高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃（專業(yè)17篇）

計(jì)劃可以為我們提供清晰的方向和目標(biāo)，在迷茫和不確定的時(shí)候給予我們指引。一個(gè)好的計(jì)劃需要具備可行性和實(shí)施性，不能過于理想化。通過制定計(jì)劃，我們可以更好地分配和管理我們的資源。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇一

1,負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)工作.

2,及時(shí)了解國家和上級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理部門發(fā)布的網(wǎng)絡(luò)安全信息.

3,制定學(xué)校網(wǎng)絡(luò)安全管理規(guī)范并采取相應(yīng)措施,保證學(xué)校網(wǎng)絡(luò)及信息安全.

4,負(fù)責(zé)機(jī)房的安全管理與檢查,并負(fù)責(zé)建立與記錄安全日志.

5,積極配合公安等安全和保密的有關(guān)執(zhí)法部門,對(duì)網(wǎng)絡(luò)違法案件進(jìn)行調(diào)查和取證等工作.

6,具備一定的網(wǎng)絡(luò)安全所需要技術(shù)和知識(shí),具備相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)安全工具的使用知識(shí)和操作能力.

7,做好網(wǎng)絡(luò)中心設(shè)備的清潔衛(wèi)生工作,保證網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的正常運(yùn)行.

8,要有安全防范意識(shí),早進(jìn)入,晚離開時(shí)要檢查燈,門,窗,鎖,防盜器等設(shè)備.

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二

領(lǐng)導(dǎo)是后天學(xué)習(xí)來的行為，隨著時(shí)間的推移這種行為會(huì)變得無意識(shí)和自發(fā)。例如，領(lǐng)導(dǎo)人可以在其他人還需要花時(shí)間理解這個(gè)問題時(shí)，就對(duì)這個(gè)問題作出多個(gè)重要決定。很多人想知道，領(lǐng)導(dǎo)人如何做出最佳決定，而且往往是承受著巨大的壓力之時(shí)。

作出這些決定的過程將來自經(jīng)驗(yàn)的積累，并會(huì)遇到很多不同情形、人格類型和不可預(yù)見的失敗。而且，決策制定過程是對(duì)熟悉行為模式和環(huán)境模式因果關(guān)系的敏銳理解；了解這些模式涉及變量的情報(bào)和聯(lián)系點(diǎn)，允許領(lǐng)導(dǎo)人很自信地做出決策，并對(duì)他們要求結(jié)果的可能性作出預(yù)測。最成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的決策者。

他們通過在職業(yè)生涯中進(jìn)行很多次的決策，對(duì)與決策制定有關(guān)的壓力形成了免疫力，并非常直觀地了解作出最具戰(zhàn)略意義和最佳的決策的過程。這就是為什么多數(shù)高管表示，在需要立即做出決策時(shí)，他們完全依賴于“直覺”。除決策之外，所有領(lǐng)域的成功領(lǐng)導(dǎo)都在一段時(shí)期里成為后天和本能的行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)者已學(xué)會(huì)預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)情況、在有壓力的情況下尋找機(jī)會(huì)、服務(wù)于他們領(lǐng)導(dǎo)的人和克服困難。

難怪最好的ceo收入都這么高。據(jù)薪酬數(shù)據(jù)公司equilar為《紐約時(shí)報(bào)》做的研究顯示，2011年200位薪酬最高的首席執(zhí)行官的工資上漲了5%，平均年薪為1450萬美元。如果你想躋身領(lǐng)導(dǎo)層，或已經(jīng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——要成為職場上成功的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須每天自動(dòng)完成以下15件事。

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人在走進(jìn)房間時(shí)，常常用他們的頭銜和權(quán)力要挾他們的同事。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)轉(zhuǎn)移對(duì)自己的注意，并鼓勵(lì)他人表達(dá)他們的意見。他們善于讓其他人暢所欲言和分享他們的觀點(diǎn)和想法。他們會(huì)用他們的高管身份創(chuàng)造一個(gè)平易近人的環(huán)境。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是決策專家。他們或者促進(jìn)對(duì)話，讓同事取得戰(zhàn)略性結(jié)論，或者自己這么做。他們關(guān)注在任何時(shí)候“讓事情發(fā)生”——保持進(jìn)步的決策活動(dòng)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者掌握了政治藝術(shù)，因此不會(huì)在破壞發(fā)展勢頭的問題上浪費(fèi)時(shí)間。他們知道如何在30分鐘內(nèi)作出30個(gè)決定。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是偉大的溝通者，特別是當(dāng)涉及“業(yè)績預(yù)期”時(shí)。此時(shí)，他們會(huì)提醒同事考慮組織的核心價(jià)值和企業(yè)使命——確保他們的看法得到正確的解釋，行動(dòng)目標(biāo)被正確地執(zhí)行。

最成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們同事的思想、能力和可以提高的領(lǐng)域。他們使用這種知識(shí)/洞察力挑戰(zhàn)他們團(tuán)隊(duì)的思考能力，讓他們完成更多任務(wù)。這些類型的領(lǐng)導(dǎo)人擅長讓他們的人全力以赴，從不允許他們舒適和讓他們借助工具發(fā)展。

如果你不思考，你就學(xué)習(xí)不到新東西。如果你不學(xué)習(xí)，你就不會(huì)發(fā)展——隨著時(shí)間的推移在工作中你就落后了。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者允許同事管他們。這并不意味著允許別人控制他們，而是擔(dān)負(fù)起確保他們積極響應(yīng)同事需求的責(zé)任。除了指導(dǎo)和支持選出的員工外，對(duì)他人負(fù)責(zé)可顯示出，領(lǐng)導(dǎo)人更關(guān)注員工的成功而非他們自己的成功。

以身作則聽起來容易，但很少領(lǐng)導(dǎo)人做到了。成功的領(lǐng)導(dǎo)者都言行一致，并且行為檢點(diǎn)。他們知道每個(gè)人都在看著他們，因此憑直覺就能知道誰在觀察他們的一舉一動(dòng)和誰在等著看到業(yè)績下滑。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)業(yè)績和表現(xiàn)好的人有強(qiáng)烈的“沖動(dòng)”。他們不僅看數(shù)字和投資回報(bào)（roi），而且積極獎(jiǎng)勵(lì)辛勤工作和努力（不看業(yè)績）。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從不認(rèn)為表現(xiàn)一貫良好是理所當(dāng)然的，會(huì)考慮獎(jiǎng)勵(lì)。

員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)人知道他們?cè)谧⒁馑麄儯麄兛粗仄陂g的任何見解。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提供評(píng)價(jià)，并歡迎評(píng)價(jià)，以與他們的同事建立可信賴的關(guān)系。他們理解觀點(diǎn)的力量，并且在其職業(yè)生涯早期就知道了評(píng)價(jià)的重要性，因?yàn)檫@是讓他們?cè)诼殘鰰x升的因素。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的人才庫和如何使用人才。他們善于激發(fā)同事的能力，并知道根據(jù)情況適時(shí)使用他們的才能。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提出問題并尋求建議。從外面看，他們似乎無所不知，然而實(shí)際上，他們非?？释R(shí)，并在不斷學(xué)習(xí)新事物，因?yàn)樗麄儽仨毥梃b別人的智慧提高自己。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都直接解決問題，并知道如何找出核心問題。他們不會(huì)拖延，因此非常善于解決問題。他們從中學(xué)習(xí)，并不回避不好的情況（他們歡迎這些困難）。要在生活中出人頭地，就是做大多數(shù)人不喜歡做的事情。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造積極的和鼓舞人心的職場文化。他們知道如何定調(diào)，如何帶來激發(fā)他們同事采取行動(dòng)的態(tài)度。因此，他們是可愛、受人尊敬和意志堅(jiān)強(qiáng)的人。他們不允許失敗破壞發(fā)展勢頭。

在工作地，很多員工會(huì)告訴你，他們的領(lǐng)導(dǎo)人只是老師。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從未停止教學(xué)，因?yàn)樗麄內(nèi)绱擞猩线M(jìn)心，可以自學(xué)。他們利用教學(xué)讓同事了解情況，通過統(tǒng)計(jì)、趨勢和其他有新聞價(jià)值的內(nèi)容變得知識(shí)淵博。成功的領(lǐng)導(dǎo)者花時(shí)間指導(dǎo)他們的同事，幫助那些已證明有能力和渴望進(jìn)步的人。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)只專注于他們自己的領(lǐng)域——相反會(huì)通過建立互利關(guān)系擴(kuò)大領(lǐng)域。成功的領(lǐng)導(dǎo)者將他們自己與“負(fù)重者和其他領(lǐng)導(dǎo)人”建立聯(lián)系——這些類型的人能擴(kuò)大他們的影響范圍。這不僅能使他們自己進(jìn)步，也讓別人受益。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)分享他們成功的收獲，幫助身邊的人獲得動(dòng)力。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人——不是為了權(quán)力本身，而是為了權(quán)力帶來的有意義和有目的的影響。當(dāng)你當(dāng)了高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——這是證明你有能力服務(wù)他人，并且，除非你真正喜歡所做的事情，否則無法完成。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者能保持成功，是因?yàn)檫@15件事情最終允許他們提高組織的品牌價(jià)值，同時(shí)將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)降至最低。他們負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才、建立企業(yè)文化和提高業(yè)績。

要想成為優(yōu)秀而出色的管理者，單憑專業(yè)知識(shí)技術(shù)技能是不夠的，更重要的是自身的為人處事行為規(guī)范。幾乎每個(gè)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理者都希望憑借自己的努力和拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造出一番事業(yè)，打拼出一片天地，成為一名優(yōu)秀的管理者，得到優(yōu)厚的待遇，上能博得老板或上司的器重，下能得到下屬的尊重與愛戴，充分地體現(xiàn)出自身的價(jià)值。

然而，每個(gè)人的機(jī)遇不同，造化也不同，所以各自努力的方法也有不同，獲得的結(jié)果更是不同，很多事情往往事與愿違。有不少人覺得自己已經(jīng)很努力了，只是沒有施展的空間，沒有碰到可以發(fā)揮的機(jī)會(huì)，所以沒能創(chuàng)造出好的成績。有的甚至覺得自己已經(jīng)盡力了，也取得了不小的成績獲得了可觀的效益，只是老板或上司要求太高而始終對(duì)自己不滿意，因此難免覺得自己投錯(cuò)了單位，埋怨自己跟錯(cuò)老板，總想跳槽又一直沒找到合適的機(jī)會(huì)，只能自覺委屈又違心地在那里打發(fā)日子，做個(gè)敲鐘的和尚。

那么，到底是自己能力不足還是懷才不遇呢？這個(gè)問題很難有個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)判。韓信原先在項(xiàng)羽帳下從事沒有得到重用，后跳槽到劉邦集團(tuán)當(dāng)了元帥把項(xiàng)羽集團(tuán)打敗，證明了韓信原先是懷才不遇。但假設(shè)韓信跳槽后還是得不到重用或者根本就沒機(jī)會(huì)跳槽，又有多少人能肯定韓信是人才呢？況且，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中不是每一個(gè)懷才不遇的人都能獲得可以證實(shí)自己的機(jī)會(huì)的。筆者認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者，只要能達(dá)到以下所例舉的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，縱然沒有機(jī)會(huì)證明自己，至少也能心安理得。

一、工作認(rèn)真，但不謹(jǐn)小慎微

優(yōu)秀的管理者必須懂得經(jīng)商與經(jīng)營之道，追求的是效益和利潤，注重的是少投入高回報(bào)，所以做預(yù)算時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，預(yù)算結(jié)果只要達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)便可進(jìn)行，無須謹(jǐn)小慎微刻意去追求完美，否則就會(huì)失掉更多的機(jī)會(huì)。

二、抓住重點(diǎn)，防患于未然

優(yōu)秀管理者善于抓住工作的重點(diǎn)，能把日常的工作安排得井井有條，對(duì)企業(yè)中有可能發(fā)生的問題防患于未然，能大幅減少突發(fā)事件的發(fā)生率。處理問題時(shí)往往一出手就能擊中要害，能將已發(fā)生的問題掌握在最有利的時(shí)間內(nèi)得到妥善的解決，能把將要發(fā)生的問題扼殺在萌芽狀態(tài)。

具備這種才干的管理者，面對(duì)自己同事與下屬的輕微過失往往不作深糾，更多的是承擔(dān)。

三、遇事冷靜而不泛決斷

出色的管理者具有較強(qiáng)的自制力，不管遇到什么事情都能保持冷靜，從不沖動(dòng)行事，但不旦對(duì)事件的利害關(guān)系作了充分的分析與周密的考慮后又能及時(shí)地作出決斷，并且能清晰地闡明自己的觀點(diǎn)。

具備這種素質(zhì)的管理者表現(xiàn)出來的是剛練、沉穩(wěn)，很容易得到別人的追隨而自然成為領(lǐng)導(dǎo)者。

四、胸懷寬廣，忍讓兼容

優(yōu)秀的管理者胸懷坦蕩，對(duì)人寬容。碰到別人做不利于自己的事首先能設(shè)身處地地去考慮對(duì)方的難處與處境，不但不記恨對(duì)方，往往是以德報(bào)怨，結(jié)果是送人玫瑰手有余香。

具備這種品德的管理者，很容易形成良好的人際關(guān)系，并且總能在最需要的時(shí)候得到別人最誠摯的支持與幫助。

五、協(xié)商安排，而不發(fā)號(hào)施令

一個(gè)能讓下屬主動(dòng)追隨的管理者，憑借的是自身的人格魅力而不是手中的權(quán)力。因此，聰明的管理者不會(huì)將自己當(dāng)成發(fā)號(hào)施令的監(jiān)工，而更多的是以協(xié)商安排的'方法來達(dá)到布置工作的目的。這樣往往更能讓下屬心甘情愿地去完成好上級(jí)安排的工作和任務(wù)。

具備這種素質(zhì)的管理者，很容易在單位里營造出和-諧的氛圍，更能將員工打造成一支既有超強(qiáng)戰(zhàn)斗力又能團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。

六、重視人才，關(guān)愛下屬

每個(gè)優(yōu)秀的管理者最終都要以業(yè)績與效益來體現(xiàn)。但業(yè)績與效益都不是靠一已之力去達(dá)成的，所以優(yōu)秀的管理者不但要懂得重視人才、愛護(hù)人才，更要有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼、有培養(yǎng)人才的方法與用好人才的本領(lǐng)。

愛才惜才則先從關(guān)愛下屬開始，珍惜與自己朝夕相伴的同事，愛護(hù)兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，給員工營造出一種如家的感覺，使員工更加努力地工作，積極地來共同建設(shè)好這個(gè)家園。

七、為人正直，表里如一

優(yōu)秀的管理者為人正直、待人真誠、一視同仁，沒有磚厚瓦薄的表現(xiàn)；對(duì)事公平公正、表里如一，沒有暗箱操作的做法。

具備這種素質(zhì)的管理者在外能取得別人的信任，在內(nèi)能給下屬以安全感。

八、以身作則，嚴(yán)于律已

優(yōu)秀的管理者不會(huì)把自己置身于規(guī)章制度之外，往往是不令而行、自正其身，以身作則、為人表率。

每個(gè)管理者都需要規(guī)章制度來約束員工，但優(yōu)秀的管理者更多的是以自身的行為與行動(dòng)去感染和帶動(dòng)下屬與員工，使下屬及員工更加自覺地遵守規(guī)章制度。

九、追求卓越，但不脫離現(xiàn)實(shí)

優(yōu)秀的管理者永遠(yuǎn)不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，心中永遠(yuǎn)有著更高遠(yuǎn)的目標(biāo)與追求，但從來不做不切合實(shí)際的事，而是腳踏實(shí)地步步為營，為邁向更遠(yuǎn)大的目標(biāo)而奮斗。

具備這種素質(zhì)的管理者，心中心懷著企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，構(gòu)想著將來的理想，并且為了實(shí)現(xiàn)自己的理想始終保持著旺盛的敬業(yè)精神和充沛的工作激-情，努力耕耘。

十、善于學(xué)習(xí)，不斷提升自己

優(yōu)秀的管理者不會(huì)恃才傲物，把自己突出的領(lǐng)導(dǎo)才能當(dāng)成管理的資本，相反更加隨和謙讓，樂于向上司和同事同行學(xué)習(xí)，吸取別人的長處來彌補(bǔ)自己的不足，不斷地提升自己。

具備這種素質(zhì)的管理者往往具備很廣博的知識(shí)面，有著很豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，有著很務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)才能，有著很高尚的行為規(guī)范。并且能夠讓自己的綜合優(yōu)勢得到不斷地提升，而隨著綜合素質(zhì)的不斷提升，人格魅力也得到相應(yīng)的升華。

總之，每個(gè)管理者都各自有著心中的理想，各自有著不同的追求目標(biāo)?？墒?，有的人通過自身的努力已經(jīng)成功了，有的卻還在漫長的等待中。但只要你能按照上述的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)照自己、勉勵(lì)自己，那么你就已經(jīng)成功了一半，至少你已經(jīng)為成功作好了準(zhǔn)備。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇三

edp是英文the executive development programs的簡稱，即高級(jí)經(jīng)理人發(fā)展課程，中文意思是高層管理者培訓(xùn)與發(fā)展中心。

edp是基于現(xiàn)代公司企業(yè)的具體特點(diǎn)，開設(shè)的一整套具有針對(duì)性的短期強(qiáng)化課程，旨在滿足企業(yè)高層經(jīng)理人員對(duì)時(shí)間較短、針對(duì)性較強(qiáng)的管理課程的學(xué)習(xí)需要。本項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間長短和課程內(nèi)容根據(jù)具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理技能，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識(shí)與技巧，例如經(jīng)營戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源的開發(fā)與管理、生產(chǎn)與經(jīng)營管理、國際市場營銷管理等。

edp在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對(duì)象鎖定為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和核心決策者。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式。

edp 可以幫助學(xué)習(xí)者提高某一種技能，與emba的目標(biāo)受眾相同，edp也是針對(duì)高層管理人員的管理課程，但其更強(qiáng)調(diào)滿足企業(yè)高管對(duì)于時(shí)間較短、針對(duì)性較強(qiáng)的學(xué)習(xí)需求。edp 屬于短期培訓(xùn)，通常收費(fèi)比 emba 低，有些企業(yè)培訓(xùn)部經(jīng)理在派遣員工學(xué)習(xí)時(shí)，自然會(huì)有用 edp 替代 emba 的想法，edp是繼mba、emba之后企業(yè)老總們追逐的熱點(diǎn),一個(gè)新的高管進(jìn)修趨勢。

在國外，高層管理者培訓(xùn)主要是由商學(xué)院來完成的，edp（executivedevelopment programs）作為商學(xué)院non-degree（非學(xué)位）系列的主要機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著商學(xué)院培訓(xùn)組織中高層管理人員的責(zé)任。edp在國外的商學(xué)院非常普遍，幾乎每所有名的商學(xué)院都有此項(xiàng)目，它專門承擔(dān)商學(xué)院培訓(xùn)高層管理者的職能，它同時(shí)也是商學(xué)院收入的主要來源，目前在全球edp市場中，領(lǐng)跑公開課程的是哈佛商學(xué)院、達(dá)頓商學(xué)院和法國insead等，領(lǐng)跑公司內(nèi)部培訓(xùn)課程的有美國杜克企業(yè)教育學(xué)院、瑞士imd、法國insead和西班牙iese等。

edp實(shí)際上是b2b（企業(yè)對(duì)企業(yè)）型的，購買者主要是企業(yè)；學(xué)位課程則基本上是b2c（企業(yè)對(duì)個(gè)人）型的，主要購買者是個(gè)人。因此，學(xué)位課程只需考慮滿足個(gè)人發(fā)展的需要，主要是學(xué)員在畢業(yè)后能否找到理想的工作（《金融時(shí)報(bào)》在進(jìn)行mba排名時(shí)，學(xué)生的職業(yè)發(fā)展占了55%的權(quán)重）；而edp瞄準(zhǔn)的都是企業(yè)中高層，他們更注重能為企業(yè)解決多少實(shí)際問題，能在多大程度上推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，它強(qiáng)調(diào)的是實(shí)用。

事實(shí)上，中國企業(yè)管理培訓(xùn)還處于起步階段，培訓(xùn)課程的內(nèi)容基本大同小異，mba、emba比比皆是。近來經(jīng)過一段時(shí)期的市場細(xì)分及理論與實(shí)踐的磨合，企業(yè)高端決策者們?cè)絹碓娇粗貙?duì)企業(yè)發(fā)展具指導(dǎo)意義的課程，mba慢慢地淡出舞臺(tái)。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)的edp課程是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，使得培訓(xùn)課程越來越貼近市場需求，培養(yǎng)目標(biāo)越來越清晰。

據(jù)美國權(quán)威機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。在對(duì)美國大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá)20％-30％。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時(shí)的培訓(xùn)。調(diào)查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。

人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人才的價(jià)值又與其個(gè)人管理水平、知識(shí)技能水平、綜合素質(zhì)等密切相關(guān)。對(duì)于任何一個(gè)員工而言，以上幾項(xiàng)能力與素質(zhì)一方面來自于學(xué)校教育，一方面來自于企業(yè)實(shí)踐，即理論與實(shí)踐構(gòu)成了主要來源渠道。但以上兩個(gè)方面對(duì)于員工的個(gè)人成長依然是不夠的，繼續(xù)教育與培訓(xùn)也是重要的途徑之一。其中，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既能夠促使員工理論水平提升，同時(shí)也能夠很好地與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，是企業(yè)員工成長的快捷通道之一。

1、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)按照內(nèi)訓(xùn)師來源可以分為兩類：一類是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，一類是聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。綜合起這兩類企業(yè)內(nèi)訓(xùn)形式，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）縮短學(xué)習(xí)曲線

知識(shí)大體可以分為兩類，一類是直接知識(shí)或?qū)嵺`型知識(shí)，需要個(gè)人去體驗(yàn)才能獲得，所謂“實(shí)踐出真知”就是這樣的道理；另一類是間接知識(shí)，可以通過他人傳授與講解實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳播的功效。對(duì)于第一類知識(shí)，其學(xué)習(xí)曲線相對(duì)較長，要求的周期長，如學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性知識(shí)就是如此。但對(duì)于一個(gè)參與市場競爭的企業(yè)來講，第一種方式顯然是沒有效率的，一定會(huì)在“快魚吃慢魚”的游戲中被淘汰。因此，企業(yè)員工就應(yīng)該學(xué)會(huì)快速學(xué)習(xí)，縮短學(xué)習(xí)曲線，學(xué)會(huì)“站在巨人的肩膀上”。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，無論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師還是外部培訓(xùn)師都能夠通過知識(shí)共享的形式實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，幫助企業(yè)員工快速成長。

（2）對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行精神激勵(lì)

企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財(cái)富，其經(jīng)驗(yàn)對(duì)其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這種經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳播與推廣，實(shí)現(xiàn)快速復(fù)制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的重要來源。對(duì)于優(yōu)秀員工而言，“內(nèi)部培訓(xùn)師”的榮譽(yù)可能比單純的物質(zhì)激勵(lì)效果更好，它代表的是公司對(duì)員工個(gè)人綜合表現(xiàn)的認(rèn)可。而且，對(duì)其他同事進(jìn)行培訓(xùn)與知識(shí)分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內(nèi)部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵(lì)更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)取得的額外效果。

（3）借用外腦，獲取外部信息

相比內(nèi)部培訓(xùn)師，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)信息、專業(yè)知識(shí)等方面擁有比較優(yōu)勢。所謂“外來的和尚好念經(jīng)”，正是這個(gè)道理。外部培訓(xùn)師往往能夠結(jié)合他們的視野，為企業(yè)提供最新的外部知識(shí)。另外，因?yàn)槭蔷滞馊?，外部培?xùn)師還能夠相對(duì)客觀地指出企業(yè)存在的問題。這是內(nèi)部培訓(xùn)師比較忌諱的環(huán)節(jié)。

（4）統(tǒng)一思想，宣貫文化的重要渠道

在許多企業(yè)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是統(tǒng)一思想的好機(jī)會(huì)，也是進(jìn)行員工動(dòng)員的好機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時(shí)，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對(duì)某些重要問題展開內(nèi)訓(xùn)。在這種場合，領(lǐng)導(dǎo)可以借助內(nèi)訓(xùn)師的力量，宣貫企業(yè)文化，統(tǒng)一員工思想。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的優(yōu)勢

相比其它人才培養(yǎng)方法如員工進(jìn)修、繼續(xù)教育等，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其獨(dú)特的優(yōu)勢：

（1）量身定制

員工繼續(xù)教育或進(jìn)修行為有時(shí)候體現(xiàn)出其它的功利性，如學(xué)歷教育、獲取資格證書等，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容并不完全與工作需要相關(guān)聯(lián)，其對(duì)員工個(gè)人的重要性要大于對(duì)企業(yè)的重要性。但企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的性很明確、方向很清晰。從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的整體流程來分析，內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)或內(nèi)訓(xùn)師選擇、內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)對(duì)象確定等流程保證了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，相當(dāng)于量體裁衣。

（2）人均成本低，整體效應(yīng)高

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，要是任用內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行主講，其成本主要是時(shí)間成本及支付給內(nèi)部培訓(xùn)師的少量補(bǔ)貼，培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)大大降低；即使是聘用外部培訓(xùn)師，由于參與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員數(shù)量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費(fèi)用一般不會(huì)太高。反過來，正因?yàn)閰⑴c企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的人數(shù)有很多，大家就可以針對(duì)一些具體問題進(jìn)行探討，達(dá)到真正解決企業(yè)關(guān)鍵問題的目的，進(jìn)而體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。

（3）安排靈活

既然是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)的地點(diǎn)主要在企業(yè)辦公所在地，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際工作靈活安排培訓(xùn)時(shí)間，如可以利用淡季時(shí)間進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，既確保了參與培訓(xùn)的人數(shù)，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓(xùn)項(xiàng)目在培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)上往往是不能由企業(yè)自行決定的。

（4）質(zhì)量控制容易

對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，但這又是非常不容易控制的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)評(píng)估都是影響最終培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。在一般的外部培訓(xùn)中，單個(gè)企業(yè)往往難以掌控這么多環(huán)節(jié)，進(jìn)而影響培訓(xùn)質(zhì)量。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)幾乎都可以由企業(yè)自己來選擇與決定。也就是說，保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量相對(duì)容易一些。

3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)流程

與一般性培訓(xùn)一樣，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)也有相對(duì)規(guī)范的流程。這樣，才能從機(jī)制上確保企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量。其主要流程包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）明確內(nèi)訓(xùn)目的與對(duì)象

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)往往是為了解決經(jīng)營或管理方面的某一類問題，如車間成本控制、人工成本控制、績效管理與管理提升、企業(yè)內(nèi)控體系、安防工程技術(shù)進(jìn)展、國際安防市場分析等。在確定內(nèi)訓(xùn)目的的`同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)對(duì)象也往往大概明確了，主要是與內(nèi)訓(xùn)目的相關(guān)的部門與人員。假如將了解安防工程技術(shù)進(jìn)展作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的主要目的，那么企業(yè)規(guī)劃部、研發(fā)部、技術(shù)管理部、工程管理部等部門的員工以及分管領(lǐng)導(dǎo)都是內(nèi)訓(xùn)的重要對(duì)象。

（2）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程選擇

在明確了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的與對(duì)象后，就需要進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)目的僅僅是大致界定了內(nèi)訓(xùn)的范圍，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容需要進(jìn)一步細(xì)化，這樣內(nèi)訓(xùn)才更具有針對(duì)性。內(nèi)訓(xùn)需求信息主要來自于將來接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的對(duì)象。具體做法是，先由公司人力資源部培訓(xùn)專員向相關(guān)部門發(fā)放《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)查表》，調(diào)查表示例如下。

當(dāng)然，要是企業(yè)年初有統(tǒng)一的培訓(xùn)需求調(diào)研表就更好，更能夠做到統(tǒng)籌安排。總之，培訓(xùn)需求調(diào)研的目的在于收集更加具體的培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)專員需要對(duì)這些信息進(jìn)行統(tǒng)一分析，如統(tǒng)計(jì)相對(duì)集中的培訓(xùn)需求內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。在涉及到不清楚的專業(yè)知識(shí)時(shí)，可以向相關(guān)人員征詢意見。最終，將培訓(xùn)需求信息進(jìn)行匯總，形成培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容。

（3）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇

假如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)不是由內(nèi)部培訓(xùn)師來講授，就涉及到下一個(gè)流程，即選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，一定要慎重選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程一般可以分為兩類，一類是專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，一類是一般性管理類培訓(xùn)。針對(duì)前者，建議聯(lián)系行業(yè)科研機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)，如中國安防協(xié)會(huì)等；對(duì)于后者，建議聯(lián)系國內(nèi)知名管理咨詢公司，一方面它們了解中國企業(yè)，另一方面知名管理咨詢公司業(yè)內(nèi)口碑好、有誠信，能夠保證內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量。

（4）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)實(shí)施

在與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師進(jìn)一步確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容、協(xié)調(diào)好培訓(xùn)時(shí)間后，就進(jìn)入培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)。一般情況下，建議有公司領(lǐng)導(dǎo)出席培訓(xùn)現(xiàn)場，以表明公司對(duì)此項(xiàng)工作的重視，也是為了保證培訓(xùn)的效果。一方面可以借機(jī)統(tǒng)一思想，表明公司對(duì)員工個(gè)人成長與發(fā)展的關(guān)心，公司的發(fā)展有賴于個(gè)人的成長；另一方面也是給外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師施加一定的壓力，督促它們保質(zhì)保量完成培訓(xùn)工作。

（5）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評(píng)價(jià)

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的完整閉環(huán)中，評(píng)估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師工作的約束，當(dāng)然也是一種激勵(lì)。在培訓(xùn)質(zhì)量需要改進(jìn)時(shí)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師的評(píng)估主要體現(xiàn)為制約作用；在培訓(xùn)質(zhì)量得到好評(píng)時(shí)，這時(shí)評(píng)估工作主要體現(xiàn)為一種激勵(lì)，雙方有可能形成長期合作關(guān)系。其次，評(píng)估工作對(duì)培訓(xùn)對(duì)象而言同樣存在激勵(lì)與考核作用。內(nèi)訓(xùn)成績高低體現(xiàn)了培訓(xùn)對(duì)象的整體表現(xiàn)，如接受培訓(xùn)的態(tài)度、時(shí)間投入、業(yè)務(wù)能力或管理水平等。

4、避免企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的誤區(qū)

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同企業(yè)的重視程度也大相徑庭。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)極有可能步入誤區(qū)。主要有以下幾類表現(xiàn)：

（1）任務(wù)式培訓(xùn)

許多企業(yè)越來越重視員工能力與素質(zhì)的提升，員工培訓(xùn)也因此成為公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作，每年的預(yù)算中也會(huì)包括數(shù)額可觀的培訓(xùn)費(fèi)用。有些企業(yè)培訓(xùn)專員的能力強(qiáng)，就能夠安排合適的培訓(xùn)項(xiàng)目；但有些企業(yè)由于缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃，往往將培訓(xùn)變成了一項(xiàng)負(fù)擔(dān)或可有可無的任務(wù)。到了年底才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)費(fèi)用還沒有花完，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)因此成為“完成任務(wù)”的手段。這種交差或應(yīng)急式內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量可想而知。要避免這種現(xiàn)象，就應(yīng)該完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各個(gè)流程，形成內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。比如，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)評(píng)估等重要環(huán)節(jié)都具有約束與監(jiān)督作用。

（2）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)越知名，培訓(xùn)效果越好

目前中國的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，整個(gè)培訓(xùn)市場比較混亂，行業(yè)規(guī)范比較欠缺。在這種格局中，知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因?yàn)槠放菩?yīng)往往成為市場的香饃饃，如一些名牌大學(xué)下屬的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就是如此。選擇知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)是明確的，那就是降低企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，但要是缺乏足夠的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，沒有形成針對(duì)性的培訓(xùn)課程，往往事與愿違。這就是“好的不一定合適”的道理。因而，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一定要謹(jǐn)慎選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、合適的內(nèi)訓(xùn)師、合適的內(nèi)訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)只是人力資源部的事

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在許多企業(yè)被認(rèn)為是人力資源部的事，是培訓(xùn)專員的本職工作，跟其它部門關(guān)系不大。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是培訓(xùn)專員的本職工作，這個(gè)觀點(diǎn)沒錯(cuò)。但培訓(xùn)專員在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中只是一個(gè)組織者，他主要負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與內(nèi)訓(xùn)師、組織內(nèi)訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)評(píng)估。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)前，各個(gè)部門需要配合培訓(xùn)需求調(diào)研；在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)后，部門還需要針對(duì)內(nèi)訓(xùn)課程進(jìn)行相應(yīng)的后續(xù)學(xué)習(xí)與探討，這樣才能將內(nèi)訓(xùn)師傳授的知識(shí)與技能真正應(yīng)用到企業(yè)中。這才是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)希望達(dá)到的最終目標(biāo)。因而，企業(yè)各個(gè)部門應(yīng)該配合人力資源部將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作落實(shí)到位。

總之，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其重要性與特殊性，更有其獨(dú)特的優(yōu)勢。只有嚴(yán)格遵照企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的相關(guān)流程來實(shí)施，形成科學(xué)合理的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，才能最大程度地避免步入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各種誤區(qū)，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙重目標(biāo)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇四

在當(dāng)今激烈競爭的世界，董事和高管們要求cio和他們的團(tuán)隊(duì)能夠“少花錢多辦事”。研究表明，沒有任何真正意義上的驚喜，也就是說沒有一個(gè)通用的方法可以適用于所有的軟件項(xiàng)目，而那些基于實(shí)踐的方法，且具備輕量和有效治理的特征，就成為了大多數(shù)軟件開發(fā)部門的目標(biāo)。

軟件工程方法和理論（semat）是一個(gè)合作的倡議，其任務(wù)是提供軟件工程的基礎(chǔ)，基于獨(dú)立于實(shí)踐的眾多元素的內(nèi)核，而且支持將最佳實(shí)踐的詳細(xì)內(nèi)容通過語義進(jìn)行描述。然后，可以由團(tuán)隊(duì)根據(jù)他們工作所處的環(huán)境進(jìn)行選擇，從而保證組織既不會(huì)陷入完全自由的實(shí)踐，也不會(huì)使業(yè)務(wù)被流程所限制。

為了支持這一挑戰(zhàn)，在2015 gartner應(yīng)用架構(gòu)、開發(fā)和集成（aadi）峰會(huì)上的一項(xiàng)調(diào)查指出，試圖通過圍繞單一開發(fā)流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化而解決“少花錢多辦事”的問題是行不通的。調(diào)查結(jié)果表明，沒有發(fā)現(xiàn)“銀彈”的通用方法（這并不奇怪），軟件工作需要放置在特定的環(huán)境中，來使用最有效的實(shí)踐。調(diào)查的受訪者還認(rèn)為，在一個(gè)基礎(chǔ)水平上，確保對(duì)工作有效性進(jìn)行端到端的測量，是對(duì)所有應(yīng)用開發(fā)的一項(xiàng)關(guān)鍵要求。

調(diào)查認(rèn)為，敏捷運(yùn)動(dòng)有助于加快開發(fā)的腳步，受訪者和他們的cio領(lǐng)導(dǎo)層仍在尋找嚴(yán)謹(jǐn)性、架構(gòu)和治理的方法，從而可以使之與業(yè)務(wù)更好的匹配，使行為更可預(yù)見、測量和處理風(fēng)險(xiǎn)，最終，“更好、更快、更省錢、讓涉眾更開心”地交付價(jià)值——這就是bfch（better, faster, cheaper, happier）度量。

當(dāng)然，“變得敏捷”可以說是任何軟件工作、任何軟件組織努力的目標(biāo)（畢竟，誰不想敏捷？）。但是同樣的許多敏捷實(shí)踐被普遍應(yīng)用到所有的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)中是不必要的。事實(shí)上，在某些領(lǐng)域，特定的敏捷技術(shù)或?qū)嵺`，或許是無法實(shí)現(xiàn)的。例如，在一個(gè)銀行的項(xiàng)目群投資組合情況下，在任何時(shí)候都存在很多-維度，而且具有復(fù)雜的多樣性：純開發(fā)類的項(xiàng)目與運(yùn)營類項(xiàng)目的執(zhí)行方法是不同的；嚴(yán)格控制軟件操作的項(xiàng)目（如金融結(jié)算軟件）相對(duì)于新的消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)的、圖形化的前端開發(fā)項(xiàng)目也是不同的，前者可能需要更加嚴(yán)格的需求文檔；簡單的單機(jī)應(yīng)用程序項(xiàng)目相對(duì)于架構(gòu)變更項(xiàng)目（如企業(yè)應(yīng)用服務(wù)器的更換）也有所不同，前者或許需要有更快的交付節(jié)奏。因此，在一個(gè)組織中，可能需要很多種不同的實(shí)踐方案。

aadi峰會(huì)的調(diào)查結(jié)論是——使用一種標(biāo)準(zhǔn)的“一刀切”的做法，并非是合理的治理方式，而且這種做法應(yīng)該加以避免，從而防止那些如果放任不管所造成的“完全自由”。這當(dāng)然對(duì)于大型組織的應(yīng)用開發(fā)角度是有現(xiàn)實(shí)意義的，比如銀行的案例。

semat倡議支持aadi峰會(huì)的調(diào)查結(jié)果，而且可以通過向組織層面和團(tuán)隊(duì)層面交付價(jià)值，以達(dá)到cio“少花錢多辦事”的目標(biāo)。

semat介紹

自2015年以來，工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家通力合作，在semat的旗幟下，嘗試“基于堅(jiān)實(shí)的理論、已被證明的原則和最佳實(shí)踐，來重建軟件工程”。作為這項(xiàng)工作的第一步，他們已經(jīng)創(chuàng)造了“本質(zhì)”（essence），一種改進(jìn)軟件開發(fā)方法的內(nèi)核(kernel)和語言(language)，很快這也將成為被對(duì)象管理組（omg）所通過的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（參考文獻(xiàn)5）。而且很顯然，這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是工業(yè)界各種不同實(shí)踐（敏捷或非敏捷的實(shí)踐）的基礎(chǔ)。

semat倡議和本質(zhì)的內(nèi)核使組織能夠建立一種環(huán)境，從而可以根據(jù)正確的努力和正確的上下文，采取正確的實(shí)踐。這些實(shí)踐是建立在一個(gè)獨(dú)立的、堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)（內(nèi)核）之上的，而且是適合業(yè)務(wù)順序和度量的輕量級(jí)水平的。這種方法首先在軟件工程領(lǐng)域得以運(yùn)用。

本質(zhì)內(nèi)核包括，在開發(fā)軟件時(shí)“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”。它對(duì)于所有軟件開發(fā)的工作（敏捷或?qū)嵤┟艚葜暗淖龇ǎ┒际峭ㄓ玫?。semat采取了一些全新的想法。其中有一種是被稱為阿爾法(alphas)的概念，它允許團(tuán)隊(duì)專注于做事而不是描述。團(tuán)隊(duì)可以用一種獨(dú)立于實(shí)踐或方法之外的方式，對(duì)進(jìn)展和健康狀況進(jìn)行度量。在任何時(shí)候，團(tuán)隊(duì)可以確定它當(dāng)前處在哪里，和它下一步需要到達(dá)哪里。這使得團(tuán)隊(duì)聚焦在結(jié)果上，而不是由文檔驅(qū)動(dòng)或者以活動(dòng)為中心。阿爾法的概念也支持其他的想法——例如，在通用的內(nèi)核之上構(gòu)建起來的一組實(shí)踐。有了阿爾法概念，semat已經(jīng)能夠建立一個(gè)強(qiáng)大的、可擴(kuò)展的、直觀的內(nèi)核。

對(duì)于semat更為完整的描述。在以前所發(fā)表的論文中可以找到。（參考文獻(xiàn)2，3）

semat對(duì)于大型組織的價(jià)值

軟件世界中有著數(shù)量龐大的方法——這是不爭的事實(shí)，也許已經(jīng)存在的方法有超過10萬種，而且還有更多的沒有被使用的方法。有一些方法因其商業(yè)品牌而知名，如rational統(tǒng)一過程 （rup）、scrum、極限編程（xp），但是大多數(shù)方法是從教科書或其他渠道而形成的，而且如果超出了他們特定的情景，在其他情況下重用的可能性幾乎為零。semat的發(fā)展，證明所有這些方法都具備在開發(fā)軟件時(shí)“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”，存在一個(gè)共同的基礎(chǔ)，或一個(gè)內(nèi)核。這所有的一切形成了軟件工程的本質(zhì)，而且現(xiàn)在也已經(jīng)包含在了本質(zhì)當(dāng)中。（參考文獻(xiàn)5）。

正如前文所討論的，大型組織都有廣泛的各種各樣的人員所實(shí)施的項(xiàng)目。如果沒有一個(gè)公認(rèn)的內(nèi)核，就會(huì)使開發(fā)的協(xié)調(diào)工作變得異常復(fù)雜，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)必須在有限的時(shí)間內(nèi)將精力注入每一個(gè)項(xiàng)目啟動(dòng)之中。而缺乏內(nèi)核也將導(dǎo)致嚴(yán)重的浪費(fèi)、工期延誤、開發(fā)人員士氣挫傷、客戶的不滿意。所有這些情況，都與cio所追求的“少花錢多辦事”的宗旨相違背。這些情況也會(huì)發(fā)生在項(xiàng)目/團(tuán)隊(duì)（努力）層面和組織層面，而且是效率低下的。為了解決這些問題，并將其量化，考慮以下方式為業(yè)務(wù)帶來的價(jià)值：如果開發(fā)團(tuán)隊(duì)不需要拿出一個(gè)具體的新的工作方式，而是可以從一個(gè)共同點(diǎn)開始，然后加入已存在并得到廣泛驗(yàn)證的實(shí)踐（可能是敏捷和精益）。

本質(zhì)內(nèi)核在團(tuán)隊(duì)層面和組織層面都有益處。為了使這個(gè)討論讓讀者們更容易認(rèn)同，我們引入了兩個(gè)人物：史密斯，一名項(xiàng)目主管；戴夫，一名大型公司高管，戴夫一直試圖改善公司的軟件開發(fā)方式。該公司已投資取得了能力成熟度集成模型（cmmi）的評(píng)級(jí)，然后采用了統(tǒng)一過程，最近在一些團(tuán)隊(duì)嘗試使用敏捷方法，并取得了一些成功。

基礎(chǔ)層面——確保團(tuán)隊(duì)的成功

在團(tuán)隊(duì)層面，目標(biāo)是確保工作（努力）的成功，在上述的案例中，由史密斯負(fù)責(zé)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成功意味著在給定的時(shí)間和預(yù)算內(nèi)，符合正確的質(zhì)量要求，交付客戶真正想要的東西。成功也意味著他的團(tuán)隊(duì)可以被激勵(lì)和有效合作——從根本上講，是一個(gè)快樂的團(tuán)隊(duì)。這需要四個(gè)技巧：為正確的工作使用正確的方法；度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況；有效的合作；基于中間立場的決策。

為了完成手頭的工作，使用正確的方法

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的史密斯明白（正如gartner的調(diào)查顯示），沒有一種通用、用于驗(yàn)證未來需求的軟件開發(fā)方法。如前所述，史密斯的組織已經(jīng)采用了cmmi、統(tǒng)一過程、敏捷方法。史密斯并不反對(duì)這些方法，事實(shí)上，他認(rèn)為每種方法都有優(yōu)點(diǎn)。問題是，在過去，在某一個(gè)規(guī)定的時(shí)間里，他的組織只是使用其中一種軟件開發(fā)方法。

雖然史密斯的同事，在進(jìn)行小步驟的改進(jìn)時(shí)發(fā)現(xiàn)scrum是有用的，但是史密斯發(fā)現(xiàn)在自己管理的大型企業(yè)軟件開發(fā)中，只使用scrum并不足夠。史密斯也注意到他的組織以前使用的基于cmmi和統(tǒng)一過程的方法也有不足之處。在每個(gè)項(xiàng)目中，史密斯仍然要進(jìn)行特殊的工作方式調(diào)整，以得到一個(gè)合適的方法。實(shí)際上，他是通過創(chuàng)建自己的變量，增加了“10萬種方法的問題”。制定和建立這樣的調(diào)整并不簡單，史密斯需要和他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通，但是他的團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的背景和觀點(diǎn)。史密斯需要一個(gè)更好的方法，讓他的團(tuán)隊(duì)成員可以就應(yīng)該如何在每一個(gè)項(xiàng)目上開展工作的問題，快速地達(dá)成共識(shí)。

輕量級(jí)的內(nèi)核及其所支撐的系統(tǒng)，可以將實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，創(chuàng)建一系列“恰到好處”的方法，所有的方法都基于共同的內(nèi)核，允許組織為開發(fā)團(tuán)隊(duì)提供正確的方法，開展手頭的各項(xiàng)工作，這些方法也支持每一個(gè)組織的文化、標(biāo)準(zhǔn)，和授權(quán)的實(shí)踐。

精確度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況的能力

如果說史密斯已經(jīng)學(xué)到了什么，那就是軟件開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，而且項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況必須從多-維度進(jìn)行考慮——例如，涉眾的滿意度；需求（由于軟件系統(tǒng)的演變會(huì)帶來需求的增加）；軟件系統(tǒng)；等等。但問題是，史密斯的公司沒有治理程序，來從整體上幫助每個(gè)團(tuán)隊(duì)評(píng)估進(jìn)展與健康狀況。事實(shí)上，以前從沒有一個(gè)被普遍接受的框架具有這樣的能力。

每個(gè)阿爾法（也就是，機(jī)會(huì)，涉眾，需求，軟件系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)，工作，和工作方式）涵蓋了一個(gè)維度，為每個(gè)阿爾法定義的狀態(tài)提供了一個(gè)進(jìn)展和健康狀況的指示。例如，本質(zhì)指出軟件系統(tǒng)的狀態(tài)是：架構(gòu)選定、可演示、可使用、發(fā)布就緒、正式運(yùn)營，和已退役。每一個(gè)狀態(tài)指示出軟件系統(tǒng)的開發(fā)進(jìn)展到何處，團(tuán)隊(duì)的下一步應(yīng)該做哪些工作以保持進(jìn)展和健康狀況良好。而且已經(jīng)存在的現(xiàn)代方法，推薦使用類似的思維方式開展工作，但是只是局限在單一的維度（例如，看板主要是集中在“工作”這個(gè)阿爾法）。另一方面，本質(zhì)，更具有完備性和整體性，因?yàn)樗嵌?維的（即，它著重于所有阿爾法），從而提供了一個(gè)更準(zhǔn)確的關(guān)于進(jìn)展和健康狀況的視圖。更重要的是，本質(zhì)是一個(gè)輕量級(jí)的方式，不同于以往諸如cmmi和統(tǒng)一過程等所嘗試的實(shí)踐。

讓團(tuán)隊(duì)成員有效合作的能力

史密斯每一次開始一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，他必須從組織中不同部門抽調(diào)人員組建團(tuán)隊(duì)，甚至可能來自不同的承包商組織。團(tuán)隊(duì)成員必須就如何協(xié)作達(dá)成共識(shí)。例如，他們必須同意使用何種實(shí)踐。因?yàn)樗麄冇兄煌谋尘昂徒?jīng)歷，這往往是很重要的。組建團(tuán)隊(duì)可以被看作是一項(xiàng)復(fù)雜的再造工程。而且，在過去的20年里許多已發(fā)表的文獻(xiàn)中顯示，在關(guān)于項(xiàng)目失敗的原因的調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)成員間的溝通不暢排名是很靠前的。（參考文獻(xiàn)6）

來自不同組織的個(gè)人，開始時(shí)就可以具有共同的基礎(chǔ)。即使是當(dāng)他們?cè)墓ぷ鞣绞交蜃钕矚g的工作方式，有很明顯的不同的時(shí)候，也可用通過共同的基礎(chǔ)，幫助團(tuán)隊(duì)更有效的溝通，因此具有更好的生產(chǎn)效率，。

基于中間立場的決策

決策的基礎(chǔ)應(yīng)該是快速健康的檢查，而不是死板的流程，或什么也沒有做就做出決策。史密斯工作的一部分內(nèi)容是，與他的團(tuán)隊(duì)一起決定將他們的工作投入在何處，從而可以取得進(jìn)展并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行處理。有些要求可能是模糊的，需要與客戶代表進(jìn)一步探索；有些技術(shù)上的問題需要進(jìn)行研究；有些缺陷可能需要關(guān)注。但是，以前卻不是這樣，史密斯不得不在規(guī)定的治理程序中，遵循特定的順序進(jìn)行項(xiàng)目的工作，在特定的里程碑下，產(chǎn)出所需的特定的文檔。這是一個(gè)重量級(jí)的、無效的方法，對(duì)史密斯和他的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行決策毫無幫助。然而，通過使用本質(zhì)，會(huì)將關(guān)注點(diǎn)聚焦在結(jié)果上，并在項(xiàng)目環(huán)境中處理風(fēng)險(xiǎn)。

本質(zhì)提供了一個(gè)框架，能夠更快、更有效、更自主的決策，可以幫助組織演進(jìn)當(dāng)前的治理實(shí)踐，來滿足當(dāng)今所面臨挑戰(zhàn)的需要。本質(zhì)是如何完成這項(xiàng)工作的一個(gè)例子是，基于當(dāng)前的項(xiàng)目環(huán)境，它通過阿爾法、阿爾法狀態(tài)，和檢查表讓團(tuán)隊(duì)專注于項(xiàng)目中最重要的關(guān)注點(diǎn)并。這提供了一個(gè)獨(dú)立的檢查，來檢查團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到預(yù)期結(jié)果的進(jìn)展情況。這項(xiàng)檢查與團(tuán)隊(duì)使用的方法和實(shí)踐沒有關(guān)系。今天，我們更加明白，當(dāng)項(xiàng)目涉及到管理成本和性能有效性時(shí)，每一個(gè)項(xiàng)目所處環(huán)境不同的重要意義。這就是本質(zhì)與以前的方法的最大區(qū)別，因?yàn)樗兄诟鶕?jù)當(dāng)前狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)，在正確的時(shí)間提出正確的問題。

總結(jié)一下，使用semat內(nèi)核向團(tuán)隊(duì)級(jí)別提供了許多好處。設(shè)想一下，使用一種語言來寫一個(gè)可互換的實(shí)踐庫，可以根據(jù)需要用盡可能輕量或正式的形式，并根據(jù)一個(gè)不變的事實(shí)來進(jìn)行構(gòu)建，這個(gè)不變的事實(shí)就是，所有軟件的努力都基于確定關(guān)鍵要素的進(jìn)展情況。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)自己工作的需要和從實(shí)踐庫中進(jìn)行選擇，并根據(jù)需要進(jìn)行實(shí)踐的組合，而不是重新創(chuàng)造實(shí)踐。他們可以構(gòu)建自己最佳的工作方式。他們可以使用獨(dú)立與實(shí)踐和方法之外的、標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)來度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況——而且，團(tuán)隊(duì)可以避免重新發(fā)明和精力分散。新的團(tuán)隊(duì)成員不需要從頭開始學(xué)習(xí)所有內(nèi)容。所有這些因素都有助于提高團(tuán)隊(duì)的時(shí)間效率。減少這種對(duì)時(shí)間和精力的浪費(fèi)，除了能幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，顯然已經(jīng)在大型組織產(chǎn)生了累積的效應(yīng)，從而可以幫助實(shí)現(xiàn)cio們“少花錢多辦事”的目標(biāo)。

組織層面——成長和競爭就意味著“少花錢多辦事”

正如本文開始時(shí)討論的，在組織層面的目標(biāo)是業(yè)務(wù)增長。在我們的案例中，這是由戴夫來負(fù)責(zé)的。他知道，只有客戶滿意，有回頭客，為組織提供更多的商業(yè)機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)才能增長。他知道，可以通過被激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，使產(chǎn)品上市的速度和相關(guān)因素得以提升。他同樣知道，他需要運(yùn)營一個(gè)管理完善的組織。因此，戴夫想要引進(jìn)一種機(jī)制，培育一種不斷學(xué)習(xí)和激勵(lì)的文化。戴夫不僅希望他的團(tuán)隊(duì)彼此間相互學(xué)習(xí)，而且希望他們能從整個(gè)行業(yè)中學(xué)習(xí)。這就需要一些改變。

一個(gè)共同的術(shù)語表和知識(shí)體系

人們可能會(huì)想到戴夫的團(tuán)隊(duì)將共享一個(gè)術(shù)語表，因?yàn)樗麄冊(cè)谕患夜竟ぷ?，但事?shí)上不是這樣。大多數(shù)團(tuán)隊(duì)在自己的組織中使用不同的術(shù)語，往往是同一個(gè)術(shù)語具有不同的含義。為了讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功地從另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)其實(shí)踐，就需要沖破語言的障礙。

本質(zhì)，通過使用單一的詞匯——內(nèi)核，來描述多種實(shí)踐，從而撕開了這層語言障礙。此外，本質(zhì)提供了一種結(jié)構(gòu)，用以組織那些諸如發(fā)現(xiàn)、評(píng)估、快速應(yīng)用的實(shí)踐。

團(tuán)隊(duì)也可以將他們所學(xué)到的東西回饋給這些實(shí)踐，從而建立一個(gè)結(jié)構(gòu)化的知識(shí)庫——也就是多種實(shí)踐。這也提供了一個(gè)組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)的路線圖。個(gè)人從實(shí)踐庫中掌握的實(shí)踐越多，勝任能力就越強(qiáng)。通用實(shí)踐庫的好處要超過單一項(xiàng)目。例如，它可以大大地幫助那些失敗的it項(xiàng)目中，所存在的溝通問題的解決。（參考文獻(xiàn)6）

授權(quán)團(tuán)隊(duì)安全地改變他們的工作方式

采取這樣的方法不僅僅需要小的改進(jìn)，也需要主要方法的變更。戴夫想鼓勵(lì)他的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，但同時(shí)，他擔(dān)心團(tuán)隊(duì)可能會(huì)陷入混亂。因此，他的做法往往會(huì)走向保守，從而給團(tuán)隊(duì)主管的靈活性也就變得非常有限。然而，使用本質(zhì)和建立在內(nèi)核之上的實(shí)踐層面，組織可以有一個(gè)已被證明的框架，可以安全地改變他們的工作方式。這讓戴夫把精力聚焦在很少的一些特定實(shí)踐中——也就是那些需要團(tuán)隊(duì)保持一致方式的“實(shí)踐”。同時(shí)他也可以讓團(tuán)隊(duì)在其他領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新，增加他們認(rèn)為更為適用的實(shí)踐。

團(tuán)隊(duì)得到控制，以一種直觀的方式來取代現(xiàn)有的實(shí)踐，或者增加一種新的實(shí)踐。這可以讓團(tuán)隊(duì)得到授權(quán)，安全地設(shè)定其方法的范圍，恰當(dāng)?shù)厥褂靡恍┲匾姆椒ā?/p>

持續(xù)的績效改進(jìn)/真正的學(xué)習(xí)型組織

正如前面所提到的，戴夫的組織已經(jīng)采用了cmmi，統(tǒng)一過程，最近在使用敏捷實(shí)踐，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都有所不同。然而，當(dāng)擁抱一種新的方法時(shí)，不幸的是他的組織摒棄了那些在舊方法中已經(jīng)學(xué)到的好的實(shí)踐。這是組織的一個(gè)巨大的損失。事實(shí)上，這導(dǎo)致了顯著和昂貴的改造。例如，當(dāng)他們引入敏捷實(shí)踐時(shí)，他們改造了已經(jīng)完成的架構(gòu)工作方式。通過使用本質(zhì)內(nèi)涵，聯(lián)合使用這些實(shí)踐而不是單個(gè)使用，戴夫的組織成為一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織——不斷成熟和完善所使用的實(shí)踐，可以提高他們的開發(fā)能力。

團(tuán)隊(duì)可以很容易地了解工作內(nèi)容，并在需要的地方調(diào)整一些實(shí)踐——摒棄一些做法或者精煉一些不太好的做法，增加一些新的做法，來解決組織不斷發(fā)展變化的需求。

其結(jié)果就是，軟件開發(fā)部門不僅被許可，而且被鼓勵(lì)探索行業(yè)的新技術(shù)和提出可能的新實(shí)踐。成功的做法（好的創(chuàng)意）可以放到輕量級(jí)的本質(zhì)框架內(nèi)，并迅速融入組織的工作方式。這種自由度，在知識(shí)工作者的環(huán)境中起到了很大的激勵(lì)作用——而激勵(lì)是吸引和留住這個(gè)行業(yè)里最好的員工的關(guān)鍵，從而可以提高軟件組織的效率。

組織同樣可以得益于semat，而不是簡單的團(tuán)隊(duì)收益的匯總。基于實(shí)踐的工作方式或方法，意味著組織在這個(gè)層面進(jìn)行投資，有大量重用的機(jī)會(huì)，而不是創(chuàng)建定制的項(xiàng)目的具體方法的描述。資源組精通實(shí)踐而不是方法，幫助他們更容易在團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行移動(dòng)，而且給cio更大的工作靈活性。這種更有效的管理實(shí)踐，結(jié)合高適應(yīng)性和高有效性的人員，通過業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)，支持“少花錢多辦事”的要求。

semat 成功故事

毫無疑問，本質(zhì)是一個(gè)功能強(qiáng)大的工具，但它需要被適當(dāng)?shù)厥褂?。semat方法已經(jīng)幫助一些大型組織和研發(fā)工作，在通用的和特定的情景中都使用了多年。（參考文獻(xiàn)4）

離岸開發(fā)

這是一個(gè)在本質(zhì)背后的想法，它已經(jīng)在一個(gè)大型、知名的日本消費(fèi)類電子公司得以應(yīng)用，這個(gè)日本公司將一些開發(fā)工作外包給了中國的供應(yīng)商。該日本公司（即客戶或發(fā)包方）從來沒有實(shí)施過外包，也沒有意識(shí)到即將發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，也不理解使用用例和測試驅(qū)動(dòng)的方式能帶來的價(jià)值。而中國的供應(yīng)商（承包方）習(xí)慣于遵循客戶指定的方法，這些方法往往是傳統(tǒng)的瀑布式方法。因此，開始時(shí)要建立一個(gè)良好的溝通和清晰的愿景，這是一項(xiàng)很大的挑戰(zhàn)。解決的辦法是使用本質(zhì)內(nèi)核阿爾法，就團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何組織和組成達(dá)成共識(shí)。輕量的、直觀的阿爾法狀態(tài)卡能夠幫助客戶和供應(yīng)商的團(tuán)隊(duì)主管，將其協(xié)同工作的方式可視化。

這項(xiàng)工作開始時(shí)，在客戶方有8名員工，逐漸增長到客戶方10員工、供應(yīng)商方20名員工，然后達(dá)到客戶方30員工、供應(yīng)商方50名員工。在工作接近收尾的時(shí)候，客戶方有80名員工、供應(yīng)商方200名員工參與其中。

當(dāng)成員加入開發(fā)團(tuán)隊(duì)后，他們得到了一套關(guān)于內(nèi)核的快速入門資料，和一些新的實(shí)踐（迭代開發(fā)，用例驅(qū)動(dòng)開發(fā)，測試驅(qū)動(dòng)開發(fā)）。項(xiàng)目經(jīng)理監(jiān)控開發(fā)的狀態(tài)和團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)變得太大了，就需要進(jìn)行拆分，而且新的團(tuán)隊(duì)主管會(huì)接受關(guān)于內(nèi)核的培訓(xùn)，從而了解作用在團(tuán)隊(duì)上的影響。顯然，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的參與并不是靜態(tài)的，即使在一個(gè)重要工作中也是這樣。本質(zhì)不僅可以幫助團(tuán)隊(duì)開始工作，它還能幫助團(tuán)隊(duì)成長。

全球化協(xié)作的軟件開發(fā)

通過使用本質(zhì)內(nèi)核來構(gòu)建基礎(chǔ)，一個(gè)著名的全球再保險(xiǎn)公司已建立了一系列的協(xié)作模型，涉及到整個(gè)應(yīng)用軟件的開發(fā)工作。從12種實(shí)踐中，提煉出4種協(xié)作模型，而且是在共同的內(nèi)核上構(gòu)建起來的。這些模型是探索性的、標(biāo)準(zhǔn)的、可維護(hù)的、可支持的。每一種模型都定義了一個(gè)輕量級(jí)的治理流程，以適用于開展不同種類的工作，并提供了足夠的實(shí)踐使團(tuán)隊(duì)可以開始工作。

這對(duì)組織級(jí)層面和當(dāng)前的工作實(shí)施，都有很多好處，包括以下方面：

在服務(wù)組織中的人員工作的統(tǒng)一性。?應(yīng)用程序開發(fā)部門被組織成多個(gè)獨(dú)立的服務(wù)。團(tuán)隊(duì)根據(jù)所需的各種服務(wù)技能的成員而進(jìn)行組建。內(nèi)核的使用提供了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，能讓這些團(tuán)隊(duì)迅速走到一起并確保他們都使用同一種語言。

啟用靈活的采購政策。?采用基于內(nèi)核的方法還允許不同的服務(wù)，通過安全地利用外部資源和供應(yīng)商，從而具備靈活的能力。內(nèi)核的使用，使每個(gè)人在工作方式上快速開始，很容易理解自己的角色和責(zé)任。

增加敏捷度和提高項(xiàng)目績效。?通過重點(diǎn)關(guān)注那些為開發(fā)好的軟件所需的服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的'融合的實(shí)踐，組織已經(jīng)能夠使團(tuán)隊(duì)及其所使用的服務(wù)，不斷地得到檢查和調(diào)整，在他們的日常工作中，安全地?fù)肀艚莺途嫠枷搿?/p>

全球化協(xié)作。?公司的應(yīng)用開發(fā)團(tuán)隊(duì)可能在世界很多地方都存在。通過提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、輕量級(jí)的工作方式，就可以達(dá)到更大的全球化協(xié)作，甚至在某些情況下，全球化采購模式已經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)。

標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用生命周期管理工具

有很多公司已經(jīng)使用了本質(zhì)的方法，來幫助建立獨(dú)立于實(shí)踐的工具和應(yīng)用生命周期管理框架。包括以下內(nèi)容：

一個(gè)著名的系統(tǒng)集成商集成了一個(gè)開源的、低價(jià)的工具系統(tǒng)，用來支持使用本質(zhì)內(nèi)核的分布式團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也用它來支持對(duì)實(shí)踐的組合和執(zhí)行。這個(gè)工具系統(tǒng)作為組織服務(wù)來運(yùn)行，而且已經(jīng)被成功地運(yùn)行在各種項(xiàng)目之中。本質(zhì)所呈現(xiàn)的靈活性，允許使用相同的工具和實(shí)踐，來同時(shí)支持敏捷和瀑布式開發(fā)方式。

一個(gè)主要的英國政府部門引入了一套基于內(nèi)核的敏捷工具集，用以規(guī)范敏捷度，并用一種獨(dú)立于實(shí)踐的方式跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展和健康狀況。這就允許團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)他們的一致性、有效性、輕量級(jí)治理框架，來采用敏捷實(shí)踐。它也可以幫助團(tuán)隊(duì)繼續(xù)跟蹤和避免一些在向敏捷工作方式轉(zhuǎn)型時(shí)的失誤。

在以上的這兩個(gè)例子中，由內(nèi)核提供了一個(gè)通用的基礎(chǔ)，其結(jié)果聚焦在使用阿爾法擴(kuò)展工具的應(yīng)用，而不會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)的自主性和授權(quán)。

更好、更快、更省錢、更開心

一種方法是否有效，應(yīng)該以如何更好、更快、更省錢的進(jìn)行軟件開發(fā)、客戶和員工更開心來衡量。更好的方法會(huì)使得所有這些因素都得到改進(jìn)。更好的軟件意味著你的產(chǎn)品競爭力會(huì)提高。速度是讓產(chǎn)品進(jìn)入市場的關(guān)鍵。速度更快的一種作用就是會(huì)更省錢，同樣，自動(dòng)化也可以達(dá)到更省錢的效果?？蛻舾鼭M意的來源有很多，其中之一是創(chuàng)造更好的用戶體驗(yàn)。

更好、更快，更省錢、更開心是cio優(yōu)先關(guān)注的元素（即，少花錢多辦事）。semat提供了一個(gè)基礎(chǔ)，使一個(gè)大型組織的應(yīng)用開發(fā)部門，在所有這些因素上得到改進(jìn)，成為一個(gè)更有效的專業(yè)化激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)，而且真正促進(jìn)企業(yè)的競爭力。

組織不必等到從本質(zhì)內(nèi)核獲得收益。團(tuán)隊(duì)和部門今天就可以從中受益。本質(zhì)能帶來的最重要的價(jià)值是，防止昂貴的再造成本，也不必再重復(fù)學(xué)習(xí)已知的內(nèi)容。

前言?

企業(yè)高層管理者經(jīng)營企業(yè)失敗經(jīng)典模式?

1.強(qiáng)力推進(jìn)式經(jīng)營?

名言:為了成長我們必須冒險(xiǎn);首先是抓住機(jī)會(huì),然后再求穩(wěn)固。?

2.安于現(xiàn)狀式經(jīng)營?

企業(yè)高層管理者打造高效益企業(yè)的對(duì)策?

1. 對(duì)策之一——?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)戰(zhàn)略?

制定成功的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略意味著:高層管理人須充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)在組織決定自己目標(biāo)時(shí)的作用;須弄清自己需要的主要智慧和這些智慧的源泉;須調(diào)整學(xué)習(xí)以達(dá)到創(chuàng)新和變革的目的;須了解打算進(jìn)行哪些活動(dòng)和向哪些活動(dòng)投資。

2. 對(duì)策之二——有機(jī)溝通?

3.對(duì)策之三——有效激勵(lì)?

(2)成功運(yùn)用激勵(lì)技巧。行為激勵(lì)。由于企業(yè)高層管理者處于員工有目共睹的特殊地位,其言行自然就成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn),因而在企業(yè)里,沒有什么比企業(yè)高層管理者親自過問某事或采取某項(xiàng)行為更能說明此事重要性了。

結(jié)論?

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇五

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動(dòng)和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項(xiàng)任務(wù)明確地分配給某一個(gè)人。

高層管理以外的每一個(gè)管理單位都是為一項(xiàng)特殊的主要任務(wù)而設(shè)計(jì)的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻(xiàn)來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)?則是多方面的，其任務(wù)不是一項(xiàng)，而是多項(xiàng)。這對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

高層管理的組織結(jié)構(gòu)

高層管理班子的結(jié)構(gòu)——“總裁”——集團(tuán)負(fù)責(zé)人——有多少個(gè)高層管理——高層管理班子的規(guī)范——高層管理的配合——“保留的”決策——如何為大腦提供養(yǎng)料——“秘書處”及其缺陷——“業(yè)務(wù)研究”——“瓶頸在瓶子的頂端”

高層管理的主要職責(zé)

德魯克認(rèn)為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項(xiàng)：

第一，仔細(xì)考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個(gè)企業(yè)，能做出影響整個(gè)企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標(biāo)和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項(xiàng)目上。

第二，有必要確定標(biāo)準(zhǔn)、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個(gè)機(jī)構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實(shí)際做到之間的差距——而這個(gè)差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。這個(gè)機(jī)構(gòu)仍然必須是一個(gè)能縱覽和理解整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負(fù)有建立和維系人的組織的職責(zé)?。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個(gè)組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、信念，為整個(gè)組織樹立了榜樣，也足以決定整個(gè)組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動(dòng)——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對(duì)擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動(dòng)、宴會(huì)、社交活動(dòng)等。對(duì)于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動(dòng)實(shí)際上更費(fèi)時(shí)間而又更難避免。

第六，必須有一個(gè)為重大危機(jī)而“備用的機(jī)構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時(shí)有人接管處理。那時(shí)必須有一個(gè)組織中最有經(jīng)驗(yàn)、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進(jìn)行工作。他們?cè)诜缮蠎?yīng)負(fù)責(zé)任，但也還有知識(shí)上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這已足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看作是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。(it經(jīng)理世界 那國毅)

高層管理的特殊職責(zé)

一個(gè)公司的高層管理可能看似只有二個(gè)人。但是，如果該公司是一個(gè)健全的公司，仔細(xì)考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)?。公司的主計(jì)長就擔(dān)任一部分這方面的職責(zé)?——通常是分析、計(jì)劃、目標(biāo)制定方面的職能，或者是制造部門的負(fù)責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)?以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡單時(shí)，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個(gè)結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能象一般流行的做法那樣組成為一個(gè)“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個(gè)分工負(fù)責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

1、督促——督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定完成接待任務(wù)，優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。

2、溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力。

3、協(xié)調(diào)——現(xiàn)場工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強(qiáng)的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力。

4、計(jì)劃與實(shí)話——主管人員應(yīng)配合經(jīng)理擬訂各項(xiàng)計(jì)劃并負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施。

5、控制——掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進(jìn)行。

6、培訓(xùn)——主管人員就是員工的教師，應(yīng)懂得培訓(xùn)的.方法，對(duì)服務(wù)知識(shí)、態(tài)度、技巧、職業(yè)習(xí)慣應(yīng)有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應(yīng)達(dá)到的各項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，都能準(zhǔn)確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵(lì)——主管應(yīng)以身作則，樹立良好榜樣，隨時(shí)引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。

8、評(píng)估——主管人員應(yīng)身先士卒，工作在第一線，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應(yīng)有充分的了解，作出公正評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)、罰、升、降的依據(jù)。

基層勞動(dòng)紀(jì)律管理

1、考勤紀(jì)律和交接-班紀(jì)律：

考勤——主管人員每月應(yīng)做好員工考勤記錄，月末匯總上報(bào)，病、事假要事前請(qǐng)假，班組長有權(quán)停止安排工作。對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮及我作安排者，住領(lǐng)班有權(quán)停止考勤。

交接-班制度——

（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設(shè)備、交工具、交質(zhì)量、交記錄。

（3）填寫好交接-班記錄，做到手續(xù)完備。

（4）交-班者要為接-班者提供方便，做好準(zhǔn)備工作，當(dāng)班的問題當(dāng)班處理，未盡事宜也應(yīng)向接-班者交待清楚。

2、服務(wù)規(guī)范管理紀(jì)律——主管人員應(yīng)讓服務(wù)規(guī)范化在每一個(gè)員工身上表現(xiàn)出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓(xùn)話、介紹本班工作任務(wù)、要點(diǎn)和注意事項(xiàng)、對(duì)重點(diǎn)要特別提示。（2）班間嚴(yán)格檢查員工工作情況，不妥之處應(yīng)及時(shí)指正。（3）班后總結(jié)，以利下次改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)。

2、 ? ? ? ? ?組織紀(jì)律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀(jì)律要求，主管人員應(yīng)以身作則，帶頭執(zhí)行。同時(shí)教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀(jì)律。

3、 ? ? ? ??班組民-主生活—（1）主管在執(zhí)行制度時(shí)應(yīng)做到公平正無私、勇于認(rèn)錯(cuò)?；鶎咏M織人員的生活與困難，要當(dāng)作自己的事情來關(guān)心、投入。（2）要開好基層組織民-主會(huì)，要在會(huì)上形成真正批評(píng)與自我批評(píng)的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。

三、基層控制、指揮管理：

1、 ? ? ? ??服務(wù)質(zhì)量的預(yù)先控制——所謂預(yù)先控制就是為使服務(wù)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，在實(shí)施前所做的一切管理上的努力，防止服務(wù)中所用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，也就是班前準(zhǔn)備。

預(yù)先控制的主要內(nèi)容：

（1）人力資源的預(yù)先控制——主管人員應(yīng)按服務(wù)區(qū)域自身的特點(diǎn)靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進(jìn)行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。

（2）物質(zhì)資源的預(yù)先控制（班前物品準(zhǔn)備檢查）。

（3）衛(wèi)生重量的預(yù)先控制（上崗前半小時(shí)要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。

（4）事故的預(yù)先控制：班前必須核對(duì)所接到的客情預(yù)報(bào)，避免信息誤傳，同是了解當(dāng)天產(chǎn)品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、????????? 服務(wù)質(zhì)量的現(xiàn)場控制——所謂現(xiàn)場控制是指監(jiān)督現(xiàn)場正在進(jìn)行的服務(wù)，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務(wù)程序的控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務(wù)人員按標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)程序服務(wù)，發(fā)生偏差及時(shí)糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產(chǎn)品呈遞時(shí)間，不要讓賓客等待太久

（3）意外事件的控制：服務(wù)業(yè)是面對(duì)面服務(wù)的，如引起賓客投訴，主管應(yīng)及時(shí)、迅速采取彌補(bǔ)措施，以防事態(tài)擴(kuò)大，影響其他賓客。發(fā)現(xiàn)有醉酒的賓客應(yīng)告誡服務(wù)員停止增加酒精性飲品。同時(shí)設(shè)法讓其早點(diǎn)離開，以保證整個(gè)環(huán)境和氣氛。

（4）人力控制：服務(wù)期間，主管人員應(yīng)根據(jù)客情變化進(jìn)行第二次第三次分工。

3、 ? ? ? ? ?服務(wù)質(zhì)量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質(zhì)量信息的反饋找出服務(wù)工作有準(zhǔn)備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強(qiáng)預(yù)先控制和現(xiàn)場控制，提高服務(wù)質(zhì)量使賓客更加滿意。信息反饋來源于：服務(wù)員、經(jīng)理（內(nèi)部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。

四、基層服務(wù)質(zhì)量的管理：

服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標(biāo)志。有良好的服務(wù)，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和備件?！胺?wù)業(yè)出售的商品只有一個(gè)——服務(wù)。

服務(wù)質(zhì)量的特點(diǎn)：

（1）綜合性：服務(wù)質(zhì)量是服務(wù)業(yè)管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產(chǎn)與銷售幾乎同時(shí)進(jìn)行，能否在短時(shí)間內(nèi)完成一系列工作是對(duì)服務(wù)質(zhì)量的一種檢驗(yàn)。

（3）關(guān)聯(lián)性：（協(xié)調(diào)性）從產(chǎn)品生產(chǎn)到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員 ?通力合作、協(xié)調(diào)配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務(wù)。

（4）一致性：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量的一致性及產(chǎn)品質(zhì)量、規(guī) ? ? ?格標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品價(jià)格與服務(wù)態(tài)度均保持一致。服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容——服務(wù)設(shè)施條件和服務(wù)水平。

服務(wù)水平是檢查服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。

服務(wù)水平主要包括：

禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務(wù)態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達(dá)到企業(yè)旺盛的訣竅。

清潔衛(wèi)生——產(chǎn)品制-作-工-藝、服務(wù)環(huán)境、崗位、服務(wù)人員個(gè)人衛(wèi)生。

服務(wù)技能、技巧和服務(wù)效率——服務(wù)效率是服務(wù)工作的時(shí)間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務(wù)員的素質(zhì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——盡量減少甚至消滅等候現(xiàn)象。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇六

中層管理者負(fù)責(zé)管理科室的各項(xiàng)事務(wù)，是醫(yī)院科室的是負(fù)責(zé)人，是科室的領(lǐng)導(dǎo)者。

二、執(zhí)行者—貫徹指令

根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，貫徹執(zhí)行醫(yī)院決議與指令，核定科室行動(dòng)計(jì)劃，制定具體落實(shí)方案。通過各種獎(jiǎng)懲方法調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保有效執(zhí)行，完成所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的工作績效等。

三、聯(lián)絡(luò)者—上傳下達(dá)

中層管理者是醫(yī)院決策層和操作層的聯(lián)絡(luò)者，負(fù)責(zé)將醫(yī)院的指示、精神傳遞給操作層，并將基層動(dòng)態(tài)反饋給決策層，起著發(fā)揮承上啟下、上傳下達(dá)的重要作用。

四、傾聽者—觀察傾聽

在實(shí)際工作中，中層管理者還是傾聽者，仔細(xì)觀察傾聽患者、員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和要求，從而更容易發(fā)現(xiàn)不足，進(jìn)而改善。做有效的傾聽者，中層管理者可以有效避免“當(dāng)局者迷”。

五、信息員—篩選取舍

在信息時(shí)代，及時(shí)獲取有效信息并迅速做出正確決策，掌握先機(jī)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。而作為醫(yī)院連接決策層與操作層紐帶的中層管理者又充當(dāng)了信息員的角色。既擔(dān)負(fù)醫(yī)院內(nèi)部信息的有效篩選與取舍，又要及時(shí)篩選競爭對(duì)手的敏感信息，為高層決策提供信息。

六、教練員—輔導(dǎo)成長

每一個(gè)中層管理者背后都有一群員工，他們共同組成醫(yī)院的一個(gè)科室。這個(gè)科室的所有員工受經(jīng)驗(yàn)等方面的限制，都不可能在快速發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)、器材等面前一勞永逸，都需要持續(xù)成長去滿足工作需要，而大家的成長需要教練員的輔導(dǎo)，中層管理者就要擔(dān)當(dāng)起教練員的角色。

七、變革者—變化創(chuàng)新

沒有創(chuàng)新，醫(yī)院不可能持久保持在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域的競爭力。而中層管理者，尤其是業(yè)務(wù)科室的管理者，往往是醫(yī)院某一學(xué)科或領(lǐng)域的技術(shù)專家，他們責(zé)無旁貸的承擔(dān)著變革者的角色。在工作中創(chuàng)造出新理論、提出新見解、解決新問題，使醫(yī)院在變化的形勢中，仍然能保持一定的技術(shù)競爭力。

八、調(diào)解員—處理糾紛

科室內(nèi)的成員凝聚在一起組成團(tuán)隊(duì)，為了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。但團(tuán)隊(duì)成員之間不可避免的存在利益沖突或其他矛盾引起的糾紛。在矛盾糾紛面前，中層管理者自然要設(shè)法調(diào)解，此時(shí)就承擔(dān)了調(diào)解員的角色。

九、談判者—討價(jià)還價(jià)

對(duì)上，醫(yī)院決策層下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)是否合理，是否在能力范圍之內(nèi)，需要與決策層溝通，必要時(shí)候需要“討價(jià)還價(jià)”；對(duì)下，一方面要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面要盡量減少科室人工成本，這時(shí)中層管理者務(wù)必要承擔(dān)起談判者的角色。

十、發(fā)言人—發(fā)布信息

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，中層管理者又承擔(dān)著醫(yī)院發(fā)言人的角色。加強(qiáng)對(duì)外宣傳，提高醫(yī)院知名度等。

醫(yī)院中層管理者只有正確認(rèn)識(shí)自身角色并進(jìn)行合理定位，才能充分發(fā)揮其作為中層應(yīng)有的作用，管理起來才能得心應(yīng)手。

要的管理學(xué)原理：??第一、在一個(gè)企業(yè)里面，每一個(gè)人的分工是不同的，每一個(gè)人的職責(zé)也是有所差異的。就像是“胃”和“四肢”一樣，各有各的任務(wù)，各有個(gè)人職責(zé)?！八闹辈荒芸燎蟆拔浮比プ霾辉谒氊?zé)范圍之內(nèi)的事情。一個(gè)優(yōu)秀的管理者需要清楚自己的職責(zé)與他人職責(zé)的差異性，對(duì)自己的角色要有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能使自己的角色發(fā)生錯(cuò)位的現(xiàn)象。??第二、只有每一個(gè)職位上的人都各司其職，各盡其責(zé)，一個(gè)整體才能有機(jī)的運(yùn)作起來，而每一個(gè)人的利益才能夠從整體的運(yùn)作當(dāng)中獲得?！八闹弊詈笾試L到了惡果，就是由于他們沒有盡到自己的責(zé)任。這樣一來，受害者不僅僅他們自己，更是連累了全部整體。??作為一名管理者，他上任后應(yīng)該做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份與職責(zé)，對(duì)自己有一個(gè)明確而清晰的定位。??在古希臘的阿波羅神廟當(dāng)中，刻著一句影響人類幾千年命運(yùn)的名言：“認(rèn)識(shí)你自己”。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，在他管理他人之前，所要做的就是對(duì)自己要有一個(gè)清醒而準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)。認(rèn)清自己作為一個(gè)管理者在企業(yè)中的作用和位置，也就是本章所說的角色認(rèn)知。如果不能很好地認(rèn)清自己的角色和能力，就很容易產(chǎn)生各種弊端。??所以，當(dāng)你被任命為主管時(shí)，你應(yīng)該明白你在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的角色已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，你必須重新進(jìn)行角色的定位。??演好主管三角色??主管在企業(yè)中向下代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)向下屬宣布公司的目標(biāo)和計(jì)劃，并監(jiān)督下屬執(zhí)行，同時(shí)負(fù)責(zé)管理和領(lǐng)導(dǎo)所屬員工；向上代表基層管理者和員工，負(fù)責(zé)向上反映計(jì)劃的執(zhí)行情況、目標(biāo)的完成狀況以及企業(yè)所面臨的情況，并向上反映下屬的利益要求。所以說主管對(duì)下是高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營者的替身，向上是員工利益代表和情報(bào)員。

如果下屬的能力不能提升，如果你等著下屬們“實(shí)踐出真知”的話，你就失職了。不僅失職，而且這就可能是你的部門經(jīng)常不能很好地完成任務(wù)的原因。你不要以為這是公司的事情，人力資源部門的事情。一項(xiàng)國際調(diào)查表明，員工的工作能力70％是在直接上司的訓(xùn)練中得到的。你如果想要下屬們有很高的工作績效，你就必須成為教練，不斷地在工作中訓(xùn)練你的下屬，而不是只知道用他們。??在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入“十倍速”變革的時(shí)代，一個(gè)“快魚吃慢魚”的時(shí)代。世界500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命也只有40歲，而長壽的企業(yè)無一例外是不斷變革的企業(yè)。

一般來說，管理者在企業(yè)中的角色錯(cuò)位有以下幾種典型的表現(xiàn)：

3、把自己當(dāng)作一個(gè)自由人，想議論誰就議論誰，想評(píng)論誰就評(píng)論誰。?

5、和事佬，老好人。在下屬面前扮演老好人的角色，不敢堅(jiān)持原則，好壞不分，是非不明。管理者一定要明白自己的身份，在下屬面前堅(jiān)持必要的原則，這樣才能使個(gè)人的威信得到確立。假如你既是管理者，又是和事佬的話，其結(jié)果就只是讓下屬不信任。??一個(gè)出色的管理者，只有在認(rèn)清了他所應(yīng)盡的職責(zé)之后，才能做到盡量做好自己的本職工作。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇七

為求真經(jīng)，我們案頭堆著德魯克的“管理實(shí)踐”，腦子里盤算著韋爾奇的“六西格瑪”，眼前擺著老祖宗的《孫子兵法》，怎奈隔靴搔癢，不得要領(lǐng)。問題出在哪里？事實(shí)上，拖拉機(jī)手暫時(shí)用不上宇航員的航空經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)剛解決溫飽的人也理解不了國宴廚師對(duì)飲食文化的闡釋，不同的文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)家素質(zhì)、境界決定了大家對(duì)話的基礎(chǔ)不同。這也就造成了在中國企業(yè)家論壇上，各說各話、互不搭界的有趣現(xiàn)象。

本人在此不談理論，僅就廣泛存在于中國成長型企業(yè)中，高層管理者共同面對(duì)的問題，談些自身體會(huì)，與同業(yè)共勉。

管理戰(zhàn)略：

一、?西方的“契約制度”與東方的“人倫綱?！辈o優(yōu)劣之分

兩種管理文化的融匯貫通，充滿了辯證法的意味。管理制度的建全并不意味著管理體系的完成，任何制度都是針對(duì)人的，也需要人來執(zhí)行。管理者的理解力、執(zhí)行力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)，將決定是修成正果、還是南桔北枳。

二、?現(xiàn)代企業(yè)制度與封建家長制的有趣滲透

ceo制度實(shí)際上是對(duì)產(chǎn)權(quán)與所有權(quán)分離這一現(xiàn)代企業(yè)制度的重新詮釋。

集權(quán)是封建家長制的典型特征，是被眾多管理理論研究者認(rèn)定的落后企業(yè)制度。ceo融合了總經(jīng)理權(quán)力與董事長50％甚至更多的權(quán)力，是企業(yè)制度中權(quán)力分立制度的倒退，管理效率卻明顯提升。ceo的大行其道，使我們不得不重新審視不同管理制度在社會(huì)、企業(yè)發(fā)展不同階段的積極作用。

三、企業(yè)品牌與明星制選擇的潛在危機(jī)

塑造名星經(jīng)理人，忽視企業(yè)品牌的經(jīng)營，已為當(dāng)今眾多企業(yè)埋下了潛在危機(jī)。借鑒電視欄目包裝名星主持以提升節(jié)目收視率的經(jīng)驗(yàn)，越來越多的企業(yè)將自己的領(lǐng)導(dǎo)人娛樂化、大眾名星化，以提升企業(yè)的公關(guān)形象、社會(huì)影響。電視欄目已為此付出了代價(jià)，企業(yè)界應(yīng)引以為鑒。

涉及高管自身因素的條例：

四、?全天候管理概念

高層管理者，作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的大腦，言行起居皆有象征意義，日常作為與不作為都有其合理性，在這一層面上，嚴(yán)格的制度規(guī)范反而有可能成為束縛企業(yè)發(fā)展的教條。你可以身先士足，朝五晚九，也可以隱于朝市，休身養(yǎng)性，管理無界，管理無法，企業(yè)是否高速健康發(fā)展是對(duì)高層管理水平的唯一評(píng)價(jià)指標(biāo)。

五、?財(cái)富不代表領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力。

一則寓言很好地詮釋了這一理念：話說一富翁欲籠絡(luò)一士，富翁曰：我很有錢，你很有才，你我同心，必成大業(yè)。士曰：你有錢，與我何干，我為何要與你同心？富翁不悅，狠狠心后說：你若與我同心，我的財(cái)富與你平分，何如？士不懈地說：平分后，我與你一樣有錢，如何保證我與你同心？富翁最后決定為了求才，不計(jì)成本，于是咬牙切齒地說：你若與我同心，我的財(cái)富全部歸你。士冷言：那我是富翁，你是個(gè)窮光蛋，我與你何干。

商販可以成為有錢人，卻不一定能成為企業(yè)領(lǐng)袖，其區(qū)別就在于人格魅力的影響。

有關(guān)選才用人之道：

六、?廁所中的電燈泡――哲學(xué)系某師兄所言

對(duì)新引進(jìn)的管理人才應(yīng)放在各種環(huán)境中歷練，任何不利狀況都不能成為你抱怨的理由。不同資源平臺(tái)的作業(yè)水平?jīng)]有橫向可比性，但你必須在同類中表現(xiàn)得出類拔萃。因?yàn)槿绻闶菬襞?，即使擰在廁所中也會(huì)發(fā)光。

七、?養(yǎng)士如飼鷹，飽則飏去，饑則噬主——暮容雪村

此言雖出自文人筆下，但形象貼切。企業(yè)如果對(duì)關(guān)鍵管理技術(shù)人員長期采用低福利待遇，忽視人才價(jià)值，兼職、暗扣、竊秘、消極怠工等損害企業(yè)利益行為的發(fā)生就不足為奇。反之，盲目高薪高福利的企業(yè)，向中高層管理人員支付超越其貢獻(xiàn)的報(bào)酬，會(huì)導(dǎo)致當(dāng)局者欲壑難填并自我膨脹、甚至惶恐，因?yàn)橹怀圆蛔龅呢i，如果太肥，會(huì)很快上餐桌的。

有關(guān)考核與激勵(lì)：

八、?不以成敗論英雄

對(duì)中高層管理與技術(shù)人才的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)充分結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定。

誠然，企業(yè)的存在是以營利為目標(biāo)的，但具體到某個(gè)企業(yè)發(fā)展階段和某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們絕不能單純以利潤作為中高層管理者的考核指標(biāo)。

舉例而言，對(duì)證券投資部經(jīng)理的年度評(píng)價(jià)，不能以是否盈利為標(biāo)準(zhǔn)。在牛市中，盈利少也是失敗，在熊市中，損失少也是成績。以證券綜合指數(shù)作為參照才是客觀而公正的評(píng)價(jià)體系。

再如電信等壟斷經(jīng)營領(lǐng)域，雖然企業(yè)效率接近于暴利，實(shí)行管理者持股等激勵(lì)措施對(duì)社會(huì)而言也是不公平的，企業(yè)的利潤來自于壟斷，并非管理者的勞動(dòng)成果。

在對(duì)事業(yè)部進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，機(jī)會(huì)成本、對(duì)其它部門的沖擊和影響、對(duì)企業(yè)商譽(yù)等無形資產(chǎn)的影響，都應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系。

九、菜單式激勵(lì)——因人而異的選擇

人們對(duì)馬斯洛的需求理論耳熟能詳，但在實(shí)踐中卻經(jīng)常張冠李戴。

將成果卓著的科技人員提升至領(lǐng)導(dǎo)崗位；對(duì)于有獨(dú)立工作能力的項(xiàng)目經(jīng)理，沒有更多授權(quán)和拓展空間，只是一味提高待遇。種種需求與激勵(lì)的錯(cuò)位，令企業(yè)最終人才兩空。

需要積累資歷的人希望被付予更多挑戰(zhàn)性的工作；關(guān)注未來安定的人希望企業(yè)安排更多的保險(xiǎn)和福利；年輕人注重自我評(píng)價(jià)，希望公司口碑形象良好以提升自身社會(huì)形象；中級(jí)技術(shù)及管理人員希望得到更多培訓(xùn)與國外進(jìn)修機(jī)會(huì)；高級(jí)技術(shù)人才希望有更多的研究經(jīng)費(fèi)，希望成為國家津貼專家以肯定他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的成績。

單一的企業(yè)激勵(lì)制度不能滿足多樣性需求，不能將資源有效配置。因人而異的菜單式激勵(lì)方式并不會(huì)增加企業(yè)的總體成本，但效果更好。

十、?激勵(lì)的時(shí)機(jī)――預(yù)先明示與及時(shí)性

在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，由于工作范疇及流程的變動(dòng)性，突發(fā)事件較多，缺乏穩(wěn)定的績效考核系統(tǒng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往習(xí)慣于事后論-功行賞，或?yàn)檫_(dá)到“重賞之下，必有勇夫”的效果，事前夸口，事后不兌現(xiàn)。

我始終相信每個(gè)人的潛能都是無限的，其發(fā)揮水平取決于管理者挖掘的力度。只有讓中高層管理者事先知道工作結(jié)果與激勵(lì)措施的對(duì)應(yīng)關(guān)系，他們才能正確決定自身愿意付出的努力或代價(jià)，他們才能決定是把當(dāng)前任務(wù)僅僅作為謀生手段的工作，還是愿意奉其畢生精力而追求的事業(yè)。

賽狗時(shí)，因?yàn)檠矍坝幸恢患偻米右龑?dǎo)而導(dǎo)致獵犬狂奔。馬戲團(tuán)的動(dòng)物之所以賣力表演，是因?yàn)樗鼈兪孪戎烂客瓿梢粋€(gè)漂亮動(dòng)作，都會(huì)及時(shí)得到可口的食物。人生何嘗不是在表演。

十一、?贊揚(yáng)優(yōu)于訓(xùn)導(dǎo)

本人行走、站立或小坐時(shí)，常處于松馳狀態(tài)，體態(tài)不雅。夫人經(jīng)常提示我挺胸拔背，效果甚微。后來在某些場合，夫人改為贊揚(yáng)我“今天很精神嘛！”不由得我抬頭挺胸，以求名副其實(shí)，效果甚佳。管理同理。

十二、?危機(jī)感、競爭性環(huán)境也是激勵(lì)

激勵(lì)并不只意味著薪酬、獎(jiǎng)金、福利，制造相當(dāng)程度的危機(jī)感和競爭性，會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)效果。

性格決定成敗。管理決定發(fā)展方向，決定企業(yè)前途。一個(gè)管理者必須做到，不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷與他人交流，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

首先做到定制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，規(guī)劃企業(yè)未來的藍(lán)圖，企業(yè)無藍(lán)圖，大家無方向，企業(yè)無目的，如何凝聚大家的力量了，所以必須做到這一點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)可以將所有的工作進(jìn)行細(xì)化，分成一小段，逐步帶領(lǐng)大家完成，當(dāng)這么多小段順利完成后，你將完成企業(yè)大的發(fā)展戰(zhàn)略，這期間根據(jù)人員的工作不同、性質(zhì)不同、參與程度不同，需要訂制合理、科學(xué)的考核制度，不能做平均主義，吃大鍋飯。用企業(yè)得考核制度提高他們的積極性，使大家覺得有層次感，有進(jìn)步和不斷晉升的感覺。

企業(yè)人員管理是企業(yè)的脈搏管理，任何一個(gè)企業(yè)的管理必須從人員管理入手，一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ?、具有生機(jī)的企業(yè)必須要有一個(gè)緊密團(tuán)結(jié)、積極向上的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)的成功與否，就看是否有一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)共度難關(guān)、齊心協(xié)力地團(tuán)隊(duì)。如果你的企業(yè)的所有人員的思想是分散的，是不能統(tǒng)一的，是相互推卸責(zé)任和互相拆臺(tái)的，那么可以明確的說你的企業(yè)人事管理是失敗的，你的企業(yè)的發(fā)展和成長是令人擔(dān)憂的。企業(yè)人員管理必須做到以下幾點(diǎn)：

1.人員招聘必須做到科學(xué)合理，有理有據(jù)，每一個(gè)聘用的人員都是企業(yè)發(fā)展所必需的，每一個(gè)聘用的人員必須有崗位任用標(biāo)準(zhǔn)和公司管理制度所約束，每個(gè)人員的聘用是經(jīng)過公司例會(huì)討論決定的。

2.在各項(xiàng)管理制度的'考核下，對(duì)所有員工的工作做定期考核，不定期通過個(gè)人交談，了解他們對(duì)企業(yè)的了解、對(duì)企業(yè)管理制度的了解和認(rèn)同情況，對(duì)企業(yè)管理中存在問題所持有的看法和見解。

3.不定期，根據(jù)不同需求進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)管理必須做到大度處理人事制度，一個(gè)企業(yè)要留住好的人員，不需要對(duì)他們發(fā)展空間加以控制，也不需要害怕他們學(xué)好好就離開自己的企業(yè)。企業(yè)要留住人而是鼓勵(lì)他們不斷提升自己的能力，加大對(duì)他們工作能力的培訓(xùn)提高。企業(yè)留人需要的是科學(xué)合理的管理制度和蓬勃向上的發(fā)展前景、個(gè)人自由向上的發(fā)展空間，每一個(gè)人都希望自己有一個(gè)發(fā)展和晉升的空間，只有在滿足了個(gè)人的發(fā)展欲望的前提下，他們才可以更努力的為企業(yè)工作，在他們不斷提高和發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個(gè)人的發(fā)展，這是企業(yè)將會(huì)有更多的人力資源市場，所以在企業(yè)管理中不要害怕人員的流失，而要加大對(duì)他們的關(guān)心和培訓(xùn)。

4.我為企業(yè)，企業(yè)為我，我的事業(yè)就是企業(yè)的事業(yè)，企業(yè)的管理也許剛開始達(dá)不到這種境界，但我們要朝著這個(gè)方向發(fā)展。好的企業(yè)管理者和企業(yè)管理制度是需要大家的努力來完成的，而不是靠個(gè)人來完成的，細(xì)節(jié)決定成敗，工作中的所有細(xì)節(jié)是靠所有的參與者所完成的，不是靠領(lǐng)導(dǎo)來完成的，所以我們要給所有參與工作的地人員一個(gè)主人的思想，一個(gè)自由發(fā)展和提升自己的空間，而領(lǐng)導(dǎo)者所要作的只是對(duì)他們工作的整合、評(píng)判和統(tǒng)一。我們需要更多的聽取參與工作者的意見，他們對(duì)工作的意見是最切合實(shí)際和有效的，因?yàn)橐磺械墓ぷ鞫际怯伤麄儊硗瓿傻模麄儾粫?huì)希望自己的工作越來越繁瑣的。給每個(gè)人思想和發(fā)展的空間，你將擬合一個(gè)更大的空間。

5.人員互動(dòng)，不要讓一個(gè)人把你的企業(yè)卡死。企業(yè)管理中人員做到互動(dòng)，人員互動(dòng)有社會(huì)互動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部互動(dòng)，社會(huì)互動(dòng)就是多了解市場動(dòng)態(tài)信息，多參與市場人才調(diào)查，時(shí)刻為公司的發(fā)展做準(zhǔn)備，企業(yè)互動(dòng)就是在關(guān)系比較密切和各個(gè)獨(dú)立的部門進(jìn)行人員互動(dòng)，做到人員的互補(bǔ)和互用，不要讓某一個(gè)或幾個(gè)人限制企業(yè)的長遠(yuǎn)的發(fā)展。

6.提升企業(yè)人員管理制度和提高企業(yè)人員的未來保障工作，未來是一個(gè)含糊的概念，但企業(yè)管理者要思考未來，更要思考企業(yè)普通員工的未來，隨著我國人口老齡化的加劇及80，90年代出生的人員的成長，我們的人力資源的利用特別匱乏，特別是體力勞動(dòng)者的需求，所以今后所有企業(yè)將面對(duì)嚴(yán)重的人力資源，特別是依靠體力勞動(dòng)為主的人力資源公司，因此企業(yè)必須做到對(duì)他們的未來生活的投資，才能更好的保證自己企業(yè)的長久發(fā)展。

7.拓展，不斷的拓展自己，立足本國，面向世界，世界經(jīng)濟(jì)的東移，我們將要把更遠(yuǎn)的眼光投向世界的其他地方，因?yàn)楣S制造業(yè)和生產(chǎn)業(yè)將有更多的企業(yè)來到中國，而中國的更多的企業(yè)將會(huì)參與世界的建設(shè)，投足世界不是一個(gè)夢(mèng)想。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇八

作為一名高管所面對(duì)的外部環(huán)境壓力及內(nèi)部資源整合要具備多方面的素質(zhì)要求，如果你是一名伴隨著企業(yè)長大的高管，哪你要面對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段改變你的角色定位。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，公司的基本現(xiàn)狀決定了你的角色定位，因?yàn)檫@段時(shí)期公司存在下面廣州代理注冊(cè)公司幾個(gè)因素，第一從利益分配上，老板采取大鍋飯的利益分配方式，原因是每個(gè)人的職責(zé)都不很明確。第二從用人機(jī)制上，老板的用人方針是任人唯親，一個(gè)送貨的司機(jī)，老板都會(huì)啟用自己的親戚，送貨司機(jī)除了送貨以外，可能還會(huì)追收貨款，負(fù)責(zé)驗(yàn)收貨物，并且充當(dāng)搬運(yùn)，偶爾還會(huì)陪客戶吃飯公關(guān)，甚至他還要推廣業(yè)務(wù)，他的角色其實(shí)兼做了司機(jī)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)員、搬運(yùn)工、采購部驗(yàn)收員等幾項(xiàng)職責(zé)，因?yàn)檫@是創(chuàng)業(yè)初期的人事安排。第三從權(quán)力上，老板采取的是垂直管理，作為創(chuàng)業(yè)初期你的角色定位可能要涉及到采購，董事長秘書，行政經(jīng)理，市場部經(jīng)理等多項(xiàng)職位，你百分之八的工作是執(zhí)行老板的旨意。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，你必須面對(duì)企代理注冊(cè)公司?業(yè)在不同發(fā)展階段的變化而變化，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期企業(yè)所用的是人性化管理制度，不管你能力怎么樣，只要你是忠于企業(yè)的，聽老板話做好事，老板都會(huì)給你一個(gè)不錯(cuò)的職位，但如果企業(yè)不斷發(fā)展壯大，至市場競爭發(fā)展階段時(shí)，你的角色就要有所改變。

你必須從九個(gè)方面來轉(zhuǎn)變。第一要從戰(zhàn)略思維上轉(zhuǎn)變，從當(dāng)初的聽話做事改變?yōu)閰⑴c決策，提供一些好的建議，并很好地去執(zhí)行決策;因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)業(yè)初期老板需要的是機(jī)械手，即做具體實(shí)事的人，那時(shí)他去見客戶，你是拎包的，他累了時(shí)你是開車的，而公司做大了以后，你要有新的決策建議，不能再唯唯諾諾，有否則你將會(huì)失去利用價(jià)值;當(dāng)老板的決策定下來后，你又是很代辦質(zhì)檢報(bào)告?好的執(zhí)行者。

在一個(gè)企業(yè)中，管理?者要發(fā)揮他特定的作用，擔(dān)當(dāng)他應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，這不僅與他個(gè)人的能力才干相關(guān)，而且與他與這個(gè)企業(yè)組織的長期磨合達(dá)成的協(xié)調(diào)和融合相關(guān)。如果沒有一定的磨合，與企業(yè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)融合和協(xié)調(diào)，也就難以發(fā)揮出他應(yīng)該有的作用。從這個(gè)意義上講，管理者這種特定的人力資源很難僅僅靠錢購買實(shí)現(xiàn)積累。

中高層管理對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的，一個(gè)企業(yè)最重要的不是高層管理，而是中高層管理。管理者作為一個(gè)執(zhí)行層則是構(gòu)成企業(yè)存在和發(fā)展的支柱。在很多情況下，企業(yè)一定項(xiàng)目的選擇又直接受制于這種執(zhí)行層的現(xiàn)狀。而管理人員卻不能通過簡單的高薪吸引來實(shí)現(xiàn)。

高層主管又是企業(yè)?經(jīng)營?決策的參與人，甚至可能會(huì)被吸納到企業(yè)?經(jīng)營?方針和方向等重大決策的制定過程中來。但他們并不是決策的最終定奪人，甚至他們被邀請(qǐng)參與經(jīng)營?決策的討論，也并不完全是要使他們的價(jià)值選擇在經(jīng)營決策中有所體現(xiàn)，而是經(jīng)營決策定奪人為了保證他自己的價(jià)值取向能夠得到更充分的貫徹而采取的一種民-主措施。但高層主管與中高層管理http://的區(qū)別并不在此，而在于他們對(duì)一定企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)具有更大的影響。企業(yè)所制定的決策能否成功地得到貫徹，他們起著決定性作用。

對(duì)于今天的企業(yè)?來說，持續(xù)的改進(jìn)與提高已經(jīng)成為生存的關(guān)鍵。如果停止了改進(jìn)，馬失去生存的根基。優(yōu)秀的企業(yè)往往把持續(xù)改進(jìn)融入到組織的文化中。標(biāo)桿管理為你提供了一種與行業(yè)內(nèi)外的一流企業(yè)相比，企業(yè)的經(jīng)營績效狀況究竟如何的評(píng)判工具，同時(shí)你還可以從中了解到這些企業(yè)是如何獲得這種績效的。

中高層管理?比現(xiàn)場主管的情況要好一些。一般而言，能夠成為一名合格的中高層管理?，也就具備了特定的才干，這種才干本身又具有一定的稀缺性。在這種情況下，盡管他們也會(huì)看重自己的職業(yè)發(fā)展?，但他們更加看中自己的影響力和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以，他們關(guān)注的企業(yè)價(jià)值首先是社會(huì)美譽(yù)價(jià)值。他們?cè)谝粋€(gè)社會(huì)美譽(yù)價(jià)值很高的企業(yè)任職之后，如果他感到他的發(fā)展?遇到了障礙，他會(huì)很容易地跳到一家新的企業(yè)。這種社會(huì)美譽(yù)價(jià)值本身會(huì)為他的這種工作?轉(zhuǎn)換提供一種支持。緊接著他們關(guān)注的是企業(yè)的交易收益價(jià)值。只有企業(yè)規(guī)模充分大，他們的職業(yè)?生涯才有發(fā)展?的余地，也只有當(dāng)企業(yè)在規(guī)模上不斷擴(kuò)張，他們的職業(yè)發(fā)展才會(huì)有充分多的機(jī)會(huì)。他們也會(huì)關(guān)注企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)發(fā)展還有相當(dāng)大的空間，所以，他們不希望企業(yè)發(fā)展走太多的彎路。他們對(duì)投資回報(bào)的關(guān)注程度相對(duì)較低，投資回報(bào)的增長也許會(huì)通過員工分紅和期權(quán)給他帶來一定的利益，但這種影響對(duì)他們而言，已經(jīng)相對(duì)很小。

高層主管就不同了。能成為高層主管的，就一定對(duì)企業(yè)經(jīng)營的知識(shí)技能和才干都擁有一定的積累，因而他們?cè)趧趧?dòng)市場上也就成了一種高度稀缺的資源，甚至根本進(jìn)入不了勞動(dòng)市場就被搶走。

所以企業(yè)中的中高層管理是非常重要的，沒有中高層管理的努力和認(rèn)真，企業(yè)就不可能有長足的進(jìn)步，員工也不會(huì)安下心來工作，企業(yè)將會(huì)變的岌岌可危。中高層管理象征了企業(yè)的門面，中高層管理師企業(yè)的核心，中高層管理可以調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的矛盾。

任何組織的 管理 者都是充滿了責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體，他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源，為組織的長久發(fā)展而盡職盡責(zé)。管理者沒有一定的級(jí)別界限，在我看來，這主要是指能準(zhǔn)確的理解上層領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃意圖，并運(yùn)用各種素質(zhì)確保下屬和自己共同完成任務(wù)的管理人員。作為管理者，既要嚴(yán)格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖，又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源，充分調(diào)動(dòng)下屬積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作能力與創(chuàng)造能力，堅(jiān)定地執(zhí)行計(jì)劃，進(jìn)行具體的操作運(yùn)營。這是任何組織中難度頗大的工作，通過觀察和分析，成功的管理者一般要要具備十項(xiàng)基本素質(zhì)。

1.靈活貫通的關(guān)照

管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項(xiàng)素質(zhì)要求管理人員對(duì)所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進(jìn)行贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，包括對(duì)各個(gè)層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計(jì)劃都給予關(guān)注，站在他人的立場關(guān)心他人的長遠(yuǎn)發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會(huì)在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會(huì)站在你的立場中，協(xié)助你完成計(jì)劃，主動(dòng)的努力工作，積極的解決困難，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

2.堅(jiān)定不移的執(zhí)著

執(zhí)著是成功者的通行證。對(duì)管理者來講，堅(jiān)定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時(shí)刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對(duì)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更為重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要自始至終的堅(jiān)持，面對(duì)諸如市場狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等現(xiàn)象，大膽的聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個(gè)人和組織既定的目標(biāo)。

3.必不可少的寬容

睚眥必報(bào)者不能管理。所以，作為管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強(qiáng)調(diào)的必要的寬容是對(duì)同事和下屬的疏忽大意、不重細(xì)節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對(duì)那些消極應(yīng)對(duì)、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進(jìn)可以磨礪，態(tài)度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，管理者還要寬容那些團(tuán)隊(duì)中性格張揚(yáng)、才華卓越的人的某些做法，無論是不拘小節(jié)言語唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚(yáng)，其實(shí)需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲驚詫的成就。

4.合理適度的創(chuàng)新

管理者不是優(yōu)秀的技術(shù)人員，也不是精英式的市場人才，更不是一呼百應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)袖，側(cè)重于日常經(jīng)營的常規(guī)性工作。所以，要在工作中以創(chuàng)新的思維開創(chuàng)新鮮的思路和方法，但不能過分的追求創(chuàng)新的程度和數(shù)量，保持合理適度的創(chuàng)新，既活躍了工作的基本程序，又不會(huì)靡費(fèi)太多時(shí)間。把創(chuàng)新交給鉆研創(chuàng)新的人去，把精力放在耗費(fèi)精力的事上。

5.近乎偏執(zhí)的仔細(xì)

近乎偏執(zhí)的仔細(xì)是管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無大事，理事不可輕。對(duì)工作的仔細(xì)，近乎偏執(zhí)的仔細(xì)就是“不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)（松下幸之助語）”，從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，從細(xì)節(jié)中分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果。對(duì)于企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，我們不能粗劣地對(duì)待任何一個(gè)環(huán)節(jié)。

6.長期共同的學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的概念決非一個(gè)時(shí)髦的詞語，而是要管理者無時(shí)無刻不管注的一種理念。對(duì)管理者而言，只有長期不斷地學(xué)習(xí)才能保證自己地管理方法先進(jìn)、管理技巧靈活，能亦合乎時(shí)代的思想啟發(fā)上司、帶動(dòng)下屬。另外，我們更關(guān)注的是管理者帶動(dòng)全體的共同學(xué)習(xí)思潮，特意組織和安排相關(guān)的人員參與集中式學(xué)習(xí)，在日常工作中采取現(xiàn)代多媒體手段實(shí)施日?；瘜W(xué)習(xí)，讓組織及其成員感受到時(shí)代的氣息和學(xué)習(xí)的巨大能量。

7.融洽歡暢的溝通

面對(duì)各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機(jī)遇，管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻(xiàn)精神。其實(shí)奉獻(xiàn)是一種精神，但決不彰顯的奉獻(xiàn)就是一項(xiàng)難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來講，這種奉獻(xiàn)素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強(qiáng)組織成員的工作動(dòng)力。但是，我們管理人員必須重視的是——不彰顯，否則容易被別人誤認(rèn)為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達(dá)不到奉獻(xiàn)的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

領(lǐng)導(dǎo)者自有謀略，管理者無缺智慧。對(duì)于廣泛接觸各個(gè)層面的中層領(lǐng)導(dǎo)者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計(jì)的智慧。這種智慧表現(xiàn)在對(duì)上層保持本色不諂媚，對(duì)下屬中正仁和不擺譜，對(duì)驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對(duì)煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現(xiàn)出這樣地智慧會(huì)讓所有的同事都堅(jiān)信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環(huán)境的穩(wěn)定。

10. 勇敢沉著的果斷

管理者的第十項(xiàng)必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對(duì)制度的熟悉和堅(jiān)持，對(duì)責(zé)任的分析和承擔(dān)，對(duì)不合理現(xiàn)象的明確和批評(píng)，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對(duì)員工、外界甚至危機(jī)的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。

任何一個(gè)人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理的能力這個(gè)問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力要求是：

1、激勵(lì)的能力

優(yōu)秀的.管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì)到自己的作的成就感。

激勵(lì)的方式并不會(huì)使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會(huì)更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

作為一個(gè)管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶。管理者的壓力可想而知。

自我激勵(lì)是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵(lì)的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。

一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進(jìn)行批評(píng)，這種批評(píng)方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對(duì)于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。

有一個(gè)簡單的方法可能會(huì)對(duì)控制情緒起到一些作用。當(dāng)你非常氣憤的時(shí)候，做可以這樣做：默念數(shù)字，從1到20，然后到戶外活動(dòng)5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì)到工作的愉悅。

管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。

在一些令人尷尬的場合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時(shí)變得輕松起來。可以利用幽默批評(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。當(dāng)然，對(duì)于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競選總統(tǒng)時(shí)，別人給他提出了意見。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天背一篇幽默故事。

幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì)使人厭惡，甚至產(chǎn)生對(duì)抗。諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。

4、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。

管理者演講的對(duì)象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場所不一定是在會(huì)場上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。

演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達(dá)能力、增強(qiáng)自信、提高反應(yīng)能力。這些素質(zhì)會(huì)使你在對(duì)外交往和管理下屬時(shí)使自己游刃有余。

一個(gè)人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說，即便一個(gè)口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會(huì)成為演講高手。

培養(yǎng)自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場合演講。實(shí)際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講并沒有什么難度。

5、傾聽的能力

很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你作出什么定來解決此事。

這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：

1、讓別人感覺你很謙虛；

2、你會(huì)了解更多的事情。

每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。

如果你沒有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡單，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前，決不開口。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇九

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動(dòng)和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項(xiàng)任務(wù)明確地分配給某一個(gè)人。

高層管理以外的每一個(gè)管理單位都是為一項(xiàng)特殊的主要任務(wù)而設(shè)計(jì)的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻(xiàn)來規(guī)定的。高層管理的職責(zé)則是多方面的，其任務(wù)不是一項(xiàng)，而是多項(xiàng)。這對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

德魯克認(rèn)為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項(xiàng)：

第一，仔細(xì)考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問題。這就導(dǎo)致確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，為了取得未來的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個(gè)企業(yè)，能做出影響整個(gè)企業(yè)的決策，能把目前的和未來的目標(biāo)和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項(xiàng)目上。

第二，有必要確定標(biāo)準(zhǔn)、樹立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個(gè)機(jī)構(gòu)來關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實(shí)際做到之間的差距——而這個(gè)差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。這個(gè)機(jī)構(gòu)仍然必須是一個(gè)能縱覽和理解整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負(fù)有建立和維系人的組織的職責(zé)。必須為未來培養(yǎng)人才，特別是為未來的高層管理培養(yǎng)人才。一個(gè)組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、信念，為整個(gè)組織樹立了榜樣，也足以決定整個(gè)組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動(dòng)——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對(duì)擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無數(shù)禮節(jié)性的活動(dòng)、宴會(huì)、社交活動(dòng)等。對(duì)于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來講，比起大公司的總經(jīng)理來，這些活動(dòng)實(shí)際上更費(fèi)時(shí)間而又更難避免。

第六，必須有一個(gè)為重大危機(jī)而“備用的機(jī)構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時(shí)有人接管處理。那時(shí)必須有一個(gè)組織中最有經(jīng)驗(yàn)、最聰明、最卓越的人卷起袖子來進(jìn)行工作。他們?cè)诜缮蠎?yīng)負(fù)責(zé)任，但也還有知識(shí)上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看做是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。

一個(gè)公司的高層管理可能看似只有兩個(gè)人。但是，如果該公司是一個(gè)健全的公司，仔細(xì)考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)——通常是分析、計(jì)劃、目標(biāo)制定方面的職能，或者是制造部門的負(fù)責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡單時(shí)，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個(gè)結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能像一般流行的做法那樣組成為一個(gè)“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個(gè)分工負(fù)責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

一、總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)傳達(dá)董事會(huì)的有關(guān)文件、指示、通知，貫徹董事會(huì)的意圖，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，自己有一套成熟盈利思路，圍繞董事會(huì)下達(dá)的利潤指標(biāo)和各項(xiàng)工作，制定酒店的經(jīng)營預(yù)算和決算，提出更新履行和投資計(jì)劃并及時(shí)報(bào)告董事會(huì)審批。

2．貫徹執(zhí)行國家的有關(guān)方針政策，遵守法紀(jì)和社會(huì)公德，堅(jiān)持正確的經(jīng)營方向。

3．全面負(fù)責(zé)酒店的經(jīng)營管理，制定經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針、經(jīng)營方向，審批酒店的規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、定價(jià)制度和分配制度，制定市場拓展計(jì)劃，簽署酒店的重要合同，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，及時(shí)采取對(duì)策以確保年度盈利指標(biāo)的完成。

4．負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，與各界人士保持良好的公共關(guān)系，審閱客人反饋意見，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，樹立酒店形象。

5．親自組織并參與市場調(diào)查，熟悉當(dāng)?shù)厥袌?，根?jù)市場的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)不斷地改革創(chuàng)新，調(diào)整酒店的營銷策略，以適用市場的需求，帶領(lǐng)銷售人員不斷開拓客源市場，提高酒店的知名度和市場占有率。

6．建立精簡的組織系統(tǒng)，確定人員編制和崗位職責(zé)，選聘副總經(jīng)理、總臨、部門經(jīng)理，決定重要的人事變動(dòng)，定期約見各部門管理人員，協(xié)調(diào)上下、左右之間的關(guān)系。

7．主持每周的部門經(jīng)理會(huì)，每月的營銷會(huì)、財(cái)務(wù)會(huì)，每季度的專題研討會(huì)，盡量集中全部管理人員集體智慧，實(shí)行民-主決策。

8．決定酒店的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升酒店員工的服務(wù)素質(zhì)，并親自負(fù)責(zé)管理人員的培訓(xùn)。

9．有重點(diǎn)地定期巡視各部門工作場所和公眾場所，檢查服務(wù)質(zhì)量、裝修設(shè)備情況和安全情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，加強(qiáng)酒店的安全管理工作和維修保養(yǎng)工作。

10．正確處理客人、員工與企業(yè)的利益關(guān)系，處理國家、企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，維護(hù)業(yè)主的合法權(quán)益，充分發(fā)揮黨、工、團(tuán)在酒店中的積極作用，定期向職工大會(huì)或職工代表報(bào)告工作，協(xié)調(diào)酒店內(nèi)部關(guān)系。

11．關(guān)心員工切身利益，處事公正、公平、獎(jiǎng)懲分明，能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

12．完成董事會(huì)交辦的其他工作。

二、副總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，并向總經(jīng)理室報(bào)告工作。

2．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，善于吸收國內(nèi)外的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定酒店經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、分配制度、經(jīng)營預(yù)算決算。

4．熟悉當(dāng)?shù)乜驮词袌?，熟悉顧客的需求，熟悉市場營銷技巧，能熟悉主要競爭對(duì)手的價(jià)格水平、客戶狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)市場的新變化，適應(yīng)市場需求，開辟新的利潤增長點(diǎn)。

5．按酒店的年度預(yù)算，檢查各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃的進(jìn)度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和控制，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

6．組織制定營業(yè)系統(tǒng)的各項(xiàng)管理制度和運(yùn)作程序，關(guān)注運(yùn)作情況，及時(shí)提出指導(dǎo)意見，審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，做好主管部門的事務(wù)。

7．重視業(yè)務(wù)骨干的招聘工作，想辦法引進(jìn)有一定客戶資源和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的管理人才，關(guān)心員工福利，創(chuàng)造條件激發(fā)員工的積極性，支持他們發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

8．親自組織并參與市場調(diào)查，研究市場變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的經(jīng)營策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的要求，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，收集客人對(duì)服務(wù)質(zhì)量的意見，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見，處理重要投訴。

10．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，及時(shí)協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門之間的聯(lián)系，確保為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場及社會(huì)團(tuán)體的代表等大客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見，妥善協(xié)調(diào)酒店對(duì)外關(guān)系，建立保持長期穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

12．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問，搞好國際的訂房工作。

13．協(xié)助總經(jīng)理主持酒店的成本分析會(huì)議，掌握酒店價(jià)格政策執(zhí)行情況，掌握客戶拖欠款情況，組織催收拖欠款。

14．協(xié)助總經(jīng)理抓好主管部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

三、總經(jīng)理助理崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)二線部門的行政管理工作，向副總經(jīng)理或總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針，針對(duì)酒店的經(jīng)營發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問題，協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

4．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好行政管理工作，及時(shí)處理行政管理中出現(xiàn)的問題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

5．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工素質(zhì)培養(yǎng)和酒店軟件開發(fā)。

6．審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，處理好分管部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

7．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)各級(jí)管理人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見。

8．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問題和意見。

10．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)簽署“員工人事變動(dòng)表”、“考勤審核表”、“假期審批表”，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

11．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場所和各部門的工作情況和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

12．間接領(lǐng)導(dǎo)酒店服務(wù)質(zhì)檢經(jīng)理，支持并指導(dǎo)質(zhì)檢經(jīng)理開展服務(wù)質(zhì)量的調(diào)研活動(dòng)，使服務(wù)質(zhì)量檢查經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化。

13．關(guān)心員工的工作和生活，密切群眾關(guān)系，發(fā)動(dòng)全體員工積極參與酒店的中心工作和緊急任務(wù)。

14．負(fù)責(zé)工會(huì)的日常工作，組織工會(huì)活動(dòng)。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

四、營銷部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在市場營銷總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)酒店的市場開發(fā)、客源組織和產(chǎn)品銷售工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算，協(xié)助制定市場銷售戰(zhàn)略，確定主要的市場目標(biāo)、銷售價(jià)格、銷售方針，編制銷售預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．負(fù)責(zé)組織市場的定期調(diào)查，收集類型相近的酒店的出租率、平均房價(jià)等市場信息，分析市場動(dòng)向和競爭態(tài)勢，調(diào)整市場銷售戰(zhàn)略，主動(dòng)適應(yīng)市場競爭需要。

4．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場及社會(huì)團(tuán)體的代表等各類客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見，建立保持長期的穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

5．檢查每天銷售狀況，協(xié)助市場營銷總監(jiān)進(jìn)行酒店產(chǎn)品的銷售分析，找出銷售成本、銷售結(jié)果、售后服務(wù)、市場競爭力方面出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)的措施，合理控制酒店的價(jià)格水平，合理保持客房、餐廳、會(huì)議室和康樂設(shè)施的利用率。

6．負(fù)責(zé)每月的銷售報(bào)告、市場分析報(bào)告和客戶意見反饋報(bào)告，參加協(xié)調(diào)會(huì)議，加強(qiáng)有關(guān)部門之間的密切合作，做好服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督跟蹤，及時(shí)完善改進(jìn)酒店的服務(wù)。

7．與傳播媒介保持聯(lián)系，確保酒店良好的公共關(guān)系，指導(dǎo)公關(guān)經(jīng)理做好酒店廣告的推廣宣傳工作。

8．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問，搞好國際的訂房工作。

9．策劃全員上銷項(xiàng)目，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)銷售計(jì)劃和進(jìn)展情況進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，為全員上銷工作提供指導(dǎo)。

10．負(fù)責(zé)公寓房、寫字樓的租賃銷售合同的審定，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的售后服務(wù)的檢查指導(dǎo)。

11．制定市場銷售部管理制度、工作程序、銷售費(fèi)用開支范圍和標(biāo)準(zhǔn)，組織貫徹執(zhí)行，嚴(yán)格控制銷售費(fèi)用的使用。

12．按運(yùn)作規(guī)程建立科學(xué)的銷售體系，有效地調(diào)動(dòng)全體銷售人員的工作積極性，建立穩(wěn)定的客戶群體，能不斷拓展新客源，開發(fā)新產(chǎn)品。

13．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

14．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

15．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用，切實(shí)調(diào)動(dòng)銷售人員的銷售積極性。

16．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

17．完成市場營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

五、前廳部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．接受房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的督導(dǎo)，負(fù)責(zé)制定前廳部的經(jīng)營管理制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程和工作計(jì)劃。

2．根據(jù)酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算，策劃和制定各項(xiàng)客務(wù)計(jì)劃，根據(jù)酒店批準(zhǔn)的部門預(yù)算，組織、控制和實(shí)施，保證順利完成預(yù)算。

3．掌握客房的預(yù)訂和銷售情況，根據(jù)酒店總經(jīng)理的授權(quán)，給予客人必要的折扣和優(yōu)惠，保證最佳的住房率和平均房價(jià)，以獲取最大的經(jīng)營收益。

4．根據(jù)市場需求，向房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理提出銷售建議，開展各種推廣促銷活動(dòng)，最大限度地增加酒店收入。

5．受理客人的投訴，及時(shí)審閱值班經(jīng)理工作日志，處理值班經(jīng)理不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報(bào)告。

6．負(fù)責(zé)與客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

7．負(fù)責(zé)重要客人的接待工作，親自檢查當(dāng)天接待貴客的房間質(zhì)量，確保房間處于最佳狀態(tài)，親自恭候迎接當(dāng)天抵達(dá)的貴賓，保證回頭客和貴賓得到特別的關(guān)注和接待。

8．以大堂為重點(diǎn)，經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

9．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)各部門經(jīng)理或主管進(jìn)行員工培訓(xùn)，負(fù)責(zé)對(duì)前臺(tái)部所有員工的.培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和使用，使客人得到迅速、有禮的服務(wù)。

10．定期組織檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

11．督促前廳收銀員嚴(yán)格按酒店的財(cái)務(wù)制度及財(cái)務(wù)工作程序進(jìn)行操作。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，關(guān)心員工的作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)的招聘、培養(yǎng)、考核和評(píng)估工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性。

14．完成房務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理布置的其他工作。

六、客房部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店客房部的管理工作，負(fù)責(zé)客房部每天正常運(yùn)作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算(主要包括布草、制服及清潔設(shè)備)，報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定并更新客房部的經(jīng)營管理制度、操作規(guī)程、崗位職責(zé)，檢查規(guī)章制度的實(shí)施和執(zhí)行情況。

4．嚴(yán)格控制經(jīng)營成本支出，組織布草及制服進(jìn)行季度盤點(diǎn)，根據(jù)酒店的存量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)組織補(bǔ)充，控制客房用品、清潔洗滌用品的用量，抽查使用情況，避免浪費(fèi)，保證順利完成預(yù)算。

5．經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

6．負(fù)責(zé)檢查所屬區(qū)域的設(shè)備設(shè)施，檢查當(dāng)天準(zhǔn)備接待貴賓的房間質(zhì)量，確保房態(tài)處于最佳狀態(tài)，主動(dòng)適應(yīng)市場競爭需要。

7．負(fù)責(zé)迎送貴賓，親自探訪生病的客人、長住客人，爭取回頭客。

8．定期走訪住店客人，了解客人的需求，虛心聽取客人的意見，接受客人的投訴，及時(shí)處理、解決下屬人員不能解決的疑難問題并向總經(jīng)理報(bào)告，切實(shí)提供個(gè)性化服務(wù)。

9．負(fù)責(zé)客用品的控制，建立客房設(shè)備檔案，與工程部密切配合，保持最佳的客房狀態(tài)。

10．準(zhǔn)確收集業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行深入分析，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出科學(xué)的決策。

11．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高整體服務(wù)質(zhì)量水平。

12．有效地控制人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)，保持酒店的服務(wù)特色，保持服務(wù)質(zhì)量。

13．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、財(cái)務(wù)、工程、餐飲部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

14．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

15．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．定期組織消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

17．完成房務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

七、餐飲部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在餐飲康樂總監(jiān)或副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店餐飲部的經(jīng)營管理工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門的年度預(yù)算、月度計(jì)劃，報(bào)餐飲康樂總監(jiān)、總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定本系統(tǒng)的經(jīng)營制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程，制定餐飲經(jīng)營方針、經(jīng)營策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)。

4．巡視屬下各部門，關(guān)注運(yùn)作情況，檢查廚房出品質(zhì)量，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，搞好出品、營銷分析，找出成本、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)的措施。

5．會(huì)同行政總廚研究、設(shè)計(jì)、推廣新菜單，創(chuàng)造市場認(rèn)可的招牌菜色，不斷拓展市場、開發(fā)新客源，提高酒店的知名度和市場占有率。

6．親自組織并參與市場調(diào)查，掌握原材料行情，嚴(yán)格控制成本，合理控制餐飲價(jià)格水平和綜合毛利率，每天檢查盈利進(jìn)度，每月檢查完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

7．加強(qiáng)現(xiàn)場管理，經(jīng)常巡視餐廳，親自組織和安排大型團(tuán)體就餐和重要宴會(huì)，負(fù)責(zé)vip客人的迎送。

8．親自收集客人對(duì)餐飲質(zhì)量的意見，處理重要投訴，研究市場，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的餐飲營銷策略，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．主持餐飲部日常運(yùn)作，不斷提高服務(wù)、提高出品質(zhì)量、提高營業(yè)利潤的水平。

10．有針對(duì)性地組織服務(wù)骨干和廚師外出學(xué)習(xí)，重視新知識(shí)新技術(shù)的運(yùn)用和推廣。

11．負(fù)責(zé)與市場營銷、前臺(tái)、客房、人力資源、財(cái)務(wù)、工程等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

12．制定服務(wù)技術(shù)、烹飪技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立定期考核制度，親自負(fù)責(zé)培訓(xùn)下級(jí)業(yè)務(wù)骨干，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)。

13．親自負(fù)責(zé)對(duì)直接主要業(yè)務(wù)骨干的招聘，想辦法引進(jìn)有一定客戶支持的，有實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的餐飲管理人才和生產(chǎn)技術(shù)人才，重視培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和工作評(píng)估，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高服務(wù)水準(zhǔn)。

14．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

15．抓好設(shè)備設(shè)施的維修保養(yǎng)，確保各種設(shè)施處于完好狀態(tài)，防止事故的發(fā)生。

16．定期檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，對(duì)本部門的安全負(fù)責(zé)。

17．完成餐飲康樂總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

八、辦公室主任崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)各部門的行政管理工作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、經(jīng)營方針，為酒店的經(jīng)營發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問題。

4．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，能夠有時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門中帶傾向性的問題，對(duì)各種重大問題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

5．協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

6．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好考評(píng)工作，及時(shí)處理管理中出現(xiàn)的問題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

7．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)講評(píng)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工培養(yǎng)和酒店人才開發(fā)。

8．審核有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，再報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，處理好分客部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

9．關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)所屬人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見。

10．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，答復(fù)客人提出的問題和意見。

12．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，簽署“員工人事變動(dòng)表” 、“考勤審核表” 、“假期審批表” ，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

13．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場所和各部門，檢查服務(wù)質(zhì)量和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

14．負(fù)責(zé)與工會(huì)的日常聯(lián)系，協(xié)助組織工會(huì)活動(dòng)。

15．以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作、關(guān)心員工生活，能密切聯(lián)系員工群眾，樂于幫員工說話辦事，使酒店具有高度的凝聚力。

16．完成副總經(jīng)理、總經(jīng)理交辦的其他工作。

17．在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)行政部的日常管理工作。

18．負(fù)責(zé)組織酒店對(duì)外的計(jì)劃、請(qǐng)示、報(bào)告、總結(jié)等文件的起草和審核。

19．了解酒店的運(yùn)作情況，協(xié)助總經(jīng)理檢查監(jiān)督各項(xiàng)管理制度和工作指示的執(zhí)行情況，負(fù)責(zé)收集各種信息和資料并及時(shí)提供給總經(jīng)理決策。

20．負(fù)責(zé)安排并參與酒店行政會(huì)議、辦公會(huì)議，記錄并整理會(huì)議紀(jì)要，跟進(jìn)有關(guān)事項(xiàng)。負(fù)責(zé)酒店的信訪的接待工作，獨(dú)立處理一些不需要總經(jīng)理親自處理的來信來訪。

21．調(diào)查部門之間不協(xié)調(diào)問題，明確各方面責(zé)任，協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)酒店內(nèi)外關(guān)系。

22．負(fù)責(zé)檢查督促總經(jīng)理的工作指令的貫徹落實(shí)，并如實(shí)向總經(jīng)理報(bào)告。

23．為人正派，以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作，能密切聯(lián)系員工群眾。

24．負(fù)責(zé)所屬人員的應(yīng)聘者面試，不斷對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。完成人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理交辦的其他工作。

九、財(cái)務(wù)部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織貫徹《會(huì)計(jì)法》，推行財(cái)務(wù)制度，執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，建立健全酒店的財(cái)務(wù)管理制度，編制年度預(yù)算和結(jié)算。

2．編制執(zhí)行月度、季度、年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，正確合理調(diào)度資金，提高資金使用效率，指導(dǎo)各部門搞好經(jīng)濟(jì)核算，為酒店發(fā)展積累資金。

3．組織、檢查、監(jiān)督收銀員、出納員按規(guī)定程序、手續(xù)及時(shí)做好資金回籠，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)賬、存款，保證日常合理開支所需要的供給，做好資金管理。

4．遵守國家外匯管理規(guī)定，加強(qiáng)外匯的收支管理和監(jiān)督。

5．負(fù)責(zé)與財(cái)政、稅務(wù)、金融部門的聯(lián)系，及時(shí)了解財(cái)政、稅務(wù)及外匯的動(dòng)向，協(xié)助總經(jīng)理處理好與這些部門的關(guān)系。

6．辦理銀行的借款還貸手續(xù)。

7．遵守、維護(hù)國家的財(cái)經(jīng)紀(jì)律，嚴(yán)格控制費(fèi)用開支，認(rèn)真執(zhí)行成本物資審批權(quán)限、費(fèi)用報(bào)銷制度，審查各部門的開支計(jì)劃，嚴(yán)格控制食品、用具費(fèi)用，勞動(dòng)成本費(fèi)用，能源、銷售費(fèi)用，精打細(xì)算，確保經(jīng)濟(jì)效益。

8．參與重要經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)協(xié)議的研究、審查，負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)履行和工資獎(jiǎng)金方案的審核，及時(shí)提出具體的改進(jìn)意見。

9．督促、檢查企業(yè)固定資產(chǎn)、低值易耗品、物料用品等財(cái)產(chǎn)、物資的使用、保管情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理管理中存在的問題，確保企業(yè)財(cái)產(chǎn)、物資的合理使用和案例管理。

10．督促有關(guān)人員重視應(yīng)收賬款的催收工作，加速資金的回籠。

11．監(jiān)督采購人員做好客房、工程、辦公、勞保物料用品和食品的采購工作。

12．定期組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，分析經(jīng)營管理中存在的問題，及時(shí)向財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理提出合理化建議，促進(jìn)酒店不斷提高經(jīng)營管理水平。

13．定期組織庫存現(xiàn)金和備用金的全面檢查，不定期地抽查各業(yè)務(wù)部門、收銀崗位的庫存現(xiàn)金和備用金。

14．保存酒店關(guān)于財(cái)務(wù)工作的文件、資料、合同和協(xié)議，督促有關(guān)員工完整地保管酒店的一切賬本、報(bào)表憑證和原始單據(jù)。

15．負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員的招聘、督導(dǎo)、考核，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．親自制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案，負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，幫助下屬員工熟練掌握崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、操作程序、管理制度和服務(wù)要求，使他們能獨(dú)立工作。

17．完成財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

十、工程部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．負(fù)責(zé)制定本部門的管理制度、操作程序、各崗位職責(zé)、服務(wù)規(guī)范及設(shè)備檢修保養(yǎng)制度，負(fù)責(zé)督導(dǎo)實(shí)施，確保設(shè)備管理與設(shè)備保養(yǎng)遵循標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的要求來進(jìn)行。

2．負(fù)責(zé)審閱酒店各工程技術(shù)系統(tǒng)的運(yùn)行報(bào)告，制定、修正各系統(tǒng)正常運(yùn)行和提高設(shè)備利用效率的措施。

3．負(fù)責(zé)組織制定設(shè)備維修計(jì)劃和設(shè)備的年度、季度、月度的周期保養(yǎng)計(jì)劃，制定設(shè)備更新、工程改造計(jì)劃，抓好技術(shù)革新、技術(shù)改造工作，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4．負(fù)責(zé)控制酒店能源消耗和維修費(fèi)用，在保證正常營業(yè)需要的前提下，督導(dǎo)招待酒店節(jié)電、節(jié)水、節(jié)氣等節(jié)約措施，發(fā)揮設(shè)備的最大用功率，降低成本費(fèi)用。

5．負(fù)責(zé)處理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生的問題，組織指揮各系統(tǒng)的緊急搶修工作。

6．組織制定防風(fēng)、防雨、防雷電、防火等應(yīng)急方案，負(fù)責(zé)本部門的安全保衛(wèi)和消防工作。

7．經(jīng)常通報(bào)工程設(shè)備狀況和將要進(jìn)行的維修保養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與酒店其他部門的關(guān)系，處理客人對(duì)工程維修工作和工程設(shè)備方面的意見和投訴。

8．堅(jiān)持每天巡視主要的設(shè)備設(shè)施現(xiàn)場，深入現(xiàn)場，及時(shí)掌握人員和設(shè)備的狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

9．負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的招聘工作，堅(jiān)持按國家持證上崗的規(guī)定，把好新員工入職關(guān)，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)，定期組織崗位練兵技術(shù)競賽，不斷提高員工的技術(shù)水平和實(shí)際操作能力。

10．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

11．經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)首先、酒店意識(shí)教育，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，深入了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正不良人民幣，提高員工的工作積極性。

12．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作和獎(jiǎng)懲工作，負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有人員技術(shù)考核和工作評(píng)估，決定員工的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

13．完成總經(jīng)理布置的其他工作。

十一、保安部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店保安部的管理工作，負(fù)責(zé)保安部每天正常動(dòng)作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．制定并更新保安部的管理制度、操作規(guī)程，制定酒店治安、消防的年度、季度和月度工作計(jì)劃，制定重大節(jié)日怕安全保衛(wèi)方案，做好保安部年度瞀。

3．負(fù)責(zé)維護(hù)酒店的內(nèi)部秩序，預(yù)防和查處治安事故，協(xié)助和配合國家公安機(jī)關(guān)偵破有關(guān)治安的違法犯罪案件。

4．積極組織開展“防火、防盜、防破壞不、防自然災(zāi)害”為中心的四防安全教育，定期檢查四防設(shè)施，增強(qiáng)全員的安全意識(shí)。

5．重視安全防范工作，負(fù)責(zé)制定晝夜值班巡邏程序和要求，確保酒店財(cái)產(chǎn)和人身安全。

6．負(fù)責(zé)制定酒店鑰匙管理規(guī)定，定期檢查招待情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正并向總經(jīng)理報(bào)告。

7．負(fù)責(zé)制定酒店監(jiān)控管理規(guī)定和操作程序，確保酒店主要部位完全處于有效監(jiān)控范圍內(nèi)，確實(shí)做好防火防盜工作。

8．負(fù)責(zé)制定防火安全管理規(guī)定和火警應(yīng)急方案，審定各部門擬訂的崗位安全制度，組織安全應(yīng)急分隊(duì)，建立健全安全保衛(wèi)措施。

9．定期組織消防設(shè)備檢查，確保消防設(shè)備設(shè)施完好無損，定期組織應(yīng)急分隊(duì)演練，提高快速反應(yīng)和防火自救能力。

10．受理賓客有關(guān)安全問題的投訴，做好妥善處理，幫助客人尋找在酒店范圍內(nèi)丟失的物品。

11．調(diào)查酒店內(nèi)發(fā)生的重大案件、，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)調(diào)查結(jié)果和處理意見。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．與當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門保持密切的聯(lián)系，做好通緝協(xié)查工作，協(xié)助執(zhí)法部門偵破違法犯罪案件。

14．加強(qiáng)對(duì)酒店要害部位的巡查和監(jiān)控，落實(shí)安全管理責(zé)任，及時(shí)將不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

15．指導(dǎo)并檢查員工培訓(xùn)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

16．負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)員工的招聘、考核督導(dǎo)、評(píng)估和使用，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十

管理者首先要具備三項(xiàng)技能；技術(shù)性技能，社會(huì)交往性技能，概念性技能。

管理分為三類?,?基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?中層管理用心（人心）?,?高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.

技術(shù)性技能；

基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?不同的管理人處于不同的工作階段?,?角色不同?.?在基層管理時(shí)，基本上本人需要對(duì)業(yè)務(wù)相當(dāng)熟練，即技術(shù)需要過關(guān)。因?yàn)榛鶎庸ぷ鞔罅康氖轻槍?duì)事情的處理與管理，需要業(yè)務(wù)技術(shù)熟練的管理者才能比較好的勝任，并及時(shí)有效的解決問題，使企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。另外提醒的也是，基層管理者最好不要空降。基層工程師比較容易接受一個(gè)比自己技能好的老板，也對(duì)培訓(xùn)基層工程師起到一個(gè)良好的作用。

社會(huì)交往性技能

中層管理者用心（人心），中層管理者起到承上啟下的作用，?(?溝通與協(xié)調(diào)?)?，既是中軸，又是問題發(fā)動(dòng)者也解決者。但工作重點(diǎn)不在于基本的日常作業(yè)應(yīng)該著重于對(duì)基層管理者的培育，基層工程師的問題溝通與解決。懂得得人心者得天下的道理。

概念性技能

高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.?這是高級(jí)管理者必須要時(shí)刻提醒自己的原則。如果高層管理者把自己的工作落入日常瑣碎的事情，事物的追蹤管理，對(duì)小事錙銖必較。則落入怪圈，越想抽時(shí)間做管理越發(fā)現(xiàn)問題越多，越發(fā)投入更多時(shí)間去管理小事，細(xì)節(jié)。殊不知，高層管理的方向更多應(yīng)是結(jié)果導(dǎo)向式管理，應(yīng)該投入精力在選拔中級(jí)主管，培育人才，在合適的條件下作授權(quán)管理。應(yīng)該把更多的精力放到流程，方向，分工等公司健康穩(wěn)定發(fā)展的方面。

管理者需要三種基本的技能或者素質(zhì)，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

技術(shù)技能（technical skills)是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，諸如工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或者制造等。對(duì)于基層管理者來說這些技能是重要的，因?yàn)樗麄冎苯犹幚韱T工所從事的工作。

人際技能（human skills)是指具有良好人際技能的管理者能夠使員工對(duì)企業(yè)充滿熱情和信心，這些技能對(duì)于各個(gè)層次的管理者都是必備的。

概念技能還包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性及從中找出關(guān)鍵影響因素的能力，從而確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力，綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力，洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。

一個(gè)企業(yè)其管理的功能是相互依賴的，一位優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)具有宏觀的視野、整體的考慮、系統(tǒng)的思考和把握大局的能力，應(yīng)了解國內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展變化的現(xiàn)狀與趨勢，從中超脫出來，將企業(yè)視為世界大環(huán)境的`一個(gè)有機(jī)組成部分，從大的背景上為企業(yè)勾畫未來的遠(yuǎn)景，建構(gòu)愿景、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，以保證企業(yè)的永續(xù)生存和發(fā)展。

任何一項(xiàng)決策是否可行與決策者的概念技能有著很強(qiáng)依賴性，對(duì)于一個(gè)概念技能較差的管理人員，由他所制定的計(jì)劃，也只是一些條條框框，缺乏可行性，如，對(duì)銷售決策做出了重大改變之后，重要的是考慮它對(duì)生產(chǎn)、調(diào)節(jié)、財(cái)務(wù)、科研和一切有關(guān)人員會(huì)產(chǎn)生什么影響，而且這一考慮對(duì)執(zhí)行這項(xiàng)新決策的每一個(gè)管理人員來說，都是至關(guān)緊要的。

企業(yè)各部門的有效協(xié)作不僅有賴于管理人員的概念技能，企業(yè)的作風(fēng)和整個(gè)的發(fā)展方向也都有賴于管理人員的概念技能。企業(yè)最高級(jí)管理人員的態(tài)度決定著企業(yè)的作風(fēng)，決定著“企業(yè)的特性”，使企業(yè)的經(jīng)營方式、方法有別于競爭對(duì)手，一個(gè)企業(yè)的全面成功很大部分有賴于經(jīng)營管理者在制定和執(zhí)行決策上所需要的概念技能，所以這一技能在管理過程中起著協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的作用，它具有全面性和長遠(yuǎn)性。

概念技能較好的管理者，他會(huì)把自己的企業(yè)看成是一個(gè)統(tǒng)一的整體，并且能夠熟悉各個(gè)小組之間的關(guān)系，能夠正確的運(yùn)用自己的各種技能來處理組織中出現(xiàn)的問題，能正確的行使管理的職能，將自己的組織問題細(xì)分化，各個(gè)擊破實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，具有跟強(qiáng)的概念技能的管理者能夠認(rèn)識(shí)到組織中問題的存在，以正確的分析企業(yè)中出現(xiàn)的問題，擬定出正確的解決方案加以實(shí)施。

“概念技能”能體現(xiàn)企業(yè)的王者之風(fēng)，藍(lán)色巨人ibm深諳此道。近年來，ibm不惜花費(fèi)重金大打主題為“電子商務(wù)e-business”的廣告，這些廣告通常不提具體的產(chǎn)品與服務(wù)名稱，ibm圖的是什么呢？ibm通過廣告告訴消費(fèi)者的是，“電子商務(wù)前景美好，ibm是這個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者”，其企業(yè)形象得到了巧妙的強(qiáng)化與提升。ibm隨后提出的“隨需應(yīng)變”更具有功利性與進(jìn)攻性，因?yàn)樗苯訛閕bm拓展市場服務(wù)，并間接地抨擊其競爭對(duì)手沒有從客戶的需求出發(fā)?！半S需應(yīng)變”概念的誕生同樣有其特定的產(chǎn)業(yè)背景，即客戶開始節(jié)約it預(yù)算支出，理性反思信息化投資，只求合身、適用，不愿浪費(fèi)、冒進(jìn)。

“概念技能”實(shí)質(zhì)上是一種戰(zhàn)略思考及執(zhí)行的能力，多數(shù)企業(yè)非常需要它，但如今只有大企業(yè)才可能創(chuàng)造“新概念”，并“挾之以號(hào)令諸侯”，這是眾多企業(yè)管理者應(yīng)們深思考的問題。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十一

《三國演義》中描寫關(guān)羽的形象，身長九尺、鬢長兩尺、丹鳳眼、臥蠶眉，面如重棗、純?nèi)敉恐?，我們知道在古代長鬢、丹鳳眼是美的象征，而九尺則相當(dāng)于現(xiàn)在的近兩米?的身高，由此我們能夠知道關(guān)羽是一位名副其實(shí)的帥哥，不光關(guān)羽，易中天認(rèn)為像周瑜、諸葛亮也都是帥哥。除了這些趙云、呂布、劉備等大將也都是相貌堂堂，威風(fēng)凜凜。說到這我們可以得出領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)應(yīng)該具備的一個(gè)要素即良好的外在儀表。因?yàn)榱己玫膬x表很有助于給初次見面的人留下好的印象，作為一個(gè)管理者每天會(huì)面對(duì)很多人，每個(gè)人彼此不可能會(huì)很深入的了解，這使得第一印象顯得尤為重要，因此對(duì)儀表的重視也要隨之增加。中國管理學(xué)之父曾仕強(qiáng)談到這個(gè)問題時(shí)說：要記住我們決不能靠第一印象去看一個(gè)人，人不可貌相，但你要明白所有的人都是憑第一印象來看你。我們知道了外在的儀表的重要，但是我們?nèi)ハ胂腙惻逅古c朱時(shí)茂的小品《主角與配角》，即便陳佩斯通過化妝，換軍服但在我們眼里他仍是漢奸相，為什么，因?yàn)闅赓|(zhì)、精神面貌改不了，外在儀表重要，但內(nèi)在的素質(zhì)更重要。那么作為一個(gè)管理者應(yīng)該具備什么樣的內(nèi)在素質(zhì)呢，《曹操》里唱到：東漢末年分三國，說不清對(duì)與錯(cuò)。在這樣的亂世之中為奪權(quán)為爭利，你去看袁譚和袁尚，你去看曹植和曹丕這樣的兄弟也會(huì)反目成仇，何況兵將間，所以面對(duì)復(fù)雜紛繁的情況，你首先要能承受那些其他人無法承受的失敗、痛苦、背叛、沉浮、誣陷、、、、也就是說作為一個(gè)管理者你首先要有過硬的心理素質(zhì)，這樣你才能處變不驚，從容應(yīng)對(duì)各種困難，否則難以成一番大事，面的金融危機(jī)那些跳-樓、臥軌、、的老板不是很好的例子嗎。再者，對(duì)于一些職能型的管理者你有必要精通掌握你的專業(yè)，具備高超的知識(shí)技能。我們?nèi)タ磩?、曹操等這些大老板背后智囊團(tuán)的那些核心骨干，諸如諸葛亮周瑜、龐統(tǒng)、程昱等各個(gè)都是上知天文下知地理通古曉今，博覽群書。像諸葛亮通八務(wù)、七戒、六恐五懼之法。曉連弩、斗陣之法，能造木牛流馬葛兄如果活在當(dāng)下一定是一個(gè)集天文學(xué)家、地理學(xué)家、發(fā)明家、軍事家等頭銜于一身的奇才。像荀彧把對(duì)手孫權(quán)手下大將的那些性格，做事上的弱點(diǎn)全都了如指掌，放到現(xiàn)在讓他做人力資源工作肯定會(huì)做的不錯(cuò)，也一定會(huì)是一個(gè)公關(guān)高手。更重要的一點(diǎn)他們都能將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)踐之中，真正做到了諸葛亮所說的君子之儒。

（二）制定發(fā)展戰(zhàn)略??

（三）任人唯賢，注重人才隊(duì)伍的建設(shè)??

（四）接-班人的培養(yǎng)與選用??

一、要成為行家里手，忌專業(yè)技術(shù)不過關(guān)

一般來說，我們提倡“活到老，學(xué)到老”，但是現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新太快，高層管理人員側(cè)重了管理，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場拓展等方面耗費(fèi)了太多的精力，那他可能在各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)就會(huì)有所荒廢，總之不一定非得是專家。

相對(duì)應(yīng)地，中層管理者一定要是專家型的人才，其最重要的職責(zé)是為高層提供某一方面的有一定深度的專業(yè)技術(shù)支持，對(duì)企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)工程進(jìn)行細(xì)分，好比木桶上的每一塊板子。例如財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)方面的專業(yè)支持、技術(shù)研發(fā)部提供技術(shù)方面的專業(yè)支持，作為決策者的管理人員在這些方面有時(shí)候也許僅僅是略懂一二，提供方向性、指導(dǎo)性意見。

中層管理者如果在專業(yè)內(nèi)沒有三板斧，常常一問三不知或者被高層牽著鼻子走，那怎么能給高層管理者分憂呢？又能為企業(yè)承擔(dān)多少責(zé)任呢？動(dòng)輒出現(xiàn)難題，整天疲于應(yīng)付，這樣的中層管理者如果不及時(shí)補(bǔ)課，距離“下課”也就不遠(yuǎn)了。

二、要溝通得法、到位，忌成為“傳聲筒”

溝通不得法，高層管理者下達(dá)的指令不能準(zhǔn)確理解內(nèi)涵與本質(zhì)并結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性執(zhí)行，只是將高層領(lǐng)導(dǎo)的話原樣復(fù)制給下屬員工；員工在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)有新情況需要一定的調(diào)整，中層也沒有站在員工立場去思考，而是再次原樣反饋給高層，如此反反復(fù)復(fù)，成為一個(gè)“傳聲筒”。與其有這個(gè)“傳聲筒”，還不如沒有這個(gè)“傳聲筒”，如果管理者與執(zhí)行者直接溝通，效率可能會(huì)更高。因?yàn)樾畔鬟f的過程中經(jīng)過“傳聲筒”的時(shí)候總是有誤差的。

如果理解能力不強(qiáng)的話，誤差可能會(huì)更大。實(shí)際上，當(dāng)高層管理者下達(dá)一個(gè)指令的時(shí)候，中層管理者首要的任務(wù)不是記錄領(lǐng)導(dǎo)提出的具體的操作方法與過程，而是充分溝通。在溝通的過程中，提出對(duì)該問題的理解與看法、初步的解決思路，對(duì)于有疑問、不清楚的地方要多問幾個(gè)為什么。首先與高層達(dá)成共識(shí)以及原則性的處理意見，然后按照該共識(shí)去指導(dǎo)、安排下屬去執(zhí)行，執(zhí)行的過程中隨時(shí)可以用與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的原則創(chuàng)造性地執(zhí)行高層的指令，這樣可以大大降低溝通成本、提高運(yùn)行效率。

當(dāng)然，有的高層管理者并不希望下屬“創(chuàng)造性”地執(zhí)行，這牽扯到企業(yè)的“授權(quán)”機(jī)制，但大多數(shù)時(shí)候，“傳聲筒”類型的中層管理者的開拓性、創(chuàng)造性較為缺乏。長此以往，這樣的機(jī)械式的“傳聲筒”，其命運(yùn)也就可想而知了。

三、要忠實(shí)地上傳下達(dá)，忌欺上瞞下

忠實(shí)地上傳下達(dá)，首先是要客觀上具備溝通的能力，溝通要得法、到位。這在前文中已經(jīng)有過論述。此處要強(qiáng)調(diào)的是，客觀上具備溝通的能力，但因?yàn)槟撤N原因而不忠實(shí)傳達(dá)的情況。

這種中層管理者，常常在領(lǐng)導(dǎo)面前是一套，員工面前是另一套。在高層領(lǐng)導(dǎo)面前說員工的壞話，在員工面前抱怨領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然這是非常極端的例子。大多數(shù)情況下，很多中層管理者覺得，高層要求傳達(dá)的某個(gè)事情“不重要”或者“我知道就行了，沒必要給他們講”，甚至于“給他們講了他們也不懂”；另一方面，在高層管理者面前，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)、工作能力不能忠實(shí)地反應(yīng)給高層管理者，而是添油加醋、夸大事實(shí)，于是就出現(xiàn)了被中層管理者中途“貪污”掉的信息，致使戰(zhàn)略思想或者具體事情的執(zhí)行大打折扣。

表面上看，似乎兩面都做了好人，上下其手、如魚得水，可是俗話說“雪地里埋不住死人”，事實(shí)終究會(huì)暴露，這樣的中層管理者損失的是自己在團(tuán)隊(duì)中的威望和信譽(yù)，極端者甚至?xí)堑谩疤烊斯才?，沒有出路。

四、要與員工同甘共苦，忌不負(fù)責(zé)任

中層管理者所取得的成就是部門所有員工共同努力完成的，某種意義上講，中層管理者是踩著基層員工的肩膀?qū)崿F(xiàn)了自己的價(jià)值，其業(yè)績必須依靠每一位下屬的勤奮、努力的基礎(chǔ)工作得以實(shí)現(xiàn)。

所以，中層管理人員要能與員工同甘共苦，要做到有好處的時(shí)候盡可能大家一起分享，需要承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候自己先勇于承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。這樣做，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，讓員工大膽做事、放開手腳做事，“天塌下來有人頂”。這樣的中層管理者往往很受基層員工的歡迎，有一種被“大哥”罩著的感覺。

切忌有好處全往自己身上攬，沒關(guān)系也要硬扯上關(guān)系；而一旦出一點(diǎn)小問題，千方百計(jì)往外推，對(duì)員工所犯的工作中的錯(cuò)誤不是抱著“善意的、幫助其提高”的心態(tài)來批評(píng)，而是推卸領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、打擊員工。這種工作氛圍最終會(huì)發(fā)展成“干活的不如不干的，不干的不如搗亂的”，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的。

五、要培訓(xùn)下屬，忌獨(dú)善其身

這其實(shí)要求員工的直接上級(jí)，也即中層管理者不能僅僅做到“獨(dú)善其身”，而應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)培訓(xùn)員工的任務(wù)。但是作為一名直接上司，中層管理者應(yīng)確切知道員工的基礎(chǔ)怎么樣，員工的需求是什么，員工缺少哪方面的知識(shí)或者技能，完全可以做到針對(duì)不同的員工對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)與支持，否則員工就會(huì)陷入“自學(xué)成才”的悲慘境地。

在有的案例中，中層管理者業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，可就是對(duì)員工的指導(dǎo)不到位，導(dǎo)致自身工作量太大，員工閑的慌，而且反過來員工還覺得在該部門“學(xué)不到”什么，而發(fā)生員工流失的現(xiàn)象。

六、要有大局觀念，忌建立小圈子

中層是直接接觸員工的管理人員，企業(yè)文化氛圍的建立不能只靠人力資源管理部門或者少數(shù)公司高層管理者去努力，中層管理者往往承擔(dān)著80%的重任。部門不一致，這是共有的事實(shí)，但為了自己小團(tuán)隊(duì)的利益，企業(yè)很多中層人員往往把自己的小部門視為一個(gè)“小山頭”、“小團(tuán)伙”，背離企業(yè)主旋律，另搞一套，獨(dú)樹一幟，其往往對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展留下禍根。

在部門利益受損的情況下，沒有去引導(dǎo)基層員工從大局出發(fā)，而是推波助瀾，片面強(qiáng)調(diào)小團(tuán)體的利益，表面上看似乎也頗有“團(tuán)隊(duì)精神”，但從更大的范圍來看，其實(shí)是一種自私。

有大局觀念的中層管理者，在短期內(nèi)可能部門利益受損，但從長遠(yuǎn)來看，具有大局觀念的人、高-瞻遠(yuǎn)矚人，值得企業(yè)托付重任。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十二

開展對(duì)企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)，首先也應(yīng)有一個(gè)明確清晰的培訓(xùn)計(jì)劃，且同時(shí)應(yīng)把這一培訓(xùn)計(jì)劃擺在一個(gè)非常重要的位置上。

具體執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意以下細(xì)節(jié)：

1、在培訓(xùn)展開之前，負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)的人員應(yīng)委婉地向總經(jīng)理等中高層管理者表達(dá)要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的意愿。可從企業(yè)的大局出發(fā)，充分解釋培訓(xùn)的原因和目的。

2、在得到總經(jīng)理的認(rèn)可和同意后，人事部長與總經(jīng)理一起策劃培訓(xùn)計(jì)劃：

(1)總經(jīng)理個(gè)性分析在決定培訓(xùn)頂目之前，應(yīng)充分準(zhǔn)確地分析一下總經(jīng)理的個(gè)性特點(diǎn)，以求有的放矢，使培訓(xùn)效果事半功倍。

總經(jīng)理除了有豐富經(jīng)驗(yàn)、敏銳洞察力和廣泛的號(hào)召力的共性外，大致可分為以下幾種：

d 綜臺(tái)型，這種人物顯現(xiàn)出各個(gè)方面的才華，有學(xué)歷。有能力。有經(jīng)驗(yàn)甚至琴棋書畫都樣樣精通，可以說是個(gè)通才。通才能比較全面地處理企業(yè)問題，往住是總經(jīng)理位置的最佳人選，但由于通才的精力和興趣分散，就顯得在某一領(lǐng)域不夠深入。而同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)和專業(yè)領(lǐng)域，通才管理者要想成功就必須深入某一領(lǐng)域，培訓(xùn)就是使他達(dá)到目的的重要手段。事實(shí)上總經(jīng)理的個(gè)性特別復(fù)雜，以上的劃分。歸類和分析都較粗糙，目的是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定應(yīng)與對(duì)象的個(gè)性特征緊密相聯(lián)。

(2)培訓(xùn)方式總經(jīng)理培訓(xùn)由于培訓(xùn)對(duì)象的特殊培訓(xùn)過程的特殊，就決定了培訓(xùn)方式的特殊。

平常培訓(xùn)中所常用的講座法、事例研究法、情節(jié)發(fā)展法、模擬訓(xùn)練法等方法都不能簡單地應(yīng)用到總經(jīng)理培訓(xùn)中：因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象的簡單行為的不確定和培訓(xùn)內(nèi)容本身的變化性。就決定了總經(jīng)理培訓(xùn)必須采取靈活簡單的方式進(jìn)行。方式主要有座談、討論和考察三種：

c 考察法，總經(jīng)理參與各種有利的社團(tuán)、集會(huì)和經(jīng)濟(jì)論壇等組織。通過接觸社會(huì)上的各種人才和專家。從中得到信息。獲得知識(shí)。如參加99‘上海全球財(cái)富論壇。各個(gè)總經(jīng)理都應(yīng)該想盡辦法參與。因?yàn)檫@對(duì)企業(yè)來講有百利而無一害;也許有人認(rèn)為象總經(jīng)理的這種行為不應(yīng)屬于培訓(xùn)內(nèi)容，而是企業(yè)商務(wù)上的需要，但是，如果將之納入培訓(xùn)的范圍。進(jìn)行規(guī)范比運(yùn)作，則更具系統(tǒng)化和實(shí)際意義。

3、培訓(xùn)方式應(yīng)該靈活機(jī)功地選擇，不要拘于以往的固定模式。哪怕是讓總經(jīng)理當(dāng)一天工人。親自做一顆螺絲釘、只要對(duì)總經(jīng)理的見識(shí)經(jīng)驗(yàn)有幫助。對(duì)企業(yè)利益有好處、在權(quán)衡之后就應(yīng)果斷作出選擇。

另外，指定培訓(xùn)人員時(shí)要注意聲望與實(shí)效相結(jié)合、總經(jīng)理打，n臣里是不愿接受一個(gè)名不見經(jīng)傳的小輩對(duì)其夸夸其談的。

高地位、高學(xué)歷是培訓(xùn)人員的首要選擇：其次是講究實(shí)效。

4、不要只追求名聲而忽視培訓(xùn)效果。其實(shí)總經(jīng)理往往“高處不勝寒”與專家學(xué)者打交道了。倒想找些小輩們、在一簡陋地方無所顧忌、暢所欲言一番，或許別有一番感悟。

5、培訓(xùn)計(jì)劃制定好了以后要做的事便是實(shí)施，在實(shí)施過程中要注意隨時(shí)修正和改變計(jì)劃，因?yàn)閷?duì)總經(jīng)理培訓(xùn)的重要的原則是：一切從總經(jīng)理出發(fā)，不但培訓(xùn)時(shí)間不得與總經(jīng)理公事時(shí)間相沖突，當(dāng)外界環(huán)境變比時(shí)。當(dāng)總經(jīng)理個(gè)體發(fā)生變化時(shí)，如情緒異常時(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃都得作相應(yīng)的改變、沒有誰是天生的總經(jīng)理，總經(jīng)理那是一步一步干過來的;總經(jīng)理有成功和不成功的，成功的總經(jīng)理也不是天生的，都是踏著失敗的淚水一步一步訓(xùn)練出來的。培訓(xùn)對(duì)總經(jīng)理來說猶如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射;亦如壺清神的茶，使其奪目光芒不致陷入日?，嵤露枪獍档?培訓(xùn)就如一支次快的樂曲，讓總經(jīng)理永遠(yuǎn)保持快樂向上的精神;亦如首激昂的歌曲，讓其精神抖擻不斷地從成功走向成功!

曾有一位跨國公司的ceo對(duì)培訓(xùn)有這樣的評(píng)價(jià)：“培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來講確實(shí)投入很大，但是企業(yè)如果不培訓(xùn)則損失更大?！敝袊灿芯涔旁挘骸澳嫠兄郏贿M(jìn)則退?！逼鋵?shí)，培訓(xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失，作為人力資源發(fā)展重要的實(shí)現(xiàn)工具，培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出“百年老店”有效的孵化器。

在一個(gè)公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運(yùn)行的中流砥柱，但是一般而言，公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。實(shí)際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會(huì)造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)，因?yàn)樗麄冎皇菃渭儜{高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，最終也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。

我們從組織行為學(xué)的角度出發(fā)來分析一下對(duì)中層管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)的目的與益處，有三：

其一、訓(xùn)練中層管理人員成為辦事能力很強(qiáng)的人。因此必須給予中層管理人員實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層管理人員成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層管理人員對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的公司高層管理者往往認(rèn)為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層管理人員，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他可能對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因此為了了解中層管理人員對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何？以及基本知識(shí)是否明了？因?yàn)榫退阌虚L時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。

其二、訓(xùn)練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層管理人員而做長期計(jì)劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓(xùn)練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，但是并沒有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。

其三、形成組織內(nèi)部的獨(dú)特文化，即企業(yè)文化。借此可以強(qiáng)化中層管理人員的團(tuán)隊(duì)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且可以實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。然而由于這種培訓(xùn)操作起來較為困難，所以不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號(hào)，因?yàn)檫@種教育多半是依賴行政人事部門的力量在進(jìn)行，所以往往對(duì)中層的能力增長見效甚微。重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量，使自己領(lǐng)導(dǎo)的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的高層管理者而言，如果要想達(dá)到這個(gè)目的，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這是一個(gè)成功管理者的必備條件。

在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個(gè)目的之后，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)才能夠真正落到實(shí)處，組織才能真正實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十三

高層管理者的綜合素質(zhì)?

策劃能力:具備整個(gè)市場的統(tǒng)籌思維和運(yùn)作的策劃能力.?

處事能力:能夠處理好整個(gè)市場和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.?

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計(jì)較但卻有明確目標(biāo)與方案,嚴(yán)以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑. 不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個(gè)上升的空間： ?

5、組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對(duì)管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實(shí)在是各級(jí)管理者必須克服的。一個(gè)似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個(gè)個(gè)出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十四

管理的真諦在?“?理?”?不在?“?管?”?。管理者的主要職責(zé)就是建立一個(gè)象?“?輪流分粥，分者后取?”那樣合理的游戲規(guī)則，讓每個(gè)員工按照游戲規(guī)則自我管理。游戲規(guī)則要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來,讓每一個(gè)員工的潛能發(fā)揮到極限,為公司帶來財(cái)富并忠于公司.如果高層管理者只著重管而不著重理,那么就只是條框式的管理,員工也只能從事一些機(jī)械性的工作而無法創(chuàng)造性的完成工作,員工的個(gè)人特長將會(huì)被壓制而無法拓展.如果所制定的制度本身就不合理,那么帶來的副面影響就會(huì)更大.

責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會(huì)產(chǎn)生腐-敗，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會(huì)積極性下降，消極怠工。只有管理者把?“?責(zé)、權(quán)、利?”?的平臺(tái)搭建好，員工才能?“?八仙過海，各顯其能?”

工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費(fèi)。因?yàn)槿狈⒄瘴?，時(shí)間久了員工容易形成自滿情緒，導(dǎo)致工作懈怠。制定工作標(biāo)準(zhǔn)盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。

管理上的忌諱:

1,多重管理.如果是搬東西,兩個(gè)人的力量加起來一定比一個(gè)人強(qiáng),但在企業(yè)的管理上就要出問題了.我們不妨試想一下:一個(gè)員工辛苦的工作了一天,在工作的匯報(bào)上,先向主管匯報(bào)了情況,主管說你這里沒有做好,該這樣做.然后又向經(jīng)理匯報(bào)一次,經(jīng)理說你這里做好了,那里沒有做好,要該那樣去做,然后再向總經(jīng)理匯報(bào),總經(jīng)理說你都沒做好,要?……?.去做.那如果你是員工你會(huì)怎么去想?該聽誰的?誰說的才是對(duì)的?都是領(lǐng)導(dǎo)誰也得罪不起,可如何才能做到誰都不得罪呢?這時(shí)你不迷茫嗎?你迷茫了還有心思好好的工作嗎?作為管理者而言,每個(gè)人的管理思路都不一樣,其實(shí)并沒有誰對(duì)誰錯(cuò),如果只是一人進(jìn)行管理,可能效果會(huì)很好,如果多人參與同樣的管理,那么管理就失去了明確的方向與目標(biāo).

2,越權(quán)管理.每個(gè)企業(yè)由于種種原因都有不同的職務(wù)分工.我們每個(gè)人都要做好自己份內(nèi)之事.但如果你參與了不屬于你權(quán)力范圍的管理,那么你就會(huì)影響他人管理的效益,因?yàn)槟悴⒉幻靼姿藶槭裁匆M(jìn)行那樣的管理,你的越權(quán)就是不理智的行為.

3,越級(jí)管理. 事必躬親，是對(duì)中層管理者和員工智慧的不信任和扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯(cuò)誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個(gè)人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍(lán)圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會(huì)畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對(duì)他們的肯定，也是滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，他們會(huì)取得讓你意想不到的成績。

4,官僚主義.自己不去做卻讓別人拼命去做,還經(jīng)常以高姿態(tài)去指責(zé)別人,全然不去考慮別人的感受.有功歸于自己,有過就是別人,濫用職權(quán).

5,主觀主義.,你是不是真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語言？我們經(jīng)常犯這樣的錯(cuò)誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經(jīng)驗(yàn)大加評(píng)論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領(lǐng)導(dǎo)，你還會(huì)這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時(shí)間久了，手下將再也沒有興趣向上級(jí)反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“?孤家寡人?”?，在決策上就成了?“?睜眼瞎?”?。溝通比管理更為重要,你以平等交流的方式與手下保持暢通的信息交流，將會(huì)使你的管理如魚得水，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。

6,硬件與軟件不同步的畸形管理.這是中國很多民營企業(yè)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤,很多中小的民營企業(yè)總想把自己的公司做大,本來有這樣的理想固然沒錯(cuò),但正因?yàn)槿绱?所以在管理上總想迅速與大公司接軌,于是就把大公司的一切管理模式復(fù)制過來.殊不知企業(yè)間也存有巨大的個(gè)體差異,適合于大公司的管理模式未必適合特別是剛起步的中小企業(yè).因?yàn)橹行∑髽I(yè)在所謂的經(jīng)濟(jì)勢力,硬件設(shè)施及對(duì)對(duì)市場的影響上與大公司存有巨大的差距,好的管理模式必須與其它設(shè)施相同步才能發(fā)揮它的潛能,如果這兩者之間不同步,何況在復(fù)制大公司的管理模式時(shí)我們只復(fù)制了他的形卻無法領(lǐng)悟其中的精髓,結(jié)果弄得四不像.管理就會(huì)變得非常畸形,從而失去了核心凝聚力.

7,財(cái)務(wù)與市場的沖突管理.其實(shí)做營銷就像行軍打仗一樣,市場管理者就像統(tǒng)軍元帥,而財(cái)務(wù)就像是糧草官.要想打好一次戰(zhàn)役,當(dāng)然要有充足的軍餉,糧草的供應(yīng)必須由統(tǒng)軍元帥無條件的支配,我們也不妨試想一下:如果糧草官比元帥的權(quán)力還大那會(huì)是一個(gè)什么樣的后果.而在我們現(xiàn)代企業(yè)中,卻依然存在很多糧草官管理元帥的現(xiàn)象.財(cái)務(wù)和市場管理者本是兩個(gè)不同的角色,財(cái)務(wù)的思維只局限于產(chǎn)品成本,利潤等一方面的考慮.而市場管理者的思維卻是整個(gè)全局,兩者間隨時(shí)會(huì)有沖突,那如果沖突時(shí)怎么辦?正確的方式因該是:財(cái)務(wù)有發(fā)言權(quán),但不能有最終決策權(quán),財(cái)務(wù)可以保留意見,但必須執(zhí)行市場上下達(dá)的指令.

高層管理者的綜合素質(zhì)

首先是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的綜合素質(zhì),因?yàn)楦邔庸芾碚邿o論在任何地方,任何時(shí)候都代表了公司的全部形象,是企業(yè)的代言人.

外在形象:衣著,發(fā)型得體,盡量穿職業(yè)裝.言行舉止均要隨時(shí)注意,大方得體.

內(nèi)在氣質(zhì): 不驕不傲,不卑不亢, 渾身上下正氣凜然,高貴典雅,樹立長者之風(fēng).威嚴(yán)而和藹,鋒芒不露.能夠號(hào)令千軍萬馬.

策劃能力:具備整個(gè)市場的統(tǒng)籌思維和運(yùn)作的策劃能力.

處事能力:能夠處理好整個(gè)市場和內(nèi)部關(guān)系并讓屬下能力發(fā)揮到極限.

承受壓力的能力:面對(duì)極大壓力時(shí)不形于色,并把愉快和輕松的工作氛圍傳遞給別人,在極大壓力下能夠迅速找到對(duì)策.心平氣和的面對(duì)一切.

高-瞻遠(yuǎn)矚的能力:將目光放遠(yuǎn),能夠經(jīng)過權(quán)衡分析捕捉未來的信息,并制定具體的實(shí)施方案.

胸懷與氣度:容別人所不能容,做別人所不能做.給人你就是跟一般人不一樣的感覺.不與小利計(jì)較但卻有明確目標(biāo)與方案,嚴(yán)以待已,寬以律人,能夠壓抑自己的情感,胸懷坦蕩,贏要贏得光明磊落,輸要輸?shù)脼t瀟灑灑.

不能做大事而惜身,見小利而忘命.

一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能 ??

1、有管理的愿望： ?

2、與人交往的才能和感情的交流： ?

3、正直和直率： ?

4、過去作為管理者的業(yè)績： ?

5、技術(shù)才能： ?

6、與人工作的才能： ?

7、概念的才能： ?

9、分析和解決問題的能力： ?

二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者 ??

1、共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)文化： ?

3、廣開言路： ??

4、給屬下一個(gè)上升的空間： ?

5、組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)： ?

7、善于授權(quán)： ?

管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對(duì)管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實(shí)在是各級(jí)管理者必須克服的。一個(gè)似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個(gè)個(gè)出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十五

如果用一個(gè)詞重新定義管理者與員工之間的關(guān)系，那便是：合作。

現(xiàn)代管理培訓(xùn)?者應(yīng)該具備和員工的合作之心。這是因?yàn)?，管理者只有和員工站在平等的地位，把員工當(dāng)成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，才有助于提高級(jí)效水平。

2、溝通之心

溝通是管理的常用方法，也是諸多問題的癥結(jié)所在。如果溝通做好了，很大程度上可以幫助你處理人際關(guān)系，完成任務(wù)，達(dá)到級(jí)效目標(biāo)。相反，如果溝通不好，則可能會(huì)生許多意想不到的問題，造成管理混亂，級(jí)效低下，甚至員工離職等問題。

一旦你掌握了溝通的技巧并能熟練運(yùn)用，你將會(huì)把工作當(dāng)成一件快樂的事情。因此，現(xiàn)代管理者要保持溝通之心，讓溝通成為你的工作利器，實(shí)現(xiàn)快樂工作，快樂生活。

3、服務(wù)之心

從一定意義上來講，管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商。因此，管理者要充分利用手中的職權(quán)和現(xiàn)有資源為員工提供幫助，為其清楚障礙，致力與無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理者的高效率。這也是鼓舞員工士氣的一種方式。

4、賞識(shí)之心

經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)你賞識(shí)一個(gè)人的時(shí)候，便可對(duì)他形成激勵(lì)。管理者，要用賞識(shí)的眼光對(duì)待你的員工，不斷地在工作當(dāng)中表達(dá)你的賞識(shí)，使員工受到鼓舞和激勵(lì)。尤其是在員工做的優(yōu)秀的時(shí)候，決不要吝惜你的贊美。對(duì)員工說出你的賞識(shí)和你對(duì)他們的評(píng)價(jià)，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠。

5、尊重之心

尊重是一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，管理尤其如此。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一種平和的心態(tài)。更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，強(qiáng)調(diào)員工的主體意識(shí)和作用，這樣才能讓員工感覺到被尊重，員工才能從心里愿意和你共事，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

6、期望之心

“菲格曼聯(lián)效應(yīng)”常常用來闡述期望的效果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻。有一次，他雕刻了一個(gè)美貌的少女并愛上了她，他熱烈自己所雕刻的少女像，天天守護(hù)在少女像的身旁，一刻不離左右，愛神為其真情所感動(dòng)，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。

這個(gè)故事給管理者的`啟發(fā)是：當(dāng)你不斷地對(duì)員工表達(dá)期望的時(shí)候，就有可能收到意想不到的管理效果。這是因?yàn)椋?dāng)你表達(dá)對(duì)員工的期望時(shí)，他們的潛能就可能被激發(fā)出來，釋放出巨大的能量。不過，值得注意的是，你要通過恰當(dāng)?shù)姆绞阶寙T工知道你對(duì)他的期望。

7、授權(quán)之心

授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備要求。

經(jīng)理只有把應(yīng)該的權(quán)利授予員工，員工才會(huì)愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，才會(huì)更有把工作做好的動(dòng)力。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管-理-員工的法寶。

8、分享之心

分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。

管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、目標(biāo)和其他一切值得分享的東西。

通過分享，管理者不但能很好地傳達(dá)自己的理念，表達(dá)自己的想法，更能形成個(gè)人的影響力，然后用影響力和威信管-理-員工，使員工心情舒暢地工作，效率也會(huì)大大的提高。與此同時(shí)，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多的有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘在工作中不斷強(qiáng)化，不斷練習(xí)，使分享成為你成功路上的重要內(nèi)容。

高層管理者應(yīng)具備的六大能力?：

1、溝通能力。

為了了解組織內(nèi)部員工互動(dòng)的狀況，傾聽職員心聲，一個(gè)管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認(rèn)同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

2、協(xié)調(diào)能力。

管理者應(yīng)該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對(duì)立加深、矛盾擴(kuò)大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重的沖突，或者可能會(huì)擴(kuò)大對(duì)立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時(shí)候，也應(yīng)即時(shí)采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動(dòng)權(quán)，任何形式的對(duì)立都能迎刃而解。

3、?規(guī)劃與統(tǒng)整能力。

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計(jì)劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠(yuǎn)慮、有遠(yuǎn)見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時(shí)讓員工了解公司的遠(yuǎn)景，才不會(huì)讓員工迷失方向。特別是進(jìn)行決策規(guī)劃時(shí)，更要能妥善運(yùn)用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費(fèi)。

4、決策與執(zhí)行能力。

在民-主時(shí)代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經(jīng)常須獨(dú)立決策，包括分派工作、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等，這都往往考驗(yàn)著管理者的決斷能力。

5、培訓(xùn)能力。

管理者必然渴望擁有一個(gè)實(shí)力堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務(wù)。

6、統(tǒng)馭能力。

有句話是這樣說的：“一個(gè)領(lǐng)袖不會(huì)去建立一個(gè)企業(yè)，但是他會(huì)建立一個(gè)組織來建立企業(yè)?！备鶕?jù)這種說法，當(dāng)一個(gè)管理者的先決條件，就是要有能力建立團(tuán)隊(duì)，才能進(jìn)一步建構(gòu)企業(yè)。但無論管理者的角色再怎么復(fù)雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

推薦輔助課程：向喬布斯學(xué)演講—成功管理者的商務(wù)演講技能提升

溝通式管理——中高層管理者快速成長的六項(xiàng)精進(jìn)

如果管理者能用“心”管理，那么管理就會(huì)變成一件有趣的事情，高級(jí)效工作目標(biāo)也就有望實(shí)現(xiàn)，高級(jí)效的團(tuán)隊(duì)文化也會(huì)逐步形成。

每個(gè)人都在不斷地追求成功，個(gè)人成功，銷售成功，管理成功，領(lǐng)導(dǎo)成功，財(cái)務(wù)成功，我也投資了不少學(xué)費(fèi)，走了不少彎路，一直都在探究到底什么才是管理的核心？其實(shí)，無論是管理還是領(lǐng)導(dǎo)，其核心關(guān)鍵就是管理自己，領(lǐng)導(dǎo)自己，世界上最難領(lǐng)導(dǎo)的人就是你自己，世界最難管理的人也是你自己，如果你能夠管好，領(lǐng)導(dǎo)好自己，你就具備成為領(lǐng)袖的核心特質(zhì)。

相應(yīng)定律——成敗照妖鏡！

相應(yīng)定律說；你的一切外在世界都是內(nèi)在想法所導(dǎo)致的，外在的一切狀況只是一種內(nèi)在想法的呈現(xiàn)而已，而且是一種完整的呈現(xiàn)，不多也不少。我們的生命就是想法創(chuàng)造出來的。我們每個(gè)人都是自己命運(yùn)的魔術(shù)師，我們每天用我們自己的想法，變成了我們今天的自己。一個(gè)人失敗的原因80%都是內(nèi)在自身的的，一個(gè)公司的失敗80%的原因是內(nèi)部的。一個(gè)人之所以失敗的關(guān)鍵原因就是沒有找自己的原因，總是不斷的在外在找答案，不停的指責(zé)自己的失敗是因?yàn)閯e人沒有做好。不要再犯這種致命的錯(cuò)誤的了。這種想法只要存在，個(gè)人及公司的成功都將離你越來越遠(yuǎn)。

顯現(xiàn)定律——以外觀內(nèi)！

顯現(xiàn)定律指出；凡是我們內(nèi)心曾經(jīng)重視過的，印象深刻過的一切觀念都已經(jīng)在外在顯現(xiàn)出來了。同樣的原理；我們所看到的已經(jīng)顯現(xiàn)出來的一切都是曾經(jīng)在內(nèi)心世界重視過得，印象深刻極其深刻過，刻骨銘心過。也就是說還沒有顯現(xiàn)出來的結(jié)果都是因?yàn)橛∠蟛粔蛏羁?，重視程度還不夠，還不夠刻骨銘心。

管理好自己的情緒

股神，巴菲特說“如果你沒有辦法管理好自己的情緒，那么你就不可能管理好自己的財(cái)務(wù)?！蔽艺J(rèn)為；全世界最危險(xiǎn)的事情就是把財(cái)務(wù)交給一個(gè)情緒無常的人。如果你是ceo,你個(gè)人的財(cái)務(wù)問題不能夠解決好，那么，你的公司財(cái)務(wù)也不可能管好。不管你有多么的努力都將無濟(jì)于事。因?yàn)槟愕膫€(gè)人思維模式會(huì)輻射到公司管理的思維模式當(dāng)中去，就如同他你個(gè)人重視的部分，你也會(huì)在公司也做得很好。同樣，你自己個(gè)人做的不好的部分，當(dāng)你經(jīng)營公司的時(shí)候，會(huì)變得更不好。因?yàn)椋局徊贿^是你個(gè)人的影子的拉長而已。如果你重視個(gè)人的形象，那么你也將非常重視公司的品牌形象。如果你重視個(gè)人生活的平衡，那么你就會(huì)創(chuàng)造出平衡式的公司文化。

一點(diǎn)小建議：

治國平天下，要從修身齊家開始，因?yàn)檫@就是核心。我不得不說，培養(yǎng)管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)必須從管理自己開始。從現(xiàn)在開始每時(shí)每刻提醒自己，管理自己的形象，管好自己的情緒，規(guī)劃好自己的個(gè)人財(cái)務(wù)，管理好自己的辦公桌，臥室，當(dāng)你規(guī)劃好自己的人生目標(biāo)時(shí)，你就能有能力規(guī)劃好公司的目標(biāo)了。制定一個(gè)修練自己的目標(biāo)語計(jì)劃，挑戰(zhàn)你自己，成長你自己。日本經(jīng)營之圣；稻盛和夫先生說，工作的目的就是要磨練心智，修煉靈魂。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十六

任何政令都是通過一定的組織渠道被貫徹實(shí)施的。

所謂組織，是由一定的等級(jí)秩序構(gòu)成的。構(gòu)筑一個(gè)合理的管理架構(gòu)，目的是要構(gòu)建一個(gè)信息通道，而為了是信息傳遞不至于失真，這個(gè)組織架構(gòu)必須具有確定的結(jié)構(gòu)。

子曰：名不正則言不順，言不順則事不成，事不成則禮樂不興，禮樂不興則刑罰不中，刑罰不中則-民無所錯(cuò)手足。也就是說，底層民眾的混亂是由于沒有一個(gè)明確的管理體制造成的。因此，必須給予各級(jí)管理者以確定的職位，以使其“名正言順”，以便可以“成事”。否則，下層員工將會(huì)變成手足無措的混亂之民。

所謂禮樂，簡而言之即制度。為何孔子要恢復(fù)制度的嚴(yán)肅性？這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的社會(huì)出現(xiàn)了“禮樂征伐自諸侯出”、“政在大夫”、“陪臣執(zhí)國命”的僭（jian）越現(xiàn)象（解釋）?？鬃诱J(rèn)為這是不應(yīng)該的，而合理的秩序應(yīng)該是“禮樂征伐自天子出”“政不在大夫”。對(duì)于出現(xiàn)的僭越現(xiàn)象，孔子是“是可忍也，孰不可忍也”。

這個(gè)認(rèn)識(shí)說明，政令傳遞的合理秩序是自上而下的，既不能政出多門，也不能越權(quán)行政。

下級(jí)人員為何要聽令于上級(jí)？這就是“下級(jí)”和“上級(jí)”的等級(jí)地位決定的，這種等級(jí)地位構(gòu)成的權(quán)力結(jié)構(gòu)，命令是依靠權(quán)力結(jié)構(gòu)得以傳遞和推行的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的企業(yè)組織里，上下級(jí)的關(guān)系是依靠勞資契約維系的。而勞資契約關(guān)系當(dāng)中就包含著執(zhí)行指定人員的命令的條款，也就是勞動(dòng)服務(wù)的內(nèi)容本事就是一直權(quán)力條款。

貴公司的管理體系有混亂之嫌，我聽到的情況是下級(jí)員工普遍反映，不知道誰是頭，說明我們有職責(zé)不清、越權(quán)行政的問題存在，以至于下級(jí)員工“無所錯(cuò)手足”。因此，當(dāng)務(wù)之急是“復(fù)禮”，要重新檢討原有的架構(gòu)的合理性，重構(gòu)一個(gè)有序高效、職責(zé)明確、政令暢通的組織架構(gòu)。

2．管理目標(biāo)和管理路徑的關(guān)系

現(xiàn)代質(zhì)量管理的核心是“標(biāo)準(zhǔn)化”，其中包括工作標(biāo)準(zhǔn)化，也就是指定達(dá)到目標(biāo)的途徑。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代質(zhì)量管理理論才認(rèn)為“質(zhì)量是設(shè)計(jì)出來的，而不是制造出來的，更不是檢查出來的”。道理很簡單，因?yàn)橹圃旆椒ㄒ彩窃O(shè)計(jì)出來而限定的。當(dāng)出現(xiàn)質(zhì)量問題的時(shí)候，首先是追究有沒有違章操作的問題，之后才是追究方法本身的合理性。質(zhì)量理論的這種邏輯同樣和《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的終結(jié)》提出的勞動(dòng)理論相一致：勞動(dòng)就是大腦的創(chuàng)造性活動(dòng)，價(jià)值是腦力勞動(dòng)所賦予產(chǎn)品的，而不是執(zhí)行指令的體力耗費(fèi)所制造出來的。

具有途徑選擇權(quán)利的人是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的人。而對(duì)于下層員工，通?，F(xiàn)代管理都將其視為方法的執(zhí)行者而不是方法的尋找者，執(zhí)行員工通常只要對(duì)有無遵章守紀(jì)負(fù)責(zé)就行，而不對(duì)遵章守紀(jì)的結(jié)果負(fù)責(zé)，因?yàn)楣芾碚咧荒苤付ㄍ緩胶湍康闹?，那種方法不是執(zhí)行者選擇的。在一個(gè)管理組織如企業(yè)當(dāng)中，指定目標(biāo)決定“干什么”的人是老板，指定達(dá)到目標(biāo)的途徑說“怎么干”的人是職業(yè)管理者，而只需要按照指定方法工作的人是下層員工。

為何企業(yè)要選用這種途徑標(biāo)準(zhǔn)化的工作原則？只是為了有效的控制和確保達(dá)到目標(biāo)。如果一個(gè)方法產(chǎn)生的結(jié)果不具有確定性和唯一性，就不會(huì)被管理者采用，因?yàn)檫@意味著“失控”——失去了對(duì)管理費(fèi)用和結(jié)果的控制。

所以，我建議貴公司在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)把iso搞起來，不一定要求申請(qǐng)認(rèn)證，那不是目的，目的是要將日常工作標(biāo)準(zhǔn)化。

3．人性、激勵(lì)和管理模式選擇

經(jīng)濟(jì)模式的選擇，事實(shí)上是對(duì)人的管理方式的選擇。反過來說，對(duì)人自身的認(rèn)識(shí)，實(shí)際上影響到對(duì)經(jīng)濟(jì)模式的認(rèn)識(shí)和選擇問題。

管理學(xué)在考慮對(duì)人的管理方式選擇時(shí)就考慮了人性的問題。基本的認(rèn)識(shí)就是大家可能熟悉的x理論、y理論和z理論。簡單的概述之，所謂的x理論就是“性本惡”理論；而y理論則是“性本善”理論；所謂的z理論是上述兩種極端觀點(diǎn)的綜合，認(rèn)為人性既有善的一面也有惡的一面，具有兩面性。

勞動(dòng)者懶惰反映的是人的x特性一面，這個(gè)x特性的存在和社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度模式并沒有關(guān)系。在任何管理體制下，人都會(huì)有x的一面。大家都熟知“泰勒制”這種管理方法，其實(shí)就是基于人的x特性而設(shè)計(jì)的。計(jì)件工資制度、模特時(shí)間法等等都是如此。有人注意到，在現(xiàn)代化的工廠里，往往有一種“星期一綜合癥”和“夜班綜合癥”，即本應(yīng)該出現(xiàn)質(zhì)量問題較多的時(shí)間段里，反而質(zhì)量合格率較高而質(zhì)量問題較少，而復(fù)檢表明并非合格率提高了。實(shí)際情況是操作者和管理者集體放松注意，造成一個(gè)虛假的結(jié)果。這些問題的存在表明，基于人的x特性的低效率問題和管理模式?jīng)]有關(guān)系。不論什么管理模式，都要加以克服和制約。

如果從x理論出發(fā)，對(duì)人的管理主要是“管制”、“壓制”、“控制”、“監(jiān)督”，被管理者處于被動(dòng)的行為狀態(tài)，他所要做到的就是遵章守紀(jì)達(dá)成目標(biāo)。這種管理要求管理人員制定盡可能詳細(xì)的行為規(guī)則、操作程序。這種理論的持有者的觀點(diǎn)其實(shí)是十分片面的，因?yàn)檫@種觀點(diǎn)者忽視了他們“自己”。如果持此觀點(diǎn)的人自己也是完全的自私自利者，就沒有必要指責(zé)他人和這個(gè)社會(huì)；反之，如果他們自己不是完全的自私者，就應(yīng)該為社會(huì)中還有道德高尚的人存在而欣喜，也就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到x理論的片面性。自私是目的，而利他是手段，自私目的并不排斥利他手段，因?yàn)槔褪莿?chuàng)建人和環(huán)境，也就是利己。

如果從y理論出發(fā)，對(duì)人的管理主要是“激勵(lì)”、“鼓勵(lì)”、“引導(dǎo)”、“獎(jiǎng)勵(lì)”，促使被管理者內(nèi)在的積極性，被管理者處于積極主動(dòng)的行為狀態(tài)，他以積極主動(dòng)的態(tài)度達(dá)成目標(biāo)。這種管理方式往往不限制被管理者的具體行為方式，被管理者以達(dá)成目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，具有較大的行為方式選擇自由。

而z理論是一種較為客觀全面的認(rèn)識(shí)，它不將管理對(duì)象認(rèn)定為簡單的x人或者y人，承認(rèn)人是負(fù)責(zé)的，具有兩面性的，因此，在改管制的地方管制、改放松的地方放松，力求在自由和約束之間求得一種平衡。z理論就比較中庸和全面。實(shí)際上，人不是分為x、y兩個(gè)群落的，即使在同一個(gè)人身上，也會(huì)表現(xiàn)出兩面性。z理論就是要揚(yáng)長避短，利用人的x特性進(jìn)行引導(dǎo)，利用其y特性進(jìn)行鼓動(dòng)，使人的兩面性都在合適的場合發(fā)揮出其積極的一面。

片面強(qiáng)調(diào)制度嚴(yán)肅性的人，實(shí)際上具有一種針對(duì)人的x特性進(jìn)行懲罰的心態(tài)，要利用競爭和博弈的殘酷性來約束和懲罰人的x特性，以期達(dá)到高效率的管理效果。但是，人不是時(shí)時(shí)事事都表現(xiàn)出x特性的。人性表現(xiàn)出的復(fù)雜性，意味著管理方法既要規(guī)范化，又要人性化，要使管理制度表現(xiàn)出企業(yè)文化精神的一面。

本公司現(xiàn)在的管理是制度的嚴(yán)肅性不足，人文關(guān)懷也不夠，是陰陽雙虛。簡單的分車間班組的計(jì)件工資包干考核方法把一個(gè)相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)變成了一堆小作坊的聯(lián)合體，在行業(yè)中的競爭力就大大下降了。

4.關(guān)于責(zé)權(quán)利結(jié)合的管理原則

責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，反映的是一種組織系統(tǒng)的自激勵(lì)原理。

以“利”激勵(lì)行為人形式其權(quán)力，以“責(zé)”限制其行使權(quán)力的方式方法。當(dāng)行為人以合理合法方式行使權(quán)力時(shí)，使其有利可圖；當(dāng)其以不當(dāng)方法行使權(quán)力時(shí)，使其難脫其責(zé)。當(dāng)然，這一個(gè)出路依然是將“利”當(dāng)作物質(zhì)利益看待。“以薪養(yǎng)廉”的主張就是基于這種貨幣拜物教的利益觀念的。

片面強(qiáng)調(diào)“利”或者淡化其“責(zé)”，則行為人就會(huì)濫用職權(quán)，就會(huì)以眾賦之權(quán)謀私己之利；片面強(qiáng)調(diào)“責(zé)”而避而不談“利”，則行為人就會(huì)不作為，因?yàn)榉敢?guī)次數(shù)與行為的次數(shù)正相關(guān)，不做事兒就不會(huì)出錯(cuò)，就能免于受責(zé)。因此，責(zé)和利的平衡是一個(gè)好方法。

責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則其實(shí)表現(xiàn)的是對(duì)行為人是理性的正常人的一種認(rèn)可，是要給人的行為一個(gè)合理性解釋。

當(dāng)然，不要把“利”當(dāng)作簡單地升工資，也包括精神上的鼓勵(lì)和感情上的關(guān)愛，要像松下幸之助那樣，對(duì)員工要有感恩之情。

各位老領(lǐng)導(dǎo)、各位老同事、各位朋友們、大家晚上好！

首先做自我介紹，我姓孫、叫孫以勝，江蘇人，目前在石獅某公司任副總經(jīng)理職務(wù)。

人的一生真的是不可以設(shè)置，在闊別了六年之后我還能有機(jī)會(huì)到曦日來，并且以這樣的方式跟大家見面，我真的是萬萬沒有想過的事情，我的心情非常激動(dòng)、興奮，我的思緒不由又回到1999年，回想起我在曦日工作學(xué)習(xí)過的三百多個(gè)日日夜夜，在這里我曾經(jīng)留下過汗水，這里的角角落落都留下過我成長的腳印，這里的一草一木，一景一物，這里的老領(lǐng)導(dǎo)、老同事我永遠(yuǎn)也不會(huì)忘記，在這里我可以問心無愧的告訴大家，我在曦日的一年，是認(rèn)認(rèn)真真、努力工作的一年，我也負(fù)責(zé)任告訴大家，我當(dāng)年的工作沒有留下遺憾，我要再一次感謝老領(lǐng)導(dǎo)、老同事當(dāng)年在工作上給予我的支持和幫助！也祝所有的朋友們工作順利，事業(yè)發(fā)達(dá)！

受公司李總還有李老的邀請(qǐng)，我今天晚上到這里來與大家交流一些對(duì)企業(yè)管理?的心得和體會(huì)，在7月12號(hào)我與李老有過接觸和交流，李老給我出了一個(gè)演講主題，叫《企業(yè)文化建設(shè)的重要性》，我知道在坐的各位很多都是資深的企業(yè)管理精英，今天我講的內(nèi)容不一定全部正確，有些只代表我的個(gè)人觀點(diǎn)，形式上也沒不會(huì)有什么新意，可能會(huì)讓你們感覺到枯燥無味，但我會(huì)全力以赴爭取講的通俗易懂，不對(duì)的地方希望大家批評(píng)指正！

一、?感受壓力、看到危機(jī)的存在

a、有人做過研究，中國的民營企業(yè)的平均壽命是3、5年，其中經(jīng)營10年以上的企業(yè)僅有10％，30年以后大多數(shù)企業(yè)會(huì)被歷史遺忘，世界上只有5%的企業(yè)屬于精英企業(yè)、百年老店。企業(yè)和人是一樣的，企業(yè)從誕生開始就要面臨著死亡，有的人一輩子活的很精彩，有的'人一輩子活的很窩囊，有的人健康長壽，有的人早早就離開了這個(gè)美好的世界。為什么么呢？長壽的人總是生活的很有規(guī)律，講究養(yǎng)生之道，有樂觀開朗的胸懷。世界上5%的百年老店、也就是長壽企業(yè)，他們長壽的秘訣就是、都有一個(gè)良好的文化傳承。

我們來用一組數(shù)據(jù)來說明企業(yè)文化建設(shè)是多么的重要！

b、?美國哈佛大學(xué)的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認(rèn)為：重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長682%，不重視企業(yè)文化的公司則僅達(dá)166%；重視企業(yè)文化的公司股票價(jià)格增長為901%，不重視企業(yè)文化的公司為74%；重視企業(yè)文化的公司凈收入增長為756%，不重視企業(yè)文化的公司僅為1%。

我們?cè)賮砜匆豢慈伺c人之間有什么差距？

c、改革開放以來數(shù)以萬計(jì)的人走出家門為了自己做人的尊嚴(yán)、為了地位、為了榮譽(yù)、為了責(zé)任，前赴后繼踏入打工大潮，有的人在物質(zhì)和精神上得到了滿足，個(gè)人的價(jià)值得到了體現(xiàn)，過上了高品質(zhì)的生活，有的人一身碌碌無為、一生都在為兩斗米折腰，凄慘、悲涼和貧窮陪伴他們一生，他們永遠(yuǎn)落伍于時(shí)代。

為什么會(huì)產(chǎn)生這樣不同的的結(jié)果？

2、一個(gè)人貧窮主要是腦袋的貧窮，也許你并沒有做錯(cuò)什么,但你應(yīng)該了解成功者都做對(duì)了什么!

3、企業(yè)和?人生的失敗都是自我管理的缺乏，綜合起來就是企業(yè)和個(gè)人的品質(zhì)低下！

企業(yè)和人都要認(rèn)識(shí)品質(zhì)的分量和重要性！所謂的品質(zhì)就是指企業(yè)的修為和人的修為！

二、改變觀念即是出路！

天敵的故事：非洲草原上的弱肉強(qiáng)食、適者生存的狀況，優(yōu)勝劣汰是大自然的必然規(guī)律，在企業(yè)界過去是大魚吃小魚、現(xiàn)在是快魚吃慢魚！

甘與甜、生與死只是一念之差：觀念的改變----是人生轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和起點(diǎn)！

安逸是安眠藥、壓力是成功的開始， 如果我們看不到危險(xiǎn)、感受不到危機(jī)、感受不到壓力、說明我們過于安于現(xiàn)狀，安逸太平的背后等待我們的是什么？是失敗和僚倒?。ū扔饔行┤耍簭囊恍└刹繉?duì)待工作的態(tài)度和本次培訓(xùn)會(huì)的心態(tài)，有的人當(dāng)做任務(wù)來完成，有的人是抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度，有的想飛得更高，有的人卻自甘平庸、不思進(jìn)取，說明差一點(diǎn)、差很多的道理；所以痛苦與樂趣、成功與失敗只是一念之差！一念之差就差很多。企業(yè)也是一樣、要不斷的刷新、不斷的升級(jí)、否則難逃被吃掉的危運(yùn)）

二、?企業(yè)文化的定義和作用

上面我們講了企業(yè)的生存要靠優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐。

1、企業(yè)文化的定義

關(guān)于企業(yè)文化的概念，有很多不同的認(rèn)識(shí)和表達(dá)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)界和學(xué)界對(duì)企業(yè)文化的定義多達(dá)300個(gè)！在這么多定義中，比較有影響的適合中國企業(yè)的企業(yè)文化定義是：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。這就是企業(yè)文化的定義。

2、企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化可以創(chuàng)造生產(chǎn)力、提高競爭力、增強(qiáng)吸引力、形成凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其力量深深熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)造力之中，影響著企業(yè)的發(fā)展道路和前進(jìn)方向。文化生產(chǎn)力在當(dāng)代不僅已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)力的構(gòu)成要素之一，而且也是衡量一個(gè)企業(yè)綜合競爭力的重要標(biāo)志。

三、?如何識(shí)別一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化

我們來看看企業(yè)文化如何由表及里的？

人們對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的文化涵養(yǎng)，是如何加以觀察確定的呢？ （也就是說怎么樣來看企業(yè)的文化是優(yōu)良的、還是不良的企業(yè)文化）

a、企業(yè)的目標(biāo)定位

看葉知樹，（葉指普通員工、樹桿指管理團(tuán)隊(duì)、根指的是企業(yè)）樹干和樹根的生命力完全可以從樹葉的狀況看得一清二楚。員工的工作效率怎么樣？精神振作嗎？搶著做事嗎？多快好省嗎？樂于服務(wù)嗎？居安思危嗎？說到做到嗎？在差錯(cuò)面前敢于承擔(dān)責(zé)任、檢討自己嗎？互相配合和-諧嗎？勇于創(chuàng)新嗎？勤于學(xué)習(xí)嗎？能不斷自我超越嗎？習(xí)慣于只按指示做事嗎？熱衷于拉關(guān)系、吃回扣嗎？等等。 （比喻海爾的員工、南益集團(tuán)的員工）? 從上可以看到，從表面能看出企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)和條理情況，以及它真實(shí)的健康狀態(tài)?！皟?nèi)決定外，由外可知內(nèi)”， “?精神決定外在，無形決定有形”，?這就是企業(yè)文化的一個(gè)表象。

d、企業(yè)文化的假象

我們剛才說了“內(nèi)決定外，由外可知內(nèi)”

四、企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)想是由誰來做的、如何做？

而所謂修煉，首先是指在企業(yè)運(yùn)作過程中，特別是在與同行嚴(yán)峻的競爭中，對(duì)形勢、對(duì)環(huán)境、對(duì)員工和對(duì)自我的正確認(rèn)識(shí)與總結(jié)。第一把手的進(jìn)步主要依靠自己的學(xué)習(xí)，在交換中學(xué)、在比較中學(xué)、反復(fù)地學(xué)，以求做到知理、知人、知時(shí)、知法、知運(yùn)。要相信，只要恥于落后，不甘心失敗，他們總會(huì)接受新事物并因此提高文化素質(zhì)的。因?yàn)樗麄儺吘瓜Ｍ约旱钠髽I(yè)向前進(jìn)。當(dāng)然，如果他們固步自封、陶醉于眼前的成績，不思進(jìn)步、剛愎自用、玩世不恭，企業(yè)的衰落乃至消亡也就很難避免。企業(yè)界大量沉浮之事，最終都可歸結(jié)為第一把手的文化定位。所以，“企業(yè)的文化總是深深打著第一把手的個(gè)性烙印”。

企業(yè)之間的角逐，當(dāng)然表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)實(shí)力之爭。但從長遠(yuǎn)看，是什么力量造成企業(yè)的興衰并促使彼此經(jīng)濟(jì)實(shí)力發(fā)生轉(zhuǎn)化？回答只有一個(gè)：文化。應(yīng)該說，今天我們之所以還需要津津樂道講企業(yè)文化，實(shí)在是因?yàn)槲幕谖覀兊囊恍┢髽I(yè)中，依然相當(dāng)稀缺。很多企業(yè)都自覺不自覺地習(xí)慣了從不規(guī)范的環(huán)境中去撈取好處，以“錢化”去取代文化。（比喻晉江企業(yè)的過去和現(xiàn)在，晉江企業(yè)和泉州企業(yè)比較，利朗、九牧王）所以我們說企業(yè)文化是老板文化！

五、我們?cè)賮碚f說企業(yè)文化如何做！

有遠(yuǎn)見的老板對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性理解的越來越深透，需求越來越強(qiáng)烈。曦日的李總這次邀請(qǐng)我來講企業(yè)文化建設(shè)課程，這就是鮮明的例子，證明一個(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)家一定會(huì)把企業(yè)文化建設(shè)擺上他的議事日程，我也相信我們曦日的企業(yè)文化建設(shè)會(huì)越來越好！

有人會(huì)問按照你剛才這樣說，企業(yè)文化不是老板自己做了，不完全正缺，因?yàn)?它不完全是企業(yè)家的個(gè)人策劃。應(yīng)該是老板先有了意識(shí)、有了概念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源開發(fā)?管理是一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略決策，它的投入是一項(xiàng)專項(xiàng)成本，要納入企業(yè)規(guī)劃和成本核算。企業(yè)文化的建設(shè)的策劃、實(shí)施方案是要由專門的機(jī)構(gòu)來完成，（人力資源部、說個(gè)題外話）甚至借用外力，外腦來完成，?在企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，在經(jīng)營理念?、員工行為規(guī)范和視覺標(biāo)志等進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)綜合性工程，涉及管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、美學(xué)等諸多學(xué)科的知識(shí)和技能。

六、企業(yè)文化建設(shè)需要載體

什么叫載體？（比喻過河）那么企業(yè)文化建設(shè)如果達(dá)到效果需要什么樣的載體來實(shí)現(xiàn)呢？從外部來看可以說曦日公司在業(yè)界已經(jīng)是一個(gè)響亮的品牌，李總是一個(gè)業(yè)界有口皆碑的女強(qiáng)人，企業(yè)家，企業(yè)已經(jīng)有了非常好的文化基礎(chǔ)，接下來做的就是鞏固、完善、創(chuàng)新。那就是多做“內(nèi)”的文化倡導(dǎo)，苦練內(nèi)功，多做一些對(duì)員工的人文關(guān)懷的事，多研究管理心理學(xué)，多研究馬斯洛的人的需求層次理論,過去國、民、黨、共、產(chǎn)、黨在爭天下,都有他們的文化，（比喻），過去的農(nóng)民造反，從秦朝的陳勝、吳廣、明末的李自成、清朝的洪繡全，他們的口號(hào)只有一個(gè)樸實(shí)的要求“耕者有其田”“均貧富”，我們現(xiàn)在要研究的是我們的工人現(xiàn)在需要什么？員工是企業(yè)的財(cái)富不僅僅是口號(hào)，想方設(shè)法保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是大勢所趨，是所有閩南企業(yè)面臨的重大研究課題，如過我們能在企業(yè)文化的塑造、建設(shè)上先行一步，別人想到的我們已經(jīng)做好了，我們的競爭優(yōu)勢就有了，就能立于不敗之地！

所以說一個(gè)人貧窮,主要是腦袋貧窮.想過富有的生活,要先有富有的思想.腦袋富有,口袋就能富有.擁有富有的思想,就能遠(yuǎn)離貧窮......為什么這個(gè)世界有人月收入比你高一百倍、一千倍、一萬倍？難道他們比你聰明一百倍？一千倍？一萬倍?那是不可能的！

一個(gè)企業(yè)的失敗，你不要找好多理由，主要是文化的缺失，文化的貧窮，健康的企業(yè)文化是企業(yè)生存的保障！海爾可以把企業(yè)開到美國、聯(lián)想可以購買吞并美國的企業(yè)，他們的企業(yè)誕生時(shí)間還不一定比我們?cè)纾瑸槭裁矗繌埲鹈粽f了，我們新開一家企業(yè)只派去一個(gè)ceo、一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)、一套企業(yè)文化就可以了。企業(yè)文化建設(shè)太重要了！

有人只看到別人富有的結(jié)果，卻沒有看到取得這些結(jié)果的過程和起點(diǎn)。?不要認(rèn)為自己的思維只是差一點(diǎn)、差一點(diǎn)就是差很多，思路決定出路！我們還需要不斷的學(xué)習(xí)，品質(zhì)是價(jià)值與尊嚴(yán)的起點(diǎn)-----要有尊嚴(yán)就需要高品質(zhì)。

企業(yè)家需要實(shí)力-----員工也需要利益------注重人才-------為每一個(gè)員工著想、為每一個(gè)家庭著想-----讓他們過上美好生活。這就是文化?。]有這樣觀念的老板是一個(gè)庸俗的老板，這幾年珠三角地區(qū)的民工荒說明了什么問題呢？員工的福利政策的重要性！說明血脈不通人就會(huì)癱瘓的道理）

屈膝是跳躍的前奏！“江山倍有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)十年”，“長江后浪推前浪，一代新人換舊人”。我們希望通過學(xué)習(xí)得到成長，造就一代新人！通過學(xué)習(xí)造就一個(gè)生機(jī)勃勃的有生命力的企業(yè)！

最后一句話寫在這里與大家共勉！

學(xué)習(xí)孕育觀念------觀念改變了------行動(dòng)就改變了------行動(dòng)改變了--------命運(yùn)就改變了！

我的演講完畢、謝謝大家！

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十七

在培訓(xùn)中高層管理者的實(shí)踐中，有時(shí)我會(huì)適時(shí)提出“為什么古人說要想做事，一定要先學(xué)會(huì)做人呢？”這一問題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點(diǎn)，但卻需要系統(tǒng)化。

一般而言，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，不外乎收入激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)方面。對(duì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。

一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)，不追求趨同

不同企業(yè)面臨的市場環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因?yàn)楣镜膬?nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級(jí)組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵(lì)模式來解決所有企業(yè)的情況，實(shí)際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計(jì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案時(shí)要區(qū)別對(duì)待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵(lì)方式結(jié)合起來進(jìn)行綜合激勵(lì)

國內(nèi)過去在解決激勵(lì)問題時(shí)，往往只注重某一方面的激勵(lì)，如改革前側(cè)重于精神激勵(lì)，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，特別是短期的貨幣激勵(lì)。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵(lì)方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵(lì)模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵(lì)優(yōu)勢，做到長期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來進(jìn)行綜合激勵(lì)，以起到最大限度激勵(lì)高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)

高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)–收益的原則。激勵(lì)企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績效問題。在所有者自己經(jīng)營管理、自己負(fù)責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵(lì)的，而在實(shí)行委托–代理經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對(duì)企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實(shí)行有效激勵(lì)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績和股東的利潤，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，那么激勵(lì)也就失去了它存在的意義。我國過去企業(yè)效益低下的一個(gè)很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，干好干壞一個(gè)樣，經(jīng)營者缺乏動(dòng)力。因此，仁達(dá)方略認(rèn)為在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持收益與經(jīng)營業(yè)績向適應(yīng)的原則。

四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)

很多因素會(huì)影響公司業(yè)績的好壞。在設(shè)計(jì)高層管理人員的激勵(lì)問題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營者到底有多大貢獻(xiàn)，多少業(yè)績是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因?yàn)楫?dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變好時(shí)，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也會(huì)相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得惡劣時(shí)，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也可能會(huì)變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對(duì)于上市公司的股東來說，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價(jià)格很難反映股票的真實(shí)價(jià)值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對(duì)高層管理人員實(shí)施激勵(lì)要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤的絕對(duì)量或股票在股市的表現(xiàn)。

五、應(yīng)該與企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)注企業(yè)的成長性

企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，特別是我國許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢(mèng)想，就必須徹底消除經(jīng)營中的急功近利現(xiàn)象。為此，對(duì)公司高層管理人員大額激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

1 研究現(xiàn)狀?

2 國有企業(yè)高層管理者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀?

2.1 傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的缺陷?

2.2 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的缺陷?

3 對(duì)比國外的理論研究、實(shí)踐，作出分析?

3.1 激勵(lì)水平失衡?

3.2 激勵(lì)結(jié)構(gòu)的矛盾?

(1)基本薪金與獎(jiǎng)金比例失調(diào)。對(duì)高管的激勵(lì)結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，反映在激勵(lì)構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎(jiǎng)金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。2015年，調(diào)查報(bào)告顯示美國ceo們的年度收入中，獎(jiǎng)金占到70%以上，基本工資不到30%。在386家企業(yè)中，ceo的工資僅占其總收入的9. 5%，而就11位年收入超過3, 000萬美元的ceo而言,其工資占總收入的比例僅為2.7%。美國企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德?芬利認(rèn)為，工資在這些ceo的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計(jì)。反觀國內(nèi)高管收入，在大部分國有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到80%以上。

3.3 激勵(lì)依據(jù)的缺乏?

4 高管人員激勵(lì)組合的設(shè)計(jì)原則?

4.1 績效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧?

4.2 長期業(yè)績與短期業(yè)績的激勵(lì)相結(jié)合，以長期業(yè)績激勵(lì)為主?

在競爭越來越激烈的市場條件下，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境，做出正確的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。因此高管人員報(bào)酬應(yīng)由基于當(dāng)?shù)禺?dāng)期業(yè)績的報(bào)酬和基于長期業(yè)績的報(bào)酬組成。當(dāng)期業(yè)績的報(bào)酬主要由企業(yè)本期利潤、資產(chǎn)收益率等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)決定，且均在合同中予以明確規(guī)定；長期業(yè)績的激勵(lì)性報(bào)酬包括延期支付計(jì)劃、股權(quán)、股票期權(quán)等形式，一般取決于企業(yè)3—10年的平均收益、企業(yè)的發(fā)展能力等，其功能是規(guī)避高管人員的短期行為，鼓勵(lì)其積極進(jìn)取。

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