)寫作的技巧和方法，供大家參考和學(xué)習(xí)。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇一
如果從政治價(jià)值的高度來看，資本主義社會(huì)的國家公務(wù)人員與社會(huì)主義社會(huì)的國家公務(wù)人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國家的公務(wù)人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會(huì)主義國家的公務(wù)人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價(jià)值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ)，是通過我們社會(huì)主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會(huì)主義意識形態(tài)因素要成為全社會(huì)普遍的社會(huì)心理，國家公務(wù)人員作為社會(huì)的“標(biāo)桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動(dòng)，都有著鮮明的政治含義，都體現(xiàn)著社會(huì)主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價(jià)值，是保證我們社會(huì)主義社會(huì)長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說，社會(huì)主義的國家公務(wù)人員是這樣一群人，他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國家和人民的利益服務(wù)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的，他們的目標(biāo)是讓社會(huì)上大多數(shù)人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務(wù)人員過上有品質(zhì)的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動(dòng)辭職或被辭退，離開公務(wù)員隊(duì)伍。做國家公務(wù)人員而追求高薪與享受，社會(huì)主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實(shí)期望不允。
講了這么多“大道理”，是因?yàn)橹袊?任何一項(xiàng)改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價(jià)值追求、離開了社會(huì)主義意識形態(tài)這一基礎(chǔ)，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關(guān)于公務(wù)員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會(huì)主義國家的性質(zhì)，不忘黨的價(jià)值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責(zé)任，再適當(dāng)參照發(fā)達(dá)國家薪酬制度的情況，我們就會(huì)制定出一個(gè)相對公平合理的公務(wù)員薪酬制度，讓人民滿意，公務(wù)員也滿意。
公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)要按照一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的境況，基本依據(jù)社會(huì)上相當(dāng)職務(wù)人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進(jìn)行。這一原則基本上是國際通用標(biāo)準(zhǔn)。國外的國家公務(wù)人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務(wù)官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務(wù)且具有奉獻(xiàn)精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會(huì)上相當(dāng)職級的人士相比要低很多，作為社會(huì)精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻(xiàn)工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務(wù)官，他們的薪酬按照社會(huì)上相當(dāng)人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會(huì)其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機(jī)關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學(xué)校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機(jī)構(gòu)”工作人員，都通過相關(guān)的“公務(wù)員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財(cái)政按照一定的規(guī)則支出，服務(wù)型政府主要是靠這些人來實(shí)現(xiàn)，不會(huì)有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因?yàn)橄嚓P(guān)的公務(wù)員法會(huì)管著你，沒有人敢于冒險(xiǎn)。值得我們注意的是如果同屬于公共機(jī)構(gòu)工作人員，行政機(jī)構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務(wù)機(jī)構(gòu)”，其結(jié)果不但在社會(huì)上鼓勵(lì)了“權(quán)本位、官本位”思想，而且會(huì)造成公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配不公，大幅度降低公共服務(wù)質(zhì)量和效率，從基礎(chǔ)上就破壞了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)型政府”建設(shè)的價(jià)值目標(biāo)，有可能人民群眾對公共服務(wù)長期不滿。
其次，公務(wù)員的薪酬體系要公開透明。公務(wù)員的崗位工資、職級工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利等都要公開透明，便于立法機(jī)構(gòu)和公眾輿-論進(jìn)行監(jiān)督。這是很合理的要求，因?yàn)楣珓?wù)員薪酬是公共財(cái)政支出，納稅人當(dāng)然有權(quán)過問。我國公務(wù)員薪酬制度改革，一個(gè)關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個(gè)“陽光工資法案”，這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。目前，一些機(jī)構(gòu)和部門，拿著“房補(bǔ)”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補(bǔ)”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補(bǔ)”繼續(xù)“白吃飯”，這已經(jīng)是社會(huì)大眾都知道的事，老百姓不滿意的時(shí)間已經(jīng)很長了。僅“變相福利分房”一項(xiàng)，在房價(jià)高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個(gè)別官員再利用職權(quán)搞腐-敗，那我們官員的社會(huì)整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會(huì)主義所追求的價(jià)值就要受到傷害。因此，公務(wù)員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
最后，公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯(cuò)誤理念。在國家公務(wù)人員實(shí)行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下，任何一個(gè)真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，自覺自愿地為國家服務(wù)，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因?yàn)檫@不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會(huì)聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)。“高-薪-養(yǎng)-廉”是封建社會(huì)的遺毒，那里沒有公共財(cái)政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權(quán)，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據(jù)說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會(huì)主義民-主國家，資產(chǎn)階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價(jià)值，也不符合社會(huì)主義社會(huì)的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇二
中國嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場競爭時(shí)感到，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場競爭意識。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應(yīng)市場，讓市場機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號的變化，強(qiáng)化了員工的市場意識，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識、成本意識，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評”暫行條例。運(yùn)用人事績效考評方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評體系，對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績效考評的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u方采取復(fù)數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機(jī)關(guān)處室的考評工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇三
按照中共唐山市委市政府關(guān)于推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革工作的指導(dǎo)意見，唐發(fā)[2010]28號文件精神，為建立健全歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度，切實(shí)推動(dòng)農(nóng)村資源資產(chǎn)化、資產(chǎn)資本化、資本市場化，增加農(nóng)民資產(chǎn)性收入，促進(jìn)農(nóng)民生產(chǎn)生活方式轉(zhuǎn)變，著力破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，加快形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展一體化新格局，為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展創(chuàng)造條件、探索路徑、積累經(jīng)驗(yàn)。在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在農(nóng)工委領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與精心指導(dǎo)下，我處結(jié)合唐山實(shí)際情況，將產(chǎn)權(quán)制度改革的各項(xiàng)工作按照時(shí)間、步驟實(shí)現(xiàn)了整體推進(jìn)、確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，現(xiàn)將總結(jié)如下：
一、工作開展情況。
1、基本情況：
全市農(nóng)村集體土地確權(quán)登記頒證完成53%；林地、林木確權(quán)登記頒證山區(qū)完成67%、平原完成92%；農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)確權(quán)登記頒證完成97%；農(nóng)村房屋所有權(quán)確權(quán)頒證完成35%；建立村級集體財(cái)富積累機(jī)制的村完成85%，2011年農(nóng)村各項(xiàng)產(chǎn)權(quán)制度改革工作任務(wù)順利完成。各縣（市）區(qū)具體數(shù)據(jù)詳見附表。
二、主要實(shí)施辦法和步驟。
1、權(quán)責(zé)明確，領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)。
根據(jù)市委、市政府的要求，各縣（市）區(qū)專門成立了產(chǎn)權(quán)制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)全縣（市）區(qū)產(chǎn)權(quán)制度改革工作的開展。農(nóng)口各單位主要負(fù)責(zé)同志為第一責(zé)任人，明確了責(zé)任分工，并建立健全了聯(lián)系會(huì)議、定期通報(bào)及督導(dǎo)工作進(jìn)度，形成了協(xié)調(diào)配合，合力推進(jìn)的工作局面。切實(shí)發(fā)揮好組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促落實(shí)的作用，深入推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革。同時(shí)，農(nóng)工委政策法規(guī)處在王曉峰書記帶領(lǐng)下，采用走基層訪農(nóng)戶，實(shí)地查看，隨機(jī)抽查等形式檢驗(yàn)檢察各縣（市）區(qū)實(shí)際完成情況，查找工作中的亮點(diǎn)與不足，為下一步工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
2、方案細(xì)化，聯(lián)系實(shí)際。
各縣（市）區(qū)結(jié)合自身實(shí)際，研究制定了產(chǎn)權(quán)制度改革實(shí)施方案或指導(dǎo)意見，對產(chǎn)權(quán)制度改革工作做了周密細(xì)致的安排部署。工作中各縣（市）區(qū)，理論聯(lián)系實(shí)際，聽取基層干部意見，認(rèn)真研究破解制約工作順利開展的困難和問題，對基層工作均形成了一套具有自身特色的工作方式、方法，也為其他縣（市）區(qū)提供了可供參考的案例和經(jīng)驗(yàn)。
3、宣傳培訓(xùn)，統(tǒng)一要求。
2工作的各類問題進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，統(tǒng)一工作要求，按要求保質(zhì)保量完成數(shù)據(jù)收集整理工作，仔細(xì)認(rèn)真完成發(fā)證前的調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作，發(fā)證中的手續(xù)履行工作，及發(fā)證后的調(diào)查回訪工作。
三、存在的問題與解決方案。
為方便全市各縣（市）區(qū)上報(bào)數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)一整理，政策法規(guī)處制作了相應(yīng)的表格和填報(bào)注意事項(xiàng)，但在接收個(gè)各縣（市）區(qū)上報(bào)數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)有些縣（市）區(qū)未按要求填報(bào)，各村、鎮(zhèn)格式不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)不完整，應(yīng)填報(bào)項(xiàng)目未填報(bào)等情況，這樣不僅增加了統(tǒng)計(jì)、整理工作難度，也給自身帶來了相當(dāng)繁重的工作量，同時(shí)也埋下了工作隱患。
隨著時(shí)間的推移，產(chǎn)權(quán)制度改革取得了階段性的成果，各種產(chǎn)權(quán)證書陸續(xù)頒發(fā)到農(nóng)戶手中。收集和登記的信息做到及時(shí)錄入、整理，開展產(chǎn)權(quán)制度改革工作“回頭看”，確保工作中已登統(tǒng)數(shù)據(jù)信息正確無誤、未登統(tǒng)數(shù)據(jù)做好情況說明，為明年的登統(tǒng)工作打好扎實(shí)基礎(chǔ)。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇四
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。
（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認(rèn)
定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬?？冃ЧべY等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評定。
（三）福利
1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動(dòng)向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動(dòng)向上晉升一級。
（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇五
為了推進(jìn)財(cái)政改革，加強(qiáng)管理，近年來，我省各地與全國一樣，相繼進(jìn)行了各種形式的會(huì)計(jì)委派制度改革試點(diǎn)并經(jīng)過不斷總結(jié)、引導(dǎo)和推廣，會(huì)計(jì)委派制改革出現(xiàn)了方興未艾的好勢頭。
隨著改革開放的不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，會(huì)計(jì)委派制這一新生事物，順應(yīng)改革發(fā)展的客觀要求，從小到大，不斷發(fā)展，以強(qiáng)勁的生命力，不僅推動(dòng)了會(huì)計(jì)改革，而且在加強(qiáng)宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)管理方面也越來越顯露出重要作用。同時(shí)也正逐漸被人們認(rèn)識和接受。
我省的會(huì)計(jì)委派制的改革，從90年代初開始，至今可以說大致經(jīng)/歷了以下幾個(gè)階段：
第一階段即1996年以前，是自發(fā)式的個(gè)別嘗試階段。我省的一些縣（市）如巴中市、郎中縣、蒼溪縣等，對縣屬國有企業(yè)進(jìn)行了直接委派會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人為主的會(huì)計(jì)委派制，中江縣還結(jié)合廠長經(jīng)理承包制，推行了會(huì)計(jì)人員年薪制等辦法。這對當(dāng)時(shí)在縣以下的多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行承包制后出現(xiàn)的國有資產(chǎn)流失、會(huì)計(jì)信息失真等問題起到了一定的牽制作用。同時(shí)，對"一包就靈"提出了質(zhì)疑。雖然是個(gè)別地方和局部的試點(diǎn)，但引起的反響是不容忽視的。
第二階段從1997年到1998年，這期間主要是總結(jié)、認(rèn)識、引導(dǎo)試點(diǎn)階段。在這一時(shí)期，我省會(huì)計(jì)委派制在各地的一些國有企業(yè)、國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、中小企業(yè)等各類企業(yè)以及行政事業(yè)單位等，逐步推開，形式各異。其間，政府主管部門，特別是各級政府的會(huì)計(jì)管理部門即財(cái)政部門主動(dòng)地參與了這項(xiàng)改革。全省各級財(cái)政部門逐步把會(huì)計(jì)委派制工作列入了會(huì)計(jì)管理工作重要的議事日程，并且充分發(fā)揮政府管理會(huì)計(jì)工作的職能，對各地的會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，在充分肯定這一改革的同時(shí)，及時(shí)地提出了存在的一些問題，而且對進(jìn)一步深化會(huì)計(jì)委派制改革問題提出了一些建設(shè)性的意見。比如省財(cái)政廳專門就全省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)作為財(cái)政科研課題，專門組織力量進(jìn)行調(diào)研，最后形成了《四川省會(huì)計(jì)委派制改革調(diào)查報(bào)告》，對全省的會(huì)計(jì)委派制情況、問題進(jìn)行了總結(jié)，對今后工作提出一些指導(dǎo)性的意見。這一《報(bào)告》得到了省政府主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，并在省政府主辦的《四川政報(bào)》上公開發(fā)表，省財(cái)政廳也將《報(bào)告》下發(fā)各地，并要求各地認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)情況，因地制宜、穩(wěn)妥推進(jìn)。這對全省會(huì)計(jì)委派制無疑起到了引導(dǎo)和推進(jìn)作用。這期間，各級黨政和紀(jì)檢監(jiān)察部門也高度重視和關(guān)注這一工作，把推行會(huì)計(jì)委派制作為反腐倡廉的一項(xiàng)重要工作，督促有關(guān)部門落實(shí)。全省的會(huì)計(jì)委派制改革，進(jìn)展的廣度和深度前所未有。
第三階段為1999年以后，進(jìn)入了有組織的總結(jié)、完善，全面推廣階段。從1999年到現(xiàn)在，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，全省的會(huì)計(jì)委派工作在經(jīng)過多年的實(shí)踐、認(rèn)識、再實(shí)踐、再認(rèn)識最后又回到實(shí)踐的過程，對會(huì)計(jì)委派制改革基本上形成了共識，而且不斷地從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)完善，朝著規(guī)范化、科學(xué)化方向努力。特別是中紀(jì)委三、四次會(huì)議和國務(wù)院的有關(guān)指示發(fā)出后，更為會(huì)計(jì)委派制的進(jìn)一步推行指明了方向。目前，會(huì)計(jì)委派制已經(jīng)列入了包括省政府在內(nèi)的各級政府的重要議事日程。全省21個(gè)市、州，有12個(gè)市政府和近90個(gè)縣政府專門下發(fā)文件，要求全面推行會(huì)計(jì)委派制，還有如遂寧、宜賓、樂山、南充、達(dá)州等市政府還制定了有關(guān)委派制的辦法。各級政府分管經(jīng)濟(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)都親自負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)計(jì)委派制工作，各級財(cái)政部門也責(zé)無旁貸地和紀(jì)委監(jiān)察部門積極配合，把會(huì)計(jì)委派制作為深化財(cái)政改革、推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)的主要任務(wù)之一狠抓落實(shí)：一是抓了全省的會(huì)計(jì)委派調(diào)研，做到心中有數(shù)。省紀(jì)委、監(jiān)察廳聯(lián)合召開了座談會(huì)，派專人調(diào)研，了解全省的工作進(jìn)程和問題，研討解決問題的辦法；二是交流各地情況，找典型代表介紹工作經(jīng)驗(yàn)，互通情報(bào)，取長補(bǔ)短。省財(cái)政廳還于1999年專發(fā)會(huì)計(jì)委派工作簡報(bào)六期至各地和省級各部門，專門收集了全省各地會(huì)計(jì)委派制辦法，編輯成《四川省會(huì)計(jì)委派制度專輯》（一）、（二）印發(fā)各地，對幫助和指導(dǎo)這一工作的開展起到了推動(dòng)作用；三是有傾向性地推薦一些行之有效的作法，起到了引導(dǎo)和示范的作用。如省財(cái)政廳制定了《四川省省級國有大中型企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)制試行辦法》下發(fā)各地，引起了各級的重視。又如對長寧縣、北川縣行政事業(yè)單位"零戶統(tǒng)管"（會(huì)計(jì)集中核算）制和簡陽市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)"統(tǒng)一集中核算"制等大加推崇，促進(jìn)了有條件的縣、鄉(xiāng)實(shí)行這些辦法；是作為工作任務(wù)進(jìn)行全省安排布置，要求各地予以貫徹落實(shí)。20xx年1月，省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳下發(fā)《關(guān)于繼續(xù)試行會(huì)計(jì)委派工作的通知》文件明確要求，各級財(cái)政紀(jì)檢監(jiān)察部門根據(jù)中央要求，結(jié)合各地實(shí)際情況把目前適合我省實(shí)際的幾種會(huì)計(jì)委派制形式，有組織有計(jì)劃地積極穩(wěn)妥地推行。這幾種形式和要求是：1、在縣及縣以上黨政機(jī)關(guān)和財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行會(huì)計(jì)集中管理，統(tǒng)一核算制。2、所有的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)財(cái)政所實(shí)行綜合財(cái)政預(yù)算會(huì)計(jì)集中核算，今年要求達(dá)到60％的推廣面。3、暫不具備條件的縣級黨政機(jī)關(guān)實(shí)行重點(diǎn)會(huì)計(jì)委派制。4、國有企業(yè)、國有控股的大中型企業(yè)以及骨干企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)總監(jiān)制。5、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行會(huì)計(jì)集中委派制等。
由于我省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)基本上呈現(xiàn)以兩頭促中間的情形，即基層起步早，紀(jì)委督促嚴(yán)，在一段時(shí)間省、市本級動(dòng)作不太大，效果不明顯，但進(jìn)入1999年以后，省、市兩級都開始行動(dòng)，特別是市一級行動(dòng)迅速，措施有力，這樣，會(huì)計(jì)委派改革在全省已基本形成了熱潮。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，全省有18個(gè)市、地、州，90多個(gè)縣（區(qū)、市）近800個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），20xx多個(gè)行政事業(yè)單位和企業(yè)開展了各種形式的會(huì)計(jì)委派制度。
我省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)，形式多種多樣，試點(diǎn)對象有企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，委派的人員有會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，也有全部會(huì)計(jì)人員，委派的主體有企業(yè)主管部門、政府部門，也有企業(yè)本身等。但經(jīng)過多年實(shí)踐，認(rèn)識到會(huì)計(jì)委派制作為政府管理經(jīng)濟(jì)的重要措施之一，要不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革深化的要求，絕不能一蹴而就，要不為地總結(jié)和完善。比如縣以下國有中小企業(yè)普遍實(shí)行了改、轉(zhuǎn)、租、賣、讓等以后，企業(yè)所有制性質(zhì)發(fā)生了變化，如再治襲國有企業(yè)一套管理，無論在法理上，在具體管理辦法上顯然已不適宜。原來如溪、閬中、中江縣等直接向企業(yè)委派會(huì)計(jì)人員的做法已經(jīng)行不通了。也有的由于企業(yè)進(jìn)行股份制改造后，委派的會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人形同虛設(shè)。所以，會(huì)計(jì)委派制要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的.需要，要為政府宏觀經(jīng)濟(jì)管理服務(wù)。因此，我省會(huì)計(jì)委派制的形式也經(jīng)歷了不斷取舍，優(yōu)勝劣汰的過程，最終是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，有利于加強(qiáng)監(jiān)管，規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的，切合實(shí)際的會(huì)計(jì)委派制形式主義會(huì)被人們所接受所推崇。經(jīng)過幾年來的磨合，現(xiàn)在適合我省經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際，并取得一定共識，正在積極推廣和試點(diǎn)的幾種會(huì)計(jì)委派制形式主要有以下幾種：
（一）財(cái)務(wù)總監(jiān)制。財(cái)務(wù)總監(jiān)的委派對象為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)。財(cái)務(wù)總監(jiān)人選通過考試、面試、結(jié)合考核，經(jīng)組織部門批準(zhǔn)，從市級綜合經(jīng)濟(jì)管理部門中選派或向社會(huì)公開招聘。財(cái)政部門負(fù)責(zé)聘用委派以及日常工作。
財(cái)務(wù)總監(jiān)的職責(zé)是代表政府監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)情況，向政府機(jī)關(guān)提交有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告，如重大問題專題報(bào)告。不干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。
財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職與行政級別不掛鉤，工資收入比照所在企業(yè)經(jīng)營班子副職執(zhí)行，由同級財(cái)政預(yù)算安排。對財(cái)務(wù)總監(jiān)工作業(yè)績的考核由財(cái)政部門牽頭，組織部、經(jīng)貿(mào)委等部門共同負(fù)責(zé)?？己私Y(jié)論記入本人檔案，作為派駐、罷免和獎(jiǎng)勵(lì)和重要依據(jù)。
為配合財(cái)務(wù)總監(jiān)的試點(diǎn)，將國有企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由原同級財(cái)政部門備案制改為審批制。國有企、事業(yè)單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由所在單位呈報(bào)，財(cái)政部門審核，組織部門審批。財(cái)務(wù)總監(jiān)制主要在我省樂山、達(dá)州等市試行。
（二）財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員制度。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員派駐單位為國有大中型企業(yè)和國有控股企業(yè)。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員由市級機(jī)關(guān)副縣級以上干部擔(dān)任，財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員辦事處設(shè)在財(cái)政局或經(jīng)委，負(fù)責(zé)日常管理工作。辦事處內(nèi)設(shè)若干辦事組，每個(gè)辦事組負(fù)責(zé)2至4個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督工作。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員任期三年，可以連任，經(jīng)費(fèi)列入同級財(cái)政預(yù)算，并規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。
財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員對政府負(fù)責(zé)，代表政府行使監(jiān)督權(quán)力。主要職責(zé)是以財(cái)務(wù)監(jiān)督為核心，監(jiān)督企業(yè)貫徹執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)和方針政策；列席經(jīng)宮管理等有關(guān)會(huì)議，但不干預(yù)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，評價(jià)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)成員的業(yè)績，并對其獎(jiǎng)懲、任免提出建議。
財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員的稽查報(bào)告，由財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員辦事外送企業(yè)主管部門進(jìn)行審核，審核后報(bào)市政府。市政府根據(jù)報(bào)告，結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核情況，實(shí)施獎(jiǎng)懲、任免。如重大問題，可向政府專題報(bào)告。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員主要在我省自貢、遂寧等市試點(diǎn)。
（三）會(huì)計(jì)集中核算。會(huì)計(jì)集中核算對象目前主要是縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級行政、事業(yè)單位。在保證單位預(yù)算體制、資金使用權(quán)和財(cái)務(wù)自主權(quán)"三個(gè)基本不變"的前提下，取消各單位賬戶，統(tǒng)一由會(huì)計(jì)集中核算機(jī)構(gòu)（會(huì)計(jì)中心）開設(shè)賬戶，代理會(huì)計(jì)核算，管理會(huì)計(jì)人員。單位設(shè)置出納崗位，負(fù)責(zé)本單位的具體財(cái)務(wù)收支。同時(shí)建立綜合財(cái)政預(yù)算制度，收支審批制度，審核制度等內(nèi)部控制制度，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制。
會(huì)計(jì)集中核算辦法已在全省60%以上的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和部分縣、市實(shí)行。
省委、省政府決定在總結(jié)各地改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從省級機(jī)關(guān)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合部門預(yù)算改革，決定于20xx年在省級黨政機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位的一級預(yù)算單位，實(shí)行國庫集中支付、會(huì)計(jì)集中核算改革，待條件成熟后再推廣到各系統(tǒng)所屬二級單位。目前，省財(cái)政廳已代省政府?dāng)M了《四川省省級機(jī)關(guān)試行會(huì)計(jì)集中核算支付辦法的實(shí)施方案》，并正在征求意見。
方案的主要內(nèi)容是：設(shè)立四川省省級機(jī)關(guān)會(huì)計(jì)核算支付中心，在保證單位現(xiàn)有預(yù)算編制程序、資金使用權(quán)、財(cái)務(wù)自主權(quán)"三個(gè)不變"的前提下，取消單位預(yù)算內(nèi)、外銀行賬戶。省財(cái)政廳建立國庫單一支付體系。取消單位會(huì)計(jì)核算崗位，保留除會(huì)計(jì)核算、記賬以外的會(huì)計(jì)職能，實(shí)行國庫集中收付、委托代理記賬、分戶核算。會(huì)計(jì)集中核算支付的資金為財(cái)政撥款、上級補(bǔ)助收入、預(yù)算外資金和其他收入等四部分。
（四）企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)委派人員。企業(yè)集團(tuán)公司按隸屬關(guān)系、管理權(quán)限對所屬各級子公司委派會(huì)計(jì)人員。委派工作由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。會(huì)計(jì)人員在本單位或集團(tuán)公司內(nèi)部選聘。委派會(huì)計(jì)人員的主要職責(zé)是嚴(yán)格執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法規(guī)及集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)管理規(guī)定，辦理單位的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，向集團(tuán)公司負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲考核由集團(tuán)公司實(shí)施。
企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)委派辦法主要在我省五液、電信、郵政、石油、川化等大型集團(tuán)公司實(shí)行。
我省各地地會(huì)計(jì)委派制度改革試點(diǎn)，尚處在總結(jié)推廣階段，有的還有待于進(jìn)一步探索并不斷完善和提高。但是經(jīng)過幾年的實(shí)踐，全省會(huì)計(jì)委派試點(diǎn)進(jìn)展總體是好的，對建立健全約束機(jī)制、防止國有資產(chǎn)流失、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)、維護(hù)各利益主體的合法權(quán)益等發(fā)揮了積極的作用。
促進(jìn)了會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。試行會(huì)計(jì)委制度，將會(huì)計(jì)人員的人事權(quán)、考核權(quán)、工資評定權(quán)等從各單位中分離出來，使會(huì)計(jì)人員相對獨(dú)立，有利于保證會(huì)計(jì)人員發(fā)揮會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督和基本職能，在一定程度上抑制了編制虛假會(huì)計(jì)信息的現(xiàn)象，保證了會(huì)計(jì)資料、會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、完整。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇六
“勞動(dòng)、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對整個(gè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動(dòng)用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動(dòng)用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開。我社通過討論，總結(jié)意見如下：
企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關(guān)鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發(fā)展乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。
由于過去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競聘、職務(wù)安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭取工作利益，也為我社培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺。
在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個(gè)改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個(gè)行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。
資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。
二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。
此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。
在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來，造成人才儲備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。
綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識。這種局限性主要表現(xiàn)為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見，盡快開始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇七
（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國建國后，國家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機(jī)關(guān)開始實(shí)行職務(wù)等級工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時(shí)期。1985年，中國開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對國家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽光工資”改革。
二、政策分析者述評
評論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國開始醞釀實(shí)行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評論二：公務(wù)員工資制度改革對落實(shí)國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進(jìn)行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開始實(shí)行的職務(wù)等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長期的過程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實(shí)行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績，但是，一個(gè)越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴(yán)峻，國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國際經(jīng)驗(yàn)來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。
由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。
基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級別從15級擴(kuò)大到27級，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會(huì)形勢分析與預(yù)測，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過，2015.10.11。
［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇八
此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動(dòng)對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說，這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過薪酬改革，積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實(shí)中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財(cái)源，這其中很多都是單位行為，某個(gè)單位通過不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實(shí)施激勵(lì)，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”，不斷完善淘汰機(jī)制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關(guān)的，因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸福”的群體——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是，不同地區(qū)、不同級別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關(guān)注。
據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點(diǎn)有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標(biāo)準(zhǔn)，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。
相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍(lán)圖中，“強(qiáng)化級別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意?？梢灶A(yù)見，此類政策的出臺，勢必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之，整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。
事實(shí)上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強(qiáng)化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于，推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長久任職，確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日，必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。
一個(gè)有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi)，卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵(lì)模式入手，無疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度改革目的。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇九
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，
市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團(tuán)的利潤分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團(tuán)的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購物店，大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費(fèi)都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因?yàn)橛械仔?，專職?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風(fēng)險(xiǎn)，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭取利潤的最大化，會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會(huì)加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十一
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。
1、薪酬績效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識。
對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績效設(shè)計(jì)模式單一。
在薪酬績效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。
對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學(xué)合理崗位評價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。
需探尋更多的崗位評價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績效等級。
2.1.1工作的質(zhì)量。
對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
2.1.2實(shí)施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理。可以適當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。
供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績效評定機(jī)制開展薪酬等級客觀性評價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵(lì)。
通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。
2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵(lì)。
供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績效的級別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競爭，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵(lì)制度。
3、結(jié)語。
對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!
參考文獻(xiàn)：
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[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十二
“ 按照省公司的規(guī)劃，今天是我們統(tǒng)一職位薪酬體系測算的最后一天。公司將會(huì)結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施細(xì)則，明確公司職位序列歸屬、職位等級和崗位工資薪檔，進(jìn)行套改測算，并將實(shí)施細(xì)則和套改結(jié)果上報(bào)省公司審批?！币晃缓幽下?lián)通員工向通信世界網(wǎng)如此說道。
在河南聯(lián)通下發(fā)的文件中如此描述，“統(tǒng)一職位薪酬體系是構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)，是建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制的核心，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。”
據(jù)悉，河南是作為中國聯(lián)通集團(tuán)薪酬體系改革的試點(diǎn)之一，如果取得成功，極有可能在全國進(jìn)行推廣。中國聯(lián)通承接了原網(wǎng)通集團(tuán)和聯(lián)通集團(tuán)，擁有超過50萬員工，原來兩家公司薪酬體系的不接軌在很大程度上阻礙了之間的順利融合。
在具體的實(shí)施過程中，河南聯(lián)通確定了包括”向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜、薪酬總額控制“等五大原則。
公平、公開、公正的原則：政策公平、過程公開、結(jié)果公正，實(shí)現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一、職銜稱謂統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。
向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜的原則：為穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，此次套改后要確保生產(chǎn)經(jīng)營一線員工整體薪酬水平不下降，同時(shí)加大對經(jīng)營生產(chǎn)單元的分配傾斜力度。
先套改后優(yōu)化的'原則：為保證新舊體系的平穩(wěn)過渡，本次套改主要依據(jù)員工現(xiàn)職位等級、結(jié)合員工個(gè)人資歷轉(zhuǎn)套。公司將根據(jù)省公司統(tǒng)一部署適時(shí)根據(jù)員工的崗位價(jià)值、工作能力和工作業(yè)績等因素，對體系不斷完善和優(yōu)化。
薪酬總額控制的原則：本次套改實(shí)行薪酬總額控制，在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)實(shí)施，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一職位薪酬體系。
公司合并期間職位等級暫不晉升的原則：根據(jù)有關(guān)文件精神，公司合并期間職位等級晉升的人員，本次套改時(shí)原則上按照員工調(diào)整前的崗位序列和職位等級套改。
河南聯(lián)通在通知中，還給出了具體的時(shí)間表。此次薪酬體系改革可以分為模擬、宣傳、測算、實(shí)施和優(yōu)化五大階段。
目前，河南聯(lián)通已經(jīng)完成了前三個(gè)部分。明天起將進(jìn)入實(shí)施操作階段，“套改審批通過后，告知員工套改結(jié)果，并根據(jù)一季度考核結(jié)果對預(yù)發(fā)的1-3月份薪酬進(jìn)行清算?！?/p>
從5月1日開始，則會(huì)進(jìn)入優(yōu)化調(diào)整階段，將加強(qiáng)職位動(dòng)態(tài)管理，逐步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索河南聯(lián)通薪酬制度改革。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十三
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十四
某軟件開發(fā)公司，從一個(gè)僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。
在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個(gè)人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎(jiǎng)金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個(gè)個(gè)干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動(dòng)。倒不是因?yàn)閭€(gè)人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個(gè)初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開始報(bào)告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對獎(jiǎng)金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個(gè)問題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時(shí)期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個(gè)節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動(dòng)工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎(jiǎng)金。在月度考核時(shí)，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動(dòng)工資;績效差的員工浮動(dòng)工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，就有人要被扣除多少錢。
經(jīng)歷了這么一個(gè)過程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時(shí)制訂出基本工資+浮動(dòng)工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個(gè)工資制度在特定時(shí)期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵(lì)的，于是仍然希望改為原有的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。但是任何好的激勵(lì)制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎(jiǎng)金來源的話，無疑會(huì)減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎(jiǎng)金的來源，可能獎(jiǎng)金方案根本無法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動(dòng)工資全部拿出來作為獎(jiǎng)金的來源，肯定會(huì)影響員工的士氣，他們會(huì)理解為公司普降工資，這是個(gè)敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動(dòng)啊。一個(gè)尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索某it企業(yè)的薪酬制度改革。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十五
企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。
薪酬管理弊病一、市場定位偏低。
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。
由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。
年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。
薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十六
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。
(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。
(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡稱國資委)根據(jù)國務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：
(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。
(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。
(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。
(四)參與國家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。
(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
(六)配合國家有關(guān)部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十七
國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實(shí)施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,同時(shí)為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標(biāo)包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標(biāo)包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點(diǎn)就是與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營目標(biāo)后,國資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核。如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營目標(biāo),可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長期激勵(lì),如果目標(biāo)完成不了,就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會(huì)計(jì)師,乃至紀(jì)委書記。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十八
《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時(shí)間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。
隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。
分析這些改革方案不難看出，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評價(jià)結(jié)果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計(jì)，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進(jìn)高水平人才來提升企業(yè)競爭力。
2019年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。
這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。
基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。
對于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時(shí)明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。
對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。
設(shè)置任期激勵(lì)收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。
從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績效年薪和任期激勵(lì)收入均與考核評價(jià)結(jié)果掛鉤。
《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵(lì)收入將根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定。年度或任期考核評價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵(lì)收入。
對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)差異。比如，在確定薪酬時(shí)，會(huì)區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。
“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個(gè)樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時(shí)表示。
根據(jù)廣東方案，國企負(fù)責(zé)人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對不合理的偏高過高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。
此外，各地還明確績效年薪和任期激勵(lì)收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價(jià)其履職情況。這意味著，在對央企負(fù)責(zé)人的考核評價(jià)中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的情況。
人社部在解讀《方案》時(shí)表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機(jī)制確定薪酬。
廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場化選聘人員比例。
據(jù)媒體報(bào)道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。
國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時(shí)，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)通過薪酬激勵(lì)留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。
對于如何進(jìn)行市場化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。
已有地方國企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時(shí)任廣東省物資集團(tuán)原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。
他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。
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