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人力資源畢業(yè)論文選題篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
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人力資源畢業(yè)論文選題篇二
1.人力資源培訓內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設(shè)計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡手段解決，即開展網(wǎng)絡培訓或者網(wǎng)絡學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學習培訓；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網(wǎng)絡學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設(shè)。培訓師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。
人力資源畢業(yè)論文選題篇三
國有企業(yè)在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。
[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。
人力資源畢業(yè)論文選題篇四
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設(shè)計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。
目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進步。
（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。
當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進行績效考核測評。
績效考核的準則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進?？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計進行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文選題篇五
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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人力資源畢業(yè)論文選題篇六
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經(jīng)營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
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胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文選題篇七
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文選題篇八
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設(shè)。
社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設(shè)能夠提高大學生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團建設(shè)的新途徑。
一、高校學生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學生畢業(yè)后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設(shè)中存在的問題。
1.社團結(jié)構(gòu)松散當前，部分高校學生社團結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經(jīng)費有限，對學生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動。可見，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學生社團發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論文選題篇九
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認識人力資源管理。
最終的經(jīng)營管理目標是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門，當然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化管理。
同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。
對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統(tǒng)的績效評估機制。
這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。
這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓發(fā)展需求。
2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。
其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。
想要確保人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化，首先應該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。
首先，應該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。
同時，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務流程。
其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應該根據(jù)實際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。
同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。
而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。
其次，對于一些創(chuàng)新型員工應該適當賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓內(nèi)容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。
對于業(yè)務骨干，應該重點培訓他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進一步發(fā)展。
中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價值”進行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關(guān)注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。
實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應基于核心業(yè)務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因為其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現(xiàn)，二是促進企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個性化的。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十一
1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。
1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2建筑企業(yè)管理中存在的問題。
2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。
3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結(jié)合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
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人力資源畢業(yè)論文選題篇十二
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內(nèi)容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十三
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究內(nèi)容與方法。
1.3.1、研究內(nèi)容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標與意義。
1.4.1、研究目標。
1.4.2、研究意義。
第2章相關(guān)理論與文獻研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓概述。
2.1.2、滿意度的定義。
2.1.3、培訓滿意度的定義。
2.2、國內(nèi)外關(guān)于培訓滿意度的研究綜述。
2.2.1、關(guān)于培訓滿意度研究的理論基礎(chǔ)。
2.2.2、培訓滿意度與企業(yè)績效的研究。
2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
3.1、a集團公司背景介紹。
3.1.1、a集團公司基本情況。
3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。
3.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
第4章a集團培訓滿意度問題的調(diào)查研究。
4.1、制定調(diào)查方案。
4.1.1、調(diào)查目的。
4.1.2、調(diào)查的范圍。
4.1.3、調(diào)查方法和調(diào)查時間。
4.2、a集團培訓滿意度問題調(diào)說耐臣品治。
4.2.1、問卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團培訓滿意度問題調(diào)查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統(tǒng)計比較分析。
4.2.4、調(diào)查結(jié)論。
4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。
4.3.1、訪談提綱。
4.3.2、訪談內(nèi)容。
4.3.3、訪談結(jié)果。
第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。
5.1、培訓預算不科學。
5.1.1、培訓預算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓計劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓結(jié)果運用不足。
5.3.1、將員工培訓結(jié)果作為績效考核指標的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。
6.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓需求調(diào)研結(jié)果分配培訓資源。
6.1.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓資源分配方向。
6.1.2、根據(jù)培訓需求調(diào)研結(jié)果分配培訓資源的比例。
6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓計劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓計劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。
6.2.3、與部門領(lǐng)導溝通培訓時間與方法。
6.3、將培訓結(jié)果納入績效管理體系。
6.3.1、完善考核指標體系。
6.3.2、將員工培訓結(jié)果作為考核指標。
6.3.3、嚴格執(zhí)行“問責制”
6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。
第7章結(jié)論與展望。
7.1、主要結(jié)論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結(jié)論。
以a集團培訓滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認真學習參考國內(nèi)外學者的理論基礎(chǔ)之上，通過培訓滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十四
內(nèi)容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問題。
其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認為應采?。阂龑Ч芾碚咿D(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動、規(guī)進人員流動風險、全面加強企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰(zhàn)。
加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。
當今世界，科學技術(shù)突飛猛進，知識經(jīng)濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。
自對世紀90年代以來，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。
由于人才頻繁跳槽而導致經(jīng)濟失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。
種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。
人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步加劇。
面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時高素質(zhì)的人才將會大量流失。
企業(yè)對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力。亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
其主要表現(xiàn)有四：
1、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，許多領(lǐng)導往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。
問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。
目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。
一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。
人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回損越大。
然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
2、只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高。
國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。
因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。
如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。
由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導。
大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。
還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務部門舉辦短期培訓班。
這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。
這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。
在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。
剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。
在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發(fā)揮應有作用。
4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。
職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；
人力資源畢業(yè)論文選題篇十五
時代在進步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。
人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。
充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。同時，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務[1]。
（一）不規(guī)范的人事檔案。
人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。
（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后。
醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。
（三）缺乏檔案意識。
衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。
在管理人事檔案時，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。
醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規(guī)的學習。醫(yī)院的干部領(lǐng)導也需要學習相關(guān)知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。
人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。
首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。
人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規(guī)范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。
（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。
（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。
（三）人事檔案管理科學化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。
時代在高速發(fā)展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。
參考文獻。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十六
1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點就是可以對工作的信息進行()。
a.深入分析。
b.廣泛分析。
c.定量分析。
d.定性分析。
2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責，對每一職責進行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。
a.工作職責。
b.工作環(huán)境條件。
c.職位基本信息。
d.職位設(shè)置目的。
3.在工作設(shè)計中，工作擴大化屬于()。
a.工作內(nèi)容的專業(yè)化。
b.工作時間的延長。
c.工作內(nèi)容的橫向擴展。
d.工作內(nèi)容的縱向擴展。
a.人員招聘、甄選和錄用。
c.人員測評。
d.員工培訓。
5.20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是()。
a.人才的供求平衡。
b.員工生產(chǎn)率的提高。
c.員工的個人發(fā)展。
d.組織的再造與兼并。
6.同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。
a.職級。
b.職務。
c.職業(yè)。
d.職等。
7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實施工作分析的過程中必須遵循()。
a.目的原則。
b.參與原則。
c.經(jīng)濟原則。
d.動態(tài)原則。
8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為()。
a.暈輪效應。
b.近因效應。
c.刻板效應。
d.霍桑效應。
9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。
a.觀察法。
b.訪談法。
c.問卷法。
d.寫實法。
10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。
a.準備階段。
b.收集信息階段。
c.分析階段。
d.描述階段。
11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有()。
a.不可剝奪性。
b.時代性。
c.時效性。
d.再生性。
a.產(chǎn)業(yè)模式。
b.參與模式。
c.投資模式。
d.高靈活性模式。
13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()。
人力資源畢業(yè)論文選題篇十七
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。
5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.
第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應比較簡略。本論則是全文的重點，是應集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合，把論點講深講透。
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