制定方案需要充分考慮實際情況和可行性，避免盲目決策和不切實際的設想。制定方案時可以進行多種選擇和比較，找出最優(yōu)的解決方案。這些范文涵蓋了不同類型的方案，適用于不同的場景和問題。
生產部管理人員考核方案篇一
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調清新、活潑健康的藝術精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯合主辦。）。
2、根據主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統，激發(fā)教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
生產部管理人員考核方案篇二
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
生產部管理人員考核方案篇三
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導。考核領導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學?？己祟I導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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生產部管理人員考核方案篇四
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)。
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
生產部管理人員考核方案篇五
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻。
2）為員工的薪酬決策提供依據。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2.1本公司生產員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉正式員工及見習員工。
b.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協調能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應加減：
a、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據。
生產部管理人員考核方案篇六
為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質：包括落實方針政策、遵規(guī)守紀、團結協作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務專業(yè)水平、創(chuàng)新應變能力、業(yè)務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表。
生產部管理人員考核方案篇七
第一條依據《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
生產部管理人員考核方案篇八
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節(jié)功能，以按績取酬來激發(fā)全體員工關心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總任務完成比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
（1）三大經營部門超額百分比=部門超額任務數/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總任務/超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
生產部管理人員考核方案篇九
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
生產部管理人員考核方案篇十
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、招商部主管負責招商部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的.依據。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5日之前對招商部員工進行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據當月招商業(yè)務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）x60%=當月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結和工作計劃，其工作內容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質4個方面進行考核。行為考核內容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
3、權重的設置可以根據考核指標的重要性和業(yè)務發(fā)展情況自行調整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標由各招商部負責人自行設定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結與評定；
b、業(yè)務部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性。
c、考核結果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。
2）書面報告。招商部各員工所提供的總結、計劃報告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。
2、招商部負責人通過與業(yè)務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、招商部主管根據業(yè)務部員工的各項行為指標進行打分。
4、業(yè)務部所有人員的績效考核結果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。
1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
生產部管理人員考核方案篇十一
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關于“建設高素質的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，打造“高素質、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質、提升能力、增強特色”的思路，通過系統培訓，促進新教師全面了解教師的崗位職責要求、學校的規(guī)章制度和育人責任，實現新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據《教師資格條例》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》以及《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的有關規(guī)定，結合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標是使新進教職工初步了解學校的辦學理念、辦學歷史、現狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質，促進新進教職工樹立正確的教育教學觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質模塊：加強新教師對當代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務能力模塊：科研業(yè)務能力提升，學術團隊配合等；教育教學基本技能、現代教育技術應用、教育教學藝術、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學生管理能力水平，大學生心理素質等。
（3）名師教學示范模塊：教學名師的教學示范觀摩，并安排相關學科經驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導。全面指導新進教工進行崗位基本功訓練以及指導新進教工提高教學科研及管理工作的能力。
新進教師培訓共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學校和學院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓的主要形式有新教工崗前培訓開班儀式、“師德師風”專題報告、學校和學院有關政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關政策，進一步合理規(guī)劃開展教學和科研活動。此階段培訓的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務、項目成果申報、流程等，增強學術能力。
3、教學培訓：旨在使新師了解有關政策與工作流程，提高教學水平，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位。此階段培訓的主要形式采用觀摩、講座、學習、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結交流：每位參加培訓教師將結合自己的工作崗位撰寫學習心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結會上發(fā)言交流。
第二階段培訓以導師制為主，著重對新教師的教學工作進行實際的指導，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學校《南通大學青年教師培養(yǎng)導師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓由院辦負責，英語系、日語系和大外部具體負責培訓、組織和管理工作。
2、新教師培訓結果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓成績將記入業(yè)務檔案。崗前培訓合格將作為職務評聘和申請高等學校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓的人員，原則上不安排其他培訓任務，包括選派國內外進修。
4、新教師培訓實行考勤制，每次培訓簽到。
培訓階段時間主持人或參加者培訓形式與內容地點。
2、學校和學院有關政策與工作流程介紹。
3、教學名師講座。
4、“師德師風”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學院領導、各教研室主任、指導教師結業(yè)儀式。
生產部管理人員考核方案篇十二
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績效考核制度是工作評價的基本標準。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導。
對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學的績效考核指標體系。
行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實施分類評估。
在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。
3、構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
生產部管理人員考核方案篇十三
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍。
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;。
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;。
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核。
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核。
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核。
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核。
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核。
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2.b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3.c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1.季度績效考核。
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;。
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核。
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
生產部管理人員考核方案篇十四
第一條公司黨委要堅持以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業(yè)為目標，以加強和改進企業(yè)中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創(chuàng)造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執(zhí)行力強、促進企業(yè)和諧的高素質干部隊伍，努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業(yè)，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用。
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續(xù)推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發(fā)展、促進和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。
第七條認真貫徹執(zhí)行民主集中制，切實增強中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規(guī)則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協調溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質量，完善談心談話制度，建立領導班子內部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經濟責任審計、效能監(jiān)察等成果，定期開展?jié)M意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協調配合、相互聯動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統籌協調、監(jiān)督檢查。
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規(guī)劃，認真執(zhí)行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督，促進反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監(jiān)察協調，部門各負其責的領導體制，充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯系實際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監(jiān)督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯系群眾之風，建立健全領導干部聯系群眾制度，建立健全領導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓教育規(guī)劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規(guī)定。加強黨性修養(yǎng)，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監(jiān)督，充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協調工作，在黨委的領導下由紀檢監(jiān)察部門負責，有關部門、人員根據實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執(zhí)行《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監(jiān)督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監(jiān)督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規(guī)定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監(jiān)督，把關鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的現象，體現民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據存在問題，采取針對性措施，督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監(jiān)察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規(guī)違紀的要及時進行組織處理，并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績，充分發(fā)揮考核評價的導向作用和監(jiān)督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學發(fā)展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；客觀公正、實事求是的原則；突出業(yè)績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任?，F場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間。
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內容。
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業(yè)，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業(yè)基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創(chuàng)新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業(yè)心和責任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創(chuàng)造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。
第二十六條考核方法和程序。
（一）大會述職。
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
（二）測評。
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結果占測評總分的40%記入總分。
（三）個別談話。
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價。
綜合評價主要對經營業(yè)績評價、民主測評、個別談話、民意調查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定。
中層干部的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用。
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進行誡勉談話，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求。
一、各黨支部要周密安排，按照規(guī)定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規(guī)定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規(guī)定的時間統一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
生產部管理人員考核方案篇十五
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機
構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的`人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。?
為了創(chuàng)新安全管理辦法，提高安檢員素質，增強管理人員責任，打造一支作風過硬、紀律嚴明的安檢隊伍。特制定如下考核辦法。
1、嚴格考核各盯面、包片安檢員（按原安檢員、質量員、檢身員考核辦法及員工動態(tài)管理辦法）和工資收入掛鉤，實行淘汰制。
2、各班班長，要及時掌握各生產區(qū)域的安全狀況，加強重點環(huán)節(jié)的嚴密防范。無特殊安排，每班必須巡查一個區(qū)域，認真檢查，不留死角。否則發(fā)現一次扣10分。
3、各班長要合理地調派本班人員，發(fā)現一次因本人安排不合理，造成漏檢或其它重大安全隱患。扣除本人10分。
4、各班長，要加強對本班組安檢員的管理和督查，每月查安檢員工作不到位不少于1條。少一條扣10分，多一條獎10分。若被公司領導、部領導或其它人員舉報本班組安檢人員脫崗、睡覺、吃拿卡要、漏檢、失職等行為?？郾救?分/人次。
5、安檢部領導除完成日常工作外，必須經常深入現場，對重點區(qū)域進行檢查指導，對安全員的工作行為進行督查，每月查安檢員工作不到位不得少于1條，否則每少一條從績效獎中扣除本人100元，多抓一條獎100元。
6、各班組長，白班8：30，二班16：30分，三班：12：30點必須入井；出井時間白班不得早于15點，二班11點，三班7點。每發(fā)現一次早出井扣5分。
7、各班組長，下井要到工作地點，除進行例檢外不得在檢身室，下調度，炸藥庫 變電所等地點停留。否則發(fā)現一次扣10分。
生產部管理人員考核方案篇十六
為了加強會計人員管理，建立科學的會計工作秩序，正確行使國家賦予會計人員的職權，提高會計管理水平，發(fā)揮會計在經濟建設中的作用，特制定本辦法。
一、總則
1?、財務處（含獨立和二級核算財務》要根據需要，配備相適應的會計人員，建立會計人員崗位責任制，明確每個會計人員的工作崗位和職責范圍。
2?、會計人員必須貫徹執(zhí)行國家的財經方針、政策、法律、制度，維護國家利益，對經濟活動進行嚴格的核算和監(jiān)督，提供會計資料，促進增收節(jié)支，提高經濟效益。
3?、會計人員必須加強政策學習，不斷提高政治思想水平，堅持四項基本原則，樹立全局觀點，遵紀守法，忠于職守，廉潔奉公，實事求是，全心全意地為社會主義現代化建設服務。
4?、會計人員必須努力鉆研業(yè)務，不斷豐富會計理論知識，提高業(yè)務工作能力，正確處理會計賬務，熟練運用計算技術和分析方法，做好本職工作。
5?、各單位要加強會計工作的領導，加強對會計人員的培訓，提高會計人員的素質，保持會計人員的相對穩(wěn)定。會計人員因故離職，要辦好交接手續(xù)，不得中斷會計工作。要對會計人員進行考核，充分調動會計人員的積極性。
二、建立崗位責任制?：
1?、建立會計人員崗位責任制，要有利于加強會計管理，提高工作效率，嚴明紀律，有利于分清職責，切實做到事事有人管，人人有專責，工作有檢查，保證會計工作有秩序地進行。
2?、各個崗位的會計人員在明確分工的前提下，要從整體出發(fā)，發(fā)揚互相協作精神，共同做好會計工作。
3?、會計人員的工作崗位一般可分為：會計主管、出納、工資核算、資金核算、往來結算、審核、稽核、總賬報表、檔案管理、收費管理、票據管理、資產管理、電算化管理及政府采購管理等。這些崗位可以一人一崗，一人多崗或者一崗多人。但出納人員不得兼管收入、費用、債權、債務賬簿的登記工作以及稽核工作和會計檔案保管工作。
三、崗位輪換制度
為使財會人員能夠全面熟悉會計業(yè)務，掌握全盤會計信息和全面發(fā)展的財會人員，實行財會人員崗位輪換制度。
1?、財務處長、副處長分管的工作可每兩年輪換一次。
2?、財務處一般工作人員會計崗位原則上每兩年輪換一次。
第一章?總則
第一條 為了加強信用社會計工作管理的考核，提高會計核算水平，防范和化解會計風險，逐步促進會計工作制度化和規(guī)范化,根據《遼寧?省農村信用社會計工作規(guī)范化實施辦法》，特制定本考核辦法。
第二條 本辦法適用于全市農村信用社會計出納人員的考核。
第三條 會計規(guī)范化管理工作考核采用千分制,共分九個方面。其中：會計工作管理方面100分；會計基本規(guī)定方面150分；會計核算方面200分；會計檔案方面40分；出納業(yè)務方面80分；結算與聯行方面100分；財務管理方面130分；計算機綜合管理方面110分；內部控制和會計監(jiān)督方面90分。
第二章?考核內容及方法
第四條 會計工作管理方面100分。
（一）? 會計機構及人員設置15分。
根據會計核算管理要求和制度規(guī)定設置會計機構，明確負責人；根據業(yè)務需要，按照效率和控制原則，科學合理地設置會計崗位，配備會計人員。崗位設置中有不相容崗位混崗的不得分；按規(guī)定設置每少1人扣2分。
（二）? 會計人員素質要求20分。
分管會計的領導應熟悉會計專業(yè)知識、具有組織、領導會計出納工作能力，有計劃、有目的、有重點、有秩序地開展會計出納工作，階段性成果明顯。會計主管人員應精通會計專業(yè)知識，具備相應的會計專業(yè)技術職務。會計人員應具有專業(yè)技能，持證上崗，即持有財政部門頒發(fā)的從業(yè)資格證書。
分管會計的領導不熟悉會計工作的扣5分；無年度工作計劃和總結的扣5分；內勤主任未達到助師以上的專業(yè)技術職務的扣2分；會計人員無證上崗的每人扣1分；會計人員持證不全的每人扣0.5分。
（三）? 會計人員隊伍穩(wěn)定10分。
農村信用社的會計人員要保持相對穩(wěn)定，任免、調動符合《會計法》有關規(guī)定。會計主管人員任免、調動未經縣級聯社主管部門同意的每人扣3分；基層會計出納人員調動未經本單位會計主管人員同意的每人扣1分。
（四）? 執(zhí)行業(yè)務制度學習情況10分。
建立業(yè)務規(guī)章學習制度，定期開展崗位培訓。未建立學習制度的扣5分；新上崗人員未經崗前培訓的每人扣2分；聯社每年組織業(yè)務培訓不得少于二次，培訓活動少一次扣5分；在崗人員不達標每人扣2分。
（五）? 內勤主任配備及履職情況15分。
內勤主任坐班制度嚴格，崗位監(jiān)督職責切實履行。營業(yè)部、信用社未配備內勤主任（主管會計）的不得分；配備不足的按比例扣分，每5%扣1分。其它網點未配備會計主管的扣5分；內勤主任、會計主管不嚴格履行崗位職責、不堅持坐班的每天扣3分。
（六）? 建立健全會計檢查制度15分。
要求嚴格執(zhí)行財會管理制度，定期開展檢查輔導。未建立會計檢查輔導制度的不得分；未按規(guī)定開展會計制度執(zhí)行情況自查工作的，每少一次扣5分；對檢查發(fā)現的問題未認真整改的每項扣5分；縣級聯社未配備專職會計檢查輔導監(jiān)督人員的扣5分；配備不足的每少1人扣2分，每季無檢查、監(jiān)督輔導情況報告的缺一次扣3分。
（七）崗位責任制和質量考核制度健全，以崗定責，定期考核，獎懲分明15分。
未建崗位責任制和會計工作考核獎懲制度的不得分；崗位職責不明確的每個崗位扣1分；未堅持質量考核的扣5分。
第五條?會計基本規(guī)定方面150分。
(一)? 按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計核算基本規(guī)定20分。
按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計核算十六項基本規(guī)定，會計核算達到“五無”、“六相符”。未按規(guī)定執(zhí)行金融企業(yè)的會計核算基本規(guī)定扣分大于等于5分。
(二)按規(guī)定正確使用會計科目和內部賬戶（含表外科目）15分。
有意篡用科目和賬戶的不得分；錯用會計科目和賬戶，每個科目扣2分；應收、應付科目中有不合理掛賬的，每戶扣2分；掛賬手續(xù)不全或未按規(guī)定及時清理的，每筆扣1分；違反規(guī)定辦理賬戶掛失、查詢、凍結和扣劃手續(xù)的，每筆扣2分；未按規(guī)定辦理銷戶手續(xù)、睡眠戶的資金清理、核算不符合規(guī)定的，每筆扣2分。
(三)按規(guī)定執(zhí)行《人民幣銀行結算賬戶管理辦法》、《人民幣利率管理規(guī)定》和《儲蓄實名制》等有關規(guī)定20分。
未執(zhí)行管理不得分；結算類賬戶應報人行審批、備案，未報的每戶扣2分；一般存款賬戶使用現金支票的一戶扣2分；儲蓄存款開戶未要求客戶提供身份證件的每筆扣2分。
(四)嚴格內部制約制度，認真做好復核和事后監(jiān)督工作25分。
嚴格內部制約制度，認真做好復核工作和事后監(jiān)督工作。未做到雙人臨柜、錢賬分管的不得分；賬、表、憑證、卡未設置復核的缺一項扣1分；復核要素不全面的扣10分。
(五)嚴格按會計出納制度規(guī)定正確辦理各類會計業(yè)務25分。
違反操作規(guī)程處理業(yè)務的一次扣5分。單位定期存款、單位通知存款未按規(guī)定實行賬戶管理，業(yè)務處理違反規(guī)定的，每次（筆）扣5分。
(六)會計出納人員變動、短期離職均應辦理交接，手續(xù)清楚15分。
會計出納員變動未按規(guī)定辦理交接手續(xù)的不得分；交接手續(xù)不全的一次扣2分；短期代理無手續(xù)的一次扣5分。
(七)會計電算化業(yè)務管理嚴密，制定了嚴格的操作管理制度，做到崗位明確，責任清楚，安全可靠30分。
計算機生成的憑證、賬簿、報表符合電算化有關規(guī)定，計算機生成的各類會計核算資料定期打印且編號連續(xù)。操作員、復核員、系統管-理-員之間不得相互串崗，串崗的不得分；密碼按授權權限控制，違者不得分；數據按規(guī)定備份和管理，不符合電算化規(guī)定的一項扣5分。
第六條 會計核算方面200分。
(一)會計憑證使用正確，要素齊全，傳遞準確、及時，手續(xù)嚴密50分。
憑證使用錯誤、要素不全、內容不完整的按抽查比例扣分，每2%扣1分；憑證未實行內部傳遞（除制度另有規(guī)定外），傳遞錯誤、積壓或手續(xù)不嚴，發(fā)現一筆扣5分。
(二)按日結賬，總分核對，內外賬務，定期核對，做到“六相符”50分。
未按日軋賬一次扣3分，未達到“六相符”的每筆扣5分，對賬單回收率達到90%以上并勾對的不扣分；90%以下每降低一個百分點扣1分；會計差錯率控制在萬分之一以內的不扣分，每超過萬分之0.1扣3分。
(三)按規(guī)定設置和使用會計賬簿50分。
要求賬、簿、表、卡設置齊全，遵循記賬規(guī)則和計息規(guī)定，按規(guī)定更正錯賬，辦理年度會計決算和賬務結轉。應設未設總、分戶賬的每戶扣3分；賬、簿、卡設置不全一項扣2分；錯用賬簿種類的一戶扣1分；賬務記載不規(guī)范，每筆扣1分；未按規(guī)定更正錯賬每筆扣1分；結轉不合規(guī)的每筆扣1分。
(四)按照有關制度規(guī)定及時編報會計報表和會計報告50分。
要求會計報告內容完整、及時、真實、準確，簽章齊全，各種會計報表之間相關數字銜接一致。不按規(guī)定種類及時編制報表缺一種扣5分；報表內容不完整一處扣3分；簽章不全一處扣0.5分；數字不銜接一處扣3分。
第七條 會計檔案管理方面40分。
(一)? 按規(guī)定裝訂憑證、賬簿、報表10分。
未按規(guī)定裝訂的每本（冊）扣2分。
(二)各種會計核算資料按制度要求收集整理，立卷歸檔，完整無缺，專人專庫保管。磁性介質檔案按規(guī)定備份、歸檔和保管20分。
未按規(guī)定收集整理并立卷歸檔的不得分；歸檔年限混亂、種類不分的扣5分；沒有專人專柜保管的扣5分；登記不合規(guī)的`扣5分；陳列無序的扣5分；檔案選擇不全的扣10分；磁性介質檔案保管不符合規(guī)定的扣5分。
(三)嚴格遵守會計檔案調（查）閱和銷毀制度10分。
調（查）閱手續(xù)不符合規(guī)定的每次扣2分；銷毀檔案不符合規(guī)定的扣5分；未設調（查）閱和銷毀登記簿的各扣3分。
第八條?出納業(yè)務方面80分。
(一)? 現金收付雙人臨柜，換人復核（綜合柜員制除外）20分。
實行綜合柜員制的營業(yè)網點必須達到實施綜合柜員制的基本條件；有價單證視同現金管理，并堅持“賬證分管”的原則；當日核對賬款；午休及營業(yè)終了所有現金、金銀及有價單證等要掃數入庫，入庫前須由內勤主任（主辦會計）對款項進行清點；中午值班按規(guī)定辦理交接手續(xù)并登記有關登記簿，明確責任；營業(yè)期間大額現金支付執(zhí)行人民銀行大額現金支付和反洗錢有關規(guī)定；現金分設內外庫管理的，出入庫填制出入庫票。
現金收、付款未雙人臨柜不得分；未換人復核的每筆扣2分；賬款未當時核對的發(fā)現一次扣5分；午休和營業(yè)終了未掃數入庫的一次扣5分；未填制出入庫票的一次扣2分；賬、款、簿不符的，扣5分；上門收、送款違反規(guī)定的，扣10分；攜帶預蓋印章的空白憑證上門收款的不得分；挪用或白條抵庫的不得分。
(二)票幣挑剔整點情況15分。
票幣挑剔符合規(guī)定；票幣整點及時準確；出納錯款按規(guī)定處理；無空、溢庫和白條或實物抵庫現象；杜絕假-幣流入、流出；不得拒收、換輔殘幣。票幣挑剔不符合人行規(guī)定的扣5分；票幣整點不合規(guī)的每捆扣1分；名章、封簽等手續(xù)不全每捆扣0.5分；出納錯款未按規(guī)定處理的一次扣5分；發(fā)生空、溢庫和白條或實物抵庫的不得分；誤收、付假-幣一次扣2分；沒收假-幣、兌付殘損幣未及時加蓋戳記，名章、開具收繳憑證的各扣1分；拒收、換輔殘幣一次扣2分。收繳的假-幣與登記簿不一致的扣2分。
(三)嚴格庫款管理，堅持雙人管庫，雙人守庫，鑰匙分管和單線交接制度20分。
未執(zhí)行雙人管庫制度的不得分；未堅持同進同出庫房的一次扣5分；未執(zhí)行鑰匙單線交接制度一次扣3分；錢箱交接和出入庫未辦理登記手續(xù)的，一次扣5分；查庫內容記載不全的扣3分。
(二)? 堅持領導查庫制度，查庫內容齊全，查庫記錄完整15分。
主持工作主任每月至少全面查庫一次，基層信用社內勤主任或會計主管每旬至少查庫一次，缺少一次扣5分；查庫內容記載不全的扣3分。
(三)? 嚴格庫房管理10分。
要求庫房整潔無雜物；庫款存放整齊有序；做到無潮濕、霉爛、蟲蛀、鼠咬等現象。庫房和營業(yè)室不合規(guī)定的扣1分；庫房有雜物、擺放不整齊的扣5分；有潮濕、霉爛、蟲蛀、鼠咬等現象各扣5分。
第九條 結算與聯行方面100分。
(一)印、押（編押機）、證、機按規(guī)定建立使用和保管登記簿，堅持分管分用制度，嚴密交接手續(xù)25分。
未建立登記簿的一種扣5分；未建立分管分用制度的或已建立制度但未執(zhí)行的不得分；不嚴格按規(guī)定辦理交接手續(xù)的不得分；交接內容不全的一次扣3分；營業(yè)終了印、押、證、機未入庫的不得分；臨時離柜未入箱上鎖的一次扣5分。
(二)嚴格控制知押面，有押機構人員一般限制在兩人以內，不得發(fā)生泄密事故15分。
使用編押機編押時必須由知押人員編押、核押，核押方式同編押；密押不得摘抄，編押機使用說明書必須由編押人員密封后，交聯社入庫保管，與編押機或密押分別放置。凡知押超范圍的不得分；編押辦法與編押機、密押未分管的不得分；編押不隱蔽、不注意回避的一次扣3分；密押未裝箱入庫保管的一次扣5分；密鑰抄在辦公桌等容易被別人發(fā)現的地方不得分。
(三)聯行核算情況20分。
按規(guī)定編發(fā)聯行報單；收發(fā)信件要有登記；軋計匯差及時準確；往來對賬、查清未達及時；查詢、查復及時認真，查詢、查復憑證妥善保管。記賬崗位和對賬崗位必須嚴格分開，做到對未達賬和賬款差錯的檢查核對工作不返原崗處理?，F代化支付系統、實時匯兌、特約匯兌數據傳輸和接收準確及時，處理賬務及時，數據按規(guī)定備份。未按規(guī)定編發(fā)聯行報單或傳輸數據的每筆扣2分；收發(fā)信件不登記的一次扣2分；匯差軋計不準確、不及時的各扣5分；應查未查每筆扣2分；有查不復或查復不及時的每筆扣2分；查詢查復憑證保管不善丟失的一次扣2分；備份不符合規(guī)定的一次扣2分；往來對賬、未達賬清查不及時的一次扣5分。
(四)認真執(zhí)行《票據法》、《票據管理實施辦法》、《支付結算辦法》中的有關規(guī)定和原則，正確及時辦理各種結算業(yè)務，按規(guī)定向客戶收取結算費用20分。
違反規(guī)定辦理銀行承兌或銀行承兌匯票貼現的一次扣10分；銀行承兌匯票貼現手續(xù)和資料不全、不真實的一筆扣10分；銀行承兌匯票、貼現卡片與相關表內、表外賬戶余額不符的扣10分；票據掛失止付違反規(guī)定的每筆扣2分；壓票、任意退票一次扣5分；受理客戶的無理拒付一次扣2分，制定附加條件影響匯路暢通的一次扣2分；不按規(guī)定向客戶收取結算費用一筆扣2分；提出提入同城票據未經復核入賬的一次扣3分；他行票據款項未收妥辦理支儲業(yè)務的一次扣5分。
(五)重要空白憑證核算情況20分。
重要空白憑證和有價單證要列入表外科目核算；庫房有專人管理，領發(fā)手續(xù)嚴密，賬實相符；建立使用銷號制度，作廢憑證按規(guī)定處理；堅持按月查庫制度，并有記錄。未列入表外科目核算的扣5分；無專人專庫保管的扣5分；領發(fā)手續(xù)不嚴密一次扣2分；賬實不符的不得分；使用未銷號及作廢憑證未按規(guī)定處理的一次扣2分；銷號不認真的一次扣2分；有價單證重要空白憑證銷毀手續(xù)不全的一次扣5分；會計主管人員每月無查庫記錄的一次扣5分。
第十條 財務管理方面130分。
(一)? 嚴格執(zhí)行農村信用社財務制度15分。
未執(zhí)行財務度，收入不按期入賬、亂擠成本或擴大成本開支范圍的不得分；未按規(guī)定或標準計提相關費用的每筆扣5分。
(二)? 認真準確地編制財務收支計劃10分。
財務收支無計劃不得分；計劃不全面扣3分。
(三)? 正確執(zhí)行利率政策，加強利息收支管理10分。
違反利率政策的不得分；未按規(guī)定收息的一筆扣2分；應計未計復利的一筆扣2分；計算不按時的一筆扣0.5分；計息差錯一筆扣1分；貸款利息沖減不符合規(guī)定的每筆扣2分。
(四)? 嚴格執(zhí)行財經紀律20分。
財務核算完整、真實、準確，無亂擠、亂攤成本、截留利潤、轉移收入、私設小金庫等違章、違紀行為。無濫發(fā)獎金、實物、津貼、虛報冒領等違反財經紀律和制度規(guī)定的行為。凡私設小金庫等違紀行為的不得分；未按規(guī)定計提應收、應付利息等每筆扣5分。
(五)? 定期開展財務收支活動的預測和分析20分。
未按季開展財務活動分析的扣3分；財務分析內容包括資金、收入、成本（費用）利潤分析、存在問題、采取措施等內容，少一項扣3分；預測目標控制不準確、沒有采取必要措施的每項扣5分。
(六)? 加強應收、應付款項管理20分。
要求無非營業(yè)性款項掛賬。應收款中有非營業(yè)性占款的一筆扣5分（經有關部門批準的不扣分）；呆賬核銷后未按規(guī)定做好賬銷案存登記的不得分，登記不全的一筆扣3分；遞延、無形資產未按規(guī)定列支的一筆扣5分。
(七)? 固定資產管理情況20分。
加強固定資產管理，建立賬冊，有賬有卡，低值易耗品要建立登記簿，做到賬實相符，確保財產完整。固定資產購建應報未報批的一次扣10分；固定資產、低值易耗品應建未建賬、卡（簿）的缺一項扣5分；賬實不符的一項扣5分；賬、卡（簿）使用不規(guī)范的一次扣1分。
(八)? 科目財戶使用正確15分。
嚴格執(zhí)行財務收支有關規(guī)定，內部賬務核算手續(xù)齊全、嚴密，符合要求，資金往來準確反映，無虛增、虛列及亂調科目現象。財務收支核算手續(xù)不全的，每筆扣2分，違反規(guī)定調整、列支的每筆扣5分，亂調科目的發(fā)現一次扣10 分。
第十一條?計算機綜合管理方面110分。
(一)? 綜合柜員設置符合內控制度要求25分。
實行計算機綜合管理的營業(yè)網點，堅持“劃分權限，分級管理，相互監(jiān)督”的原則，崗位變動執(zhí)行相關報審制度。綜合柜員制網點根據內控制度要求，內部人員原則上不少于5人，少1人扣3分；綜合柜員未持證上崗的每人扣3分；綜合柜員制網點四項條件不具備不得分。
(二)? 操作員密碼管理符合規(guī)定10分。
實行嚴格的柜員操作卡和密碼雙重控制方式管理，實行“一人一碼一卡”操作制度。操作人員定期更換操作密碼。建立柜員ic卡發(fā)卡和操作代碼登記簿，未建立登記簿的不得分；柜員密碼不按月更換的每一次扣3分。柜員臨時離崗，計算機未退出操作界面不得分。
(三)根據綜合柜員操作權限，嚴格控制業(yè)務操作范圍和柜員現金庫存限額15分。
未嚴格控制操作級別和現金庫存限額的不得分；網點前臺、后臺柜員未劃分或雖已劃分但其業(yè)務范圍不符合制度要求的一次扣5分，柜員庫存超限額的一次扣3分。
(四)按規(guī)定建立完善的綜合柜員業(yè)務操作流程和綜合柜員崗位責任制15分。
未建立柜員業(yè)務操作流程的不得分；業(yè)務操作流程不全面的每項扣2分；未按崗位建立責任制的不得分；崗位職責不明確、不全面的每個崗位扣5分。
(五)建立安全有效的監(jiān)督復核機制，加強對柜員業(yè)務操作的事前、事中和事后的安全控制，有效防范和控制風險20分。
對授權業(yè)務未實行事中或滯后的復核的扣10分；事中復核要素不全面的扣10 分；超過授權金額以上的業(yè)務必須換人復核，未執(zhí)行每筆扣10分（以簽章為準）；會計主管每日未對柜員現金箱、憑證箱、平賬表進行檢查核對（或柜員之間未對現金箱、憑證箱、賬表進行交叉復核）的每次扣5分；柜員臨時離崗未辦理臨時簽退的一次扣5分。
(六)加強對綜合柜員制網點進行序時、動態(tài)檢查監(jiān)督，增強風險防范意識15分。
內勤主任未坐班的不得分；會計檢查輔導監(jiān)督員未按季實施常規(guī)檢查監(jiān)督的不得分；檢查內容不全面的一次扣5分。
(七)網點安全監(jiān)控設施、工作機具齊全，使用正常10分。
監(jiān)控設備無專人管理的扣5分；監(jiān)控資料保管不合規(guī)的扣10分；工作機具配備不全的每人（崗）扣3分。
第十二條 內部控制和會計監(jiān)督方面90分。
(一)? 建立相應內控制度20分。
按照中國人民銀行《商業(yè)銀行內部控制指引》的規(guī)定和單位內部不相容職務相互分離控制的要求，建立涵蓋各項業(yè)務及各個重要環(huán)節(jié)，柜員職責分離、相互制約的內控制度。建立財務會計風險垂直監(jiān)控制度。未建立基本內控制度的不得分；基本內控制度建立不完備的每項扣5分；未建立財務會計風險垂直監(jiān)控制度的扣3分。
(二)實行勞動組合集中管理，建立會計崗位定期輪換制度和重要崗位離崗稽核制度20分。
柜員制網點崗位設置未執(zhí)行審批制度的不得分；非柜員制網點崗位設置不合理的且未執(zhí)行報備制度的扣10分；會計、聯行、交換、出納等重要崗位人員二年內未輪換的每人扣5分；人員離崗未辦理交接手續(xù)的扣5分。
(三)建立健全會計監(jiān)督體系，明確監(jiān)督責任20分。
要求定期、不定期地開展制度執(zhí)行情況大檢查，形成檢查報告。各信用社未建立會計檢查輔導監(jiān)督制度的不得分；已建立但工作開展不正常的一次扣10分。
(四)建立與客戶兩個以上主管熱線聯系查證制度15分。
對超過一定金額的客戶，由聯社和網點非直接業(yè)務經辦崗定期對客戶進行查證。建立與客戶兩個以上主管熱線聯系查證制度，能夠每年一次進行查證的得15分。未進行查證的不得分。
(五)按照公開、公平、公正的原則，建立科學、合理、有效的考核獎懲機制15分。
考核制度未建立的不得分；制度建立、考核不正常的扣10分。
第三章?考核評價
第十三條 會計規(guī)范化工作實行等級管理。按照會計工作規(guī)范考核得分情況，將會計工作質量劃分為三個等級，實行會計工作等級管理，推動農村信用社會計工作規(guī)范化水平的提高。農村信用社會計規(guī)范化工作是一項長期的規(guī)范管理工作，各基層信用社要以本辦法規(guī)定的標準自覺規(guī)范，聯社結合季度會計檢查輔導工作，定期對基層信用社的會計工作進行常規(guī)檢查和考核，每年定期組織各信用社的會計出納人員按照本辦法的統一標準，采取互檢的方式，對會計規(guī)范化工作進行一次量化打分并進行等級評定驗收。
第十六條 聯社在檢查、考核、評定各農村信用社的會計規(guī)范化工作時，要抽查上年及本年度的總分類核算和明細核算賬簿若干冊，并至少隨機抽取上年度和本年度二個月量的會計傳票作為抽樣檢查內容。
第十七條 會計規(guī)范化考核得分在950分（含）以上的為會計工作一級核算單位，獎信用社年終經營目標綜合考評5分，信用社主任和會計各獎勵1000元；滿900分（含）至950分的為會計工作二級核算單位，獎信用社年終經營目標綜合考評3分，信用社主任和會計各獎勵800元；滿850分（含）至900分的為會計工作三級核算單位，獎信用社年終經營目標綜合考評1分，信用社主任和會計各獎勵500元；會計規(guī)范工作綜合考核得分低于600分的，罰信用社年終經營目標考核2分，罰信用社主任和會計各500元。
第十八條?聯社每年召開會計工作規(guī)范化表獎大會，對晉級的單位和個人公開予以獎勵，對獲獎單位頒發(fā)等級證書，對連續(xù)三年會計工作規(guī)范化等級評定達到一級的單位，會計人員晉升一級工資，并作為信用社主任和會計晉升職務的重要依據；對連續(xù)二年會計工作混亂造成不良影響的信用社主任和會計，按照《遼寧省農村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行規(guī)定》進行相應處罰和追究相關人員責任。
第四章?附則
第十九條?本辦法由××市農村信用合作聯社計劃財務部解釋、修改。
第二十條?本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行
生產部管理人員考核方案篇十七
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃?，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。
安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的'區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進行修訂。
生產部管理人員考核方案篇十八
第一條 為激勵崗位責任目標履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據，特制定本規(guī)定。
第二條 考核范圍
各副總經理、各部門、科室負責人、全體管理人員均在考核范圍之內。
考核實行分口考核、統一平衡的辦法。
第三條、考核內容
考核內容分為德、能、勤、績 四個方面;
(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀守法，工作中敢于負責，辦事公正、公道，大公無私，作風正派，團結同志，精誠協作。
(二)能：即業(yè)務能力。要求對分管、負責的工作業(yè)務具有較強的協調能力，工作的關鍵環(huán)節(jié)表現出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業(yè)務工作，注重信息知識，有較強的分析預見能力。
(三)勤：即勤于政務，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。
(四)績：即工作業(yè)績。要求按照工作職責，圓滿完成工作任務，各種生產業(yè)務指標完成情況以量化的方式標明，事關全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標明。
第四條 考核辦法
根據崗位責任目標考核的內容以及考核的標準，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。
第五條 考核績效的兌現
每月按照績效考核的累計分數與個人工資掛鉤。滿分者，全額發(fā)放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。
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