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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇一
摘要：
建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，對社會的經(jīng)濟發(fā)展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關鍵詞：
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制,創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的`價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結(jié)束語。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇二
摘要：對于保險公司來說，面對日益嚴峻的市場競爭環(huán)境，公司的人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國保險公司所面臨的重要問題。本文在對我國保險公司人力資源管理現(xiàn)狀進行分析的基礎上，給出了保險公司人力資源管理的相關建議。
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對于保險公司來講，在人力資源管理方面面臨著諸多問題，其中最為顯著的則是過強的人力資源流動性。保險公司在面對日益嚴峻的市場競爭環(huán)境，應采取怎樣的人力資源管理策略是關系保險公司可持續(xù)發(fā)展的重要問題。保險公司應在加快適應持續(xù)變動的內(nèi)部、外部形勢的同時，重視人力資源管理的重要性，通過采用現(xiàn)代人力資源管理方法來應對目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨特的競爭優(yōu)勢。
(一)人才是保險公司獲得競爭優(yōu)勢的關鍵因素。
保險公司屬于智力、技術和知識高度集中的一類企業(yè)，人才對于保險公司的重要程度可見一斑。具體來看，人才對保險公司的業(yè)務發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場開拓等方面尤為重要，更是保險公司在激烈的競爭環(huán)境中獲取獨特競爭優(yōu)勢的關鍵因素。我國保險公司還面臨著由于保險業(yè)務加速市場化而帶來的兩個挑戰(zhàn)。其一，保險公司面臨著來自前端服務的挑戰(zhàn)。前端服務是指保險公司的保險產(chǎn)品價格、種類及服務質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對保險產(chǎn)品有著截然不同的需求，這就要求保險公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型，有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價格優(yōu)勢。其二，保險公司還面臨著來自其技術、人才、機制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn)，這五個方面通常稱之為保險公司的五大基石。因此，保險公司能不能在激烈的人才競爭中獲得先機，往往會決定其是否會在同行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。
(二)人才是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素。
眾所周知，現(xiàn)代管理制度的建設是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對于保險公司來說，其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達到一系列的標準，例如明晰的權責分配、科學的管理手段、清晰的產(chǎn)權結(jié)構以及分化的政企結(jié)構。不僅如此，保險公司還需著眼于保險行業(yè)的特質(zhì)，如市場情況、經(jīng)營規(guī)模等?；诖耍ｋU公司不僅需要專業(yè)化的管理人才，還需要全面了解營銷理論和管理理論的人才。
(一)觀念滯后。
目前保險公司人力資源管理觀念滯后帶來的組織低效率運轉(zhuǎn)不容忽視，這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對人力資源管理理論的研究和實踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業(yè)的實際情況。事實上，很大一部分保險公司將人力資源管理當作傳統(tǒng)意義上的人事管理，沒有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無法調(diào)動企業(yè)員工的主動性，員工則無法充分發(fā)揮主觀能動性來為組織服務，員工更加不會具有創(chuàng)新意識。
(二)欠缺規(guī)劃。
現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應按照其中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來對企業(yè)的人員結(jié)構和發(fā)展目標來進行規(guī)劃，并慎重選擇關鍵崗位人員，輔以科學的培養(yǎng)計劃。但在目前階段來看，大部分保險公司注重短期成效，缺乏對人力資源管理的長期規(guī)劃，并且對關鍵崗位人員的選拔和評價缺乏系統(tǒng)、科學的技術手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗的量表對員工進行相應的測評。保險公司在選擇員工時往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來決定。這樣就容易導致企業(yè)招聘的員工無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面，保險公司也沒有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，更沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來進行人才開發(fā)。
(三)激勵機制不公平。
企業(yè)的激勵機制往往是調(diào)動員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對員工的激勵，使其保持高昂的積極性。這是因為，只有當員工在公平的激勵制度中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動性以及積極性。但是就目前階段來看，保險公司的薪酬體系設計還不太合理，具體表現(xiàn)為員工的報酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎金以及各類津貼，其中獎金和各類津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發(fā)揮激勵的作用。此外，保險公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺，很多保險公司的員工都希望能夠得到更多的培訓機會，希望可以通過培訓來提高自己的業(yè)務能力，從而獲得職務上的提升或者薪酬的增長。但現(xiàn)在很多保險公司僅看重員工的學歷，對員工給的能力則較為輕視，這是因為這些企業(yè)還沒有形成一套科學的人才選拔和競爭體系。以上提到的種種問題都是阻礙組織高效運作的因素。
(一)建立高素質(zhì)的保險公司員工隊伍。
打造具有時代精神的領導隊伍。領導者的能力對企業(yè)發(fā)展的重要性是無需置疑的，對保險公司來說更是如此。保險公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營環(huán)境，這就要求領導具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領公司開展合法的經(jīng)營活動，并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業(yè)務能力、建設符合實際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險行業(yè)的市場格局中，培訓早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實現(xiàn)自我價值的精神訴求，培訓的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從一個輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險公司的培訓工作可以從兩個方面著手：一是新員工的培訓，保險公司應重視對新進員工的培訓，充分挖掘和開發(fā)這些員工的潛質(zhì)，使他們今后能夠更好地為公司服務;二是與高等院校的合作，保險公司應保持與高等院校的合作，通過高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
建設公平的激勵機制和氛圍。員工的積極性和主動性是一個公司的根本動力所在，尤其對保險公司來說更是如此。目前保險公司的人力資源管理工作應當以培養(yǎng)、開發(fā)和激勵員工的積極性和創(chuàng)造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險公司應努力營造一個使人才脫穎而出的氛圍，擴大激勵競爭的用人策略，采用科學的評價手段。此外，保險公司還需做好人才的挽留工作，擴大公司的影響力，留住人才。
(二)建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機制。
競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足的追求動力，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應在管理崗位和任職上實行聘期制和聘任制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為導向來配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權利義務，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將公開、平等、競爭、擇優(yōu)的競爭機制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵?？己说挠行灾苯雨P系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關鍵所在。首先，要設定科學的考核標準。要從工作實際出發(fā)，設置考核項目和考核指，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準確性，為領導和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后，要進行有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。
薪酬激勵。保險公司要建立適應市場競爭的用人機制，與市場結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔風險的新型分配機制。保險公司要想留住人，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業(yè)績增長、風險收益、超額利潤貢獻、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇三
摘要：對于醫(yī)院的發(fā)展來說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營管理提供重要的支持和保障。本文就對于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營管理中的作用與開發(fā)的相關問題進行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理以及相關人事工作開展的過程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對于其作用進行深入的研究和正確的認知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對人事檔案的價值進行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過程中，各個科室工作人員自身的基礎資料、政治面貌、學歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應了醫(yī)院內(nèi)部有關工作人員，自身的具體成長經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應用意義，是相關人力資源管理部門進行考核獎懲、職務評定以及工作評估等工作的重要基礎。隨著當前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開展，人力資源和經(jīng)營管理工作的開展也更加關注具體崗位人員的全方位管理，對于人事檔案進行科學的開發(fā)和應用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價值，提升自身的經(jīng)濟效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導的重要作用。對于醫(yī)院本身來說，長久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對人事檔案進行利用，才能對于醫(yī)務工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進行充分掌握，結(jié)合當前醫(yī)院人力資源工作的特性進行適當?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價值和能力得到最大發(fā)揮，最終達到知人善用、人盡其才的目標。第二，推進人力資源的有效開發(fā)。對于人才的培養(yǎng)來說，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關鍵的指引工作。人事檔案信息對于人才自身的工作經(jīng)驗、政治表現(xiàn)、培訓學習情況以及技術能力等進行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過人事檔案，可以對于當前在崗醫(yī)務人員自身素質(zhì)能力方面的不足進行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認知不夠全面所造成的培訓失誤的問題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒，提升了培訓工作的科學性和開展效率。第三，合理的人才評估。對于人事檔案信息來說，其可以為人才評估提供重要的依據(jù)和基礎。在人力資源管理工作中，支撐的評估是重要的一部分內(nèi)容，這關系到醫(yī)務工作者自身的待遇提升，同時也是對他們能力的重要評判。在人力資源評估工作開展的過程中，必須要利用人事檔案來進行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務工作者自身的工作經(jīng)歷、績效等方面，展開更加科學、合理的評估工作，確保待遇合理化，這對于推進醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來說也是非常關鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對于人事檔案管理工作來說，要對于市場發(fā)展動向進行深入的'了解，對于人事檔案管理工作進行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對當前人事檔案資料進行全面的整理，結(jié)合人力資源的開發(fā)需求，采取科學的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對于檔案信息資源進行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機制，這樣才能為人事檔案資料價值的實現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當前信息化技術不斷發(fā)展的形勢下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學地對現(xiàn)代化信息技術進行利用。在信息化人事檔案管理體系構建的過程中，要采取科學的規(guī)劃和架構，打造一個更加科學的人事檔案數(shù)據(jù)庫。利用更加科學的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當前人事檔案管理工作復雜化的管理需求。在新管理模式構建的過程中，要對引入更加開放化的管理思路，對傳統(tǒng)手工管理的模式進行改變，這也也可以實現(xiàn)對檔案信息資源的有效保護與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號整理。第三，對于檔案管理人員的素質(zhì)進行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務工作者隊伍進行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對于其開發(fā)過程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動地對相關檔案的法律法規(guī)進行學習，同時積極了解先進的檔案管理理論知識，積極適應新設備和新技術的應用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過程中，對關鍵信息進行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強化自身的責任意識，在工作中對檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結(jié)論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過程中，依然面臨著很多我們需要改進的問題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對人事檔案的作用進行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價值進行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎資源進行利用，不斷地進行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇四
摘要：會計學中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應包括兩個部分：人力資本和社會資本。
知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。
國內(nèi)外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。
然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭海》的解釋為“資財?shù)膩碓?，一般指天然的財源”?/p>
聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧?《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術)的因素視為財富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經(jīng)濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經(jīng)濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產(chǎn)的價值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會生產(chǎn)關系。
美國經(jīng)濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當教育或培訓開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。
與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實的、動態(tài)的部分數(shù)值。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數(shù)量上很難達到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對人力資源進行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關的資本。
會計學中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其經(jīng)過確認、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資本(報表中的資產(chǎn))。
圖1傳統(tǒng)的人力資源會計。
確認、計量和記錄。
傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對幾個概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實現(xiàn)與人相關資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關資本的過程。
實踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
(1)培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學習和創(chuàng)新來適應變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓需求。
通過培訓，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。
在企業(yè)中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。
員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
(4)科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。
科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。
在對員工的業(yè)務表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓、工作經(jīng)驗等關系密切。
人力資本在數(shù)量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2、社會資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡資源的能力。
它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網(wǎng)絡有關。
不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的;也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。
社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的'人際關系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇五
在二十二年的教育教學工作中，我深刻地認識到，一個好的班級是離不開一個優(yōu)秀的班主任老師去引領的，因為班級管理是一項繁瑣、復雜的工作。小學是人生的起步階段，性格這時會初步形成，這更加離不開班主任的指導和教育。每一個班主任都希望并有責任讓自己的學生能夠茁壯成長。一直以來，我認真探索班主任工作經(jīng)驗和管理方法?，F(xiàn)在，就談談班主任老師在工作中的幾點管理方法。
一、重視學校教育、家庭教育和社會教育的三大因素。
隨著社會與市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，學生的接觸面達到前所未有的轉(zhuǎn)變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡信息，權力金錢的誘惑等社會風氣，都會對學生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠遠不夠的，必須結(jié)合當今社會，力爭與本班科任教師以及家長對學生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時常同他們交換意見，多方位、多角度了解學生，制定、調(diào)整對孩子的教育方法。在學校中，良好的校風、班風、教風、學風會促使每一個學生奮進，而一旦離開學校，接觸家庭、社會復雜的環(huán)境，就會改變一個人。所以，作為班主任要全面了解學生。我每接到一個新班，都會先向?qū)W生了解個人家庭情況、生活背景及學習、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個新班（五年級），就發(fā)現(xiàn)本班學生梁同學紀律散漫、愛搗亂。但我不急于批評他，而是多方面走訪，才知道他是因為父母親外出打工，認為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰，而他又應該怎樣做來回報父母親的恩情。經(jīng)過好幾次的交流、談心，他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法，認識到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學習，表現(xiàn)一直都很好?？梢?，如果光靠教師主觀地下結(jié)論，對學生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗告訴我，教育必須通過家庭、學校、社會相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊伍。
一個班級是否團結(jié)友愛、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領。班干部是團結(jié)同學共同進步、貫徹執(zhí)行學校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會時，廣泛聽取學生意見，運用民主投票方式，由學生自己選出心目中的班干。這樣，選出來的班干部有一定的威信，同學們信任，有號召力，班干部做起工作來也積極。我還經(jīng)常對班干部進行教育和培養(yǎng)，鼓勵他們大膽工作，嚴格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長管班干，學習委員管組長，組長管組員，做到“人人管別人，個個被人管，互相幫助，共同進步”。
三、注重開展好班會和隊會。
認真開展好班會和隊會，不但使學生在每次活動中都有所收獲,而且給學生留下深刻的印象，并指導自己以后的言行。班會活動是實施德育的重要載體。班會的感染力很大，班會可采用“討論會、演講會、答問會”及其它綜合形式進行。班會是全班性的、經(jīng)常性的活動，不論是針對誰的問題，或什么樣的問題，都能使所有的學生，從不同程度地受到教育。當事者得到全班同學的幫助，心靈深處會留下難忘的印象，把這次班會作為人生旅途的一盞航標燈，引導自己走正道；其他同學也會從中接受教訓，吸取經(jīng)驗，找到正確的人生道路。因此，班會和隊會是不可忽視的。
四、認真關心和愛護學生、尊重學生。
沒有愛就沒有教育，愛是教育的基礎和前提，愛是教育的根本。誰愛孩子，孩子就會愛他。只有用愛才能教育孩子。班主任就應該努力當好一個有愛心的班主任，了解班風、學風；了解家長普遍的文化層次；班主任平時要善于接近學生，體貼和關心學生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內(nèi)心的想法；了解他們的個性特征和生活環(huán)境；給學生同等的愛，這才是班主任順利開展一切工作的基礎。班主任不僅去照顧學生的生活，還要給學生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導，同時與學生進行必要的心理交流，讓學生感到老師無私的愛和深切的關懷；感到班主任和全班同學都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學生的思想就溝通了。學生把班主任當朋友，一切問題都會迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個班級中，都有一些在學習、思想上落后的學生，他們往往都很自卑，也有極個別的十分調(diào)皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛學生，對學生一視同仁，不溺愛優(yōu)等生，對優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固；對中等生要扶持和鼓勵；不鄙視后進生，對后進生要有耐心，多加照顧，多和后進生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說心里話，消除疑懼；據(jù)個別差異，采取不同的教育措施，如課余時間開展互幫互學活動，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設一個好的學習環(huán)境，在學習上采取“一幫一”模式，即一個優(yōu)等生帶動一個后進生，讓優(yōu)等生當“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養(yǎng)他們的學習興趣，提高他們的學習成績；保護他們的自尊心，培養(yǎng)集體榮譽感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認識到“我能行”，鞏固新的行為習慣的養(yǎng)成。
五、運用鼓勵和表揚去感化學生。
眾所周知，小學生都喜歡得到老師的鼓勵和表揚，這對他們不僅是一榮譽的享受，更能增強他們的勇氣和力量。由于每個學生的家庭環(huán)境、社會環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎不同等方面的影響，學生存在各種差異，有的勤學守紀，有的厭學淘氣。作為班主任老師，要正視學生中的差異，對待“問題學生”要從關愛的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動之以情。即班主任必須做到，凡是要求學生做到的，自己首先要做到；凡是要求學生不做的，自己堅決不做。比如班主任老師要求學生不買雙色球，不參與宗教迷信活動，自己本身也應以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動。班主任老師既要對學生嚴格要求，又要寬容仁愛學生，以自己的人格魅力去感染學生。讓他們抬起頭來走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應新形勢的特點，要講究教育藝術，要具有現(xiàn)代教育思想，認識到自己所擔負的重要責任。只要我們通過各種途徑對學生進行思想教育，用科學發(fā)展的觀點去啟迪學生的心靈，這樣，一個優(yōu)秀的班集體就會逐漸形成。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇六
近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因為老編總罰木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當然就沒工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說:“這是天門山的門票,沒有導游,往返車費全包,一日三餐也全包.
作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長虹路七號2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號：關鍵詞：
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇七
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定。
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇八
高職院校是近年來社會需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學歷,學職稱,還必須有高水平的實踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進人才,如何完善考評體系,教師收入分配機制如何更具激勵性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點看法.
作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號：g47關鍵詞：高職院校人力資源管理
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇九
摘要：國外經(jīng)濟學家認為，西方工業(yè)化是“三分靠技術，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力，我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。
一、“抽屜式”管理。
在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。
“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結(jié)合。
企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：
第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權與分權關系；
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；
第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；
第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。
二、“危機式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
三、“一分鐘”管理。
目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
四、“破格式”管理。
在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的，
因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。
五、“和攏式”管理。
“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點是：
（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。
（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。
（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。
（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。
（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。
六、“走動式”管理。
這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性，如：
（l）主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復正常，并有很大發(fā)展。
（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。
（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。
（4）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！
（5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。
美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克，是美國有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進了公司的生存和發(fā)展。
來源：中人網(wǎng)。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十
摘要：為了適應現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經(jīng)濟全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進，做好企業(yè)人力資源服務中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務中心。
（1）經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業(yè)機構出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發(fā)展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務活動等的共享服務中心管理。（2）hrssc模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中于一個服務中心內(nèi)。通過對這種模式的應用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務、經(jīng)營管理類事務等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務意識、業(yè)務意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入，建立以客戶為導向的.企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓、工作業(yè)績等的內(nèi)在關系進行管理，通過對hrssc模式的應用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務中心、業(yè)務合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行組織結(jié)構的優(yōu)化變革，強化hrssc組織的運作模式，進行各類業(yè)務單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務程序的運作效率，導致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標。通過對hrssc模式的應用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務中心，實現(xiàn)人力資源相關服務的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脫離出來，進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對hr服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進行規(guī)模效應的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務與hr活動的結(jié)合，進行hrbp工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強化各個業(yè)務程序與企業(yè)人力資源機構的聯(lián)系，通過對hr專家模式的應用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務活動的人力資源需求，在業(yè)務活動管理過程中，如果實際業(yè)務問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務管理策略的制定，由hr服務中心進行一系列業(yè)務指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對hr合作伙伴模式的應用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進行相關戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，hr服務中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略，進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務發(fā)展模塊的人力資源服務的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務中心應用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代，經(jīng)濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務共享活動是共享服務中心的發(fā)展基礎，隨著共享服務中心規(guī)模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。（2）共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應社會經(jīng)濟的發(fā)展要求，必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語。
實踐證明，通過對hrssc人力資源管理模式的應用，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十一
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平。
人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結(jié)束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度。
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的'人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度。
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
3結(jié)語。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
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淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
（2）布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
（3）檔案法：
（4）競聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現(xiàn)漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。
外部招聘優(yōu)缺點：
優(yōu)點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應；4避免因為過度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓費用。
缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。
十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。
（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道。
不同招聘方法適用的招聘對象。
（二）應根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道。
每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么，可能最好的招聘來源是職業(yè)學校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理，并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當?shù)恼衅阜椒?，如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。
此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實際情況的，因為從內(nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個單位應根據(jù)自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧。
對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象，不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會的主要程序。
（1）準備展位。
（2）準備資料和設備。
（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會的宣傳工作。
（6）招聘會后的工作。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題。
（1）了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。
十七、校園招聘會應注意的問題。
（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。
十八、招聘備選方案。
a、將其他部門的人員調(diào)配過來；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學生等兼職人員；
e、租賃員工；f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟。
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料。
二十、篩選簡歷的方法。
（1）分析簡歷的結(jié)構：簡歷的結(jié)構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）重點看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。
（3）判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。
（4）審查簡歷中的邏輯性。
（5）對簡歷的整理印象。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十三
對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強人力資源管理，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實際，運用所學經(jīng)濟管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據(jù)國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求是通過市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構僵化、運轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。
計劃外臨時工是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經(jīng)濟的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當數(shù)量的富余人員，卻又有相當數(shù)量的臨時工與之并存，顯然不經(jīng)濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
淺談醫(yī)院人力資源管理論文篇十四
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。
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