合同是一種約定，用于確保交易雙方的權(quán)益和責(zé)任得到平等對待。在合同中應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確描述各方權(quán)利和義務(wù)，避免產(chǎn)生歧義。合同是商業(yè)活動中必不可少的一部分，以下是一份經(jīng)過法律專業(yè)人士審核的合同樣本。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇一
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經(jīng)嚴(yán)重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責(zé)任的時候，還要繼續(xù)拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進(jìn)一步內(nèi)考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當(dāng)然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任，因此用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔(dān)任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀(jì)處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動關(guān)系，并無不當(dāng)?！?/p>
第二種，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細(xì)討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規(guī)章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項規(guī)定“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴(yán)重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀(jì)律等等。用人單位根據(jù)這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)，因為一般而言，成立勞動關(guān)系的舉證責(zé)任在勞動者，解除勞動關(guān)系的舉證責(zé)任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴(yán)重失職是指勞動者玩忽職守、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對嚴(yán)重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達(dá)到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“在事實和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達(dá)到631800元，不良率高達(dá)6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風(fēng)險監(jiān)管核心指標(biāo)》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴(yán)重?fù)p失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據(jù)?！?/p>
第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項規(guī)定的是雙重勞動關(guān)系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關(guān)系。從本項的規(guī)定來看，雙重勞動關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務(wù)，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風(fēng)險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個用人單位也要承擔(dān)連帶責(zé)任【3】?；谝陨系脑颍緱l做出了這樣的規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，如果對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，那用人單位當(dāng)然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進(jìn)入貝阿士公司擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，最后被法院以“立法并不保護(hù)雙重勞動關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規(guī)定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關(guān)于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責(zé)任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責(zé)任時，其行為本身也很可能嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責(zé)任時，人身自由和民主權(quán)利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責(zé)任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！绷硗庠摋l還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>
關(guān)于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責(zé)任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責(zé)任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當(dāng)于勞動合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規(guī)定的是“勞動者被依法追究刑事責(zé)任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責(zé)任”。這個時候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達(dá)到了“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業(yè)有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機(jī)關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任、治安責(zé)任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關(guān)系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認(rèn)，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責(zé)任，屬嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除雙方的勞動合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持?！?/p>
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>
【2】雙重勞動關(guān)系下第二個用人單位無法為勞動者重復(fù)繳納社保五險，但其實是可以重復(fù)交納工傷保險的。這在制度上并無障礙?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規(guī)定：“社會保險行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關(guān)系，工傷事故發(fā)生時，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位?！标P(guān)于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進(jìn)一步詳細(xì)說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇二
提問：
甲：用人單位乙：勞動者。
乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。
（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？
（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進(jìn)行維權(quán)？
解答：
1、根據(jù)勞動法第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán)。是合法行為。
2、勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)或勞動部門投訴。
1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的。必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇三
千呼萬喚的《勞動合同實施條例》終于揭開面紗，勞動合同條例。9月18日，國務(wù)院總理***簽署第535號國務(wù)院令，正式公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）。
最終公布的《條例》包括六章38條，相比此前9月3日國務(wù)院原則通過的條例（下稱條例通過稿），又減少了兩條，相對國務(wù)院法制辦5月12日公布的征求意見稿，則縮水了七條。
整體上看，條例主要是針對《勞動合同法》表述上存在一些容易產(chǎn)生不解和歧義的條款作出更為細(xì)化的解釋和完善，令其在《勞動合同法》框架內(nèi)更富有操作性。
例如，《勞動合同法》中最具有爭議性的條款，是無固定期限合同條款。根據(jù)該條款規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，經(jīng)勞動者提議，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。但對于無固定期限勞動合同的連續(xù)十年工齡如何計算，《勞動合同法》并未明確。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”。最有有名的例子是“華為門”。
全總***管理部部長郭軍在接受《財經(jīng)》記者采訪時指出，依據(jù)條例，華為等企業(yè)規(guī)避法律規(guī)定的努力化為泡影。條例規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。這意味著，被強(qiáng)行“歸零”的工齡并不被認(rèn)可。
此外，針對企業(yè)可能違反勞動合同法在建立職工名冊、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金，以及勞務(wù)派遣等方面的相關(guān)規(guī)定，條例強(qiáng)化了法律責(zé)任條款。
具體而言，如用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定且逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；用人單位應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資，或者應(yīng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)責(zé)令用人單位支付；用工單位違反勞動合同法和條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定且情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
正式公布的條例最為引人矚目的，是取消了條例通過稿中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。據(jù)其規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長期合同短期化。
在正式公布的`版本中，這個條款被刪除了。據(jù)接近決策層的人士分析，因過于嚴(yán)厲地限制了勞務(wù)派遣，這個條款遭遇企業(yè)、尤其是外資企業(yè)的強(qiáng)烈反對，以至于最終在正式版本中消失。
勞動合同法起草組組長、中國人民大學(xué)教授常凱告訴《財經(jīng)》記者，勞動合同法將對中國勞資關(guān)系有多深的影響，將取決于實施情況，而政府在其中起關(guān)鍵作用，合同范本《勞動合同條例》。根據(jù)條例，各級政府和縣級以上政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施。
中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所研究員陳步雷則坦率指出，勞動合同法執(zhí)行情況不容樂觀。據(jù)他了解，在法律責(zé)任不明確的情況下，基層勞動行政部門多人浮于事，企業(yè)也只是簡單應(yīng)付檢查，有效保護(hù)勞工利益，其實依賴于政府職責(zé)認(rèn)真履行和社保體系的建立完善。
決策層顯然也意識到勞動合同法推行艱難。有鑒于此，全國人大常委會將開展勞動合同法執(zhí)法檢查。根據(jù)安排，全國人大常委會執(zhí)法檢查組將于9月中旬分赴遼寧、江蘇、廣東、陜西、山東、福建開展檢查工作，并委托吉林、黑龍江、安徽、江西、湖北、湖南、廣西、云南、甘肅等九個省區(qū)人大常委會，分別對本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同法的實施情況進(jìn)行檢查。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇四
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
【解讀】本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。
用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。
這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。
前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。
本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。
目的在于對勞動者的保護(hù)，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
根據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
”這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。
勞動者患病或者非因工負(fù)傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進(jìn)行治療和休息，不從事勞動。
但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務(wù)進(jìn)行勞動。
如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。
如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。
以便勞動者在心理上和時間上為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。
案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業(yè)后，通過朋友介紹，應(yīng)聘進(jìn)入本市一家私營企業(yè)工作。
公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。
2007年12月初王某因患慢性疾病經(jīng)醫(yī)院治療，后一直病假在家。
2008年6月底，企業(yè)勞動人事部門書面通知王某，因醫(yī)療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以與王某解除勞動關(guān)系。
王某收到通知后即與企業(yè)勞動人事部門聯(lián)系，經(jīng)多次交涉均未果。
于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同。
勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認(rèn)為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復(fù)健康，早日上班，但現(xiàn)在實在不能正常上班。
由于本人尚在病假之中，企業(yè)是不可以解除勞動關(guān)系的，因而企業(yè)的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同，同時要求企業(yè)支付病假期間的'工資。
企業(yè)在庭審答辯時稱：因為醫(yī)療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)已經(jīng)給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關(guān)系。
企業(yè)按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定與王某解除勞動合同是有法律依據(jù)的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入該企業(yè)。
企業(yè)與之訂立了兩年期勞動合同。
同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。
勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，王某醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以企業(yè)可以與其解除勞動合同。
最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業(yè)與其解除勞動合同的決定，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫(yī)療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業(yè)可以與其解除勞動合同。
所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業(yè)與其解除勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求缺乏依據(jù)。
勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求。
二、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。
但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。
勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。
如果單位盡了這些義務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入則主要是銷售提成。
盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成公司的銷售定額。
公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。
為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔(dān)心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認(rèn)為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。
董某萬般請求，希望公司能再給他一次機(jī)會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇五
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補(bǔ)償一個月，未滿半年補(bǔ)償半個月的標(biāo)準(zhǔn)，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}。其計算基數(shù)按社平工資3倍來計算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計算，所以。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同。
年限需以2008年1月1日為截點分開計算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號指導(dǎo)意見中認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當(dāng)?shù)氐碾U種為其建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開始計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標(biāo)準(zhǔn)”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。
接下來關(guān)鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認(rèn)為是對賠償金計算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇六
案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資，延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（2）《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
（3）《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇七
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇八
工作過程中可能會遇到勞動合同里面的爭議問題，那么如何解決爭議呢？下面是小編為您精心整理的勞動合同爭議解決辦法，希望大家喜歡。
處理勞動合同爭議除應(yīng)遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應(yīng)注意以下幾個問題：
處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應(yīng)是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應(yīng)主要依據(jù)勞動合同。
比如：有關(guān)分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟(jì)損失的標(biāo)準(zhǔn)，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應(yīng)按合同執(zhí)行，否則將很難處理。
然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質(zhì)量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。
處理勞動合同爭議應(yīng)首先確認(rèn)合同是否有效。
《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。
部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根據(jù)這一規(guī)定，在確認(rèn)勞動合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。
如果在確認(rèn)勞動合同是否有效的過程中，雙方當(dāng)事人發(fā)生爭議，應(yīng)首先向仲裁委員會申請確認(rèn)，然后再處理其他合同爭議。
何為特定條件下訂立勞動合同爭議
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關(guān)系的。
因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。
而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關(guān)系，此后又因補(bǔ)訂勞動合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。
勞動部在《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
勞動合同無效時，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)法律規(guī)范。
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當(dāng)確認(rèn)勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)相關(guān)的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)利。
處理勞動合同爭議的依據(jù)
由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。
甲方(用人單位)：
住所：
法定代表人(或負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動者)：
住址：
身份證號碼：
甲乙雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：
第一條、勞動合同期限：
1、本勞動合同為(選擇其中一項并填寫完整) ：
a、有固定期限勞動合同： 年 月 日至 年 月 日;
b、無固定期限勞動合同，自 年 月 日起。
c、以完成 工作為期限。
2、本合同包含 個月的試用期(自 年 月 日至 年 月 日)。
第二條、工作地點： 省(自治區(qū)、直轄市) 市(縣) 路 號 。
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第三條、工作內(nèi)容：
1、乙方同意在甲方 部門(或崗位)擔(dān)任 職務(wù)，乙方具體工作內(nèi)容按照甲方的崗位職責(zé)要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調(diào)整乙方的崗位并按調(diào)整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調(diào)整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴(yán)重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權(quán)向乙方追償。
第四條、工作時間和休息休假：
1、工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。
具體工作時間由甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排，乙方應(yīng)當(dāng)服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動報酬：
1、乙方月工資標(biāo)準(zhǔn)為人民幣 元，其中試用期內(nèi)工資為人民幣 元;
(若實行計件工資的按照以下標(biāo)準(zhǔn)計法工資： )。
2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班費。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為 。
第六條、社會保險：
1、甲方按照國家的.規(guī)定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;
2、依法應(yīng)由乙方個人負(fù)擔(dān)的社會保險費，甲方從乙方應(yīng)得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)：
甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，并依法采取安全防范措施，預(yù)防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。
第九條、乙方應(yīng)當(dāng)保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、公司機(jī)密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關(guān)系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔(dān)責(zé)任，與甲方無關(guān)。
第十一條、勞動合同解除或終止：
2、有關(guān)解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應(yīng)當(dāng)將正在負(fù)責(zé)的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進(jìn)行交接。
因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
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第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應(yīng)當(dāng)以書面形式經(jīng)雙方簽字或者蓋章確認(rèn)。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
簽約代表(簽字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇九
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。
為什么勞動者離開單位之后要給一筆錢呢?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是什么?
對此，理論界有三種觀點：
一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是“違約金”，即用人單位提前解除勞動合同違約了，應(yīng)該給勞動者一筆錢作為違約金。
二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“社會責(zé)任”，即勞動者失業(yè)了，應(yīng)該得到一定的社會保障，法律要求用人單位向勞動者支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)，可以讓勞動者度過短暫的生活難關(guān)。
三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償”，即勞動者在單位工作過相對長較長一段時間，沒有功勞也有苦勞，離開時，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動者一筆錢，作為勞動者曾為單位效力的補(bǔ)償。
三種觀點各有道理。筆者個人比較認(rèn)同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時候，一般也會得到一筆盤纏，已示對其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
第一種，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。
即，勞動者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;二是用人單位未及時足額支付勞動報酬的;三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;五是用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強(qiáng)迫勞動者勞動的;八是用人單位，違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動者通知用人單位后，可以立即解除勞動合同;遇到上述最后兩種情形，勞動者不需通知用人單位，即可立即解除勞動合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
即，用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同，勞動者也同意解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，即使勞動者沒有任何違法違規(guī)違紀(jì)行為，用人單位也可以對勞動者進(jìn)行勸退，向勞動者主動提出解除勞動合同，如果勞動者也同意解除勞動合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
同時要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動者主動辭職的，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點，在單方辭退或勸退員工的時候，會拿一張《辭職申請書》給勞動者填寫，勞動者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請書》并簽字，就會在法律上成立“勞動者主動辭職”的事實，再想拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就十分困難了。因為勞動者主動辭職是拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實踐中勞動者需要多長個心眼，離職時如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位拿來《辭職申請書》要求勞動者填寫、簽字時，一定要謹(jǐn)慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴(yán)康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號)的“本院認(rèn)為”部分寫道：“嚴(yán)康楠于11月24日手書一張辭職申請書，稱自己因個人發(fā)展提出辭職申請，申請書上有千金藥業(yè)公司相關(guān)員工的簽字。嚴(yán)康楠訴稱該辭職申請書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實意思表示，并向法院提交了嚴(yán)康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實嚴(yán)康楠的辭職申請書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴(yán)康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，故本院認(rèn)為嚴(yán)康楠所書寫的辭職申請書是本人真實意思表示，嚴(yán)康楠系主動辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴(yán)康楠的辭職申請書解除與嚴(yán)康楠的勞動合同合法有效，因此嚴(yán)康楠所主張的確認(rèn)千金藥業(yè)公司違法解除勞動關(guān)系及支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金145512元的上訴請求于法無據(jù)，不予支持。”
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
即，用人單位因為破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)等原因進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的時候，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
即，固定期限勞動合同到期后，用人單位可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不愿意續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3.勞動者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動合同法實施條例》當(dāng)中，一共有四種：
一是《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>
二是《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>
三是《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！?】”
四是《勞動合同法實施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。”
例如無訟案例《上訴人楊富財勞動爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號)的“本院認(rèn)為”部分寫道：“關(guān)于解除勞動合同補(bǔ)償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(七級傷殘)之間的勞動合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，……原審判決符合法律規(guī)定……應(yīng)予維持?！?/p>
【1】《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！敝鲃愚o職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領(lǐng)取到失業(yè)保險金的。
【2】根據(jù)《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動者工傷1-6級傷殘時用人單位均應(yīng)與勞動者一直保留勞動關(guān)系，勞動者工傷7-10級傷殘時用人單位才能在勞動合同期滿時終止勞動合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，勞動者在工傷5-10級傷殘時，根據(jù)《工傷保險條例》第36-37條，有權(quán)單方主動解除勞動合同——在這種情況下，勞動者主動解除勞動合同后還能不能主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?實踐中有分歧，有支持的也有反對的，關(guān)于這一點筆者已經(jīng)在本書對本法第三十八條第一款第六項時已作過探討，此處不再贅述。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十
借款人：有限責(zé)任公司(以下簡稱甲方)。
貸款人：有限公司(以下簡稱乙方)。
鑒于：
甲方因，不能如期償還年月日簽訂的元借款合同(以下簡稱原合同)項下的借款，向乙方申請延長借款期限。乙方經(jīng)審查，同意甲方延期還款。甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成如下補(bǔ)充協(xié)議：
一、甲方根據(jù)原合同應(yīng)向乙方借用的資金借款人民幣元(大寫：元整)應(yīng)于年月日到期。截止到年月日止，上述借款未還償還金額元(大寫：元整)，現(xiàn)約定延期到年月日償還。
二、借款利率與利息。
延期后的借款利率與利息，按原合同的約定執(zhí)行。
1、從延期之日起，按銀行同期貸款利率上浮aa%確定(即中國人民銀行相應(yīng)檔次利率×)，為年利率%。
2、從延期之日起計息，按月結(jié)息。
3、延期還款期屆滿時，當(dāng)期利息與本金一并清償。
三、延期后甲、乙雙方的其他權(quán)利、義務(wù)以及有關(guān)事項，仍按原合同約定的條款執(zhí)行。
四、本協(xié)議自雙方法定代表人或委托代理人簽字并蓋章之日起生效，至本協(xié)議項下借款本金及利息全部清償時自動失效。
五、本協(xié)議一式份，甲、乙雙方各執(zhí)份。
甲方(蓋章)：
代表人：
乙方(蓋章)：代表人：
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十一
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認(rèn)為是對賠償金計算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十三
合同快到期，一般用人單位都會通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時傳達(dá)到員工本人很可能會面臨賠償?shù)木秤觯瑢τ谖春灪贤陂g的工資還得支付雙倍的標(biāo)準(zhǔn)。
張先生系外來從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現(xiàn)不錯，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續(xù)簽，由于當(dāng)時張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動合同。元旦放假過后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動合同還沒有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動合同。兩天后單位回復(fù)張先生因為其不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以不同意簽署無固定期限勞動合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動合同為由，終止了雙方的勞動關(guān)系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對該案進(jìn)行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應(yīng)的勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形，故不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。
專家：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”根據(jù)該規(guī)定，原勞動合同到期，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動合同。用人單位有義務(wù)通知勞動者續(xù)簽勞動合同，到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理。《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！惫视萌藛挝皇紫葢?yīng)承擔(dān)在原勞動合同到期后一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的責(zé)任。
如果超過一個月未簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動者承擔(dān)支付每月二倍工資的責(zé)任。
專家：如果因為勞動者的原因不簽訂勞動合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”這種情形下用人單位可以終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情形是，自用工之日起超過一個月不滿一年時，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按勞動者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧雍贤ā纷?008年1月1日起實施，故張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金自2008年1月1日起計算。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十四
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是無過失性辭退，即在列舉的三種情況下，即使勞動者沒有過失，用人單位依然可以對勞動者進(jìn)行辭退。辭退的方式是，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資【1】后，可以解除勞動合同。這里的“一個月工資”是按照什么標(biāo)準(zhǔn)確定？這個規(guī)定在《勞動合同法實施條例》第二十條：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?/p>
這三種情況，分別如下：
第一種，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
醫(yī)療期的工資怎么發(fā)？根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%.”也就是說，醫(yī)療期的工資，紅線是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，再低也不能低于這個標(biāo)準(zhǔn)，另外若是有地方性規(guī)定的，還需依照地方性規(guī)定發(fā)放。
醫(yī)療期的期限是多長？這個規(guī)定在《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。”那如果醫(yī)療期期間未滿，職工還在治病，勞動合同卻到期了怎么辦呢？根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第(三)項、第四十五條的規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至醫(yī)療期屆滿。
醫(yī)療期具體怎么計算呢？這個規(guī)定在《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條：“醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算?！薄捎谶@一條十分晦澀難懂，因此1995年勞動部還出了個《關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知》的文來專門解釋：“醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推?！薄e例說明：張三根據(jù)上述規(guī)定有權(quán)利享受3個月的醫(yī)療期限，張三從2017年8月1日起第一次請休病假，則在2017年8月1日-2018年1月31日(6個月)這段期間，張三可以斷斷續(xù)續(xù)地休，也可以連著休，但是最多累計只能休三個月的病假。假如張三在2017年8月1日-2017年10月30日這段時間里就把這三個月的醫(yī)療期休完了，則2017年11月1日-2018年1月31日這段時間張三就不能再請病假了，必須回來上班！要等到2018年2月1日以后才能繼續(xù)請！2018年2月1日以后，假如張三在2018年3月1日又請病假，則再按照以上方法計算一遍即可，即自這一天開始往后數(shù)6個月內(nèi)，張三只能休3個月病假。
好了，現(xiàn)在張三的醫(yī)療期滿了，回來上班了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不能勝任原來的會計工作了(例如腦子摔壞了)，怎么辦？根據(jù)本法條本項規(guī)定，不能馬上解除合同，還要先安排張三去別的崗位試試。比如安排張三去值班室當(dāng)保安，結(jié)果發(fā)現(xiàn)張三整天病理性睡覺(腦子摔壞的后遺癥)，也不能勝任，那沒辦法了，只好提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同。
例如無訟案例《李繼亮與佛山科勒有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(2014佛中法民四終字第209號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“關(guān)于科勒公司是否屬于違法解除勞動合同、是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的問題。李繼亮在科勒公司工作期間被診斷為“心房撲動伴高度房室傳導(dǎo)阻滯”，并經(jīng)佛山市勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力，但并無證據(jù)顯示該病屬于職業(yè)病?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或非用工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……?？评展靖鶕?jù)該規(guī)定解除勞動合同并支付一個月的工資作為代通知金，并不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除勞動合同。上訴人李繼亮關(guān)于科勒公司屬于違法解除勞動合同并要求科勒公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金的請求，于法無據(jù)，不應(yīng)予以支持?！?/p>
第二種，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
根據(jù)本項要求，對于不能勝任工作的勞動者不能直接解除勞動合同，要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作后，發(fā)現(xiàn)還是不能勝任工作的，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同。什么叫“不能勝任”?《關(guān)于勞動法若干條文的說明》第二十六條做出了解釋：“不能勝任”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成?！币虼?，用人單位想依據(jù)這一項解除勞動合同的，應(yīng)該盡量保留好“不能勝任”工作的客觀、量化的考核證據(jù)(例如工作量完成表、工作時間表等)，盡量不要以“工作懶散、脾氣暴躁”等主觀感受主張勞動者“不能勝任”。
例如無訟案例《金霸王(中國)有限公司與黃和平勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015東中法民五終字第56號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“金霸王公司以黃和平‘不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作’為由與黃和平解除勞動合同關(guān)系，金霸王公司依法應(yīng)就該理由承擔(dān)舉證責(zé)任。金霸王公司提供當(dāng)前表現(xiàn)評估、工作改進(jìn)、培訓(xùn)計劃、總結(jié)、證人證言、工會回復(fù)等證據(jù)，黃和平對除2012年3月的工作改進(jìn)、培訓(xùn)計劃及工會回復(fù)外均不予確認(rèn)；但從雙方的陳述可知，黃和平的工作確實沒有達(dá)到金霸王公司的要求、金霸王公司多次對黃和平進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合工會2013年12月19日的回復(fù)意見中也稱黃和平“沒有達(dá)到公司的期望”，本院認(rèn)為，金霸王公司主張黃和平‘不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作’的理由成立?！?/p>
第三種，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
本項為勞動法上的“情勢變更”?！扒閯葑兏痹臼敲穹ㄉ系囊豁椃稍瓌t，規(guī)定在《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋(二)》(法釋[2009]5號)第二十六條：“合同成立以后客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時無法預(yù)見的、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險的重大變化，繼續(xù)履行合同對于一方當(dāng)事人明顯不公平或者不能實現(xiàn)合同目的，當(dāng)事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平原則，并結(jié)合案件的實際情況確定是否變更或者解除?！蓖ㄋ椎卣f就是，雙方都沒有錯，錯在出現(xiàn)了無法預(yù)見的客觀情況，所以雙方都可以解除合同，不算違約。比如a公司委托b公司到長江采砂，雙方訂立合同，結(jié)果當(dāng)年長江水位創(chuàng)歷史新低，采砂船根本無法作業(yè)，這就不算違約，可以依據(jù)“情勢變更”解除合同。
現(xiàn)在，這個“情勢變更”挪用到《勞動合同法》上，那就是說，用人單位和勞動者雙方都沒有錯，錯在客觀情況發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行下去，雙方又協(xié)商不成的，可以解除勞動合同。什么叫“客觀情況發(fā)生重大變化”?《關(guān)于勞動法若干條文的說明》第二十六條做出了解釋：“‘客觀情況’指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?！崩缙髽I(yè)因為戰(zhàn)略需要從北京搬到了上海，勞動者又不愿意跟來上海，那就只好解除合同；企業(yè)因為被兼并導(dǎo)致原來的業(yè)務(wù)部門沒有了，勞動者又不愿意換業(yè)務(wù)部門，那就只好解除合同。
這里要注意，依據(jù)本項，解除勞動合同需滿足兩個條件，一為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，且重大變化的程度必須達(dá)到“致使勞動合同無法履行”的地步；二為用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
例如無訟案例《李某某與上海海嘉車輛配件有限公司勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(2010滬二中民三(民)終字第1345號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“根據(jù)本案查明的事實，海嘉公司由于市政動遷搬遷至外地，符合法律規(guī)定的‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行’的情形，在李某某與海嘉公司無法就變更工作場所達(dá)成一致意見的情形下，海嘉公司已經(jīng)可以依法與李某某解除勞動合同?！?/p>
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十五
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關(guān)系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點的變更和外派補(bǔ)助的取消，不再續(xù)簽合同，請公司批準(zhǔn)。”公司故與趙先生辦理了勞動關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：
1、支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補(bǔ)貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】：
本案中有兩個爭議焦點。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同，
2、未休年假的工資計算基數(shù)如何計算。
很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個認(rèn)識絕對是錯誤的認(rèn)識。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點的項目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運營特點，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個爭議點，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費，但包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。
最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動合同約定條件。
關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十六
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。 【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù)。
【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請勞動仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。
仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業(yè)限制補(bǔ)償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求?！韭蓭熢u析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來，從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護(hù)。
案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十七
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》（以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”）裁定“一、二審判決認(rèn)定射陽縣釀化廠于2015年6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當(dāng)，駁回孫丙慶的再審申請?！?/p>
一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實踐和可比案例，從“嚴(yán)重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進(jìn)行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關(guān)注重點，為當(dāng)事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動合同法》《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《解釋》”）《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二)》（以下簡稱“《解釋二》”）和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》(以下簡稱“《解釋四》”）等法律法規(guī)的規(guī)定，對“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝砸?guī)定用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔(dān)舉證責(zé)任，否定者不承擔(dān)舉證責(zé)任”的推論；另一方面是出于對勞動者的保護(hù)，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強(qiáng)的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴(yán)重性承擔(dān)舉證責(zé)任?！钡膶徟幸?。
三嚴(yán)重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”和“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款。
“勞動者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動者被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴(yán)重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動紀(jì)律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達(dá)15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達(dá)20次，依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動紀(jì)律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴(yán)重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”因此，給予勞動者選擇適用的權(quán)利。
2勞動者過錯造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失。
“勞動者過錯造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料（上海）有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認(rèn)為“對于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥。”對于嚴(yán)重?fù)p失的判定，江蘇省高級人民法院在(2016)蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師（江蘇）家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認(rèn)為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關(guān)旅游費用也進(jìn)行了扣除，并未給公司造成財產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達(dá)綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認(rèn)定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能作為萬事達(dá)公司依法可以解除勞動合同的事由?！?/p>
3勞動者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴(yán)重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺市公安局做出的行政處罰決定認(rèn)定蔡貴山嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對《勞動法》第四條進(jìn)行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！薄秳趧雍贤ā穭t對前述法規(guī)進(jìn)行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會通過。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會；其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力；再次，應(yīng)當(dāng)從實質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認(rèn)為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經(jīng)過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力?！?/p>
2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實踐中，判斷的標(biāo)準(zhǔn)會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造（浙江）有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形?！睂⒑戏ê侠碜鳛榕袛嗟囊罁?jù)。
3已向勞動者公示。
“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級人民法院認(rèn)為射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動紀(jì)律的決定》經(jīng)職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。
五通知工會的要求。
再次，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。”因此，通知工會應(yīng)當(dāng)作為用人單位單方解除勞動合同的前置條件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設(shè)立工會，又當(dāng)如何呢？《解釋四》第十二條對此進(jìn)行了補(bǔ)充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制。《解釋四》第十二條規(guī)定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>
六總結(jié)。
綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結(jié)合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進(jìn)行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七附相關(guān)法條。
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
勞動合同經(jīng)典案例詳解篇十八
案例分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定，按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2）《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
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