讀后感是一個人對自己閱讀體驗的記錄和總結。在寫讀后感時，要注意邏輯的連貫性和觀點的條理性，避免跳躍和重復。以下是小編為大家收集的讀后感范文，供大家參考。這些范文涉及不同題材和類型的書籍，希望能夠給大家提供一些寫讀后感的思路和方法，讓大家寫出更加出色的讀后感作品。讀后感是每個人獨立的思考和表達，每個人都可以根據(jù)自己的理解和感受，寫出與眾不同的讀后感作品。通過讀書，我們可以拓寬眼界、豐富思想、提高語文素養(yǎng)，相信通過寫讀后感，每個人都能夠提高自己的文學鑒賞能力和表達能力，更好地理解和欣賞優(yōu)秀作品，同時也能夠感受到閱讀的樂趣和收獲。
管理書籍的讀后感篇一
中國傳統(tǒng)文化是一種理性的文化，越是科學發(fā)達，人們的'文化水準提高，認識能力增強的情況下，越是有利于中國傳統(tǒng)文化的傳播。在人們沒有文化愚昧的情況下，中國傳統(tǒng)文化是不易推廣與傳播的，因為它不具備傳播這種文化的軟件和硬化。在中國歷史上，無論什么時候，哪一個封建王朝都沒有真正徹底的貫徹中國傳統(tǒng)文化，所以，中國的傳統(tǒng)文化從來都沒有像《圣經》文化和《古圣經》文化那樣，左右一個國家的政治經濟的命運。
所有的中華兒女們，讓我們把中國傳統(tǒng)美德送往世界的每一個角落。
管理書籍的讀后感篇二
我公司于20xx年9月對財務與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實、完整，加強經濟管理和財務管理，提高經濟效益，維護市場經濟秩序等，都具有重要意義。切實加強會計核算、會計監(jiān)督，努力做好會計工作，加強內部管理，是今后會計工作的重要任務。
1、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設置會計賬冊是記錄經濟業(yè)務情況，明確經濟責任，考核經濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎。一個單位從設立就應當依法設置會計賬冊，進行會計核算，保證會計核算的有序進行。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會計工作的同時，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質量。并結合本單位會計工作實際，制定單位內部的會計核算和會計管理制度。
2、切實加強內部監(jiān)督和內部控制進行會計核算，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒有有效的監(jiān)督和控制，會計核算的質量就難以保證；會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果。應當將會計監(jiān)督寓于會計核算中，在會計核算過程中實行有效的事前、事中、事后監(jiān)督。單位應當充分認識到加強內部會計監(jiān)督和內部控制的重要性、緊迫性，建立健全會計監(jiān)督和內部控制制度，明確會計工作相關業(yè)務的程序和相關人員的職責權限，在機制上、制度上規(guī)范行為，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。
3、會計機構、會計人員應當在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用，會計人員是會計工作的主要承擔者，應當以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準繩，認真做好會計工作。一方面，要認真學習，掌握會計法律、法規(guī)、制度，并按照規(guī)定辦理會計事務，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。
4、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序。
《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責的同時，明確財政部門作為執(zhí)法主體，賦予了財政部門相應的行政處罰權，財政部門應當切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算，取得和填制會計憑證，設置和登記會計賬簿，編制和提供財務會計報告，保證會計資料真實完整；監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責；對做假賬，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關單位負責人和直接責任人的責任，維護《會計法》的權威。
公司從事的是消費金融業(yè)務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產品設計的一些內容，發(fā)現(xiàn)要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗于是就找到了《經理人員財務管理：創(chuàng)造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把復雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學習這本書，開始寫讀后感。
《經理人財務管理——價值創(chuàng)造的過程》第一章已經讀完。通過第一章的學習發(fā)現(xiàn)財務管理的本質并不復雜。
可以從投資開始看財務管理，財務管理的一個重要作用就是進行投資決策。投資包括投資成立一家新公司，為公司添加設備，向銀行借錢投到企業(yè)，甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務管理就是看看投資會不會賺錢，投了以后賺了多少錢。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創(chuàng)造價值，用的是凈現(xiàn)值(npv)、內部回報率(irr)，市場價值增加和經濟價值增加(eva)這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚凈現(xiàn)值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢。
在一個公司的經營過程中，除了看價值有沒有增加，還有一個關鍵的要素就是現(xiàn)金流，這個要素關系到公司的生死存亡。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現(xiàn)金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現(xiàn)金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現(xiàn)金，利潤是在一個記賬規(guī)則下面產生的，而現(xiàn)金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。
企業(yè)要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求(wcr)=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現(xiàn)金，一般情況下wcr0，也就是說我們要有現(xiàn)金來維持這個需求，如果我們沒有多余wcr的現(xiàn)金，現(xiàn)在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金，另一方面，降低wcr。營運資本需求的計算公式給出了降低wcr的答案：
(2)降低存貨，豐田jit模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率;。
(3)增加應付賬款，這個就比較壞了，因為你的供應商和你一樣想降低應收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應商的貨款來投資，賺了很多錢。
人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現(xiàn)的，探索規(guī)律的研究公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅開始使用秒表研究如何如提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規(guī)律，這標志著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學。
關于管理必要性的觀點，隨著企業(yè)改革的深化，已經成為全國上下的共識。
1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經濟現(xiàn)象，特別是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經濟發(fā)展的桎梏。
2、作為發(fā)展中國家，科學技術落后是阻礙生產發(fā)展的重要因素之一。
3、高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎。
4、實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)和任何社會組織發(fā)展的預期目標，都需要靠全體成員長期的共同努力。
5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網絡、互聯(lián)網等在中國各行各業(yè)中得到了空前迅速的應用和普及。
管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能協(xié)調的過程。這一簡短的定義包含了豐富的內涵。
1、管理是人類有目的有意識的活動。
2、管理應當是有效的。
3、管理的本質是協(xié)調。
4、協(xié)調是運用各種管理職能的過程。
管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領導、控制、創(chuàng)新。
1、決策：為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于一定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態(tài)性等六個特點。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對風險的態(tài)度、倫理、組織文化、時間等因素的影響。
2、組織：組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結合的原則、權利對等的原則和命令統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經營戰(zhàn)略、技術企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。
3、領導：是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不可少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協(xié)調、激勵作用。
4、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實業(yè)作業(yè)動態(tài)適應的管理職能。控制工作的主要內容包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。控制的目的是保證企業(yè)活動符合計劃的要求，以有效地實現(xiàn)預定目標。為此，我們應該適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。
5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的具體活動。它的基本內容是目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構和結構的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。
通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清楚地認識到，管理與我們是息息相關的。一個學校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理；一個院系能夠積極競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理；一個班級能夠能夠團結向上，通力協(xié)作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必須適應各種各樣的管理制度。
首先，我們要有計劃性，計劃是我們從事一項工作的前提和基礎，好的計劃能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要服從領導，這里的'服從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點；再者，我們必須是有組織性的，良好的團體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的許多趣味；同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理能力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個社會，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎。
近日，閱讀了德魯克的經典著作之一《卓有成效的管理者》，此書雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在企業(yè)經營中發(fā)揮著重要的作用。
本書圍繞著“管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學會的”的核心觀點，分為八章展開。第一章主要論述了管理者為什么要卓有成效及先關問題，二到七章則針對如何實現(xiàn)卓有成效的五點要求分別進行了詳細的論述，最后一章回扣主題。整部著述結構清楚，層次分明，使人一目了然。雖然，書中有些專業(yè)的內容我并不能完全理解，但是，讀過此書，仍然使我受益匪淺。在我看來，書中的許多觀點并不僅僅適用于管理者，對我們日常的生活及學習也有著許多的幫助。
一直以來，我在很大程度上認為管理是需要天分的，而書本的知識更多的是紙上談兵，無法真正的在真實的管理中發(fā)揮作用。但是《卓有成效的管理者》一書卻改變了我的想法。德魯克講到“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性?！倍耙粋€人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果?！边@些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到有效性才是管理者所應追求的目的。
同樣令我改觀的還有德魯克對管理者范圍的限定。在書中作者將管理者的范疇擴大到了更寬的領域，不僅僅是企業(yè)，政府，軍隊，醫(yī)院也都需要管理。而管理者也并不都是經理人，而是泛指知識工作者、經理人員和專業(yè)人員。他們可以下屬眾多，也可以沒有下屬，可以職位崇高，也可以職位低微，但是他們必須有一個共通點，就是要在工作中作影響整體績效和成果的決策。這一概念的提出，改變了人們對管理者的傳統(tǒng)理解，在我看來，在一定程度上，日常生活的我們也都是一位管理者，因為我們許多時候要為自己的未來決策，因此，無論是為了將來踏上工作崗位，或者僅僅是為自己的現(xiàn)實生活，我們都應學會使自己的工作卓有成效。
針對如何卓有成效，德魯克先生提出了五點要求，分別是掌握時間、講求貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。而這五點，必須成為管理者思想上的習慣。換言之，“有效性是一種后天的習慣，是一種綜合的實踐?！倍凹热皇且环N習慣，便是可以學會的”。管理者要學會這種習慣，必須經過訓練?！耙粋€人如果沒有經過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者?！币虼?，在日常的生活中，我們就應該努力的去接受訓練，培養(yǎng)使自己有效的習慣。
盡管德魯克先生的五點要求，部分內容我還無法會意，而且對于并未踏上工作崗位的我們來說，實踐起來有些困難。但是他對時間、發(fā)揮人的長處等方面的論述，仍然給了我很多啟示。
首先是在時間方面，德魯克先生強調了管理者的時間總是被一些并不重要的事情占據(jù)，而且職位越高，時間被占用的比例就越大，因此，管理者應該學會管理時間，用有限的時間創(chuàng)造更多的成果。他在時間上的論述對我啟發(fā)很大，因為雖然身為一名學生，我同樣也有感到時間不足的經歷。而且很多時候，原本感覺時間充分，但依然不能完成預定的計劃。對此，我認為德魯克先生的解決方法是值得借鑒的。他告訴我們，首先應該進行時間的記錄，認識自己的時間究竟用在哪些事情之上，從而針對性的避免不必要的時間浪費，其次，要進行系統(tǒng)的時間管理。德魯克先生特別強調了要整塊的運用時間，多數(shù)情況下，一些事情需要連續(xù)的時間才能完成，例如寫一份計劃書，連續(xù)的3個小時可以完成，但如果分成6個30分鐘，則可能毫無進展，我便常常范此類的錯誤，經常把幾件事情一起來做，一件事情沒完成又去進行另一項工作，而結果往往是浪費了大量的時間。相信，如果可以如德魯克先生所講，整塊的運用時間，我的效率可以提高很多。
另一使我印象深刻的是德魯克先生對發(fā)揮人長處觀點的論述。他講到“充分發(fā)揮人的長處，才是組織存在的唯一目的。”因為“世界上沒有真正全能的人”我們要做的是充分的發(fā)揮人的長處，而“使人的弱點不影響其工作和成就。”他列舉了許多名人，都有著各樣的缺點，但是最終這些缺點并沒有影響他們的成就。這一點也可以運用在我們的實際生活中，對自己來講，我們不應該總關注與自己的弱點，的確，彌補不足很重要，但更重要的是應該努力發(fā)揮自身的長處，這樣，才能取得更多的成就；對待他人，我們更應該著眼于對方的優(yōu)點，包容他人的不足，畢竟，人無完人，發(fā)揮他人的長處，不僅可以與他人更融洽的相處，而且可以獲得更多的價值。
在這一章中，德魯克列舉了日本的例子，使我感觸頗深，他講，日本不注重考核，也基本不解雇職員，而是注重怎樣培養(yǎng)職員，這一例子我的日語老師也曾講過，他講到日本企業(yè)寧愿用更高的工資留住職員，而不會用更低的費用聘請更多的人。拋開這一制度其他的缺點不談，日本企業(yè)這種注重人力的做法，確實令我怦然心動，因為他更加注重人的價值和長處，使職員可以更有動力和激情的投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
以上僅僅是我此次閱讀的感受，相信，隨著生活和工作經驗的增加，我會從這一書中獲得更多的啟發(fā)。經典之所以被稱之為經典，就在于其經久不衰的價值，我相信，會有更多的人因此書而受益。
管理書籍的讀后感篇三
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書，讓我受益匪淺。此書是彼得·德魯克的一本經典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經理人選為年度最值得閱讀的十本書之一。經典之所以經典，在于歷久彌新，在于經歷了四十年后書中鮮活的思維，敏銳的觀點，到現(xiàn)在依然切合實際，依然有效?，F(xiàn)結合公司的實際及自己的工作實踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中重點闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。
人員的工作，絕大部分是計劃、組織、整合、協(xié)調、溝通及管理。因而，在公司內部絕大部分員工應屬于管理者的范疇，管理者不應只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢的情況下，適時提出了戰(zhàn)略目標，怎樣去實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標有賴于公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同點呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對于這些問題，書中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個共同點，那就是他們在實踐中都要經歷一段訓練，這一訓練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個人如果沒有經過這些訓練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習慣，是一種實踐的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的，而且必須靠學習獲得。從哪些方面進行學習并養(yǎng)成習慣呢？在短短的175頁，八個章節(jié)中，作者提出了五個重點，依序是時間、貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡單的幾項內容，只要你掌握了時間，重視貢獻，發(fā)揮人的長處，學會要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：
第一、重視目標和績效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在選用高層管理者時，要注重出色的績效和正直的品格。
第五、要知道增進溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養(yǎng)成好的管理習慣呢？通過學習感受到，一個卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成的五個習慣：
第一、有效的管理者知道他們的時間用在什么地方。他們所能控制的時間非常有限，他們會系統(tǒng)的工作，來善用這些時間。時間管理非常重要，一個人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時間是很重要的，決定了個人的成就。
第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段。他們會首先自問“別人會期望我做出什么成果？”這一點要求個人把目標放在心里頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。并做到以始為終，不斷地向下一個目標進發(fā)。
第三、有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處，上司的長處，同事的長處，下屬的長處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明?！保浞譁贤?，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點。
第四、有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領域。在這少數(shù)重要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無成。
容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學習是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會有新的收獲。
管理書籍的讀后感篇四
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級里，社團里，與他人的合作中，點點滴滴都在考驗我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關于“貢獻”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自?。何夷転樗耍瑸榻M織貢獻什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰(zhàn)斗。學習如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨秀，而是團隊的蒸蒸日上。
品味經典，與大師進行穿越時空的對話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學面前，我們仍舊是稚童，而各位大師帶領我們通往深處。
管理書籍的讀后感篇五
我最喜歡里面的匹諾曹，剛開始他是喜歡說謊的，但是后來發(fā)現(xiàn)這樣不好，鼻子長長了以后不能走路，別人也不相信他，這樣他很不開心。說了真話以后，人家都相信他了，然后鼻子也短了，他又可以很小朋友一起玩了。
他也很勇敢，在大鯊魚肚子里面碰到了爸爸，并且趁大鯊魚睡覺的時候幫助爸爸一塊逃出去了。
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管理書籍的讀后感篇六
許多專家和業(yè)內人士常把度假酒店的核心概念集中在“經歷”上，即度假者對度假地的直接觀察或參與而形成的感受和體驗?？梢哉f，旅游度假酒店的概念核心就是創(chuàng)造出一種能夠增強幸福感和愉悅感的環(huán)境。在實際運營中，主要通過提供高質量的住宿、餐飲、娛樂設施、保健設施，營造令人愉悅而恬靜的環(huán)境來實現(xiàn)，尤其是通過以個性化的方式提供高質量的服務來實現(xiàn)。
典理論認為[2]，產業(yè)集群是一國內有著縱向緊密聯(lián)系的企業(yè)，是集中在特定區(qū)域的、在業(yè)務上相互聯(lián)系的一群企業(yè)和相關機構。產業(yè)集群需要三個層次的企業(yè)和相關組織：一是垂直層次的由附屬的企業(yè)以及與供應商、服務和客戶關系通過網絡交互聯(lián)系在一起的企業(yè)組成；二是水平層次的擁有相似技術、勞動力市場或企業(yè)戰(zhàn)略的競爭(或合作)者；三是提供知識與技能、制度供給的專有性的準公共服務部門，如大學、國家實驗室、政策制定機構等。協(xié)同效應體現(xiàn)了度假酒店集群最大的特點并不是地理上的集中，而是經濟關系上存在明顯的競爭與合作并存的協(xié)同效應。
度假酒店最初是借助于自然資源，以海水浴、溫泉浴、礦泉浴及醫(yī)療保健為主要內容開展休閑度假活動。隨后，度假旅游則把療養(yǎng)與游樂結合起來，增加了以“陽光、沙灘、大?！睘樘卣鞯臑I海旅游以及參與性強的運動性娛樂項目，如劃船、網球、保齡球等。如今度假旅游加入了更多的休閑和娛樂元素，進一步融合了高爾夫球、主題公園等業(yè)態(tài)，使得度假內容更趨多樣化[5]。（傅慧．產業(yè)集群的集聚效應：基于酒店業(yè)的分析[j]．商業(yè)經濟與管理，2007(1)：76-80．）。
從國際度假旅游業(yè)現(xiàn)實的經驗來看，度假酒店成功的要素可以歸納為這樣三點：
第一，住宿設施位于度假旅游目的地，周邊擁有優(yōu)質的旅游吸引物；
第二，與客源地有合適的空間距離、時間距離或文化距離；
第三，度假區(qū)或度假飯店內配有豐富的康體休閑活動和娛樂設施。
(一)度假酒店品牌經營模式。
該模式以阿曼酒店集團和希爾頓集團為代表。這類度假飯店定位于高端度假市場和豪華業(yè)態(tài)，通常依靠品牌影響力來拓展市場。每晚數(shù)千美元的住宿體驗、專屬海上飛機的往來接送、海底或沙漠地下餐廳的就餐經歷對于度假者來說都構成了獨特而難忘的度假體驗。在客房和衛(wèi)浴的設計和建造上，也強調人文性與自然的交融?？偟膩碚f，飯店本身獨具匠心的設計以及現(xiàn)代建筑的精美絕倫，對于下榻于此的度假者可能更是一種別樣經歷。
(二)主題公園酒店模式。
主題公園酒店模式以迪士尼度假酒店為代表。
(三)度假地經營模式。
度假地經營模式以地中海俱樂部(clubmed)為代表，度假酒店的經營圍繞著度假地的建設展開。在經營理念上，她中海俱樂部不僅是一個旅游住宿設施的經營者，還是關注生活品質的“人居環(huán)境”的構建者。正是在更大范圍內的度假地的規(guī)劃參與過程中，它創(chuàng)造性地營建了一個自然環(huán)境友好，與原住民和諧共存，適宜度假旅游者休閑的場所。
(四)郵輪度假模式。
2.靈山景區(qū)旅游產品升級發(fā)展研究報告。
尤其是主打觀光類產品的景區(qū)面臨著游客增長停滯、經濟效益下滑的困境。產品升級，指景區(qū)創(chuàng)新旅游產品的主題、功能、項目形式等，提高景區(qū)的檔次和質量，提升單位旅游產品（服務）的附加值，從而提升景區(qū)的競爭力。（陳雪鈞.景區(qū)升級的三維路徑探究[n],中國旅游報.2009-8-24.）。
旅游產品的前端為資源，后端為市場。
靈山旅游產品結構的優(yōu)化方向，需要從單一的文化觀光向佛教朝圣、佛文化體驗、修學養(yǎng)生、休閑旅游、度假旅游、虛擬旅游等拓展；從較為單一的視覺體驗轉向較多層面的感覺體驗；從以景區(qū)為核心的旅游向周邊景區(qū)景點輻射延伸。
如何優(yōu)化整合景點資源，設計優(yōu)化旅游線路，通過旅游線路實現(xiàn)景區(qū)文化旅游資源串聯(lián)化，形成系統(tǒng)經營產品形態(tài)，是亟待解決的重要問題，以提高景區(qū)資源利用效率，提升對游客的吸引力，使景區(qū)開發(fā)效益最大化。
旅游目的地競爭力研究的理論基礎探析棗。
由于旅游的基本產品是目的地的經歷，旅游競爭主要集中在旅游目的地?
旅游學理論認為，旅游資源是旅游活動的客體，也是一個國家或地區(qū)旅游業(yè)賴以存在和發(fā)展的最基本條件，旅游資源的豐富程度與品位高低決定著旅游目的地的發(fā)展與布局。
新聞媒體素材搜索。
大地風景——華南院順利簽約《?？凇熬琵垜蛩鄙鷳B(tài)康療度假區(qū)概念性規(guī)劃》項目。
進入21世紀，酒店及度假村的概念發(fā)生了變化。它不再只是旅行的逗點．還可以是終點。人們越來越默認．要在酒店里耗久一點，而不是急急忙忙地穿梭在景點之間。
越來越多的.商旅客們，在度假的時候希望“尋求寧靜，逃離塵囂”。游客稀少、地域偏僻，甚至經濟欠發(fā)達??不但不會成為阻滯，反而促成了更多高端酒店集團的入駐。
管理書籍的讀后感篇七
《ceo的海軍陸戰(zhàn)隊：最近新類型管理書中最出色的一》。
《c行銷：廣告行銷藝術》。
《不能讓下屬知道的：管理模式》。
《從員工到老板的五個步驟：一本奉獻給有野心員工》。
《從小事做起：杰出青少年課堂》。
《從勝利走向勝利：以少勝多的管理法則》。
《冰點的思考：像經濟學家一樣思考》。
《出位：海信pbi――產品同質化時代制勝五步法則》。
《創(chuàng)業(yè)中國：海歸精英50人》。
《創(chuàng)傷也是一種成熟：學會把事情看穿懂得割舍》。
《創(chuàng)富之父的17堂經典課：讓你財富倍增的能量之源》。
《創(chuàng)新何來：卓越領導者的橫向思維技巧》。
《別讓上司抓住把柄：完美職場生存30天條》。
《辦公室政治：白領生存法則》。
《北大畢業(yè)生如何求職：為高校畢業(yè)生點睛指路》。
《變成有錢人并不難：著名理財師手把手教你學理財》。
《處世手冊》。
《奔跑的蜈蚣：以考核促進成長》。
《寵信你的員工：有效的管人藝術和觀念》。
《差距在哪里：全球財富精英的傳奇歷程》。
《巴比倫富翁的理財課：有史以來最完美的致富圣經》。
《成為更出色的經理》。
《成功從底層開始》。
《成功金字塔》。
《成功金字塔的15個臺階》。
《成就你一生的100個哲理》。
《成就可以更大》。
《成熟讓你如此美麗：做有魅力的妻》。
《成長力：尋求解決企業(yè)成長問題》。
《成長維生素：影響青少年的99個哲理故事》。
《成長：微軟小子的教育》。
《把人搞定：辦公室通關密碼》。
《把冰箱賣給愛斯基摩人：300家公司凱覦的ceo》。
《把斧頭賣給美國總統(tǒng)：沒有什么不可能》。
《比強者更強》。
《畢業(yè)那天我們一起失業(yè)》。
《愛恨國企》。
《暢銷謊言：對錯位工作觀念的重磅批判》。
《白酒風云：市場變局下的企業(yè)應對與人物解讀》。
《白領：優(yōu)秀企業(yè)的文化和機制》。
《百年老店是怎樣煉成的：中國版的《基業(yè)常青《。
《百度――如此專注：百度成功內幕》。
《禪系列-幸福在心：幸或是不幸的含義》。
《聰明員工遇上糟糕老板：職場安全手冊》。
《背著黃金做賊：直銷灰幕》。
《菜根譚的智慧：咬得菜根，百事可做》。
《財富第五波》。
《超級模仿：你確實不需要重新發(fā)明輪子》。
《闖蕩大公司》。
《霸氣的力量》。
《28歲成為億萬富豪：感動中國的財富傳奇》。
《2號人物》。
《erp123：用友erp系列叢書》。
《erp與企業(yè)管理：理論、方法、系統(tǒng)》。
《erp制勝：有效駕馭管理中的數(shù)字》。
《e嘴秀》。
《個體的崛起：歐洲首席管理大師談自主性管理》。
《二八法則：人生和商場杠桿原理》。
《公司定位》。
《公司權力：走出貪權的人性之惡》。
《公司船：讓員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏》。
《共好：為管理者提供指南》。
《動態(tài)開場與激活：101個使課堂充滿活力的技巧》。
《告訴老板你真棒：改變打工命運的寶典》。
《國富論-斯密》。
《多走一步就是天堂：《勵志經典》系列之三》。
《大兵別哭：打造高績效健康團隊》。
《大學時期要做的50件事：當代大學生成長必讀》。
《大學畢業(yè)等于零？》。
《大學生求職攻略寶典：在校大學生必讀》。
《大話西游團隊：打造高績效團隊的奧秘》。
《大象和鼴鼠：老板和員工的職場博弈》。
《大敗筆：34個最新的營銷失敗案例分析》。
《大長今勵志啟示：讓人在娛樂中受到教育》。
《大長今女性勵志》。
《富女錢經月月紅：女性理財專家》。
《富爸爸?銷售狗：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸商學院：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸大預言：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸投資指南：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸財務自由之路：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸，窮爸爸：富爸爸系列叢書》。
《寡頭》。
《對弈：卡爾波夫與費黎宗為你點破商戰(zhàn)迷津》。
《工作中的七美德和七宗罪》。
《帝王用人的學問：中國歷代帝王用人哲學》。
《底線―通過人員與組織創(chuàng)造價值：改善企業(yè)的業(yè)績》。
《當和尚遇到鉆石：一位佛學博士叱咤商界的密碼》。
《待人用人恰到好處：把握好平衡處事的智慧》。
《感謝折磨你的人》。
《房地產神曲：一個暴利行業(yè)的真相和博弈》。
《拱出銀行的小豬：個人理財投資竅門》。
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕溝的指導手冊》。
《敢想敢干：中國100首富的財富精神》。
《洞悉先機：全球化的六個方面》。
《登頂：商界領袖攀登高峰的九個故事》。
《短命：一個兩歲公司衰亡的細節(jié)與分析》。
《第五項修煉：塑造新我的故事》。
《第四波管理》。
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》。
《管理就這么簡單：回歸管理的真諦》。
《管理者必知的22個硬道理：保持基業(yè)常青的管理》。
《給女性勇氣的巧克力》。
《給女性幸福的巧克力》。
《給女性心靈的巧克力》。
《給女性精神的巧克力》。
《締造中國富豪：盛大成功之迷》。
管理書籍的讀后感篇八
在當下一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運用，有利于促進生產經營的順利進行，更有利于調動員工的積極性，提高勞動生產率。
看完《組織行為學》，我認為它是一門比較實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。就我知道的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在品讀《組織行為學》之前，我對以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認為國內中小民營企業(yè)應該注意的幾點：
我們在工作中有的時候會發(fā)現(xiàn)員工們走過場，開小差，等著別人交代任務，提供低的客戶服務，墨守成規(guī)，不求上進；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因為我們的員工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續(xù)。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻。
負激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點是，并不是所有的負激勵因素都會降低效率，而是正確應用和把握負激勵因素的尺度，所謂的負激勵因素在正確的應用下同樣會轉變成正激勵因素。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.多余的規(guī)定。
已廢除和多余的規(guī)定不能及時通知相關部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應該在下達相關新規(guī)定時通知與規(guī)定有關的部門，并及時廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應裝訂成冊來備查。已有的全部規(guī)則至少也應當一年總結一次。無助于實現(xiàn)目標的規(guī)定，應當立即刪除。另外，還應當對規(guī)章手冊進行嚴格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費，以最低的資源消耗來達到預定的目標。
2.內部競爭。
有的內部競爭都會引發(fā)上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責任落實到班組領導，而不僅僅是車間一二線領導和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實到班組領導，而不是車間。在各個車間的班組間進行安全榮譽評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負激勵因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評。
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負激勵性。批評包括以下人生攻擊：險惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環(huán)境和無批評社會才會實現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評對周圍的環(huán)境，員工素質，文化程度有著直接的關系。同樣的批評應用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發(fā)員工的動力，在某一個特定的時期能調度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實際過程中的應用和效果。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.工資，獎勵。
符合市場經濟大環(huán)境下，根據(jù)公司的實際情況制定的工資薪金標準，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通。
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因為信息的不及時等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談論工資，而是會關注于工作的完成進度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團隊拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調。
3.關注員工。
員工并不要求一直的到關注，但是沒人愿意被人忽視。關注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質基礎的單方面行為。同時應該關注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財富的正確引導。對于員工的進步予以認可。讓員工的心暖起來，把公司當成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負激勵，在實際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團隊，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
管理書籍的讀后感篇九
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責任為主線，以大量生動、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點，從多方面多角度闡述了企業(yè)、管理者和員工個人應如何搞好安全工作。在認真讀完書后，讓我深受啟發(fā)。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機，世界才能夠顯現(xiàn)出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產活動中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現(xiàn)“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關鍵。杜邦公司把所有的安全目標都定為零：零傷害、零職業(yè)病和零事故，說明其安全管理工作是相當出色的。而發(fā)生事故，一般直接原因是操作者過失、設備缺陷，但仔細分析，其中都有安全管理上的過錯、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業(yè)安全，誰該負責？企業(yè)安全，誰在負責？企業(yè)安全，怎么負責？”“為什么同樣的制度，同樣的技術，同樣的設施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個問號，時時敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發(fā)展；誰安全，誰幸福！企業(yè)要生存，安全是底線。我們一定要實現(xiàn)“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個動作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應該具有適應自己所做的工作的技能，對自己所做的工作都有種種的責任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責任，提高您的安全責任和提高您的工作技能和責任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識等方面都應該納入安全管理之中。
員工素質是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人力資源。培養(yǎng)具有良好素質的職工、敬業(yè)的職工、有責任心的職工是企業(yè)的重要任務。
安全管理部門的責任是對整個施工過程監(jiān)督、判斷整個流程是否處于安全狀態(tài)，安全管理不能沒有考評、安全管理部門要對每個人、每個崗位進行考評，安全管理部門要做到制度完善、流程改進、獎罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責任人。
管理書籍的讀后感篇十
本書通過事例生動地分析了如何對企業(yè)進行規(guī)范化、標準化的經營和管理，在我看來，經營和管理這兩個問題是獨立的但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系，是不可分割的一個整體。其中，感觸最深的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是對員工工作的一個指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當，睿智的企業(yè)創(chuàng)始人根據(jù)自己的人生哲學，結合企業(yè)的實際。
總結。
提煉出來，經后來的管理者升華而成形成企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對其堅決執(zhí)行，從而成就了成功的企業(yè).如何對企業(yè)進行規(guī)范化、標準化的經營和管理要做到以下幾個方面：
一、企業(yè)文化的重要。
形成成熟的企業(yè)文化和選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者，在我看來形成成熟的企業(yè)文化在某個程度上來說比選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者更加重要，首先是企業(yè)文化指導員工做人、做事，同時優(yōu)秀的企業(yè)管理者也才能夠將企業(yè)文化深刻的貫徹和執(zhí)行，其中的執(zhí)行是最重要的問題，執(zhí)行力決定一個企業(yè)的命運。
二、制訂標準的、細化的管理制度。
書中提到制訂標準化的經營管理制度，在我看來是闡述了制訂標準化、細化的管理制度，不同的企業(yè)在對待經營和管理上的思路不一樣，現(xiàn)只談對管理制度的制訂，首先是從大局出發(fā)，考慮到企業(yè)的長久利益的情況下，從員工的角度出發(fā)，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴管、卡、壓，出發(fā)點可以是總結目前的管理制度，針對不足提出改進，長處加以發(fā)揚，達到讓員工直覺遵守、執(zhí)行，更要通過制度建設，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質。
這個問題是個比較復雜的問題，簡單說就是提高員工的專業(yè)技術技能和工作中的意識，加強對員工的培訓有助于提高員工的素質。
四、強化監(jiān)督管理，制度制訂了就要堅決執(zhí)行。
如何評價執(zhí)行的效果就要靠監(jiān)督管理，監(jiān)督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對事不對人，首先就要做到責任明確、切實實行責任制度，做到誰管理誰負責，責任首先從領導追究起。
五、評價反饋和獎懲制度。
果，有助于幫助員工改變不良工作習慣和態(tài)度，同時也有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，但是要注意獎懲的尺度，是以糾正員工的缺點為目的。
六、總結。
總的來說，對企業(yè)進行規(guī)范化、標準化的經營和管理是個長久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個企業(yè)，在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中要不斷地對自生進行總結，善于發(fā)現(xiàn)缺點和錯誤，不斷地進行改進，持續(xù)完善，這樣的企業(yè)才會長久。
二、《組織行為學》讀后感。
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。
例如ge公司和聯(lián)想集團。
個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
而聯(lián)想集團是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
四、總結。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。
管理書籍的讀后感篇十一
諾基亞處理部件供應問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產一周的消息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責采購的工程師、芯片設計師和高層經理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應急，諾基亞迅速地改變了芯片的設計，經過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應商，承擔生產幾百萬個芯片的任務，而從接單到生產只有5天準備時間。
愛立信反應遲緩而錯失良機。
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應要遲緩得多，顯然對問題的發(fā)生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災消息，但是愛立信公司投資關系部門的經理說，當時對愛立信來說，火災就是火災，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當火災發(fā)生的時候，很多高級經理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災會造成多大的影響，也沒有什么應急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災帶來的損失時，股價在幾小時內便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調整了零部件的采購方式，包括確保關鍵零部件由多家供應商提供。
火災后遺癥在2001年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產愛立信所急需的芯片，"已經盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應鏈，基本上排除了后備供應商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產市場。
諾基亞的努力沒有白費，手機生產趕上了市場需求的高潮，生產按期完成。利用火災給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
管理書籍的讀后感篇十二
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。
管理書籍的讀后感篇十三
國內管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產率，他對于這種做法所很反對的。他調侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經濟利潤，注重提高生產率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進行分工?我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應當適當?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲。
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領導和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應該用哲學觀點，它們是1+12的關系，應學會融會貫通。領導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應結合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產率。
管理書籍的讀后感篇十四
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經營、服務、營銷、設計、前臺、財務、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的tqc概念，以及發(fā)達國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標準化，我們依據(jù)酒店的設施、服務以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進行業(yè)發(fā)展，帶動產業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領導、管理人員、服務員都要明確自己的業(yè)務范圍、工作職責及本人應該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經過專業(yè)的培訓，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關系。顧客享受酒店的服務，而酒店從顧客身上獲得經濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節(jié)，處理得當。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預訂房間。然而由于涉及酒店授權問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權這方面，一定要做到靈活應變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質的星級服務。管理層，基礎服務層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應該具備的基本素質。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節(jié)。有一個案例講到服務員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務員，告訴他點心里面小鐵片，服務員立即十分內疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產品與服務推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領導的形式風格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務員能叫“位高權重”的大廚負起責任，這就是酒店業(yè)內按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務落實到實處并非易事。
高境界品質管理目標的落實必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴謹?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?/p>
由于酒店設施經常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設施設備的損失。此時，我們就會遇到問責的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務臺，以為女客人與正在辦理退房的服務員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務員轉身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑斶@件事在辦公室例會上通報，總經理在經理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務員處理類似情況有多大權限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關人員在復查客房內吹風機后，發(fā)現(xiàn)上述房客內的吹風機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經額由總臺說了算，客房部服務員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經理處，大堂經理可以全權處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設施損壞的賠償較為復雜，在管理上應采取分類處理、尺度設置和適度授權方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設定的格式條款。管理者不能重復的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
管理書籍的讀后感篇十五
一家企業(yè)能不能做強做大，不但要有好產品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業(yè)注定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業(yè)價值觀的延伸；是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中自然形成的行業(yè)準則和思維習慣；是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號不是文化管理，標語不是文化管理，凡是企業(yè)內摸得著、看得見可以復制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業(yè)內說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準則，思維習慣。
每位員工都渴望成為一名優(yōu)秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優(yōu)秀員工的標準是：以更快、更好、更優(yōu)為目標，以主動、責任、團隊、原創(chuàng)為工作作風，以干事的激情、肯干事的態(tài)度、干成事的膽略為事業(yè)目標。
第一、干工作必須有著積極、主動的態(tài)度。一個人的工作態(tài)度折射出他對人生的態(tài)度，而人生態(tài)度決定著一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經理、老總，都會認為自己的工作是一項神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當成使命來做，就能發(fā)掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態(tài)，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業(yè)的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發(fā)揮自己的特長，那么不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業(yè)中，也能干出一番偉大的事業(yè)。關注細節(jié)，每天將日常工作做到專業(yè)，在日常工作中不斷的學習，遇到困難不斷的創(chuàng)新，并持久堅持下去。
孔子云：“吾一日當三省吾身?！痹诟髯缘膷徫簧?，我們每天都應捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執(zhí)行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責，才能不斷進步，才能在推動企業(yè)又好又快的發(fā)展中體現(xiàn)個人價值和生命意義。
最后，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應當這樣度過，當回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應盡的責任，把有限的生命投入到公司無限的事業(yè)中去！
管理書籍的讀后感篇十六
淺讀完《卓有成效的管理者》一書，最大的感觸就是作為一名管理者之一——與卓有成效相距甚遠。
其中印象最深的兩點就是：一、現(xiàn)代組織管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的時間；掌握管理產生的成果和貢獻；充分了解并發(fā)揮自己、上級、同事和下屬的長處；集中精力在少數(shù)但重要的工作上并善于做出有效的決策，完善五個方面的自我管理；二、基于上述收獲明確自己的目標，即為目標而工作。作為組織中的一員，個人的成果和貢獻只有與組織的目標一致才能稱其為“成果和貢獻”。也就是作為一名管理者首先要做到把組織賦予自己的崗位的責任分解到可實現(xiàn)的具體目標，并保證實現(xiàn)的具體時間。
結合自己崗位的要求和差距，今后需要在工作中的以下幾方面加以重視和改善。一、把品質保證和體系推進工作從當前部分人員參與的現(xiàn)狀推進到全員，和工作的全過程全時段。從自身做起，明確管理目標可測量和過程策劃可實施。
二、將體系管理要求與實際工作更加緊密的聯(lián)系，按計劃對公司各部門各過程存在的差距通過組織內審員和各部門責任者進行深入的逐個過程審核，明確差距和問題后提出改善目標，再基于公司的經營理念和滿足客戶要求的目標，細化改善的具體措施和方法。
下一步將進一步細讀“卓有成效的管理者”一書，通過深入理解使自己的管理認知系統(tǒng)化、專業(yè)化，并結合公司的經營目標計劃把崗位工作真正做到對組織目標產生貢獻。
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