跑步是一種簡(jiǎn)單且經(jīng)濟(jì)的戶外健身方式??偨Y(jié)時(shí)可以從自己的親身經(jīng)歷和感受出發(fā),增加可讀性。如果你還不知道該如何寫一個(gè)優(yōu)秀的總結(jié),以下范文或許能給你一些啟示。
人力資源規(guī)劃書篇一
人力資源規(guī)劃好壞與否,關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí),整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定,在達(dá)成一致意見后,制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施,是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分,廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一,狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵(lì)員工的過(guò)程。
從規(guī)劃的期限上看,人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才,留住人才,發(fā)展人才,為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理,而根本沒有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題,這樣的人力資源部門自然無(wú)法適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的,在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此,人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:
(1)晉升規(guī)劃:晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),有計(jì)劃地提升有能力的人員,以滿足職務(wù)對(duì)人的要求,是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看,有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá),例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。
(2)補(bǔ)充規(guī)劃:補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn),目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響,組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng),最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明,低層次人員的吸收錄用,必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。
(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃:培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的,是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下,員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己,但是效果未必理想,也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候,培訓(xùn)的目的性就明確了,培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
(4)調(diào)配規(guī)劃:組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配,是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。
(5)工資規(guī)劃:為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度,工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源規(guī)劃的功能,表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(1)確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下,人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變,也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō),人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),因此就要分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見,預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異,就是人力規(guī)劃的基本職能。
(2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中,人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的`調(diào)整,不通過(guò)一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
(3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候,處于低職務(wù)的人多,人工成本相對(duì)便宜,隨著時(shí)間的推移,人員的職務(wù)等級(jí)水平上升,工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素,人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來(lái)的人工成本是未知的,難免會(huì)發(fā)生成本上升,效益下降的趨勢(shì),因此,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
(4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如,一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工,而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn),那么如何處理這一問(wèn)題呢?如果從外部招聘,有可能找不到合適的人員,或者成本高,而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng),就要提前進(jìn)行培訓(xùn),還要考慮培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。
(5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性:人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源規(guī)劃書篇二
1、招聘:根據(jù)公司人員需求發(fā)布招聘信息,網(wǎng)上招聘與現(xiàn)場(chǎng)招聘相結(jié)合,簡(jiǎn)歷篩選、電話邀約、面試工作安排等。
2、員工入離職手續(xù),合同簽訂、人員信息采集、花名冊(cè)更新、人資系統(tǒng)錄入等相關(guān)手續(xù)辦理。
3、檔案管理在完成新員工入離職手續(xù)辦理工作之后,及時(shí)建立合同臺(tái)賬,完成檔案管理工作。
4、每日員工考勤管理、月考勤匯總,核對(duì)。
5、員工關(guān)懷、每個(gè)季度根據(jù)當(dāng)季生日員工申請(qǐng)活動(dòng)費(fèi)用,策劃活動(dòng)方案并購(gòu)買活動(dòng)所需用品,有計(jì)劃開展生日會(huì)活動(dòng)。
6、公司員工關(guān)系處理。
7、協(xié)助其他行政相關(guān)工作
人力資源規(guī)劃書篇三
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,為管理活動(dòng)提供可靠的信息和依據(jù),進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化,調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu),把人工成本控制在合理的水平上,這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。
1、戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的五面,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源規(guī)劃具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。
2、組織規(guī)劃
組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。
3、制度規(guī)劃
制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃
人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。
5、費(fèi)用規(guī)劃
費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。
1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化
人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的`變化、開發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,還有公司員工的流動(dòng)變化等;外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃,這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系,既受制于其他規(guī)劃,又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。通過(guò)收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。對(duì)于我們現(xiàn)在來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針,通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃書篇四
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當(dāng)然,它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無(wú)論什么員工離職,均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng),人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈,人才流動(dòng)日趨頻繁,如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟,現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn),讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),共同努力。
首先,管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念:
資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項(xiàng)投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時(shí),對(duì)人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等,都是通過(guò)各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制。
推行述職制度,定期讓員工與越級(jí)主管面談,以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制;
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施,鼓勵(lì)員工多提意見和建議,并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。
總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵(lì)機(jī)制。
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。
談到激勵(lì),許多管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,特別是對(duì)于高級(jí)人才,經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,他們更看重的是精神財(cái)富,追求工作上的成就感,但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵(lì)作用,只具有保障作用,而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題,更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
因此,可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵(lì)措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)正如球隊(duì)一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo),制定實(shí)施計(jì)劃,使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中,還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時(shí)候,要量需選用,切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。
4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來(lái)越被企業(yè)所重視。
一方面,通過(guò)培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī),使企業(yè)直接受益。
另一方面,培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看,通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),從公司未來(lái)發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源規(guī)劃書篇五
hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,如:準(zhǔn)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn),雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊,如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1~2年經(jīng)驗(yàn)的積累,一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作,在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如:負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作,負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1~2個(gè)定型工作的能力。
hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如:招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,并給經(jīng)理提供改善的建議。
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力,能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái),設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門的工作流程,熟悉公司人員情況,以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個(gè)階段串起來(lái),各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下:輔助-定型-判斷和企劃-企劃和指導(dǎo)-管理和統(tǒng)率,即人力資源助理主要從事輔助性的工作,人力資源專員主要從事定型的工作,人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。
人力資源規(guī)劃書篇六
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō),他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?,還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力:
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力)。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視:
(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;
(2)透視個(gè)人的才能和不足;
(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個(gè)公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說(shuō),“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?!毙鹿蛦T進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如,從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。
同時(shí),企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白,從長(zhǎng)期來(lái)看,向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,不能因?yàn)楸Wo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說(shuō),主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。
因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序??杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:
(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),所有合格的雇員都能被考慮到;
(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個(gè)人奮斗,搞個(gè)人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),人們發(fā)現(xiàn):加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,實(shí)際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個(gè)員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的。看來(lái),組織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí),這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,并且實(shí)施了“以人為本”的觀念:
(1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。
(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),發(fā)展成材,充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性:?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前,都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),組織才能與求職者達(dá)成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。接納的責(zé)任:企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程,應(yīng)從三方面理解:1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。 2.職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣??梢哉f(shuō),凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對(duì)組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越:?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織??磥?lái),有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個(gè)人,應(yīng)做到:(1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個(gè)人,還是用人單位,為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。(2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程,就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記,你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會(huì)令你一蹶不振。(3)未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對(duì)了一件事,并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,通則達(dá)。(4)認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下,人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動(dòng),想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無(wú)味,棄之可惜。
想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中,形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí),大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗(yàn)的愿望,但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?;磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
所以說(shuō),莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),首先需要用人單位做一些改變,來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次,整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,少一些顧慮。
就個(gè)人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
人力資源規(guī)劃書篇七
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):
1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
1.2利用身邊的資源,通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過(guò)用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問(wèn)題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過(guò)日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為hr方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:
3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來(lái),以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,hr不僅懂管理,還要懂生活。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,從事hr一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做hr,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),企業(yè)要想搶占先機(jī),沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源規(guī)劃書篇八
古人說(shuō)得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今日,好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略,經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次,它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不經(jīng)過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃,未來(lái)的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒有保障。所以,在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景,從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。
第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四,制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤研究,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對(duì)于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和確定做出的,是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情景);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng),根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高,需要得到公司的哪些幫忙,在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評(píng),填寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理:
即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),處理十分簡(jiǎn)單,這種員工僅有走人;
如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請(qǐng)他走;
當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
人力資源規(guī)劃書篇九
生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)讓玩家著魔的?!霸O(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文designthinking這個(gè)詞組的翻譯,并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之,設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。
zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化。
美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。
zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,允許多選,然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,在合弄制之下,員工和職能是分離的,可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,員工可以選擇不同的角色,并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,并隨公司需求調(diào)整職能,具有很強(qiáng)的敏捷性。
這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái),積極承擔(dān)多樣化角色,保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,zappos于20__年5月停止制作招聘海報(bào),創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個(gè)平臺(tái)上,應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),展示自己對(duì)zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行。
具體的招聘流程是:
首先,對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”,并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。
再次,應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。(如果應(yīng)聘者來(lái)自異地,應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實(shí)則就是從這里開始的,司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。
最后,被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí),將獲得20__美元獎(jiǎng)金。
不僅如此,zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思,讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如,用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,會(huì)充分考慮員工的訴求,允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃書篇十
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)。
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能。
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說(shuō)明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估。
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時(shí)間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過(guò)表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃書篇十一
1、目的:
為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,運(yùn)用科學(xué)有效的方法,進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力,為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
3、職責(zé)
公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息,并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
4、方法和過(guò)程控制
4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析:
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,知會(huì)公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度)、《人力資源專業(yè)能力分析工具》(部門-專業(yè)維度)、《人力資源專業(yè)能力分析工具》(職位-專業(yè)維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門-數(shù)量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析,制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:
成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人
成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè):
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃,運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求:
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成:
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排:
實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議;
實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議;
4。4、制定人力資源規(guī)劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容:
議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策;
議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃;
議程3、商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案);
議程4、商討人力資源配備計(jì)劃,形成《人力資源配備計(jì)劃》(草案);
議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案);
議程6、商討人力資源使用計(jì)劃,形成《人力資源使用計(jì)劃》(草案);
議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案);
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案);
議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,形成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案);
議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》(草案);
議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案);
議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案);
議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》(草案)
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。
人力資源規(guī)劃書篇十二
項(xiàng)目計(jì)劃書:人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè),其重要社越來(lái)越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟,落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,提供了廣闊的市場(chǎng)空間。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,人力資源媒體在未來(lái)時(shí)間內(nèi)的市場(chǎng)空間也將更為寬廣。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬(wàn)元左右,而且每年將以15%的速度增長(zhǎng)。其中,《前程無(wú)憂》(春城晚報(bào))約占1100萬(wàn)元,《賢士榜》約為90萬(wàn),《求職易》(云南信息報(bào))約110萬(wàn),《都市時(shí)報(bào)》約100萬(wàn),《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬(wàn),生活新報(bào)為60萬(wàn)。到20xx年,其市場(chǎng)總額應(yīng)達(dá)到2400萬(wàn)元左右。
在各種求職渠道中,人才市場(chǎng)占35%,報(bào)媒占23%,網(wǎng)絡(luò)占17%,朋友介紹占18%,其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來(lái)看,報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。
小注:20xx年媒體收入,僅包含廣告和發(fā)行收入,不包含其它項(xiàng)目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
前程無(wú)憂中國(guó)第一人力資源媒體,有品牌優(yōu)勢(shì);全國(guó)發(fā)行,外來(lái)客戶資源豐富;成本支出高,導(dǎo)致廣告成本居高不下,中小客戶進(jìn)入成本較高;外來(lái)媒體,在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,介入時(shí)間早,有一定的客戶資源,版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大,招聘效果有限,缺乏高端讀者,缺乏創(chuàng)新,投資者偏重于短期效益,對(duì)媒體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識(shí);決策過(guò)程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日?qǐng)?bào)媒體(生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào))隨日?qǐng)?bào)發(fā)行,發(fā)行量大信息量少,一般招聘信息在2個(gè)版。
s——我們的優(yōu)勢(shì)
1、人員構(gòu)成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》,6個(gè)月后,月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解,洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在,熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。
跟省內(nèi)人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系,在政府主管部門有良好的人限資源
有創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)意識(shí),在報(bào)媒營(yíng)銷上有自己獨(dú)到的方法。
在各媒體間有較好的人際關(guān)系,可以較快地組織所需要的人員;
有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體,我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位,我們只有不斷地追趕我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,利用他們的錯(cuò)誤,不斷創(chuàng)新,我們才能在市場(chǎng)中站住腳。
w——劣勢(shì)
缺少相應(yīng)的客戶資源,在品牌上沒有知名度;
o——機(jī)會(huì)
1、發(fā)行:
目前各人力資源媒體,對(duì)于發(fā)行渠道上,均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上,將是我們迅速打開市場(chǎng)的機(jī)會(huì)所在。
2、地州市場(chǎng):
據(jù)昆明人才市場(chǎng)調(diào)查,進(jìn)場(chǎng)求職者中,外來(lái)務(wù)工者占42%,大中專學(xué)生占30%,昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓(xùn)市場(chǎng)上,除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外,其它培訓(xùn)的70%的生源均來(lái)自于地州,可以說(shuō)未來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)的主要利益收入將來(lái)自于地州。而目前昆明各人力資源媒體,暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場(chǎng),沒有意識(shí)到地州市場(chǎng)對(duì)于未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且,地州市場(chǎng),也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在,例如媒體參與中專的日常經(jīng)營(yíng)、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開發(fā),以及未來(lái)媒體的主要利潤(rùn),均要來(lái)自于地州市場(chǎng)。
3、人際關(guān)系:
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣,而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,跟五大人才市場(chǎng)間保持著非常好的關(guān)系,與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切。
人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道,對(duì)于人力資源媒體的推廣,將有非常重要的作用。
4、媒體的運(yùn)作
我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心,進(jìn)行合作,可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn),是其它媒體所沒有意識(shí)到的。
t——威脅
對(duì)于我們以后的發(fā)展,現(xiàn)在最大的威脅在于,前程無(wú)憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場(chǎng),搶先開拓地州市場(chǎng)。因?yàn)橹袑J袌?chǎng)和地州市場(chǎng),將是公司主要的盈利來(lái)源。
1、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),迅速占領(lǐng)讀者群:
媒體的主要利潤(rùn)來(lái)源,應(yīng)來(lái)自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā),而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤(rùn)來(lái)源。
報(bào)紙的版面,將以8個(gè)版為主,來(lái)降低報(bào)紙的成本,將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。
名稱價(jià)格
賢士榜2.0元(20天前為3.0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場(chǎng)合作:
報(bào)紙發(fā)展的初期,借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系,借勢(shì)擴(kuò)大我們的信息來(lái)源,擴(kuò)大我們的影響。
3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作,請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位,從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。
4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。
1、報(bào)紙定位
報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版,6個(gè)版為招聘信息,2個(gè)版為職場(chǎng)戰(zhàn)例、求職技巧、職場(chǎng)幽默。
主要針對(duì)一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期,將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行:
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道:報(bào)亭、人才市場(chǎng)門口的報(bào)販,其中,報(bào)亭占的比例為40%,報(bào)販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體,在渠道發(fā)行上,沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后,在渠道發(fā)行上,我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策,提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,在渠道發(fā)行上,先搶占先機(jī)。
3、價(jià)格定位
我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng),零售價(jià)定為1.0元,批發(fā)價(jià)報(bào)販為0.7元,報(bào)亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍,降低成本。
4、促銷策略
創(chuàng)刊初期,招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登,并免費(fèi)辦理會(huì)員卡。
與人才市場(chǎng)合作,以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換,要求人才市場(chǎng)購(gòu)買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售,提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>
對(duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì),并在公司力所能及的范圍內(nèi),幫助求職者解決困難,因?yàn)閷?duì)于他們而言,對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢的需求更為重要,我們要用人情來(lái)?yè)Q取我們銷量的增長(zhǎng)。
初期:
后期:
主管一人
宣傳部:負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作,處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
信息部:負(fù)責(zé)信息分析,統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)
客戶部:負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程。
跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作,為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場(chǎng)合作,為公司推薦人才提供便利。
培訓(xùn)部:根據(jù)客戶部提供信息,擬訂相關(guān)課程,對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤。
宣傳部:負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳,提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
在公司發(fā)展2年內(nèi),我們將以超越賢士榜為目標(biāo),幫《賢士榜》為例進(jìn)行說(shuō)明。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例:
1、20xx年5月1日——20xx年11月,本階段主要收入為發(fā)行收入,本階段完成后,發(fā)行目標(biāo)為5000份/周,即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤(rùn)為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。
本階段,發(fā)行目標(biāo)為8000份/周,32000份/月。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出、報(bào)紙版面購(gòu)買費(fèi)用自給自足。
廣告收入:《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬(wàn)元(發(fā)行收入16萬(wàn)元),本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬(wàn)元。
培訓(xùn)收入:《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬(wàn)元,而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后,本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬(wàn)元,爭(zhēng)取盈利30萬(wàn)元。
中專市場(chǎng)收入:在20xx年后,公司主要利潤(rùn),應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入,而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場(chǎng),應(yīng)該占公司利潤(rùn)的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所,職高6所,在校學(xué)生總數(shù)國(guó)8000人左右,且伴隨著中專就業(yè)的越來(lái)越困難,生源將更為困難。因此,現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,政府已放開,由中專學(xué)校自主決定。
我們?cè)诘刂菔袌?chǎng)的開發(fā)上,如果能占有先機(jī),對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用,現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,在地州市場(chǎng)的開發(fā)上,積累一定知名度后,跟中專學(xué)校的合作,我們將有更大的作為。
以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例:云南糧食學(xué)校校長(zhǎng)同意,非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作,學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人,20xx年為800多人,而20xx年僅僅為600人,招生越來(lái)越困難,而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時(shí),我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作,讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用,我們將占三分之一,即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。
本階段合作,我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬(wàn)元的利潤(rùn),即保證有10家學(xué)校跟公司合作,年生源在1000人左右。
培訓(xùn)收入:現(xiàn)在云南市場(chǎng)上除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)外,據(jù)昆明人才市場(chǎng)統(tǒng)計(jì),其它培訓(xùn)的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應(yīng)在1.2億左右(注:此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)),公司在地州市場(chǎng)的開發(fā),可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據(jù)先機(jī),本塊的利潤(rùn),因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),不能肯定最終的收益。
勞務(wù)輸出:以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月,與廣東英雄會(huì)合作,在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,最終成行22人,廣東方面支付費(fèi)用6000元,扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外,利潤(rùn)為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息,20xx年,外地企業(yè)來(lái)昆欲吸引勞工為11萬(wàn),如果11萬(wàn)人全部成行,外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬(wàn)人。
而公司在中專市場(chǎng)上進(jìn)行合作后,我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后,空出來(lái)的校舍,可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn),可以極大降低成本。
勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣:在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后,可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購(gòu)買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模,有一定經(jīng)驗(yàn)后,可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā),公司收取一定的管理費(fèi)。
1、報(bào)紙成本:以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例
刊號(hào)購(gòu)買費(fèi)用:成本在10萬(wàn)元/年至24萬(wàn)元/年之間,不同報(bào)紙不同的價(jià)格。
2、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用
項(xiàng)目費(fèi)用備注
雇員工資1萬(wàn)元月度,以7人為限
營(yíng)銷費(fèi)用xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)
房屋租金
月度報(bào)紙成本6000元
其它5000元月度不可測(cè)費(fèi)用
以賢士榜18個(gè)月為例。
發(fā)行收入:1-18個(gè)月,20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
廣告收入:1-6個(gè)月,沒有任何廣告收入
6-18個(gè)月,廣告收入70萬(wàn)元;
中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目:以盈利模式為參照。
的發(fā)行部門對(duì)培訓(xùn)不夠重視,有的是表面重視,實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識(shí)到 培訓(xùn)的重要,組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān),每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外, 還請(qǐng)老師來(lái)講課,也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作,其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn),住戰(zhàn)士宿舍,在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點(diǎn)多 起床,一直訓(xùn)練到晚上,夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦,更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件。
筆者分析看來(lái),《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn):其一是定期培訓(xùn),培訓(xùn)制度化,不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開展培訓(xùn),經(jīng)常培訓(xùn),確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得,激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn),滾動(dòng)培訓(xùn),不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。
培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的,《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn),交錯(cuò)培訓(xùn),這就既開展了培訓(xùn),又保證了發(fā)行的正常開展,培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn),手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn),心貼心的培訓(xùn)交流?!毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果,不搞教條主義,采取現(xiàn)身說(shuō)法,讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來(lái)的典型出來(lái)講述自己的親身經(jīng)歷和做法,這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用。
人力資源規(guī)劃書篇十三
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預(yù)測(cè),完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情景:
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
資料:略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中,既不是無(wú)所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事,不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
【本文地址:http://mlvmservice.com/zuowen/13459793.html】