通過(guò)寫(xiě)報(bào)告可以系統(tǒng)地整理和總結(jié)我們所做的工作，為后續(xù)決策提供依據(jù)。在報(bào)告完成后，要進(jìn)行審校和修改，確保文字的準(zhǔn)確性和流暢性，避免錯(cuò)誤和疏漏。以下是一些商業(yè)報(bào)告的示范，展示了如何評(píng)估公司績(jī)效和制定戰(zhàn)略計(jì)劃。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇一
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報(bào)告說(shuō)明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本。
4、版本說(shuō)明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇二
人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來(lái)看待、來(lái)審視，以戰(zhàn)略性的思維來(lái)思考、謀劃這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國(guó)務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現(xiàn)了黨中央的'重視，我們要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢(shì)，這正是我們開(kāi)發(fā)人力資源所要完成的一項(xiàng)任務(wù)。人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)采取措施，其中一個(gè)十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場(chǎng)，一方面要建立一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用，由市場(chǎng)來(lái)配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專(zhuān)業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實(shí)力。
高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場(chǎng)建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下，配套建設(shè)許多設(shè)施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對(duì)求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個(gè)求職的平臺(tái)。
1.1面向的群體。
大部分xx外求職人員，自發(fā)進(jìn)xx，多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過(guò)新聞媒介的宣傳，也來(lái)人力資源市場(chǎng)求職。
1.2對(duì)求職人員主體的調(diào)查。
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要?jiǎng)趧?dòng)力，因?yàn)榧依锶藬?shù)多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類(lèi)似，年齡呈現(xiàn)下降，因?yàn)椴挥眠h(yuǎn)離家鄉(xiāng)，所以來(lái)到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化，因?yàn)榧依锖⒆佣?，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調(diào)查小結(jié)：xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切，因?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)是一個(gè)合適的求職場(chǎng)所和求職平臺(tái)。
1.2對(duì)求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查。
因近些年國(guó)家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，許多的招商引資項(xiàng)目的上馬，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，鐵路、公路的建設(shè)，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會(huì)管理食宿，能夠解決住、食的問(wèn)題，許多求職者擁有類(lèi)似的工作經(jīng)驗(yàn)，希望找到類(lèi)似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對(duì)市場(chǎng)內(nèi)一名求職者的訪問(wèn)：
為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來(lái)打工?因?yàn)閤x的工地多，能掙上錢(qián)。很簡(jiǎn)單的回答，卻引人深思。
調(diào)查小結(jié)：求職者不愿意去工廠、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能，無(wú)法滿足條件，二是因?yàn)槟挲g與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對(duì)簡(jiǎn)單、工資待遇高，解決了住、食的問(wèn)題能在短時(shí)間獲得更多的錢(qián)。
1.3對(duì)求職者現(xiàn)收入的調(diào)查。
大多數(shù)施工現(xiàn)場(chǎng)都是以記工的形式計(jì)算勞動(dòng)所得，一天工作10個(gè)小時(shí)左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入?？傮w看來(lái)收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況，大多數(shù)人會(huì)拿起法律的武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害，少數(shù)人因?yàn)榉梢庾R(shí)的淡薄，遭受損失。
我隨機(jī)問(wèn)答了一名求職者，是否對(duì)現(xiàn)收入狀況滿足?；卮鹗?，希望找到一個(gè)長(zhǎng)期的工地去工作，能感到年底最好，現(xiàn)在越來(lái)越多的人都來(lái)到xx來(lái)掙錢(qián)，競(jìng)爭(zhēng)也比較大，況且有個(gè)工地就能有地方住了，要是能多一些老板來(lái)找人就更好了。
調(diào)查小結(jié)：高報(bào)酬的施工工地因?yàn)槟芙鉀Q住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭(zhēng)相前往，因人員競(jìng)爭(zhēng)大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩(wěn)定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。
人力資源服務(wù)從開(kāi)始的職業(yè)介紹、流動(dòng)人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動(dòng)用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監(jiān)管日漸完善，近年來(lái)，先后出臺(tái)了就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，在配合政府管理、維護(hù)秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開(kāi)展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場(chǎng)免費(fèi)為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開(kāi)水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施，力求創(chuàng)造一個(gè)完善的求職平臺(tái)。并先后舉辦了4場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，例如：“春風(fēng)行動(dòng)”專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、“大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”、“進(jìn)城務(wù)工人員專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”等。圓滿舉辦并取得了預(yù)期的成效，達(dá)成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
人力資源市場(chǎng)創(chuàng)辦1年時(shí)間里，流動(dòng)人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場(chǎng)大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多，因?yàn)榱鲃?dòng)人數(shù)眾多，而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來(lái)，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時(shí)，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視。
2.1針對(duì)人力資源市場(chǎng)的安全問(wèn)題對(duì)應(yīng)措施。
對(duì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的車(chē)輛進(jìn)行安全檢查，嚴(yán)防危險(xiǎn)易燃易爆物品;對(duì)人員進(jìn)行開(kāi)包檢查，杜絕安全隱患的出現(xiàn)。
2.2開(kāi)展“集中整治”的活動(dòng)。
自xxxx年年初起，在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下，開(kāi)展了“集中整治”人力資源市場(chǎng)的行動(dòng)，組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊(duì)和人力資源市場(chǎng)本身的人員，對(duì)人力資源市場(chǎng)內(nèi)部及周邊道路上的人員及車(chē)輛進(jìn)行整治，前期沒(méi)有取得預(yù)期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂?？寇?chē)輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會(huì)期間對(duì)道路交通進(jìn)行合理管制，圓滿完成了上級(jí)交代的任務(wù);對(duì)亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.1在現(xiàn)階段下，人力資源市場(chǎng)占地面積小，無(wú)法滿足日常大流動(dòng)人口的需求、用工單位車(chē)輛的?？?、以及配套設(shè)施的建設(shè)，建議擴(kuò)大面積，能直面道路，擴(kuò)大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時(shí)的應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件，在第一時(shí)間將影響降到最低，力保人力資源市場(chǎng)的和諧與穩(wěn)定。
3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，例如停車(chē)場(chǎng)、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè)，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規(guī)的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會(huì)用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續(xù)開(kāi)展集中整治等相關(guān)工作，為維護(hù)人力資源市場(chǎng)的正常工作有序開(kāi)展而奮斗。
4.勞務(wù)市場(chǎng)農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析。
農(nóng)民工一直是我國(guó)社會(huì)和政府高度重視的對(duì)象，近年來(lái)，政府一直出臺(tái)各項(xiàng)措施以保證農(nóng)民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實(shí)，農(nóng)民工市民化進(jìn)程緩慢，他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難，戶籍制度、就業(yè)制度、社會(huì)保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。
進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫(yī)療條件得不到保障，休閑方式比較單調(diào)，勞動(dòng)技能普遍偏低，子女教育問(wèn)題也突出，調(diào)查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來(lái)源。許多農(nóng)民工在城里工作生活，除了維持日常開(kāi)支外，其余的基本上寄錢(qián)回家鄉(xiāng)，成為留守孩子、老人的生活來(lái)源。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇三
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門(mén)每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì)173場(chǎng);為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇四
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農(nóng)民人均收入1241元。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識(shí)，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè)村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以?xún)A斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇五
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴(lài)于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容。
（1）職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育，對(duì)全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇六
專(zhuān)家指出，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和，但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開(kāi)始。目前，中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候，中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷(xiāo)售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥，面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問(wèn)題。
如何做好醫(yī)院市場(chǎng)，在一定程度上決定了醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷(xiāo)藥品的竅門(mén)，那就是必須打點(diǎn)好一些關(guān)鍵人物。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算;第二是醫(yī)院的庫(kù)房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè)小賬本，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。
打點(diǎn)這些人的方法也簡(jiǎn)單，不過(guò)是根據(jù)各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷(xiāo)同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，常?；ハ啻烫杰娗?，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購(gòu)買(mǎi)感冒藥的比例在所有購(gòu)買(mǎi)的藥品類(lèi)別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷(xiāo)員要求更高。善于運(yùn)用推銷(xiāo)之術(shù)，對(duì)醫(yī)藥代表工作的順利開(kāi)展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介，是讓對(duì)方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培養(yǎng)真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂(lè)觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹(shù)立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)在內(nèi)的各種知識(shí)，不斷提高自己的知識(shí)含量與專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇七
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約__平方米，其產(chǎn)權(quán)歸__區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納__人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資__萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)__平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書(shū)的'__人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門(mén)每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年__萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為_(kāi)_區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位__個(gè);發(fā)布供求信息__條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園__次、進(jìn)鄉(xiāng)村__次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì)73場(chǎng);為_(kāi)_名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為_(kāi)_名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了__名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)__%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況。
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問(wèn)題及建議。
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇八
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得。杜拉克曾說(shuō)，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類(lèi)現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。
人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇九
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于20xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去，勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性，而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià)，不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以?xún)扇藶橐唤M，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評(píng)價(jià)，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：
一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?！熬€”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則，建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制，干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制，用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制？我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日?？荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵?？梢圆扇〖锌荚u(píng)、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià)）群眾評(píng)價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)（即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)）等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后，依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù)，對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資，其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計(jì)劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇十
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才、精通業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴(lài)于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。
1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門(mén)，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化長(zhǎng)官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).
c.要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇十一
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開(kāi)展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢(shì)。
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽(yáng)、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達(dá)到90%;而其它外來(lái)人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。
151家調(diào)查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國(guó)有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
調(diào)查顯示，未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設(shè)備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對(duì)技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長(zhǎng)。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)。調(diào)查顯示未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長(zhǎng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(zhǎng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(zhǎng)35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長(zhǎng)33%;新材料企業(yè)需求862人，增長(zhǎng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(zhǎng)28%。
(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿(mào)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺(tái)，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來(lái)人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長(zhǎng)型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對(duì)職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問(wèn)題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長(zhǎng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來(lái)的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。
(一)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長(zhǎng)平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識(shí)，沒(méi)有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開(kāi)登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執(zhí)行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購(gòu)房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒(méi)有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(zhǎng)。
面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。
(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫(kù)，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國(guó)家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接，有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購(gòu)物、休閑、娛樂(lè)、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過(guò)政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購(gòu)買(mǎi)。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇十二
調(diào)研目的：
1、了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，熟悉所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)背景；
2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；
3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；
4、明白人力資源市場(chǎng)調(diào)查對(duì)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時(shí)間：2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對(duì)象：南京相關(guān)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)
調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主
一、當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)狀況
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類(lèi)人員為7.94萬(wàn)人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者為6.64萬(wàn)人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬(wàn)人和4.59萬(wàn)人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬(wàn)人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)存在以下幾點(diǎn)特征：
1、總體而言，勞動(dòng)力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長(zhǎng)失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來(lái)看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來(lái)看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來(lái)看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于1。
二、當(dāng)前人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題
（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾
2015年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的一場(chǎng)全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)，尤其是對(duì)制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。
（二）勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”
當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場(chǎng)已由買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u(mài)方市場(chǎng)，勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問(wèn)題。并且，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近期南京人力資源市場(chǎng)中已幾個(gè)季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見(jiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問(wèn)題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視，引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。
但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)供過(guò)于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。
（三）人力資源市場(chǎng)分割依然存在
人力資源市場(chǎng)分割與我國(guó)當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場(chǎng)的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場(chǎng)存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場(chǎng)分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國(guó)部分地區(qū)人才過(guò)剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)了很多外來(lái)務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對(duì)本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
（四）勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求
高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。
（五）應(yīng)聘者期望過(guò)高，沒(méi)有正確客觀地對(duì)自己作出評(píng)價(jià)
一些求職者沒(méi)有對(duì)自己做出客觀評(píng)價(jià)，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無(wú)法就業(yè)。這不僅對(duì)求職者自身造成影響，而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場(chǎng)的管理與完善。
（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動(dòng)者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來(lái)的成本損失，經(jīng)營(yíng)狀況一般的中小企業(yè)對(duì)于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無(wú)法找到滿意工作，從而“招工難”問(wèn)題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場(chǎng)的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場(chǎng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí)，制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無(wú)法獲得有效信息，無(wú)法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來(lái)務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無(wú)法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難，遷移門(mén)檻與成本增加；人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制不完善，社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場(chǎng)內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
總之，上述問(wèn)題的存在束縛了人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展，要想市場(chǎng)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問(wèn)題，以求人力資源市場(chǎng)能正常運(yùn)營(yíng)。
三、相應(yīng)的措施建議
為解決上述人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國(guó)家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度，是指通過(guò)各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào)，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類(lèi)、劃等和編制。
用戶籍制度來(lái)識(shí)別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場(chǎng)分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
（二）完善人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制
良好的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制能帶來(lái)人力資源市場(chǎng)的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源市場(chǎng)中的配置作用，完善相關(guān)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，使得人力資源市場(chǎng)科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的管理，包括對(duì)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范；最后，要完善市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制，對(duì)人力資源市場(chǎng)中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的安全與穩(wěn)定。
（三）完善就業(yè)服務(wù)體系
中國(guó)的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對(duì)此首先，我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢(xún)、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn)，建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
（四）完善社會(huì)保障制度
社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面，重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問(wèn)題；逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平，合理界定各類(lèi)人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門(mén)要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外，政府部門(mén)還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的管理與引導(dǎo)，努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當(dāng)今社會(huì)，人力資源已越來(lái)越受到廣泛關(guān)注，對(duì)人力資源市場(chǎng)的研究也流派
眾多。通過(guò)本次對(duì)南京人力資源市場(chǎng)的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況，理解了人力資源的有效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識(shí)的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。 參考文獻(xiàn)：
[3] 2011年第三季度南京人力資源市場(chǎng)供求狀況分析報(bào)告
[4] 2011年第一季度江蘇省人力資源市場(chǎng)供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告
[5] 2011年第二季度江蘇省人力資源市場(chǎng)供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告
[6] 2011年第三季度江蘇省人力資源市場(chǎng)供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告
一、人力資源管理人才在社會(huì)發(fā)展中現(xiàn)實(shí)意義
1.人力資源是第一資源，人力資源管理日益受到社會(huì)重視 人力資源是第一資源。從教育權(quán)威部門(mén)公布的就業(yè)前景展望中，人力資源管理專(zhuān)業(yè)被評(píng)為文科最容易就業(yè)的六大專(zhuān)業(yè)之一，供需雙方呈現(xiàn)不均衡的狀況。國(guó)際一流公司中，人力資源管理已經(jīng)成為最具核心的管理技術(shù)。目前在我國(guó)，人力資源管理仍處于初創(chuàng)期，人力資源成了我國(guó)最豐富、最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，如何進(jìn)行合理的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，是我國(guó)企業(yè)目前面臨的最緊迫的問(wèn)題。而要很好地解決這個(gè)問(wèn)題，是否具有現(xiàn)代人力資源管理水平的專(zhuān)門(mén)人才，是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才已被列為我國(guó)12類(lèi)緊缺人才之一。為爭(zhēng)奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開(kāi)出數(shù)十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監(jiān)等。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。”人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的。人力資源當(dāng)之無(wú)愧的成為21世紀(jì)最寶貴的資源，人力資源管理也越來(lái)越受到各國(guó)政府和企業(yè)的高度重視。
只有200所左右的院校開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，并且大都是在2015年前后新開(kāi)的?？梢?jiàn)，現(xiàn)在的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的高校畢業(yè)生并不多，而高職高專(zhuān)中真正學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才就更少了。有資料顯示，21世紀(jì)我國(guó)急需的人才有八大類(lèi)，人力資源管理位列其中。而相關(guān)權(quán)威部門(mén)對(duì)人才需求趨勢(shì)的調(diào)查也表明，近幾年來(lái)社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求一直處于持續(xù)的、大幅度的增長(zhǎng)中。縱觀人才市場(chǎng)上的各種招聘信息就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很少有不招聘人力資源管理人員的?？梢?jiàn)，從我們國(guó)家目前的情況來(lái)看，專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的人才是絕對(duì)供不應(yīng)求的。從宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來(lái)看，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展是一種不可逆轉(zhuǎn)的方向。中國(guó)國(guó)內(nèi)gdp增幅每年大約在10%左右，今天的中國(guó)正以穩(wěn)健的步伐向西方發(fā)達(dá)國(guó)家邁進(jìn)?？纯锤咚俾飞媳寂艿乃郊臆?chē)，看看超市和購(gòu)物中心涌動(dòng)的人潮，看看城市各個(gè)角落高架林立的工地和港口源源不斷運(yùn)送的集裝箱高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)必將吸引數(shù)以萬(wàn)計(jì)的外資企業(yè)和各類(lèi)國(guó)外投資企業(yè)到中國(guó)淘金，這就為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的空間。蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)是最好的導(dǎo)向，人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展速度是其他大部專(zhuān)業(yè)所無(wú)法比擬的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)和發(fā)展將在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于企業(yè)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。未來(lái)的發(fā)展方向，不再是金融，會(huì)計(jì)等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的天下，而是后起直追的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的天下。
二、人力資源管理人才在行業(yè)企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)需求
1.人力資源管理人才是任何一個(gè)正式的組織都必須的人才，需求量大、需求穩(wěn)定。
織內(nèi)，人力資源管理部門(mén)和人力資源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中國(guó)領(lǐng)先的智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂等人才服務(wù)門(mén)戶網(wǎng)站上，從其中任何一個(gè)門(mén)戶網(wǎng)站上進(jìn)行搜索，全國(guó)日均發(fā)布的人力資源管理類(lèi)人才的崗位需求量都在30000個(gè)以上，黑龍江區(qū)域內(nèi)的發(fā)布量也在3000個(gè)左右。在需求的崗位上包括了人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員以及培訓(xùn)專(zhuān)員、薪資專(zhuān)業(yè)、員工關(guān)系專(zhuān)業(yè)等各類(lèi)各層次的人力資源管理人才，尤其是這幾年有關(guān)員工心理健康等企業(yè)心理服務(wù)方面的人才需求在逐年增加。
2.人力資源管理人才的社會(huì)需求越來(lái)越注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)。
在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部調(diào)研的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求表現(xiàn)出注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的傾向。企業(yè)普遍認(rèn)為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)都在迅速的適應(yīng)著社會(huì)發(fā)展而不斷調(diào)整，因而使得人力資源管理的理念和模式、人力資源管理技術(shù)等也迅速變化以適應(yīng)人力資源管理的新需求，無(wú)論是企業(yè)在職的人力資源管理人員還是各類(lèi)教育培養(yǎng)出來(lái)的人力資源管理人才都很難依靠原有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等適應(yīng)人力資源管理工作的變化，必須在崗位中不斷的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)才能適應(yīng)崗位的發(fā)展變化。因此，企業(yè)不在強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育培養(yǎng)的人力資源管理人才一定要能夠畢業(yè)后即可上崗，而是更注重畢業(yè)生的基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)，認(rèn)為基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)是需要長(zhǎng)時(shí)間、系統(tǒng)化的培養(yǎng)的，畢業(yè)生的崗位技能企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)即可通過(guò)培訓(xùn)等形式使其掌握，而起基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)則是企業(yè)難以培養(yǎng)的。因此，企業(yè)更希望職業(yè)院校培養(yǎng)出基礎(chǔ)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的畢業(yè)生，這樣企業(yè)既可以通過(guò)崗前培訓(xùn)等形式使畢業(yè)生很快勝任工作崗位，而畢業(yè)生在企業(yè)人力資源管理崗位上又可以很快適應(yīng)工作的新發(fā)展和新變化。
3.企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了員工心理援助等新的需求。 近些年，隨著eap的發(fā)展和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，員工心理援助正在成為許多國(guó)際型和現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在很多企業(yè)的員工關(guān)系管理或勞動(dòng)關(guān)系管理等崗位上，都增加了員工心理健康檢查、員工心理培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)、員工心理咨詢(xún)等企業(yè)員工的心理服務(wù)的內(nèi)容，有些企業(yè)的人力資源部門(mén)還專(zhuān)門(mén)設(shè)置了員工心理健康專(zhuān)員來(lái)具體負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的員工心理健康服務(wù)。
三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和趨勢(shì)
能型特點(diǎn)，因此，非常適合采用高等職業(yè)教育的方式。
2.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量大、質(zhì)量不高、針對(duì)性不強(qiáng)。
目前，在高等教育層次，高職院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的院校數(shù)量近幾年保持在240所左右，年招生規(guī)模在10000人以上，年畢業(yè)生規(guī)模在11000人左右，就業(yè)率保持在85-90%之間。本科層次的院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)近幾年在400所左右，年招生規(guī)模在20000人左右，年畢業(yè)生規(guī)模25000人左右，畢業(yè)生就業(yè)率保持在85-90%之間。無(wú)論從專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)數(shù)量還是招生數(shù)量上，人力資源管理專(zhuān)業(yè)都是一個(gè)大專(zhuān)業(yè)，而年均85-90%的就業(yè)率雖然相對(duì)不高，但是年均的就業(yè)人數(shù)都在30000人以上，這是很多專(zhuān)業(yè)所不能比的。雖然在2015年的高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告中，人力資源管理專(zhuān)業(yè)被作為黃牌專(zhuān)業(yè)進(jìn)行預(yù)警，但是從其基數(shù)看，10-15%的人才淘汰率是在合理區(qū)間內(nèi)的，并不能否定人力資源管理專(zhuān)業(yè)的社會(huì)需求和未來(lái)發(fā)展。
而從企業(yè)和院校調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量龐大，但是整體質(zhì)量不高，針對(duì)性不強(qiáng)，這可能是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)率相對(duì)不高的原因之一。從企業(yè)的反饋看，學(xué)校的人才培養(yǎng)具有固定的周期，很難跟上人力資源管理市場(chǎng)的人才需求變化，而當(dāng)前的院校在人力資源管理人才培養(yǎng)過(guò)程中一味追求面向企業(yè)、面向就業(yè)，對(duì)基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)不足，最終導(dǎo)致面向跟不上變化，而基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)又滿足不了適應(yīng)變化的需求。在人力資源管理工作崗位細(xì)化、工作綜合化的今天，加強(qiáng)人才的崗位適應(yīng)性是必然的，但是基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)也是必不可少的。
3.具有企業(yè)心理服務(wù)特長(zhǎng)的人力資源管理人才的需求正在顯
現(xiàn)。
在現(xiàn)在企業(yè)中，職場(chǎng)心理問(wèn)題已經(jīng)成為影響員工工作績(jī)效的重要因素，而切這種問(wèn)題具有隨機(jī)性、偶發(fā)性等特點(diǎn)，很難由企業(yè)以外包服務(wù)的形式進(jìn)行。特別是在管理成本的限制下，員工心理服務(wù)外包受到了很多的限制。因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在人力資源管理部門(mén)增加員工心理服務(wù)的內(nèi)容，并培訓(xùn)內(nèi)部員工或者外部招聘心理咨詢(xún)?nèi)藛T以承擔(dān)相應(yīng)的工作。但是由于心理服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性和員工心理問(wèn)題的不固定性，出現(xiàn)了內(nèi)部員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)也難以勝任員工心理服務(wù)工作、外部招聘的心理咨詢(xún)?nèi)藛T有沒(méi)有固定的、長(zhǎng)期的工作可做。在這樣的背景下，能夠勝任人力資源管理崗位又能從事企業(yè)心理服務(wù)的復(fù)合型人力資源管理人才就成為企業(yè)所急需的。
2015年11月10日
人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標(biāo)所采用的各種方法和技術(shù)，是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度，是法令、程序和方法的總和。[1]其主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考核、薪酬和福利和勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員管理正由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，其重大意義如下：
1.人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵要素，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要要素，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，只有發(fā)揮好人力資源這一要素才能保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)流程順暢，同時(shí)以人為本的管理才能讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，作出最大貢獻(xiàn)。
2.人力資源管理是企業(yè)對(duì)于人才的選、用、育、留、裁的關(guān)鍵所在。企業(yè)的生存發(fā)展中人才是一大關(guān)鍵。從最初的挑選人才，到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，再到企業(yè)的薪酬績(jī)效管理，都始終貫穿著企業(yè)人力資源管理的過(guò)程。
3.人力資源管理是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的關(guān)鍵。在企業(yè)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)生存環(huán)境中，為了以盈利為主要目的，就要重視企業(yè)的管理模式。只有通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，才能將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，才能不斷發(fā)展壯大。
至4月25日來(lái)到北京雅貝麗服飾有限公司，開(kāi)展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下。
一、雅貝麗公司簡(jiǎn)介及現(xiàn)狀
北京雅貝麗服飾有限公司成立于2015年，以生產(chǎn)、銷(xiāo)售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據(jù)近年來(lái)市場(chǎng)需求、客戶需要，多年來(lái)不斷對(duì)自主品牌進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計(jì)，生產(chǎn)及銷(xiāo)售女裝、男裝、絲巾、領(lǐng)帶等各系列產(chǎn)品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國(guó)際最先進(jìn)的剪裁工藝和質(zhì)量管理體系，結(jié)合專(zhuān)業(yè)的售后服務(wù)體系，專(zhuān)業(yè)承接政府機(jī)關(guān)、金融、電力、保險(xiǎn)等國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位職業(yè)裝團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)。公司共有6個(gè)部門(mén)：總經(jīng)理辦公室、行政部、采購(gòu)部、工廠制作部、銷(xiāo)售部和賬務(wù)部。
雅貝麗公司在短短六年的時(shí)間，襯衫日產(chǎn)2000多件，西服日產(chǎn)可達(dá)800多套，2015年底實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額1038萬(wàn)，2015年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額近2400萬(wàn)，2015年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額3674萬(wàn)，2011年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額4328萬(wàn)，2012年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額5596萬(wàn)，2015年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額6983萬(wàn)。在北方地區(qū)建立了強(qiáng)大的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，分別在東北、華北、西北的各省市設(shè)立分公司及辦事處，建立大中型長(zhǎng)期合作單位300多個(gè)。隨著市場(chǎng)業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，雅貝麗品牌將以獨(dú)到的思維、獨(dú)特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。2015年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項(xiàng)目區(qū)，由河南省兆凱房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個(gè)就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產(chǎn)量達(dá)2萬(wàn)件，西服的日生產(chǎn)量在2萬(wàn)套以上。但就目前雅貝麗公司運(yùn)營(yíng)的情況來(lái)看，其人力資源管理存在諸多問(wèn)題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）公司績(jī)效管理制度不完善
不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒(méi)有一套科學(xué)合理的機(jī)制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的人才流失 ，間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。
2．績(jī)效管理的定義有三種觀點(diǎn)：1、績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。2、績(jī)效管理是員工績(jī)效的系統(tǒng)。3、績(jī)效管理是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)[2]。由于公司采用量化的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，員工考核的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，整個(gè)績(jī)效管理十分混亂。由于管理不到位，相應(yīng)的員工之間的績(jī)效差距也較大，這成為困擾公司的主要問(wèn)題。
（二）公司缺乏全面的人力資源培訓(xùn)體系 企業(yè)想要充分發(fā)揮人力資源的效力，就需要調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)提高員工的素質(zhì)和技能。企業(yè)只有對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的，有計(jì)劃的培訓(xùn)，才能夠完善人力資源的培養(yǎng)體系。但是雅貝麗公司沒(méi)有給員工創(chuàng)造這樣的平臺(tái)，也沒(méi)有一套科學(xué)的，完善的培訓(xùn)體系。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏持續(xù)的，有效的，完善的，有針對(duì)性的培訓(xùn)體系。確實(shí)有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能提高的`局面。 培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過(guò)程[3]。由于公司主要生產(chǎn)及銷(xiāo)售服裝，公司只會(huì)定期召集管理人員和銷(xiāo)售人員進(jìn)行新產(chǎn)品的生產(chǎn)制作培訓(xùn)和銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，對(duì)于其它培訓(xùn)基本沒(méi)有。同時(shí)，由于各個(gè)員工之間平時(shí)交流機(jī)會(huì)較少，使得業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，雅貝麗公司培訓(xùn)需求其實(shí)很大，各種崗位培訓(xùn)的需求很大，其層次差別也很大。
（三）公司薪酬管理體系不合理
工缺乏工作熱情和積極性。其實(shí)職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)都是對(duì)員工的一種必要的激勵(lì)方式。
三、雅貝麗公司人力資源管理問(wèn)題的解決方案
（一）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制
1．制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。多年來(lái)，雅貝麗企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴(lài)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2．對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門(mén)，并建立完整的，可以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。
（二）建立全面的人力資源培訓(xùn)體系
建立有效的培訓(xùn)體系首先要從需求分析入手。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”，企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而員工目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。企業(yè)要努力縮小缺口，就形成了培訓(xùn)需求。通過(guò)對(duì)整個(gè)公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行了細(xì)致的分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，主要集中在對(duì)于銷(xiāo)售技巧的培訓(xùn)和對(duì)于新品生產(chǎn)和推廣的培訓(xùn)上，而對(duì)于其它人員則缺乏現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作演示。
企業(yè)所有人員培訓(xùn)，分組依次參觀工廠車(chē)間的流水線，學(xué)習(xí)和了解每一個(gè)生產(chǎn)線的制作過(guò)程，以便能夠詳細(xì)介紹給客戶，讓客戶感覺(jué)到你的專(zhuān)業(yè)性。在培訓(xùn)完成后每人上交培訓(xùn)報(bào)告總結(jié)。
（三）建立合理的薪酬管理制度
薪酬管理的目的是通過(guò)定價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和分選機(jī)制為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)技能管理提供強(qiáng)有力的支持。同時(shí)，在公司經(jīng)營(yíng)中淡化員工身份，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。由于公司的薪酬較混亂，每個(gè)員工的工資提成都不統(tǒng)一，故重新建立體系。
1.將辦公室人員,采購(gòu)人員,銷(xiāo)售人員,生產(chǎn)車(chē)間人員,和財(cái)務(wù)部人員根據(jù)工作年限和工作類(lèi)別進(jìn)行底薪分類(lèi)。共分為abcde五類(lèi)，按標(biāo)準(zhǔn)制定不同的類(lèi)別。
2.根據(jù)績(jī)效情況計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，采購(gòu)人員、銷(xiāo)售人員及車(chē)間生產(chǎn)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金根據(jù)各公司銷(xiāo)售量計(jì)算。年終評(píng)出優(yōu)秀員工，進(jìn)行公司年度紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
3.每位員工每月發(fā)放話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，生產(chǎn)工人發(fā)放季節(jié)性補(bǔ)貼。
4.公司應(yīng)該體現(xiàn)人性化的一面，組織給每位員工過(guò)生日，每年給員工提供免費(fèi)體檢一次，每年組織全體員工旅游一次。雖然生產(chǎn)工人流動(dòng)性較大，為避免發(fā)生意外，也應(yīng)該為其購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。
四、結(jié)論
人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義。此次對(duì)雅貝麗公司的人力資源管理中存在的問(wèn)題和針對(duì)解決方案的整個(gè)過(guò)程中，將人力資源的員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行梳理和建立。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要制度，只有通過(guò)完善的績(jī)效管理才能充分開(kāi)發(fā)人力資源，使員工的潛力得以發(fā)揮，同時(shí)也為自身發(fā)展提供良好途徑。“有標(biāo)準(zhǔn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型中正是要通過(guò)績(jī)效管理為公司提供一個(gè)科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)走上專(zhuān)業(yè)化的科學(xué)流程管理。
員工的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)起著關(guān)鍵性的作用，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)總結(jié)交流，才能提升企業(yè)整體的能力，從而創(chuàng)造更多的盈利，才能使企業(yè)不斷壯大。
薪酬管理要由原本的單純發(fā)工資轉(zhuǎn)向激勵(lì)機(jī)制的工作熱情，提高工作效率。以達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
目標(biāo)，在行業(yè)內(nèi)打響知名度。
致 謝
我首先要感謝學(xué)校，給了我這一次實(shí)地調(diào)研的機(jī)會(huì)！讓我真正學(xué)習(xí)到了書(shū)本里接觸不到的東西，也增長(zhǎng)了我的見(jiàn)識(shí)，開(kāi)拓了我的眼界！
我還要感謝多年來(lái)傳授我知識(shí)的老師們，在這段時(shí)間里，我從他們身上不僅學(xué)到了許多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更感受到他們?cè)诠ぷ髦械木ぞI(yè)業(yè)和在生活中的平易近人。此外，他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和忘我的工作精神值得我去學(xué)習(xí)。
感謝雅貝麗公司為我提供了實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)的平臺(tái)！感謝我所在部門(mén)的同事！是你們的幫助，讓我能在這么短的時(shí)間內(nèi)，熟悉工作環(huán)境，掌握工作技能！此外，我還要感謝公司總經(jīng)理?xiàng)顣圆?！在調(diào)研期間給予我正確的指導(dǎo)和極大的鼓勵(lì)，同時(shí)還對(duì)我生活上的關(guān)心和幫助！我還要感謝在我遇到困難時(shí)，給予過(guò)我?guī)椭乃腥耍?/p>
今后不論是在生活中，學(xué)習(xí)中還是工作中，我都將會(huì)加倍的努力，加倍的付出，才是對(duì)給予我?guī)椭膶W(xué)校、老師及同學(xué)們的回報(bào)！
參考文獻(xiàn)
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[2]付業(yè)和 《績(jī)效管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2015年
[3]林媛媛 《企業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐》 廈門(mén)大學(xué)出版社 2015年
當(dāng)今社會(huì)，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái)，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所以人力資源部門(mén)必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長(zhǎng)處，人力資本不斷升值。為此對(duì)xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。
一、公司的人力資源現(xiàn)狀
xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊(cè)成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：
公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。
（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、車(chē)間班組長(zhǎng)在內(nèi)的63人。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以專(zhuān)科居多并且車(chē)間管理人員主要以中專(zhuān)為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：
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（二）、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作。劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專(zhuān)畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：
（三）、公司車(chē)間生產(chǎn)工人共計(jì)286人。公司的市場(chǎng)人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車(chē)間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：
總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。
二、公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題
（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門(mén)職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門(mén)協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門(mén)之間缺乏交流和合作等。
（二）、公司和公司管理層對(duì)人力資源沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)
公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門(mén)和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。
在人力資源投入方面， 對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門(mén)設(shè)置和人員配備，各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；在對(duì)員工輕培訓(xùn)重視，說(shuō)多做少。
公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門(mén)經(jīng)理少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將部門(mén)經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。由于缺乏人力資源管理意識(shí)，公司各部門(mén)經(jīng)理極人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。
（三）、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀、人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員、市場(chǎng)人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，無(wú)法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
（四）、缺少對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析
依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對(duì)員工績(jī)效的
實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來(lái)制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績(jī)效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。
員工主要對(duì)休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見(jiàn)是：
1. 每周最好5天工作時(shí)間。
2. 無(wú)午休。
3. 工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。
（五）、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說(shuō)明。由于績(jī)效考核沒(méi)有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。
1、公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。
（1）、未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。
（2）、未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。
（3）、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用。
（4）、考核流于形式。
（5）、缺乏投訴機(jī)制。
2、績(jī)效考核缺乏公平性
（1）、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。
（2）、缺乏明確量化或明確描述的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（3）、考核主體單一。
（六）、企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題
1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減只有管理層對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，員工倒認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。
2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴(lài)于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開(kāi)公司人力資源管理各方面職能工作的配合。
（七）、人力資源部門(mén)員工對(duì)本部門(mén)工作缺乏重要性認(rèn)識(shí)。
三、對(duì)其問(wèn)題的建議
（一）、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。
（二）建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類(lèi)人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類(lèi)人員獎(jiǎng)金晉級(jí)，培訓(xùn)等依據(jù)，對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)采取季度360度考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)和一般員工評(píng)價(jià)采用按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般員工考核業(yè)績(jī)態(tài)度和能力，現(xiàn)場(chǎng)人員考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況，對(duì)市場(chǎng)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。
（三）、公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時(shí)間，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂(lè)等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。
（四）、企業(yè)文化建設(shè)方案
1、應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹(shù)立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上。
產(chǎn)品品牌、包裝等，實(shí)施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識(shí)、旗幟、廣告語(yǔ)、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會(huì)上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù)。
3、目標(biāo)激勵(lì)，提倡團(tuán)隊(duì)精神，成員之間保持良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。
4、、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象，打造行為文化。人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人。
5、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。
21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人，公司才能不斷擴(kuò)大規(guī)模，提高公司品牌。
酒店人力資源調(diào)研報(bào)告篇十三
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
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