總結(jié)是對過去一段時間內(nèi)的經(jīng)驗和教訓的歸納和概括，對于提高自身能力和進步非常重要。總結(jié)的寫作要遵循一定的結(jié)構(gòu)和要求，包括引言、主體和結(jié)論。總結(jié)范文中的語言風格和表達技巧可以給我們提供一種參考，使總結(jié)更富有個性和特色。
年度績效考核總結(jié)篇一
剛剛過去的20xx年，我研究院先后為八家醫(yī)院完成了績效和薪酬體系的設(shè)計和導入。這八家醫(yī)院中有三甲醫(yī)院，也有二甲和社區(qū)醫(yī)院;有公立醫(yī)院，也有民營醫(yī)院;有綜合性醫(yī)院，也有專科醫(yī)院;有發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院，也有欠發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院。在為八家醫(yī)院設(shè)計、導入績效和薪酬體系的過程中，我們遇到了很多的新問題，通過咨詢團隊的不懈努力，將這些新問題一一化解，最終為各家客戶都提交了一份滿意的答卷。2010年悄然而至，通過對咨詢項目總結(jié)報告的梳理，將八家醫(yī)院績效和薪酬體系設(shè)計、導入的項目主要經(jīng)驗歸為十大總結(jié)，與各位醫(yī)院領(lǐng)導共勉。
第一，明確績效管理理念。在咨詢項目的前期溝通和初步設(shè)計階段，項目團隊需要與醫(yī)院領(lǐng)導就績效管理理念達成一致。目前國內(nèi)很多醫(yī)院，績效管理只是停留在考核階段，目的只是用于獎金分配。那么，績效管理主要為醫(yī)院經(jīng)營提供哪些功能支持呢?我們的建議是，績效管理是醫(yī)院管理的主軸心，來源于醫(yī)院戰(zhàn)略、醫(yī)院年度運營計劃、組織職責，落實于醫(yī)院各崗位日常工作，是醫(yī)院領(lǐng)導的主要管理工具。
第二，選擇管理工具。平衡計分卡和kpi是目前各醫(yī)院常用的績效管理工具。平衡計分卡因其指標數(shù)量較多、指標之間有一定邏輯關(guān)系，適用于有一定管理基礎(chǔ)或管理基礎(chǔ)較好(數(shù)據(jù)容易獲得)、管理人員素質(zhì)較好的醫(yī)院。kpi因其指標數(shù)量較少、指標之間關(guān)聯(lián)較少，適用于管理基礎(chǔ)薄弱、管理人員素質(zhì)一般的醫(yī)院。醫(yī)院領(lǐng)導在選擇績效管理工具前，需評估一下醫(yī)院目前的績效管理現(xiàn)狀，避免出現(xiàn)拔苗助長、事倍功半的結(jié)果。
第三，輔助性崗位的工作量考核。對于類似于醫(yī)技、護理等輔助性崗位，雖然其工作量不能由個人控制，但是考核還是很有必要的，否則就會導致績效考核缺乏激勵作用。實踐中可以這樣操作，設(shè)立個人標準工作量為考核目標值，當實際工作量高于目標值時，給與績效成績加分;當實際工作量低于目標值時，視同個人完成目標工作量，不進行績效減分。
第四，強化指標定義。在很多醫(yī)院，原有的`績效考核往往流于形式的一個原因是指標定義不明確。只有從管理的角度、專業(yè)的角度賦予每一個指標明確的內(nèi)涵，才能有助于上下級對指標的認知達成一致，并在實際工作中去執(zhí)行。
第五，績效評價準則設(shè)計。對于正向指標而言，例如住院人次指標，一般可以采取實際值與目標值的比值來評價;對于負向指標而言，例如藥品占比，一般可以采取目標值與實際值的比值來評價?？冃гu價中的難點是對收集數(shù)據(jù)比較困難或收集數(shù)據(jù)成本較高的指標的評價，這類指標可以采用關(guān)鍵事件扣分的形式來實施評價。
第六，績效杠桿乘數(shù)設(shè)計?？冃Ц軛U乘數(shù)由績效考核分數(shù)決定，是各崗位績效工資的發(fā)放倍數(shù)。績效杠桿乘數(shù)設(shè)計要充分考慮到醫(yī)院的考核文化、員工觀念、激勵目標、公平性等要素，其核心設(shè)計要素是績效杠桿乘數(shù)為1時的考核分數(shù)選擇。績效杠桿乘數(shù)設(shè)計恰當，將可以有效調(diào)動員工工作的積極性，并同時控制好薪資成本。下表是一個示例：
考核分數(shù)50及以下60708090100110120及以上
杠桿乘數(shù)0.60.70.80.911.11.21.3
非整數(shù)的考核分數(shù)采用線性差值方法計算績效杠桿系數(shù)。
第七，合理確定績效工資標準額度。薪資關(guān)系到每一位員工的切身利益，需合理確定各類崗位績效工資額度。如果績效工資與經(jīng)濟收入掛鉤，一般可以采用固定額度，這樣員工的收入不會因為考核產(chǎn)生較大波動。如果績效工資不與經(jīng)濟收入掛鉤，一般可以采用標準工資的一定占比，對業(yè)績控制性強的崗位占比可以取高一些，相反，對業(yè)績控制性差的崗位占比可以取低一些。
第八，崗位評價和薪資幅度設(shè)計。崗位評價在很多醫(yī)院都采用成熟的崗位評價量表，也有醫(yī)院使用自己開發(fā)的個性化崗位評價量表。從我們多年的咨詢服務(wù)經(jīng)驗看，海氏評估量表比較適宜在醫(yī)療行業(yè)使用。此外，由于醫(yī)療行業(yè)的自身特性，專業(yè)技術(shù)崗位的薪資幅度一般要遠大于非專業(yè)技術(shù)崗位，并且其薪級數(shù)目也多于非專業(yè)技術(shù)崗位。只有這樣，員工薪資才能既反應(yīng)其所在崗位的價值，又能體現(xiàn)個人能力的價值。
第九，績效體系導入?？冃w系在設(shè)計階段讓各科室負責人參與進去是很必要的，這將為績效體系導入打下良好的基礎(chǔ)。在績效體系導入階段，通常遇到的最大阻力是指標目標值的確定，醫(yī)院高層與中層、中層與員工往往較難達成一致。管理基礎(chǔ)好的醫(yī)院可以建立在預測的基礎(chǔ)上采用相關(guān)目標數(shù)據(jù)。管理基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院以歷史數(shù)據(jù)為主，如果連歷史數(shù)據(jù)都沒有，相關(guān)指標考核可以延后，直至有數(shù)據(jù)后再定目標值來考核。
第十，薪資體系導入。為了防止因薪資變革出現(xiàn)員工不穩(wěn)定現(xiàn)象，薪資體系導入前需進行系統(tǒng)規(guī)劃。首先組織好員工薪資定級工作，確定每一位員工在新薪資體系下的工資標準;其次，做好全員培訓和答疑，對薪資出現(xiàn)調(diào)整的員工由人事部門逐個進行薪資溝通，消除員工壓力和疑慮;最后，可以設(shè)立新薪資體系試運行期，以解決新薪資體系可能存在的問題。當調(diào)整員工薪資額度有壓力時，可以以調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)為主，緩解矛盾。在薪資體系導入的過程中，醫(yī)院高層領(lǐng)導的持續(xù)關(guān)注和支持影響著項目的進程和結(jié)果。作為醫(yī)院領(lǐng)導，積極參與到項目中來是十分必要的。抱著“事不關(guān)己，搞搞掛起”的心態(tài)既會傷害到醫(yī)院，最終又會傷害到自己。
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年度績效考核總結(jié)篇二
年建成并投入使用，其運動場一直未進行塑膠化改造。20xx年，區(qū)政府將實驗小學運動場改造項目列為區(qū)政府投資項目，對其進行升級改造，按照標準化操場進行設(shè)計。施工區(qū)域：長191寬103，設(shè)計為標準400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標準化足球場(108米x64米)。南北兩側(cè)分別設(shè)置鉛球、三級跳、標槍區(qū)。投資概算468萬元。
該項目正在鋪設(shè)塑膠和人工草坪。年底前竣工。
2、開工建設(shè)一的標準化幼兒園。
峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程，是我區(qū)政府投資項目，也是《鄭州市上街區(qū)擴大學前教育資源規(guī)劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園，12個教學班規(guī)模，凈占地面積約9.7畝，建設(shè)三層綜合教學樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。
20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經(jīng)完成，該項目綜合樓工程基礎(chǔ)施工已經(jīng)完成，正在進行二層施工。截至現(xiàn)在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標的400%。
4、中小學、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。
20xx年6月通過公開招標，為實驗初中、廿里鋪小學、朱寨小學、實驗小學采購259臺空調(diào)。解決了在校學生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。
年度績效考核總結(jié)篇三
做好績效考核是每個人力資源管理者的目標，也是其重要的工作內(nèi)容，大家看看下面的財務(wù)績效考核工作總結(jié)吧！
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:。
部門kpi指標考核(tp):。
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核(ip)：
各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(cp)：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：
從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(at)：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;。
比如：
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
5.與績效掛鉤。
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
年度績效考核總結(jié)篇四
在職施管人員18人，符合考核標準并參與此次考核的管理人員12人。
此次年度績效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力為主，自我鑒定與領(lǐng)導考核、同事評價相結(jié)合，自上而下?？己藢ο蠓譃轫椖咳w管理人員；采用全方位考核法，進行綜合評價，權(quán)衡各方面因素后給出最終得分。
考核結(jié)果及分析，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，此次考核等級全部為良好以上。優(yōu)秀等級3人，占比分25%。良好等級9人，占比分75%。其中優(yōu)秀的3人為項目負責人、項目技術(shù)顧問及項目預算員。其余優(yōu)秀等級人員為項目各棟號施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、測量放線員、材料員、財務(wù)人員以及工地現(xiàn)場安保人員。
根據(jù)項目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個考查項目中，在工作態(tài)度、遵守紀律、工作協(xié)調(diào)、質(zhì)量控制、及技術(shù)管理這五項上都取得了非常優(yōu)異的成績。顯示出本項目管理人員都有著積極向上、勇于進取的工作態(tài)度。嚴格遵守項目規(guī)章管理制度，在項目領(lǐng)導的精心、合理、酌情安排下，所有項目管理人員在工作協(xié)調(diào)與配合上顯示出了團結(jié)、合作、互助的精神，有著良好的團隊意識。在質(zhì)量控制與技術(shù)管理上，項目部通過業(yè)余時間，組織項目管理人員進行施工技術(shù)管理的學習、交流來提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)技能。以此來更好的達到質(zhì)量控制的目的。
在其余考核項目中，雖然目前稍次于該五項成績，還有待提高。但通過項目部舉行的例行學習、交流各相關(guān)管理人員的業(yè)務(wù)技能都在不斷進步。今后這樣的學習、交流要持續(xù)開展下去。
總的來說，本次對項目管理人員的考核結(jié)果，以及平時大家在工作中的表現(xiàn)為良好。對好的方面要繼續(xù)發(fā)揚。對自已的不足之處要有一個準確的認識，在今后的工作中要認真總結(jié)、吸取已往工作中的經(jīng)驗教訓。來提高自身的業(yè)務(wù)水平。爭做優(yōu)秀項目管理人。
年度績效考核總結(jié)篇五
在xxxx年度里，我本人能夠擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，堅持四項基本原則，認真學習各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領(lǐng)導布置的各項任務(wù)，能夠團結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確；有整體觀念，能團結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
我在xxxx年主要工作有：
1、努力學習新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis，cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會財務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。
2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關(guān)中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設(shè)備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。
4、理清各科室的設(shè)備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。
5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統(tǒng)。
6、重視計算機安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關(guān)專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎(chǔ)上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。
7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的'暢通成了最主要的工作，其次是各個設(shè)備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務(wù)的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務(wù)進行，經(jīng)常是加班加點排除故障。
8、13樓監(jiān)控中心是一個新的業(yè)務(wù)部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監(jiān)控，6臺服務(wù)器，門禁系統(tǒng)等，各系統(tǒng)之間既有相關(guān)也相互獨立，從開始施工的網(wǎng)絡(luò)布線，到裝修結(jié)束后的服務(wù)器調(diào)度，各個系統(tǒng)之間均能緊密跟進，使系統(tǒng)與系統(tǒng)之間能有條不紊在接要求完成驗收。
9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質(zhì)量，建議更換投影設(shè)備，與電工一起整理所有網(wǎng)絡(luò)，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質(zhì)量還是培訓質(zhì)量都大大提高。
10、做好世博會與第16屆亞運會計算機安全工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，監(jiān)測網(wǎng)內(nèi)病毒活動，做好計算機防病毒工作。加強敏感信息保護。嚴格執(zhí)行上級監(jiān)管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查，預防由于管理或技術(shù)漏洞導致的信息泄露務(wù)，及時反饋問題，排除設(shè)備故障，營造良好的服務(wù)環(huán)境。
11、做好臨時接待任務(wù)，經(jīng)常有很多檢查團來進行檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環(huán)境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設(shè)備保證了網(wǎng)絡(luò)與打印的要求。
科技部作為分行一個重要部門，負擔著系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)正常運作的重要職責，現(xiàn)代辦公越來越依賴于電腦和網(wǎng)絡(luò)，如缺少其中一樣，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有清晰的認識，高度重視，把分行系統(tǒng)維護做好。在新的一年里，我應(yīng)緊跟行領(lǐng)導和科技部老總領(lǐng)導，再接再厲，戒驕戒躁，爭取更好的成績。
年度績效考核總結(jié)篇六
20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
辦法。
和目標責任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導，使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標準，提高了。
制度。
的執(zhí)行力。
部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核。
細則。
打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導小組賦予的使命。
年度績效考核總結(jié)篇七
2015年，我部績效管理工作取得了明顯成效，主要開展了以下幾方面工作。?
三、2015年工作安排?
今年以來，?我中心按照關(guān)于開展作風建設(shè)提升年活動的有關(guān)要求，?充分發(fā)揮領(lǐng)導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強作風建設(shè)放在重要位置，?以更好的作風、更高的效能、更優(yōu)的服務(wù)保障城市重點工程建設(shè)又好又快實施。
一、切實改進工作作風，全面提升群眾的`認可度和滿意度
二、切實加強績效管理，圓滿完成各項工程建設(shè)任務(wù)
作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感，認真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設(shè)提升年”活動，克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響，優(yōu)質(zhì)高效推進重點道橋項目和公建項目建設(shè)。全年建設(shè)城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。
清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車里程約15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網(wǎng)、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
北中路互通立交樁基和下部結(jié)構(gòu)施工基本完成，跨上部結(jié)構(gòu)關(guān)鍵節(jié)點施工全面展開，計劃年內(nèi)主體結(jié)構(gòu)貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進行路面面層和結(jié)構(gòu)物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結(jié)構(gòu)施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務(wù)談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內(nèi)通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結(jié)構(gòu)施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進場施工。
2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設(shè)計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設(shè)；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設(shè)計等后續(xù)工作。
對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設(shè)計方案研究。其中，通江大道擴容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
在狠抓重點道橋項目建設(shè)的同時，我中心有序推進5?個建筑工程建設(shè)，2015?年累計完成投資5?億元，項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結(jié)構(gòu)施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內(nèi)將完成機場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內(nèi)部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程，年內(nèi)將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數(shù)字動漫中心土建結(jié)構(gòu)施工全面展開，年底前將完成地下室結(jié)構(gòu)施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工，年內(nèi)將實現(xiàn)主體結(jié)構(gòu)封頂，2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內(nèi)將完工。
2015?年重點道橋和公建項目建設(shè)具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機場二期航站樓、太湖飯店、數(shù)字動漫中心等項目投資額較高，其中機場二期、數(shù)字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結(jié)構(gòu)連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現(xiàn)澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結(jié)構(gòu)物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達115?米，對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結(jié)構(gòu)，鋼結(jié)構(gòu)吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數(shù)字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結(jié)構(gòu)安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設(shè)過程中，?針對土建、市政、鋼結(jié)構(gòu)、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進度，科學組織施工單位分批進場施工，構(gòu)筑空間三維立體防護，?定期組織現(xiàn)場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運工程“平安工地”建設(shè)考核標準的要求，建立健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度，規(guī)范安全生產(chǎn)管理行為，確保了項目優(yōu)質(zhì)、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設(shè)程序，在市相關(guān)部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設(shè)的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設(shè)計批復及4?個項目的用地手續(xù)。
雖然我中心在作風建設(shè)上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設(shè)規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準備和及時、有效的應(yīng)對措施；在工程建設(shè)任務(wù)量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進一步轉(zhuǎn)變工作作風，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設(shè)，為無錫城市現(xiàn)代化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻。
年度績效考核總結(jié)篇八
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，促進目標任務(wù)得以順利實現(xiàn)的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結(jié)報告，歡迎閱讀。
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
2020xx年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標。
責任書。
新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導，使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導小組賦予的使命。
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知書。
》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關(guān)系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
年度績效考核總結(jié)篇九
我于20xx年7月12日進入貴公司以來，也有將近半年的時間了，回顧半年來的工作，在公司領(lǐng)導及各位同事的大力支持與幫助下，在思想意識、業(yè)務(wù)能力等各方面都取得了一定的成績，在這里表示感謝，所以在個人感覺上像保爾說的話一樣“當他回首往事的時候，不會因為覺得自己虛度年華而悔恨……”!
當然，為了更好地做好自己今后的工作，讓自己在今后的工作中更加的出色，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，現(xiàn)將20xx年的工作情況總結(jié)如下：
一、作為一名預算員，在工程預算這個領(lǐng)域里，我是一個新人，初來乍到對工作環(huán)境非常陌生，對所從事行業(yè)的認識也比較膚淺，但在公司領(lǐng)導和同事的信任和幫助下，對工作環(huán)境、規(guī)章制度?以及自己的工作有了深刻認識，使我在短時間內(nèi)迅速融合進了這個大集體，為以后的工作順利進行有著極大的推動和幫助作用。
二、作為一名預算員，我能嚴格按照公司及部門的各項規(guī)章制度，按時保質(zhì)地完成公司安排的各項工作。進入公司以來，在領(lǐng)導及同事的支持與幫助下，參與完成了****工程的預算投標工作，獨立完成了****住宅樓工程、****商業(yè)街工程，**以及其他各項工程的預算和投標工作;積極參與了公司的投標報名及開標工作。通過親身參與預算工作的整個過程，使自己對預算有了初步的了解，加深了對預算概念的認識，從而對預算這項工作有了更深的了解。
三、服從公司領(lǐng)導的工作安排，積極做好自己份內(nèi)的工作。在工作中積極參與公司的招投標工作和各項工程的預算工作，合理、科學地利用時間，爭分奪秒按時保質(zhì)的完成了公司安排的各項任務(wù)。
四、積極適應(yīng)和遵守執(zhí)行公司的各項管理?制度的改革，進一步加強工作責任感。今年以來，公司的各項規(guī)章制度得到改善或進一步的完善，本人以公司各項現(xiàn)行的規(guī)章制度和預算員的職業(yè)道德為準則加強工作責任感，及時做好本人的各項工作，為企業(yè)做好本人力?所能及的服務(wù)工作，為企業(yè)的輝煌和騰飛貢獻自己的一點力量。
五、利用工作之余的休息時間加強學習。平時注意搜尋與預算工作有關(guān)現(xiàn)行的定額資料文件及工程的計算規(guī)則等資料，并加強學習工程量計算的技巧等業(yè)務(wù)知識。努力學習計算機知識，積極、認真學習工程預算軟件，從而提高自己的工作效率，真正使自己達到事半功倍的效果。
六、通過這一段時間的工作，使自己也接觸到了許多各界的人士，在人際交往關(guān)系這一方面使自己又得到了很大的提高。
雖然自己對預算的行業(yè)有了一定的了解，但是自己對預算這一行業(yè)的深入認識還差得遠，通過這一段時間的工作發(fā)現(xiàn)自己還是存在很多的問題。主要有以下幾方面：作為一名預算員，現(xiàn)階段只能夠?qū)σ粋€工程進行初步算量和簡單的套項工作，對其他的方面，比如說：算量過程當中出現(xiàn)的一些不常見的經(jīng)驗性質(zhì)的問題、取費方面等等的一系列問題都很模糊。針對自己的'上述問題，需要自己在今后的日子里繼續(xù)的努力，不斷地補充自己，不斷地給自己充電，爭取使自己對預算有更深的了解和認識，真正的對預算達到精通的地步。
鑒于自己對預算工作的認識相對比較膚淺，不是很徹底不是很精通，因此對自己在今后的工作中提出了幾點要求和計劃，有助于自己在今后工作中能夠順利的實施。具體要求如下：
1、繼續(xù)深入的學習預算專業(yè)知識，多積累與本專業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗，多查相關(guān)的預算資料，做到活學活用，理論聯(lián)系實際，真正把平時學到的東西 運用到實際的工作當中，能夠?qū)︻A算真正做到精通。
2、明確預算員的崗位職責，按照預算員的崗位職責做好自己的工作。加深對自己所從事崗位的職責的認識，盡快轉(zhuǎn)變自己的觀念。
3、作為公司的一名員工?，一切以公司的利益為重，做好自己本職工作的同時，不做對公司發(fā)展和信譽有損害的事情。
4、加強學習，不斷提高自身綜合素質(zhì)。在工作的時間，除了對自己的工作不斷地深入學習外，還要不斷補充自己的課外知識，充分利用業(yè)余的時間，使自己的自身素質(zhì)和個人修養(yǎng)不斷得到提高。
5、在今后的工作中，我一定要發(fā)揚本人優(yōu)點，改正不足，揚長避短，爭取更大的成績，不斷地完善自我。
總之，一年的工作也取得了一些成績，也發(fā)現(xiàn)了自己的不足之處。但成績只能代表過去，最重要的是要發(fā)現(xiàn)自己存在的問題并且加以改正。在即將到來的20xx年，我會本做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己最大的能力，在自己的工作崗位上不斷的進步，取得更大的成績。
xx年我局的預算績效管理工作，以市財政局提出的：“進一步改進部門預算編制方法，深化推進績效評價工作”為導向，結(jié)合水務(wù)行業(yè)的特點，選擇社會關(guān)注度高、具有一定資金規(guī)模、體現(xiàn)部門職能特點的重點項目編制績效目標，組織開展績效評價，進一步提高財政資金的公共效應(yīng)?，F(xiàn)將有關(guān)工作總結(jié)如下：
一、加強預算管理，保障重點項目的資金安排
按照、市政府關(guān)于貫徹《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》的實施意見，本市將繼續(xù)大力加強農(nóng)田水利建設(shè)、全面加快防汛排澇能力建設(shè)、全面推進郊區(qū)集約化供水、深化完善水利發(fā)展體制機制和全面落實最嚴格水資源管理制度，2015?年重點保障的項目主要有：
1?、加快農(nóng)田水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。2015?年農(nóng)田水利建設(shè)要繼續(xù)抓好以高水平糧田、設(shè)施菜田水利配套工程建設(shè)、市屬農(nóng)場農(nóng)田水利建設(shè)、低洼圩區(qū)建設(shè)、中央財政補助的高效節(jié)水小型農(nóng)田重點縣建設(shè)以及溝通水系工程等農(nóng)田水利（農(nóng)村水利）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，更新改造老化的灌溉泵站、低壓輸水管道、襯砌溝渠、涵洞等灌排設(shè)施，繼續(xù)推進農(nóng)村生活污水處理及中小河道輪疏等相關(guān)工作，提高農(nóng)田灌排能力，為保證糧食和蔬菜生產(chǎn)提供服務(wù)。
2?、加強河道水環(huán)境建設(shè)。中心城區(qū)繼續(xù)以鞏固提高完善為目標，以河道疏拓、打通瓶頸等工程為主，推進薄弱段防汛墻改造、截污完善、河道綠化（水生植物）等完善工程,?進一步提高中心城區(qū)防汛除澇能力和水環(huán)境質(zhì)量。郊區(qū)重點是“一個啟動，二個穩(wěn)步推進，三個加快推進”，即啟動水利部中小河流治理重點縣綜合整治試點工作，穩(wěn)步推進河道生態(tài)治理試點和區(qū)管病險水閘除險加固工作，加快推進水利部中小河流治理、界河綜合整治和骨干河道綜合整治工作。
3?、提高海塘、黃浦江及其上游河道等一線堤防的防御能力。根據(jù)《海塘規(guī)劃（修編）》的要求，結(jié)合汛后海塘堤前灘地的實際沖刷情況，對重點區(qū)域進行達標和保灘工程建設(shè)，確保一線海塘大堤的安全；繼續(xù)開展黃浦江及上游攔路港、紅旗塘等河道的薄弱岸段防汛墻進行專項維修和堤防達標建設(shè)，加快對蘇州河中上游部分險段的除險改造，加強市管水閘、泵站的維護及更新改造。
4?、推進重點區(qū)域、重大項目的配套水利設(shè)施建設(shè)。根據(jù)市政府及市有關(guān)主管部門的要求，繼續(xù)實施上海市太湖流域水環(huán)境綜合治理項目，推進實施大會展、迪斯尼、商飛總裝基地等配套河道水系的整治，同時做好新城新鎮(zhèn)、市大型居住區(qū)的水系配套工程。
5?、繼續(xù)實施農(nóng)用地促淤圈圍工程。根據(jù)《上海市人民政府辦公廳印發(fā)關(guān)于完善管理運作機制推進本市灘涂造地工作實施意見的通知》的要求，以南匯東灘、橫沙六期促淤圈圍工程為重點，繼續(xù)實施農(nóng)用地促淤圈圍工程。
6?、進一步加強水利工程的養(yǎng)護管理。按照分級管理、分級負責的要求，加大對海塘、防汛墻、市管河道、中小河道、小型農(nóng)田水利等工程設(shè)施運行維護經(jīng)費的保障力度，確保水利工程設(shè)施的正常運行。
圍繞這六方面的重點工作，2015?年部門預算項目支出總額為337635?萬元，包括河道整治、農(nóng)村水利、海塘堤防泵閘。市財政組織績效評價的項目預算5.5?億元，本局自行組織績效評價的項目預算4.31?億元，績效目標申報率達到100%?，績效目標覆蓋率為29%?。同時，對績效目標進行了分解和指標細化，將目標細化量化到具體標桿值，并對這些項目進行了績效跟蹤。
二、統(tǒng)一部署，確保工作順利推進
1?、加強制度建設(shè)，規(guī)范績效評價管理。根據(jù)《上海市財政支出績效評價管理暫行辦法》，結(jié)合行業(yè)特點，分別制定了《上海市水務(wù)局河道整治工程財政支出績效評價管理辦法》等五個管理文件，從組織管理、評價方法、評價步驟、結(jié)果應(yīng)用等方面對績效評價工作作了具體規(guī)定，有利于規(guī)范操作，對財政資金的使用作出客觀、科學、公平、公正的評價。
2?、如期完成水利專項工程的績效評價。根據(jù)市財政批準的預算，2015?年由我局組織開展績效評價的水利專項工程的資金規(guī)模為4.31?億元，所對應(yīng)的項目七個，分別是：奉賢區(qū)莊行鎮(zhèn)2011?年低洼圩區(qū)改造工程、奉賢區(qū)2011?年農(nóng)村生活污水處理工程、松江區(qū)建設(shè)河河道整治工程、金山區(qū)斜涇港河道生態(tài)治理工程、崇明縣張網(wǎng)港綜合治理工程、崇明界河水閘至廟港北閘段海塘達標工程、2012?年度蘇州河堤防專項維修工程。經(jīng)招標遴選，我局委托上海玄鑰管理咨詢有限公司等五家具有相應(yīng)資質(zhì)的中介服務(wù)機構(gòu)開展了績效評價，并在年內(nèi)出具了評價報告，打分結(jié)果都在85?分上下，績效等級為“良”，反映較集中的問題有：工程進度審核不及時，影響了合同?的履行和預算執(zhí)行進度；客觀原因造成工程項目實施周期延長，沒法按原計劃時間盡早發(fā)揮公共效益；項目實施單位的內(nèi)部管理制度還有待健全。根據(jù)評價報告反映的問題，我局向以上七個項目的主管單位發(fā)出了“績效評價結(jié)果和落實整改工作的通知”，要求在2015?年6?月底以前報送整改工作的落實情況。同時，我局將做好績效評價的跟蹤，確保評價工作取得預期的效果。
3?、對部分出國考察項目開展績效信息調(diào)查
2015?年考察類出國組團十一批，團隊總支出212.6?萬元（詳見《出國考察類項目和資金情況匯總表》）。抽取了三批團組開展了績效信息調(diào)查，情況如下：
（1?）上海市防汛信息中心赴美國、墨西哥做防汛安全與水資源管理考察。代表團前往美國舊金山市政府公共事務(wù)委員會了解美國防汛體制、洪水預報、預警系統(tǒng)、防汛風險圖、水雨情監(jiān)測系統(tǒng)、洪水預報系統(tǒng)、數(shù)據(jù)共享發(fā)布、維護整合等方面內(nèi)容。通過考察，代表團感到在建設(shè)技術(shù)、建設(shè)水平、建設(shè)理念上我們與美國的差距并不大，但在城鄉(xiāng)建設(shè)統(tǒng)一管理、數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理、信息共享上我們還需進一步努力。代表團去墨西哥州水利及公共設(shè)施部了解了墨西哥州的防汛、供排水、水資源調(diào)度等方面工作，雙方對水資源調(diào)度和利用、經(jīng)驗和技術(shù)等問題開展了廣泛的交流，有些做法值得我們借鑒。
（2?）上海市排水管理處赴法國、西班牙做水務(wù)考察。代表團前往法國薩德公司了解管道非開挖技術(shù)，就管道非開挖養(yǎng)護、評價檢測進行交流，深入了解紫外線原位固化法技術(shù)在施工中的應(yīng)用情況、巴黎圣德尼區(qū)雨水管修復（膜內(nèi)襯技術(shù)）工程等，為解決上海老城區(qū)管道維護困難提供了新思路和技術(shù)支撐；代表團在西班牙考察期間，阿夸梅德公司介紹了西班牙水資源管理體制，瓦倫西亞水資源保護工程和流域內(nèi)水資源環(huán)境保護工程實例等，通過參觀下水道博物館，代表團切身了解了現(xiàn)代下水道管理理念，超前的城市規(guī)劃設(shè)計理念，為建設(shè)上海城市基礎(chǔ)設(shè)施、更好合理規(guī)劃提供了思路。
（3?）上海市水務(wù)業(yè)務(wù)受理中心赴匈牙利、克羅地區(qū)做水務(wù)業(yè)務(wù)考察。代表團在考察期間分別拜訪了威立雅水處理技術(shù)（匈牙利）有限公司、aquaprofit?zrt?公司、克羅地區(qū)?http://http://公司，考察以上兩國（地區(qū)）在涉水事務(wù)管理體制、監(jiān)督及市場運作的理念和流程，以及在發(fā)展公用水事業(yè)、城市供水、城市水處理、水資源保護、市政污水處理和排放方面的先進做法及經(jīng)驗；討論供水信息化建設(shè)和城市管網(wǎng)檔案管理等議題，并實地察看了多瑙河河道、巴拉頓湖、水庫泵站等設(shè)施，通過考察看到了兩國（地區(qū)）在城市水務(wù)管理上的先進理念和經(jīng)驗，有利于幫助提高上海水務(wù)管理和水資源可持續(xù)發(fā)展的水平。
4?、對部分課題研究類項目開展績效信息調(diào)查
2015?年科研課題研究類項目個數(shù)有6?個，預算安排支出228.2?萬元（詳見《課題研究類項目和資金情況匯總表》）。抽取了兩個項目開展了績效信息調(diào)查，情況如下：
（1?）海洋資源利用對海洋經(jīng)濟發(fā)展影響評價研究.?課題研究形成了1?個總報告和5?個分報告，發(fā)表了多篇文章。研究成果從深入分析海洋資源開發(fā)利用、海洋經(jīng)濟發(fā)展、海洋生態(tài)環(huán)境保護的辯證邏輯關(guān)系入手，研究掌握了當前國際發(fā)達國家和國內(nèi)等沿海強省在海洋資源開發(fā)利用和海洋經(jīng)濟發(fā)展的最新動態(tài)，基本摸清了上海海洋資源的稟賦和開發(fā)利用的基本情況，客觀評估了上海海洋資源承載能力和開發(fā)潛力，梳理總結(jié)了近年來上海海洋經(jīng)濟的進展和存在的突出問題，提出了促進上海海洋資源可持續(xù)開發(fā)利用和海洋經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的對策建議。
研究成果得到了市海洋局領(lǐng)導和驗收評審專家的一致認可，認為課題報告既具有較強的理論研究意義和現(xiàn)實應(yīng)用價值，所提的各項對策建議有針對性、建設(shè)性和可操作性。
研究成果為上海市海洋管理相關(guān)部門進行決策和開展實務(wù)提供了較好的政策借鑒，得到了較好的應(yīng)用。
（2?）“上海市農(nóng)村生活污水處理項目技術(shù)評估研究”后評估。項目系統(tǒng)評估了“上海市農(nóng)村生活污水處理項目技術(shù)評估研究”的綜合績效，提出了該項目具有很好的經(jīng)濟、環(huán)境和社會效益，肯定了《上海市農(nóng)村生活污水處理技術(shù)管理辦法》和《上海市農(nóng)村生活污水處理系統(tǒng)運行維護管理辦法》對規(guī)范全是農(nóng)村生活污水處理工程、改善郊區(qū)水環(huán)境質(zhì)量，為今后全市農(nóng)村生活污水處理項目具有可持續(xù)的指導意義。
項目嘗試提出的綜合績效考評指標體系，對于進一步開展水務(wù)系統(tǒng)科研項目后評估工作，規(guī)范科研項目全過程管理，具有較好的參考意義。
年度績效考核總結(jié)篇十
績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強。績效考核的指標是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
（一）理解心態(tài)方面。
（二）指標方面。
1。項目部考核指標設(shè)定過于理想化。
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2。有些指標的可操作性不強。
績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3?？己酥笜诉x取覆蓋面不足。
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4。指標解釋不夠清晰。
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。
5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。
（三）評分方面。
績效考核的評分就應(yīng)嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。
（四）績效面談方面。
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。
（一）持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中。
績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合。
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
（三）嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用。
績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。
應(yīng)將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。
（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式。
xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術(shù)復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在xx年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。
（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用。
要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作透過對績效考核結(jié)果的運用發(fā)揮績效考核的激勵作用激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。
年度績效考核總結(jié)篇十一
20xx年在市委、市政府的高度重視和關(guān)心下，荊州市績效考核工作領(lǐng)導小組辦公室成為常設(shè)性工作機構(gòu)，工作職責進一步明確，促進了我市績考工作提檔升級、加快發(fā)展，干部平時實績考核成功開考，平時考核成為我市“新常態(tài)”;一網(wǎng)考核單位和干部，基本做到了考人與考事的一致化;出臺了平時實績考核結(jié)果運用辦法，干部平時實績考核結(jié)果運用“有章可依”。
荊州績考的關(guān)注度和認可度也越來越高，孝感、平頂山等省內(nèi)外7個地方來我市進行了交流;省委組織部、省公務(wù)員局領(lǐng)導先后專程調(diào)研我市的績考工作;我市還應(yīng)邀參加了在杭州召開的全國公務(wù)員平時考核座談會，并在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言?；仡?0xx年，我們主要做了以下幾個方面的工作。
一、全力以赴，確保干部平時實績考核成功開考。
干部平時實績考核工作是我市全面深化改革的亮點，干部群眾關(guān)注的焦點，也是我們的工作重點。作為省公務(wù)員平時考核試點地區(qū)，我們認真貫徹中央和省委“完善干部考核評價制度”，“以前所未有的緊迫感建立健全方向正確、方法科學、效果良好的干部業(yè)績考核評價機制”精神，深入推進干部平時實績考核工作的開展，努力做好試點。
一是抓系統(tǒng)建設(shè)。以多年績效考核工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，結(jié)合先進績考理論和我市工作實際，建立起開放式的考核評價系統(tǒng)，全面啟動并不斷完善?？己讼到y(tǒng)堅持層級管理和360度評價，實現(xiàn)業(yè)務(wù)工作上評下，服務(wù)工作下評上，解決了平時實績考核工作“考核難”的瓶頸問題，保證了市委“轉(zhuǎn)、抓、曬”的深入推進。
二是抓人員培訓?？荚u設(shè)置是平時實績考核的基礎(chǔ)，為做好考評設(shè)置，確保考核工作順利開展，我們先后組織了兩次系統(tǒng)管理員培訓，編印操作指南兩種共600余份，主動為市教育、衛(wèi)計系統(tǒng)進行了上門培訓，積極對部門系統(tǒng)管理員進行一對一、手把手培訓指導，并隨時答疑解惑，幫助解決具體操作問題。同時，定期檢查考評設(shè)置情況，與管理員溝通幫助修改，目前，市直單位考評設(shè)置完成率達100%，考評成功率也達到100%。
三是抓督促推進。逐一檢查81家市直單位記載考評情況，并下發(fā)了三期督辦通報，直接指出各單位未記載和評分的人數(shù)，并將檢查通報情況與對單位的年度績效考核掛鉤，引起了各單位的高度重視。市民政局、糧食局、人社局等單位也定期自查督促。從第三次通報情況來看，市直單位記載率達到95.2%，評分率達到96.49%。同時，我們還定期提醒市領(lǐng)導評價打分，市領(lǐng)導大力支持，基本做到了考評不漏一人。
經(jīng)過一段時間的努力奮斗，從3月份開始，全市320xx余名干部正式開考，已經(jīng)順利完成全年六次雙月評分。從各地反饋的情況來看，考核結(jié)果基本做到客觀公正。隨著考核工作的深入推進，強化了對干部的日常管理，激發(fā)了干部主動工作、奮發(fā)有為的積極性。
二、積極探索，以信息化推動績考工作現(xiàn)代化。
績效考核沒有成熟完備的模式套路，我們大膽把互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用于干部平時實績考核，不斷完善，全力推進，建成了集信息交流、業(yè)績展示、干部考核、民主測評、形象調(diào)查等多功能的新荊州績效考核網(wǎng)，推動我市績考工作上臺階、上水平。
一是高水平建設(shè)績考網(wǎng)站。我們把原荊州市績考展示評價網(wǎng)與荊州市干部平時實績考核系統(tǒng)進行了有機整合，創(chuàng)建了新的荊州績效考核網(wǎng)，新網(wǎng)既有信息上傳下達功能，又有動態(tài)監(jiān)督點評功能;既有干部平時實績曬評功能，又有單位亮點工作曬評功能;既有群眾評議功能，又有干部測評功能，基本涵蓋績效考核各個方面。
為建好網(wǎng)站，我們不僅多次與技術(shù)部門溝通確定設(shè)計方案，而且先后10多次到荊州新聞網(wǎng)現(xiàn)場協(xié)調(diào)督促，確保新網(wǎng)4月份順利上線運行。網(wǎng)站上線后，我們也沒有一勞永逸、止步不前，而是廣泛收集各地各單位意見，先后進行了十余次改進微調(diào)，最大限度滿足全市績考工作需要。同時，出臺了嚴格的信息更新制度，確保網(wǎng)站信息更新率。一年來，荊州績考網(wǎng)運行順暢，已經(jīng)成為荊州績考工作門戶網(wǎng)站和通用工作平臺。
二是大力度推進“網(wǎng)上曬業(yè)績”。繼續(xù)大力開展干部“網(wǎng)上曬業(yè)績”，擴展范圍到市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級，包括二級單位;進一步充實了曬的內(nèi)容，每個干部每年都要填報300字左右的“年度工作紀實”，作為年度工作的述職，在單位內(nèi)公開展示，成為年度考核民主測評的依據(jù)之一;同時，開通了市直單位“出彩工作”展示評價專欄，市直單位也要在網(wǎng)上曬業(yè)績，接受人民群眾的監(jiān)督與評價，這項工作推出以來得到市直單位和社會各界的高度關(guān)注，全年共展示市直單位“出彩工作”560條，收到群眾有效評論275條。
三是全領(lǐng)域推進網(wǎng)上測評調(diào)查。下發(fā)了20xx年度績效考核結(jié)賬工作通知，明確規(guī)定除荊州區(qū)因網(wǎng)絡(luò)不兼容外，20xx年度績效考核結(jié)賬的調(diào)查測評工作，包括社會公眾形象測評，年度考核民主測評，十佳新業(yè)績測評，十佳實績突出干部測評，均在荊州績效考核網(wǎng)上進行。
20xx年度的績考結(jié)賬工作，只需要點擊鼠標，就能完成以往需要開大會才能完成的測評任務(wù)，不僅極大地精簡了考核程序，方便了考核工作的組織開展，僅社會公眾測評一項就減少了幾千份測評票的印刷量，和幾十人的統(tǒng)計匯總工作量;而且測評的針對性更強，可以靈活選擇了解情況的人當評委;參與度更廣，涵蓋市、縣、鄉(xiāng)各級各單位的代表，考核結(jié)果將更加客觀公正。目前，年度民主測評和社會公眾形象測評已經(jīng)設(shè)置完成，隨時可以開始測評，當天就能得出結(jié)果。
三、注重實績，促進各項目標任務(wù)的落實。
我們繼續(xù)按照“目標制定、過程管理、科學考核、結(jié)果運用”四位一體的工作模式開展對市直單位和縣市區(qū)的績效目標考核，同時將“以實效為標準、以實績論英雄”的思想貫穿始終，發(fā)揮績考指揮棒作用，推動各項目標任務(wù)的完成。
一是目標制定重實績。將市直單位目標精簡到7+2，總共9項，最多不超過10項，要求所有目標任務(wù)都要做到明確量化，減少務(wù)虛、抽象、概念性的目標。年初，市績考辦集中精力用兩個多月的時間，對照省考核我市的目標，市政府年度工作目標，十件實事等，對各單位上報的目標進行嚴格審核把關(guān)，對不符合要求的單位發(fā)回重新制定，努力將目標做實。
根據(jù)省對我市的考核目標任務(wù)，組織市直責任單位分解到各縣市區(qū)、荊州開發(fā)區(qū)，縣市區(qū)的目標任務(wù)做到了既兼顧發(fā)展實際，又有一定的挑戰(zhàn)性，需要跳起來才能摘到桃子;同時，降低抽象性指標的考核權(quán)重，對明確、量化的指標賦予較高的權(quán)重，做到了既落實了省對我市的考核任務(wù)，又突出了工作實績。
二是過程管理看實績。我們堅持每季度通報各縣市區(qū)重點目標任務(wù)完成進度，并對指標任務(wù)完成情況進行分析，對縣市區(qū)完成進度進行排名，引起各地的高度重視，努力創(chuàng)造出色的工作實績。堅持對市直單位呈報的出彩工作進行預審，對其中不實在、不突出的項目不予通過，對實績突出，排名靠前的項目，在年度考核中予以加分，激勵市直單位爭先創(chuàng)優(yōu)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。
三是考核結(jié)賬比實績。年底，要求縣市區(qū)呈報1200字、市直單位呈報600字的績效成果報告并在網(wǎng)上公式，集中展示各地各單位一年來的工作實績。并組織發(fā)改、財政、商務(wù)、招商等有關(guān)職能部門重點對中心目標任務(wù)進行評價打分，評價主要看的也是各單位工作實績。年終開展的市直單位十佳新業(yè)績和實績突出干部、實績考核工作先進單位評選活動，都以有據(jù)可查的工作實績?yōu)橐罁?jù)評價，對實績突出干部擬表彰對象還要到單位進行考察座談，確保其業(yè)績的真實性。
四、從嚴管理，當好管人管事的參謀助手。
從嚴治黨的關(guān)鍵是從嚴治吏，荊州干部平時實績考核系統(tǒng)是管理干部的有效工具，我們充分利用這一優(yōu)勢，推動各地各單位加大運用系統(tǒng)，強化管理的工作力度，提高行政管理精細化水平。
一是加強重點人員監(jiān)管。對縣市區(qū)領(lǐng)導干部的招商引資工作進行了2次檢查核對，發(fā)現(xiàn)問題并進行了反饋。繼續(xù)實行駐點招商、后備干部、“轉(zhuǎn)抓曬”活動、掛職、政務(wù)服務(wù)中心窗口等人員的專欄管理，為有關(guān)責任單位配置u盾，方便其使用，加強對空白、薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。
二是專題調(diào)研推動監(jiān)管。利用兩個多月的時間，分別到市直、縣市區(qū)30多個單位進行了專題調(diào)研，指導各地各單位運用績考系統(tǒng)，加強監(jiān)督管理。各地各單位積極探索，先后創(chuàng)造出了一批成功經(jīng)驗，如公安縣將工作日志記載情況通報到了縣領(lǐng)導干部個人，并進行了領(lǐng)導干部履職分析，督促領(lǐng)導干部抓重點、下基層、到一線。洪湖市以“網(wǎng)上曬業(yè)績”為依據(jù)，檢查黨員干部“三在”工作情況，加強了走讀干部治理。江陵縣每月將所有領(lǐng)導干部自薦亮點業(yè)績打印出來公示傳閱，傳導工作壓力，激發(fā)干部潛力。
三是選樹典型帶動監(jiān)管。12月，召開了全市績考工作交流會，七個單位在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言，介紹各自抓績考、強管理、轉(zhuǎn)作風、促工作的好做法，同時印發(fā)了材料匯編，供各地各單位學習借鑒。會后，還利用網(wǎng)上工作動態(tài)欄目，對運用系統(tǒng)加強監(jiān)管的成功經(jīng)驗進行了重點推廣，如市工商局對平時實績考核成績進行公示，對排名靠后的實行談話提醒的做法。
五、運用結(jié)果，發(fā)揮干部考核的激勵導向作用。
結(jié)果運用是績效考核的生命線，考而不用的績效考核沒有意義。我們積極爭取市委、市政府支持，爭取20xx年度市直單位年度績考獎勵面擴大到55%左右，績考獎金按檔次分別提高到了一個半月、一個月的全額工資。20xx年度的表彰面將達到85%左右。對當選的9名20xx年度實績突出干部每人發(fā)放1500元的獎金。這些實實在在的獎勵，有效調(diào)動了干部參與績考，爭創(chuàng)業(yè)績的積極性。
為實現(xiàn)以用促考、以考促記，記考用良性循環(huán)，推動平時實績考核工作開展，經(jīng)過3個多月調(diào)研，15次反復修改，研究出臺了《荊州市干部平時實績考核結(jié)果運用辦法(試行)》。將干部平時實績考核結(jié)果與公務(wù)員年度考核、表彰獎勵和提拔任用掛鉤的具體分數(shù)排名標準，平時實績考核結(jié)果運用更加剛性化、可操作性更強。例如規(guī)定年度考核和民主測評得分低于一定分數(shù)的干部，定為基本稱職和不稱職。
年度實績考核排名在二分之一以下的干部，不得作為先進工作者、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、勞動模范、三八紅旗手等綜合性表彰對象表彰對象。擬動議提拔或重用為領(lǐng)導職務(wù)的對象，一般應(yīng)當具備近三年年度實績考核得分均在85分以上，或三年總分在同職務(wù)層次干部中排名二分之一以上;近三年年度考核有一次“優(yōu)秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的條件。
回顧這一年的工作，我們之所以能夠取得一定的成就，離不開市委市政府的重視與關(guān)心，離不開各地各部門的理解與配合，離不開廣大干部群眾的關(guān)注與支持。20xx年，我們將加強調(diào)查研究，不斷完善績考制度和干部平時實績考核系統(tǒng)，強化過程管理，一步一個腳印繼續(xù)深入推進績考工作向前發(fā)展，進一步轉(zhuǎn)變工作作風，調(diào)動干部積極性，為加快推動荊州振興營造好的環(huán)境氛圍。
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年度績效考核總結(jié)篇十二
自xx年績效管理工作啟動以來，醫(yī)院緊緊圍繞提高醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、和創(chuàng)造效益為原則，堅持將績效管理作為推動醫(yī)院工作的總抓手，通過整章建制，創(chuàng)新機制、促進管理，xx年績效管理工作取得了一定成效，現(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
作為醫(yī)療單位，醫(yī)院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的最大化。因此為了充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。我院根據(jù)縣（局）績效管理活動方案，以我院工作實際修改我院xx年績效管理考核細則，把醫(yī)院的臨床、醫(yī)技、后勤、公共衛(wèi)生服務(wù)四大責任項目進行指標分解，形成6個二級指標，12個三級指標，細化量化醫(yī)療工作，分別落實給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時效，和考核標準。
績效管理注重過程管控，我院的績效管理工作一把手親自抓，每周四院領(lǐng)導班子進行業(yè)務(wù)大查房，對各科室績效的方方面面進行督導，對科主任護士長現(xiàn)場考評現(xiàn)場提問，幫助臨床科室解決工作流程不規(guī)范、目標分解不到位等問題，各科室每月針對績效管理進行匯報總結(jié)，同時上報科室人員績效考評打分，細則的修訂更符合實際工作的運行，便于更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。
xx年我院在績效管理實效上完成了醫(yī)院年初的經(jīng)濟指標，今年全年總收入381萬元，同比去年增長了11萬元，根據(jù)醫(yī)院績效獎金分配辦法，全年為醫(yī)院職工發(fā)放績效獎金54萬元，同比增長四萬元。今年車輛燃油節(jié)約8200元，辦公耗材節(jié)約12000元，設(shè)備維修節(jié)約7300元，餐旅費節(jié)約5500元，全年共計節(jié)支：38300元，這是績效管理工作取得的顯著成果。
績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫(yī)院管理重心向工作量大、工作風險高、技術(shù)性強的臨床一線崗位傾斜，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。兩年來，績效管理在不斷總結(jié)與完善中激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性和主動性，保障醫(yī)療質(zhì)量安全運行，成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉措。具體內(nèi)容為：
一、實行按勞取酬，指標細化。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點，將醫(yī)療護理工作量、病人病情輕重及工作技術(shù)難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細化把個人績效和獎金直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機制，使醫(yī)護人員不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)上下功夫，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。
二、實行按崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同崗位系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業(yè)務(wù)骨干真正發(fā)揮作用，形成傳幫帶梯隊建設(shè)，使醫(yī)護人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到體現(xiàn)，促進了醫(yī)院人才隊伍的整體發(fā)展。
三、實行優(yōu)績優(yōu)酬，把績效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評價相掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時把績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合，個人的績效考核將納入個人考核檔案，這與個人崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進修學習以及晉升職稱直接相關(guān)，形成個人激勵和醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，從機制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
醫(yī)院績效考核實施兩年來，初見了一些成效，職工從中得到了實惠，嘗到了甜頭，進一步促進了醫(yī)院管理工作的提升，這也為我院明年績效工作推進增長了信心，2014年我院將在縣企管辦指導設(shè)立新的管理目標，使醫(yī)院更上一個新臺階。為塔河縣的經(jīng)濟發(fā)展增添新動力。
xx年護理部在院領(lǐng)導的關(guān)心、支持下，深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，緊緊圍繞“改革護理模式，履行護理職責，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高護理水平”的工作宗旨，努力開展工作，從根本上改善了護理服務(wù)，提高護理質(zhì)量，真正將基礎(chǔ)護理落到實處，做到讓患者滿意、社會滿意、政府滿意。在此期間，我們認真思考，總結(jié)經(jīng)驗，克服困難，不斷探索?，F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)如下。
一、全力推進以病人為中心的“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”活動,為貫徹落實《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)范綱要（2011-2015）》和貴州省衛(wèi)生廳文件精神，根據(jù)我院實際情況，全面推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動。
1、目前，我院已開展優(yōu)質(zhì)護理病房6個，覆蓋率為60%；
2、組織優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病房護士長及骨干外出參觀學習，借鑒兄弟醫(yī)院好的做法，拓寬思路，為創(chuàng)建工作奠定基礎(chǔ)?？剖抑g交叉參觀學習、經(jīng)驗交流，全面推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作。
二、加強管理，強化措施
1、每月進行優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)住院病人滿意度調(diào)查表，通過開展調(diào)查分析，找出護理工作中存在的問題及薄弱環(huán)節(jié)，積極進行整改。
2、完善基礎(chǔ)護理質(zhì)量考核評分標準，進一步細化和量化護理質(zhì)量考核指標，并將考核結(jié)果與科室及護士的業(yè)績掛鉤。
3、護理部每月對開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的病房進行檢查，將優(yōu)質(zhì)護理與護理質(zhì)量有效結(jié)合，找出不足，及時按照檢查標準的要求逐一完善我院護理工作，并以此為契機全面提高我院護理水平，為患者提供“優(yōu)質(zhì)、安全”的護理服務(wù)。
4、合理調(diào)配人力資源，優(yōu)先滿足“護理示范病房”人力資源配置，保障基礎(chǔ)護理有效落實。
三、突出重點，拓展內(nèi)涵
1、創(chuàng)新模式，學習先進做法。動態(tài)調(diào)整績效考核制度及分配方案，將護士完成護理工作的數(shù)量、質(zhì)量及住院患者滿意度等考核結(jié)果納入績效考核內(nèi)容。
2、明確工作職責，實施責任護理。實行責任護士包干制，人人都是責任護士，做到人人有事做，事事有人管。
3、改革排班模式，實行彈性排班。實行無縫隙、全程責任護理。
4、根據(jù)科室護理工作量及護理人力配置情況將護士責任分組，設(shè)置責任組長、責任護士。
5、簡化護理文書，使用護理電子病歷，縮短書寫時間。制定各種表格式護理記錄單，統(tǒng)一制定書寫模板，規(guī)范全院護理文件書寫，將時間還給護士，把護士還給病人。
6、更新工作流程，實現(xiàn)責任追究。修訂護理人員分層管理職責、護理工作流程、護理質(zhì)量考核標準，明確職責、落實崗位責任制。
7、夯實基礎(chǔ)護理，提供滿意服務(wù)。將護理服務(wù)內(nèi)涵、服務(wù)項目進行公示，接受社會及廣大患者的監(jiān)督。
四、協(xié)調(diào)職能部門，實施垂直管理
護理部積極協(xié)調(diào)總務(wù)科、藥劑科、檢驗科等護理支持系統(tǒng)，為“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動”有效開展提供有力的后勤保障。
五、加強培訓，提高素質(zhì)
1、每月開展基礎(chǔ)護理操作技能培訓，使基礎(chǔ)護理操作更加規(guī)范、專業(yè)。
2、每月開展全院護理查房，邀請科主任參加現(xiàn)場指導，提高護士主動學習能動性，培養(yǎng)護士自信心。
3、認真實施護士的崗前培訓及崗位培訓，內(nèi)容包括法律法規(guī)、護理核心制度、護理專業(yè)知識、技能，并進行考核，合格者方能上崗，有效降低了護理風險。
4、護理部定期組織學術(shù)講座、強化“三基”及?？萍寄艿呐嘤?，激發(fā)年輕護士努力學習，對全院在職護理人員進行分層培訓、考核，穩(wěn)步提高各級護理人員技術(shù)能力，達到人人過關(guān)，熟練掌握、靈活運用，最大限度保障護理安全。
5、積極推動護理科研管理及新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的'開展，近兩年已有多項護理科研項目立項，填補了我院護理科研的空白，今年5月選派兩名護士長到重慶參加picc技術(shù)培訓，并將該技術(shù)應(yīng)用到臨床工作中，取得良好效果,同時成立了靜脈輸液管理小組，規(guī)范輸液流程。
6、通過積極組織各種有意義的活動，如：品管圈活動、護士節(jié)紀念活動、演講比賽、技能演示等，增強了護理人員的凝聚力、向心力。全面優(yōu)化臨床護理工作，改善護理服務(wù)，構(gòu)建和-諧醫(yī)患關(guān)系；使護理工作更加貼近患者，貼近臨床，貼近社會。
7、規(guī)范實習生帶教管理，促進教學相長。
六、加強監(jiān)控，保障質(zhì)量
1、護理部自制護理安全警示標識，提醒護理人員及患者規(guī)避風險。完善毒、劇、麻、高危藥品及急救物品、藥品管理制度。
2、加強護理質(zhì)量的重點、關(guān)鍵環(huán)節(jié)監(jiān)控。對護理人員環(huán)節(jié)監(jiān)控，新護士加強管理，做到重點交待、重點跟班。對病人環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，新入院、新轉(zhuǎn)入、急危重病人、有發(fā)生醫(yī)療糾紛潛在危險的病人要重點督促檢查和監(jiān)控。護理操作的環(huán)節(jié)監(jiān)控，輸液、輸血、注射、各種過敏試驗等作為護理管理中監(jiān)控的重點。
3、護理部不定期的進行護理安全隱患檢查，提倡無處罰不良事件的上報，發(fā)現(xiàn)問題，有效解決，并從護理流程、護理管理的角度進行分析問題，吸取教訓，總結(jié)經(jīng)驗，提出防范與改進措施。
七、取得的成績
1、護理人員理念改變：以病人為中心，滿足病人需求。
2、工作模式改變：實行責任分組，所有護理工作落實到人，增加了責任意識。
3、護理內(nèi)容改變：治療和基礎(chǔ)護理逐漸等同化。
4、護理排班模式改變：彈性排班，減少交接-班次數(shù)，實施全程無縫隙護理。
5、護患關(guān)系改變：和-諧了護患關(guān)系，形成良好的了護理工作氛圍。
6、病房環(huán)境改變：陪護減少了，病區(qū)環(huán)境安靜、整潔有序。
7、滿意度的改變：護士關(guān)心病人，病人理解護士，提高了護理服務(wù)滿意度。
八、存在問題
1、醫(yī)院部分職工轉(zhuǎn)變觀念不到位，缺乏對優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的理解和支持。
2、醫(yī)院的支持系統(tǒng)需進一步完善。
3、護理垂直管理不到位。
4、護士還承擔著部分護理工作以外的事情。
xx年將全院鋪開，穩(wěn)步推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，力爭提高醫(yī)院整體護理水平，以適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展創(chuàng)新的需要。護理部將不斷完善、不懈探索，努力將優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作做實做細，讓我們的服務(wù)達到“患者滿意、社會滿意和政府滿意”。
年度績效考核總結(jié)篇十三
時光荏苒，2013年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的.工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
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年度績效考核總結(jié)篇十四
2012年是醫(yī)院實施“績效考核”，爭取“收支平衡”，貫徹“統(tǒng)籌發(fā)展”的關(guān)鍵年。一年來，圍繞院領(lǐng)導提出的“一條主線、兩大目標、三個確保、七項任務(wù)”的總體目標，服務(wù)中心統(tǒng)一思想，齊心協(xié)力，以“星級服務(wù)”為標準，以落實、完善、發(fā)展、創(chuàng)新為主線，完成了以下工作。
一、? 服務(wù)落實
按照醫(yī)院“質(zhì)量年”的總體部署和管理年文件標準的各項規(guī)定要求，客服中心首先抓好日常服務(wù)工作的落實。1~10月份協(xié)助病人辦理住院手續(xù)4978人次，陪送入院1762人次；門診全程陪診1125人次；共建出院回訪病歷5314份，除去電話號碼錯誤等因素，回訪病人4342人，滿意者4265人，基本滿意59人，不滿意者18人，回訪率88.5%，意見反饋及時率100%。篩查體檢病歷1049人次，進行電話追訪、健康宣傳150人次。受理咨詢記錄5683條，其中投訴意見57條，表揚意見138條，尋醫(yī)問藥633條；辦理夕陽紅優(yōu)惠卡718張，惠民、雙轉(zhuǎn)、新農(nóng)合患者接待處共接待169人。古詩大全?其次抓好重點服務(wù)工作的落實。今年手足口病及甲型流感等傳染病的疫情防控工作異常嚴峻，按照上級要求，我們進行了專業(yè)知識培訓，配備了口罩、體溫計等防控物資，嚴格了分診、引導等管理流程，落實了登記、報告等管理制度，引導發(fā)熱患者就醫(yī)16人。第三，抓好服務(wù)臨床工作的落實。根據(jù)回訪和咨詢受理情況，協(xié)同臨床科室代出院患者解決健康咨詢、聯(lián)系檢查、就醫(yī)等方面問題32012年以來，為提高全民的健康保健意識，配合臨床科室開展了科技周、腫瘤防治周等宣傳活動，發(fā)放各類專科宣傳材料8070余份。并配合其他部門圓滿完成衛(wèi)生部領(lǐng)導調(diào)研、外省惠民醫(yī)院參觀團的迎賓、講解等等工作；在各類傳統(tǒng)節(jié)日里，為出院患者及重點客戶發(fā)送新年賀卡400張，祝福短信3700條；在愛崗敬業(yè)促發(fā)展活動中，核實活動參與者477人。
二、? 服務(wù)完善
通過今年開展的“滿意一百”及“四個尋找”活動，客服中心認真查找工作中存在的問題，積極采取一系列改進措施，取得了較為明顯的效果。
1、明確了自身的工作坐標和職能定位。就是沒人做的事我們做，沒人管的事我們管，人人爭當愛管閑事的管家婆；穩(wěn)固市場資源留住客戶，發(fā)展客戶資源延伸服務(wù)，搞好市場調(diào)查提供數(shù)據(jù)。
2、實施了本科的績效考核和二次分配。為了真正實現(xiàn)“多勞多得”的激勵效果，我們根據(jù)科內(nèi)設(shè)置的導醫(yī)、咨詢、出院隨訪、體檢追訪四個崗位的特點及人員業(yè)務(wù)情況，制定了具體崗位目標和崗位要求，在此基礎(chǔ)上，大家討論產(chǎn)生了客服中心績效考核辦法。為確保新辦法公平有效，還預先進行了2個月的模擬試行，根據(jù)大家的反饋重新調(diào)整修改后，于今年4月份正式運行。
3、加強了導醫(yī)的禮儀培訓和軍姿訓練。為了提高新入院導醫(yī)的素質(zhì)，改善服務(wù)形象，在醫(yī)院相關(guān)部門的大力支持下，我們對新入院的18名員工進行了為期2周的禮儀培訓和軍姿訓練。通過嚴格要求，辛勤培訓，刻苦訓練，18名員工全部通過了考核驗收，精神面貌有了很大改觀。
4、完善了導診的相關(guān)資料和基本依據(jù)。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)科室日益增多，為了及時了解這些專業(yè)和專家的動態(tài)信息，詳細介紹給患者，我們收集整理了新成立的乳腺、風濕代謝等5個科室和12個專家的資料，補充進我們的入院及門診導診詞。
三、服務(wù)發(fā)展
幾年來的服務(wù)實踐使我們深深認識到：真正的服務(wù)創(chuàng)新蘊藏在病人提出的意見中，所以從去年5月份起，醫(yī)院開始向每位出院患者發(fā)放行風評議卡，請大家就住院期間感受到的服務(wù)和醫(yī)務(wù)人員行風情況做出評價，為了讓患者能夠大膽反映、直言問題，院方指定我科回收評議卡，并整理患者提出的意見和建議，及時反饋給相關(guān)職能部門。今年以來，我們共收集整理行風評議卡5442張，收集服務(wù)方面的表揚意見和建議百余條。這項活動的開展，對加強醫(yī)患溝通，有針對性的改進工作，提高服務(wù)能力和水平起到積極的促進作用。
四、服務(wù)創(chuàng)新
為病人服務(wù)永無止境，需要我們在工作中不斷摸索和創(chuàng)新，雖然有些事十分細小，只要用心，就能給病人留下深刻印象。比如我們?yōu)殚T診糖耐量檢查患者調(diào)配糖溶液，代行動不便患者辦理蓋章等各種手續(xù)。今年1月份起，qq大全?在醫(yī)院護理部、采購中心、總務(wù)科等部門的大力支持下，我們還推出了一項便民服務(wù)新舉措――“愛心百貨送床前”活動?？头藛T每天固定時間到各病區(qū)巡回服務(wù)，如患者臨時有緊急需求，也可撥打代購電話，醫(yī)院對代購貨品的質(zhì)量、價格、服務(wù)規(guī)范及服務(wù)紀律等，都制定了嚴格的規(guī)范監(jiān)督措施。這項活動開展以來，已服務(wù)了上千位患者，接受電話預約送貨服務(wù)10余次。
在服務(wù)中心全體人員的一致努力下，今年盡管我們做了一些應(yīng)該做的工作，也取得了一定成績，但是存在的問題也不容忽視。一是在服務(wù)過程中，還突出的表現(xiàn)在眼界狹窄、思路保守、知識缺乏，新意不夠多，點子不夠多，辦法不夠多；二是客服人員的服務(wù)意識需要進一步加強；三是導醫(yī)的培訓水平有待提高。以上這些問題需要我們在以后的工作中逐步改進，爭取更大成績。
時間過得很快，我進入公司已經(jīng)一年多了。初來乍到，對于我來說，這里的一切都是新鮮的，然而新鮮過后，更多的是嚴明的紀律、嚴格的要求，于之前的學生生活截然不同。
作為一名客戶服務(wù)人員，我逐漸感受到客服工作是在平凡中不斷地接受各種挑戰(zhàn)，不斷地尋找工作的意義和價值。一個優(yōu)秀的客服人員，熟練的業(yè)務(wù)知識和高超的服務(wù)技巧是必備的，但我個人認為與此同時我們還要嘗試著在這兩點的基礎(chǔ)上把枯燥和單調(diào)的工作做得有聲有色，學會把工作當成是一種享受。首先，對于用戶要以誠相待，當成親人或是朋友，真心為用戶提供切實有效地咨詢和幫助，這是愉快工作的前提之一。其次，在為用戶提供咨詢時要認真傾聽用戶的問題，詳細地為之分析引導，防止因服務(wù)態(tài)度問題引起客戶的不滿。
一 勤奮學習，與時俱進
理論是行動的先導。作為客服服務(wù)人員，我深刻體會到學習不僅是任務(wù)，而且是一種責任，更是工作的切實需要。今后我會努力提高業(yè)務(wù)水平，注重用理論聯(lián)系實際，用實踐鍛煉自己，為公司貢獻自己的微薄之力。
二 立足本職，愛崗敬業(yè)
1. 作為客服人員，我始終認為“把簡單的事做好就是不簡單”。工作中認真對待每一件事，每當遇到繁雜瑣事，總是積極、努力的去做；當同事遇到困難需要替班時，能毫無怨言地放棄休息時間，堅決服從公司的安排，全身心的投入到替班工作中去；每當公司要開展新的業(yè)務(wù)時，自己總是對新業(yè)務(wù)做到全面、詳細的了解、掌握，只有這樣才能更好的回答顧客的詢問，才能使公司的新業(yè)務(wù)全面、深入的開展起來。
2. 在工作中，每個人都應(yīng)該嚴格按照“顧客至上，服務(wù)第一”的工作思路，對顧客提出的咨詢，做到詳細的解答；對顧客反映的問題，自己能解決的就積極、穩(wěn)妥的給予解決，對自己不能解決的問題，積極向上級如實反映，爭取盡快給顧客做以回復；對顧客提出的問題和解決與否，做到登記詳細，天天查閱，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，有效杜絕了錯忘漏的發(fā)生。同時，虛心向老同事請教也是做好工作的重點。努力學習和借鑒他們的工作經(jīng)驗和技巧，既有利于本職工作，在與各部門之間的協(xié)調(diào)溝通上也會有很大的幫助。
3. 不遲到，不早退，不懶惰。能夠認真積極的完成領(lǐng)導安排的各項任務(wù)。
三 微笑服務(wù)——客服基本素質(zhì)之一
當今社會，所有的服務(wù)行業(yè)都在提倡微笑服務(wù)。微笑是企業(yè)對于一名員工的基本要求，但微笑不僅僅是一個表達情緒的方式，它是我們的一個工作技能，做為一名客服工作人員，我們理應(yīng)被要求做到技術(shù)技能與完美服務(wù)一體化微笑是一把利劍，可以融化堅冰?？梢?，微笑是我們在工作上自我保護的一種必要手段。微笑是心情愉悅的一種表現(xiàn)，當客戶需要我們提供幫助時，我們及時地傳遞一份微笑，收獲一份希望。微笑服務(wù)是一種力量，它不僅可以產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益，還可以創(chuàng)造無價的社會效益，使企業(yè)口碑良好，聲譽懼加。
微笑服務(wù)是人際交往的通行證，它不僅是縮小心理距離、達成情感交流的階梯，而且也是實現(xiàn)主動、熱情、耐心、周到、細致、文明服務(wù)的主徑，又是達到服務(wù)語言增值增效的強力添加劑。我們所提倡的微笑服務(wù)，是健康的性格，樂觀的情緒，良好的修養(yǎng)，堅定的信念等幾種心理基礎(chǔ)素質(zhì)的自然流露。只有熱愛生活、熱愛顧客、熱愛自己工作的人，才能保持并永久擁有那種落落大方而又恬靜優(yōu)雅的微笑服務(wù)。
與此同時，我對如何做好克服工作也有一些淺薄的見解：
一 做好售后服務(wù)，不斷提高售后服務(wù)人員的'素質(zhì)
客服服務(wù)工作是一個綜合技能要求很高的工作，因此對客服服務(wù)人員的要求也很高。一名優(yōu)秀的客服服務(wù)人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：
1. 盡力了解客戶需求，主動幫助客戶解決問題。
2. 有較好的個人修養(yǎng)和較高的知識水平，了解本公司產(chǎn)品，并且熟悉業(yè)務(wù)流程。
3. 個人交際能力好，口頭表達能力好，對人有禮貌，知道何時何地面對何種情況適合用何種語言表達，懂得一定的關(guān)系處理，或處理經(jīng)驗豐富，具有一定的人格威力，第一印象好能給客戶信任。
4. 頭腦靈活，現(xiàn)場應(yīng)變能力好，能夠到現(xiàn)場利用現(xiàn)場條件立時解決問題。
5.外表整潔大方，言行舉止得體。
6. 工作態(tài)度良好，熱情，積極主動，能及時為客戶服務(wù)，不計較個人得失。
二 處理顧客投訴與抱怨
1. 建立客戶意見表或投訴登記表
接到客戶投訴或抱怨的信息，在表格上記錄下來，如公司名稱、地址、電話號碼、以及原因等；并及時將表格傳遞到售后服務(wù)人員手中，記錄的人要簽名確認，如辦公室文員，接待員或業(yè)務(wù)員等。
2. 即時通過電話、傳真或到客戶所在地進行面對面的交流溝通，詳細了解投訴或抱怨的內(nèi)容后討論解決方案并及時答復客戶。
3. 跟蹤處理結(jié)果的落實，直到客戶答復滿意為止。
三 處理客戶抱怨與投訴需注意的方面
1. 耐心多一點
在實際處理中，要耐心地傾聽客戶的抱怨，不要輕易打斷客戶的敘述，更不能批評客戶的不足。
2. 態(tài)度好一點
態(tài)度誠懇，禮貌熱情是一個合格客戶服務(wù)人員的基本要求。態(tài)度謙和友好，會促使客戶平解心緒，理智地與服務(wù)人員協(xié)商解決問題。
3. 動作快一點
處理投訴和抱怨的動作快，一來可讓客戶感覺到尊重，二來表示企業(yè)解決問題的誠意，三來可以及時防止客戶的負面污染對企業(yè)造成更大的傷害，四來可以將損失誠至最少。
4. 語言得體一點
客戶對企業(yè)不滿，在發(fā)泄不滿的言語陳述中有可能會言語過激，如果服務(wù)人員與之針鋒相對，勢必惡化彼此關(guān)系，在解釋問題過程中，措辭得體大方，盡量用婉轉(zhuǎn)的語言與客戶溝通。
5. 層次高一點
客戶提出投訴和抱怨之后都希望自己和問題受到重視，往往處理這些問題的人員的層次會影響客戶的期待解決問題的情緒。如果高層次的客服人員能夠親自到客戶處處理或親自給電話慰問，會化解許多客戶的怨氣和不滿，比較易配合服務(wù)人員進行問題處理。
6. 辦法多一點
解決理客戶投訴和抱怨的辦法有許多種，如邀請客戶參觀無此問題出現(xiàn)的客戶，或邀請他們參加知識講座等等。
四 平息顧客的不滿
1. 認真聽取顧客的每一句話
2. 充分的道歉，讓顧客知道你已了解他的問題
3. 收集事故信息，以找出最恰當?shù)慕鉀Q方案
4. 提出有效的解決辦法
5. 詢問顧客的意見
6. 跟蹤服務(wù)
7. 換位思考，站在客戶的立場上看問題
以上只是我作為一個新人的淺薄見解，在xx年的工作中我一定會盡力做得更好，努力向各位前輩學習，與所有的同事一起做好工作并共同面對新的挑戰(zhàn)。
年度績效考核總結(jié)篇十五
總結(jié)是最好的老師，沒有總結(jié)就沒有進步，總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制訂措施，提供參考和保障。以下是本站小編為大家精心搜集和整理的績效考核。
希望大家喜歡!
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、20xx年人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改進機關(guān)作風，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
(一)開展前期調(diào)研。
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導小組。
為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設(shè)立領(lǐng)導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式充分征求意見和建議認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出;。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
年度績效考核總結(jié)篇十六
績效考核是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的基礎(chǔ)保證。今天本站小編給大家?guī)砹四甓瓤冃Э己恕?/p>
希望對大家有所幫助。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案。
2、考核內(nèi)容。
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學。
崗位職責。
占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學?？己祟I(lǐng)導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進一步加強對學校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
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