探討人力資源資本化論文（優(yōu)秀21篇）

養(yǎng)成良好的學習習慣對提高學習效果起到至關重要的作用。寫總結時，可以嘗試采用一些實例或案例，增加總結的具體性。以下是一些寫作技巧和經驗，希望對大家的總結寫作有所幫助。

探討人力資源資本化論文篇一

摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。

本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。

關鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。

隨著我國經濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關系到師生的生命安危，關系到教學秩序的正常有序，關系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內交通設施、標示的建設，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。

一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。

高校校園一般處于城市市區(qū)內，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。

同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設，學校內各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。

二、大學校園交通安全亟待解決的問題。

1、校園內行人、機動車數量高速增長，而高校道路設計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。

高校道路建設之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設時通常設步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設立人行道。

而現(xiàn)今高校內車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設專門的機動車停車場，校內有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。

2、高密度的車流量造成管理不足。

高校對出入車輛進行相關管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。

3、大學交通安全制度建設不足，師生員工安全教育度不足。

大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據當前的形勢而每年做出更新;校內師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。

三、大學校園交通安全的方法和措施。

1、合理規(guī)劃校園道路建設，加強校園交通安全管理。

高校應根據自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設置專門的交通管理人員。

2、結合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。

通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。

3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。

高校應根據校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。

合理的校園道路建設可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。

比如高校普遍施行的校園內限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內部大量開車的現(xiàn)狀。

設立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。

加強高校校園交通安全管理，維護校園內良好的交通秩序，保證校園內行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應高度重視，加大對校園交通硬件設施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。

參考文獻：

1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。

2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調研與探索》中國水運第12卷第4期。

3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。

摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。

針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。

關鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。

一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。

1.管理形式。

目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。

中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內有居民居住或其他單位設立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數量很少。

2.管理主體。

高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。

當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權進行管理。

3.管理方式。

最好的管理方式就是制定相應的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。

雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應的地方性法規(guī)進行調整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據《道路交通安全法》等相關法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。

4.管理效果。

在地方性法規(guī)及各高校內部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產的安全。

但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關的法律規(guī)制有待進一步完善。

二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。

針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關注的莫過于校內交通事故的處理問題。

近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。

為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。

1.負責處理的部門。

負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。

高校校園內的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關交通管理部門接到報案的.，參照本法有關規(guī)定辦理。

”這說明，校園內的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。

學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。

但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。

當然，交管部門也必須依據有關規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。

2.處理的法律依據。

高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據也有所不同。

學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據通常是各高校的內部規(guī)定。

交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權責任法》(以下簡稱《侵權責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。

3.校內交通肇事的處理。

校內交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關注。

談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。

但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內部的交通肇事行為盡管構成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。

根據《最高人民法院關于審理交通肇事刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。

因為這些廠礦內部、學校內部或者機關大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。

目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。

筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。

以下就為筆者的一些建議。

1.明確管理主體。

高校校園交通的日常管理，如設置交通標志牌、制定相關校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內交通秩序等，通常由其內部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。

現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。

筆者認為，應有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。

當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權而是依交管部門的授權，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。

具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權在交管部門。

探討人力資源資本化論文篇二

某市bx電力企業(yè)培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業(yè)領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監(jiān)察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人。基于對企業(yè)發(fā)展趨勢的考量，企業(yè)管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發(fā)展培養(yǎng)技術骨干，在所有員工中，由企業(yè)現(xiàn)場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之bx電力企業(yè)下屬員工3萬人以上，專業(yè)較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優(yōu)化。

目前，bx電力企業(yè)內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰(zhàn)略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。第一，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發(fā)，培訓工作以及人力資源配置體系和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展動態(tài)存在偏差，沒有對企業(yè)文化以及員工需求進行深度的解讀。企業(yè)培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保證培訓效果。第二，在培訓計劃制定的'過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰(zhàn)略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業(yè)在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態(tài)度并不積極，進而也就導致企業(yè)的核心競爭力缺乏后續(xù)動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現(xiàn)了嚴重的脫節(jié)，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。

人力資源培訓項目是企業(yè)管理活動發(fā)展的重要動力，是組織為開展業(yè)務以及培養(yǎng)人才的主要路徑，要保證計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養(yǎng)活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態(tài)度，提升工作職能，從而有效優(yōu)化工作效率，實現(xiàn)企業(yè)共同目標。第一，要在實際工作開展過程中，從戰(zhàn)略發(fā)展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰(zhàn)術層面轉化為主動性的戰(zhàn)略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰(zhàn)略性信息整合，也要保證培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保證培訓效果的前提，不僅要兼顧企業(yè)組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰(zhàn)略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保證責任落實效果的最優(yōu)化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監(jiān)督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業(yè)化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養(yǎng)專業(yè)化的施工隊伍，為電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障，并形成更加具有向心力的企業(yè)文化。

總而言之，電力企業(yè)要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發(fā)展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業(yè)凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優(yōu)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

探討人力資源資本化論文篇三

21世紀，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產，已經成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此，做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要。本文以勘察設計企業(yè)為例，并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析，然后根據其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優(yōu)化勘察設計企業(yè)的人力資源管理，促進勘察設計企業(yè)的進一步發(fā)展。

勘察設計；人力資源管理；問題

現(xiàn)代社會已經進入了知識經濟的時代，企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展，首先就應該從企業(yè)的人力資源管理入手，提升企業(yè)人力資源管理水平，這樣才能夠實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用，也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內容，勘察設計企業(yè)也不例外。但是勘察設計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，因此，找出優(yōu)化勘察設計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1.1業(yè)務特點

勘察設計企業(yè)主要的業(yè)務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高，但企業(yè)內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的，對勘察專業(yè)知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的`難度[1]。此外，勘察設計企業(yè)的業(yè)務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管，在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業(yè)的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。

1.2對象特點

上文已經提到，勘察設計企業(yè)所從事的項目業(yè)務類型在專業(yè)性方面比較強，這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規(guī)劃，并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值，對企業(yè)內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業(yè)內部技術人員的發(fā)展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。

2.1人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考

人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產，做好企業(yè)人力資源管理，不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力，而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃，對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業(yè)內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外，勘察設計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明

雖然勘察設計企業(yè)設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為，至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環(huán)節(jié)，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業(yè)人才流失的原因之一。

3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視

我們都知道，企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，都離不開企業(yè)人力資源管理部分，因此，勘察設計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業(yè)的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐；其次，提高勘察設計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據職工的特長、專業(yè)為其設定專有的發(fā)展通道設計規(guī)劃（如表1所示），調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業(yè)服務；最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。

3.2完善人力資源的選拔和配置

人力資源管理的基礎工作就應該是企業(yè)人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業(yè)對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規(guī)劃，站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節(jié)約企業(yè)的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規(guī)劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業(yè)的招聘渠道，勘察設計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。內部招聘針對的是企業(yè)內部職工，這些職工在企業(yè)工作了一段時間，對于企業(yè)了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業(yè)的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。

3.3制定科學、公平的激勵機制

第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵；對能力強、經驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵；第二，加大期權激勵比重的可能性?？辈煸O計企業(yè)可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業(yè)重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

勘察設計企業(yè)對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。

[1]張琦欣.勘察設計企業(yè)人力資管理策略研究[j].商業(yè)故事，2015（35）：46.

[3]龔結民.勘察設計企業(yè)人力資源信息化的探索[j].中外企業(yè)家，2016（19）：186+191.

探討人力資源資本化論文篇四

(一)區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀。

(一)結構性失衡的人力資源開發(fā)。

(一)加強正規(guī)教育和職業(yè)教育-能源強度效應再次呈現(xiàn)負效應。

說明這段時期國家發(fā)展低碳經濟的政策起到了改善能源強度效應的作用，首先，國家在宏觀層面上，通過出臺一系列的政策措施支持發(fā)展節(jié)能減排技術的研發(fā)和應用，其次，在微觀層面上，幾年的經濟高速發(fā)展為企業(yè)奠定更新生產技術的經濟基礎，企業(yè)在追求利潤的驅動下加大了對技術改進方面的投資。

再加上低碳技術國際合作的機會在增加。

《聯(lián)合國氣候變化框架公約》規(guī)定發(fā)達國家有義務向發(fā)展中國家提供技術轉讓。

因此我國可以通過國際合作加大提高節(jié)能減排技術水平的步伐。

(三)經濟結構效應(es-effect)。

經濟結構效應衡量了經濟結構對碳排放的影響，本文主要討論了也就是工業(yè)39個子行業(yè)內結構的調整，主要體現(xiàn)在低碳行業(yè)鼓勵其優(yōu)先發(fā)展，“三高”行業(yè)則控制其發(fā)展速度。

除了、和以外，經濟結構效應都為負值。

從這個結果說明：雖然我國工業(yè)行業(yè)結構仍然以重工業(yè)為主，但幾年調整產業(yè)結構的努力確確實實取得了相當的成效。

其中，-經濟結構的改善減少碳排放的效應達到了歷史最高水平，取得了明顯的改善效果。

特別是達到了-176.08的峰值。

這歸功于我國在保持高速經濟增長的同時，充分利用市場約束和資源環(huán)境約束的倒逼機制，一些高能耗產業(yè)過熱推進得到一定程度的遏制，使得我國產業(yè)結構升級達到歷史最高水平。

另一方面，加大對環(huán)境能源法律法規(guī)的制訂和頒布，如：202月《可再生能源法》通過。

(四)經濟規(guī)模效應(g-effect)。

分解結果來看我們可以得到如下結論：

第一，經濟規(guī)模效應成為直接導致工業(yè)co2增加的最大的因素。

而由于我國還處于發(fā)展中國家，經濟增長是必需要保證的，同時我們必須做到經濟增長與環(huán)境相互協(xié)調，實現(xiàn)經濟“又好又快”發(fā)展。

在這種情況下，我們只能在碳密度效應、能源強度效應和經濟結構效應的方向上努力。

在經濟結構調整方面也起到了抑制碳排放增長的作用，但力度比較小。

而在能源結構改善方面還有很大的改進的空間。

第三，平均來看碳密度效應平均值為11.74，也就是說煤炭仍然在能源消費中占據最大的比例，石油、天然氣、水能和核能的比例仍然太低。

通過調整能源消費結構減低碳排放將是一個突破口。

綜上所述，根據本文的實證分析，經過多年的努力我國在節(jié)能減排上確實取得了一定成績，但我們更要看到在碳密度效應、能源密度效應、經濟結構效應各個方面都還有很大的改善空間。

但隨著國家和公眾對能源環(huán)境問題的越來越大的關注，有理由相信，在我國政府的領導下，我們有信心也有能力實現(xiàn)新型工業(yè)化使經濟發(fā)展與能源環(huán)境協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[4]陳詩一：《能源消耗、二氧化碳排放與中國工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》[j]，《經濟研究》.(4)。

探討人力資源資本化論文篇五

社會經濟的不斷發(fā)展，先進科學技術的不斷進步，作為發(fā)展經濟的中流支柱和動力，人力資源也在當今社會中被確立了其重要的地位。文中簡要分析了區(qū)域經濟發(fā)展與人力資源的關系，并針對其存在的問題一一探討，給出了相應的對策，希望對于區(qū)域經濟乃至社會經濟有相應的幫助。

探討人力資源資本化論文篇六

摘要：隨著21世紀知識經濟的到來，傳統(tǒng)經濟時代逐步被取代，新經濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發(fā)生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經濟平穩(wěn)運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經歷著大的改革和蛻變，在新經濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。隨著社會的發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發(fā)現(xiàn)和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關問題提出解決辦法。

探討人力資源資本化論文篇七

摘要：隨著中國經濟進入新常態(tài)，利率市場化、監(jiān)管與國際接軌、互聯(lián)網金融的異軍突起，對傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發(fā)，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發(fā)起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發(fā)展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環(huán)境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發(fā)展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優(yōu)秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發(fā)揮出應有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發(fā)展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發(fā)展要求和混元經營模式的發(fā)展大局。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發(fā)，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發(fā)，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結合人才的特長和優(yōu)勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓機制，滿足業(yè)務發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業(yè)務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業(yè)務的變化需求和時代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓機制，要從業(yè)務的實際需要和市場的實際需求出發(fā)，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業(yè)務能力和業(yè)務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監(jiān)督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優(yōu)化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩(wěn)定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機制，要逐步健全業(yè)績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監(jiān)督機制，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應強化業(yè)務技能的學習及培訓，要先懂業(yè)務，才能管好做業(yè)務的隊伍。在混業(yè)經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發(fā)展改變了市場的競爭環(huán)境和發(fā)展趨勢，越來越多的行業(yè)競爭突破了技術和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業(yè)面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發(fā)，認識到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發(fā)展動力。

參考文獻:。

探討人力資源資本化論文篇八

在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發(fā)展起著嚴重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機制

水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規(guī)范，因此導致了水利工程建設出現(xiàn)嚴重的內耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內部的團結。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善

目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業(yè)素養(yǎng)，忽略人員的綜合素養(yǎng)，從而導致許多剛就業(yè)的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。

（一）建立科學、高效的人力資源配置體系

在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據項目存在的變化、地域性特征，創(chuàng)設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創(chuàng)設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監(jiān)測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優(yōu)化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。

（二）規(guī)劃項目的人力資源配置

水利工程項目人力資源優(yōu)化的前提是做好項目的人力資源的規(guī)劃，根據不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規(guī)劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。

（三）選拔有能力的管理人員

水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業(yè)素養(yǎng)的人才，還要注重管理人員的綜合素養(yǎng)和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。

（四）人力資源配置的專業(yè)化

水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業(yè)的技術型人才，這樣才能實現(xiàn)對項目的專業(yè)化管理，做到人員配置和項目一致性和專業(yè)性的'原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業(yè)、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發(fā)揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發(fā)展。

（五）加強對外圍人員的管理

項目的外圍人員和項目人員屬于合同的關系，而外圍人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現(xiàn)實的脫節(jié)。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據工作的任務和任務量提高外圍人員的競爭意識，加強勞務公司對外圍人員的培訓，實現(xiàn)在外圍人員勞動力的優(yōu)化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。

隨著我國對清潔能源建設的重視，水利工程行業(yè)的發(fā)展起到了關鍵的作用。水利工程人力資源的配置是否合理關系著整個工程建設的進程和效率，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用。因此水利工程建設必須實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，貫徹先進的人力資源管理理念，為水利工程的建設提供科學的人才保障。

探討人力資源資本化論文篇九

近些年來，為適應社會發(fā)展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財政部門作為掌握著經濟發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發(fā)展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩(wěn)運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統(tǒng)經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統(tǒng)經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發(fā)展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮(zhèn)發(fā)展和社會公平具有重要意義。

二、縣級財政部門的人力資源管理特點。

人力資源管理是根據一定發(fā)展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項管理形式?？梢苑譃榱鶄€方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現(xiàn)公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向。

財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經濟、發(fā)展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性。

財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復雜。

財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴格性。

為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對各個環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會依法進行管理。

財政部門作為掌握經濟發(fā)展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。

我國很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實現(xiàn)組織目標相結合?？h級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。

人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。

（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。

縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。

做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發(fā)展策略有以下幾點。

（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的認識。

財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強對現(xiàn)代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。

（二）積極利用現(xiàn)代信息技術，將管理手段網絡化。

縣級財政部門應該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率?，F(xiàn)代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，所以實現(xiàn)人力資源管理信息的網絡化勢在必行。

（三）完善人員培訓體系。

財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發(fā)。

（四）建立科學的職位分類制度。

建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發(fā)展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。

參考文獻：

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[3]沈琪.財政人力資源管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[j].廈門大學,2014(04).

探討人力資源資本化論文篇十

：對于一個公司的發(fā)展來說，人力資源管理起到了關鍵的作用。通過人力資源培訓，可以更好地幫助人力資源從業(yè)人員對公司進行管理。而且還可以通過對培訓效果的評價衡量其是否起到應有的作用。特別是對于電力公司來說。電力公司技術密集，人員眾多，架構龐大，因此應當尤其注意人力資源培訓。本文首先對當下電力公司人力資源培訓存在的問題進行分析，然后再根據實際的情況，結合電力公司的現(xiàn)狀提出解決辦法，以供參考。

：電力公司；人力資源；培訓；效果評價

在培訓工作結束之后，對培訓的效果進行觀察、評價，有助于進一步了解培訓對學員的影響，從而對下一階段的培訓工作帶來參考。因此，為了更好地提升培訓的效果，公司應當關注人力資源培訓效果評價。從管理者方面，應當重視效果評價工作，不能應付了事。對于培訓的組織者來說，也要投入大量的時間和精力，采用科學、專業(yè)的評價方法對其進行評價。也只有這樣，培訓的效果才會有所提升，真正起到培訓應有的作用。

1.整合人力管理工作，創(chuàng)新工作模式。電力公司應當重視對人才的培養(yǎng)，首先在選拔人才的時候應當為其提供公平、合理的環(huán)境，不以關系親疏遠近、資歷身份論人才。應當充分參考其品德、能力等，選拔適合公司生存發(fā)展的人才。然后還需要對人才資源管理機制進行完善，積極組建人力資源管理組織，采取科學的方法對人才進行管理。另外，公司還應當結合未來發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行規(guī)劃、調配和統(tǒng)一管理。在這個過程中，還需要有科學的人力資源考核評價機制保駕護航，以此能夠更好地監(jiān)督人力資源培訓實現(xiàn)效果。

2.調整人力資源結構，合理分配人員。一般來說，電力公司人力資源結構的調整需要上級單位下發(fā)指導性意見。對此，電力公司應當按照意見對公司內組織機構的設置進行規(guī)范，同時明確各個部門的職能，完善業(yè)務流程，讓員工各司其職，以有效地提升工作效率。對于畢業(yè)生的人員結構，也應當根據市場情況以及公司需求靈活調整。此外，獎勵機制也應當引起公司的關注，通過對企業(yè)內部員工進行激勵，樂意更好地進行績效考核，進一步提升管理效率。

3.完善評價機制，激發(fā)員工潛能。對于電力公司來說，應當結合公司自身的發(fā)展目標對機構進行調整?？梢詣?chuàng)新使用多樣的績效評估手段，在對員工的業(yè)績進行考核的同時，對員工的工作經驗、判斷力等多方面的因素進行考核。針對員工的績效評估結果，制定崗位薪資分配機制，通過這種方式鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，避免消極怠工。同時，還可以建立榮譽激勵機制，定期進行先進個人評比，這樣可以進一步激發(fā)員工的潛能，獲得更好地效果。

1.培訓評估缺少投入。目前許多電力公司都會安排人力資源培訓，但是對于培訓效果評價的重視程度不夠。一些電力公司的人力資源培訓形同虛設，員工們參與只是走個過場。也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。效果評價需要耗費一定的人力、物力，如果沒有足夠的資金投入，就不能獲得準確的數字。如果沒有對培訓效果提起應有的重視，效果評價就會失真，難以發(fā)揮應有的作用。

2.培訓評估不夠全面。當下人力資源培訓效果評價并沒有規(guī)定的流程和嚴格的程序。具體如何開展效果評價，完全由公司自主決定。而公司內進行人力培訓效果評價的人員，也缺少相關的專業(yè)知識，如果沒有全面的培訓評估機制，就難以保障效果評價工作的順利進行。但是當下的培訓評估普遍不夠全面，有的評估工作只針對培訓中的知識進行考核，但是沒有觸及到受訓者的態(tài)度、能力等關鍵問題。這樣的.評估工作流于表面，只是停留在初級層面，因此不夠全面。

3.評估方法單調、乏味。對于當下電力公司人力資源培訓評估來說，評估的方法太過局限于傳統(tǒng)的評價模式。這是由于電力公司對培訓效果評價不夠重視，沒有選擇多種方式進行。實際上，對于培訓進行效果評價的方式多種多樣，例如成本收益法、事前事后測試法等都是行之有效的效果評價方法。但是當下的許多電力公司都使用考試的形式對其進行評價，這種方式具有很大的局限性，許多評估內容都不應使用這種評價方式。

4.評估與實際工作不相符。許多電力公司對培訓效果的評價都是在培訓結束之后開始的，評估完成后除了對數據進行分析之外，就沒有其他后續(xù)的工作。這種僅僅將評估對象限定在項目本身的行為，存在一定的局限性。對于培訓項目效果的評價，應當與企業(yè)的績效相聯(lián)系。也只有這樣才能真正捕捉到培訓的效果，從而將評價與企業(yè)的實際工作相結合，更好地指導今后的培訓活動。

1.建立培訓評估體系。建立培訓評估體系要求電力公司首先應當明確培訓工作的重要性。當下各行各業(yè)的競爭都十分激烈，如果不重視人力資源培訓，就會在人才上面處于劣勢地位。因此，電力公司應當重視人力資源培訓。不僅僅需要培訓，還需要關注培訓的效果評價，只有這樣才能真的保障培訓起到應有的作用。所以應當進一步對教育培訓流程進行優(yōu)化，同時對當下現(xiàn)有的培訓制度進行梳理，在對教育培訓手段進行不斷創(chuàng)新的基礎上，推動培訓評估體系的建立。

2.使用新穎的培訓評價方法。在對培訓評價方法進行選擇時，不能為了節(jié)省時間、精力，應當結合實際的培訓情況以及當下通用的培訓方法進行。通過新穎培訓評價方法的使用，可以更好地對培訓的效果進行評價，通過細化的評價方法和有針對性地評價方式，結合電力公司的實際情況對培訓進行評價。

3.重視管理記錄環(huán)節(jié)。對培訓進行評估的過程中，應當參考培訓工作的相關內容記錄。這樣才能更好地了解培訓的具體內容以及得到的效果。但是許多公司在培訓過程中忽視了對內容的記錄，這就導致最終獲得的測試結果是孤立的，沒有相應內容的支持。對這些零碎的信息進行分析，遠不如建立起完善的信息評估系統(tǒng)，所以得到的評價效果也不能盡如人意。在進行人力資源培訓時，就應當關注對于培訓內容的記錄。記錄應當貫穿培訓的正格過程，并且按照一定的要求進行記錄。最終將獲取的有效記錄與評價結果結合起來，可以更好地對其進行效果評價。

對于電力公司來說，對人力資源培訓進行效果評價很有必要。通過有效的效果評價，可以為今后的人力資源培訓提供依據，更好地提升電力人員的工作效率。但是也有的電力公司忽視了培訓效果評價的重要性。針對當下效果評價中暴露出的問題進行分析研究，并結合實際情況提出對策，能夠幫助電力公司更好地掌握人力資源培訓的現(xiàn)狀，并提升培訓的效率。

[1]李愛芳.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].人力資源管理.2015(02).

[2]詹翅,劉江川.電力公司人力資源培訓效果評價研究[j].中國電力教育.2014(06).

[3]貴興軍.焦作供電公司:科學建立企業(yè)培訓流程與激勵機制[j].中國電力教育.2010(29).

探討人力資源資本化論文篇十一

【內容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內涵和特點的基礎上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。lado和wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復制的問題，lado和wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關聯(lián)的'系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。

[1][2][3][4][5][6]。

探討人力資源資本化論文篇十二

：在新農村建設的過程中，提升農村人力資源資本化不僅僅能夠發(fā)揮農村人口資源的作用，提高農村居民的經濟收入，還能夠促進我國經濟的可持續(xù)發(fā)展，對于農村地區(qū)和國家來說都具有重要的意義。因此，將從我國農村人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，探索農村人力資源資本化的路徑，希望能夠為之后的農村發(fā)展提供一點幫助。

：新農村建設；人力資源；資本化；路徑

1.1從農村人口總量方面分析

從總量上進行分析，我國的農村人口數量龐大，如果能將這一批人充分轉化為勞動力，可以說是非常寶貴的一筆財富了。然而，在龐大的農村人口中，有一部分人員是老人和小孩。由于我國農村人口基數大，即使已經有計劃地對人口進行控制，人口增長率也有了較大的改善，但是每年依然有相當數量的人口增加。隨著年齡的增長，越來越多的農村人口開始達到勞動年齡。同時，隨著人口的增長，農村人口的勞動力剩余現(xiàn)象開始變得越來越嚴重，這不僅僅是對人力資源的一種浪費，更加影響了農村的發(fā)展。如果能夠充分利用這部分的勞動力，就能夠為祖國農村的發(fā)展和經濟建設做出巨大的貢獻。

1.2從農村人口素質方面分析

我們可以將農村人口的素質分為三個層面：身體素質、文化素質和思想素質。首先是身體素質。一般來說，農村人員對于身體素質的重視程度遠不如城市人員，大多數人員都沒有意識到鍛煉的重要性。除此之外，農村人員的醫(yī)療條件相對于城市來講也更差一點。其次是文化素質。根據文化水平的不同，我們可以分為文盲、小學水平、初中水平、高中水平、大學以及大學以上五個層次。雖然文憑不能夠全面代表勞動人員的文化素質，但是通過文化水平我們能夠從總體上進行文化素質的分析。根據當前情況來講，農村人口的文化水平普遍停留在小學以及初中水平，年齡大一點的甚至存在不識字的情況。最后是思想素質。從總體上來講，農村人口的思想素質較不高，思想素質與文化素質具有一定的關聯(lián)，文化素質較差的人容易受到老舊的.思想觀念的影響，仍舊存在著較多的迷信思想。

1.3從農村人口結構方面分析

一方面，我國農村人口結構構成較輕。具體來說，就是指我國農村人口中年齡在十六周歲以下的青少年人口數量較多。這部分人員中絕大多數的人依舊在上學，不但不能夠成為農村勞動力，還需要成年人來進行撫養(yǎng)。另一方面，我國農村人口老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是青年勞動力的遷移使得農村中剩余了大量的老年人口，這部分人員的勞動力水平低下，有的甚至自身的生活都不能夠保證，又不像城市的老年人口一樣擁有退休金等收入，因此，這部分人的生活也落到了青年人的身上。

2.1知識進步的需求效應

所謂知識進步的需求效應就是指新知識的背后要求有新形式的物質資本或者新技能的支持。舉個簡單的例子，就是說一個農民掌握了運用大型收割機的技能，那么就要求能夠發(fā)展該技能的規(guī)?；r業(yè)的發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，農村教育設施越來越完善，除卻九年義務教育之外，農村居民向往更多的知識儲備，渴望學習更多的技能。在這種情況下，對農村居民進行教育的投資對于增加農村居民經濟收入能夠起到較大的作用，也能夠促進農村經濟發(fā)展。

2.2知識替代效應

如果將知識當作是一種資本要素，就像是土地一樣，那么在土地總體數量無法進行改變的情況下，增加知識投入一樣能夠增加勞動的產出，這就是知識替代效應。對農村人口進行專業(yè)技能的培訓，能夠在短時間在快速提高勞作的質量和效率。更重要的是，教育投入的性價比遠遠高于資本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重視農村人口的教育問題，完善農村人口的教育基礎設施能夠促進農村經濟的可持續(xù)發(fā)展。

2.3人力資本的外部效應

我們所說的人力資本的外部效應是指人力資本的提高對生產率以及收益的影響，這種影響通常都是正面的。由于在進行人力資本投入時，并沒有人會考慮到這一方面的影響，所以又稱之為外部效應。除此之外，人力資本投資形成的專業(yè)化知識還能夠帶動整個農村經濟的規(guī)模收益，對周圍的其他人員產生正面影響，并且在提高農村人口健康狀況、建設和諧農村居住環(huán)境、降低農村人口犯罪率等方面具有積極作用。

3.1完善農村教育體系，增加農村人力資本存量

教育是提高農村人員文化和素質的重要方式，完善農村教育體系能夠為農村的發(fā)展提供具有專業(yè)素質的技能型人才，促進我國農村人力資源資本化的進程。第一，要在意識上高度重視農村教育。農村的教育問題不能夠僅僅依靠轉移到其他學校來解決，尤其是農村人員的九年義務教育，需要能夠為農村人員的就學入讀提供便利。第二，要重視農村的基礎教育問題。小學教育投資是提高農村人員文化最有效的途徑。認字識字是一個人最基本的學習基礎，如果農村人員不能夠識字，那么就無法進行后續(xù)的學習。比方說，如果不能夠識字的話，就不能夠進行基礎的計算機操作，也就無法通過網絡獲取信息，而網絡已經是當前人們學習、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有針對性的進行教學。針對農民的個人情況，進行職業(yè)技術教育和勞動技能培訓，以就業(yè)為導向，提高農村人員當地就業(yè)率，增加農村人員的經濟收入。

3.2樹立農村人力資源資本化新觀念，加強宏觀政策調控

中國是農業(yè)大國，農村人口數量在我國的人口總量中所占的比例很大，因此，農村人力資源資本化對于提高我國人力資本具有重要意義。這也在某種程度上要求我們要重視農村人力資源資本化，樹立新觀念。然而，樹立新觀念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一級級慢慢進行的。首先，政府要轉變態(tài)度，調查清楚目前我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及形成因素。政府要將目光從城市的發(fā)展中轉移到農村的建設中，投入人力、物力和資金支持農村的建設和發(fā)展，致力于提高農村的人力資源素質。其次，在農村人員中樹立人力資源資本化的觀念。通過宣傳，讓人力資本的相關知識深入到農村人員的內心，充分認識到人力資源資本化的重要性以及對于農村發(fā)展的好處。

3.3促進農村勞動力遷移，拓寬勞動力流動和遷移路徑

農村問題，從某種意義上來講其實就是就業(yè)問題。農村人員經濟收入不提高，農民的生活問題就一直存在，農村也就不能夠得到發(fā)展。因此，要積極促進農村勞動力遷移，同時拓寬勞動力流動和遷移路徑。只有這樣子，才能夠從真正意義上發(fā)展農村經濟，建設新農村。首先，要促進農村規(guī)?；鳂I(yè)，提高農產品經濟附加值。尤其是針對一些擁有較多田地的農村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒廢的現(xiàn)象。其次，要利用農村優(yōu)秀的旅游資源大力發(fā)展農村旅游。在發(fā)展農村旅游業(yè)的過程中要注意質量，通過培訓提高旅游從業(yè)人員的質量和服務水平，切忌破壞農村原有的生態(tài)環(huán)境。最后，要通過有關政策引導農村的剩余勞動力力向城鎮(zhèn)進行轉移，幫助他們更好地在城市立足，解決好他們的后顧之憂。尤其是子女的教育問題，讓農民工子女能夠享受到正常的待遇，保證他們能夠享受到應該享受的合法權益。

3.4健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村醫(yī)療環(huán)境

身體健康是一切生產活動的基本，對于農村人員來說更是如此，一旦身體出現(xiàn)了問題，就相當于失去了勞動的能力，經濟收入也會受到影響。因此，想要提高農村人力資源資本化就必須都要健全農村醫(yī)療保險制度，改善農村的醫(yī)療環(huán)境。首先，要完善醫(yī)療基礎設施。如果看個小毛病都需要跑到鎮(zhèn)上或者是縣里，大多數農村居民可能就會選擇忍耐。所以，在農村要設置醫(yī)療站點等衛(wèi)生基礎設施，與當地的醫(yī)院進行聯(lián)合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在醫(yī)療站中進行治療。其次，培養(yǎng)專業(yè)的農村醫(yī)護人員。農村的醫(yī)療條件比較艱苦，許多醫(yī)護人員并不樂意當農村醫(yī)療點工作。因此，可以培養(yǎng)當地居民進行醫(yī)療工作，既是一個就業(yè)的崗位，又解決了外來人員不愿意到農村工作的問題。最后，要對農村人員進行一定的醫(yī)療知識普及。

綜上所述，我們已經能夠充分認識到農村人力資源資本化對于新農村建設的重要作用。但是，人力資源資本化的過程中仍舊存在著諸多的問題，需要相關人員進行深入思考后提供更加專業(yè)的解決思路。

探討人力資源資本化論文篇十三

人才是社會和企業(yè)渴求的資源。對于企業(yè)來講，企業(yè)的發(fā)展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業(yè)所需要的高質量高素質人才，經過一些培訓使得人才可以在崗位上實現(xiàn)人才資源的價值，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.缺乏科學性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求，人力資源部門發(fā)布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過于關注硬件，比如學歷證書及從業(yè)資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業(yè)定位。這也與當前中國教育現(xiàn)狀有關，中國教育重視應試制度、重視理論知識，缺乏對能力實踐的培養(yǎng)以及對技能的針對性培養(yǎng)，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業(yè)的需求。面試的準備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學合理的方法，都會導致人才對企業(yè)的信譽有所質疑，甚至流失人才。企業(yè)的門檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學性都會導致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時，要先進行規(guī)劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒有真正意識到人才規(guī)劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業(yè)的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。此外，企業(yè)對于入職的人才沒有長遠考慮，不具備對專業(yè)人才的培訓機構及素質能力培養(yǎng)機構，使得人才配置無法穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)產生不利影響。

1.科學招聘規(guī)劃。

在意識到企業(yè)的人才需求時，人力資源部門要對崗位進行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規(guī)劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時間、途徑、地點等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質及符合規(guī)劃特定的因素要求，使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對于人才的印象起著關鍵性作用，因此企業(yè)要注意加強硬件與軟件環(huán)境的建設。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場前景等等，軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面，期待能從中實現(xiàn)自我的崗位價值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強對軟件因素環(huán)境的塑造，建立完善的企業(yè)文化，營造環(huán)境良好的工作氛圍，使得人才對于企業(yè)的形象認同。

3.加強人才培訓。

招聘高素質高質量人才是最終的目的。企業(yè)要對入職的人才做好培訓教育工作，確保員工自身認同企業(yè)文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業(yè)技能的培訓使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認知與了解；通過對員工綜合素質的培訓，使得員工提升綜合素質的規(guī)范，使得員工養(yǎng)成良好的習慣，并認同在企業(yè)文化下的制度約束，使得人才質量獲得明顯提升。

4.結合內部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網絡來推廣企業(yè)的招聘信息，使得企業(yè)的人才需求傳遞擴展，吸引眾多人才通過企業(yè)的形象來表達合作意愿。在此期間，企業(yè)需要根據應聘者的素質來進行篩選決策，以達到所需求崗位人才的標準。內部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達成，促使人才對工作產生主動性與積極性。

5.綜合評價人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對員工的整體方面進行考察，包括崗位適應度、完成工作的質量、工作任務的效率、能力素質水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作，才能促使企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展，從而提升企業(yè)的效益價值。

總之，招聘工作需要科學合理的規(guī)劃才能真正開展。對于企業(yè)人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機制來完成人才的招聘，保證人才高質量高素質的輸入。

參考文獻。

探討人力資源資本化論文篇十四

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質量，應采取數據挖掘技術來開展工作，從而讓整個企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)定、長久發(fā)展下去。

關鍵詞：數據挖掘技術；企業(yè)人力資源管理；應用。

隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運用相關的系統(tǒng)來對人才進行管理，基于我國社會整體經濟實力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網信息時代的到來，數據挖掘技術也受到越來越多的企業(yè)多關注，并紛紛采用該技術對自身人力資源進行管理，同時也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個信息化建設過程中的核心部位，就數據調查顯示，數據挖掘技術已經被國外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數據挖掘技術也被廣泛應用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術時代的到來，以往傳統(tǒng)的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數據挖掘技術對企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。

2、1人才的招聘。

任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經濟競爭趨勢的不斷增長，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經濟效益以及社會收益。為此，企業(yè)應對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數據挖掘技術來吸引社會中的'各類人才，并采取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質量最佳的人才資源。與此同時，企業(yè)對人才招聘質量的優(yōu)與良對自身內部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時也有大量的優(yōu)質人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數據挖掘技術可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經濟收益與社會利益。

2、2對人才的管理。

隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數據記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業(yè)未來發(fā)展也產生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長久發(fā)展，應采取數據挖掘技術來對人才進行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對員工的基本信息以及日?？己诉M行管理，這種管理方式已經不適應現(xiàn)在時代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應當下時代的發(fā)展趨勢來采取有效的措施來對人力資源進行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強調的是對相關數據的分析和整理能力，通過對數據的分析來形成具有實際指導作用的總結，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價值的參考依據。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用數據挖掘技術來對企業(yè)內部員工的薪資水平進行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數據挖掘技術對企業(yè)中年紀較大的員工進行分析，并對其進行科學的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據。

2、3實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。

隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質量，應采取數據挖掘技術來對人才進行合理分配，并結合內部員工的實際特點以及具體類型進行客觀性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數據挖掘技術不僅可以實現(xiàn)對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時也進一步實現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配。通過對數據信息的管理技術構建實現(xiàn)對人員分組，從而使數據挖掘技術在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質量，最終推動企業(yè)穩(wěn)固、長久的發(fā)展。

3、結語。

綜上所述，隨著社會經濟的飛速發(fā)展，建設領域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經濟的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數據挖掘技術來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻：

［1］曾巍、數據挖掘在人力資源市場中的應用與研究［d］.吉林大學，20xx。

探討人力資源資本化論文篇十五

摘要：高新技術企業(yè)是知識型社會經濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：高新技術企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價

隨著知識經濟的到來，知識與資本的關系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經濟時代，知識成為經濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術的高新技術企業(yè)便應時而生，并逐漸成為知識經濟社會生產的主要載體。高新技術企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學評價，這不僅關系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。

一般認為，科技人員是指從事自然科學技術的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術的創(chuàng)造、傳播、應用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術企業(yè)中為科技知識的產生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。

（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督

科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威被弱化。

（二）工作的共性較少

科技人員的職責在于完成企業(yè)的研發(fā)任務,推動企業(yè)的技術進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應該以任務為中心。

（三）科技人員流動較為頻繁

科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。

（一）業(yè)績評價指標體系的設計原則

業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據是工作目標，即達到目標的工作內容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：

1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難。考評產生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產生較大變化。總體上來說，因考評而產生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標進行衡量，這些業(yè)績評價指標是互相關聯(lián)和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。這些評價指標體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標之間的有機聯(lián)系方式和合理的數量關系，體現(xiàn)出對上述各種關系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結果。

3、科學性原則。科學性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結合，以及所采用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結合的產物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的`模型越好。

4、目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。

（二）業(yè)績評價指標體系的建立

為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關心企業(yè)的長期發(fā)展，應將財務指標和非財務指標結合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術企業(yè)整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標.財務效益狀況。包括凈資產收益率和總資產收益率兩項評價指標。分析企業(yè)的財務效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經營管理能力和水平的綜合反映。資產運營狀況。包括總資產周轉率和流動資產周轉率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業(yè)資產進行經營的效率。償債能力狀況。包括資產負債率和已獲利息倍數。資產負債率作為財務杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經過專門的技術培訓，掌握著某一領域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產品的技術水平。工作態(tài)度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術難題需要企業(yè)技術人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術創(chuàng)新。

科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據科技人員資源的特性，構造出了一個相對完整科學的業(yè)績評價體系，并根據財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。

探討人力資源資本化論文篇十六

農村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及其影響因素的問題是一個系統(tǒng)的問題、綜合的問題，從根本上看，人才問題是制約農村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，在現(xiàn)實中，廣大的農村衛(wèi)生人才技術資源嚴重匱乏，這將不可避免地嚴重影響我國農村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

農村基層醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺嚴重。根據衛(wèi)生部信息中心數據，全國4萬家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，現(xiàn)有執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師40萬人、護士(師)17萬人。僅占全國的1/5和1/8。全國60萬個村衛(wèi)生室中，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師不到12萬人，無護理人員。全國政協(xié)會議上寧夏大學副校長在3月6日下午的分組討論會上提到：“目前全國農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中具有本科以上學歷的只占1.4%，中專生53%，34.6%為高中以下水平。農村醫(yī)療人才嚴重缺乏，醫(yī)療水平低下，農民看病難依然沒有得到有效解決?！蔽覈且粋€農業(yè)大國，農民占了絕大多數，農村每千人口中衛(wèi)生技術人員數不足2.18人，其中本科及以上占1.6％、大專17.9％、中專59.5％、無專業(yè)學歷占21.8％。我國城市人口占全國人口的20%，卻占有我國衛(wèi)生資源的80%，農村人口占我國人口總數的80%卻占有我國衛(wèi)生資源的20%，衛(wèi)生部統(tǒng)計資料顯示，全國醫(yī)療衛(wèi)生技術人員537.6萬人，其中鄉(xiāng)醫(yī)91.6萬人，占總人數的17%。根據第二次全國衛(wèi)生機構調查，農村地區(qū)53.5%的患者，在村級衛(wèi)生機構看病?？梢?，就是這17%的鄉(xiāng)醫(yī)支撐著我們9億農民朋友的最基本的日常醫(yī)療保健工作。所以一直以來鄉(xiāng)村醫(yī)生被人譽為農村三級醫(yī)療保健網的“守護神”。圖1是我們對某縣鄉(xiāng)村醫(yī)生的學歷調查結果。

全縣1873名鄉(xiāng)醫(yī)中，初中學歷的有695人，無學歷的499人，占總人數的63.75%，有大專學歷的僅22人，占1.17%。有助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師證的只有6人，有護士資格證的只有1人。因此，農村衛(wèi)生技術人員業(yè)務素質低是長期困擾我國農村衛(wèi)生事業(yè)的`發(fā)展的瓶頸，誤診、錯診時有發(fā)生，小病拖成大病，因病致貧、因病返貧的現(xiàn)象也屢屢發(fā)生。

農村衛(wèi)生醫(yī)療設施簡陋，現(xiàn)代醫(yī)療技術難以開展，醫(yī)學院的畢業(yè)生一般不會去鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，更不會去村里，雖然城市現(xiàn)在留人困難，但醫(yī)學院畢業(yè)生還是想盡一切辦法去大城市，最次的選擇也是縣城，硬件設施的強烈反差是醫(yī)學院學生不愿意去村鎮(zhèn)的一個原因。另外，由于歷史的原因，農村醫(yī)療狀況短期內無法改變，這就使鄉(xiāng)鎮(zhèn)等農村醫(yī)院沒有病號，小病在村衛(wèi)生室，大病去城里大醫(yī)院，病號少，學不到多少東西，生活環(huán)境也有巨大差別，農村衛(wèi)生條件、業(yè)余生活等都無法和大城市相比，因此讓醫(yī)學院畢業(yè)生去農村目前來看很難，所以，對農村現(xiàn)有衛(wèi)生技術人員的培訓是解決目前農村醫(yī)療衛(wèi)生水平的捷徑。

《鄉(xiāng)村醫(yī)生從業(yè)管理條例》對鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓、考核、注冊的管理提出了明確要求，也為衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓與考核提供了法律依據。按照國家規(guī)定，20全國大多數鄉(xiāng)村醫(yī)生要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格。借助強制政策，對鄉(xiāng)醫(yī)進行培訓，以提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的技術水平和服務能力。培訓開展的形式一般是先獲取中專學歷能夠有資格參加助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，因此大多是與當地衛(wèi)生職業(yè)院校聯(lián)合，進行學歷培訓。但鄉(xiāng)村醫(yī)生與各校在校生年齡差別較大，生活經歷不同，他們大多有實際的工作經驗，但缺乏基礎理論，法律意識薄弱，大多不寫病歷，個別寫病歷但書寫不規(guī)范。因此，他們的培訓方法、知識點、側重點都應和在校生有很大的差別。

1.樹立全科醫(yī)學觀念。

對鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓要樹立全科的觀念，村衛(wèi)生室常常一人或兩人，沒有分科，并且一般農民有病會先找鄉(xiāng)村醫(yī)生，這就要求鄉(xiāng)醫(yī)對常見病和多發(fā)病都應有所了解，才能更好地服務于廣大農民。在培訓基本知識、基本技能的基礎上，增加農村常見病多發(fā)病的診治及急救常識是非常有必要的。

2.走傳統(tǒng)醫(yī)學之路。

中醫(yī)依靠望、聞、問、切和辨證論治，診斷無創(chuàng)傷，治療極簡單，療效極神奇，費用極低，有時一把草藥、幾根針、幾個火罐、幾根艾條就可手到病除。故目前國家極力提倡中醫(yī)進社區(qū)，中醫(yī)進基層。鄉(xiāng)村醫(yī)生能有一定的中醫(yī)藥知識，中西結合治療，效果好，又經濟，可以減少農民朋友的經濟負擔。

3.醫(yī)護合一。

絕大部分鄉(xiāng)村醫(yī)生既是醫(yī)生又是護士，但他們對護理基本理論知識了解較少，重扎、滲出現(xiàn)象時有發(fā)生，無菌觀念淡薄，對急救護理知識了解也較少。對鄉(xiāng)醫(yī)培訓除了基本知識基本診斷技能的提高外，護理基本知識、護理操作技術等應作為重點培訓的內容。

4.灌輸預防保健知識。

國家醫(yī)療支出占的比例較高，這與大家的錯誤認識有關，多數人只是有病治病，不知道預防的重要性，所以在這方面還要加大力度宣傳，特別是在農村，基本上沒有防病意識。根據對預防知識及基本醫(yī)療常識的調查發(fā)現(xiàn)，有科學的預防保健及基本醫(yī)療常識的所占比例連0.1%都不到，鄉(xiāng)村醫(yī)生有預防保健意識所占的比例也只有43%，但也只是有這樣的意識，但沒有相應的行動。所以加大對鄉(xiāng)醫(yī)預防保健知識的灌輸和培訓，是在廣大農村普及預防保健知識的有效途徑。鄉(xiāng)村醫(yī)生和村民的關系比較密切，交流也最多，身體方面的問題鄉(xiāng)醫(yī)是他們最近的老師，也是他們眼里的能人，由他們把預防保健知識普及下去更直接也更容易。

5.定期培訓，提高技能。

在這個信息時代，新技術新方法層出不窮，對疾病的認識也在不斷深入，鄉(xiāng)村醫(yī)生不能僅僅安于一隅，要扎根農村，放眼世界，要多參加學術交流，融入到高層次的學術團隊中?，F(xiàn)代生活方式的改變，導致疾病譜也在不斷變化，鄉(xiāng)村醫(yī)生不能僅憑經驗診斷，要不斷參與培訓學習。但在實際工作中，個別鄉(xiāng)醫(yī)對繼續(xù)教育認識不足，雖然有強制政策，但總以種種借口請假，不愿學習，所以在進行技能培訓的同時，要讓他們意識到學習的重要性。

對鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務能力的培訓是提高農村醫(yī)療衛(wèi)生水平的最佳途徑，是保障農民健康的重要手段。農民是弱勢群體，鄉(xiāng)村醫(yī)生也是弱勢群體。在今后很長一段時間內，農民還會非常依賴“鄉(xiāng)村醫(yī)生”這一群體，因此，對鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓，不僅僅是讓他們獲得中專文憑，獲得考試助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師的資格，更重要的是定期對他們進行新技術、新技能的更新，以及提高他們的業(yè)務能力和道德品質。

探討人力資源資本化論文篇十七

4.1人力資源是企業(yè)核心能力的基礎。核心能力是技能與知識的結合，并具有一流水平的能力，是企業(yè)開發(fā)新產品和拓寬市場的重要主體。它具有優(yōu)越性、不可交易性、異質性和難替代性，是其他企業(yè)難以模仿的。核心能力的形成離不開企業(yè)的人力資源，需要人力資源憑借自身優(yōu)勢不斷網絡和培訓人才。新核心能力是人力資源競爭力的體現(xiàn)之一。

4.2人力資源競爭力推動企業(yè)快速并持續(xù)成長。新時代下企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，而人才的競爭需借助人力資源的開發(fā)和管理。越來越多企業(yè)都意識到創(chuàng)新的重要性，都希望通過創(chuàng)新來建立自己的競爭優(yōu)勢，然而這些企業(yè)的創(chuàng)新一般都體現(xiàn)在質量控制、生產作業(yè)系統(tǒng)、銷售服務和財務管理等方面，這些創(chuàng)新其實很容易被對手模仿。只有人力資源管理方面的創(chuàng)新是難以被炮制的，因此，企業(yè)應開發(fā)和管理自身杰出的人力資源，并構筑自身的人力資源競爭力，拉開與競爭對手的距離，保持自身持續(xù)成長。

5結論。

在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)應注重對人力資源的認識，把人力資源的投資當成一項戰(zhàn)略性的投資，不能像以往一樣盡可能的減少人力資源方面的花費。企業(yè)應開發(fā)與知識經濟和現(xiàn)代經濟相適應的人力資源管理，樹立“以人為本”的管理思想，要從戰(zhàn)略的角度以柔性化的方式來管理人力資源，同時建立一套以知識為紐帶的新型激勵機制，并構筑自身的人力資源競爭力，而人力資源的管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。同時應建立一套實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，并完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設，完善組織機構建設和提升資源管理水平提高人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的?？傊挥邪哑髽I(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略上來，提高人才自身的競爭力，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

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探討人力資源資本化論文篇十八

在知識經濟時代的潮流下，企業(yè)要想獲得更大的經濟效益就必須加強對自身的資源的管理。而企業(yè)中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質、高技能的人才才能使企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展，所以，做好對人力資源的培訓工作應當是重中之重。

隨著經濟水平的提高、綜合國力的增強，國內企業(yè)也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業(yè)做大做強的同時也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩(wěn)腳跟，為了獲得在國內固定的市場份額，企業(yè)就必須優(yōu)化自身的人力資源。

國外企業(yè)通過培訓和開發(fā)人力資源，不斷向企業(yè)注入新鮮的血液和活力，致使企業(yè)獲得了較為平穩(wěn)的發(fā)展。雖然國內企業(yè)也通過此方式來改善自身的經營狀況，但是效果卻不明顯。

最新的數據表明，國內對于培訓企業(yè)內部員工的力度不大，占比不到企業(yè)凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發(fā)達國家投放力度較大，占比達到7%。麥當勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎員工培訓，然后對于優(yōu)秀的員工進行進一步的深度培訓，到世界各國去

學習

2. 1招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上

對人力資源進行培訓是為了鞏固企業(yè)的綜合實力，保證企業(yè)的正常運作。而國內很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數都是靠

面試

專業(yè)

2.2培訓理念不正確

許多企業(yè)在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

2.3形式化培訓

有些企業(yè)為了防止員工學習到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。

某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業(yè)技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與口俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，

尋找

2. 4忽視對人力資源的培訓

最近的調查數據表明，國內有將近30%的企業(yè)沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。

而美國在10年前曾進行過一次企業(yè)人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%,得到過學習費用支持的占52%0即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。

2.5人力資源的培訓開發(fā)缺乏針對性

人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓和開發(fā)相比，重培訓輕開發(fā)，重眼前輕長遠，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設計，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。

3.1樹立科學化的培訓觀念

要想使企業(yè)的培訓開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業(yè)的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合

什么

3.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。

3.3做好風險控制的培訓

企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的'本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風險的控制。管理者還要做好企業(yè)內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業(yè)的權益。

3.4加大培訓的投資和力度

一個企業(yè)想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進行專業(yè)的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經濟效益，提高企業(yè)的綜合實力。

3.5制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。

3.6建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。

綜上所述，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)關系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學的培訓與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應有的作用，企業(yè)中每個員工通過思想的轉變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強，齊心協(xié)力，同舟共濟，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進。

探討人力資源資本化論文篇十九

2企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響因素分析?

2.1生產管理成本?

2.2產品的質量?

產品的質量包括產品的功能、耐用性、可靠性、外觀造型、產品的合格率等,產品的好壞反應了產品滿足顧客需求的程度。質量的競爭力表現(xiàn)在兩個方面:一是保持產品的高質量水平;二是提供更好的產品或服務。質量優(yōu)勢來源于生產與運作系統(tǒng)的保證能力,即生產與運作系統(tǒng)從工藝、技術、作業(yè)過程等方面來控制產品質量達到規(guī)定的標準,并保證質量的穩(wěn)定性。除此之外,產品的過程質量也至關重要,是因為它和產品的可靠性密切相關,過程質量的目標是生產沒有缺陷的產品,可以預防性地解決產品的質量問題,從價值鏈上來分析就是,爭取在投入資源生產這個環(huán)節(jié)中盡可能少的減少次品率,提高生產過程的合格率。產品的質量也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個重要因素,在現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,如果沒有好的質量,無論你的成本有多低,也是競爭不過別人的,因此,在企業(yè)追求成本的同時,提高產品的質量也是至關重要的。

2.3柔性?

2.4時間?

時間作為一種競爭要素,具體表現(xiàn)在企業(yè)的快速交貨,交貨的可靠性和新產品的開發(fā)速度。顧客對于交付產品或提供服務在時間上的要求,包括快遞或按時交貨的能力。

2.5服務?

2.6環(huán)保?

3企業(yè)生產與運作戰(zhàn)略的未來發(fā)展?

參考文獻?

[1]齊二石,朱文秀.生產與運作管理教程[m].北京:清華大學出版社,,7.

探討人力資源資本化論文篇二十

摘要：人力資源管理是提高路橋企業(yè)競爭實力的重要途徑，在新時期，路橋企業(yè)必須要注重對人力資源管理的重視，加強對人力資源管理的創(chuàng)新，借助信息化技術實現(xiàn)高效管理。筆者對路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化策略進行分析和探討，旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性，為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。

當前我國經濟形勢變得越來越復雜，工程行業(yè)的不斷發(fā)展，使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來越大，人力資源管理是路橋企業(yè)管理過程中的一個重要內容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對路橋企業(yè)人員的工作效率進行激發(fā)的一個重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經不再適用，當前人力資源管理過程中表現(xiàn)出來的主要問題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對信息化的認識不夠，對各種信息化技術的應用不到位，很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績效考核的方法，沒有借助各種信息技術手段進行高效人力資源管理。在信息時代，加強路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合各種信息技術對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行創(chuàng)新是一個必要的過程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向，信息化管理的重要基礎就是各種通信設備、計算機設備、信息化管理軟件等，當前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導致信息化管理很難開展。

人力資源管理體系不夠健全，是當前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過程中產生的一個十分嚴重的問題。大多數的路橋企業(yè)都比較重視工程項目施工管理、質量管理，對于企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對員工的激勵，因此導致員工工作積極性不高，久而久之帶來嚴重問題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進的人力資源管理技術。當前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專業(yè)化的技術和水平，綜合能力水平較低，對于各種信息技術的學習較少，沒有掌握太多實用的信息技術手段，因此導致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強信息化管理基礎設施建設。

信息時代，數據的傳輸、數據的處理都要經過計算機設備和相應技術，在路橋企業(yè)發(fā)展過程中，要對人力資源管理過程進行創(chuàng)新，實現(xiàn)信息化管理，必須要對人力資源管理的硬件設施和軟件系統(tǒng)進行完善。第一，在硬件上要加強對各種計算機設備、通訊系統(tǒng)的構建。第二，在軟件上要加強路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構建，對路橋企業(yè)人力資源管理工作進行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對在職員工的基本情況進行匯總和了解，并且要實現(xiàn)及時變更，在系統(tǒng)中設置相應的參數，當人員的某項信息出現(xiàn)變更的時候其他信息也能相繼實現(xiàn)自動更新。同時，要借助信息技術進行高效管理，例如云計算技術、大數據技術，都可以實現(xiàn)對數據的抓取、存儲、分析、利用，通過網絡技術和計算機技術的深入發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供更多真實、有效的數據。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎和前提，只有科學合理的管理制度，才能對管理過程進行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標得以實現(xiàn)。在信息化時代背景下，應對傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行改革，要結合信息化時代的背景特征，對路橋企業(yè)的人力資源管理制度進行重新設計，從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個重要目標，完善路橋企業(yè)內部信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術手段，并且要引導人力資源管理人員觀念的改變，培養(yǎng)其信息意識，促使他們在工作過程中加強對信息技術的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以結合信息時代的特征制定相應的人力資源管理規(guī)范，例如信息安全制度、信息傳輸制度等，規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術設備以及先進的技術進行人力資源相關事物的管理，使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理水平有較大的影響，在信息時代，要引導人力資源管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在路橋企業(yè)內部組織相應的技術培訓、信息化培訓、講座等，使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進行了解，提高管理效率。

三、結語。

隨著工程建設行業(yè)的發(fā)展，路橋企業(yè)數量越來越多，路橋企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的一個重要途徑，在路橋企業(yè)人力資源管理過程中要積極加強對傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進，加強對各種信息技術的應用，完善人力資源信息化管理制度，提高路橋企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。

參考文獻：

[1]周詠渠.關于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的探究[j].中小企業(yè)管理與科技,(36).

[2]萬ss.網絡信息化時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[j].商場現(xiàn)代化,2016(12).

探討人力資源資本化論文篇二十一

摘要:。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關鍵詞:。

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