方案的可行性要求在資源和條件有限的情況下，仍能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效果。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的本質(zhì)和背景，才能做出明智的決策。通過學(xué)習(xí)這些范文，我們可以提高自己制定方案的能力和水平。
薪酬方案實施計劃篇一
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標(biāo)任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責(zé)，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績。現(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓(xùn)教育。
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責(zé)任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標(biāo)。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬方案實施計劃篇二
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營服務(wù)。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設(shè)計思路進行簡單概括：
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度。
績效立足于崗位的工作職責(zé)，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標(biāo)、強制分布、績效應(yīng)用。
具體來看：
績效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
薪酬方案實施計劃篇三
人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：
1.1、《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
1.2、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)。
1.3、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
1.4、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：
網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。
內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。
2、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：《崗位說明書》的完善與修訂，職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)資料。
1、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。(附：《勞動合同法解讀》)實施細則：
1)、4月15日之前完成《勞動合同》簽訂工作，并開展《保密合同》《禁業(yè)合同》制定與簽訂工作。(附：《勞動合同樣本》)。
2)、4月20日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。
3)、4月25日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。
2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
1)、社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動時進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。
2、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據(jù)公司目前狀況，計劃對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設(shè)立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動。
1、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障;對終端工作人員人事檔案進行重新整理，將離職人員剔除出冊。
2、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制;具體實施細則：
1）、5月30日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。
2）、考勤。
實施細則：月日前完成《離職管理規(guī)定》初稿的制定提交部門經(jīng)理。
1、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理。
2、同步更新：
1、通訊錄、花名冊、考勤表、
3、工作牌辦理。
4、員工流動性統(tǒng)計。
5、組織架構(gòu)圖更新。
6、考勤指紋的錄入。
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
薪酬方案實施計劃篇四
*信息上傳及更新：招募兩個志愿者完成信息上傳并且負責(zé)日常信息的接收和更新，秘書組協(xié)助。
目的：使志愿者明白工作的意義，了解機構(gòu)的使命及目標(biāo)，促進個人目標(biāo)與集體目標(biāo)達致一致性；通過訓(xùn)練，確保志愿者的服務(wù)意識和素質(zhì)達到應(yīng)有水平；幫助大家發(fā)掘潛能，促進個人發(fā)展。
主題：基礎(chǔ)理論、工作技巧、環(huán)保知識的訓(xùn)練。
(一)基礎(chǔ)理論。
初步概念。
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范疇和類型。
3、志愿者需要具備的能力和工作技巧。
4、了解機構(gòu)及小組對志愿者工作的期望及目標(biāo)。
深入認識。
1、了解社會的需要及可以提供的資源。
2、掌握服務(wù)對象的特征與需要。
(二)技巧訓(xùn)練主要包括團隊合作、人際溝通、自我認識、時間管理、調(diào)查訪談、帶領(lǐng)游戲、活動策劃、小組工作等技巧。
（三）在活動中通過游戲交流等方式融入環(huán)保知識，主要包括：人類對環(huán)境的破壞性行為、各種行為造成的危害和后果、生活中的污染、我們能為地球做哪些小事等等。
指導(dǎo)思想：
1）“參與式學(xué)習(xí)”?：
青年及成年人均已積累了不同的生活經(jīng)驗及智能，因此活動強調(diào)個人參與，著重親身體驗及經(jīng)驗交流。
2）“輕松有趣”：
學(xué)習(xí)新事物亦標(biāo)志著學(xué)員需要作出改變及適應(yīng)，輕松愉快的訓(xùn)練活動有助學(xué)員減低壓力，提高學(xué)習(xí)興趣。
3）“活學(xué)活用”：
應(yīng)鼓勵學(xué)員對新掌握的知識和技巧多作練習(xí)。
項目計劃：
薪酬方案實施計劃篇五
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;。
2.各單位一把手負責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;。
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向。
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。
3.客觀公正、一把手負責(zé)。
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬方案實施計劃篇六
任何計劃工作都要遵循一定的程序或步驟。
雖然小型計劃比較簡單,大型計劃復(fù)雜些,但是,管理人員在編制計劃時,其工作步驟都是相似的,依次包括以下內(nèi)容：
認識機會先于實際的計劃工作開始以前,嚴格來講,它不是計劃的一個組成部分,但卻是計劃工作的一個真正起點。
因為它預(yù)測到了未來可能出現(xiàn)的變化,清晰而完整地認識到組織發(fā)展的機會,搞清了組織的優(yōu)勢、弱點及所處的地位,認識到組織利用機會的能力,意識到不確定因素對組織可能發(fā)生的影響程度等。
認識機會,對做好計劃工作十分關(guān)鍵。
一位經(jīng)營專家說過：“認識機會是戰(zhàn)勝風(fēng)險求得生存與發(fā)展的訣竅。
”諸葛亮“草船借箭”的故事流傳百世,其高明之處就在于他看到了三天后江上會起霧,而曹軍有不習(xí)水性不敢迎戰(zhàn)的機會,神奇般地實現(xiàn)了自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)經(jīng)營中也不乏這樣的例子。
制定計劃的第二個步驟是在認識機會的基礎(chǔ)上,為整個組織及其所屬的下級單位確定目標(biāo),目標(biāo)是指期望達到的成果,它為組織整體、各部門和各成員指明了方向,描繪了組織未來的狀況,并且作為標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實際的`績效。
計劃的主要任務(wù),就是將組織目標(biāo)進行層層分解,以便落實到各個部門、各個活動環(huán)節(jié),形成組織的目標(biāo)結(jié)構(gòu),包括目標(biāo)的時間結(jié)構(gòu)和空間結(jié)構(gòu)。
所謂計劃工作的前提條件就是計劃工作的假設(shè)條件,簡言之,即計劃實施時的預(yù)期環(huán)境。
負責(zé)計劃工作的人員對計劃前提了解得愈細愈透徹,并能始終如一地運用它,則計劃工作也將做得越協(xié)調(diào)。
按照組織的內(nèi)外環(huán)境,可以將計劃工作的前提條件分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件;還可以按可控程度,將計劃工作前提條件分為不可控的、部分可控的和可控的三種前提條件。
外部前提條件大多為不可控的和部分可控的,而內(nèi)部前提條件大多數(shù)是可控的。
不可控的前提條件越多,不肯定性越大,就愈需要通過預(yù)測工作確定其發(fā)生的概率和影響程度的大小。
編制計劃的第四個步驟是,尋求、擬定、選擇可行的行動方案。
“條條道路通羅馬”,描述了實現(xiàn)某一目標(biāo)的方案途徑是多條的。
通常,最顯眼的方案不一定就是最好的方案,對過去方案稍加修改和略加推演也不會得到最好的方案,一個不引人注目的方案或通常人提不出的方案,效果卻往往是最佳的,這里體現(xiàn)了方案創(chuàng)新性的重要。
此外,方案也不是越多越好。
編制計劃時沒有可供選擇的合理方案的情況是不多見的,更加常見的不是尋找更多的可供選擇的方案,而是減少可供選擇方案的數(shù)量,以便可以分析最有希望的方案。
即使用數(shù)學(xué)方法和計算機,我們還是要對可供選擇方案的數(shù)量加以限制,以便把主要精力集中在對少數(shù)最有希望的方案的分析方面。
在找出了各種可供選擇的方案和檢查了它們的優(yōu)缺點后,下一步就是根據(jù)前提條件和目標(biāo),權(quán)衡它們的輕重優(yōu)劣,對可供選擇的方案進行評估。
評估實質(zhì)上是一種價值判斷,它一方面取決于評價者所采用的評價標(biāo)準(zhǔn);另一方面取決于評價者對各個標(biāo)準(zhǔn)所賦予的權(quán)重。
一個方案看起來可能是最有利可圖的,但是需要投入大量現(xiàn)金,而回收資金很慢;另一方案看起來可能獲利較少,但是風(fēng)險較小;第三個方案眼前看沒有多大的利益,但可能更適合公司的長遠目標(biāo)。
應(yīng)該用運籌學(xué)中較為成熟的矩陣評價法、層次分析法、多目標(biāo)評價法,進行評價和比較。
如果唯一的目標(biāo)是要在某項業(yè)務(wù)里取得最大限度的當(dāng)前利潤,如果將來不是不確定的,如果無需為現(xiàn)金和資本可用性焦慮,如果大多數(shù)因素可以分解成確定數(shù)據(jù),這樣條件下的評估將是相對容易的。
但是,由于計劃工作者通常都面對很多不確定因素,資本短缺問題以及各種各樣無形因素,評估工作通常很困難,甚至比較簡單的問題也是這樣。
一家公司主要為了聲譽,而想生產(chǎn)一種新產(chǎn)品;而預(yù)測結(jié)果表明,這樣做可能造成財務(wù)損失,但聲譽的收獲是否能抵消這種損失,仍然是一個沒有解決的問題。
因為在多數(shù)情況下,存在很多可供選擇的方案,而且有很多應(yīng)考慮的可變因素和限制條件,評估會極其困難。
評估可供選擇的方案,要注意考慮以下幾點：
第一,認真考察每一個計劃的制約因素和隱患;
第二,要用總體的效益觀點來衡量計劃;
第四,要動態(tài)地考察計劃的效果,不僅要考慮計劃執(zhí)行所帶來的利益,還要考慮計劃執(zhí)行所帶來的損失,特別注意那些潛在的、間接的損失。
計劃工作的第六步是選定方案。
這是在前五步工作的基礎(chǔ)上,作出的關(guān)鍵一步,也是決策的實質(zhì)性階段——抉擇階段。
可能遇到的情況是,有時會發(fā)現(xiàn)同時有兩個以上可取方案。
在這種情況下,必須確定出首先采取哪個方案,而將其他方案也進行細化和完善,以作為后備方案。
基本計劃還需要派生計劃的支持。
比如,一家公司年初制定了“當(dāng)年銷售額比上年增長 15% ”的銷售計劃,與這一計劃相連的有許多計劃,如生產(chǎn)計劃、促銷計劃等。
再如當(dāng)一家公司決定開拓一項新的業(yè)務(wù)時,這個決策需要制定很多派生計劃作為支撐,比如雇傭和培訓(xùn)各種人員的計劃、籌集資金計劃、廣告計劃等等。
在做出決策和確定計劃后,計劃工作的最后一步就是把計劃轉(zhuǎn)變成預(yù)算,使計劃數(shù)字化。
編制預(yù)算,一方面是為了計劃的指標(biāo)體系更加明確,另一方面是使企業(yè)更易于對計劃執(zhí)行進行控制。
定性的計劃往往可比性、可控性和進行獎懲方面比較困難,而定量的計劃具有較硬的約束。
薪酬方案實施計劃篇七
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。
4、一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧：
優(yōu)點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的非常好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計件底薪低怕淡季：
一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得?？墒堑緯r，訂單少，有時甚至不生產(chǎn)，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎的不確定性：
5、福利補貼不完善：
福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調(diào)研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考，感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心！
薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。
20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。
1.薪酬結(jié)構(gòu)比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構(gòu)成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。
4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風(fēng)險崗位購買商業(yè)保險進行補充；
5.員工福利較好：
a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；
b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現(xiàn)金；
c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；
d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；
e）年終獎和其他獎勵；
f）每年一次健康體檢；
g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。
1.公司以績效為導(dǎo)向，績效考核注重經(jīng)濟指標(biāo)，績效工資在整個工資構(gòu)成中占比較大；
2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調(diào)崗調(diào)薪工作繁復(fù)；
3.目前僅為中高層人員和技術(shù)人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；
5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低，員工對此很有意見。
員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結(jié)合，不能和公司實際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。
薪酬方案實施計劃篇八
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護補;6、能源補貼;7、獨生子女補貼;8、女同志衛(wèi)生費;9、回補;10、地職增加部分?？鄢齻€人應(yīng)負擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習(xí)、一般崗位
二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬方案實施計劃篇九
比如“做好員工招聘工作”就不是一個具體的目標(biāo)，“新增2個招聘渠道，出現(xiàn)1個招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個月內(nèi)新人到崗”才是一個具體的目標(biāo)。
2、m（measurable可衡量的）。
目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對難以量化。在實操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時。其實，即使這些指標(biāo)都達成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達成的）。
設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達成，就沒有意義了。因為員工一旦發(fā)現(xiàn)是一個令其絕望的目標(biāo)，會產(chǎn)生負面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)。
員工的個人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團隊的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費資源，對公司不負責(zé)，對員工也不負責(zé)。
同時，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時限的）。
所有的目標(biāo)要加一個完成的時限，在明確的日期前或時限內(nèi)完成目標(biāo)。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計劃的制定方法，學(xué)會之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計劃啦！
薪酬方案實施計劃篇十
隨著電力企業(yè)的不斷深入發(fā)展，新的廠房及辦公大樓逐漸籌建，那么機房搬遷或機房改建服務(wù)應(yīng)運而生，而機房搬遷作為一項非常重要的工作，涉及許多設(shè)備、重要數(shù)據(jù)、核心資產(chǎn)等，對電力企業(yè)來說，機房搬遷可以說是一項細致而精密且頭等重要的大事。
機房搬遷不僅僅是把機房的設(shè)備遷移到新機房那么簡單，而是要求通信系統(tǒng)、電源系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和集中存儲系統(tǒng)的遷移必須安全平穩(wěn)，不能過長時間影響生產(chǎn)應(yīng)用，所以說機房搬遷是一項目高度集中的體力與腦力的綜合項目。
現(xiàn)將一般機房搬遷步驟介紹如下：
機房搬遷前的準(zhǔn)備工作。
1、正確關(guān)閉。
計算機是靠電力工作的，但靜電卻會給計算機帶來致命傷害，尤其是可能對主板芯片造成永久性損壞。
靜電產(chǎn)生的原因很多：各種電源設(shè)備可能產(chǎn)生靜電，計算機crt顯示器可能產(chǎn)生靜電，工作中的手機、對講機也會在周圍空間產(chǎn)生大量的靜電，這就要求我們要特別小心靜電的干擾，全面預(yù)防。
1.盡量使服務(wù)器及其周邊設(shè)備的接地良好。
2.如果設(shè)備沒有接地，當(dāng)我們要接觸里面的板卡時，應(yīng)用接地導(dǎo)線或其他放電設(shè)施對其進行放電。
3.對設(shè)備進行操作時，應(yīng)配戴防靜電手套或護腕，如果沒有的話，也可以用手觸摸一下機箱外部的金屬來放掉自身攜帶的靜電。
3、線纜連接(插拔)。
設(shè)備搬運到新機房后，首先根據(jù)新機房設(shè)備定位圖，確定設(shè)備的放置位置，檢查電源等相關(guān)事宜是否做好，最后，進行物理連接。
設(shè)備重新安裝注意事項有：
設(shè)備物理連接完成后，為設(shè)備加電，測試電源電壓，進行加電后系統(tǒng)的軟硬件檢查，數(shù)據(jù)檢查。
通信設(shè)備由于在數(shù)據(jù)傳輸中扮演了重要的作用，除了做以上檢查外，還需要進行如下的幾項測試：
sdh測試項目。
pcm測試項目：輸入電源測試、pcm開通測試。
調(diào)度交換機測試項目。
光纜測試：光纜單盤測試、全程衰耗測試。
薪酬方案實施計劃篇十一
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險，我們將從以上幾個方面為大家介紹愛購的薪酬管理。
下面我們?yōu)榇蠹医榻B一下薪酬和薪酬體系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是單位支付給員工的勞動報酬，包擴直接薪酬和間接薪酬。
1、直接薪酬包括工資獎金及年薪。
（1）工資。工資由基本工資、崗位技能工資、工齡工資及若干種國家政策津貼構(gòu)成。
（2）獎金。是企業(yè)對員工超額勞動的報酬，他們又與員工個人績效掛鉤，也可與群體以及整個企業(yè)效益結(jié)合。獎金包括全勤獎、年終獎、效益獎等。
（3）年薪。這是根據(jù)高層管理人員的職責(zé)和績效而給予的報酬。
2、間接薪酬包括福利紅利及股權(quán)。
（1）福利。是對工資或獎金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
（2）紅利。
（3）股權(quán)。大家應(yīng)該很熟悉就不介紹了。
對于薪酬有了初步的了解下面介紹一下薪酬體系：
二、薪酬體系。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當(dāng)社會保險是一種額外負擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
可見，有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業(yè)精神，更高的工作效率，以及創(chuàng)造出理想的經(jīng)營業(yè)績和成果。我們以沃爾瑪和家樂福為例，將對這兩家國際大型超市從薪酬體系上進行深入的分析和研究，找出二者在薪酬體系管理中的異同點以及各自的優(yōu)劣勢所在。從而，便于大家更好地認識薪酬體系管理的重要性和技巧所在。
接下來我們將對沃爾瑪與家樂福的薪酬管理現(xiàn)狀進行比較：
第一條工資構(gòu)成員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3）、津貼構(gòu)成。公司根據(jù)員工的職位性質(zhì)、職責(zé)范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以（員工平均每月工時）。如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
第二條工資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.工資發(fā)放實行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放。公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。
4公司按規(guī)定從員工當(dāng)月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納。本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導(dǎo)致解聘。社會保險公司依照國家和地方有關(guān)社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。
第二條醫(yī)療福利。
2員工因工負傷或患職業(yè)病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。4員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。
5女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6員工應(yīng)享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
勤工獎的設(shè)置：沃爾瑪公司規(guī)定，每一位同事都應(yīng)在指定的工作時間內(nèi)準(zhǔn)時打卡上班。對準(zhǔn)時上班或工作積極的同事（副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上人員除外）每月發(fā)給勤工獎。對于無薪假、長病假或其它無效假期，勤工獎會相應(yīng)扣除。出現(xiàn)礦工的同事將被取消當(dāng)月全額勤工獎。家樂福公司規(guī)定，如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。
薪酬福利運營策劃書（初稿）作為人力咨詢公司的薪酬福利經(jīng)理首先應(yīng)清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業(yè)客戶關(guān)心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。......
*********有限公司***********有限公司薪酬福利管理制度第一章零售部門人員月度工資構(gòu)成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。零售部門薪酬體系的各職位/......
薪酬福利管理實施細則第1章總則第1條目的為了把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結(jié)合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，特制定本細......
第1篇：簡介薪酬福利專員薪酬福利專員薪酬福利專員負責(zé)制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資，薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計等工作，他們需要按時完成人工成本、人工費用的分析報告并及時更......
薪酬福利管理制度為適應(yīng)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保公司薪酬福利具有外部競爭力、內(nèi)部公平性及激勵性，最大限度的調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定本制度。第一部分總......
薪酬方案實施計劃篇十二
20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準(zhǔn)，然后省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準(zhǔn)確測算。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的形式檢驗了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項培訓(xùn)計劃的實施。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬方案實施計劃篇十三
人事是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。下面是小編為大家整理的人事薪酬工作計劃，歡迎閱讀！
20xx年，是培訓(xùn)中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學(xué)習(xí)，認真完成了上級和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準(zhǔn)確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準(zhǔn)，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準(zhǔn)確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且透過考試的'形式檢驗了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了20xx年度各項培訓(xùn)計劃的實施。例如在20xx年軍訓(xùn)會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：
我主要負責(zé)員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務(wù)費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。
5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責(zé)公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。
10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
薪酬方案實施計劃篇十四
為了更好的開發(fā)酒店的人力資源，為各部門服務(wù)，協(xié)調(diào)各部門的運作以支持公司各項決策，協(xié)助各部門達成20__年營銷任務(wù)指標(biāo)。特擬定20__工作計劃，具體有如下幾個方面：
1.進一步完善酒店的組織架構(gòu)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，具有可持續(xù)發(fā)展性。保證酒店的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2.在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3.完成日常人力資源招聘與配置。
4.推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;貫徹酒店現(xiàn)有的薪酬體系，充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工的主人翁精神及歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。
5.在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，同時參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
6.加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，建立員工內(nèi)部升遷機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，減少人才的流失，穩(wěn)定酒店的中堅力量。
7.計劃實施1--2次的社會幫扶工作，提高酒店的社會影響力。為酒店造勢。
8.做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。
一、人員招聘配置計劃。
年人才招募與配置計劃，是為了保證酒店正常運行及人員合理流動的需求。考慮到公司目前發(fā)展階段，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴格執(zhí)行酒店20__年度最新人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
薪酬方案實施計劃篇十五
當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的`。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;。
二、建立員工招聘渠道。
實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;。
第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工。
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)。
實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行針對性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓(xùn)講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度。
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與*。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
薪酬方案實施計劃篇十六
績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。
當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
聘用關(guān)系：終身聘用制;家長式管理;注重安全保障。員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關(guān)系。
對薪酬的看法：因許多"獎金"與績效無關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。員工或許會認為自己應(yīng)該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的.風(fēng)險。
對績效的看法：即便有業(yè)績目標(biāo)，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標(biāo)準(zhǔn)。員工和經(jīng)理或許會抵制長期的、更具策略性的業(yè)績目標(biāo)。
平均制：重點強調(diào)內(nèi)部均衡。公司上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
目前，大部分公司仍處于制定或調(diào)整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經(jīng)歷著實施方面的問題。
量化評估標(biāo)準(zhǔn)。
中方經(jīng)理和員工不習(xí)慣于質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)。與量化標(biāo)準(zhǔn)相比，質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經(jīng)理個人的判斷。員工無法明確理解質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)的含義，導(dǎo)致其無法實現(xiàn)具體的業(yè)績目標(biāo)。
風(fēng)險與機遇。
某些不合理的浮動薪酬制度，導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風(fēng)險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風(fēng)險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉(zhuǎn)投其競爭對手或?qū)ひ捀佑欣蓤D的職位。
目標(biāo)設(shè)定。
制定明確的目標(biāo)對許多經(jīng)理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標(biāo)與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相掛鉤，而且還面臨著制定質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標(biāo)必將影響到績效薪酬計劃的效率。
關(guān)系。
目前仍存在這樣一種觀點，即，與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績評估結(jié)果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來判定薪酬評估結(jié)果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。
業(yè)績管理。
總體說來，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓(xùn)。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗與技能水平而使該程序過于復(fù)雜化。由于經(jīng)理們無法始終如一地根據(jù)有效的目標(biāo)來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。
薪酬方案實施計劃篇十七
1、2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改。
革，員工的薪酬水*大部分都有所提升;。
2、集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重3、集團及各分院經(jīng)營目標(biāo)達標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動快。
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。
(一)激勵理念。
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動。
力的*衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水*并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
(二)激勵體系與激勵作用。
1、組織激勵體系。
(三)把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
(1)中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×。
2=120000元)。
(2)為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3)培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、成就激勵制度。
(1)授權(quán)。
1)上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2)研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
(2)分院業(yè)績競賽。
1)每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標(biāo)率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2)公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
(3)目標(biāo)任務(wù)溝通。
1)在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3)公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4)各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4)表揚和獎勵員工。
1)當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3)每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4)經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱。
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給。
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5)只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的.工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
(5)將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、機會激勵。
(1)人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
(3)商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
(二)構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、賦予員工工作崇高的使命。
(1)公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
(2)例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
(1)現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
(2)如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三)構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境。
1、關(guān)懷激勵。
(1)了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了。
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
(2)部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
(3)員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
(4)員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、團結(jié)協(xié)作氛圍激勵。
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
(1)一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
(2)而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、集體榮譽激勵。
(1)公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。
(2)公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3)通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、年終激勵。
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、外出游覽。
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四)把員工視為“伙伴”
1、公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1)利潤分享計劃。
1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2)每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤。
=(本人當(dāng)年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤。
3)應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2)經(jīng)營管理人員持股計劃。
1)在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2)等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結(jié)合當(dāng)下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標(biāo)識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個國人都能體會的;二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作;三是紅包的方式更加大方得體;四是追逐當(dāng)下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包(100元以上)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展*門作出)。
(1)開拓新業(yè)務(wù)，完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(7)員工結(jié)婚、生子等喜慶事;。
(8)其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者;。
(9)傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié);。
(10)伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的;。
(11)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、云康小紅包。
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包(100元以下)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展*門作出)。
(2)辦公衛(wèi)生考核紅包。
(3)工齡紅包。
(4)個人進步紅包。
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的;。
(5)在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的;。
(6)拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的;。
(7)其他能傳播正能量的。
薪酬方案實施計劃篇十八
第一部分總體目標(biāo)。
一、總體目標(biāo)。
根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，要求公司機關(guān)各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準(zhǔn)確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標(biāo)時，應(yīng)本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
第二部分完善公司組織架構(gòu)。
一、目標(biāo)概述。
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編；（已完成）。
2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實施；（進行中）。
3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分公司，然后統(tǒng)一填報，由人力資源部負責(zé)整理存檔。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
第三部分人事招聘與配置。
一、目標(biāo)概述：
營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式。
薪酬方案實施計劃篇十九
為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責(zé)，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。
一、考核目的：
提高員工工作技能業(yè)務(wù)水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效提供重要依據(jù)。
二、考核范圍：
本部門工作員工。
三、考核原則：
公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結(jié)原則;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。
四、考核內(nèi)容：
1、職責(zé)履行(40分)：按照本崗職責(zé)要求，在實際工作中責(zé)任履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責(zé)到位狀況和履責(zé)的缺陷情況。
2、工作效率及計劃任務(wù)完成質(zhì)量(20分)：對上級交辦的事務(wù)，本人承擔(dān)的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責(zé)、確定工作任務(wù)完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法3、工作能力(10分)：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務(wù)知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責(zé)情況以及根據(jù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)安排獨立開展相關(guān)工作的能力。
4、工作態(tài)度(10分)：主要考評被考核人員責(zé)任心、積極性、
主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情況以及堅守工作崗位，體現(xiàn)主動服務(wù)意識，按時出勤等情況。
5、溝通協(xié)調(diào)能力(10分)：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關(guān)人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。
6、遵章守紀(10分)：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情況。
五、考核辦法。
1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負責(zé)，從考核內(nèi)容的六個方面按季進行綜合評定。
2、季度考核應(yīng)先由員工對照工作職責(zé)，以及綜合表現(xiàn)進行自評，并作為部門負責(zé)人進行考核時的參考依據(jù)。
3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數(shù)為：部門經(jīng)理評定分數(shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分數(shù)值的20%+本部門其它人員評定分數(shù)平均值的50%。
4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應(yīng)在基數(shù)績效的基礎(chǔ)上增加10――20%的績效不變，評定為一般者應(yīng)減發(fā)基數(shù)績效的10-20%的績效工資，評定為差者應(yīng)扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。
安全管理人員崗位職責(zé)：
1、安全管理資料按規(guī)定要求分類明細，內(nèi)容無缺失，收集齊全，保存完好，并按時建檔歸檔。
2、各種安全上報資料、數(shù)據(jù)表格及時準(zhǔn)確，事故臺賬明細完整、清晰、員工工傷認定、傷殘等級鑒定、以及工傷補償，能在有效規(guī)定期內(nèi)完成。
3、對各施工現(xiàn)場進行定期或不定期的安全檢查、巡視，對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要求項目部及時整改，并作好記錄。
4、對項目安全員，以及其他相關(guān)人員進行經(jīng)常性的安全教育、培訓(xùn)。
薪酬方案實施計劃篇二十
薪酬績效年度工作計劃1第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章適用范圍。
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。
第三章績效考核結(jié)果的運用。
第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。
第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。
第十條年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。
薪酬方案實施計劃篇二十一
一、 概述：
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構(gòu)建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設(shè)計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。
二、 設(shè)計依據(jù)
1、市場薪酬調(diào)查
3、公司薪酬策略
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
四、薪酬體系內(nèi)容
五、實施程序
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎(chǔ)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法； 10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、 薪酬管理組織架構(gòu)圖（見附表）
七、 薪酬委員會職責(zé)
1、薪酬管理委員會主席：陳德華
主要負責(zé)：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、 執(zhí)行主任： 吳祥華
主要負責(zé)：薪酬管理體系的建設(shè)與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務(wù)部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)的審核。
3、 執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚
4、 執(zhí)行委員：各公司及各部門最高負責(zé)人。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/12951390.html】
