方案應(yīng)該基于對問題的深入分析和調(diào)研。方案的設(shè)計(jì)需要考慮項(xiàng)目的目標(biāo)和需求，要確保對用戶或利益相關(guān)者有實(shí)際意義。2.這里提供了一些成功案例供大家參考，希望對各位有所啟發(fā)。
商管公司績效考核方案篇一
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
商管公司績效考核方案篇二
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
a、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第__。
個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__。
%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。
商管公司績效考核方案篇三
1.1本制度為xx紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會計(jì)準(zhǔn)則等，組織會計(jì)核算工作，實(shí)行會計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時編制各種會計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計(jì)檔案資料，對各種會計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營活動正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對經(jīng)營活動實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
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商管公司績效考核方案篇四
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實(shí)施
第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
商管公司績效考核方案篇五
為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
商管公司績效考核方案篇六
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
商管公司績效考核方案篇七
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
商管公司績效考核方案篇八
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估;。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評;。
3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評;。
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
商管公司績效考核方案篇九
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細(xì)則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實(shí)施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
商管公司績效考核方案篇十
(二)增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進(jìn)。
1、x物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
(一)職員考核。
1、考核人。
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會計(jì)、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。
總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺)。
每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)。
每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)。
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)。
4、考核的依據(jù)。
部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標(biāo)說明：
業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：
無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。
6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例。
考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值。
(x)對應(yīng)。
系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。
7、績效考核評議書的'使用。
a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
1、考核人。
2、考核周期：
"每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分。
"年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據(jù)。
各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。
4、部門年度考核指標(biāo)說明：
部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分"：
工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：
部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分、匯總和甄別。客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級。
達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心80≤x901.1。
比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高x600-0.8。
(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：
2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;出現(xiàn)工作失誤;有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8。
商管公司績效考核方案篇十一
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟。
考核時間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動階段。
召開會議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑皟?yōu)秀名單上報(bào)時間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號文件的有關(guān)說明處理。
商管公司績效考核方案篇十二
公司一般是如何進(jìn)行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
商管公司績效考核方案篇十三
地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）
為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)各部門關(guān)鍵績效和重要工作任務(wù)的達(dá)成，確保績效的持續(xù)改進(jìn)，公司按工程建設(shè)體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：
地產(chǎn)公司工程建設(shè)考評體系
一、適用部門
工程管理部、設(shè)計(jì)部、工程前期部、物資部、預(yù)算部、造價(jià)審核部、物管技術(shù)部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進(jìn)行考評。
二、考評分類
考評分為：部門考評、部門經(jīng)理考評和員工考評。
部門考評為：部門重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績效指標(biāo)40%。
部門經(jīng)理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%。
員工考評為：崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%。
三、考評形式
上級與下屬就考評周期內(nèi)的工作績效進(jìn)行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）。
四、考評周期和時間
考評周期為季度考評。
每季度最后兩個工作日，部門經(jīng)理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表，同時提交次季度部門重點(diǎn)工作任務(wù)。員工填寫本崗位考評表，同時提交次季度崗位重點(diǎn)工作任務(wù)，逐級審批。
五、績效記錄
考評周期內(nèi)，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評估?？冃в涗洖榭荚u的.重要依據(jù)。
每季度初，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評步驟
考評步驟為：自我考評、逐級考評、總經(jīng)理審定。
七、評分標(biāo)準(zhǔn)
（1）kpi指標(biāo)按考評表上的計(jì)分方式評分；
（2）重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的評估，根據(jù)工作任務(wù)實(shí)際完成的時間與質(zhì)量，按以下方式評估：
a、工作任務(wù)按時按質(zhì)完成（綠燈），此考評項(xiàng)目權(quán)重分得100%；
c、工作任務(wù)未按時按質(zhì)完成（紅燈），此考評項(xiàng)目得分不得超過權(quán)重分的60%；
（3）上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要可以適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，并在績效考評表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標(biāo)準(zhǔn)》。
（5）考評人給予被考評人加分時，要有具體考評說明。
八、考評獎金與評估等級
1、季度考評，分月度發(fā)放獎金。月度獎金標(biāo)準(zhǔn)為崗位級別工資*20%/12。
2、根據(jù)本部門人員季度考評分，季度評估等級和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標(biāo)準(zhǔn)*3*20%；
c、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減。
3、根據(jù)考評分，部門經(jīng)理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)填寫在《獎金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
九、績效面談
每季度的考評，上級須與下級進(jìn)行績效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計(jì)劃、本季度工作完成情況、工作需改進(jìn)之處、考評結(jié)果等。
年度內(nèi)兩次考評等級為尚需改進(jìn)的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會記錄在《績效面談表》中，雙方簽字。
十、績效申訴
員工對考評結(jié)果有異議，可以通過上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進(jìn)行申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案。
商管公司績效考核方案篇十四
績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司員工績效考核方案?，歡迎閱讀。
財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
1、財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)8個a者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個a者，下年度工資額增加10%。
商管公司績效考核方案篇十五
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標(biāo)：
員工違紀(jì);。
員工流失率;。
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表;。
后勤部工作量化指標(biāo)考核表。
四、考核指標(biāo)：
(一)、硬性考核指標(biāo)分值100分：
(1)、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分。
(2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標(biāo)100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達(dá)到每月5起。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
商管公司績效考核方案篇十六
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動性，樹立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時進(jìn)行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計(jì)評審、物理設(shè)計(jì)評審、測試用例評審、軟件評審時進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時。
七、 需求變更和bug修改工時有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時。
八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定，但在選擇工作時其只能最后一個選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時，其工作量和完成時間由其所在小組組長進(jìn)行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正?？冃显黾禹?xiàng)目績效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門助理會首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績效分為s，參與計(jì)算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計(jì)算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時間為b小時，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎勵。此獎勵績效在部門總績效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎勵分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會議上提交討論，由會議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測試工程師按1.2計(jì)算，測試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項(xiàng)目級會議遲到1次，扣月績效1分，由會議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會議和項(xiàng)目會議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實(shí)時公布，開發(fā)部所有員工均可隨時查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
商管公司績效考核方案篇十七
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
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