總結的過程中，我們要客觀冷靜地分析自己，不偏不倚地看待自己的表現?？偨Y不僅要總結過去，更要展望未來?？偨Y是對過去的一種總結和概括，以下是一些優(yōu)秀的總結范文，希望能夠給大家一些寫作的靈感和啟示。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
在上世紀20年代末開始，金融資產的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產定價理論的發(fā)展研究產生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產組合理論性結合，共同構筑了現代金融資產定價理論的基石，進而使金融資產定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產定價理論的質的發(fā)展。
2資產定價理論的現金流貼現模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經濟學理論中一個附著領域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現對公司財務報表的分析和對金融資產的定性。這一資產分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內在價值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內在價值將是決定資產公司未來盈利能力的重要判斷依據，其“內在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現金流的有效判斷是實現對股票內在價值判斷的有效依據。而市場預期的波動導致其未來現金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經濟學的角度上，貼現率由風險回報率、風險補償率構成，同時還涉及到風險補償的回撥和增益，在市場化預期的大背景下，難以實現有效判斷。同時，現金流貼現模型未能有效地建立起風險補償的確定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產定價模型、有效市場理論、期權定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產組合和資本資產定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產定價理論的市場微觀結構理論。
市場微觀結構理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結構理論構建了理論基礎，而經歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結構理論》一書，正式建立了市場微觀結構理論的模型框架。市場微觀結構理論在其框架內，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經濟學有效融入，使市場微觀結構理論實現對資產交易的過程和結果予以分析，就特定市場的微觀結構如何左右和影響金融市場實現過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結構模式下的價格機制研究大致經歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產定價理論的市場微觀結構理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結構變遷的分析研究。
5資產定價理論的行為資產定價理論。
行為資產定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經濟學界所接受。行為資產定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產定價理論更為關注人的價值表現在投資選擇和資產定價中的作用。綜上所述，在對金融資產定價理論的發(fā)展歷程及理論實質的分析中，可以發(fā)現資本市場的動態(tài)均衡和資產價格對信息作出的反應，是實現有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構筑了標準金融理論的內涵基礎。信息經濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
參考文獻。
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［5］楊云紅．金融經濟學［m］．武漢：武漢大學出版社，2005．。
作者：王哲單位：南開大學。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
1.1數理統(tǒng)計法。
在經濟學的相關模型基礎上從高校體育場館收費價格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結合高校體育場館對外開放的特點進行相關改進,以便直觀形象地理解對學校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據以及調查的設計等方面內容咨詢了西南科技大學、成都理工大學、西華師范大學等體育場館管理專家。
1.3文獻資料法。
查閱并收集了有關高校體育場館經營管理、公共產品理論的專著和文獻資料,作為研究的基礎。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設施齊全,需要投入大量的人、財、物去管理和維護。其次,隨著人們生活水平的提高,對運動場館的需求逐步增加,消費群體相對活躍。因此,從內因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學校體育主管部門或者相關管理機構為主導,實現體育場館的經營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達到了73%[3]。
(2)集體或者個人承包、租賃經營。在保證學校正常教學、訓練等活動的前提下,把體育場館的管理權和使用權適度分離,通過招標、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責權關系。根據場館的邊際成本大小來制定價格,對外開放。
(3)與相關投資者合作經營。由投資者對場館進行修繕、維護,在學校的主導下,有條件地承包或者轉包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實地調研和對專家的訪談發(fā)現:雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護資金匱乏之間的。
根據實際調查結果來看,體育場館建設投入了大量人力和財物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學校的`體育維持經費很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導致了學校體育場館開放度不高。也有學者研究表明,高校體育場館維護所產生的費用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會根據自身的不同情況對場館的種類和開放時間做出相應的安排,這樣就使得學校體育場館的種類和開放時間難以同時兼顧消費者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護成本最小化的矛盾。
如果學校體育場館實行單一的承包經營,投資者往往會追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經營、管理、設備維護等專業(yè)人才來運營才能使其更好地對外開放。但是,通過調查發(fā)現,目前很多場館的經營、管理人員都是兼職人員,這種管理結構直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會價值指標納入高校體育場館評價體系。
高校體育場館在滿足高校教學、訓練等活動的前提下,適當對外開放,有利于促進鍛煉者的身心健康,也有利于社會文化建設,最終促進社會和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會對每一個鍛煉者帶來相應的鍛煉效用,從長期來看會轉化為較大的社會收益,但作為鍛煉者個體而言,卻不愿意為這種改進支付相應的投入成本。因此,相關部門應該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價格。
4.2.1邊際成本定價法。
主要是從邊際貢獻的角度入手,以產品成本變動作為制定價格的基礎,只要制定的價格高于變動成本,就會出現邊際貢獻,也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產品,按照相關規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導,買賣雙方通過價格博弈,來形成價格均衡的情況很難實現。因此,可以通過學校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學校體育場館對外開放的價格。如圖1所示,學校體育場館對外開放的非盈利點為:定價場館票價=邊際成本曲線與需求曲線的交點。其中:q代表鍛煉者人數,p為制定的價格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價平衡點就是o點。
4.2.2競爭導向定價法。
高校體育場館對于每個鍛煉者而言,由于鍛煉者的個體差異,鍛煉者的喜好、時間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價失去意義。所以還需要根據鍛煉者的需求進行差異定價。具體可以從以下幾個方面來進行需求差異定價:。
(1)基于鍛煉者社會屬性的差異定價。
由于鍛煉者有不同的社會屬性,對場館的消費水平和鍛煉習慣等方面也不相同。因此,我們可以根據鍛煉者的社會屬性來差異定價,比如根據鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學校場館可以在固定時間對特殊人群免費開放,也可以實行會員與非會員的差別定價。
(2)基于消費者鍛煉項目偏好的差別定價。
消費者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據消費者鍛煉需求的不同制定不同的收費價格。例如室內與室外運動場實施差別定價。
(3)基于消費者鍛煉時間偏好的差別定價。
消費者在不同的時間對場館有著不同的需求。這種對于時間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時間段,需求不同。因此,不同時間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時間段等鍛煉者比較偏好的時段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價格彈性大,就可以提高價格;反之,當鍛煉者對場館的需求較小時,場館對外開放的價格彈性相對較小,可以通過階梯式定價等方式,適當降低門票價格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調研,綜合分析后采用不同的收費、定價原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進高校體育場館的硬件設施和軟件服務,有針對性地采取相關措施,使高校體育場館的對外開放價格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
摘要:合理定價評審抽取法是建設工程招標投標評標辦法的一種。本文對該評標辦法維護建設工程招標投標的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現競爭、容易產生圍標現象、中標人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯引進的定額成本法，關注的焦點一直是產品生產環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據現代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應注重內部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎。在此基礎之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設計以及相關的成本劃分、成本動因的選擇等進行了細節(jié)性的研究。他們通過定價和產品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數等方式深入地分析了增加目標利潤的方法。在我國，20世紀80年代逐漸出現全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學者也開始探究全面成本控制理論與目標成本管理的結合，李湘瓊、孫萬嶺將目標成本管理與全面成本管理結合起來，提出這樣可以實現企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經營效益。隨著今年來國內外形勢的轉變，王福平（）進一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構建現代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設計、生產和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內前茅。ac公司秉承著品質至上的經營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質員工與先進團隊，采用先進的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經營現狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產25億元；二是品牌建設：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉換成現代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導入cis工程，實行crm（客戶關系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關，在受國際金融危機影響之下，外貿交貨值同比增長39%，內銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設備、市場、規(guī)模、經驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產品戰(zhàn)略相結合。在品牌方面，以“服裝藝術家”為定位，通過平面媒體、網絡媒體全方位的宣傳，打造名牌效應；在產品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術，將高新技術與傳統(tǒng)技藝相結合，將國際經驗與國內創(chuàng)新相結合，提高產品的附加值，全面推動產品戰(zhàn)略與服務。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設計新產品的認識不足，只是一味停留在生產階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關政策推動下，ac公司進一步轉型升級，逐漸加強了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產品投入市場產生效益的決定因素是顧客購買。設計團隊在設計產品時，過分注重產品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設計最終造成的是資源浪費，成本提高。
第二，過分關注生產過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設計成功之后必定會投入生產，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設計團隊往往顧此失彼，在研發(fā)設計新產品時因過分追求新產品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機器設備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產資料列入采購清單、忽視替代設備的研發(fā)設計也會造成巨大的浪費，最后投入產出失調，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關稅費、運輸費等等，還涉及相應的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現，企業(yè)生產成本中采購成本高達70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認知只是停留在削減費用上，并沒有認識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質量風險、技術風險、及時供貨風險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產經營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應商管理。ac公司與供應商的談判集中在利用各種手段壓低供應商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應商建立起長期合作的關系，忽視供應商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應承擔起相應的責任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關系為基礎，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產量來實現短期利潤，并且大多關注生產過程中的顯性成本。他們較少關注產品的供應過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產品質量的低下、物料的浪費、技術的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網絡縱橫交錯，科學技術日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質量成本逐漸成本主導。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設計、采購、售后服務、產品報廢等產品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進，進而不利于企業(yè)的生產決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責任、提高素質、增強認同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現ac公司的采購員與供應商相互勾結，虛報材料價格，謀取不當利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機制。再例如在生產階段，ac公司實施的計時工資制度導致的生產效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調動，企業(yè)認同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設置專門的成本控制部門，下設各小組分別負責設計、采購、生產等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進行宣傳，加強成本效益、成本競爭的市場認知與員工觀念，進而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產出效益來看，卻是數倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經典手工西服都曾風靡全國，當年度的銷售額同比增長達到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據采購標準擬定采購計劃，審核人員在根據成本指標審核相關費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團隊會利用公開招標、談判、價值工程分析、聯合采購等多種形式選擇供應商，在保證質量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設計，供應商就可以因地制宜地提供精確且高質量的面料，最終降低產品的成本。然后，采購管理部門根據實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質與產生的原因，根據考核制度確定相關責任。最后，采購管理部門會根據差異進一步提出修改采購成本標準或者降低采購成本的建議，進一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關物料。第二，引入管理軟件，利用計算機優(yōu)化流程、加強標準化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負責，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進行實時監(jiān)控，并對一些外部設備進行了改進；在庫存管理方面設置了安全庫存與小庫存產品貨架，更提出了“零庫存經營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學性。
3、生產階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領取開始，就制定了相應的限額領料標準，對于領、發(fā)原材料都由專人進行嚴格管理，通過限額領料憑證控制材料耗用量。實現限額領料制度時,利用限額領料單和限額領料卡片反映材料領用限額數量和實際耗用數量，根據差異及時調整生產，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認材料的消耗量與非正常損失，同時根據實際完成的產量計算其完成產量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數，將責任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應的車間通過再合成加工等手段重復利用，生產出一些輔助產品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調動了員工的積極性，提高生產效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進行現場指導，學習與借鑒其優(yōu)秀的經驗，比如學習日本的目標成本管理、全面質量管理、員工激勵制度等。
三、結論。
在國家總體經濟轉型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴展至產品的整個生命周期，內涵深入到產品質量與市場需求，強調全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
摘要：金融資產的定價理論體現了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現象，指導金融市場運作的核心理論之一。不可否認的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義。通過對金融資產定價理論的發(fā)展進行多層面研究，并就其中現金流貼現模型標準金融學定價理論、市場微觀結構理論、行為資產定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經濟學在資產定價領域的研究提供參考。
關鍵詞：資產定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經濟體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產品開始滲透在社會經濟活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產品與社會經濟發(fā)展的進程關聯更為密切。金融資產的定價理論體現了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調機制，成為了科學解釋金融現象，指導金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學理論的研究越發(fā)的深入，金融資產定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進步。在運用金融資產理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現，金融市場的變遷、整體經濟發(fā)展趨勢、金融制度的微調及投資主體投資行為的改變都將對最終的機制運行結果產生一定的影響，而這些復雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產進行表述和衡量，即：某項金融資產的內在價值到底是什么？金融資產的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠的路。而在這一過程中不可否認的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產定價模式對我國金融學的發(fā)展和現代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義，對金融資產定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
在企業(yè)資產管理中，設備往往在固定資產中占據較大比例，它既是企業(yè)生產經營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產品生產周期較長，生產過程復雜，其設備通常具有價值高昂、維護復雜的特點，由此使設備成本在生產成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設備管理與控制是保障安全生產、技術研發(fā)的內在要求。
據有關統(tǒng)計，在企業(yè)的生產事故中，有超過七成的事故是由于設備所具有的不安全因素導致的而在航空制造企業(yè)中，設備運轉速度高，更對安全生產提出了挑戰(zhàn)。此外，設備對航空制造企業(yè)的技術研發(fā)也具有重大意義，設備管控情況對企業(yè)新技術研發(fā)進程有直接影響。面臨當前激烈的市場競爭現狀，企業(yè)的高端技術研發(fā)時間緊、要求高、任務重，由此對設備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
摘要：作為高新技術的重要組成部分，航空制造相關技術投入大、專業(yè)性強，風險也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應加強對航空制造企業(yè)設備管理。本文從航空制造企業(yè)設備管理存在的問題、對設備進行管理與控制的重要性等方面進行了分析，并就加強設備管理與控制問題提出了具體建議。
關鍵詞：航天航空；企業(yè)設備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個國民經濟的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術水平更反映了一個國家的綜合實力，使航空制造企業(yè)的科學發(fā)展成為推動經濟發(fā)展、科技水平提高的內在要求。設備的管理與控制便成為使該領域企業(yè)實現穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎。航空制造企業(yè)設備多呈現出自動化、精密化、高速化等特點，能否對其進行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
根據《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現了評標標準公開;中標結果采用公示制度,體現了中標結果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現了“公正”原則。招標人根據相關文件規(guī)定,委托有資質的造價咨詢機構編制預算,確定合理價;合理價經相關行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現象,根據筆者多年的工作經驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯系人”必須是同一項目經理。同時,項目經理必須持有效相關證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現象。項目經理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經理對施工階段的管理。
3.2資格預審應當采用打分與抽簽相結合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現企業(yè)的競爭能力。分值及其權重的設置要考慮企業(yè)、項目經理、技術負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質等級、財務狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經理要綜合資質等級、安全生產、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結”現象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關材料的品牌、材質、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標投標法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標投標法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
勞動者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現代企業(yè)里，所有者、經營者和勞動者的概念應如何定位呢？在“華凌。中國經濟論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業(yè)定位關鍵在經營者。
艾豐（中國企業(yè)聯合會副會長）：企業(yè)內部是三個人，一個叫所有權，一個叫經營者，一個叫勞動者，我覺得我們現在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產權概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應該搞清楚所有者、經營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認收益，所以關鍵問題在于經營者，看經營者怎么定位。
國有企業(yè)是一個機制。
張國有（北京大學教授）：有一種主人，艾老師說是產權主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)產權的主人是政府，所以國有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產權上這個企業(yè)是誰，很重要，因為這決定企業(yè)的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經有一個企業(yè)給我印象很深，它最初的.時候是民營企業(yè)，經營得不好，后來當局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業(yè)了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機制，因為總經理上臺的時候，就跟當局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結構的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業(yè)、都由我說了算，要不然我不干。確實經濟部除重大項目審批以外，其它項目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來做。美國有一個非常有名的經濟學家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業(yè)照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經濟部”做事了，臺灣島很多公營企業(yè)照樣管不好。因為公營企業(yè)是一個機制，一個企業(yè)可以管得好，但是這個機制有很多限制條件，這個機制很難管。
經營者投入的是人力資本。
艾豐：我覺得企業(yè)，特別是現代企業(yè)，經營者對一個企業(yè)的興衰起的作用越來越直接，越來越強化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業(yè)經營起多大作用很難。所以對于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經營者。那么經營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經營者是以勞動形式實現的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經濟的發(fā)展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業(yè)是最關鍵的要素。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
在高中語文教學中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，總結出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協(xié)作意識，還有利于實現良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的心得體會，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現教學質量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
三、豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。
筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內涵，強調了人力資本的重要性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
在海爾的企業(yè)內部，將激勵手段分為正激勵(獎)和負激勵(罰)兩種。正激勵是對員工符合組織目標期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現，即更好地調動員工的積極性。
例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現，員工以此為自豪!最初海爾開始宣傳“人人是人才”時，員工應平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才?但是當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在《海爾人》報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術革新之風。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能讓員工創(chuàng)造更大的價值。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
公司激勵機制的構建關鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經理人和技術創(chuàng)新者）作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1．公司為什么要設計人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據其忠誠度、實際能力、工作業(yè)績和承擔的企業(yè)責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關鍵是看這個人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：
（1）作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業(yè)責任和企業(yè)風險，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經營水平和管理素質，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結果作為評價依據，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經營績效相結合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現實意義和長遠的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2．如何設計公司人力資本薪酬制度？
在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現和超額完成企業(yè)目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。
但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。
完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據他的工作風險高低、業(yè)績貢獻大小給他購買一定數額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關系，需要經常與外界交往、聯系和溝通，而且要體現公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。
3．公司人力資本薪酬制度應具有哪些特點？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數。崗位責任越大、要求的能力和素質越高、任職年限越長、經驗越豐富崗位系數就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設計等級是必要的。
年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔了多大的責任、有多強的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現效率，實現真正的公平。
為人力資本購買商業(yè)保險也不是平均購買，而是以他當年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數，二者相結合，確定為他購買商業(yè)保險的數額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強調了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。
職務消費是真實的職務所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標準內，節(jié)余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學節(jié)約。
公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數量和結構，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現約束，維護公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權來體現，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。
商業(yè)保險購買后，公司保留處置權，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現激勵和約束的匹配，同時也相應地增大人力資本退出的機會成本。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學論文，請參考！
企業(yè)投資管理強化建議。
摘要：隨著全球經濟一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時間內很難得到根本性的解決，并隨著國內外經濟環(huán)境的變化呈現出復雜化、多元化、危機化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經營規(guī)模的擴大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進我國經濟發(fā)展與持續(xù)增長的主要動力；另一方面，現代企業(yè)如何能夠根據企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應的報酬，這已經成為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強對現代企業(yè)的投資管理，使其更加適應新經濟發(fā)展的變化趨勢、適應市場經濟的運行規(guī)律，并針對現代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點內容。
關鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經濟發(fā)展步伐的加快，現代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關管理機制與投資管理制度的建設，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現的虧損問題。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展和經濟水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機會，更為企業(yè)規(guī)模的擴張?zhí)峁┝吮Ｕ稀Ｒ虼?，加強企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進企業(yè)長久發(fā)展和經濟增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現代企業(yè)的投資主要是促進企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現的基本保障。企業(yè)根據自身的經營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個投資項目進行有效管理。因此，投資管理是現代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠發(fā)展和生存有著最直接的聯系，只有加強企業(yè)投資管理才能真正促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進入一個新的行業(yè)領域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產品，這就需要企業(yè)進行投資，即在企業(yè)內部或者企業(yè)外部進行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進一步確認本企業(yè)的經營方向，對企業(yè)的各項資產進行有效配置，使企業(yè)的經營方向與企業(yè)的有效資源結合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產與經營活動，并開展具體的生產活動來獲取經營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風險控制的重要手段隨著企業(yè)經營風險的日益增加，企業(yè)所面臨的風險有來自本行業(yè)的風險和來自外部的風險。企業(yè)通過投資，實現了經營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經營風險不太大的產品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風險，從而增強企業(yè)資產的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經濟大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機制的保障，導致企業(yè)的投資管理嚴重缺乏科學、嚴謹的制度保障。投資管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經濟形勢和環(huán)境相適應。例如：有的企業(yè)在進行投資時由于缺乏科學的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風險；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產過程中的資金使用情況制定出嚴格的預算控制制度、未對企業(yè)在市場經濟環(huán)境中存在的各種風險制定出相應的風險預警機制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導致企業(yè)在投資運行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟損失。
（二）投資決策存在較強的主觀性隨著企業(yè)的不斷經營與發(fā)展，企業(yè)進行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進行科學的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實際操作過程中不了解投資方向、對投資項目中的各種資料也未作詳細縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經驗來完成的。這種未經過科學的投資預測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉造成嚴重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風險，從而為企業(yè)的經營帶來巨大的經濟損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項準備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項活動進行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現狀來看，企業(yè)對項目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進管理不能緊跟項目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項投資項目而言，在具體地實施過程中必然會受到經濟環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項目都會發(fā)生轉變，例如：有的項目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項目疏于管理，也不了解項目實施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產生虧損，從而增加企業(yè)的經濟損失。
四、加強企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進行投資決策主要體現企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現代企業(yè)進行財務管理的核心內容。因此，企業(yè)必須進行科學的投資決策才能有效降低企業(yè)的風險。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進行指導?，F代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運用、科學決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點等起著重要的作用。作為企業(yè)進行投資管理的基礎環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進行合理、科學的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調、不一致的情況就很容易出現重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產生嚴重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴重的還會使企業(yè)破產。因此，企業(yè)只有在準確地分析內外部環(huán)境的基礎上才能制定出科學的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細致的、科學的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項目是否與國家的產業(yè)政策、現代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現金流量、技術與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產品的替代產品等進行詳盡的測算、科學的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據自身的資金實力和對項目風險與盈利的評估，在結合投資戰(zhàn)略的基礎上確定是否進行投資、投資多少、何時投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結構，對企業(yè)的投資決策行為進一步規(guī)范。法人治理結構作為現代企業(yè)的核心內容，已逐漸成為人們關注的焦點問題。完善的公司法人治理結構要求企業(yè)各自明確權責關系，并產生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進行規(guī)范。
（二）加強對企業(yè)投資項目的跟蹤管理要求現代企業(yè)必須對投資的項目在實施過程中派遣專業(yè)人員、專門機構對其日?；顒舆M行管理和監(jiān)督，科學而縝密的事中控制是降低投資風險的堅強后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團隊，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團隊必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團隊的負責人還必須具備高度的責任心，能善于總結經驗，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調能力。企業(yè)所擁有的高威望、經驗豐富的投資管理團隊將在企業(yè)股東中產生積極地影響作用，并能達到有效的控制效果。其次，加強對投資項目的跟進管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項投資履行調研、評審、可行性研究和評價、實施過程中的管理、實施過程中的監(jiān)控等職責。例如：對投資項目的現場調研、對團隊業(yè)績獎懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項目的檔案管理等。
（三）加強對投資風險的控制企業(yè)在進行項目投資管理的過程中，一定要對項目投資可能帶來的風險進行有效控制，企業(yè)必須將風險管理意識始終貫穿于投資項目管理的全過程，并對項目投資進行科學的投資決策，在強化項目跟蹤管理的同時加強對項目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風險控制在企業(yè)能夠接受的范圍內，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產的流失。首先，加強對投資項目的審計力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財務狀況、經營成果、現金流量等內容進行審計，如果有必要還可以聘請專門的審計機構來完成這項工作。其次，充分利用現代化的信息技術手段加強對投資風險的控制。隨著現代信息技術、通訊技術、網路技術的發(fā)展，現代企業(yè)可以利用信息網絡平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項目進行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時收集各種財務數據，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財務狀況，從而實現對投資風險的控制。第三，實行投資責任追究制度。這就要求企業(yè)應將企業(yè)的各項投資行為與個人的利益掛鉤，對于投資產生嚴重損失的項目一定要追究其職責，并將其建設成為一項長效而持久的機制。
（四）加強對投資后的審計與驗收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強對各個投資項目的定期審計與驗收，以此來保證審計驗收工作的扎實、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項目的投資很可能出現審計效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應及時制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學、可行的決策方案?？傊?，隨著市場經濟競爭環(huán)境的不斷激烈，現代企業(yè)要想實現長遠發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內部建立合適的企業(yè)投資管理機制，從而實現企業(yè)整體效益的提升。
參考文獻：
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
知識經濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經濟增長方式和勞動力結構，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠對其加以利用和創(chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓、基礎教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質量，而且能夠產生巨大的經濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學習、校企合作、員工導師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結構不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質資產投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質資產進行投資，如廠房、機器設備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產的增值和保值意識不強，直接導致我國企業(yè)在進行相應的投資時往往會偏向于物質資產方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結構是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質資產投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風險，由于存在雇員流失的潛在風險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產出具有不確定性。對人力資本進行投資其產出的成果可能具有不確定性，這主要體現在可能無法在短時間內看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
國內的企業(yè)大學一般呈現較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現為:較差的培訓力度。現有的企業(yè)大學在培訓課程的設計上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進行課程設計,進而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業(yè)大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統(tǒng)性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
摘要:在現代經濟企業(yè)中，人力資本作為生產要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術、生產能力決定著企業(yè)經濟的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時間，生產出更好的產品，滿足社會需要。
引言。
在知識經濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，達到人力資本保值增值，實現團隊產出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償的一筆初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產性資本的價值則取決于其內含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當一家企業(yè)投資于物質資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資也有類似的特點:當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產率，因此，在很多時候，企業(yè)常常根據他們認為與生產率之間存在某種聯系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，那么，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。
在職培訓可以分成兩大類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業(yè)的培訓而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務年限的長短有關，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的。事實上，研究發(fā)現，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現，而其成本則產生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，使勞動者的知識、技能、道德、素質等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產率，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經營模式加以完善，由資源依賴性經營模式向節(jié)約型與知識經濟型等方向轉變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經營過程中所投入的生產勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當的進行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊?，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現代工效學等，進而實現對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現對人力資源的現代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動性較大?；诖耍謽I(yè)企業(yè)為了實現對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學,.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十九
從建立激勵機制方面看，ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。根據業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。
從獎懲并用，引入末位淘汰機制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領導對他們的領導的團隊進行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二十
人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要。
關于人力資本這個思想的最早出自柏拉圖這位大學者。
他在《理想國》這本著作中，指出了“教育”和“培訓”所具有的經濟價值。
首次從經濟學角度審視“人力資本”這個要素是現代經濟學的宗師——亞當斯密，他肯定勞動創(chuàng)造價值，認為勞動技巧能夠對人的勞動能力和水平產生制約作用，勞動熟練程度和決策力是評價勞動能力的標準之一，對此可以通過培訓、教育等方式，可以有效提高勞動技巧。
由于采用培訓、教育這些方式，就必然要花費時間和經濟成本，這就是人力資本思想的雛形。
國內和國外的學者對人力資本的特征進行了不同視角和維度的研究。
舒爾茨的觀點是，人力資本在一個人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者轉送給他人的。
而舍溫羅森卻指出，人力資本同非人力資本在產權性質上有凸出的差異，在自由社會當中，只有體現了這個人力資本的人能所有它。
一般來說達到普遍共識的是，人力資本的產權屬性具有三個特性：排他性、可分解性與可交易性。
首先，人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經濟學中占有十分重要的地位。
畢竟，人是資源的管理者和使用者。
其次，在經濟的積累過程，人力資本作用的影響范圍、程度高于所有的非人力資本。
有資料顯示，對人力資本的投資額度與gdp收入具有正相關，且非人力資本的增長速率要大得多。
正是因為人具有主觀能動性，才使得人力資本的價值較之其他資本，增值的空間更大。
最后，人力資本的關鍵是提升人口的素質，為此需要進行大規(guī)模的教育、培訓投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應不僅只是把它的再生產當做是消費行為，同樣應該視作投資手段，它的經濟價值高出物質投資很多。
由于教育是提升人力資本的最常用措施，因此幾乎可以把人力投資看作是教育的投資問題。
特別是在當前知識密集性企業(yè)增多、對高科技要求的企業(yè)發(fā)展迅速的環(huán)境之下，更能證明這一觀點。
此外值得注意的是，人力資本處在市場經濟活動中，對其進行的投資行為要依據市場供求關系來做決策。
行為科學理論認為：人的需要產生動機，動機激勵人產生有效行為，使人激發(fā)內在動力，朝著遠大目標和理想邁進，最終促使理想、目標變成現實。
基于這個理論的論點，筆者認為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質方面激勵、目標方面激勵以及精神思想方面激勵。
根據行為科學理論，我們可以設計出三維的激勵手段對企業(yè)人力資本進行激勵，即物質激勵手段、目標激勵手段和精神激勵手段。
(一)物質方面激勵。
行為科學理論認為，人類的一切經濟活動都是為利益而產生。
物質利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。
物質激勵即通過物質刺激的手段激勵職工努力工作。
一般來說，職工與組織有關的物質利益有工資、獎金、津貼等價值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務形式。
(二)目標方面激勵。
目標激勵是把組織價值最大化的目標有機地分解為各個科層組織及其個人的責任目標，利用一定目標對動機的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻，溝通上下左右的利益和意見，準確地判斷自己可能獲得的獎勵，使其個人理想與組織目標有機融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。
(三)精神思想方面激勵。
人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機、興趣、信念、價值觀等。
在國有企業(yè)中，可以從三個方面進行精神思想方面激勵。
首先是思想政治工作，加強思想政治工作是提高職工隊伍的政治素質、思想素質和道德素質的重要途徑，是最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調動他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。
其次是組織文化建設，一是塑造良好的組織形象;二是重視價值觀和組織精神培育，組織價值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認識和評價。
最后是民主決策與職工參與管理，通過職工代表大會等多種制度使職工參與重大生產經營問題決策，提高決策的質量和執(zhí)行決策的效率。
四、結束語。
人力資本是資本的重要組成部分，在科學技術、信息技術以幾何倍數的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經濟學中占有十分重要的地位。
人力資本的關鍵是提升人口的素質，為此需要進行大規(guī)模的教育、培訓投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應不僅只是把它的再生產當做是消費行為，同樣應該視作投資手段，它的經濟價值高出物質投資很多。
在進行人力資本投資的過程中，基于行為科學理論，筆者認為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質方面激勵、目標方面激勵以及精神思想方面激勵。
總而言之，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關重要，我們要重視人力資本，善于利用人力資本。
參考文獻：
[1]陳佳貴.《中國國有企業(yè)改革與發(fā)展研究》，北京經濟管理出版社.
[2]杜波.《大型國有建筑企業(yè)的激勵問題》，中國建筑工業(yè)出版社.
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