淺析電力企業(yè)人力資源工作論文（優(yōu)質(zhì)15篇）

總結(jié)是我們提升自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的重要一環(huán)。寫總結(jié)時(shí)，我們要注意語言簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出?？晒┙梃b的寫作樣本。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇一

摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在每個(gè)階段需要有相對(duì)應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：制度管理人力資源。

在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對(duì)組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。

在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì)直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。

二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理。

企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，開始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強(qiáng)，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績(jī)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：

一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；三是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；五是通過進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”

這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機(jī)構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細(xì)，專業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強(qiáng)化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的.企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。

四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造。

這個(gè)階段是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱，市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降，危機(jī)開始出現(xiàn)。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。

企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運(yùn)行效率；二是加強(qiáng)人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距；科學(xué)控制人力開支，處處精打細(xì)算，提高成本意識(shí)；三是調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇二

我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營效益受限、員工績(jī)效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。

1.1目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。

1．3平衡計(jì)分法。

平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。

360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇三

作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢(shì)，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題也不容忽視，企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí)，要分析可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生帶來的損失。

2.1外包合作風(fēng)險(xiǎn)。

為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料，這可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知曉，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個(gè)案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考，這樣也會(huì)讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對(duì)稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露，才不會(huì)向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對(duì)稱，其合作關(guān)系也很難持久。

2.2外包商的服務(wù)水平不高。

選擇人力資源管理外包商的時(shí)候，企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內(nèi)對(duì)外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會(huì)出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。

2.3人事信息泄漏風(fēng)險(xiǎn)。

在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí)，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會(huì)派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會(huì)被承包公司知曉。與此同時(shí)，承包商可能會(huì)將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時(shí)如果外包企業(yè)因?yàn)槠渌承┰蛞蜂N合同或許進(jìn)行合同變更，承包方可能會(huì)就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。

外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí)，除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對(duì)等，因?yàn)槿绻獍踢^于強(qiáng)大，可能會(huì)反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。

3.2加強(qiáng)發(fā)包商合作。

充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨(dú)特文化，一旦雙方在文化價(jià)值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會(huì)對(duì)雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因?yàn)樘幱诓煌L(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點(diǎn)不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。

確定一致發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機(jī)會(huì)主義萌生的概率，而之所以會(huì)出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對(duì)方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會(huì)帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對(duì)方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。

3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場(chǎng)規(guī)范化。

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強(qiáng)立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實(shí)踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行提煉，從而才能將經(jīng)驗(yàn)提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場(chǎng)規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)外包市場(chǎng)實(shí)行嚴(yán)厲管理。

3.4加強(qiáng)與外包商的溝通。

企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強(qiáng)員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息，相互溝通改進(jìn)的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。

4.結(jié)論。

人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域，在為人力資源管理市場(chǎng)注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊(duì)伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險(xiǎn)的管理與防范，以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇四

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對(duì)策分析，希望對(duì)電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長(zhǎng)，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場(chǎng)、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當(dāng)

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)

什么

5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵(lì)手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇五

一、加強(qiáng)管理制度建設(shè)。根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要，先后制定了“關(guān)于夜餐補(bǔ)助的發(fā)放辦法”、“職工請(qǐng)假工作交接管理規(guī)定”等文件。

二、人力資源管理。發(fā)耳項(xiàng)目分公司是我公司在建工程中最后進(jìn)場(chǎng)的工地，人力資源嚴(yán)重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會(huì)招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機(jī)管理、后勤服務(wù)、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對(duì)不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。

三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力，滿足公司及職工個(gè)人發(fā)展的需要，x年我們部門精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。x年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對(duì)發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進(jìn)行取證、換證工作，此次培訓(xùn)取證涉及焊工、電工、門（橋）式起重機(jī)操作工、流動(dòng)式起重機(jī)司機(jī)、塔吊司機(jī)、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚(yáng)機(jī)操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機(jī)操作工3人三個(gè)月的實(shí)操實(shí)習(xí)。通過以上的培訓(xùn)，緩解了分公司對(duì)特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。

三、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作，完成上級(jí)和分公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計(jì)劃、職稱考試及申報(bào)工作，完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

2、根據(jù)經(jīng)濟(jì)核算的要求，建立、健全各種報(bào)表臺(tái)帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算。為此，我們建立了如下臺(tái)帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺(tái)帳，安裝協(xié)作工的用工檔案及費(fèi)用臺(tái)帳；個(gè)人、專業(yè)處收入臺(tái)帳；社聘用工、收入臺(tái)帳等。

3、認(rèn)真執(zhí)行工資政策，及時(shí)兌現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金及各種津補(bǔ)貼。

4、負(fù)責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進(jìn)，協(xié)作工的日常調(diào)配，職工的請(qǐng)假、銷假登記等。

5、項(xiàng)目分公司各配合隊(duì)職工工作服的采購、領(lǐng)用。

總之，一年來，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好、做細(xì)，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里，我部將一如繼往，嚴(yán)格按政策辦事，使部門的各項(xiàng)工作更上一個(gè)臺(tái)階。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇六

企業(yè)文秘工作是輔助領(lǐng)導(dǎo)辦文辦事的綜合性工作，處于協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門、連接高層和基層的樞紐地位。其工作范圍主要包括文書處理、公文擬寫、會(huì)務(wù)工作、調(diào)查研究、信息收集整理、督辦反饋、信訪接待、機(jī)要保密以及領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)直接交辦的各項(xiàng)工作等。

1.1從屬性。

這是文秘工作最根本的特征，即文秘工作是圍繞企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)展開的。領(lǐng)導(dǎo)工作所到之處，文秘工作就要隨之延伸，如領(lǐng)導(dǎo)需要召開會(huì)議，文秘就要負(fù)責(zé)會(huì)議各項(xiàng)事務(wù)；領(lǐng)導(dǎo)需要制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，文秘要提供國家政策、市場(chǎng)行情、等價(jià)值信息。

1.2被動(dòng)性。

電力企業(yè)文秘所進(jìn)行的各項(xiàng)工作都是以領(lǐng)導(dǎo)工作需求為導(dǎo)向的，故受領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)支配和制約較為明顯。同時(shí)，需要其處理的日常事務(wù)，還有相當(dāng)部分是突發(fā)事件，文秘要予以妥善應(yīng)對(duì)，故被動(dòng)性較強(qiáng)。

1.3創(chuàng)新性。

面對(duì)日益復(fù)雜的事務(wù)活動(dòng)，秘書要向領(lǐng)導(dǎo)提供新情況、新信息，尤其要注重開展信息調(diào)研工作。不僅要掌握面上的情況，而且要根據(jù)調(diào)研收集的信息加以篩選、分析，及時(shí)更新知識(shí)，拓寬工作思路，在他人的基礎(chǔ)上提出新的發(fā)現(xiàn)、新的見解，才能真正發(fā)揮參謀助手的作用。

1.4綜合性。

企業(yè)文秘工作涉及面廣，擔(dān)負(fù)著溝通上下、聯(lián)系左右的橋梁作用，同時(shí)還要參與企業(yè)決策、市場(chǎng)調(diào)研、文化建設(shè)等相關(guān)事務(wù)，足見其綜合性特征。

電力企業(yè)文秘要想對(duì)改革發(fā)展的新形勢(shì)應(yīng)付自如，將各項(xiàng)事務(wù)處理的井井有條，必然離不開特定的工作方法。在此，重點(diǎn)探討當(dāng)下電力企業(yè)文秘工作的要求和方法。

2.1樹立三種意識(shí)。

（1）服務(wù)意識(shí)。一要增強(qiáng)大局意識(shí)，圍繞中心，服務(wù)大局，要善于從政策的角度思考問題，謀劃工作，當(dāng)好參謀。二要增強(qiáng)超前意識(shí)。想問題、辦事情要超前一步，注重?fù)Q位思考，提高敏感性，增強(qiáng)主動(dòng)性，經(jīng)常深入基層，及早做好調(diào)查研究，提出有可行性的意見和建議。三要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，辦公室作為綜合協(xié)調(diào)部門，要牢固樹立服務(wù)第一的思想，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情、部門協(xié)同的事項(xiàng)要積極主動(dòng)辦好，既要服務(wù)好機(jī)關(guān)，又要服務(wù)好基層，既要熱情周到，又要大度細(xì)致。

（2）學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)于電力企業(yè)而言，文秘除應(yīng)學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的辦公知識(shí)外，還應(yīng)具備以下幾個(gè)方面的知識(shí)：一是依法治企知識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)文秘的法律素質(zhì)要求越來越嚴(yán)格。我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立行使經(jīng)營自主權(quán)。這就要求文秘應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)《公司法》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等與依法治企相關(guān)的法律知識(shí)。憑借法律知識(shí)儲(chǔ)備，提出合理建議，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。二是經(jīng)營管理知識(shí)。通曉本企業(yè)各項(xiàng)基本制度，學(xué)習(xí)和熟悉本企業(yè)的運(yùn)作流程、技術(shù)工藝、經(jīng)營服務(wù)等知識(shí)。三是企業(yè)文化建設(shè)知識(shí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是文化建設(shè)，突顯電力企業(yè)的人文品質(zhì)和社會(huì)責(zé)任。文秘要熟知企業(yè)核心價(jià)值觀、規(guī)章制度等信息，才能在對(duì)外交往中通過準(zhǔn)確表達(dá)企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)共贏中實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

（3）創(chuàng)新意識(shí)。電力企業(yè)的文秘工作已經(jīng)擴(kuò)展到信息、決策、咨詢、助理、提供現(xiàn)代尖端技術(shù)服務(wù)等領(lǐng)域。工作中需要研究、控索的問題層出不窮，必然要求思維上的創(chuàng)新，以適應(yīng)高度集中的企業(yè)管理。文秘要立足崗位充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，一定要深入實(shí)際、深入基層、深入一線，保時(shí)與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，努力改變舊的思維方式和工作方法，摒棄那些過時(shí)的“舊框框”，嘗試創(chuàng)造性的進(jìn)步。

2.2提高兩種素質(zhì)。

（1）心理素質(zhì)。電力企業(yè)管理不僅要求文秘有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力、快速敏捷的處事能力、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者意圖的領(lǐng)會(huì)理解能力，還要求文秘有較強(qiáng)的心理承受能力。面對(duì)千頭萬緒的`事務(wù)，要具備足夠的耐心與毅力；面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，要言語得當(dāng)，理性對(duì)待；面對(duì)內(nèi)外矛盾和突發(fā)狀況，要沉著冷靜，積極應(yīng)對(duì)；面對(duì)他人的誤解和質(zhì)疑，要寬容大度，不拘小節(jié)。

（2）道德素質(zhì)。文秘人員代表著企業(yè)的核心文化，是電力企業(yè)形象的綜合體現(xiàn)?；诹己玫钠髽I(yè)形象和禮儀，文秘人員還應(yīng)進(jìn)一步提高道德素質(zhì)，確切的說是職業(yè)道德素養(yǎng)。包括樹立正確的地位觀、權(quán)力觀和利益觀。既不高人一等，也不超越權(quán)限，一切均從企業(yè)大局出發(fā)，做到實(shí)事求是。

2.3強(qiáng)化五種能力。

（1）文字表達(dá)能力。

電力企業(yè)的文秘人員應(yīng)具備較強(qiáng)的文字功底，這不僅是傳統(tǒng)文秘崗位對(duì)文秘工作者的要求，更是電力企業(yè)多而龐雜的服務(wù)內(nèi)容對(duì)文秘工作者的迫切需要。文秘工作者要勤學(xué)多練，確保領(lǐng)導(dǎo)講話、工作匯報(bào)、工作計(jì)劃等材料言簡(jiǎn)意賅、便于理解。針對(duì)法律條文、通訊報(bào)道、公務(wù)信函等領(lǐng)導(dǎo)工作可能涉及的內(nèi)容均應(yīng)有所涉獵。同時(shí)文秘人員還應(yīng)掌握聽寫、速記、擴(kuò)寫、縮寫、默寫等基本技能，應(yīng)對(duì)快節(jié)奏工作需要。

（2）技術(shù)操作能力。

信息時(shí)代的到來推動(dòng)了企業(yè)辦公逐步走向信息化和自動(dòng)化，這就要求企業(yè)文秘具備技術(shù)操作能力，提高工作效率，節(jié)約人力時(shí)間。如操作復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、錄音機(jī)、計(jì)算機(jī)等傳統(tǒng)辦公設(shè)備能力。除使用word、excel、powerpoint等常用辦公軟件的能力，還應(yīng)具有應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備、電子商務(wù)的能力。

（3）信息處理能力。

信息處理是電力企業(yè)文秘的基本事務(wù)，只有通過收集、匯總、處理、再造信息，方能保證信息更多、更準(zhǔn)、更新、更有價(jià)值，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠有力的依據(jù)。信息分為內(nèi)部信息和外部信息。收集企業(yè)內(nèi)部信息，主要包括內(nèi)部管理方法創(chuàng)新、新技術(shù)的研發(fā)、員工建議和意見等。文秘對(duì)此類信息加工處理后及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)，用于快速解決內(nèi)部問題，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。收集外部信息，主要包括宏觀市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境等。文秘對(duì)這類信息加以合理預(yù)測(cè)和分析后，為領(lǐng)導(dǎo)提供有力的決策信息。

（4）溝通協(xié)調(diào)能力。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇七

某市bx電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是國家電網(wǎng)高技能人才培訓(xùn)基地，也是國網(wǎng)公司技術(shù)學(xué)院分院。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計(jì)部4人、管理培訓(xùn)部33人、人力資源部8人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部8人、培訓(xùn)管理部14人、技術(shù)技能培訓(xùn)部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)室、基礎(chǔ)培訓(xùn)室、輸配電培訓(xùn)室、變電檢修培訓(xùn)師以及電網(wǎng)運(yùn)行培訓(xùn)室等。在對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查時(shí)，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人?；趯?duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的考量，企業(yè)管理部門結(jié)合實(shí)際要求建立了相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的10人，員工基本都是從事培訓(xùn)工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內(nèi)部培訓(xùn)量增多，難度和跨度也相應(yīng)增大，需要培訓(xùn)部門結(jié)合實(shí)際要求進(jìn)行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏實(shí)效性，主要是由于其偏離了集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，相關(guān)培訓(xùn)工作缺乏實(shí)效性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值。第一，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，并沒有從員工的實(shí)際需求出發(fā)，培訓(xùn)工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)態(tài)存在偏差，沒有對(duì)企業(yè)文化以及員工需求進(jìn)行深度的解讀。企業(yè)培訓(xùn)過程也缺乏相應(yīng)的人才支撐，并不能保證培訓(xùn)效果。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的'過程中，由于培訓(xùn)人員的觀念較為落后，缺乏市場(chǎng)性戰(zhàn)略分析能力，就導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)課程過于理論化，不能對(duì)實(shí)踐進(jìn)行有效指導(dǎo)。企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中，也沒有給予較多的支持，就導(dǎo)致一部分培訓(xùn)人員的工作態(tài)度并不積極，進(jìn)而也就導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏后續(xù)動(dòng)力。第三，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估體系有待提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，僅僅只是將重點(diǎn)落在了培訓(xùn)過程上，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，造成了培訓(xùn)實(shí)際情況和生產(chǎn)服務(wù)效果出現(xiàn)了嚴(yán)重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評(píng)估機(jī)制不完善以及評(píng)估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目是企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是組織為開展業(yè)務(wù)以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計(jì)劃和目標(biāo)的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動(dòng)，確保員工能在培訓(xùn)過程中體會(huì)新知識(shí)，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)。第一，要在實(shí)際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級(jí)人力資源配置工作，提高培訓(xùn)過程和培訓(xùn)項(xiàng)目的完整性，并且積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓(xùn)課程能從被動(dòng)性的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)化為主動(dòng)性的戰(zhàn)略層面，提高培訓(xùn)理念的同時(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度。不僅僅要在培訓(xùn)內(nèi)容方面進(jìn)行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)踐有效接軌。第二，要建立健全切實(shí)有效的管理制度，強(qiáng)化人員管理制度是保證培訓(xùn)效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對(duì)崗位管理機(jī)制進(jìn)行細(xì)化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標(biāo)準(zhǔn)。第三，要積極落實(shí)人力資源配置評(píng)估機(jī)制，在培訓(xùn)項(xiàng)目開展過程中，要提升培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，確保培訓(xùn)效益有所升級(jí)，要對(duì)評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性研究，保證責(zé)任落實(shí)效果的最優(yōu)化。在培訓(xùn)過程中，要合理化配置培訓(xùn)和考核時(shí)間，培訓(xùn)人員及時(shí)做好監(jiān)督工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量符合預(yù)期。只有結(jié)合實(shí)際問題開展科學(xué)化的培訓(xùn)課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，確保結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊(duì)伍，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，獲得長(zhǎng)效發(fā)展動(dòng)力。社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要充分重視人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工的技術(shù)和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇八

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇九

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講就是人才競(jìng)爭(zhēng)。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對(duì)于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識(shí)技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)都相對(duì)薄弱，且工作環(huán)境對(duì)于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對(duì)于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識(shí)并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識(shí)與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識(shí)。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對(duì)于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競(jìng)爭(zhēng)方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對(duì)決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長(zhǎng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對(duì)人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對(duì)于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長(zhǎng)期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績(jī)的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評(píng)價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級(jí)，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評(píng)估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對(duì)人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對(duì)其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jī)感。文章通過對(duì)新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻(xiàn)：

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十一

電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1分配制度的問題。

很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級(jí)主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。

1.2員工培訓(xùn)體系的問題。

員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。

1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問題。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。

2.1合理分配薪酬。

每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。

2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。

電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門的工作職責(zé)，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。

2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。

隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。

2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。

電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。

結(jié)束語。

電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十二

對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問題作一些初步的探討和研究。

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。

2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。

3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。

計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。

企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。

淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十三

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)。2011（s4）。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十四

[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點(diǎn)，二者有機(jī)地融合是企業(yè)提高管理水準(zhǔn)與保持科學(xué)和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，如何針對(duì)具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對(duì)基層管理人才實(shí)行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實(shí)施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵(lì)機(jī)制。

1.1企業(yè)文化。

企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動(dòng)創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價(jià)值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)員工一同遵循的具備先進(jìn)性價(jià)值觀及個(gè)性化價(jià)值觀的行為規(guī)范。

人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學(xué)方法，對(duì)同一定物力相交融的人力實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對(duì)人的思想、心理及行為的準(zhǔn)確引導(dǎo)來操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。

人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進(jìn)。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個(gè)方面。其起點(diǎn)與目標(biāo)終點(diǎn)均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競(jìng)爭(zhēng)條件與文化環(huán)境，切實(shí)有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。

企業(yè)文化可將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強(qiáng)大的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)沒有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。

2.2以企業(yè)精神培育人才。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因?yàn)樗髽I(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競(jìng)爭(zhēng)與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨(dú)具特色的企業(yè)文化，進(jìn)一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識(shí)與挫折感。促使廣大職工面對(duì)困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚(yáng)，在勞動(dòng)中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會(huì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績(jī)。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價(jià)值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團(tuán)隊(duì)精神。

2.3企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，特別是具備核心競(jìng)爭(zhēng)能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵(lì)方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強(qiáng)化功效。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用于企業(yè)文化所包含的四個(gè)方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個(gè)激勵(lì)作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵(lì)效應(yīng)，二者均是運(yùn)用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵(lì)作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會(huì)地位高以及社會(huì)聲譽(yù)好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵(lì)作用，提升了職工績(jī)效。

2.4以制度文化約束人才。

企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準(zhǔn)則需要依賴制度去保證實(shí)現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動(dòng)行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.4.1能夠促成對(duì)職工的心理約束與對(duì)工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價(jià)值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀(jì)的職工隊(duì)伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責(zé)，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。

2.4.2能夠促成自我約束與強(qiáng)制約束二者有機(jī)結(jié)合。當(dāng)一個(gè)企業(yè)整體的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動(dòng)性和行為，職工們就可無需外力的強(qiáng)加，自覺地依照整體確認(rèn)的價(jià)值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。

2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機(jī)結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長(zhǎng)期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準(zhǔn)則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達(dá)到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進(jìn)行整改。

3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。

企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責(zé)任感。

3.2改善企業(yè)文化的方式。

企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進(jìn)一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對(duì)于文化工作的新認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動(dòng)，可以通過舉辦比賽的方式，加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。

企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對(duì)于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責(zé)任意識(shí)，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)在當(dāng)前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對(duì)于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于人力資源管理工作有一定的促進(jìn)作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認(rèn)可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)方法使用及強(qiáng)化制度措施落實(shí)等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現(xiàn)，通過對(duì)當(dāng)今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點(diǎn)實(shí)施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中企業(yè)文化針對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用的實(shí)際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔(dān)負(fù)起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅(jiān)持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。

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淺析電力企業(yè)人力資源工作論文篇十五

［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。

［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理。

1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。

經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化。

馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西?！本湍冒⒗锇桶蛯?duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績(jī)效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場(chǎng)素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績(jī)效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長(zhǎng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(zhǎng)。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長(zhǎng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。

阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長(zhǎng)久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。

阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升。

在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績(jī)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久地發(fā)展。

［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實(shí)例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢(shì)［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對(duì)策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.

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