高層管理者培訓(xùn)計劃（專業(yè)17篇）

計劃可以為我們提供清晰的方向和目標，在迷茫和不確定的時候給予我們指引。一個好的計劃需要具備可行性和實施性，不能過于理想化。通過制定計劃，我們可以更好地分配和管理我們的資源。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇一

1,負責(zé)網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)工作.

2,及時了解國家和上級網(wǎng)絡(luò)管理部門發(fā)布的網(wǎng)絡(luò)安全信息.

3,制定學(xué)校網(wǎng)絡(luò)安全管理規(guī)范并采取相應(yīng)措施,保證學(xué)校網(wǎng)絡(luò)及信息安全.

4,負責(zé)機房的安全管理與檢查,并負責(zé)建立與記錄安全日志.

5,積極配合公安等安全和保密的有關(guān)執(zhí)法部門,對網(wǎng)絡(luò)違法案件進行調(diào)查和取證等工作.

6,具備一定的網(wǎng)絡(luò)安全所需要技術(shù)和知識,具備相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)安全工具的使用知識和操作能力.

7,做好網(wǎng)絡(luò)中心設(shè)備的清潔衛(wèi)生工作,保證網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的正常運行.

8,要有安全防范意識,早進入,晚離開時要檢查燈,門,窗,鎖,防盜器等設(shè)備.

高層管理者培訓(xùn)計劃篇二

領(lǐng)導(dǎo)是后天學(xué)習(xí)來的行為，隨著時間的推移這種行為會變得無意識和自發(fā)。例如，領(lǐng)導(dǎo)人可以在其他人還需要花時間理解這個問題時，就對這個問題作出多個重要決定。很多人想知道，領(lǐng)導(dǎo)人如何做出最佳決定，而且往往是承受著巨大的壓力之時。

作出這些決定的過程將來自經(jīng)驗的積累，并會遇到很多不同情形、人格類型和不可預(yù)見的失敗。而且，決策制定過程是對熟悉行為模式和環(huán)境模式因果關(guān)系的敏銳理解；了解這些模式涉及變量的情報和聯(lián)系點，允許領(lǐng)導(dǎo)人很自信地做出決策，并對他們要求結(jié)果的可能性作出預(yù)測。最成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的決策者。

他們通過在職業(yè)生涯中進行很多次的決策，對與決策制定有關(guān)的壓力形成了免疫力，并非常直觀地了解作出最具戰(zhàn)略意義和最佳的決策的過程。這就是為什么多數(shù)高管表示，在需要立即做出決策時，他們完全依賴于“直覺”。除決策之外，所有領(lǐng)域的成功領(lǐng)導(dǎo)都在一段時期里成為后天和本能的行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)者已學(xué)會預(yù)計業(yè)務(wù)情況、在有壓力的情況下尋找機會、服務(wù)于他們領(lǐng)導(dǎo)的人和克服困難。

難怪最好的ceo收入都這么高。據(jù)薪酬數(shù)據(jù)公司equilar為《紐約時報》做的研究顯示，2011年200位薪酬最高的首席執(zhí)行官的工資上漲了5%，平均年薪為1450萬美元。如果你想躋身領(lǐng)導(dǎo)層，或已經(jīng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——要成為職場上成功的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須每天自動完成以下15件事。

很多時候，領(lǐng)導(dǎo)人在走進房間時，常常用他們的頭銜和權(quán)力要挾他們的同事。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會轉(zhuǎn)移對自己的注意，并鼓勵他人表達他們的意見。他們善于讓其他人暢所欲言和分享他們的觀點和想法。他們會用他們的高管身份創(chuàng)造一個平易近人的環(huán)境。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是決策專家。他們或者促進對話，讓同事取得戰(zhàn)略性結(jié)論，或者自己這么做。他們關(guān)注在任何時候“讓事情發(fā)生”——保持進步的決策活動。成功的領(lǐng)導(dǎo)者掌握了政治藝術(shù)，因此不會在破壞發(fā)展勢頭的問題上浪費時間。他們知道如何在30分鐘內(nèi)作出30個決定。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是偉大的溝通者，特別是當(dāng)涉及“業(yè)績預(yù)期”時。此時，他們會提醒同事考慮組織的核心價值和企業(yè)使命——確保他們的看法得到正確的解釋，行動目標被正確地執(zhí)行。

最成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們同事的思想、能力和可以提高的領(lǐng)域。他們使用這種知識/洞察力挑戰(zhàn)他們團隊的思考能力，讓他們完成更多任務(wù)。這些類型的領(lǐng)導(dǎo)人擅長讓他們的人全力以赴，從不允許他們舒適和讓他們借助工具發(fā)展。

如果你不思考，你就學(xué)習(xí)不到新東西。如果你不學(xué)習(xí)，你就不會發(fā)展——隨著時間的推移在工作中你就落后了。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者允許同事管他們。這并不意味著允許別人控制他們，而是擔(dān)負起確保他們積極響應(yīng)同事需求的責(zé)任。除了指導(dǎo)和支持選出的員工外，對他人負責(zé)可顯示出，領(lǐng)導(dǎo)人更關(guān)注員工的成功而非他們自己的成功。

以身作則聽起來容易，但很少領(lǐng)導(dǎo)人做到了。成功的領(lǐng)導(dǎo)者都言行一致，并且行為檢點。他們知道每個人都在看著他們，因此憑直覺就能知道誰在觀察他們的一舉一動和誰在等著看到業(yè)績下滑。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者總是對業(yè)績和表現(xiàn)好的人有強烈的“沖動”。他們不僅看數(shù)字和投資回報（roi），而且積極獎勵辛勤工作和努力（不看業(yè)績）。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從不認為表現(xiàn)一貫良好是理所當(dāng)然的，會考慮獎勵。

員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)人知道他們在注意他們，他們看重期間的任何見解。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提供評價，并歡迎評價，以與他們的同事建立可信賴的關(guān)系。他們理解觀點的力量，并且在其職業(yè)生涯早期就知道了評價的重要性，因為這是讓他們在職場晉升的因素。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的人才庫和如何使用人才。他們善于激發(fā)同事的能力，并知道根據(jù)情況適時使用他們的才能。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提出問題并尋求建議。從外面看，他們似乎無所不知，然而實際上，他們非常渴望知識，并在不斷學(xué)習(xí)新事物，因為他們必須借鑒別人的智慧提高自己。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都直接解決問題，并知道如何找出核心問題。他們不會拖延，因此非常善于解決問題。他們從中學(xué)習(xí)，并不回避不好的情況（他們歡迎這些困難）。要在生活中出人頭地，就是做大多數(shù)人不喜歡做的事情。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造積極的和鼓舞人心的職場文化。他們知道如何定調(diào)，如何帶來激發(fā)他們同事采取行動的態(tài)度。因此，他們是可愛、受人尊敬和意志堅強的人。他們不允許失敗破壞發(fā)展勢頭。

在工作地，很多員工會告訴你，他們的領(lǐng)導(dǎo)人只是老師。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從未停止教學(xué)，因為他們?nèi)绱擞猩线M心，可以自學(xué)。他們利用教學(xué)讓同事了解情況，通過統(tǒng)計、趨勢和其他有新聞價值的內(nèi)容變得知識淵博。成功的領(lǐng)導(dǎo)者花時間指導(dǎo)他們的同事，幫助那些已證明有能力和渴望進步的人。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會只專注于他們自己的領(lǐng)域——相反會通過建立互利關(guān)系擴大領(lǐng)域。成功的領(lǐng)導(dǎo)者將他們自己與“負重者和其他領(lǐng)導(dǎo)人”建立聯(lián)系——這些類型的人能擴大他們的影響范圍。這不僅能使他們自己進步，也讓別人受益。領(lǐng)導(dǎo)者會分享他們成功的收獲，幫助身邊的人獲得動力。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人——不是為了權(quán)力本身，而是為了權(quán)力帶來的有意義和有目的的影響。當(dāng)你當(dāng)了高級領(lǐng)導(dǎo)——這是證明你有能力服務(wù)他人，并且，除非你真正喜歡所做的事情，否則無法完成。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者能保持成功，是因為這15件事情最終允許他們提高組織的品牌價值，同時將經(jīng)營風(fēng)險降至最低。他們負責(zé)培養(yǎng)人才、建立企業(yè)文化和提高業(yè)績。

要想成為優(yōu)秀而出色的管理者，單憑專業(yè)知識技術(shù)技能是不夠的，更重要的是自身的為人處事行為規(guī)范。幾乎每個走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理者都希望憑借自己的努力和拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造出一番事業(yè)，打拼出一片天地，成為一名優(yōu)秀的管理者，得到優(yōu)厚的待遇，上能博得老板或上司的器重，下能得到下屬的尊重與愛戴，充分地體現(xiàn)出自身的價值。

然而，每個人的機遇不同，造化也不同，所以各自努力的方法也有不同，獲得的結(jié)果更是不同，很多事情往往事與愿違。有不少人覺得自己已經(jīng)很努力了，只是沒有施展的空間，沒有碰到可以發(fā)揮的機會，所以沒能創(chuàng)造出好的成績。有的甚至覺得自己已經(jīng)盡力了，也取得了不小的成績獲得了可觀的效益，只是老板或上司要求太高而始終對自己不滿意，因此難免覺得自己投錯了單位，埋怨自己跟錯老板，總想跳槽又一直沒找到合適的機會，只能自覺委屈又違心地在那里打發(fā)日子，做個敲鐘的和尚。

那么，到底是自己能力不足還是懷才不遇呢？這個問題很難有個準確的評判。韓信原先在項羽帳下從事沒有得到重用，后跳槽到劉邦集團當(dāng)了元帥把項羽集團打敗，證明了韓信原先是懷才不遇。但假設(shè)韓信跳槽后還是得不到重用或者根本就沒機會跳槽，又有多少人能肯定韓信是人才呢？況且，在現(xiàn)實社會中不是每一個懷才不遇的人都能獲得可以證實自己的機會的。筆者認為，作為一名優(yōu)秀的管理者，只要能達到以下所例舉的十大行為規(guī)范標準，縱然沒有機會證明自己，至少也能心安理得。

一、工作認真，但不謹小慎微

優(yōu)秀的管理者必須懂得經(jīng)商與經(jīng)營之道，追求的是效益和利潤，注重的是少投入高回報，所以做預(yù)算時要認真細致，預(yù)算結(jié)果只要達到基本標準便可進行，無須謹小慎微刻意去追求完美，否則就會失掉更多的機會。

二、抓住重點，防患于未然

優(yōu)秀管理者善于抓住工作的重點，能把日常的工作安排得井井有條，對企業(yè)中有可能發(fā)生的問題防患于未然，能大幅減少突發(fā)事件的發(fā)生率。處理問題時往往一出手就能擊中要害，能將已發(fā)生的問題掌握在最有利的時間內(nèi)得到妥善的解決，能把將要發(fā)生的問題扼殺在萌芽狀態(tài)。

具備這種才干的管理者，面對自己同事與下屬的輕微過失往往不作深糾，更多的是承擔(dān)。

三、遇事冷靜而不泛決斷

出色的管理者具有較強的自制力，不管遇到什么事情都能保持冷靜，從不沖動行事，但不旦對事件的利害關(guān)系作了充分的分析與周密的考慮后又能及時地作出決斷，并且能清晰地闡明自己的觀點。

具備這種素質(zhì)的管理者表現(xiàn)出來的是剛練、沉穩(wěn)，很容易得到別人的追隨而自然成為領(lǐng)導(dǎo)者。

四、胸懷寬廣，忍讓兼容

優(yōu)秀的管理者胸懷坦蕩，對人寬容。碰到別人做不利于自己的事首先能設(shè)身處地地去考慮對方的難處與處境，不但不記恨對方，往往是以德報怨，結(jié)果是送人玫瑰手有余香。

具備這種品德的管理者，很容易形成良好的人際關(guān)系，并且總能在最需要的時候得到別人最誠摯的支持與幫助。

五、協(xié)商安排，而不發(fā)號施令

一個能讓下屬主動追隨的管理者，憑借的是自身的人格魅力而不是手中的權(quán)力。因此，聰明的管理者不會將自己當(dāng)成發(fā)號施令的監(jiān)工，而更多的是以協(xié)商安排的'方法來達到布置工作的目的。這樣往往更能讓下屬心甘情愿地去完成好上級安排的工作和任務(wù)。

具備這種素質(zhì)的管理者，很容易在單位里營造出和-諧的氛圍，更能將員工打造成一支既有超強戰(zhàn)斗力又能團結(jié)協(xié)作的團隊。

六、重視人才，關(guān)愛下屬

每個優(yōu)秀的管理者最終都要以業(yè)績與效益來體現(xiàn)。但業(yè)績與效益都不是靠一已之力去達成的，所以優(yōu)秀的管理者不但要懂得重視人才、愛護人才，更要有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼、有培養(yǎng)人才的方法與用好人才的本領(lǐng)。

愛才惜才則先從關(guān)愛下屬開始，珍惜與自己朝夕相伴的同事，愛護兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，給員工營造出一種如家的感覺，使員工更加努力地工作，積極地來共同建設(shè)好這個家園。

七、為人正直，表里如一

優(yōu)秀的管理者為人正直、待人真誠、一視同仁，沒有磚厚瓦薄的表現(xiàn)；對事公平公正、表里如一，沒有暗箱操作的做法。

具備這種素質(zhì)的管理者在外能取得別人的信任，在內(nèi)能給下屬以安全感。

八、以身作則，嚴于律已

優(yōu)秀的管理者不會把自己置身于規(guī)章制度之外，往往是不令而行、自正其身，以身作則、為人表率。

每個管理者都需要規(guī)章制度來約束員工，但優(yōu)秀的管理者更多的是以自身的行為與行動去感染和帶動下屬與員工，使下屬及員工更加自覺地遵守規(guī)章制度。

九、追求卓越，但不脫離現(xiàn)實

優(yōu)秀的管理者永遠不會滿足于現(xiàn)狀，心中永遠有著更高遠的目標與追求，但從來不做不切合實際的事，而是腳踏實地步步為營，為邁向更遠大的目標而奮斗。

具備這種素質(zhì)的管理者，心中心懷著企業(yè)發(fā)展的藍圖，構(gòu)想著將來的理想，并且為了實現(xiàn)自己的理想始終保持著旺盛的敬業(yè)精神和充沛的工作激-情，努力耕耘。

十、善于學(xué)習(xí)，不斷提升自己

優(yōu)秀的管理者不會恃才傲物，把自己突出的領(lǐng)導(dǎo)才能當(dāng)成管理的資本，相反更加隨和謙讓，樂于向上司和同事同行學(xué)習(xí)，吸取別人的長處來彌補自己的不足，不斷地提升自己。

具備這種素質(zhì)的管理者往往具備很廣博的知識面，有著很豐富的管理經(jīng)驗，有著很務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)才能，有著很高尚的行為規(guī)范。并且能夠讓自己的綜合優(yōu)勢得到不斷地提升，而隨著綜合素質(zhì)的不斷提升，人格魅力也得到相應(yīng)的升華。

總之，每個管理者都各自有著心中的理想，各自有著不同的追求目標?？墒?，有的人通過自身的努力已經(jīng)成功了，有的卻還在漫長的等待中。但只要你能按照上述的十大行為規(guī)范標準去對照自己、勉勵自己，那么你就已經(jīng)成功了一半，至少你已經(jīng)為成功作好了準備。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇三

edp是英文the executive development programs的簡稱，即高級經(jīng)理人發(fā)展課程，中文意思是高層管理者培訓(xùn)與發(fā)展中心。

edp是基于現(xiàn)代公司企業(yè)的具體特點，開設(shè)的一整套具有針對性的短期強化課程，旨在滿足企業(yè)高層經(jīng)理人員對時間較短、針對性較強的管理課程的學(xué)習(xí)需要。本項目的培訓(xùn)時間長短和課程內(nèi)容根據(jù)具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理技能，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識與技巧，例如經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源的開發(fā)與管理、生產(chǎn)與經(jīng)營管理、國際市場營銷管理等。

edp在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對象鎖定為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和核心決策者。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點與需求設(shè)計。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式。

edp 可以幫助學(xué)習(xí)者提高某一種技能，與emba的目標受眾相同，edp也是針對高層管理人員的管理課程，但其更強調(diào)滿足企業(yè)高管對于時間較短、針對性較強的學(xué)習(xí)需求。edp 屬于短期培訓(xùn)，通常收費比 emba 低，有些企業(yè)培訓(xùn)部經(jīng)理在派遣員工學(xué)習(xí)時，自然會有用 edp 替代 emba 的想法，edp是繼mba、emba之后企業(yè)老總們追逐的熱點,一個新的高管進修趨勢。

在國外，高層管理者培訓(xùn)主要是由商學(xué)院來完成的，edp（executivedevelopment programs）作為商學(xué)院non-degree（非學(xué)位）系列的主要機構(gòu)，承擔(dān)著商學(xué)院培訓(xùn)組織中高層管理人員的責(zé)任。edp在國外的商學(xué)院非常普遍，幾乎每所有名的商學(xué)院都有此項目，它專門承擔(dān)商學(xué)院培訓(xùn)高層管理者的職能，它同時也是商學(xué)院收入的主要來源，目前在全球edp市場中，領(lǐng)跑公開課程的是哈佛商學(xué)院、達頓商學(xué)院和法國insead等，領(lǐng)跑公司內(nèi)部培訓(xùn)課程的有美國杜克企業(yè)教育學(xué)院、瑞士imd、法國insead和西班牙iese等。

edp實際上是b2b（企業(yè)對企業(yè)）型的，購買者主要是企業(yè)；學(xué)位課程則基本上是b2c（企業(yè)對個人）型的，主要購買者是個人。因此，學(xué)位課程只需考慮滿足個人發(fā)展的需要，主要是學(xué)員在畢業(yè)后能否找到理想的工作（《金融時報》在進行mba排名時，學(xué)生的職業(yè)發(fā)展占了55%的權(quán)重）；而edp瞄準的都是企業(yè)中高層，他們更注重能為企業(yè)解決多少實際問題，能在多大程度上推動企業(yè)發(fā)展，它強調(diào)的是實用。

事實上，中國企業(yè)管理培訓(xùn)還處于起步階段，培訓(xùn)課程的內(nèi)容基本大同小異，mba、emba比比皆是。近來經(jīng)過一段時期的市場細分及理論與實踐的磨合，企業(yè)高端決策者們越來越看重對企業(yè)發(fā)展具指導(dǎo)意義的課程，mba慢慢地淡出舞臺。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點與需求設(shè)計的edp課程是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，使得培訓(xùn)課程越來越貼近市場需求，培養(yǎng)目標越來越清晰。

據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)數(shù)據(jù)，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓(xùn)。調(diào)查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。

人才對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人才的價值又與其個人管理水平、知識技能水平、綜合素質(zhì)等密切相關(guān)。對于任何一個員工而言，以上幾項能力與素質(zhì)一方面來自于學(xué)校教育，一方面來自于企業(yè)實踐，即理論與實踐構(gòu)成了主要來源渠道。但以上兩個方面對于員工的個人成長依然是不夠的，繼續(xù)教育與培訓(xùn)也是重要的途徑之一。其中，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既能夠促使員工理論水平提升，同時也能夠很好地與企業(yè)實際情況進行結(jié)合，是企業(yè)員工成長的快捷通道之一。

1、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)按照內(nèi)訓(xùn)師來源可以分為兩類：一類是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師進行內(nèi)部培訓(xùn)，一類是聘請外部培訓(xùn)師開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。綜合起這兩類企業(yè)內(nèi)訓(xùn)形式，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）縮短學(xué)習(xí)曲線

知識大體可以分為兩類，一類是直接知識或?qū)嵺`型知識，需要個人去體驗才能獲得，所謂“實踐出真知”就是這樣的道理；另一類是間接知識，可以通過他人傳授與講解實現(xiàn)知識傳播的功效。對于第一類知識，其學(xué)習(xí)曲線相對較長，要求的周期長，如學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性知識就是如此。但對于一個參與市場競爭的企業(yè)來講，第一種方式顯然是沒有效率的，一定會在“快魚吃慢魚”的游戲中被淘汰。因此，企業(yè)員工就應(yīng)該學(xué)會快速學(xué)習(xí)，縮短學(xué)習(xí)曲線，學(xué)會“站在巨人的肩膀上”。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，無論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師還是外部培訓(xùn)師都能夠通過知識共享的形式實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移，幫助企業(yè)員工快速成長。

（2）對優(yōu)秀員工進行精神激勵

企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財富，其經(jīng)驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應(yīng)該對這種經(jīng)驗進行傳播與推廣，實現(xiàn)快速復(fù)制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的重要來源。對于優(yōu)秀員工而言，“內(nèi)部培訓(xùn)師”的榮譽可能比單純的物質(zhì)激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現(xiàn)的認可。而且，對其他同事進行培訓(xùn)與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內(nèi)部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)取得的額外效果。

（3）借用外腦，獲取外部信息

相比內(nèi)部培訓(xùn)師，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)經(jīng)驗、行業(yè)信息、專業(yè)知識等方面擁有比較優(yōu)勢。所謂“外來的和尚好念經(jīng)”，正是這個道理。外部培訓(xùn)師往往能夠結(jié)合他們的視野，為企業(yè)提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓(xùn)師還能夠相對客觀地指出企業(yè)存在的問題。這是內(nèi)部培訓(xùn)師比較忌諱的環(huán)節(jié)。

（4）統(tǒng)一思想，宣貫文化的重要渠道

在許多企業(yè)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是統(tǒng)一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對某些重要問題展開內(nèi)訓(xùn)。在這種場合，領(lǐng)導(dǎo)可以借助內(nèi)訓(xùn)師的力量，宣貫企業(yè)文化，統(tǒng)一員工思想。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的優(yōu)勢

相比其它人才培養(yǎng)方法如員工進修、繼續(xù)教育等，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其獨特的優(yōu)勢：

（1）量身定制

員工繼續(xù)教育或進修行為有時候體現(xiàn)出其它的功利性，如學(xué)歷教育、獲取資格證書等，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容并不完全與工作需要相關(guān)聯(lián)，其對員工個人的重要性要大于對企業(yè)的重要性。但企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的性很明確、方向很清晰。從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的整體流程來分析，內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、內(nèi)訓(xùn)機構(gòu)或內(nèi)訓(xùn)師選擇、內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)對象確定等流程保證了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)具有極強的針對性，相當(dāng)于量體裁衣。

（2）人均成本低，整體效應(yīng)高

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，要是任用內(nèi)部培訓(xùn)師進行主講，其成本主要是時間成本及支付給內(nèi)部培訓(xùn)師的少量補貼，培訓(xùn)費用會大大降低；即使是聘用外部培訓(xùn)師，由于參與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員數(shù)量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費用一般不會太高。反過來，正因為參與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的人數(shù)有很多，大家就可以針對一些具體問題進行探討，達到真正解決企業(yè)關(guān)鍵問題的目的，進而體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的規(guī)模經(jīng)濟性。

（3）安排靈活

既然是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)的地點主要在企業(yè)辦公所在地，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據(jù)自身實際工作靈活安排培訓(xùn)時間，如可以利用淡季時間進行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，既確保了參與培訓(xùn)的人數(shù)，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓(xùn)項目在培訓(xùn)時間與地點上往往是不能由企業(yè)自行決定的。

（4）質(zhì)量控制容易

對企業(yè)而言，培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，但這又是非常不容易控制的一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)評估都是影響最終培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。在一般的外部培訓(xùn)中，單個企業(yè)往往難以掌控這么多環(huán)節(jié)，進而影響培訓(xùn)質(zhì)量。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，這幾個環(huán)節(jié)幾乎都可以由企業(yè)自己來選擇與決定。也就是說，保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量相對容易一些。

3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)流程

與一般性培訓(xùn)一樣，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)也有相對規(guī)范的流程。這樣，才能從機制上確保企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量。其主要流程包括以下幾個環(huán)節(jié)：

（1）明確內(nèi)訓(xùn)目的與對象

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)往往是為了解決經(jīng)營或管理方面的某一類問題，如車間成本控制、人工成本控制、績效管理與管理提升、企業(yè)內(nèi)控體系、安防工程技術(shù)進展、國際安防市場分析等。在確定內(nèi)訓(xùn)目的的`同時，內(nèi)訓(xùn)對象也往往大概明確了，主要是與內(nèi)訓(xùn)目的相關(guān)的部門與人員。假如將了解安防工程技術(shù)進展作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的主要目的，那么企業(yè)規(guī)劃部、研發(fā)部、技術(shù)管理部、工程管理部等部門的員工以及分管領(lǐng)導(dǎo)都是內(nèi)訓(xùn)的重要對象。

（2）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程選擇

在明確了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的與對象后，就需要進一步明確培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)目的僅僅是大致界定了內(nèi)訓(xùn)的范圍，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容需要進一步細化，這樣內(nèi)訓(xùn)才更具有針對性。內(nèi)訓(xùn)需求信息主要來自于將來接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的對象。具體做法是，先由公司人力資源部培訓(xùn)專員向相關(guān)部門發(fā)放《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)查表》，調(diào)查表示例如下。

當(dāng)然，要是企業(yè)年初有統(tǒng)一的培訓(xùn)需求調(diào)研表就更好，更能夠做到統(tǒng)籌安排?？傊?，培訓(xùn)需求調(diào)研的目的在于收集更加具體的培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)專員需要對這些信息進行統(tǒng)一分析，如統(tǒng)計相對集中的培訓(xùn)需求內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對重點內(nèi)容進行培訓(xùn)。在涉及到不清楚的專業(yè)知識時，可以向相關(guān)人員征詢意見。最終，將培訓(xùn)需求信息進行匯總，形成培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容。

（3）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機構(gòu)選擇

假如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)不是由內(nèi)部培訓(xùn)師來講授，就涉及到下一個流程，即選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，一定要慎重選擇培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程一般可以分為兩類，一類是專業(yè)知識培訓(xùn)，一類是一般性管理類培訓(xùn)。針對前者，建議聯(lián)系行業(yè)科研機構(gòu)或行業(yè)協(xié)會，如中國安防協(xié)會等；對于后者，建議聯(lián)系國內(nèi)知名管理咨詢公司，一方面它們了解中國企業(yè)，另一方面知名管理咨詢公司業(yè)內(nèi)口碑好、有誠信，能夠保證內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量。

（4）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)實施

在與培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師進一步確認培訓(xùn)內(nèi)容、協(xié)調(diào)好培訓(xùn)時間后，就進入培訓(xùn)的實施環(huán)節(jié)。一般情況下，建議有公司領(lǐng)導(dǎo)出席培訓(xùn)現(xiàn)場，以表明公司對此項工作的重視，也是為了保證培訓(xùn)的效果。一方面可以借機統(tǒng)一思想，表明公司對員工個人成長與發(fā)展的關(guān)心，公司的發(fā)展有賴于個人的成長；另一方面也是給外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師施加一定的壓力，督促它們保質(zhì)保量完成培訓(xùn)工作。

（5）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評價

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的完整閉環(huán)中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評估是對培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師工作的約束，當(dāng)然也是一種激勵。在培訓(xùn)質(zhì)量需要改進時，對培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師的評估主要體現(xiàn)為制約作用；在培訓(xùn)質(zhì)量得到好評時，這時評估工作主要體現(xiàn)為一種激勵，雙方有可能形成長期合作關(guān)系。其次，評估工作對培訓(xùn)對象而言同樣存在激勵與考核作用。內(nèi)訓(xùn)成績高低體現(xiàn)了培訓(xùn)對象的整體表現(xiàn)，如接受培訓(xùn)的態(tài)度、時間投入、業(yè)務(wù)能力或管理水平等。

4、避免企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的誤區(qū)

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作并沒有統(tǒng)一的標準，不同企業(yè)的重視程度也大相徑庭。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)極有可能步入誤區(qū)。主要有以下幾類表現(xiàn)：

（1）任務(wù)式培訓(xùn)

許多企業(yè)越來越重視員工能力與素質(zhì)的提升，員工培訓(xùn)也因此成為公司人力資源部的一項重要工作，每年的預(yù)算中也會包括數(shù)額可觀的培訓(xùn)費用。有些企業(yè)培訓(xùn)專員的能力強，就能夠安排合適的培訓(xùn)項目；但有些企業(yè)由于缺乏合理的培訓(xùn)計劃，往往將培訓(xùn)變成了一項負擔(dān)或可有可無的任務(wù)。到了年底才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)費用還沒有花完，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)因此成為“完成任務(wù)”的手段。這種交差或應(yīng)急式內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量可想而知。要避免這種現(xiàn)象，就應(yīng)該完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各個流程，形成內(nèi)部監(jiān)督機制。比如，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研、培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)評估等重要環(huán)節(jié)都具有約束與監(jiān)督作用。

（2）培訓(xùn)機構(gòu)越知名，培訓(xùn)效果越好

目前中國的培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊，整個培訓(xùn)市場比較混亂，行業(yè)規(guī)范比較欠缺。在這種格局中，知名的培訓(xùn)機構(gòu)因為品牌效應(yīng)往往成為市場的香饃饃，如一些名牌大學(xué)下屬的培訓(xùn)機構(gòu)就是如此。選擇知名培訓(xùn)機構(gòu)的出發(fā)點是明確的，那就是降低企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量風(fēng)險，但要是缺乏足夠的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，沒有形成針對性的培訓(xùn)課程，往往事與愿違。這就是“好的不一定合適”的道理。因而，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一定要謹慎選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)、合適的內(nèi)訓(xùn)師、合適的內(nèi)訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)只是人力資源部的事

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在許多企業(yè)被認為是人力資源部的事，是培訓(xùn)專員的本職工作，跟其它部門關(guān)系不大。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是培訓(xùn)專員的本職工作，這個觀點沒錯。但培訓(xùn)專員在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中只是一個組織者，他主要負責(zé)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、落實培訓(xùn)機構(gòu)與內(nèi)訓(xùn)師、組織內(nèi)訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)評估。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)前，各個部門需要配合培訓(xùn)需求調(diào)研；在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)后，部門還需要針對內(nèi)訓(xùn)課程進行相應(yīng)的后續(xù)學(xué)習(xí)與探討，這樣才能將內(nèi)訓(xùn)師傳授的知識與技能真正應(yīng)用到企業(yè)中。這才是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)希望達到的最終目標。因而，企業(yè)各個部門應(yīng)該配合人力資源部將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作落實到位。

總之，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其重要性與特殊性，更有其獨特的優(yōu)勢。只有嚴格遵照企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的相關(guān)流程來實施，形成科學(xué)合理的內(nèi)訓(xùn)機制，才能最大程度地避免步入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各種誤區(qū)，真正實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙重目標。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇四

在當(dāng)今激烈競爭的世界，董事和高管們要求cio和他們的團隊能夠“少花錢多辦事”。研究表明，沒有任何真正意義上的驚喜，也就是說沒有一個通用的方法可以適用于所有的軟件項目，而那些基于實踐的方法，且具備輕量和有效治理的特征，就成為了大多數(shù)軟件開發(fā)部門的目標。

軟件工程方法和理論（semat）是一個合作的倡議，其任務(wù)是提供軟件工程的基礎(chǔ)，基于獨立于實踐的眾多元素的內(nèi)核，而且支持將最佳實踐的詳細內(nèi)容通過語義進行描述。然后，可以由團隊根據(jù)他們工作所處的環(huán)境進行選擇，從而保證組織既不會陷入完全自由的實踐，也不會使業(yè)務(wù)被流程所限制。

為了支持這一挑戰(zhàn)，在2015 gartner應(yīng)用架構(gòu)、開發(fā)和集成（aadi）峰會上的一項調(diào)查指出，試圖通過圍繞單一開發(fā)流程進行標準化而解決“少花錢多辦事”的問題是行不通的。調(diào)查結(jié)果表明，沒有發(fā)現(xiàn)“銀彈”的通用方法（這并不奇怪），軟件工作需要放置在特定的環(huán)境中，來使用最有效的實踐。調(diào)查的受訪者還認為，在一個基礎(chǔ)水平上，確保對工作有效性進行端到端的測量，是對所有應(yīng)用開發(fā)的一項關(guān)鍵要求。

調(diào)查認為，敏捷運動有助于加快開發(fā)的腳步，受訪者和他們的cio領(lǐng)導(dǎo)層仍在尋找嚴謹性、架構(gòu)和治理的方法，從而可以使之與業(yè)務(wù)更好的匹配，使行為更可預(yù)見、測量和處理風(fēng)險，最終，“更好、更快、更省錢、讓涉眾更開心”地交付價值——這就是bfch（better, faster, cheaper, happier）度量。

當(dāng)然，“變得敏捷”可以說是任何軟件工作、任何軟件組織努力的目標（畢竟，誰不想敏捷？）。但是同樣的許多敏捷實踐被普遍應(yīng)用到所有的項目和團隊中是不必要的。事實上，在某些領(lǐng)域，特定的敏捷技術(shù)或?qū)嵺`，或許是無法實現(xiàn)的。例如，在一個銀行的項目群投資組合情況下，在任何時候都存在很多-維度，而且具有復(fù)雜的多樣性：純開發(fā)類的項目與運營類項目的執(zhí)行方法是不同的；嚴格控制軟件操作的項目（如金融結(jié)算軟件）相對于新的消費者驅(qū)動的、圖形化的前端開發(fā)項目也是不同的，前者可能需要更加嚴格的需求文檔；簡單的單機應(yīng)用程序項目相對于架構(gòu)變更項目（如企業(yè)應(yīng)用服務(wù)器的更換）也有所不同，前者或許需要有更快的交付節(jié)奏。因此，在一個組織中，可能需要很多種不同的實踐方案。

aadi峰會的調(diào)查結(jié)論是——使用一種標準的“一刀切”的做法，并非是合理的治理方式，而且這種做法應(yīng)該加以避免，從而防止那些如果放任不管所造成的“完全自由”。這當(dāng)然對于大型組織的應(yīng)用開發(fā)角度是有現(xiàn)實意義的，比如銀行的案例。

semat倡議支持aadi峰會的調(diào)查結(jié)果，而且可以通過向組織層面和團隊層面交付價值，以達到cio“少花錢多辦事”的目標。

semat介紹

自2015年以來，工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家通力合作，在semat的旗幟下，嘗試“基于堅實的理論、已被證明的原則和最佳實踐，來重建軟件工程”。作為這項工作的第一步，他們已經(jīng)創(chuàng)造了“本質(zhì)”（essence），一種改進軟件開發(fā)方法的內(nèi)核(kernel)和語言(language)，很快這也將成為被對象管理組（omg）所通過的一項標準（參考文獻5）。而且很顯然，這項標準是工業(yè)界各種不同實踐（敏捷或非敏捷的實踐）的基礎(chǔ)。

semat倡議和本質(zhì)的內(nèi)核使組織能夠建立一種環(huán)境，從而可以根據(jù)正確的努力和正確的上下文，采取正確的實踐。這些實踐是建立在一個獨立的、堅實的基礎(chǔ)（內(nèi)核）之上的，而且是適合業(yè)務(wù)順序和度量的輕量級水平的。這種方法首先在軟件工程領(lǐng)域得以運用。

本質(zhì)內(nèi)核包括，在開發(fā)軟件時“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”。它對于所有軟件開發(fā)的工作（敏捷或?qū)嵤┟艚葜暗淖龇ǎ┒际峭ㄓ玫?。semat采取了一些全新的想法。其中有一種是被稱為阿爾法(alphas)的概念，它允許團隊專注于做事而不是描述。團隊可以用一種獨立于實踐或方法之外的方式，對進展和健康狀況進行度量。在任何時候，團隊可以確定它當(dāng)前處在哪里，和它下一步需要到達哪里。這使得團隊聚焦在結(jié)果上，而不是由文檔驅(qū)動或者以活動為中心。阿爾法的概念也支持其他的想法——例如，在通用的內(nèi)核之上構(gòu)建起來的一組實踐。有了阿爾法概念，semat已經(jīng)能夠建立一個強大的、可擴展的、直觀的內(nèi)核。

對于semat更為完整的描述。在以前所發(fā)表的論文中可以找到。（參考文獻2，3）

semat對于大型組織的價值

軟件世界中有著數(shù)量龐大的方法——這是不爭的事實，也許已經(jīng)存在的方法有超過10萬種，而且還有更多的沒有被使用的方法。有一些方法因其商業(yè)品牌而知名，如rational統(tǒng)一過程 （rup）、scrum、極限編程（xp），但是大多數(shù)方法是從教科書或其他渠道而形成的，而且如果超出了他們特定的情景，在其他情況下重用的可能性幾乎為零。semat的發(fā)展，證明所有這些方法都具備在開發(fā)軟件時“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”，存在一個共同的基礎(chǔ)，或一個內(nèi)核。這所有的一切形成了軟件工程的本質(zhì)，而且現(xiàn)在也已經(jīng)包含在了本質(zhì)當(dāng)中。（參考文獻5）。

正如前文所討論的，大型組織都有廣泛的各種各樣的人員所實施的項目。如果沒有一個公認的內(nèi)核，就會使開發(fā)的協(xié)調(diào)工作變得異常復(fù)雜，因為團隊必須在有限的時間內(nèi)將精力注入每一個項目啟動之中。而缺乏內(nèi)核也將導(dǎo)致嚴重的浪費、工期延誤、開發(fā)人員士氣挫傷、客戶的不滿意。所有這些情況，都與cio所追求的“少花錢多辦事”的宗旨相違背。這些情況也會發(fā)生在項目/團隊（努力）層面和組織層面，而且是效率低下的。為了解決這些問題，并將其量化，考慮以下方式為業(yè)務(wù)帶來的價值：如果開發(fā)團隊不需要拿出一個具體的新的工作方式，而是可以從一個共同點開始，然后加入已存在并得到廣泛驗證的實踐（可能是敏捷和精益）。

本質(zhì)內(nèi)核在團隊層面和組織層面都有益處。為了使這個討論讓讀者們更容易認同，我們引入了兩個人物：史密斯，一名項目主管；戴夫，一名大型公司高管，戴夫一直試圖改善公司的軟件開發(fā)方式。該公司已投資取得了能力成熟度集成模型（cmmi）的評級，然后采用了統(tǒng)一過程，最近在一些團隊嘗試使用敏捷方法，并取得了一些成功。

基礎(chǔ)層面——確保團隊的成功

在團隊層面，目標是確保工作（努力）的成功，在上述的案例中，由史密斯負責(zé)該目標的實現(xiàn)。成功意味著在給定的時間和預(yù)算內(nèi)，符合正確的質(zhì)量要求，交付客戶真正想要的東西。成功也意味著他的團隊可以被激勵和有效合作——從根本上講，是一個快樂的團隊。這需要四個技巧：為正確的工作使用正確的方法；度量項目進展和健康狀況；有效的合作；基于中間立場的決策。

為了完成手頭的工作，使用正確的方法

實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的史密斯明白（正如gartner的調(diào)查顯示），沒有一種通用、用于驗證未來需求的軟件開發(fā)方法。如前所述，史密斯的組織已經(jīng)采用了cmmi、統(tǒng)一過程、敏捷方法。史密斯并不反對這些方法，事實上，他認為每種方法都有優(yōu)點。問題是，在過去，在某一個規(guī)定的時間里，他的組織只是使用其中一種軟件開發(fā)方法。

雖然史密斯的同事，在進行小步驟的改進時發(fā)現(xiàn)scrum是有用的，但是史密斯發(fā)現(xiàn)在自己管理的大型企業(yè)軟件開發(fā)中，只使用scrum并不足夠。史密斯也注意到他的組織以前使用的基于cmmi和統(tǒng)一過程的方法也有不足之處。在每個項目中，史密斯仍然要進行特殊的工作方式調(diào)整，以得到一個合適的方法。實際上，他是通過創(chuàng)建自己的變量，增加了“10萬種方法的問題”。制定和建立這樣的調(diào)整并不簡單，史密斯需要和他的團隊進行溝通，但是他的團隊成員擁有不同的背景和觀點。史密斯需要一個更好的方法，讓他的團隊成員可以就應(yīng)該如何在每一個項目上開展工作的問題，快速地達成共識。

輕量級的內(nèi)核及其所支撐的系統(tǒng)，可以將實踐進行結(jié)合，創(chuàng)建一系列“恰到好處”的方法，所有的方法都基于共同的內(nèi)核，允許組織為開發(fā)團隊提供正確的方法，開展手頭的各項工作，這些方法也支持每一個組織的文化、標準，和授權(quán)的實踐。

精確度量項目進展和健康狀況的能力

如果說史密斯已經(jīng)學(xué)到了什么，那就是軟件開發(fā)是一項復(fù)雜的工作，而且項目進展和健康狀況必須從多-維度進行考慮——例如，涉眾的滿意度；需求（由于軟件系統(tǒng)的演變會帶來需求的增加）；軟件系統(tǒng)；等等。但問題是，史密斯的公司沒有治理程序，來從整體上幫助每個團隊評估進展與健康狀況。事實上，以前從沒有一個被普遍接受的框架具有這樣的能力。

每個阿爾法（也就是，機會，涉眾，需求，軟件系統(tǒng)，團隊，工作，和工作方式）涵蓋了一個維度，為每個阿爾法定義的狀態(tài)提供了一個進展和健康狀況的指示。例如，本質(zhì)指出軟件系統(tǒng)的狀態(tài)是：架構(gòu)選定、可演示、可使用、發(fā)布就緒、正式運營，和已退役。每一個狀態(tài)指示出軟件系統(tǒng)的開發(fā)進展到何處，團隊的下一步應(yīng)該做哪些工作以保持進展和健康狀況良好。而且已經(jīng)存在的現(xiàn)代方法，推薦使用類似的思維方式開展工作，但是只是局限在單一的維度（例如，看板主要是集中在“工作”這個阿爾法）。另一方面，本質(zhì)，更具有完備性和整體性，因為它是多-維的（即，它著重于所有阿爾法），從而提供了一個更準確的關(guān)于進展和健康狀況的視圖。更重要的是，本質(zhì)是一個輕量級的方式，不同于以往諸如cmmi和統(tǒng)一過程等所嘗試的實踐。

讓團隊成員有效合作的能力

史密斯每一次開始一個項目時，他必須從組織中不同部門抽調(diào)人員組建團隊，甚至可能來自不同的承包商組織。團隊成員必須就如何協(xié)作達成共識。例如，他們必須同意使用何種實踐。因為他們有著不同的背景和經(jīng)歷，這往往是很重要的。組建團隊可以被看作是一項復(fù)雜的再造工程。而且，在過去的20年里許多已發(fā)表的文獻中顯示，在關(guān)于項目失敗的原因的調(diào)查中，團隊成員間的溝通不暢排名是很靠前的。（參考文獻6）

來自不同組織的個人，開始時就可以具有共同的基礎(chǔ)。即使是當(dāng)他們原生的工作方式或最喜歡的工作方式，有很明顯的不同的時候，也可用通過共同的基礎(chǔ)，幫助團隊更有效的溝通，因此具有更好的生產(chǎn)效率，。

基于中間立場的決策

決策的基礎(chǔ)應(yīng)該是快速健康的檢查，而不是死板的流程，或什么也沒有做就做出決策。史密斯工作的一部分內(nèi)容是，與他的團隊一起決定將他們的工作投入在何處，從而可以取得進展并對項目風(fēng)險進行處理。有些要求可能是模糊的，需要與客戶代表進一步探索；有些技術(shù)上的問題需要進行研究；有些缺陷可能需要關(guān)注。但是，以前卻不是這樣，史密斯不得不在規(guī)定的治理程序中，遵循特定的順序進行項目的工作，在特定的里程碑下，產(chǎn)出所需的特定的文檔。這是一個重量級的、無效的方法，對史密斯和他的團隊成員進行決策毫無幫助。然而，通過使用本質(zhì)，會將關(guān)注點聚焦在結(jié)果上，并在項目環(huán)境中處理風(fēng)險。

本質(zhì)提供了一個框架，能夠更快、更有效、更自主的決策，可以幫助組織演進當(dāng)前的治理實踐，來滿足當(dāng)今所面臨挑戰(zhàn)的需要。本質(zhì)是如何完成這項工作的一個例子是，基于當(dāng)前的項目環(huán)境，它通過阿爾法、阿爾法狀態(tài)，和檢查表讓團隊專注于項目中最重要的關(guān)注點并。這提供了一個獨立的檢查，來檢查團隊為了達到預(yù)期結(jié)果的進展情況。這項檢查與團隊使用的方法和實踐沒有關(guān)系。今天，我們更加明白，當(dāng)項目涉及到管理成本和性能有效性時，每一個項目所處環(huán)境不同的重要意義。這就是本質(zhì)與以前的方法的最大區(qū)別，因為它有助于根據(jù)當(dāng)前狀態(tài)和目標狀態(tài)，在正確的時間提出正確的問題。

總結(jié)一下，使用semat內(nèi)核向團隊級別提供了許多好處。設(shè)想一下，使用一種語言來寫一個可互換的實踐庫，可以根據(jù)需要用盡可能輕量或正式的形式，并根據(jù)一個不變的事實來進行構(gòu)建，這個不變的事實就是，所有軟件的努力都基于確定關(guān)鍵要素的進展情況。團隊可以根據(jù)自己工作的需要和從實踐庫中進行選擇，并根據(jù)需要進行實踐的組合，而不是重新創(chuàng)造實踐。他們可以構(gòu)建自己最佳的工作方式。他們可以使用獨立與實踐和方法之外的、標準的指標來度量項目進展和健康狀況——而且，團隊可以避免重新發(fā)明和精力分散。新的團隊成員不需要從頭開始學(xué)習(xí)所有內(nèi)容。所有這些因素都有助于提高團隊的時間效率。減少這種對時間和精力的浪費，除了能幫助團隊實現(xiàn)其目標，顯然已經(jīng)在大型組織產(chǎn)生了累積的效應(yīng)，從而可以幫助實現(xiàn)cio們“少花錢多辦事”的目標。

組織層面——成長和競爭就意味著“少花錢多辦事”

正如本文開始時討論的，在組織層面的目標是業(yè)務(wù)增長。在我們的案例中，這是由戴夫來負責(zé)的。他知道，只有客戶滿意，有回頭客，為組織提供更多的商業(yè)機會，業(yè)務(wù)才能增長。他知道，可以通過被激勵和驅(qū)動的團隊，使產(chǎn)品上市的速度和相關(guān)因素得以提升。他同樣知道，他需要運營一個管理完善的組織。因此，戴夫想要引進一種機制，培育一種不斷學(xué)習(xí)和激勵的文化。戴夫不僅希望他的團隊彼此間相互學(xué)習(xí)，而且希望他們能從整個行業(yè)中學(xué)習(xí)。這就需要一些改變。

一個共同的術(shù)語表和知識體系

人們可能會想到戴夫的團隊將共享一個術(shù)語表，因為他們在同一家公司工作，但事實上不是這樣。大多數(shù)團隊在自己的組織中使用不同的術(shù)語，往往是同一個術(shù)語具有不同的含義。為了讓一個團隊成功地從另一個團隊學(xué)習(xí)其實踐，就需要沖破語言的障礙。

本質(zhì)，通過使用單一的詞匯——內(nèi)核，來描述多種實踐，從而撕開了這層語言障礙。此外，本質(zhì)提供了一種結(jié)構(gòu)，用以組織那些諸如發(fā)現(xiàn)、評估、快速應(yīng)用的實踐。

團隊也可以將他們所學(xué)到的東西回饋給這些實踐，從而建立一個結(jié)構(gòu)化的知識庫——也就是多種實踐。這也提供了一個組織中的個人學(xué)習(xí)的路線圖。個人從實踐庫中掌握的實踐越多，勝任能力就越強。通用實踐庫的好處要超過單一項目。例如，它可以大大地幫助那些失敗的it項目中，所存在的溝通問題的解決。（參考文獻6）

授權(quán)團隊安全地改變他們的工作方式

采取這樣的方法不僅僅需要小的改進，也需要主要方法的變更。戴夫想鼓勵他的團隊創(chuàng)新，但同時，他擔(dān)心團隊可能會陷入混亂。因此，他的做法往往會走向保守，從而給團隊主管的靈活性也就變得非常有限。然而，使用本質(zhì)和建立在內(nèi)核之上的實踐層面，組織可以有一個已被證明的框架，可以安全地改變他們的工作方式。這讓戴夫把精力聚焦在很少的一些特定實踐中——也就是那些需要團隊保持一致方式的“實踐”。同時他也可以讓團隊在其他領(lǐng)域進行創(chuàng)新，增加他們認為更為適用的實踐。

團隊得到控制，以一種直觀的方式來取代現(xiàn)有的實踐，或者增加一種新的實踐。這可以讓團隊得到授權(quán)，安全地設(shè)定其方法的范圍，恰當(dāng)?shù)厥褂靡恍┲匾姆椒ā?/p>

持續(xù)的績效改進/真正的學(xué)習(xí)型組織

正如前面所提到的，戴夫的組織已經(jīng)采用了cmmi，統(tǒng)一過程，最近在使用敏捷實踐，每種方法的側(cè)重點都有所不同。然而，當(dāng)擁抱一種新的方法時，不幸的是他的組織摒棄了那些在舊方法中已經(jīng)學(xué)到的好的實踐。這是組織的一個巨大的損失。事實上，這導(dǎo)致了顯著和昂貴的改造。例如，當(dāng)他們引入敏捷實踐時，他們改造了已經(jīng)完成的架構(gòu)工作方式。通過使用本質(zhì)內(nèi)涵，聯(lián)合使用這些實踐而不是單個使用，戴夫的組織成為一個真正的學(xué)習(xí)型組織——不斷成熟和完善所使用的實踐，可以提高他們的開發(fā)能力。

團隊可以很容易地了解工作內(nèi)容，并在需要的地方調(diào)整一些實踐——摒棄一些做法或者精煉一些不太好的做法，增加一些新的做法，來解決組織不斷發(fā)展變化的需求。

其結(jié)果就是，軟件開發(fā)部門不僅被許可，而且被鼓勵探索行業(yè)的新技術(shù)和提出可能的新實踐。成功的做法（好的創(chuàng)意）可以放到輕量級的本質(zhì)框架內(nèi)，并迅速融入組織的工作方式。這種自由度，在知識工作者的環(huán)境中起到了很大的激勵作用——而激勵是吸引和留住這個行業(yè)里最好的員工的關(guān)鍵，從而可以提高軟件組織的效率。

組織同樣可以得益于semat，而不是簡單的團隊收益的匯總?；趯嵺`的工作方式或方法，意味著組織在這個層面進行投資，有大量重用的機會，而不是創(chuàng)建定制的項目的具體方法的描述。資源組精通實踐而不是方法，幫助他們更容易在團隊之間進行移動，而且給cio更大的工作靈活性。這種更有效的管理實踐，結(jié)合高適應(yīng)性和高有效性的人員，通過業(yè)務(wù)實現(xiàn)，支持“少花錢多辦事”的要求。

semat 成功故事

毫無疑問，本質(zhì)是一個功能強大的工具，但它需要被適當(dāng)?shù)厥褂?。semat方法已經(jīng)幫助一些大型組織和研發(fā)工作，在通用的和特定的情景中都使用了多年。（參考文獻4）

離岸開發(fā)

這是一個在本質(zhì)背后的想法，它已經(jīng)在一個大型、知名的日本消費類電子公司得以應(yīng)用，這個日本公司將一些開發(fā)工作外包給了中國的供應(yīng)商。該日本公司（即客戶或發(fā)包方）從來沒有實施過外包，也沒有意識到即將發(fā)生的風(fēng)險，也不理解使用用例和測試驅(qū)動的方式能帶來的價值。而中國的供應(yīng)商（承包方）習(xí)慣于遵循客戶指定的方法，這些方法往往是傳統(tǒng)的瀑布式方法。因此，開始時要建立一個良好的溝通和清晰的愿景，這是一項很大的挑戰(zhàn)。解決的辦法是使用本質(zhì)內(nèi)核阿爾法，就團隊應(yīng)該如何組織和組成達成共識。輕量的、直觀的阿爾法狀態(tài)卡能夠幫助客戶和供應(yīng)商的團隊主管，將其協(xié)同工作的方式可視化。

這項工作開始時，在客戶方有8名員工，逐漸增長到客戶方10員工、供應(yīng)商方20名員工，然后達到客戶方30員工、供應(yīng)商方50名員工。在工作接近收尾的時候，客戶方有80名員工、供應(yīng)商方200名員工參與其中。

當(dāng)成員加入開發(fā)團隊后，他們得到了一套關(guān)于內(nèi)核的快速入門資料，和一些新的實踐（迭代開發(fā)，用例驅(qū)動開發(fā)，測試驅(qū)動開發(fā)）。項目經(jīng)理監(jiān)控開發(fā)的狀態(tài)和團隊的規(guī)模。當(dāng)一個團隊變得太大了，就需要進行拆分，而且新的團隊主管會接受關(guān)于內(nèi)核的培訓(xùn)，從而了解作用在團隊上的影響。顯然，每個團隊和個人的參與并不是靜態(tài)的，即使在一個重要工作中也是這樣。本質(zhì)不僅可以幫助團隊開始工作，它還能幫助團隊成長。

全球化協(xié)作的軟件開發(fā)

通過使用本質(zhì)內(nèi)核來構(gòu)建基礎(chǔ)，一個著名的全球再保險公司已建立了一系列的協(xié)作模型，涉及到整個應(yīng)用軟件的開發(fā)工作。從12種實踐中，提煉出4種協(xié)作模型，而且是在共同的內(nèi)核上構(gòu)建起來的。這些模型是探索性的、標準的、可維護的、可支持的。每一種模型都定義了一個輕量級的治理流程，以適用于開展不同種類的工作，并提供了足夠的實踐使團隊可以開始工作。

這對組織級層面和當(dāng)前的工作實施，都有很多好處，包括以下方面：

在服務(wù)組織中的人員工作的統(tǒng)一性。?應(yīng)用程序開發(fā)部門被組織成多個獨立的服務(wù)。團隊根據(jù)所需的各種服務(wù)技能的成員而進行組建。內(nèi)核的使用提供了一個共同的基礎(chǔ)，能讓這些團隊迅速走到一起并確保他們都使用同一種語言。

啟用靈活的采購政策。?采用基于內(nèi)核的方法還允許不同的服務(wù)，通過安全地利用外部資源和供應(yīng)商，從而具備靈活的能力。內(nèi)核的使用，使每個人在工作方式上快速開始，很容易理解自己的角色和責(zé)任。

增加敏捷度和提高項目績效。?通過重點關(guān)注那些為開發(fā)好的軟件所需的服務(wù)和團隊協(xié)作的'融合的實踐，組織已經(jīng)能夠使團隊及其所使用的服務(wù)，不斷地得到檢查和調(diào)整，在他們的日常工作中，安全地擁抱敏捷和精益思想。

全球化協(xié)作。?公司的應(yīng)用開發(fā)團隊可能在世界很多地方都存在。通過提供一個標準的、輕量級的工作方式，就可以達到更大的全球化協(xié)作，甚至在某些情況下，全球化采購模式已經(jīng)得以實現(xiàn)。

標準的應(yīng)用生命周期管理工具

有很多公司已經(jīng)使用了本質(zhì)的方法，來幫助建立獨立于實踐的工具和應(yīng)用生命周期管理框架。包括以下內(nèi)容：

一個著名的系統(tǒng)集成商集成了一個開源的、低價的工具系統(tǒng)，用來支持使用本質(zhì)內(nèi)核的分布式團隊，同時也用它來支持對實踐的組合和執(zhí)行。這個工具系統(tǒng)作為組織服務(wù)來運行，而且已經(jīng)被成功地運行在各種項目之中。本質(zhì)所呈現(xiàn)的靈活性，允許使用相同的工具和實踐，來同時支持敏捷和瀑布式開發(fā)方式。

一個主要的英國政府部門引入了一套基于內(nèi)核的敏捷工具集，用以規(guī)范敏捷度，并用一種獨立于實踐的方式跟蹤項目的進展和健康狀況。這就允許團隊可以根據(jù)他們的一致性、有效性、輕量級治理框架，來采用敏捷實踐。它也可以幫助團隊繼續(xù)跟蹤和避免一些在向敏捷工作方式轉(zhuǎn)型時的失誤。

在以上的這兩個例子中，由內(nèi)核提供了一個通用的基礎(chǔ)，其結(jié)果聚焦在使用阿爾法擴展工具的應(yīng)用，而不會削弱團隊的自主性和授權(quán)。

更好、更快、更省錢、更開心

一種方法是否有效，應(yīng)該以如何更好、更快、更省錢的進行軟件開發(fā)、客戶和員工更開心來衡量。更好的方法會使得所有這些因素都得到改進。更好的軟件意味著你的產(chǎn)品競爭力會提高。速度是讓產(chǎn)品進入市場的關(guān)鍵。速度更快的一種作用就是會更省錢，同樣，自動化也可以達到更省錢的效果。客戶更滿意的來源有很多，其中之一是創(chuàng)造更好的用戶體驗。

更好、更快，更省錢、更開心是cio優(yōu)先關(guān)注的元素（即，少花錢多辦事）。semat提供了一個基礎(chǔ)，使一個大型組織的應(yīng)用開發(fā)部門，在所有這些因素上得到改進，成為一個更有效的專業(yè)化激勵的團隊，而且真正促進企業(yè)的競爭力。

組織不必等到從本質(zhì)內(nèi)核獲得收益。團隊和部門今天就可以從中受益。本質(zhì)能帶來的最重要的價值是，防止昂貴的再造成本，也不必再重復(fù)學(xué)習(xí)已知的內(nèi)容。

前言?

企業(yè)高層管理者經(jīng)營企業(yè)失敗經(jīng)典模式?

1.強力推進式經(jīng)營?

名言:為了成長我們必須冒險;首先是抓住機會,然后再求穩(wěn)固。?

2.安于現(xiàn)狀式經(jīng)營?

企業(yè)高層管理者打造高效益企業(yè)的對策?

1. 對策之一——創(chuàng)建學(xué)習(xí)戰(zhàn)略?

制定成功的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略意味著:高層管理人須充分認識到學(xué)習(xí)在組織決定自己目標時的作用;須弄清自己需要的主要智慧和這些智慧的源泉;須調(diào)整學(xué)習(xí)以達到創(chuàng)新和變革的目的;須了解打算進行哪些活動和向哪些活動投資。

2. 對策之二——有機溝通?

3.對策之三——有效激勵?

(2)成功運用激勵技巧。行為激勵。由于企業(yè)高層管理者處于員工有目共睹的特殊地位,其言行自然就成為眾人關(guān)注的焦點,因而在企業(yè)里,沒有什么比企業(yè)高層管理者親自過問某事或采取某項行為更能說明此事重要性了。

結(jié)論?

高層管理者培訓(xùn)計劃篇五

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項任務(wù)明確地分配給某一個人。

高層管理以外的每一個管理單位都是為一項特殊的主要任務(wù)而設(shè)計的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)?則是多方面的，其任務(wù)不是一項，而是多項。這對公共服務(wù)機構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

高層管理的組織結(jié)構(gòu)

高層管理班子的結(jié)構(gòu)——“總裁”——集團負責(zé)人——有多少個高層管理——高層管理班子的規(guī)范——高層管理的配合——“保留的”決策——如何為大腦提供養(yǎng)料——“秘書處”及其缺陷——“業(yè)務(wù)研究”——“瓶頸在瓶子的頂端”

高層管理的主要職責(zé)

德魯克認為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項：

第一，仔細考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標、制定戰(zhàn)略和計劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個企業(yè)，能做出影響整個企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項目上。

第二，有必要確定標準、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個機構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實際做到之間的差距——而這個差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠景和價值觀。這個機構(gòu)仍然必須是一個能縱覽和理解整個企業(yè)的機構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負有建立和維系人的組織的職責(zé)?。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準則、價值觀、信念，為整個組織樹立了榜樣，也足以決定整個組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個企業(yè)、為整個企業(yè)說話、為整個企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對社會的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動、宴會、社交活動等。對于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動實際上更費時間而又更難避免。

第六，必須有一個為重大危機而“備用的機構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時有人接管處理。那時必須有一個組織中最有經(jīng)驗、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進行工作。他們在法律上應(yīng)負責(zé)任，但也還有知識上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這已足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看作是一種獨特的職能、一種獨特的工作，并按此進行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。(it經(jīng)理世界 那國毅)

高層管理的特殊職責(zé)

一個公司的高層管理可能看似只有二個人。但是，如果該公司是一個健全的公司，仔細考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)?。公司的主計長就擔(dān)任一部分這方面的職責(zé)?——通常是分析、計劃、目標制定方面的職能，或者是制造部門的負責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)?以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡單時，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能象一般流行的做法那樣組成為一個“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個分工負責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

1、督促——督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定完成接待任務(wù)，優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。

2、溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力。

3、協(xié)調(diào)——現(xiàn)場工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力。

4、計劃與實話——主管人員應(yīng)配合經(jīng)理擬訂各項計劃并負責(zé)具體組織實施。

5、控制——掌握各項業(yè)務(wù)工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進行。

6、培訓(xùn)——主管人員就是員工的教師，應(yīng)懂得培訓(xùn)的.方法，對服務(wù)知識、態(tài)度、技巧、職業(yè)習(xí)慣應(yīng)有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應(yīng)達到的各項服務(wù)標準，都能準確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵——主管應(yīng)以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。

8、評估——主管人員應(yīng)身先士卒，工作在第一線，對產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應(yīng)有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據(jù)。

基層勞動紀律管理

1、考勤紀律和交接-班紀律：

考勤——主管人員每月應(yīng)做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長有權(quán)停止安排工作。對不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮及我作安排者，住領(lǐng)班有權(quán)停止考勤。

交接-班制度——

（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設(shè)備、交工具、交質(zhì)量、交記錄。

（3）填寫好交接-班記錄，做到手續(xù)完備。

（4）交-班者要為接-班者提供方便，做好準備工作，當(dāng)班的問題當(dāng)班處理，未盡事宜也應(yīng)向接-班者交待清楚。

2、服務(wù)規(guī)范管理紀律——主管人員應(yīng)讓服務(wù)規(guī)范化在每一個員工身上表現(xiàn)出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓(xùn)話、介紹本班工作任務(wù)、要點和注意事項、對重點要特別提示。（2）班間嚴格檢查員工工作情況，不妥之處應(yīng)及時指正。（3）班后總結(jié)，以利下次改進和發(fā)揚。

2、 ? ? ? ? ?組織紀律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀律要求，主管人員應(yīng)以身作則，帶頭執(zhí)行。同時教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀律。

3、 ? ? ? ??班組民-主生活—（1）主管在執(zhí)行制度時應(yīng)做到公平正無私、勇于認錯?；鶎咏M織人員的生活與困難，要當(dāng)作自己的事情來關(guān)心、投入。（2）要開好基層組織民-主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機會。

三、基層控制、指揮管理：

1、 ? ? ? ??服務(wù)質(zhì)量的預(yù)先控制——所謂預(yù)先控制就是為使服務(wù)達到預(yù)定的目標，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務(wù)中所用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，也就是班前準備。

預(yù)先控制的主要內(nèi)容：

（1）人力資源的預(yù)先控制——主管人員應(yīng)按服務(wù)區(qū)域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。

（2）物質(zhì)資源的預(yù)先控制（班前物品準備檢查）。

（3）衛(wèi)生重量的預(yù)先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。

（4）事故的預(yù)先控制：班前必須核對所接到的客情預(yù)報，避免信息誤傳，同是了解當(dāng)天產(chǎn)品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、????????? 服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)場控制——所謂現(xiàn)場控制是指監(jiān)督現(xiàn)場正在進行的服務(wù)，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務(wù)程序的控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務(wù)人員按標準服務(wù)程序服務(wù)，發(fā)生偏差及時糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產(chǎn)品呈遞時間，不要讓賓客等待太久

（3）意外事件的控制：服務(wù)業(yè)是面對面服務(wù)的，如引起賓客投訴，主管應(yīng)及時、迅速采取彌補措施，以防事態(tài)擴大，影響其他賓客。發(fā)現(xiàn)有醉酒的賓客應(yīng)告誡服務(wù)員停止增加酒精性飲品。同時設(shè)法讓其早點離開，以保證整個環(huán)境和氣氛。

（4）人力控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)根據(jù)客情變化進行第二次第三次分工。

3、 ? ? ? ? ?服務(wù)質(zhì)量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質(zhì)量信息的反饋找出服務(wù)工作有準備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強預(yù)先控制和現(xiàn)場控制，提高服務(wù)質(zhì)量使賓客更加滿意。信息反饋來源于：服務(wù)員、經(jīng)理（內(nèi)部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。

四、基層服務(wù)質(zhì)量的管理：

服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標志。有良好的服務(wù)，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和備件?！胺?wù)業(yè)出售的商品只有一個——服務(wù)。

服務(wù)質(zhì)量的特點：

（1）綜合性：服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)業(yè)管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產(chǎn)與銷售幾乎同時進行，能否在短時間內(nèi)完成一系列工作是對服務(wù)質(zhì)量的一種檢驗。

（3）關(guān)聯(lián)性：（協(xié)調(diào)性）從產(chǎn)品生產(chǎn)到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員 ?通力合作、協(xié)調(diào)配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務(wù)。

（4）一致性：服務(wù)標準和服務(wù)質(zhì)量的一致性及產(chǎn)品質(zhì)量、規(guī) ? ? ?格標準和產(chǎn)品價格與服務(wù)態(tài)度均保持一致。服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容——服務(wù)設(shè)施條件和服務(wù)水平。

服務(wù)水平是檢查服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。

服務(wù)水平主要包括：

禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務(wù)態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達到企業(yè)旺盛的訣竅。

清潔衛(wèi)生——產(chǎn)品制-作-工-藝、服務(wù)環(huán)境、崗位、服務(wù)人員個人衛(wèi)生。

服務(wù)技能、技巧和服務(wù)效率——服務(wù)效率是服務(wù)工作的時間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務(wù)員的素質(zhì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實現(xiàn)目標——盡量減少甚至消滅等候現(xiàn)象。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇六

中層管理者負責(zé)管理科室的各項事務(wù)，是醫(yī)院科室的是負責(zé)人，是科室的領(lǐng)導(dǎo)者。

二、執(zhí)行者—貫徹指令

根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，貫徹執(zhí)行醫(yī)院決議與指令，核定科室行動計劃，制定具體落實方案。通過各種獎懲方法調(diào)動員工的積極性，確保有效執(zhí)行，完成所帶領(lǐng)團隊的工作績效等。

三、聯(lián)絡(luò)者—上傳下達

中層管理者是醫(yī)院決策層和操作層的聯(lián)絡(luò)者，負責(zé)將醫(yī)院的指示、精神傳遞給操作層，并將基層動態(tài)反饋給決策層，起著發(fā)揮承上啟下、上傳下達的重要作用。

四、傾聽者—觀察傾聽

在實際工作中，中層管理者還是傾聽者，仔細觀察傾聽患者、員工對工作的評價和要求，從而更容易發(fā)現(xiàn)不足，進而改善。做有效的傾聽者，中層管理者可以有效避免“當(dāng)局者迷”。

五、信息員—篩選取舍

在信息時代，及時獲取有效信息并迅速做出正確決策，掌握先機，對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。而作為醫(yī)院連接決策層與操作層紐帶的中層管理者又充當(dāng)了信息員的角色。既擔(dān)負醫(yī)院內(nèi)部信息的有效篩選與取舍，又要及時篩選競爭對手的敏感信息，為高層決策提供信息。

六、教練員—輔導(dǎo)成長

每一個中層管理者背后都有一群員工，他們共同組成醫(yī)院的一個科室。這個科室的所有員工受經(jīng)驗等方面的限制，都不可能在快速發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)、器材等面前一勞永逸，都需要持續(xù)成長去滿足工作需要，而大家的成長需要教練員的輔導(dǎo)，中層管理者就要擔(dān)當(dāng)起教練員的角色。

七、變革者—變化創(chuàng)新

沒有創(chuàng)新，醫(yī)院不可能持久保持在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域的競爭力。而中層管理者，尤其是業(yè)務(wù)科室的管理者，往往是醫(yī)院某一學(xué)科或領(lǐng)域的技術(shù)專家，他們責(zé)無旁貸的承擔(dān)著變革者的角色。在工作中創(chuàng)造出新理論、提出新見解、解決新問題，使醫(yī)院在變化的形勢中，仍然能保持一定的技術(shù)競爭力。

八、調(diào)解員—處理糾紛

科室內(nèi)的成員凝聚在一起組成團隊，為了醫(yī)院戰(zhàn)略目標而奮斗。但團隊成員之間不可避免的存在利益沖突或其他矛盾引起的糾紛。在矛盾糾紛面前，中層管理者自然要設(shè)法調(diào)解，此時就承擔(dān)了調(diào)解員的角色。

九、談判者—討價還價

對上，醫(yī)院決策層下達的目標任務(wù)是否合理，是否在能力范圍之內(nèi)，需要與決策層溝通，必要時候需要“討價還價”；對下，一方面要想方設(shè)法調(diào)動員工積極性，另一方面要盡量減少科室人工成本，這時中層管理者務(wù)必要承擔(dān)起談判者的角色。

十、發(fā)言人—發(fā)布信息

在適當(dāng)?shù)臅r候，中層管理者又承擔(dān)著醫(yī)院發(fā)言人的角色。加強對外宣傳，提高醫(yī)院知名度等。

醫(yī)院中層管理者只有正確認識自身角色并進行合理定位，才能充分發(fā)揮其作為中層應(yīng)有的作用，管理起來才能得心應(yīng)手。

要的管理學(xué)原理：??第一、在一個企業(yè)里面，每一個人的分工是不同的，每一個人的職責(zé)也是有所差異的。就像是“胃”和“四肢”一樣，各有各的任務(wù)，各有個人職責(zé)。“四肢”不能苛求“胃”去做不在他職責(zé)范圍之內(nèi)的事情。一個優(yōu)秀的管理者需要清楚自己的職責(zé)與他人職責(zé)的差異性，對自己的角色要有一個清醒的認識，不能使自己的角色發(fā)生錯位的現(xiàn)象。??第二、只有每一個職位上的人都各司其職，各盡其責(zé)，一個整體才能有機的運作起來，而每一個人的利益才能夠從整體的運作當(dāng)中獲得?！八闹弊詈笾試L到了惡果，就是由于他們沒有盡到自己的責(zé)任。這樣一來，受害者不僅僅他們自己，更是連累了全部整體。??作為一名管理者，他上任后應(yīng)該做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份與職責(zé)，對自己有一個明確而清晰的定位。??在古希臘的阿波羅神廟當(dāng)中，刻著一句影響人類幾千年命運的名言：“認識你自己”。

一個優(yōu)秀的管理者，在他管理他人之前，所要做的就是對自己要有一個清醒而準確地認識。認清自己作為一個管理者在企業(yè)中的作用和位置，也就是本章所說的角色認知。如果不能很好地認清自己的角色和能力，就很容易產(chǎn)生各種弊端。??所以，當(dāng)你被任命為主管時，你應(yīng)該明白你在整個團隊中的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，你必須重新進行角色的定位。??演好主管三角色??主管在企業(yè)中向下代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)向下屬宣布公司的目標和計劃，并監(jiān)督下屬執(zhí)行，同時負責(zé)管理和領(lǐng)導(dǎo)所屬員工；向上代表基層管理者和員工，負責(zé)向上反映計劃的執(zhí)行情況、目標的完成狀況以及企業(yè)所面臨的情況，并向上反映下屬的利益要求。所以說主管對下是高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營者的替身，向上是員工利益代表和情報員。

如果下屬的能力不能提升，如果你等著下屬們“實踐出真知”的話，你就失職了。不僅失職，而且這就可能是你的部門經(jīng)常不能很好地完成任務(wù)的原因。你不要以為這是公司的事情，人力資源部門的事情。一項國際調(diào)查表明，員工的工作能力70％是在直接上司的訓(xùn)練中得到的。你如果想要下屬們有很高的工作績效，你就必須成為教練，不斷地在工作中訓(xùn)練你的下屬，而不是只知道用他們。??在世界經(jīng)濟一體化的今天，整個社會已經(jīng)進入“十倍速”變革的時代，一個“快魚吃慢魚”的時代。世界500強企業(yè)的平均壽命也只有40歲，而長壽的企業(yè)無一例外是不斷變革的企業(yè)。

一般來說，管理者在企業(yè)中的角色錯位有以下幾種典型的表現(xiàn)：

3、把自己當(dāng)作一個自由人，想議論誰就議論誰，想評論誰就評論誰。?

5、和事佬，老好人。在下屬面前扮演老好人的角色，不敢堅持原則，好壞不分，是非不明。管理者一定要明白自己的身份，在下屬面前堅持必要的原則，這樣才能使個人的威信得到確立。假如你既是管理者，又是和事佬的話，其結(jié)果就只是讓下屬不信任。??一個出色的管理者，只有在認清了他所應(yīng)盡的職責(zé)之后，才能做到盡量做好自己的本職工作。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇七

為求真經(jīng)，我們案頭堆著德魯克的“管理實踐”，腦子里盤算著韋爾奇的“六西格瑪”，眼前擺著老祖宗的《孫子兵法》，怎奈隔靴搔癢，不得要領(lǐng)。問題出在哪里？事實上，拖拉機手暫時用不上宇航員的航空經(jīng)驗，一個剛解決溫飽的人也理解不了國宴廚師對飲食文化的闡釋，不同的文化、經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)家素質(zhì)、境界決定了大家對話的基礎(chǔ)不同。這也就造成了在中國企業(yè)家論壇上，各說各話、互不搭界的有趣現(xiàn)象。

本人在此不談理論，僅就廣泛存在于中國成長型企業(yè)中，高層管理者共同面對的問題，談些自身體會，與同業(yè)共勉。

管理戰(zhàn)略：

一、?西方的“契約制度”與東方的“人倫綱常”并無優(yōu)劣之分

兩種管理文化的融匯貫通，充滿了辯證法的意味。管理制度的建全并不意味著管理體系的完成，任何制度都是針對人的，也需要人來執(zhí)行。管理者的理解力、執(zhí)行力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)，將決定是修成正果、還是南桔北枳。

二、?現(xiàn)代企業(yè)制度與封建家長制的有趣滲透

ceo制度實際上是對產(chǎn)權(quán)與所有權(quán)分離這一現(xiàn)代企業(yè)制度的重新詮釋。

集權(quán)是封建家長制的典型特征，是被眾多管理理論研究者認定的落后企業(yè)制度。ceo融合了總經(jīng)理權(quán)力與董事長50％甚至更多的權(quán)力，是企業(yè)制度中權(quán)力分立制度的倒退，管理效率卻明顯提升。ceo的大行其道，使我們不得不重新審視不同管理制度在社會、企業(yè)發(fā)展不同階段的積極作用。

三、企業(yè)品牌與明星制選擇的潛在危機

塑造名星經(jīng)理人，忽視企業(yè)品牌的經(jīng)營，已為當(dāng)今眾多企業(yè)埋下了潛在危機。借鑒電視欄目包裝名星主持以提升節(jié)目收視率的經(jīng)驗，越來越多的企業(yè)將自己的領(lǐng)導(dǎo)人娛樂化、大眾名星化，以提升企業(yè)的公關(guān)形象、社會影響。電視欄目已為此付出了代價，企業(yè)界應(yīng)引以為鑒。

涉及高管自身因素的條例：

四、?全天候管理概念

高層管理者，作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的大腦，言行起居皆有象征意義，日常作為與不作為都有其合理性，在這一層面上，嚴格的制度規(guī)范反而有可能成為束縛企業(yè)發(fā)展的教條。你可以身先士足，朝五晚九，也可以隱于朝市，休身養(yǎng)性，管理無界，管理無法，企業(yè)是否高速健康發(fā)展是對高層管理水平的唯一評價指標。

五、?財富不代表領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力。

一則寓言很好地詮釋了這一理念：話說一富翁欲籠絡(luò)一士，富翁曰：我很有錢，你很有才，你我同心，必成大業(yè)。士曰：你有錢，與我何干，我為何要與你同心？富翁不悅，狠狠心后說：你若與我同心，我的財富與你平分，何如？士不懈地說：平分后，我與你一樣有錢，如何保證我與你同心？富翁最后決定為了求才，不計成本，于是咬牙切齒地說：你若與我同心，我的財富全部歸你。士冷言：那我是富翁，你是個窮光蛋，我與你何干。

商販可以成為有錢人，卻不一定能成為企業(yè)領(lǐng)袖，其區(qū)別就在于人格魅力的影響。

有關(guān)選才用人之道：

六、?廁所中的電燈泡――哲學(xué)系某師兄所言

對新引進的管理人才應(yīng)放在各種環(huán)境中歷練，任何不利狀況都不能成為你抱怨的理由。不同資源平臺的作業(yè)水平?jīng)]有橫向可比性，但你必須在同類中表現(xiàn)得出類拔萃。因為如果你是燈泡，即使擰在廁所中也會發(fā)光。

七、?養(yǎng)士如飼鷹，飽則飏去，饑則噬主——暮容雪村

此言雖出自文人筆下，但形象貼切。企業(yè)如果對關(guān)鍵管理技術(shù)人員長期采用低福利待遇，忽視人才價值，兼職、暗扣、竊秘、消極怠工等損害企業(yè)利益行為的發(fā)生就不足為奇。反之，盲目高薪高福利的企業(yè)，向中高層管理人員支付超越其貢獻的報酬，會導(dǎo)致當(dāng)局者欲壑難填并自我膨脹、甚至惶恐，因為只吃不做的豬，如果太肥，會很快上餐桌的。

有關(guān)考核與激勵：

八、?不以成敗論英雄

對中高層管理與技術(shù)人才的績效評價指標，應(yīng)充分結(jié)合業(yè)務(wù)特點制定。

誠然，企業(yè)的存在是以營利為目標的，但具體到某個企業(yè)發(fā)展階段和某項具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們絕不能單純以利潤作為中高層管理者的考核指標。

舉例而言，對證券投資部經(jīng)理的年度評價，不能以是否盈利為標準。在牛市中，盈利少也是失敗，在熊市中，損失少也是成績。以證券綜合指數(shù)作為參照才是客觀而公正的評價體系。

再如電信等壟斷經(jīng)營領(lǐng)域，雖然企業(yè)效率接近于暴利，實行管理者持股等激勵措施對社會而言也是不公平的，企業(yè)的利潤來自于壟斷，并非管理者的勞動成果。

在對事業(yè)部進行評價時，機會成本、對其它部門的沖擊和影響、對企業(yè)商譽等無形資產(chǎn)的影響，都應(yīng)納入評價體系。

九、菜單式激勵——因人而異的選擇

人們對馬斯洛的需求理論耳熟能詳，但在實踐中卻經(jīng)常張冠李戴。

將成果卓著的科技人員提升至領(lǐng)導(dǎo)崗位；對于有獨立工作能力的項目經(jīng)理，沒有更多授權(quán)和拓展空間，只是一味提高待遇。種種需求與激勵的錯位，令企業(yè)最終人才兩空。

需要積累資歷的人希望被付予更多挑戰(zhàn)性的工作；關(guān)注未來安定的人希望企業(yè)安排更多的保險和福利；年輕人注重自我評價，希望公司口碑形象良好以提升自身社會形象；中級技術(shù)及管理人員希望得到更多培訓(xùn)與國外進修機會；高級技術(shù)人才希望有更多的研究經(jīng)費，希望成為國家津貼專家以肯定他們在專業(yè)領(lǐng)域的成績。

單一的企業(yè)激勵制度不能滿足多樣性需求，不能將資源有效配置。因人而異的菜單式激勵方式并不會增加企業(yè)的總體成本，但效果更好。

十、?激勵的時機――預(yù)先明示與及時性

在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，由于工作范疇及流程的變動性，突發(fā)事件較多，缺乏穩(wěn)定的績效考核系統(tǒng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往習(xí)慣于事后論-功行賞，或為達到“重賞之下，必有勇夫”的效果，事前夸口，事后不兌現(xiàn)。

我始終相信每個人的潛能都是無限的，其發(fā)揮水平取決于管理者挖掘的力度。只有讓中高層管理者事先知道工作結(jié)果與激勵措施的對應(yīng)關(guān)系，他們才能正確決定自身愿意付出的努力或代價，他們才能決定是把當(dāng)前任務(wù)僅僅作為謀生手段的工作，還是愿意奉其畢生精力而追求的事業(yè)。

賽狗時，因為眼前有一只假兔子引導(dǎo)而導(dǎo)致獵犬狂奔。馬戲團的動物之所以賣力表演，是因為它們事先知道每完成一個漂亮動作，都會及時得到可口的食物。人生何嘗不是在表演。

十一、?贊揚優(yōu)于訓(xùn)導(dǎo)

本人行走、站立或小坐時，常處于松馳狀態(tài)，體態(tài)不雅。夫人經(jīng)常提示我挺胸拔背，效果甚微。后來在某些場合，夫人改為贊揚我“今天很精神嘛！”不由得我抬頭挺胸，以求名副其實，效果甚佳。管理同理。

十二、?危機感、競爭性環(huán)境也是激勵

激勵并不只意味著薪酬、獎金、福利，制造相當(dāng)程度的危機感和競爭性，會強化激勵效果。

性格決定成敗。管理決定發(fā)展方向，決定企業(yè)前途。一個管理者必須做到，不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷與他人交流，與時俱進，開拓創(chuàng)新。

首先做到定制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，規(guī)劃企業(yè)未來的藍圖，企業(yè)無藍圖，大家無方向，企業(yè)無目的，如何凝聚大家的力量了，所以必須做到這一點。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)可以將所有的工作進行細化，分成一小段，逐步帶領(lǐng)大家完成，當(dāng)這么多小段順利完成后，你將完成企業(yè)大的發(fā)展戰(zhàn)略，這期間根據(jù)人員的工作不同、性質(zhì)不同、參與程度不同，需要訂制合理、科學(xué)的考核制度，不能做平均主義，吃大鍋飯。用企業(yè)得考核制度提高他們的積極性，使大家覺得有層次感，有進步和不斷晉升的感覺。

企業(yè)人員管理是企業(yè)的脈搏管理，任何一個企業(yè)的管理必須從人員管理入手，一個具有發(fā)展?jié)摿Φ?、具有生機的企業(yè)必須要有一個緊密團結(jié)、積極向上的企業(yè)團隊。一個企業(yè)團隊的建設(shè)的成功與否，就看是否有一個團結(jié)向上的團隊，一個共度難關(guān)、齊心協(xié)力地團隊。如果你的企業(yè)的所有人員的思想是分散的，是不能統(tǒng)一的，是相互推卸責(zé)任和互相拆臺的，那么可以明確的說你的企業(yè)人事管理是失敗的，你的企業(yè)的發(fā)展和成長是令人擔(dān)憂的。企業(yè)人員管理必須做到以下幾點：

1.人員招聘必須做到科學(xué)合理，有理有據(jù)，每一個聘用的人員都是企業(yè)發(fā)展所必需的，每一個聘用的人員必須有崗位任用標準和公司管理制度所約束，每個人員的聘用是經(jīng)過公司例會討論決定的。

2.在各項管理制度的'考核下，對所有員工的工作做定期考核，不定期通過個人交談，了解他們對企業(yè)的了解、對企業(yè)管理制度的了解和認同情況，對企業(yè)管理中存在問題所持有的看法和見解。

3.不定期，根據(jù)不同需求進行企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)管理必須做到大度處理人事制度，一個企業(yè)要留住好的人員，不需要對他們發(fā)展空間加以控制，也不需要害怕他們學(xué)好好就離開自己的企業(yè)。企業(yè)要留住人而是鼓勵他們不斷提升自己的能力，加大對他們工作能力的培訓(xùn)提高。企業(yè)留人需要的是科學(xué)合理的管理制度和蓬勃向上的發(fā)展前景、個人自由向上的發(fā)展空間，每一個人都希望自己有一個發(fā)展和晉升的空間，只有在滿足了個人的發(fā)展欲望的前提下，他們才可以更努力的為企業(yè)工作，在他們不斷提高和發(fā)展的同時，企業(yè)的發(fā)展將遠遠超過個人的發(fā)展，這是企業(yè)將會有更多的人力資源市場，所以在企業(yè)管理中不要害怕人員的流失，而要加大對他們的關(guān)心和培訓(xùn)。

4.我為企業(yè)，企業(yè)為我，我的事業(yè)就是企業(yè)的事業(yè)，企業(yè)的管理也許剛開始達不到這種境界，但我們要朝著這個方向發(fā)展。好的企業(yè)管理者和企業(yè)管理制度是需要大家的努力來完成的，而不是靠個人來完成的，細節(jié)決定成敗，工作中的所有細節(jié)是靠所有的參與者所完成的，不是靠領(lǐng)導(dǎo)來完成的，所以我們要給所有參與工作的地人員一個主人的思想，一個自由發(fā)展和提升自己的空間，而領(lǐng)導(dǎo)者所要作的只是對他們工作的整合、評判和統(tǒng)一。我們需要更多的聽取參與工作者的意見，他們對工作的意見是最切合實際和有效的，因為一切的工作都是由他們來完成的，他們不會希望自己的工作越來越繁瑣的。給每個人思想和發(fā)展的空間，你將擬合一個更大的空間。

5.人員互動，不要讓一個人把你的企業(yè)卡死。企業(yè)管理中人員做到互動，人員互動有社會互動和企業(yè)內(nèi)部互動，社會互動就是多了解市場動態(tài)信息，多參與市場人才調(diào)查，時刻為公司的發(fā)展做準備，企業(yè)互動就是在關(guān)系比較密切和各個獨立的部門進行人員互動，做到人員的互補和互用，不要讓某一個或幾個人限制企業(yè)的長遠的發(fā)展。

6.提升企業(yè)人員管理制度和提高企業(yè)人員的未來保障工作，未來是一個含糊的概念，但企業(yè)管理者要思考未來，更要思考企業(yè)普通員工的未來，隨著我國人口老齡化的加劇及80，90年代出生的人員的成長，我們的人力資源的利用特別匱乏，特別是體力勞動者的需求，所以今后所有企業(yè)將面對嚴重的人力資源，特別是依靠體力勞動為主的人力資源公司，因此企業(yè)必須做到對他們的未來生活的投資，才能更好的保證自己企業(yè)的長久發(fā)展。

7.拓展，不斷的拓展自己，立足本國，面向世界，世界經(jīng)濟的東移，我們將要把更遠的眼光投向世界的其他地方，因為工廠制造業(yè)和生產(chǎn)業(yè)將有更多的企業(yè)來到中國，而中國的更多的企業(yè)將會參與世界的建設(shè)，投足世界不是一個夢想。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇八

作為一名高管所面對的外部環(huán)境壓力及內(nèi)部資源整合要具備多方面的素質(zhì)要求，如果你是一名伴隨著企業(yè)長大的高管，哪你要面對企業(yè)不同發(fā)展階段改變你的角色定位。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時，公司的基本現(xiàn)狀決定了你的角色定位，因為這段時期公司存在下面廣州代理注冊公司幾個因素，第一從利益分配上，老板采取大鍋飯的利益分配方式，原因是每個人的職責(zé)都不很明確。第二從用人機制上，老板的用人方針是任人唯親，一個送貨的司機，老板都會啟用自己的親戚，送貨司機除了送貨以外，可能還會追收貨款，負責(zé)驗收貨物，并且充當(dāng)搬運，偶爾還會陪客戶吃飯公關(guān)，甚至他還要推廣業(yè)務(wù)，他的角色其實兼做了司機、財務(wù)、業(yè)務(wù)員、搬運工、采購部驗收員等幾項職責(zé)，因為這是創(chuàng)業(yè)初期的人事安排。第三從權(quán)力上，老板采取的是垂直管理，作為創(chuàng)業(yè)初期你的角色定位可能要涉及到采購，董事長秘書，行政經(jīng)理，市場部經(jīng)理等多項職位，你百分之八的工作是執(zhí)行老板的旨意。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，你必須面對企代理注冊公司?業(yè)在不同發(fā)展階段的變化而變化，因為在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)所用的是人性化管理制度，不管你能力怎么樣，只要你是忠于企業(yè)的，聽老板話做好事，老板都會給你一個不錯的職位，但如果企業(yè)不斷發(fā)展壯大，至市場競爭發(fā)展階段時，你的角色就要有所改變。

你必須從九個方面來轉(zhuǎn)變。第一要從戰(zhàn)略思維上轉(zhuǎn)變，從當(dāng)初的聽話做事改變?yōu)閰⑴c決策，提供一些好的建議，并很好地去執(zhí)行決策;因為企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期老板需要的是機械手，即做具體實事的人，那時他去見客戶，你是拎包的，他累了時你是開車的，而公司做大了以后，你要有新的決策建議，不能再唯唯諾諾，有否則你將會失去利用價值;當(dāng)老板的決策定下來后，你又是很代辦質(zhì)檢報告?好的執(zhí)行者。

在一個企業(yè)中，管理?者要發(fā)揮他特定的作用，擔(dān)當(dāng)他應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，這不僅與他個人的能力才干相關(guān)，而且與他與這個企業(yè)組織的長期磨合達成的協(xié)調(diào)和融合相關(guān)。如果沒有一定的磨合，與企業(yè)團隊實現(xiàn)融合和協(xié)調(diào)，也就難以發(fā)揮出他應(yīng)該有的作用。從這個意義上講，管理者這種特定的人力資源很難僅僅靠錢購買實現(xiàn)積累。

中高層管理對于企業(yè)來說是非常重要的，一個企業(yè)最重要的不是高層管理，而是中高層管理。管理者作為一個執(zhí)行層則是構(gòu)成企業(yè)存在和發(fā)展的支柱。在很多情況下，企業(yè)一定項目的選擇又直接受制于這種執(zhí)行層的現(xiàn)狀。而管理人員卻不能通過簡單的高薪吸引來實現(xiàn)。

高層主管又是企業(yè)?經(jīng)營?決策的參與人，甚至可能會被吸納到企業(yè)?經(jīng)營?方針和方向等重大決策的制定過程中來。但他們并不是決策的最終定奪人，甚至他們被邀請參與經(jīng)營?決策的討論，也并不完全是要使他們的價值選擇在經(jīng)營決策中有所體現(xiàn)，而是經(jīng)營決策定奪人為了保證他自己的價值取向能夠得到更充分的貫徹而采取的一種民-主措施。但高層主管與中高層管理http://的區(qū)別并不在此，而在于他們對一定企業(yè)的經(jīng)營活動具有更大的影響。企業(yè)所制定的決策能否成功地得到貫徹，他們起著決定性作用。

對于今天的企業(yè)?來說，持續(xù)的改進與提高已經(jīng)成為生存的關(guān)鍵。如果停止了改進，馬失去生存的根基。優(yōu)秀的企業(yè)往往把持續(xù)改進融入到組織的文化中。標桿管理為你提供了一種與行業(yè)內(nèi)外的一流企業(yè)相比，企業(yè)的經(jīng)營績效狀況究竟如何的評判工具，同時你還可以從中了解到這些企業(yè)是如何獲得這種績效的。

中高層管理?比現(xiàn)場主管的情況要好一些。一般而言，能夠成為一名合格的中高層管理?，也就具備了特定的才干，這種才干本身又具有一定的稀缺性。在這種情況下，盡管他們也會看重自己的職業(yè)發(fā)展?，但他們更加看中自己的影響力和價值的實現(xiàn)。所以，他們關(guān)注的企業(yè)價值首先是社會美譽價值。他們在一個社會美譽價值很高的企業(yè)任職之后，如果他感到他的發(fā)展?遇到了障礙，他會很容易地跳到一家新的企業(yè)。這種社會美譽價值本身會為他的這種工作?轉(zhuǎn)換提供一種支持。緊接著他們關(guān)注的是企業(yè)的交易收益價值。只有企業(yè)規(guī)模充分大，他們的職業(yè)?生涯才有發(fā)展?的余地，也只有當(dāng)企業(yè)在規(guī)模上不斷擴張，他們的職業(yè)發(fā)展才會有充分多的機會。他們也會關(guān)注企業(yè)的風(fēng)險價值，因為他們的職業(yè)發(fā)展還有相當(dāng)大的空間，所以，他們不希望企業(yè)發(fā)展走太多的彎路。他們對投資回報的關(guān)注程度相對較低，投資回報的增長也許會通過員工分紅和期權(quán)給他帶來一定的利益，但這種影響對他們而言，已經(jīng)相對很小。

高層主管就不同了。能成為高層主管的，就一定對企業(yè)經(jīng)營的知識技能和才干都擁有一定的積累，因而他們在勞動市場上也就成了一種高度稀缺的資源，甚至根本進入不了勞動市場就被搶走。

所以企業(yè)中的中高層管理是非常重要的，沒有中高層管理的努力和認真，企業(yè)就不可能有長足的進步，員工也不會安下心來工作，企業(yè)將會變的岌岌可危。中高層管理象征了企業(yè)的門面，中高層管理師企業(yè)的核心，中高層管理可以調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的矛盾。

任何組織的 管理 者都是充滿了責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體，他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源，為組織的長久發(fā)展而盡職盡責(zé)。管理者沒有一定的級別界限，在我看來，這主要是指能準確的理解上層領(lǐng)導(dǎo)的計劃意圖，并運用各種素質(zhì)確保下屬和自己共同完成任務(wù)的管理人員。作為管理者，既要嚴格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖，又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源，充分調(diào)動下屬積極性，發(fā)揮團隊的合作能力與創(chuàng)造能力，堅定地執(zhí)行計劃，進行具體的操作運營。這是任何組織中難度頗大的工作，通過觀察和分析，成功的管理者一般要要具備十項基本素質(zhì)。

1.靈活貫通的關(guān)照

管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項素質(zhì)要求管理人員對所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進行贊揚和鼓勵，包括對各個層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計劃都給予關(guān)注，站在他人的立場關(guān)心他人的長遠發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會站在你的立場中，協(xié)助你完成計劃，主動的努力工作，積極的解決困難，形成一個良好的工作環(huán)境和高效率的工作團隊。

2.堅定不移的執(zhí)著

執(zhí)著是成功者的通行證。對管理者來講，堅定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對組織的長遠目標清晰認識，對領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅決支持，對部門的各項事務(wù)合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更為重要的是對自己和所在部門設(shè)定的目標要自始至終的堅持，面對諸如市場狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等現(xiàn)象，大膽的聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個人和組織既定的目標。

3.必不可少的寬容

睚眥必報者不能管理。所以，作為管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強調(diào)的必要的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應(yīng)對、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態(tài)度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，管理者還要寬容那些團隊中性格張揚、才華卓越的人的某些做法，無論是不拘小節(jié)言語唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚，其實需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲驚詫的成就。

4.合理適度的創(chuàng)新

管理者不是優(yōu)秀的技術(shù)人員，也不是精英式的市場人才，更不是一呼百應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)袖，側(cè)重于日常經(jīng)營的常規(guī)性工作。所以，要在工作中以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，但不能過分的追求創(chuàng)新的程度和數(shù)量，保持合理適度的創(chuàng)新，既活躍了工作的基本程序，又不會靡費太多時間。把創(chuàng)新交給鉆研創(chuàng)新的人去，把精力放在耗費精力的事上。

5.近乎偏執(zhí)的仔細

近乎偏執(zhí)的仔細是管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無大事，理事不可輕。對工作的仔細，近乎偏執(zhí)的仔細就是“不放過任何一個細節(jié)（松下幸之助語）”，從細節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，從細節(jié)中分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果。對于企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機管理的實施，我們不能粗劣地對待任何一個環(huán)節(jié)。

6.長期共同的學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人的概念決非一個時髦的詞語，而是要管理者無時無刻不管注的一種理念。對管理者而言，只有長期不斷地學(xué)習(xí)才能保證自己地管理方法先進、管理技巧靈活，能亦合乎時代的思想啟發(fā)上司、帶動下屬。另外，我們更關(guān)注的是管理者帶動全體的共同學(xué)習(xí)思潮，特意組織和安排相關(guān)的人員參與集中式學(xué)習(xí)，在日常工作中采取現(xiàn)代多媒體手段實施日常化學(xué)習(xí)，讓組織及其成員感受到時代的氣息和學(xué)習(xí)的巨大能量。

7.融洽歡暢的溝通

面對各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機遇，管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻精神。其實奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來講，這種奉獻素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強組織成員的工作動力。但是，我們管理人員必須重視的是——不彰顯，否則容易被別人誤認為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達不到奉獻的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

領(lǐng)導(dǎo)者自有謀略，管理者無缺智慧。對于廣泛接觸各個層面的中層領(lǐng)導(dǎo)者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計的智慧。這種智慧表現(xiàn)在對上層保持本色不諂媚，對下屬中正仁和不擺譜，對驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現(xiàn)出這樣地智慧會讓所有的同事都堅信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環(huán)境的穩(wěn)定。

10. 勇敢沉著的果斷

管理者的第十項必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對制度的熟悉和堅持，對責(zé)任的分析和承擔(dān)，對不合理現(xiàn)象的明確和批評，尤其是在關(guān)鍵時刻，作為直接面對員工、外界甚至危機的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。

任何一個人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力要求是：

1、激勵的能力

優(yōu)秀的.管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對員工進行激勵。

如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會到自己的作的成就感。

激勵的方式并不會使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

作為一個管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶。管理者的壓力可想而知。

自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。

一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當(dāng)你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

當(dāng)管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。

有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。當(dāng)你非常氣憤的時候，做可以這樣做：默念數(shù)字，從1到20，然后到戶外活動5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。

管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。

在一些令人尷尬的場合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時變得輕松起來?？梢岳糜哪u下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當(dāng)然，對于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競選總統(tǒng)時，別人給他提出了意見。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天背一篇幽默故事。

幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產(chǎn)生很不好的影響。

4、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點，并鼓動他人認同這些觀點。從這點出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會利用演講表達自己。

管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。

演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達能力、增強自信、提高反應(yīng)能力。這些素質(zhì)會使你在對外交往和管理下屬時使自己游刃有余。

一個人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說，即便一個口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會成為演講高手。

培養(yǎng)自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講并沒有什么難度。

5、傾聽的能力

很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什么定來解決此事。

這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：

1、讓別人感覺你很謙虛；

2、你會了解更多的事情。

每個人都認為自己的聲音是最重要的、最動聽的，并且每個人都有迫不及待表達自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。

如果你沒有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡單，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前，決不開口。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇九

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項任務(wù)明確地分配給某一個人。

高層管理以外的每一個管理單位都是為一項特殊的主要任務(wù)而設(shè)計的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)則是多方面的，其任務(wù)不是一項，而是多項。這對公共服務(wù)機構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

德魯克認為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項：

第一，仔細考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標、制定戰(zhàn)略和計劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個企業(yè)，能做出影響整個企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項目上。

第二，有必要確定標準、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個機構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實際做到之間的差距——而這個差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠景和價值觀。這個機構(gòu)仍然必須是一個能縱覽和理解整個企業(yè)的機構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負有建立和維系人的組織的職責(zé)。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準則、價值觀、信念，為整個組織樹立了榜樣，也足以決定整個組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個企業(yè)、為整個企業(yè)說話、為整個企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對社會的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動、宴會、社交活動等。對于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動實際上更費時間而又更難避免。

第六，必須有一個為重大危機而“備用的機構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時有人接管處理。那時必須有一個組織中最有經(jīng)驗、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進行工作。他們在法律上應(yīng)負責(zé)任，但也還有知識上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看做是一種獨特的職能、一種獨特的工作，并按此進行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。

一個公司的高層管理可能看似只有兩個人。但是，如果該公司是一個健全的公司，仔細考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)——通常是分析、計劃、目標制定方面的職能，或者是制造部門的負責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡單時，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能像一般流行的做法那樣組成為一個“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個分工負責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

一、總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在董事會領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)傳達董事會的有關(guān)文件、指示、通知，貫徹董事會的意圖，對各種重大問題能及時作出準確的分析、判斷和科學(xué)的決策，自己有一套成熟盈利思路，圍繞董事會下達的利潤指標和各項工作，制定酒店的經(jīng)營預(yù)算和決算，提出更新履行和投資計劃并及時報告董事會審批。

2．貫徹執(zhí)行國家的有關(guān)方針政策，遵守法紀和社會公德，堅持正確的經(jīng)營方向。

3．全面負責(zé)酒店的經(jīng)營管理，制定經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針、經(jīng)營方向，審批酒店的規(guī)章制度、財務(wù)制度、定價制度和分配制度，制定市場拓展計劃，簽署酒店的重要合同，檢查每天盈利進度，檢查每月完成預(yù)算的情況，及時采取對策以確保年度盈利指標的完成。

4．負責(zé)接待酒店的重要客人，與各界人士保持良好的公共關(guān)系，審閱客人反饋意見，負責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，樹立酒店形象。

5．親自組織并參與市場調(diào)查，熟悉當(dāng)?shù)厥袌?，根?jù)市場的變化，及時發(fā)現(xiàn)消費動態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)不斷地改革創(chuàng)新，調(diào)整酒店的營銷策略，以適用市場的需求，帶領(lǐng)銷售人員不斷開拓客源市場，提高酒店的知名度和市場占有率。

6．建立精簡的組織系統(tǒng)，確定人員編制和崗位職責(zé)，選聘副總經(jīng)理、總臨、部門經(jīng)理，決定重要的人事變動，定期約見各部門管理人員，協(xié)調(diào)上下、左右之間的關(guān)系。

7．主持每周的部門經(jīng)理會，每月的營銷會、財務(wù)會，每季度的專題研討會，盡量集中全部管理人員集體智慧，實行民-主決策。

8．決定酒店的培訓(xùn)計劃，不斷提升酒店員工的服務(wù)素質(zhì)，并親自負責(zé)管理人員的培訓(xùn)。

9．有重點地定期巡視各部門工作場所和公眾場所，檢查服務(wù)質(zhì)量、裝修設(shè)備情況和安全情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，加強酒店的安全管理工作和維修保養(yǎng)工作。

10．正確處理客人、員工與企業(yè)的利益關(guān)系，處理國家、企業(yè)與個人的利益關(guān)系，維護業(yè)主的合法權(quán)益，充分發(fā)揮黨、工、團在酒店中的積極作用，定期向職工大會或職工代表報告工作，協(xié)調(diào)酒店內(nèi)部關(guān)系。

11．關(guān)心員工切身利益，處事公正、公平、獎懲分明，能調(diào)動員工的積極性。

12．完成董事會交辦的其他工作。

二、副總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，認真執(zhí)行總經(jīng)理指定負責(zé)的工作，并向總經(jīng)理室報告工作。

2．準確地理解總經(jīng)理的意圖，善于吸收國內(nèi)外的經(jīng)營管理經(jīng)驗，對各種重大問題能及時作出準確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定酒店經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、財務(wù)制度、分配制度、經(jīng)營預(yù)算決算。

4．熟悉當(dāng)?shù)乜驮词袌?，熟悉顧客的需求，熟悉市場營銷技巧，能熟悉主要競爭對手的價格水平、客戶狀況，及時發(fā)現(xiàn)消費市場的新變化，適應(yīng)市場需求，開辟新的利潤增長點。

5．按酒店的年度預(yù)算，檢查各項業(yè)務(wù)工作計劃的進度，加強協(xié)調(diào)和控制，檢查每天盈利進度，檢查每月完成預(yù)算的情況，采取對策確保年度盈利指標的完成。

6．組織制定營業(yè)系統(tǒng)的各項管理制度和運作程序，關(guān)注運作情況，及時提出指導(dǎo)意見，審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請示和報告后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，做好主管部門的事務(wù)。

7．重視業(yè)務(wù)骨干的招聘工作，想辦法引進有一定客戶資源和實際管理經(jīng)驗的管理人才，關(guān)心員工福利，創(chuàng)造條件激發(fā)員工的積極性，支持他們發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

8．親自組織并參與市場調(diào)查，研究市場變化，及時發(fā)現(xiàn)消費動態(tài)，調(diào)整酒店的經(jīng)營策略，策劃促銷推廣大型活動和重要宴會，抓住可行的盈利機會。

9．根據(jù)總經(jīng)理的要求，負責(zé)接待酒店的重要客人，收集客人對服務(wù)質(zhì)量的意見，負責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，處理重要投訴。

10．全面掌握酒店運作中各個重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，及時協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門之間的聯(lián)系，確保為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．負責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機場及社會團體的代表等大客戶保持密切的聯(lián)系，對主要客戶進行定期或不定期的拜訪并征求意見，妥善協(xié)調(diào)酒店對外關(guān)系，建立保持長期穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對穩(wěn)定的客戶群體。

12．負責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時到國外進行酒店生意推廣的訪問，搞好國際的訂房工作。

13．協(xié)助總經(jīng)理主持酒店的成本分析會議，掌握酒店價格政策執(zhí)行情況，掌握客戶拖欠款情況，組織催收拖欠款。

14．協(xié)助總經(jīng)理抓好主管部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

三、總經(jīng)理助理崗位職責(zé)

1．認真執(zhí)行總經(jīng)理指定負責(zé)的工作，督導(dǎo)二線部門的行政管理工作，向副總經(jīng)理或總經(jīng)理報告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針，針對酒店的經(jīng)營發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實施二線部門的管理制度和運作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運作情況，及時解決存在的問題，協(xié)調(diào)二線部門對一線部門的及時支持、有力保障，確保各項獎懲措施得到正確的實施。

4．定期組織檢查評估，督促各部門做好行政管理工作，及時處理行政管理中出現(xiàn)的問題，負責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

5．及時檢查并負責(zé)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎勵懲處工作，抓好培訓(xùn)計劃的落實工作，加強員工素質(zhì)培養(yǎng)和酒店軟件開發(fā)。

6．審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請示和報告，報總經(jīng)理批準執(zhí)行，處理好分管部門的事務(wù)，負責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實解除員工的后顧之憂。

7．全面掌握酒店運作中各個重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，關(guān)注所負責(zé)的部門運作情況，檢查督導(dǎo)各級管理人員的工作，及時提出督導(dǎo)意見。

8．負責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確保客人得到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負責(zé)接待酒店的重要客人，負責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見。

10．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負責(zé)簽署“員工人事變動表”、“考勤審核表”、“假期審批表”，負責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

11．有重點地定期巡視公眾場所和各部門的工作情況和安全情況，并定期歸納整理報總經(jīng)理。

12．間接領(lǐng)導(dǎo)酒店服務(wù)質(zhì)檢經(jīng)理，支持并指導(dǎo)質(zhì)檢經(jīng)理開展服務(wù)質(zhì)量的調(diào)研活動，使服務(wù)質(zhì)量檢查經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化。

13．關(guān)心員工的工作和生活，密切群眾關(guān)系，發(fā)動全體員工積極參與酒店的中心工作和緊急任務(wù)。

14．負責(zé)工會的日常工作，組織工會活動。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

四、營銷部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在市場營銷總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)酒店的市場開發(fā)、客源組織和產(chǎn)品銷售工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算，協(xié)助制定市場銷售戰(zhàn)略，確定主要的市場目標、銷售價格、銷售方針，編制銷售預(yù)算報總經(jīng)理審批后組織實施。

3．負責(zé)組織市場的定期調(diào)查，收集類型相近的酒店的出租率、平均房價等市場信息，分析市場動向和競爭態(tài)勢，調(diào)整市場銷售戰(zhàn)略，主動適應(yīng)市場競爭需要。

4．負責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機場及社會團體的代表等各類客戶保持密切的聯(lián)系，對主要客戶進行定期或不定期的拜訪并征求意見，建立保持長期的穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對穩(wěn)定的客戶群體。

5．檢查每天銷售狀況，協(xié)助市場營銷總監(jiān)進行酒店產(chǎn)品的銷售分析，找出銷售成本、銷售結(jié)果、售后服務(wù)、市場競爭力方面出現(xiàn)的問題，提出改進的措施，合理控制酒店的價格水平，合理保持客房、餐廳、會議室和康樂設(shè)施的利用率。

6．負責(zé)每月的銷售報告、市場分析報告和客戶意見反饋報告，參加協(xié)調(diào)會議，加強有關(guān)部門之間的密切合作，做好服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督跟蹤，及時完善改進酒店的服務(wù)。

7．與傳播媒介保持聯(lián)系，確保酒店良好的公共關(guān)系，指導(dǎo)公關(guān)經(jīng)理做好酒店廣告的推廣宣傳工作。

8．負責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時到國外進行酒店生意推廣的訪問，搞好國際的訂房工作。

9．策劃全員上銷項目，兌現(xiàn)獎勵政策，對銷售計劃和進展情況進行及時評估，為全員上銷工作提供指導(dǎo)。

10．負責(zé)公寓房、寫字樓的租賃銷售合同的審定，加強對銷售人員的售后服務(wù)的檢查指導(dǎo)。

11．制定市場銷售部管理制度、工作程序、銷售費用開支范圍和標準，組織貫徹執(zhí)行，嚴格控制銷售費用的使用。

12．按運作規(guī)程建立科學(xué)的銷售體系，有效地調(diào)動全體銷售人員的工作積極性，建立穩(wěn)定的客戶群體，能不斷拓展新客源，開發(fā)新產(chǎn)品。

13．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

14．負責(zé)與前臺、客房、財務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

15．制定培訓(xùn)計劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負責(zé)下級員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評估和使用，切實調(diào)動銷售人員的銷售積極性。

16．負責(zé)部門獎金的分配工作，決定本部門的人事變動，關(guān)心員工的工作和生活，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動他們的工作積極性。

17．完成市場營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

五、前廳部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．接受房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的督導(dǎo)，負責(zé)制定前廳部的經(jīng)營管理制度、服務(wù)標準、操作規(guī)程和工作計劃。

2．根據(jù)酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況，編制部門年度預(yù)算，策劃和制定各項客務(wù)計劃，根據(jù)酒店批準的部門預(yù)算，組織、控制和實施，保證順利完成預(yù)算。

3．掌握客房的預(yù)訂和銷售情況，根據(jù)酒店總經(jīng)理的授權(quán)，給予客人必要的折扣和優(yōu)惠，保證最佳的住房率和平均房價，以獲取最大的經(jīng)營收益。

4．根據(jù)市場需求，向房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理提出銷售建議，開展各種推廣促銷活動，最大限度地增加酒店收入。

5．受理客人的投訴，及時審閱值班經(jīng)理工作日志，處理值班經(jīng)理不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報告。

6．負責(zé)與客房、財務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

7．負責(zé)重要客人的接待工作，親自檢查當(dāng)天接待貴客的房間質(zhì)量，確保房間處于最佳狀態(tài)，親自恭候迎接當(dāng)天抵達的貴賓，保證回頭客和貴賓得到特別的關(guān)注和接待。

8．以大堂為重點，經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進度，抽查服務(wù)質(zhì)量，糾正偏差，確保日常工作的順利進行。

9．制定培訓(xùn)計劃，指導(dǎo)各部門經(jīng)理或主管進行員工培訓(xùn)，負責(zé)對前臺部所有員工的.培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和使用，使客人得到迅速、有禮的服務(wù)。

10．定期組織檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負責(zé)本部門的安全職責(zé)。

11．督促前廳收銀員嚴格按酒店的財務(wù)制度及財務(wù)工作程序進行操作。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．負責(zé)部門獎金的分配工作，關(guān)心員工的作和生活，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，負責(zé)對下級的招聘、培養(yǎng)、考核和評估工作，切實調(diào)動他們的積極性。

14．完成房務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理布置的其他工作。

六、客房部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)酒店客房部的管理工作，負責(zé)客房部每天正常運作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況，編制部門年度預(yù)算(主要包括布草、制服及清潔設(shè)備)，報總經(jīng)理審批后組織實施。

3．制定并更新客房部的經(jīng)營管理制度、操作規(guī)程、崗位職責(zé)，檢查規(guī)章制度的實施和執(zhí)行情況。

4．嚴格控制經(jīng)營成本支出，組織布草及制服進行季度盤點，根據(jù)酒店的存量標準及時組織補充，控制客房用品、清潔洗滌用品的用量，抽查使用情況，避免浪費，保證順利完成預(yù)算。

5．經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進度，抽查服務(wù)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正偏差，確保日常工作的順利進行。

6．負責(zé)檢查所屬區(qū)域的設(shè)備設(shè)施，檢查當(dāng)天準備接待貴賓的房間質(zhì)量，確保房態(tài)處于最佳狀態(tài)，主動適應(yīng)市場競爭需要。

7．負責(zé)迎送貴賓，親自探訪生病的客人、長住客人，爭取回頭客。

8．定期走訪住店客人，了解客人的需求，虛心聽取客人的意見，接受客人的投訴，及時處理、解決下屬人員不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報告，切實提供個性化服務(wù)。

9．負責(zé)客用品的控制，建立客房設(shè)備檔案，與工程部密切配合，保持最佳的客房狀態(tài)。

10．準確收集業(yè)務(wù)信息，進行深入分析，對各種重大問題能及時作出科學(xué)的決策。

11．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高整體服務(wù)質(zhì)量水平。

12．有效地控制人力、物力、財力的耗費，保持酒店的服務(wù)特色，保持服務(wù)質(zhì)量。

13．負責(zé)與前臺、財務(wù)、工程、餐飲部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

14．制定培訓(xùn)計劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負責(zé)對直接下級員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評估和使用工作，切實調(diào)動他們積極性。

15．負責(zé)部門獎金的分配工作，決定本部門的人事變動，關(guān)心員工的工作和生活，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動他們的工作積極性。

16．定期組織消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負責(zé)本部門的安全職責(zé)。

17．完成房務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

七、餐飲部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在餐飲康樂總監(jiān)或副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)酒店餐飲部的經(jīng)營管理工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況，編制部門的年度預(yù)算、月度計劃，報餐飲康樂總監(jiān)、總經(jīng)理審批后組織實施。

3．制定本系統(tǒng)的經(jīng)營制度、服務(wù)標準、操作規(guī)程，制定餐飲經(jīng)營方針、經(jīng)營策略，策劃促銷推廣大型活動和重要宴會。

4．巡視屬下各部門，關(guān)注運作情況，檢查廚房出品質(zhì)量，檢查工作進度，抽查服務(wù)質(zhì)量，搞好出品、營銷分析，找出成本、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，提出改進的措施。

5．會同行政總廚研究、設(shè)計、推廣新菜單，創(chuàng)造市場認可的招牌菜色，不斷拓展市場、開發(fā)新客源，提高酒店的知名度和市場占有率。

6．親自組織并參與市場調(diào)查，掌握原材料行情，嚴格控制成本，合理控制餐飲價格水平和綜合毛利率，每天檢查盈利進度，每月檢查完成預(yù)算的情況，采取對策確保年度盈利指標的完成。

7．加強現(xiàn)場管理，經(jīng)常巡視餐廳，親自組織和安排大型團體就餐和重要宴會，負責(zé)vip客人的迎送。

8．親自收集客人對餐飲質(zhì)量的意見，處理重要投訴，研究市場，及時發(fā)現(xiàn)消費動態(tài)，調(diào)整酒店的餐飲營銷策略，抓住可行的盈利機會。

9．主持餐飲部日常運作，不斷提高服務(wù)、提高出品質(zhì)量、提高營業(yè)利潤的水平。

10．有針對性地組織服務(wù)骨干和廚師外出學(xué)習(xí)，重視新知識新技術(shù)的運用和推廣。

11．負責(zé)與市場營銷、前臺、客房、人力資源、財務(wù)、工程等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

12．制定服務(wù)技術(shù)、烹飪技術(shù)的培訓(xùn)計劃，建立定期考核制度，親自負責(zé)培訓(xùn)下級業(yè)務(wù)骨干，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)。

13．親自負責(zé)對直接主要業(yè)務(wù)骨干的招聘，想辦法引進有一定客戶支持的，有實際管理經(jīng)驗的餐飲管理人才和生產(chǎn)技術(shù)人才，重視培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和工作評估，切實調(diào)動他們的積極性，提高服務(wù)水準。

14．負責(zé)部門獎金的分配工作，決定本部門的人事變動，關(guān)心員工的工作和生活，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動他們的工作積極性。

15．抓好設(shè)備設(shè)施的維修保養(yǎng)，確保各種設(shè)施處于完好狀態(tài)，防止事故的發(fā)生。

16．定期檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，對本部門的安全負責(zé)。

17．完成餐飲康樂總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

八、辦公室主任崗位職責(zé)

1．認真執(zhí)行總經(jīng)理指定負責(zé)的工作，督導(dǎo)各部門的行政管理工作，向總經(jīng)理報告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針，為酒店的經(jīng)營發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實施二線部門的管理制度和運作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運作情況，及時解決存在的問題。

4．準確地理解總經(jīng)理的意圖，能夠有時發(fā)現(xiàn)各部門中帶傾向性的問題，對各種重大問題能及時作出準確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動。

5．協(xié)調(diào)二線部門對一線部門的及時支持、有力保障，確保各項獎懲措施得到正確的實施。

6．定期組織檢查評估，督促各部門做好考評工作，及時處理管理中出現(xiàn)的問題，負責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

7．及時檢查并負責(zé)講評酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎勵懲處工作，抓好培訓(xùn)計劃的落實工作，加強員工培養(yǎng)和酒店人才開發(fā)。

8．審核有關(guān)部門經(jīng)理提出的請示和報告，再報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，處理好分客部門的事務(wù)，負責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實解除員工的后顧之憂。

9．關(guān)注所負責(zé)的部門運作情況，檢查督導(dǎo)所屬人員的工作，及時提出督導(dǎo)意見。

10．負責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確保客人得到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負責(zé)接待酒店的重要客人，答復(fù)客人提出的問題和意見。

12．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，簽署“員工人事變動表” 、“考勤審核表” 、“假期審批表” ，負責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

13．有重點地定期巡視公眾場所和各部門，檢查服務(wù)質(zhì)量和安全情況，并定期歸納整理報總經(jīng)理。

14．負責(zé)與工會的日常聯(lián)系，協(xié)助組織工會活動。

15．以身作則，處事公道，待人公平，獎懲分明，關(guān)心員工工作、關(guān)心員工生活，能密切聯(lián)系員工群眾，樂于幫員工說話辦事，使酒店具有高度的凝聚力。

16．完成副總經(jīng)理、總經(jīng)理交辦的其他工作。

17．在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)行政部的日常管理工作。

18．負責(zé)組織酒店對外的計劃、請示、報告、總結(jié)等文件的起草和審核。

19．了解酒店的運作情況，協(xié)助總經(jīng)理檢查監(jiān)督各項管理制度和工作指示的執(zhí)行情況，負責(zé)收集各種信息和資料并及時提供給總經(jīng)理決策。

20．負責(zé)安排并參與酒店行政會議、辦公會議，記錄并整理會議紀要，跟進有關(guān)事項。負責(zé)酒店的信訪的接待工作，獨立處理一些不需要總經(jīng)理親自處理的來信來訪。

21．調(diào)查部門之間不協(xié)調(diào)問題，明確各方面責(zé)任，協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)酒店內(nèi)外關(guān)系。

22．負責(zé)檢查督促總經(jīng)理的工作指令的貫徹落實，并如實向總經(jīng)理報告。

23．為人正派，以身作則，處事公道，待人公平，獎懲分明，關(guān)心員工工作，能密切聯(lián)系員工群眾。

24．負責(zé)所屬人員的應(yīng)聘者面試，不斷對所屬人員進行培訓(xùn)和考核。完成人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理交辦的其他工作。

九、財務(wù)部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)組織貫徹《會計法》，推行財務(wù)制度，執(zhí)行財經(jīng)紀律，建立健全酒店的財務(wù)管理制度，編制年度預(yù)算和結(jié)算。

2．編制執(zhí)行月度、季度、年度財務(wù)計劃，正確合理調(diào)度資金，提高資金使用效率，指導(dǎo)各部門搞好經(jīng)濟核算，為酒店發(fā)展積累資金。

3．組織、檢查、監(jiān)督收銀員、出納員按規(guī)定程序、手續(xù)及時做好資金回籠，準時進賬、存款，保證日常合理開支所需要的供給，做好資金管理。

4．遵守國家外匯管理規(guī)定，加強外匯的收支管理和監(jiān)督。

5．負責(zé)與財政、稅務(wù)、金融部門的聯(lián)系，及時了解財政、稅務(wù)及外匯的動向，協(xié)助總經(jīng)理處理好與這些部門的關(guān)系。

6．辦理銀行的借款還貸手續(xù)。

7．遵守、維護國家的財經(jīng)紀律，嚴格控制費用開支，認真執(zhí)行成本物資審批權(quán)限、費用報銷制度，審查各部門的開支計劃，嚴格控制食品、用具費用，勞動成本費用，能源、銷售費用，精打細算，確保經(jīng)濟效益。

8．參與重要經(jīng)濟合同、經(jīng)濟協(xié)議的研究、審查，負責(zé)對新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)履行和工資獎金方案的審核，及時提出具體的改進意見。

9．督促、檢查企業(yè)固定資產(chǎn)、低值易耗品、物料用品等財產(chǎn)、物資的使用、保管情況，及時發(fā)現(xiàn)和處理管理中存在的問題，確保企業(yè)財產(chǎn)、物資的合理使用和案例管理。

10．督促有關(guān)人員重視應(yīng)收賬款的催收工作，加速資金的回籠。

11．監(jiān)督采購人員做好客房、工程、辦公、勞保物料用品和食品的采購工作。

12．定期組織財務(wù)人員進行財務(wù)分析，分析經(jīng)營管理中存在的問題，及時向財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理提出合理化建議，促進酒店不斷提高經(jīng)營管理水平。

13．定期組織庫存現(xiàn)金和備用金的全面檢查，不定期地抽查各業(yè)務(wù)部門、收銀崗位的庫存現(xiàn)金和備用金。

14．保存酒店關(guān)于財務(wù)工作的文件、資料、合同和協(xié)議，督促有關(guān)員工完整地保管酒店的一切賬本、報表憑證和原始單據(jù)。

15．負責(zé)財務(wù)人員的招聘、督導(dǎo)、考核，負責(zé)部門獎金的分配工作，決定本部門的人事變動，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動他們的工作積極性。

16．親自制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方案，負責(zé)對下屬人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，幫助下屬員工熟練掌握崗位的業(yè)務(wù)知識、操作程序、管理制度和服務(wù)要求，使他們能獨立工作。

17．完成財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

十、工程部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．負責(zé)制定本部門的管理制度、操作程序、各崗位職責(zé)、服務(wù)規(guī)范及設(shè)備檢修保養(yǎng)制度，負責(zé)督導(dǎo)實施，確保設(shè)備管理與設(shè)備保養(yǎng)遵循標準化、程序化和規(guī)范化的要求來進行。

2．負責(zé)審閱酒店各工程技術(shù)系統(tǒng)的運行報告，制定、修正各系統(tǒng)正常運行和提高設(shè)備利用效率的措施。

3．負責(zé)組織制定設(shè)備維修計劃和設(shè)備的年度、季度、月度的周期保養(yǎng)計劃，制定設(shè)備更新、工程改造計劃，抓好技術(shù)革新、技術(shù)改造工作，報財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理批準后組織實施。

4．負責(zé)控制酒店能源消耗和維修費用，在保證正常營業(yè)需要的前提下，督導(dǎo)招待酒店節(jié)電、節(jié)水、節(jié)氣等節(jié)約措施，發(fā)揮設(shè)備的最大用功率，降低成本費用。

5．負責(zé)處理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生的問題，組織指揮各系統(tǒng)的緊急搶修工作。

6．組織制定防風(fēng)、防雨、防雷電、防火等應(yīng)急方案，負責(zé)本部門的安全保衛(wèi)和消防工作。

7．經(jīng)常通報工程設(shè)備狀況和將要進行的維修保養(yǎng)計劃，負責(zé)協(xié)調(diào)與酒店其他部門的關(guān)系，處理客人對工程維修工作和工程設(shè)備方面的意見和投訴。

8．堅持每天巡視主要的設(shè)備設(shè)施現(xiàn)場，深入現(xiàn)場，及時掌握人員和設(shè)備的狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

9．負責(zé)對下屬員工的招聘工作，堅持按國家持證上崗的規(guī)定，把好新員工入職關(guān)，負責(zé)員工的培訓(xùn)，定期組織崗位練兵技術(shù)競賽，不斷提高員工的技術(shù)水平和實際操作能力。

10．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

11．經(jīng)常對員工進行職業(yè)首先、酒店意識教育，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，深入了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)并糾正不良人民幣，提高員工的工作積極性。

12．負責(zé)部門獎金的分配工作和獎懲工作，負責(zé)對本部門所有人員技術(shù)考核和工作評估，決定員工的人事變動，關(guān)心員工的工作和生活，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實調(diào)動他們積極性。

13．完成總經(jīng)理布置的其他工作。

十一、保安部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)酒店保安部的管理工作，負責(zé)保安部每天正常動作，向總經(jīng)理報告工作。

2．制定并更新保安部的管理制度、操作規(guī)程，制定酒店治安、消防的年度、季度和月度工作計劃，制定重大節(jié)日怕安全保衛(wèi)方案，做好保安部年度瞀。

3．負責(zé)維護酒店的內(nèi)部秩序，預(yù)防和查處治安事故，協(xié)助和配合國家公安機關(guān)偵破有關(guān)治安的違法犯罪案件。

4．積極組織開展“防火、防盜、防破壞不、防自然災(zāi)害”為中心的四防安全教育，定期檢查四防設(shè)施，增強全員的安全意識。

5．重視安全防范工作，負責(zé)制定晝夜值班巡邏程序和要求，確保酒店財產(chǎn)和人身安全。

6．負責(zé)制定酒店鑰匙管理規(guī)定，定期檢查招待情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正并向總經(jīng)理報告。

7．負責(zé)制定酒店監(jiān)控管理規(guī)定和操作程序，確保酒店主要部位完全處于有效監(jiān)控范圍內(nèi)，確實做好防火防盜工作。

8．負責(zé)制定防火安全管理規(guī)定和火警應(yīng)急方案，審定各部門擬訂的崗位安全制度，組織安全應(yīng)急分隊，建立健全安全保衛(wèi)措施。

9．定期組織消防設(shè)備檢查，確保消防設(shè)備設(shè)施完好無損，定期組織應(yīng)急分隊演練，提高快速反應(yīng)和防火自救能力。

10．受理賓客有關(guān)安全問題的投訴，做好妥善處理，幫助客人尋找在酒店范圍內(nèi)丟失的物品。

11．調(diào)查酒店內(nèi)發(fā)生的重大案件、，及時向總經(jīng)理匯報調(diào)查結(jié)果和處理意見。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．與當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門保持密切的聯(lián)系，做好通緝協(xié)查工作，協(xié)助執(zhí)法部門偵破違法犯罪案件。

14．加強對酒店要害部位的巡查和監(jiān)控，落實安全管理責(zé)任，及時將不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

15．指導(dǎo)并檢查員工培訓(xùn)，及時提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實調(diào)動他們積極性。

16．負責(zé)對下級員工的招聘、考核督導(dǎo)、評估和使用，負責(zé)部門獎金的分配工作，決定本部門的人事變動。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十

管理者首先要具備三項技能；技術(shù)性技能，社會交往性技能，概念性技能。

管理分為三類?,?基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?中層管理用心（人心）?,?高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.

技術(shù)性技能；

基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?不同的管理人處于不同的工作階段?,?角色不同?.?在基層管理時，基本上本人需要對業(yè)務(wù)相當(dāng)熟練，即技術(shù)需要過關(guān)。因為基層工作大量的是針對事情的處理與管理，需要業(yè)務(wù)技術(shù)熟練的管理者才能比較好的勝任，并及時有效的解決問題，使企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。另外提醒的也是，基層管理者最好不要空降?；鶎庸こ處煴容^容易接受一個比自己技能好的老板，也對培訓(xùn)基層工程師起到一個良好的作用。

社會交往性技能

中層管理者用心（人心），中層管理者起到承上啟下的作用，?(?溝通與協(xié)調(diào)?)?，既是中軸，又是問題發(fā)動者也解決者。但工作重點不在于基本的日常作業(yè)應(yīng)該著重于對基層管理者的培育，基層工程師的問題溝通與解決。懂得得人心者得天下的道理。

概念性技能

高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.?這是高級管理者必須要時刻提醒自己的原則。如果高層管理者把自己的工作落入日?，嵥榈氖虑?，事物的追蹤管理，對小事錙銖必較。則落入怪圈，越想抽時間做管理越發(fā)現(xiàn)問題越多，越發(fā)投入更多時間去管理小事，細節(jié)。殊不知，高層管理的方向更多應(yīng)是結(jié)果導(dǎo)向式管理，應(yīng)該投入精力在選拔中級主管，培育人才，在合適的條件下作授權(quán)管理。應(yīng)該把更多的精力放到流程，方向，分工等公司健康穩(wěn)定發(fā)展的方面。

管理者需要三種基本的技能或者素質(zhì)，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

技術(shù)技能（technical skills)是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識，諸如工程、計算機科學(xué)、財務(wù)、會計或者制造等。對于基層管理者來說這些技能是重要的，因為他們直接處理員工所從事的工作。

人際技能（human skills)是指具有良好人際技能的管理者能夠使員工對企業(yè)充滿熱情和信心，這些技能對于各個層次的管理者都是必備的。

概念技能還包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性及從中找出關(guān)鍵影響因素的能力，從而確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力，綜觀全局、認清為什么要做某事的能力，洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。

一個企業(yè)其管理的功能是相互依賴的，一位優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)具有宏觀的視野、整體的考慮、系統(tǒng)的思考和把握大局的能力，應(yīng)了解國內(nèi)外政治、經(jīng)濟、社會、文化發(fā)展變化的現(xiàn)狀與趨勢，從中超脫出來，將企業(yè)視為世界大環(huán)境的`一個有機組成部分，從大的背景上為企業(yè)勾畫未來的遠景，建構(gòu)愿景、長遠戰(zhàn)略，以保證企業(yè)的永續(xù)生存和發(fā)展。

任何一項決策是否可行與決策者的概念技能有著很強依賴性，對于一個概念技能較差的管理人員，由他所制定的計劃，也只是一些條條框框，缺乏可行性，如，對銷售決策做出了重大改變之后，重要的是考慮它對生產(chǎn)、調(diào)節(jié)、財務(wù)、科研和一切有關(guān)人員會產(chǎn)生什么影響，而且這一考慮對執(zhí)行這項新決策的每一個管理人員來說，都是至關(guān)緊要的。

企業(yè)各部門的有效協(xié)作不僅有賴于管理人員的概念技能，企業(yè)的作風(fēng)和整個的發(fā)展方向也都有賴于管理人員的概念技能。企業(yè)最高級管理人員的態(tài)度決定著企業(yè)的作風(fēng)，決定著“企業(yè)的特性”，使企業(yè)的經(jīng)營方式、方法有別于競爭對手，一個企業(yè)的全面成功很大部分有賴于經(jīng)營管理者在制定和執(zhí)行決策上所需要的概念技能，所以這一技能在管理過程中起著協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的作用，它具有全面性和長遠性。

概念技能較好的管理者，他會把自己的企業(yè)看成是一個統(tǒng)一的整體，并且能夠熟悉各個小組之間的關(guān)系，能夠正確的運用自己的各種技能來處理組織中出現(xiàn)的問題，能正確的行使管理的職能，將自己的組織問題細分化，各個擊破實現(xiàn)企業(yè)的目標，具有跟強的概念技能的管理者能夠認識到組織中問題的存在，以正確的分析企業(yè)中出現(xiàn)的問題，擬定出正確的解決方案加以實施。

“概念技能”能體現(xiàn)企業(yè)的王者之風(fēng)，藍色巨人ibm深諳此道。近年來，ibm不惜花費重金大打主題為“電子商務(wù)e-business”的廣告，這些廣告通常不提具體的產(chǎn)品與服務(wù)名稱，ibm圖的是什么呢？ibm通過廣告告訴消費者的是，“電子商務(wù)前景美好，ibm是這個領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者”，其企業(yè)形象得到了巧妙的強化與提升。ibm隨后提出的“隨需應(yīng)變”更具有功利性與進攻性，因為它直接為ibm拓展市場服務(wù)，并間接地抨擊其競爭對手沒有從客戶的需求出發(fā)。“隨需應(yīng)變”概念的誕生同樣有其特定的產(chǎn)業(yè)背景，即客戶開始節(jié)約it預(yù)算支出，理性反思信息化投資，只求合身、適用，不愿浪費、冒進。

“概念技能”實質(zhì)上是一種戰(zhàn)略思考及執(zhí)行的能力，多數(shù)企業(yè)非常需要它，但如今只有大企業(yè)才可能創(chuàng)造“新概念”，并“挾之以號令諸侯”，這是眾多企業(yè)管理者應(yīng)們深思考的問題。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十一

《三國演義》中描寫關(guān)羽的形象，身長九尺、鬢長兩尺、丹鳳眼、臥蠶眉，面如重棗、純?nèi)敉恐?，我們知道在古代長鬢、丹鳳眼是美的象征，而九尺則相當(dāng)于現(xiàn)在的近兩米?的身高，由此我們能夠知道關(guān)羽是一位名副其實的帥哥，不光關(guān)羽，易中天認為像周瑜、諸葛亮也都是帥哥。除了這些趙云、呂布、劉備等大將也都是相貌堂堂，威風(fēng)凜凜。說到這我們可以得出領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)應(yīng)該具備的一個要素即良好的外在儀表。因為良好的儀表很有助于給初次見面的人留下好的印象，作為一個管理者每天會面對很多人，每個人彼此不可能會很深入的了解，這使得第一印象顯得尤為重要，因此對儀表的重視也要隨之增加。中國管理學(xué)之父曾仕強談到這個問題時說：要記住我們決不能靠第一印象去看一個人，人不可貌相，但你要明白所有的人都是憑第一印象來看你。我們知道了外在的儀表的重要，但是我們?nèi)ハ胂腙惻逅古c朱時茂的小品《主角與配角》，即便陳佩斯通過化妝，換軍服但在我們眼里他仍是漢奸相，為什么，因為氣質(zhì)、精神面貌改不了，外在儀表重要，但內(nèi)在的素質(zhì)更重要。那么作為一個管理者應(yīng)該具備什么樣的內(nèi)在素質(zhì)呢，《曹操》里唱到：東漢末年分三國，說不清對與錯。在這樣的亂世之中為奪權(quán)為爭利，你去看袁譚和袁尚，你去看曹植和曹丕這樣的兄弟也會反目成仇，何況兵將間，所以面對復(fù)雜紛繁的情況，你首先要能承受那些其他人無法承受的失敗、痛苦、背叛、沉浮、誣陷、、、、也就是說作為一個管理者你首先要有過硬的心理素質(zhì)，這樣你才能處變不驚，從容應(yīng)對各種困難，否則難以成一番大事，面的金融危機那些跳-樓、臥軌、、的老板不是很好的例子嗎。再者，對于一些職能型的管理者你有必要精通掌握你的專業(yè)，具備高超的知識技能。我們?nèi)タ磩?、曹操等這些大老板背后智囊團的那些核心骨干，諸如諸葛亮周瑜、龐統(tǒng)、程昱等各個都是上知天文下知地理通古曉今，博覽群書。像諸葛亮通八務(wù)、七戒、六恐五懼之法。曉連弩、斗陣之法，能造木牛流馬葛兄如果活在當(dāng)下一定是一個集天文學(xué)家、地理學(xué)家、發(fā)明家、軍事家等頭銜于一身的奇才。像荀彧把對手孫權(quán)手下大將的那些性格，做事上的弱點全都了如指掌，放到現(xiàn)在讓他做人力資源工作肯定會做的不錯，也一定會是一個公關(guān)高手。更重要的一點他們都能將所學(xué)運用到實踐之中，真正做到了諸葛亮所說的君子之儒。

（二）制定發(fā)展戰(zhàn)略??

（三）任人唯賢，注重人才隊伍的建設(shè)??

（四）接-班人的培養(yǎng)與選用??

一、要成為行家里手，忌專業(yè)技術(shù)不過關(guān)

一般來說，我們提倡“活到老，學(xué)到老”，但是現(xiàn)代社會技術(shù)更新太快，高層管理人員側(cè)重了管理，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展等方面耗費了太多的精力，那他可能在各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)就會有所荒廢，總之不一定非得是專家。

相對應(yīng)地，中層管理者一定要是專家型的人才，其最重要的職責(zé)是為高層提供某一方面的有一定深度的專業(yè)技術(shù)支持，對企業(yè)管理這個系統(tǒng)工程進行細分，好比木桶上的每一塊板子。例如財務(wù)人員提供財務(wù)方面的專業(yè)支持、技術(shù)研發(fā)部提供技術(shù)方面的專業(yè)支持，作為決策者的管理人員在這些方面有時候也許僅僅是略懂一二，提供方向性、指導(dǎo)性意見。

中層管理者如果在專業(yè)內(nèi)沒有三板斧，常常一問三不知或者被高層牽著鼻子走，那怎么能給高層管理者分憂呢？又能為企業(yè)承擔(dān)多少責(zé)任呢？動輒出現(xiàn)難題，整天疲于應(yīng)付，這樣的中層管理者如果不及時補課，距離“下課”也就不遠了。

二、要溝通得法、到位，忌成為“傳聲筒”

溝通不得法，高層管理者下達的指令不能準確理解內(nèi)涵與本質(zhì)并結(jié)合實際情況創(chuàng)造性執(zhí)行，只是將高層領(lǐng)導(dǎo)的話原樣復(fù)制給下屬員工；員工在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)有新情況需要一定的調(diào)整，中層也沒有站在員工立場去思考，而是再次原樣反饋給高層，如此反反復(fù)復(fù)，成為一個“傳聲筒”。與其有這個“傳聲筒”，還不如沒有這個“傳聲筒”，如果管理者與執(zhí)行者直接溝通，效率可能會更高。因為信息傳遞的過程中經(jīng)過“傳聲筒”的時候總是有誤差的。

如果理解能力不強的話，誤差可能會更大。實際上，當(dāng)高層管理者下達一個指令的時候，中層管理者首要的任務(wù)不是記錄領(lǐng)導(dǎo)提出的具體的操作方法與過程，而是充分溝通。在溝通的過程中，提出對該問題的理解與看法、初步的解決思路，對于有疑問、不清楚的地方要多問幾個為什么。首先與高層達成共識以及原則性的處理意見，然后按照該共識去指導(dǎo)、安排下屬去執(zhí)行，執(zhí)行的過程中隨時可以用與領(lǐng)導(dǎo)達成的原則創(chuàng)造性地執(zhí)行高層的指令，這樣可以大大降低溝通成本、提高運行效率。

當(dāng)然，有的高層管理者并不希望下屬“創(chuàng)造性”地執(zhí)行，這牽扯到企業(yè)的“授權(quán)”機制，但大多數(shù)時候，“傳聲筒”類型的中層管理者的開拓性、創(chuàng)造性較為缺乏。長此以往，這樣的機械式的“傳聲筒”，其命運也就可想而知了。

三、要忠實地上傳下達，忌欺上瞞下

忠實地上傳下達，首先是要客觀上具備溝通的能力，溝通要得法、到位。這在前文中已經(jīng)有過論述。此處要強調(diào)的是，客觀上具備溝通的能力，但因為某種原因而不忠實傳達的情況。

這種中層管理者，常常在領(lǐng)導(dǎo)面前是一套，員工面前是另一套。在高層領(lǐng)導(dǎo)面前說員工的壞話，在員工面前抱怨領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然這是非常極端的例子。大多數(shù)情況下，很多中層管理者覺得，高層要求傳達的某個事情“不重要”或者“我知道就行了，沒必要給他們講”，甚至于“給他們講了他們也不懂”；另一方面，在高層管理者面前，對員工的思想動態(tài)、工作能力不能忠實地反應(yīng)給高層管理者，而是添油加醋、夸大事實，于是就出現(xiàn)了被中層管理者中途“貪污”掉的信息，致使戰(zhàn)略思想或者具體事情的執(zhí)行大打折扣。

表面上看，似乎兩面都做了好人，上下其手、如魚得水，可是俗話說“雪地里埋不住死人”，事實終究會暴露，這樣的中層管理者損失的是自己在團隊中的威望和信譽，極端者甚至?xí)堑谩疤烊斯才保瑳]有出路。

四、要與員工同甘共苦，忌不負責(zé)任

中層管理者所取得的成就是部門所有員工共同努力完成的，某種意義上講，中層管理者是踩著基層員工的肩膀?qū)崿F(xiàn)了自己的價值，其業(yè)績必須依靠每一位下屬的勤奮、努力的基礎(chǔ)工作得以實現(xiàn)。

所以，中層管理人員要能與員工同甘共苦，要做到有好處的時候盡可能大家一起分享，需要承擔(dān)責(zé)任的時候自己先勇于承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。這樣做，可以為員工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，讓員工大膽做事、放開手腳做事，“天塌下來有人頂”。這樣的中層管理者往往很受基層員工的歡迎，有一種被“大哥”罩著的感覺。

切忌有好處全往自己身上攬，沒關(guān)系也要硬扯上關(guān)系；而一旦出一點小問題，千方百計往外推，對員工所犯的工作中的錯誤不是抱著“善意的、幫助其提高”的心態(tài)來批評，而是推卸領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、打擊員工。這種工作氛圍最終會發(fā)展成“干活的不如不干的，不干的不如搗亂的”，對企業(yè)的發(fā)展是致命的。

五、要培訓(xùn)下屬，忌獨善其身

這其實要求員工的直接上級，也即中層管理者不能僅僅做到“獨善其身”，而應(yīng)該主動承擔(dān)培訓(xùn)員工的任務(wù)。但是作為一名直接上司，中層管理者應(yīng)確切知道員工的基礎(chǔ)怎么樣，員工的需求是什么，員工缺少哪方面的知識或者技能，完全可以做到針對不同的員工對其進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與支持，否則員工就會陷入“自學(xué)成才”的悲慘境地。

在有的案例中，中層管理者業(yè)務(wù)能力很強，可就是對員工的指導(dǎo)不到位，導(dǎo)致自身工作量太大，員工閑的慌，而且反過來員工還覺得在該部門“學(xué)不到”什么，而發(fā)生員工流失的現(xiàn)象。

六、要有大局觀念，忌建立小圈子

中層是直接接觸員工的管理人員，企業(yè)文化氛圍的建立不能只靠人力資源管理部門或者少數(shù)公司高層管理者去努力，中層管理者往往承擔(dān)著80%的重任。部門不一致，這是共有的事實，但為了自己小團隊的利益，企業(yè)很多中層人員往往把自己的小部門視為一個“小山頭”、“小團伙”，背離企業(yè)主旋律，另搞一套，獨樹一幟，其往往對企業(yè)的未來發(fā)展留下禍根。

在部門利益受損的情況下，沒有去引導(dǎo)基層員工從大局出發(fā)，而是推波助瀾，片面強調(diào)小團體的利益，表面上看似乎也頗有“團隊精神”，但從更大的范圍來看，其實是一種自私。

有大局觀念的中層管理者，在短期內(nèi)可能部門利益受損，但從長遠來看，具有大局觀念的人、高-瞻遠矚人，值得企業(yè)托付重任。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十二

開展對企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)，首先也應(yīng)有一個明確清晰的培訓(xùn)計劃，且同時應(yīng)把這一培訓(xùn)計劃擺在一個非常重要的位置上。

具體執(zhí)行時應(yīng)注意以下細節(jié)：

1、在培訓(xùn)展開之前，負責(zé)組織培訓(xùn)的人員應(yīng)委婉地向總經(jīng)理等中高層管理者表達要對他們進行培訓(xùn)的意愿。可從企業(yè)的大局出發(fā)，充分解釋培訓(xùn)的原因和目的。

2、在得到總經(jīng)理的認可和同意后，人事部長與總經(jīng)理一起策劃培訓(xùn)計劃：

(1)總經(jīng)理個性分析在決定培訓(xùn)頂目之前，應(yīng)充分準確地分析一下總經(jīng)理的個性特點，以求有的放矢，使培訓(xùn)效果事半功倍。

總經(jīng)理除了有豐富經(jīng)驗、敏銳洞察力和廣泛的號召力的共性外，大致可分為以下幾種：

d 綜臺型，這種人物顯現(xiàn)出各個方面的才華，有學(xué)歷。有能力。有經(jīng)驗甚至琴棋書畫都樣樣精通，可以說是個通才。通才能比較全面地處理企業(yè)問題，往住是總經(jīng)理位置的最佳人選，但由于通才的精力和興趣分散，就顯得在某一領(lǐng)域不夠深入。而同時每個企業(yè)都有自己的特點和專業(yè)領(lǐng)域，通才管理者要想成功就必須深入某一領(lǐng)域，培訓(xùn)就是使他達到目的的重要手段。事實上總經(jīng)理的個性特別復(fù)雜，以上的劃分。歸類和分析都較粗糙，目的是強調(diào)培訓(xùn)項目的確定應(yīng)與對象的個性特征緊密相聯(lián)。

(2)培訓(xùn)方式總經(jīng)理培訓(xùn)由于培訓(xùn)對象的特殊培訓(xùn)過程的特殊，就決定了培訓(xùn)方式的特殊。

平常培訓(xùn)中所常用的講座法、事例研究法、情節(jié)發(fā)展法、模擬訓(xùn)練法等方法都不能簡單地應(yīng)用到總經(jīng)理培訓(xùn)中：因為培訓(xùn)對象的簡單行為的不確定和培訓(xùn)內(nèi)容本身的變化性。就決定了總經(jīng)理培訓(xùn)必須采取靈活簡單的方式進行。方式主要有座談、討論和考察三種：

c 考察法，總經(jīng)理參與各種有利的社團、集會和經(jīng)濟論壇等組織。通過接觸社會上的各種人才和專家。從中得到信息。獲得知識。如參加99‘上海全球財富論壇。各個總經(jīng)理都應(yīng)該想盡辦法參與。因為這對企業(yè)來講有百利而無一害;也許有人認為象總經(jīng)理的這種行為不應(yīng)屬于培訓(xùn)內(nèi)容，而是企業(yè)商務(wù)上的需要，但是，如果將之納入培訓(xùn)的范圍。進行規(guī)范比運作，則更具系統(tǒng)化和實際意義。

3、培訓(xùn)方式應(yīng)該靈活機功地選擇，不要拘于以往的固定模式。哪怕是讓總經(jīng)理當(dāng)一天工人。親自做一顆螺絲釘、只要對總經(jīng)理的見識經(jīng)驗有幫助。對企業(yè)利益有好處、在權(quán)衡之后就應(yīng)果斷作出選擇。

另外，指定培訓(xùn)人員時要注意聲望與實效相結(jié)合、總經(jīng)理打，n臣里是不愿接受一個名不見經(jīng)傳的小輩對其夸夸其談的。

高地位、高學(xué)歷是培訓(xùn)人員的首要選擇：其次是講究實效。

4、不要只追求名聲而忽視培訓(xùn)效果。其實總經(jīng)理往往“高處不勝寒”與專家學(xué)者打交道了。倒想找些小輩們、在一簡陋地方無所顧忌、暢所欲言一番，或許別有一番感悟。

5、培訓(xùn)計劃制定好了以后要做的事便是實施，在實施過程中要注意隨時修正和改變計劃，因為對總經(jīng)理培訓(xùn)的重要的原則是：一切從總經(jīng)理出發(fā)，不但培訓(xùn)時間不得與總經(jīng)理公事時間相沖突，當(dāng)外界環(huán)境變比時。當(dāng)總經(jīng)理個體發(fā)生變化時，如情緒異常時。培訓(xùn)計劃都得作相應(yīng)的改變、沒有誰是天生的總經(jīng)理，總經(jīng)理那是一步一步干過來的;總經(jīng)理有成功和不成功的，成功的總經(jīng)理也不是天生的，都是踏著失敗的淚水一步一步訓(xùn)練出來的。培訓(xùn)對總經(jīng)理來說猶如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射;亦如壺清神的茶，使其奪目光芒不致陷入日?，嵤露枪獍档?培訓(xùn)就如一支次快的樂曲，讓總經(jīng)理永遠保持快樂向上的精神;亦如首激昂的歌曲，讓其精神抖擻不斷地從成功走向成功!

曾有一位跨國公司的ceo對培訓(xùn)有這樣的評價：“培訓(xùn)對于企業(yè)來講確實投入很大，但是企業(yè)如果不培訓(xùn)則損失更大。”中國也有句古話：“逆水行舟，不進則退?！逼鋵崳嘤?xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出“百年老店”有效的孵化器。

在一個公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓(xùn)并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，因為他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)的人力資源管理上，就會使組織里的每個成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。

我們從組織行為學(xué)的角度出發(fā)來分析一下對中層管理人員加強培訓(xùn)的目的與益處，有三：

其一、訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強的人。因此必須給予中層管理人員實際學(xué)習(xí)的機會，同時也要訓(xùn)練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解。然而有的公司高層管理者往往認為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層管理人員，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他可能對整個工作概況全然不知。因此為了了解中層管理人員對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何？以及基本知識是否明了？因為就算有長時間的工作經(jīng)驗，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。

其二、訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層管理人員而做長期計劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，但是并沒有真正去實行。至于要培育優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。

其三、形成組織內(nèi)部的獨特文化，即企業(yè)文化。借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且可以實現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。然而由于這種培訓(xùn)操作起來較為困難，所以不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號，因為這種教育多半是依賴行政人事部門的力量在進行，所以往往對中層的能力增長見效甚微。重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量，使自己領(lǐng)導(dǎo)的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言，如果要想達到這個目的，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這是一個成功管理者的必備條件。

在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個目的之后，對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實處，組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十三

高層管理者的綜合素質(zhì)?

策劃能力:具備整個市場的統(tǒng)籌思維和運作的策劃能力.?

處事能力:能夠處理好整個市場和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.?

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計較但卻有明確目標與方案,嚴以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑. 不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個上升的空間： ?

5、組建一個成功的團隊： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好。”此語道出了授權(quán)于下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十四

管理的真諦在?“?理?”?不在?“?管?”?。管理者的主要職責(zé)就是建立一個象?“?輪流分粥，分者后取?”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來,讓每一個員工的潛能發(fā)揮到極限,為公司帶來財富并忠于公司.如果高層管理者只著重管而不著重理,那么就只是條框式的管理,員工也只能從事一些機械性的工作而無法創(chuàng)造性的完成工作,員工的個人特長將會被壓制而無法拓展.如果所制定的制度本身就不合理,那么帶來的副面影響就會更大.

責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會產(chǎn)生腐-敗，進而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把?“?責(zé)、權(quán)、利?”?的平臺搭建好，員工才能?“?八仙過海，各顯其能?”

工作標準是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標準，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。

管理上的忌諱:

1,多重管理.如果是搬東西,兩個人的力量加起來一定比一個人強,但在企業(yè)的管理上就要出問題了.我們不妨試想一下:一個員工辛苦的工作了一天,在工作的匯報上,先向主管匯報了情況,主管說你這里沒有做好,該這樣做.然后又向經(jīng)理匯報一次,經(jīng)理說你這里做好了,那里沒有做好,要該那樣去做,然后再向總經(jīng)理匯報,總經(jīng)理說你都沒做好,要?……?.去做.那如果你是員工你會怎么去想?該聽誰的?誰說的才是對的?都是領(lǐng)導(dǎo)誰也得罪不起,可如何才能做到誰都不得罪呢?這時你不迷茫嗎?你迷茫了還有心思好好的工作嗎?作為管理者而言,每個人的管理思路都不一樣,其實并沒有誰對誰錯,如果只是一人進行管理,可能效果會很好,如果多人參與同樣的管理,那么管理就失去了明確的方向與目標.

2,越權(quán)管理.每個企業(yè)由于種種原因都有不同的職務(wù)分工.我們每個人都要做好自己份內(nèi)之事.但如果你參與了不屬于你權(quán)力范圍的管理,那么你就會影響他人管理的效益,因為你并不明白他人為什么要進行那樣的管理,你的越權(quán)就是不理智的行為.

3,越級管理. 事必躬親，是對中層管理者和員工智慧的不信任和扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴重者，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會取得讓你意想不到的成績。

4,官僚主義.自己不去做卻讓別人拼命去做,還經(jīng)常以高姿態(tài)去指責(zé)別人,全然不去考慮別人的感受.有功歸于自己,有過就是別人,濫用職權(quán).

5,主觀主義.,你是不是真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語言？我們經(jīng)常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“?孤家寡人?”?，在決策上就成了?“?睜眼瞎?”?。溝通比管理更為重要,你以平等交流的方式與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

6,硬件與軟件不同步的畸形管理.這是中國很多民營企業(yè)經(jīng)常犯的錯誤,很多中小的民營企業(yè)總想把自己的公司做大,本來有這樣的理想固然沒錯,但正因為如此,所以在管理上總想迅速與大公司接軌,于是就把大公司的一切管理模式復(fù)制過來.殊不知企業(yè)間也存有巨大的個體差異,適合于大公司的管理模式未必適合特別是剛起步的中小企業(yè).因為中小企業(yè)在所謂的經(jīng)濟勢力,硬件設(shè)施及對對市場的影響上與大公司存有巨大的差距,好的管理模式必須與其它設(shè)施相同步才能發(fā)揮它的潛能,如果這兩者之間不同步,何況在復(fù)制大公司的管理模式時我們只復(fù)制了他的形卻無法領(lǐng)悟其中的精髓,結(jié)果弄得四不像.管理就會變得非?；?從而失去了核心凝聚力.

7,財務(wù)與市場的沖突管理.其實做營銷就像行軍打仗一樣,市場管理者就像統(tǒng)軍元帥,而財務(wù)就像是糧草官.要想打好一次戰(zhàn)役,當(dāng)然要有充足的軍餉,糧草的供應(yīng)必須由統(tǒng)軍元帥無條件的支配,我們也不妨試想一下:如果糧草官比元帥的權(quán)力還大那會是一個什么樣的后果.而在我們現(xiàn)代企業(yè)中,卻依然存在很多糧草官管理元帥的現(xiàn)象.財務(wù)和市場管理者本是兩個不同的角色,財務(wù)的思維只局限于產(chǎn)品成本,利潤等一方面的考慮.而市場管理者的思維卻是整個全局,兩者間隨時會有沖突,那如果沖突時怎么辦?正確的方式因該是:財務(wù)有發(fā)言權(quán),但不能有最終決策權(quán),財務(wù)可以保留意見,但必須執(zhí)行市場上下達的指令.

高層管理者的綜合素質(zhì)

首先是領(lǐng)導(dǎo)者個人的綜合素質(zhì),因為高層管理者無論在任何地方,任何時候都代表了公司的全部形象,是企業(yè)的代言人.

外在形象:衣著,發(fā)型得體,盡量穿職業(yè)裝.言行舉止均要隨時注意,大方得體.

內(nèi)在氣質(zhì): 不驕不傲,不卑不亢, 渾身上下正氣凜然,高貴典雅,樹立長者之風(fēng).威嚴而和藹,鋒芒不露.能夠號令千軍萬馬.

策劃能力:具備整個市場的統(tǒng)籌思維和運作的策劃能力.

處事能力:能夠處理好整個市場和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.

承受壓力的能力:面對極大壓力時不形于色,并把愉快和輕松的工作氛圍傳遞給別人,在極大壓力下能夠迅速找到對策.心平氣和的面對一切.

高-瞻遠矚的能力:將目光放遠,能夠經(jīng)過權(quán)衡分析捕捉未來的信息,并制定具體的實施方案.

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計較但卻有明確目標與方案,嚴以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑.

不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個上升的空間： ?

5、組建一個成功的團隊： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十五

如果用一個詞重新定義管理者與員工之間的關(guān)系，那便是：合作。

現(xiàn)代管理培訓(xùn)?者應(yīng)該具備和員工的合作之心。這是因為，管理者只有和員工站在平等的地位，把員工當(dāng)成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培養(yǎng)員工的主動性和自我管理能力，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，才有助于提高級效水平。

2、溝通之心

溝通是管理的常用方法，也是諸多問題的癥結(jié)所在。如果溝通做好了，很大程度上可以幫助你處理人際關(guān)系，完成任務(wù)，達到級效目標。相反，如果溝通不好，則可能會生許多意想不到的問題，造成管理混亂，級效低下，甚至員工離職等問題。

一旦你掌握了溝通的技巧并能熟練運用，你將會把工作當(dāng)成一件快樂的事情。因此，現(xiàn)代管理者要保持溝通之心，讓溝通成為你的工作利器，實現(xiàn)快樂工作，快樂生活。

3、服務(wù)之心

從一定意義上來講，管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。因此，管理者要充分利用手中的職權(quán)和現(xiàn)有資源為員工提供幫助，為其清楚障礙，致力與無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗到管理者的高效率。這也是鼓舞員工士氣的一種方式。

4、賞識之心

經(jīng)驗表明，當(dāng)你賞識一個人的時候，便可對他形成激勵。管理者，要用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當(dāng)中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵。尤其是在員工做的優(yōu)秀的時候，決不要吝惜你的贊美。對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠。

5、尊重之心

尊重是一切社會活動的基礎(chǔ)，管理尤其如此。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一種平和的心態(tài)。更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用，這樣才能讓員工感覺到被尊重，員工才能從心里愿意和你共事，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

6、期望之心

“菲格曼聯(lián)效應(yīng)”常常用來闡述期望的效果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻。有一次，他雕刻了一個美貌的少女并愛上了她，他熱烈自己所雕刻的少女像，天天守護在少女像的身旁，一刻不離左右，愛神為其真情所感動，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。

這個故事給管理者的`啟發(fā)是：當(dāng)你不斷地對員工表達期望的時候，就有可能收到意想不到的管理效果。這是因為，當(dāng)你表達對員工的期望時，他們的潛能就可能被激發(fā)出來，釋放出巨大的能量。不過，值得注意的是，你要通過恰當(dāng)?shù)姆绞阶寙T工知道你對他的期望。

7、授權(quán)之心

授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備要求。

經(jīng)理只有把應(yīng)該的權(quán)利授予員工，員工才會愿意對工作負責(zé)，才會更有把工作做好的動力。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管-理-員工的法寶。

8、分享之心

分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。

管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、經(jīng)驗、目標和其他一切值得分享的東西。

通過分享，管理者不但能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能形成個人的影響力，然后用影響力和威信管-理-員工，使員工心情舒暢地工作，效率也會大大的提高。與此同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多的有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，達到共同進步的目的。

分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘在工作中不斷強化，不斷練習(xí)，使分享成為你成功路上的重要內(nèi)容。

高層管理者應(yīng)具備的六大能力?：

1、溝通能力。

為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

2、協(xié)調(diào)能力。

管理者應(yīng)該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應(yīng)即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動權(quán)，任何形式的對立都能迎刃而解。

3、?規(guī)劃與統(tǒng)整能力。

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

4、決策與執(zhí)行能力。

在民-主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經(jīng)常須獨立決策，包括分派工作、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

5、培訓(xùn)能力。

管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務(wù)。

6、統(tǒng)馭能力。

有句話是這樣說的：“一個領(lǐng)袖不會去建立一個企業(yè)，但是他會建立一個組織來建立企業(yè)?！备鶕?jù)這種說法，當(dāng)一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構(gòu)企業(yè)。但無論管理者的角色再怎么復(fù)雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

推薦輔助課程：向喬布斯學(xué)演講—成功管理者的商務(wù)演講技能提升

溝通式管理——中高層管理者快速成長的六項精進

如果管理者能用“心”管理，那么管理就會變成一件有趣的事情，高級效工作目標也就有望實現(xiàn)，高級效的團隊文化也會逐步形成。

每個人都在不斷地追求成功，個人成功，銷售成功，管理成功，領(lǐng)導(dǎo)成功，財務(wù)成功，我也投資了不少學(xué)費，走了不少彎路，一直都在探究到底什么才是管理的核心？其實，無論是管理還是領(lǐng)導(dǎo)，其核心關(guān)鍵就是管理自己，領(lǐng)導(dǎo)自己，世界上最難領(lǐng)導(dǎo)的人就是你自己，世界最難管理的人也是你自己，如果你能夠管好，領(lǐng)導(dǎo)好自己，你就具備成為領(lǐng)袖的核心特質(zhì)。

相應(yīng)定律——成敗照妖鏡！

相應(yīng)定律說；你的一切外在世界都是內(nèi)在想法所導(dǎo)致的，外在的一切狀況只是一種內(nèi)在想法的呈現(xiàn)而已，而且是一種完整的呈現(xiàn)，不多也不少。我們的生命就是想法創(chuàng)造出來的。我們每個人都是自己命運的魔術(shù)師，我們每天用我們自己的想法，變成了我們今天的自己。一個人失敗的原因80%都是內(nèi)在自身的的，一個公司的失敗80%的原因是內(nèi)部的。一個人之所以失敗的關(guān)鍵原因就是沒有找自己的原因，總是不斷的在外在找答案，不停的指責(zé)自己的失敗是因為別人沒有做好。不要再犯這種致命的錯誤的了。這種想法只要存在，個人及公司的成功都將離你越來越遠。

顯現(xiàn)定律——以外觀內(nèi)！

顯現(xiàn)定律指出；凡是我們內(nèi)心曾經(jīng)重視過的，印象深刻過的一切觀念都已經(jīng)在外在顯現(xiàn)出來了。同樣的原理；我們所看到的已經(jīng)顯現(xiàn)出來的一切都是曾經(jīng)在內(nèi)心世界重視過得，印象深刻極其深刻過，刻骨銘心過。也就是說還沒有顯現(xiàn)出來的結(jié)果都是因為印象不夠深刻，重視程度還不夠，還不夠刻骨銘心。

管理好自己的情緒

股神，巴菲特說“如果你沒有辦法管理好自己的情緒，那么你就不可能管理好自己的財務(wù)?！蔽艺J為；全世界最危險的事情就是把財務(wù)交給一個情緒無常的人。如果你是ceo,你個人的財務(wù)問題不能夠解決好，那么，你的公司財務(wù)也不可能管好。不管你有多么的努力都將無濟于事。因為你的個人思維模式會輻射到公司管理的思維模式當(dāng)中去，就如同他你個人重視的部分，你也會在公司也做得很好。同樣，你自己個人做的不好的部分，當(dāng)你經(jīng)營公司的時候，會變得更不好。因為，公司只不過是你個人的影子的拉長而已。如果你重視個人的形象，那么你也將非常重視公司的品牌形象。如果你重視個人生活的平衡，那么你就會創(chuàng)造出平衡式的公司文化。

一點小建議：

治國平天下，要從修身齊家開始，因為這就是核心。我不得不說，培養(yǎng)管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)必須從管理自己開始。從現(xiàn)在開始每時每刻提醒自己，管理自己的形象，管好自己的情緒，規(guī)劃好自己的個人財務(wù)，管理好自己的辦公桌，臥室，當(dāng)你規(guī)劃好自己的人生目標時，你就能有能力規(guī)劃好公司的目標了。制定一個修練自己的目標語計劃，挑戰(zhàn)你自己，成長你自己。日本經(jīng)營之圣；稻盛和夫先生說，工作的目的就是要磨練心智，修煉靈魂。

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十六

任何政令都是通過一定的組織渠道被貫徹實施的。

所謂組織，是由一定的等級秩序構(gòu)成的。構(gòu)筑一個合理的管理架構(gòu)，目的是要構(gòu)建一個信息通道，而為了是信息傳遞不至于失真，這個組織架構(gòu)必須具有確定的結(jié)構(gòu)。

子曰：名不正則言不順，言不順則事不成，事不成則禮樂不興，禮樂不興則刑罰不中，刑罰不中則-民無所錯手足。也就是說，底層民眾的混亂是由于沒有一個明確的管理體制造成的。因此，必須給予各級管理者以確定的職位，以使其“名正言順”，以便可以“成事”。否則，下層員工將會變成手足無措的混亂之民。

所謂禮樂，簡而言之即制度。為何孔子要恢復(fù)制度的嚴肅性？這是因為當(dāng)時的社會出現(xiàn)了“禮樂征伐自諸侯出”、“政在大夫”、“陪臣執(zhí)國命”的僭（jian）越現(xiàn)象（解釋）?？鬃诱J為這是不應(yīng)該的，而合理的秩序應(yīng)該是“禮樂征伐自天子出”“政不在大夫”。對于出現(xiàn)的僭越現(xiàn)象，孔子是“是可忍也，孰不可忍也”。

這個認識說明，政令傳遞的合理秩序是自上而下的，既不能政出多門，也不能越權(quán)行政。

下級人員為何要聽令于上級？這就是“下級”和“上級”的等級地位決定的，這種等級地位構(gòu)成的權(quán)力結(jié)構(gòu)，命令是依靠權(quán)力結(jié)構(gòu)得以傳遞和推行的。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會的企業(yè)組織里，上下級的關(guān)系是依靠勞資契約維系的。而勞資契約關(guān)系當(dāng)中就包含著執(zhí)行指定人員的命令的條款，也就是勞動服務(wù)的內(nèi)容本事就是一直權(quán)力條款。

貴公司的管理體系有混亂之嫌，我聽到的情況是下級員工普遍反映，不知道誰是頭，說明我們有職責(zé)不清、越權(quán)行政的問題存在，以至于下級員工“無所錯手足”。因此，當(dāng)務(wù)之急是“復(fù)禮”，要重新檢討原有的架構(gòu)的合理性，重構(gòu)一個有序高效、職責(zé)明確、政令暢通的組織架構(gòu)。

2．管理目標和管理路徑的關(guān)系

現(xiàn)代質(zhì)量管理的核心是“標準化”，其中包括工作標準化，也就是指定達到目標的途徑。正因為如此，現(xiàn)代質(zhì)量管理理論才認為“質(zhì)量是設(shè)計出來的，而不是制造出來的，更不是檢查出來的”。道理很簡單，因為制造方法也是設(shè)計出來而限定的。當(dāng)出現(xiàn)質(zhì)量問題的時候，首先是追究有沒有違章操作的問題，之后才是追究方法本身的合理性。質(zhì)量理論的這種邏輯同樣和《西方經(jīng)濟學(xué)的終結(jié)》提出的勞動理論相一致：勞動就是大腦的創(chuàng)造性活動，價值是腦力勞動所賦予產(chǎn)品的，而不是執(zhí)行指令的體力耗費所制造出來的。

具有途徑選擇權(quán)利的人是要對結(jié)果負責(zé)的人。而對于下層員工，通常現(xiàn)代管理都將其視為方法的執(zhí)行者而不是方法的尋找者，執(zhí)行員工通常只要對有無遵章守紀負責(zé)就行，而不對遵章守紀的結(jié)果負責(zé)，因為管理者只能指定途徑和目的之一，那種方法不是執(zhí)行者選擇的。在一個管理組織如企業(yè)當(dāng)中，指定目標決定“干什么”的人是老板，指定達到目標的途徑說“怎么干”的人是職業(yè)管理者，而只需要按照指定方法工作的人是下層員工。

為何企業(yè)要選用這種途徑標準化的工作原則？只是為了有效的控制和確保達到目標。如果一個方法產(chǎn)生的結(jié)果不具有確定性和唯一性，就不會被管理者采用，因為這意味著“失控”——失去了對管理費用和結(jié)果的控制。

所以，我建議貴公司在適當(dāng)?shù)臅r機把iso搞起來，不一定要求申請認證，那不是目的，目的是要將日常工作標準化。

3．人性、激勵和管理模式選擇

經(jīng)濟模式的選擇，事實上是對人的管理方式的選擇。反過來說，對人自身的認識，實際上影響到對經(jīng)濟模式的認識和選擇問題。

管理學(xué)在考慮對人的管理方式選擇時就考慮了人性的問題。基本的認識就是大家可能熟悉的x理論、y理論和z理論。簡單的概述之，所謂的x理論就是“性本惡”理論；而y理論則是“性本善”理論；所謂的z理論是上述兩種極端觀點的綜合，認為人性既有善的一面也有惡的一面，具有兩面性。

勞動者懶惰反映的是人的x特性一面，這個x特性的存在和社會經(jīng)濟制度模式并沒有關(guān)系。在任何管理體制下，人都會有x的一面。大家都熟知“泰勒制”這種管理方法，其實就是基于人的x特性而設(shè)計的。計件工資制度、模特時間法等等都是如此。有人注意到，在現(xiàn)代化的工廠里，往往有一種“星期一綜合癥”和“夜班綜合癥”，即本應(yīng)該出現(xiàn)質(zhì)量問題較多的時間段里，反而質(zhì)量合格率較高而質(zhì)量問題較少，而復(fù)檢表明并非合格率提高了。實際情況是操作者和管理者集體放松注意，造成一個虛假的結(jié)果。這些問題的存在表明，基于人的x特性的低效率問題和管理模式?jīng)]有關(guān)系。不論什么管理模式，都要加以克服和制約。

如果從x理論出發(fā)，對人的管理主要是“管制”、“壓制”、“控制”、“監(jiān)督”，被管理者處于被動的行為狀態(tài)，他所要做到的就是遵章守紀達成目標。這種管理要求管理人員制定盡可能詳細的行為規(guī)則、操作程序。這種理論的持有者的觀點其實是十分片面的，因為這種觀點者忽視了他們“自己”。如果持此觀點的人自己也是完全的自私自利者，就沒有必要指責(zé)他人和這個社會；反之，如果他們自己不是完全的自私者，就應(yīng)該為社會中還有道德高尚的人存在而欣喜，也就應(yīng)該認識到x理論的片面性。自私是目的，而利他是手段，自私目的并不排斥利他手段，因為利他就是創(chuàng)建人和環(huán)境，也就是利己。

如果從y理論出發(fā)，對人的管理主要是“激勵”、“鼓勵”、“引導(dǎo)”、“獎勵”，促使被管理者內(nèi)在的積極性，被管理者處于積極主動的行為狀態(tài)，他以積極主動的態(tài)度達成目標。這種管理方式往往不限制被管理者的具體行為方式，被管理者以達成目標為標準，具有較大的行為方式選擇自由。

而z理論是一種較為客觀全面的認識，它不將管理對象認定為簡單的x人或者y人，承認人是負責(zé)的，具有兩面性的，因此，在改管制的地方管制、改放松的地方放松，力求在自由和約束之間求得一種平衡。z理論就比較中庸和全面。實際上，人不是分為x、y兩個群落的，即使在同一個人身上，也會表現(xiàn)出兩面性。z理論就是要揚長避短，利用人的x特性進行引導(dǎo)，利用其y特性進行鼓動，使人的兩面性都在合適的場合發(fā)揮出其積極的一面。

片面強調(diào)制度嚴肅性的人，實際上具有一種針對人的x特性進行懲罰的心態(tài)，要利用競爭和博弈的殘酷性來約束和懲罰人的x特性，以期達到高效率的管理效果。但是，人不是時時事事都表現(xiàn)出x特性的。人性表現(xiàn)出的復(fù)雜性，意味著管理方法既要規(guī)范化，又要人性化，要使管理制度表現(xiàn)出企業(yè)文化精神的一面。

本公司現(xiàn)在的管理是制度的嚴肅性不足，人文關(guān)懷也不夠，是陰陽雙虛。簡單的分車間班組的計件工資包干考核方法把一個相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)變成了一堆小作坊的聯(lián)合體，在行業(yè)中的競爭力就大大下降了。

4.關(guān)于責(zé)權(quán)利結(jié)合的管理原則

責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，反映的是一種組織系統(tǒng)的自激勵原理。

以“利”激勵行為人形式其權(quán)力，以“責(zé)”限制其行使權(quán)力的方式方法。當(dāng)行為人以合理合法方式行使權(quán)力時，使其有利可圖；當(dāng)其以不當(dāng)方法行使權(quán)力時，使其難脫其責(zé)。當(dāng)然，這一個出路依然是將“利”當(dāng)作物質(zhì)利益看待?！耙孕金B(yǎng)廉”的主張就是基于這種貨幣拜物教的利益觀念的。

片面強調(diào)“利”或者淡化其“責(zé)”，則行為人就會濫用職權(quán)，就會以眾賦之權(quán)謀私己之利；片面強調(diào)“責(zé)”而避而不談“利”，則行為人就會不作為，因為犯規(guī)次數(shù)與行為的次數(shù)正相關(guān)，不做事兒就不會出錯，就能免于受責(zé)。因此，責(zé)和利的平衡是一個好方法。

責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則其實表現(xiàn)的是對行為人是理性的正常人的一種認可，是要給人的行為一個合理性解釋。

當(dāng)然，不要把“利”當(dāng)作簡單地升工資，也包括精神上的鼓勵和感情上的關(guān)愛，要像松下幸之助那樣，對員工要有感恩之情。

各位老領(lǐng)導(dǎo)、各位老同事、各位朋友們、大家晚上好！

首先做自我介紹，我姓孫、叫孫以勝，江蘇人，目前在石獅某公司任副總經(jīng)理職務(wù)。

人的一生真的是不可以設(shè)置，在闊別了六年之后我還能有機會到曦日來，并且以這樣的方式跟大家見面，我真的是萬萬沒有想過的事情，我的心情非常激動、興奮，我的思緒不由又回到1999年，回想起我在曦日工作學(xué)習(xí)過的三百多個日日夜夜，在這里我曾經(jīng)留下過汗水，這里的角角落落都留下過我成長的腳印，這里的一草一木，一景一物，這里的老領(lǐng)導(dǎo)、老同事我永遠也不會忘記，在這里我可以問心無愧的告訴大家，我在曦日的一年，是認認真真、努力工作的一年，我也負責(zé)任告訴大家，我當(dāng)年的工作沒有留下遺憾，我要再一次感謝老領(lǐng)導(dǎo)、老同事當(dāng)年在工作上給予我的支持和幫助！也祝所有的朋友們工作順利，事業(yè)發(fā)達！

受公司李總還有李老的邀請，我今天晚上到這里來與大家交流一些對企業(yè)管理?的心得和體會，在7月12號我與李老有過接觸和交流，李老給我出了一個演講主題，叫《企業(yè)文化建設(shè)的重要性》，我知道在坐的各位很多都是資深的企業(yè)管理精英，今天我講的內(nèi)容不一定全部正確，有些只代表我的個人觀點，形式上也沒不會有什么新意，可能會讓你們感覺到枯燥無味，但我會全力以赴爭取講的通俗易懂，不對的地方希望大家批評指正！

一、?感受壓力、看到危機的存在

a、有人做過研究，中國的民營企業(yè)的平均壽命是3、5年，其中經(jīng)營10年以上的企業(yè)僅有10％，30年以后大多數(shù)企業(yè)會被歷史遺忘，世界上只有5%的企業(yè)屬于精英企業(yè)、百年老店。企業(yè)和人是一樣的，企業(yè)從誕生開始就要面臨著死亡，有的人一輩子活的很精彩，有的'人一輩子活的很窩囊，有的人健康長壽，有的人早早就離開了這個美好的世界。為什么么呢？長壽的人總是生活的很有規(guī)律，講究養(yǎng)生之道，有樂觀開朗的胸懷。世界上5%的百年老店、也就是長壽企業(yè)，他們長壽的秘訣就是、都有一個良好的文化傳承。

我們來用一組數(shù)據(jù)來說明企業(yè)文化建設(shè)是多么的重要！

b、?美國哈佛大學(xué)的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長682%，不重視企業(yè)文化的公司則僅達166%；重視企業(yè)文化的公司股票價格增長為901%，不重視企業(yè)文化的公司為74%；重視企業(yè)文化的公司凈收入增長為756%，不重視企業(yè)文化的公司僅為1%。

我們再來看一看人與人之間有什么差距？

c、改革開放以來數(shù)以萬計的人走出家門為了自己做人的尊嚴、為了地位、為了榮譽、為了責(zé)任，前赴后繼踏入打工大潮，有的人在物質(zhì)和精神上得到了滿足，個人的價值得到了體現(xiàn)，過上了高品質(zhì)的生活，有的人一身碌碌無為、一生都在為兩斗米折腰，凄慘、悲涼和貧窮陪伴他們一生，他們永遠落伍于時代。

為什么會產(chǎn)生這樣不同的的結(jié)果？

2、一個人貧窮主要是腦袋的貧窮，也許你并沒有做錯什么,但你應(yīng)該了解成功者都做對了什么!

3、企業(yè)和?人生的失敗都是自我管理的缺乏，綜合起來就是企業(yè)和個人的品質(zhì)低下！

企業(yè)和人都要認識品質(zhì)的分量和重要性！所謂的品質(zhì)就是指企業(yè)的修為和人的修為！

二、改變觀念即是出路！

天敵的故事：非洲草原上的弱肉強食、適者生存的狀況，優(yōu)勝劣汰是大自然的必然規(guī)律，在企業(yè)界過去是大魚吃小魚、現(xiàn)在是快魚吃慢魚！

甘與甜、生與死只是一念之差：觀念的改變----是人生轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和起點！

安逸是安眠藥、壓力是成功的開始， 如果我們看不到危險、感受不到危機、感受不到壓力、說明我們過于安于現(xiàn)狀，安逸太平的背后等待我們的是什么？是失敗和僚倒?。ū扔饔行┤耍簭囊恍└刹繉Υぷ鞯膽B(tài)度和本次培訓(xùn)會的心態(tài)，有的人當(dāng)做任務(wù)來完成，有的人是抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度，有的想飛得更高，有的人卻自甘平庸、不思進取，說明差一點、差很多的道理；所以痛苦與樂趣、成功與失敗只是一念之差！一念之差就差很多。企業(yè)也是一樣、要不斷的刷新、不斷的升級、否則難逃被吃掉的危運）

二、?企業(yè)文化的定義和作用

上面我們講了企業(yè)的生存要靠優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐。

1、企業(yè)文化的定義

關(guān)于企業(yè)文化的概念，有很多不同的認識和表達，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前企業(yè)界和學(xué)界對企業(yè)文化的定義多達300個！在這么多定義中，比較有影響的適合中國企業(yè)的企業(yè)文化定義是：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。這就是企業(yè)文化的定義。

2、企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化可以創(chuàng)造生產(chǎn)力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其力量深深熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)造力之中，影響著企業(yè)的發(fā)展道路和前進方向。文化生產(chǎn)力在當(dāng)代不僅已經(jīng)成為企業(yè)實力的構(gòu)成要素之一，而且也是衡量一個企業(yè)綜合競爭力的重要標志。

三、?如何識別一個企業(yè)的企業(yè)文化

我們來看看企業(yè)文化如何由表及里的？

人們對一個企業(yè)內(nèi)在的文化涵養(yǎng)，是如何加以觀察確定的呢？ （也就是說怎么樣來看企業(yè)的文化是優(yōu)良的、還是不良的企業(yè)文化）

a、企業(yè)的目標定位

看葉知樹，（葉指普通員工、樹桿指管理團隊、根指的是企業(yè)）樹干和樹根的生命力完全可以從樹葉的狀況看得一清二楚。員工的工作效率怎么樣？精神振作嗎？搶著做事嗎？多快好省嗎？樂于服務(wù)嗎？居安思危嗎？說到做到嗎？在差錯面前敢于承擔(dān)責(zé)任、檢討自己嗎？互相配合和-諧嗎？勇于創(chuàng)新嗎？勤于學(xué)習(xí)嗎？能不斷自我超越嗎？習(xí)慣于只按指示做事嗎？熱衷于拉關(guān)系、吃回扣嗎？等等。 （比喻海爾的員工、南益集團的員工）? 從上可以看到，從表面能看出企業(yè)內(nèi)部的運動和條理情況，以及它真實的健康狀態(tài)?！皟?nèi)決定外，由外可知內(nèi)”， “?精神決定外在，無形決定有形”，?這就是企業(yè)文化的一個表象。

d、企業(yè)文化的假象

我們剛才說了“內(nèi)決定外，由外可知內(nèi)”

四、企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)想是由誰來做的、如何做？

而所謂修煉，首先是指在企業(yè)運作過程中，特別是在與同行嚴峻的競爭中，對形勢、對環(huán)境、對員工和對自我的正確認識與總結(jié)。第一把手的進步主要依靠自己的學(xué)習(xí)，在交換中學(xué)、在比較中學(xué)、反復(fù)地學(xué)，以求做到知理、知人、知時、知法、知運。要相信，只要恥于落后，不甘心失敗，他們總會接受新事物并因此提高文化素質(zhì)的。因為他們畢竟希望自己的企業(yè)向前進。當(dāng)然，如果他們固步自封、陶醉于眼前的成績，不思進步、剛愎自用、玩世不恭，企業(yè)的衰落乃至消亡也就很難避免。企業(yè)界大量沉浮之事，最終都可歸結(jié)為第一把手的文化定位。所以，“企業(yè)的文化總是深深打著第一把手的個性烙印”。

企業(yè)之間的角逐，當(dāng)然表現(xiàn)為經(jīng)濟實力之爭。但從長遠看，是什么力量造成企業(yè)的興衰并促使彼此經(jīng)濟實力發(fā)生轉(zhuǎn)化？回答只有一個：文化。應(yīng)該說，今天我們之所以還需要津津樂道講企業(yè)文化，實在是因為文化在我們的一些企業(yè)中，依然相當(dāng)稀缺。很多企業(yè)都自覺不自覺地習(xí)慣了從不規(guī)范的環(huán)境中去撈取好處，以“錢化”去取代文化。（比喻晉江企業(yè)的過去和現(xiàn)在，晉江企業(yè)和泉州企業(yè)比較，利朗、九牧王）所以我們說企業(yè)文化是老板文化！

五、我們再來說說企業(yè)文化如何做！

有遠見的老板對企業(yè)文化建設(shè)的重要性理解的越來越深透，需求越來越強烈。曦日的李總這次邀請我來講企業(yè)文化建設(shè)課程，這就是鮮明的例子，證明一個有遠見的企業(yè)家一定會把企業(yè)文化建設(shè)擺上他的議事日程，我也相信我們曦日的企業(yè)文化建設(shè)會越來越好！

有人會問按照你剛才這樣說，企業(yè)文化不是老板自己做了，不完全正缺，因為?它不完全是企業(yè)家的個人策劃。應(yīng)該是老板先有了意識、有了概念，認識到企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源開發(fā)?管理是一項長期的戰(zhàn)略決策，它的投入是一項專項成本，要納入企業(yè)規(guī)劃和成本核算。企業(yè)文化的建設(shè)的策劃、實施方案是要由專門的機構(gòu)來完成，（人力資源部、說個題外話）甚至借用外力，外腦來完成，?在企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，在經(jīng)營理念?、員工行為規(guī)范和視覺標志等進行精心設(shè)計。企業(yè)文化建設(shè)是一項綜合性工程，涉及管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、美學(xué)等諸多學(xué)科的知識和技能。

六、企業(yè)文化建設(shè)需要載體

什么叫載體？（比喻過河）那么企業(yè)文化建設(shè)如果達到效果需要什么樣的載體來實現(xiàn)呢？從外部來看可以說曦日公司在業(yè)界已經(jīng)是一個響亮的品牌，李總是一個業(yè)界有口皆碑的女強人，企業(yè)家，企業(yè)已經(jīng)有了非常好的文化基礎(chǔ)，接下來做的就是鞏固、完善、創(chuàng)新。那就是多做“內(nèi)”的文化倡導(dǎo)，苦練內(nèi)功，多做一些對員工的人文關(guān)懷的事，多研究管理心理學(xué)，多研究馬斯洛的人的需求層次理論,過去國、民、黨、共、產(chǎn)、黨在爭天下,都有他們的文化，（比喻），過去的農(nóng)民造反，從秦朝的陳勝、吳廣、明末的李自成、清朝的洪繡全，他們的口號只有一個樸實的要求“耕者有其田”“均貧富”，我們現(xiàn)在要研究的是我們的工人現(xiàn)在需要什么？員工是企業(yè)的財富不僅僅是口號，想方設(shè)法保證員工隊伍的穩(wěn)定是大勢所趨，是所有閩南企業(yè)面臨的重大研究課題，如過我們能在企業(yè)文化的塑造、建設(shè)上先行一步，別人想到的我們已經(jīng)做好了，我們的競爭優(yōu)勢就有了，就能立于不敗之地！

所以說一個人貧窮,主要是腦袋貧窮.想過富有的生活,要先有富有的思想.腦袋富有,口袋就能富有.擁有富有的思想,就能遠離貧窮......為什么這個世界有人月收入比你高一百倍、一千倍、一萬倍？難道他們比你聰明一百倍？一千倍？一萬倍?那是不可能的！

一個企業(yè)的失敗，你不要找好多理由，主要是文化的缺失，文化的貧窮，健康的企業(yè)文化是企業(yè)生存的保障！海爾可以把企業(yè)開到美國、聯(lián)想可以購買吞并美國的企業(yè)，他們的企業(yè)誕生時間還不一定比我們早，為什么？張瑞敏說了，我們新開一家企業(yè)只派去一個ceo、一個財務(wù)總監(jiān)、一套企業(yè)文化就可以了。企業(yè)文化建設(shè)太重要了！

有人只看到別人富有的結(jié)果，卻沒有看到取得這些結(jié)果的過程和起點。?不要認為自己的思維只是差一點、差一點就是差很多，思路決定出路！我們還需要不斷的學(xué)習(xí)，品質(zhì)是價值與尊嚴的起點-----要有尊嚴就需要高品質(zhì)。

企業(yè)家需要實力-----員工也需要利益------注重人才-------為每一個員工著想、為每一個家庭著想-----讓他們過上美好生活。這就是文化！（沒有這樣觀念的老板是一個庸俗的老板，這幾年珠三角地區(qū)的民工荒說明了什么問題呢？員工的福利政策的重要性！說明血脈不通人就會癱瘓的道理）

屈膝是跳躍的前奏！“江山倍有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)十年”，“長江后浪推前浪，一代新人換舊人”。我們希望通過學(xué)習(xí)得到成長，造就一代新人！通過學(xué)習(xí)造就一個生機勃勃的有生命力的企業(yè)！

最后一句話寫在這里與大家共勉！

學(xué)習(xí)孕育觀念------觀念改變了------行動就改變了------行動改變了--------命運就改變了！

我的演講完畢、謝謝大家！

高層管理者培訓(xùn)計劃篇十七

在培訓(xùn)中高層管理者的實踐中，有時我會適時提出“為什么古人說要想做事，一定要先學(xué)會做人呢？”這一問題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點，但卻需要系統(tǒng)化。

一般而言，對高層管理人員的激勵，不外乎收入激勵、股權(quán)激勵和精神激勵三個方面。對公司高層管理人員的激勵方案在設(shè)計中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。

一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點設(shè)計，不追求趨同

不同企業(yè)面臨的市場環(huán)境、行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因為公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵模式來解決所有企業(yè)的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計公司高層管理人員的激勵方案時要區(qū)別對待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵方式結(jié)合起來進行綜合激勵

國內(nèi)過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側(cè)重于精神激勵，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵優(yōu)勢，做到長期激勵與短期激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合。因此，在設(shè)計激勵方案時應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)

高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險–收益的原則。激勵企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績效問題。在所有者自己經(jīng)營管理、自己負責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵的，而在實行委托–代理經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績和股東的利潤，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，那么激勵也就失去了它存在的意義。我國過去企業(yè)效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，干好干壞一個樣，經(jīng)營者缺乏動力。因此，仁達方略認為在設(shè)計激勵方案時應(yīng)該堅持收益與經(jīng)營業(yè)績向適應(yīng)的原則。

四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)

很多因素會影響公司業(yè)績的好壞。在設(shè)計高層管理人員的激勵問題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營者到底有多大貢獻，多少業(yè)績是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經(jīng)濟環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因為當(dāng)外部經(jīng)濟環(huán)境變好時，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也會相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟環(huán)境變得惡劣時，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也可能會變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對于上市公司的股東來說，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對高層管理人員實施激勵要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤的絕對量或股票在股市的表現(xiàn)。

五、應(yīng)該與企業(yè)的長遠經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)注企業(yè)的成長性

企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，特別是我國許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢想，就必須徹底消除經(jīng)營中的急功近利現(xiàn)象。為此，對公司高層管理人員大額激勵設(shè)計應(yīng)該著眼于公司的長遠發(fā)展和長遠利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

1 研究現(xiàn)狀?

2 國有企業(yè)高層管理者激勵機制現(xiàn)狀?

2.1 傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制的缺陷?

2.2 股票期權(quán)激勵機制的缺陷?

3 對比國外的理論研究、實踐，作出分析?

3.1 激勵水平失衡?

3.2 激勵結(jié)構(gòu)的矛盾?

(1)基本薪金與獎金比例失調(diào)。對高管的激勵結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。2015年，調(diào)查報告顯示美國ceo們的年度收入中，獎金占到70%以上，基本工資不到30%。在386家企業(yè)中，ceo的工資僅占其總收入的9. 5%，而就11位年收入超過3, 000萬美元的ceo而言,其工資占總收入的比例僅為2.7%。美國企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德?芬利認為，工資在這些ceo的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計。反觀國內(nèi)高管收入，在大部分國有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到80%以上。

3.3 激勵依據(jù)的缺乏?

4 高管人員激勵組合的設(shè)計原則?

4.1 績效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧?

4.2 長期業(yè)績與短期業(yè)績的激勵相結(jié)合，以長期業(yè)績激勵為主?

在競爭越來越激烈的市場條件下，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長遠的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境，做出正確的長遠發(fā)展戰(zhàn)略決策。因此高管人員報酬應(yīng)由基于當(dāng)?shù)禺?dāng)期業(yè)績的報酬和基于長期業(yè)績的報酬組成。當(dāng)期業(yè)績的報酬主要由企業(yè)本期利潤、資產(chǎn)收益率等短期財務(wù)指標決定，且均在合同中予以明確規(guī)定；長期業(yè)績的激勵性報酬包括延期支付計劃、股權(quán)、股票期權(quán)等形式，一般取決于企業(yè)3—10年的平均收益、企業(yè)的發(fā)展能力等，其功能是規(guī)避高管人員的短期行為，鼓勵其積極進取。

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