讀后感是對作者所寫主題和情感的理解和反思。那么我們該如何寫一篇有趣響亮的讀后感呢？首先，要注意切入點，可以從自己的感受、情感或思考角度入手，突出個人觀點。其次，要注重文章的邏輯結(jié)構，分清題目、導語、主體和結(jié)尾等部分，使文章條理清晰。最后，要豐富表達方式，避免使用平淡的敘述，可以借用比喻、感慨、引用等手法，使讀者讀后感受到你的觸動。小編為大家整理了一些讀后感的寫作技巧和方法，供大家參考和學習。
管理十誡讀后感篇一
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
管理十誡讀后感篇二
作者唐納德.基奧，曾是可口可樂總裁。有一次演講，主辦方讓他講講如何才能成功。他的第一反應就是和大家談談失敗的經(jīng)歷，就發(fā)表了題為《基奧商界失敗十誡》的一個演講，后來又往這個演講中擴充內(nèi)容，最終成了《管理十誡》這本書。這段敘述讓我想到了吳曉波創(chuàng)作《大敗局》的初衷，一個企業(yè)的成功是無法復制的，但是識別造成失敗的原因，是能讓企業(yè)繞開死亡的陷阱。
我又不是ceo，又不是高管，管理十誡對我有意思，有用處嗎？
一般失敗的描述：“公司沒有能夠創(chuàng)新，公司忽視了創(chuàng)立者的傳統(tǒng)，公司做錯了這點，公司沒有做到那點?！钡牵局徊贿^是構建在人的基礎之上的組織而已。公司并不會做錯什么，真正沒能把事做好的只不過是人罷了。看來，十誡都是人容易犯的錯誤。雖然不是公司的領導者，對于普通個體也是有一定警示作用，我們不妨把這本書當做人生征途中的警鐘吧。
第一誡，不愿冒任何風險。
這是一種典型的成功病。隨著我們的生活變得越來越滋潤、富足和舒適，放棄冒險的誘惑也變大了。往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。
第二誡，思維僵化，我行我素。
當你周圍的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但你依舊我行我素，沒有想過因時而動，那么你肯定會栽跟頭的。我想，這就是所謂的不認死理?！皬膩聿恢兺ǖ娜司拖耢o止不動的河水，會讓頭腦生銹的?！?/p>
第三誡，把自己完全孤立封閉起來。
在任何組織里我們都可以找到一些”好消息“，如果匯報好消息就能進入高管專用餐廳吃午餐，那么肯定會有人興沖沖地跑來向你匯報。人向來喜歡好消息，把自己封閉起來。
第四誡，犯了錯誤，拒不承認，目空一切。
如果你想提高自己失敗概率的話，那么你可以否認自己判斷并非百分之百準確的這一事實，盡可以狂傲的以為別人什么都不懂。
第五誡，只求發(fā)展，漠視商業(yè)道德。
歸根結(jié)底，所有公司最后的生命線都是信任問題：顧客要相信企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品正如它所許諾的那樣好，投資者要相信公司的管理層是有能力的，員工要相信公司的管理者能夠兌現(xiàn)承諾。經(jīng)管大師彼得.德魯克的觀點，其實并不存在什么商業(yè)道德，有的只是道德而已，你的生活和工作各個方面并無斷層。如果你在不同的場合會有不同標準的道德觀，那么你就不算一個商人。
第六誡，不用心思考，對該做的事情一知半解。
真正讓我們陷入麻煩的并非那些我們根本不懂的東西，而是我們一知半解的東西。如果你想失敗的話，那就不要花時間去思考；如果你想取得成功的話，那么你就好好花點功夫去思考。思考是你對自己的公司、職業(yè)生涯和人生的最好投資。
第七誡，自己不去把握，完全信賴專家。
對于那經(jīng)常會聽到各種動人的管理咨詢演講的人來說，“關鍵是要看牛，而不是看人”這項建議是很受用的。
第八誡，行政作風盛行，團隊臃腫。
官僚們都竭盡全力地保護著自己的那一畝三分地，因此他們會阻止信息的有效溝通，也會把本來能成的事給你使壞搞砸，這樣就能鞏固他們自己的地位了。
第九誡，信息錯位，溝通不暢。
對員工或者客戶發(fā)出含混不清的信息有損于你的競爭優(yōu)勢，最終還會導致你的失敗。
第十誡，對未來心理恐懼，悲觀主義色彩濃厚。
悲觀主義，將注意力放在失敗上。悲觀主義者總是向我們宣稱世界從來都處于混亂之中，而且一直在走下坡路。但是，我們要活下去，心中就要有希望的火種，我們必須對周圍的人有信心，我們必須相信自己還有明天，有成家立業(yè)、欣賞夕照和一路向前的希望。
管理十誡讀后感篇三
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動異常復雜，單憑企業(yè)領導人的聰明才智去組織和指揮企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動顯然是不夠的，各層次管理人員和全體員工的積極性和主動性，是企業(yè)高效率的要求。前美國管理協(xié)會主席、國際電話電報公司副總經(jīng)理羅梯曾制定出“優(yōu)良組織十誡”，在很長的一段時間里受到領導者們的追捧：
（1）應給每個負責人、經(jīng)理、監(jiān)督人員和工頭規(guī)定明確的職責；
（2）使責任始終伴有相應的權力；
（4）在組織中擔任一項職務的每一管理人員或雇員都只應接受一個來源的明確指示；
（8）有關職工的晉升、調(diào)薪和紀律措施應由該職工的直接上級來批準；
（10）對于工作需要受到定期檢查的任何管理人員，只要條件許可，應給予他能對其工作質(zhì)量進行獨立檢查以必需的幫助和便利。
管理十誡讀后感篇四
行政執(zhí)行活動中，行政機構之間以及人員之間所作的信息上的傳遞交流與聯(lián)系對企業(yè)管理的重要性不言而喻。美國管理協(xié)會認為，行政溝通效果的改善，應從發(fā)訊者和收訊者兩方面入手，提出“良好溝通十誡”：
（1）溝通前應把所要傳遞的思想搞清楚；
（2）要認真考慮溝通的真正目的；
（3）當進行溝通時，要全面考慮自然的和人的環(huán)境，這對溝通的成敗有很大的影響；
（4）在籌劃溝通內(nèi)容時，要盡可能地同別人商量；
（5）信息溝通過程中，既要注意信息的基本內(nèi)容方面，同時也要注意語氣、語調(diào)等方面；
（6）要善于利用機會來傳遞對聽者有益或有價值的東西；
（7）跟蹤檢查你的溝通；
（8）溝通時不僅應著眼于現(xiàn)在，也應著眼于未來；
（9）一定要使你的實際行動維護你所溝通的信息；
（10）在溝通中，每個人不僅應使別人聽懂你的意思，而且還要弄清別人的意思。
不止在于組織管理和人際溝通方面，現(xiàn)實生活中我們走的每一步，做的每一個選擇，都需要堅守應有的底線。電影《寒戰(zhàn)》中有一段非常出名的對話，我把它作為文章的結(jié)尾：每一個機構，每一個部門，每一個崗位，都有自己的游戲規(guī)則，不管暗也好，明也好，第一步，學會它。
管理十誡讀后感篇五
我在閱讀學習《管理十誡》中“第六誡不用心思考對該作的事情一知半解”心有認同?！罢嬲屛覀兿萑肼闊┑牟⒎悄切┪覀兏静欢臇|西，而是我們一知半解的東西——馬克·吐溫”。我們作為電氣設備的管理人員對所管理設備及發(fā)生的故障不能一知半解。自己不到現(xiàn)場了解實際情況，哪里有發(fā)言權？只是傾聽他人匯報情況，并不能準確的了解真相，一些可能是外在的假象。有些時候我們看到的，只是我們想看到的東西——而并非事實，只是我們認為能夠代表事實的數(shù)據(jù)或是那些我們想讓其代表事實的數(shù)據(jù)而已。
所以，這更加需要我們電氣設備的管理人員必須每天到生產(chǎn)現(xiàn)場巡檢，了解各設備的運行情況，掌握第一手。決勝于千里，不打心里沒底的仗。不僅要看報表聽匯報，還需現(xiàn)場驗證了解是否相符。這樣才能對設備運行情況了如指掌，同時對車間員工的工作情況進行了解驗證。
不懂的東西往往會讓人用心去或是向?qū)＜艺埥?，而往往一知半解的東西卻讓人不以為然。就好像某設備“過流跳?！保蠹覍Υ肆曇詾槌?，認為過流跳停很正常，過流了肯定就會跳停！卻沒有深入問個為什么？諸如此類的問題，如果被常態(tài)化了以后必然出現(xiàn)大問題。
電氣人員應有慎密的思維，深入了解問題才能發(fā)現(xiàn)解決問題。例如：輔取料機無故障報警不能工作，值班維修人員匯報plc沒燈亮，懷疑plc壞了。經(jīng)到現(xiàn)場組織檢查后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場外部在plc取24v的線路短路所致plc保護，排除故障點后設備正常工作。如果不是深入研究，就只聽匯報作決定處理，那么換多少個plc，都不能把故障排除。
每一次故障出現(xiàn)都給我們提供了一個反思的良機，讓我們?nèi)タ偨Y(jié)一下管理工作上有那些不足，或是處理方法上有什么失誤的地方，并且盡量客觀地指出到底什么地方出了錯，然后不再犯同樣的錯。在讀這本書后我受益良多，我會在管理中緊記十誡，以此鞭策自己、提高自己管理水平，更好地為公司服務。
管理十誡讀后感篇六
唐納德·基奧的《管理十誡》是把企業(yè)管理上升到哲學的一本著作，雖然文字不多，但是算是說了一些根本上的東西。
大約花了坐六站地鐵的時刻把這本書的正文看完，但是讓我思索的，不是基奧所寫的十誡，畢竟這十條東西在很多管理學著作里已經(jīng)以不一樣的詞匯出現(xiàn)過很多次了，我思索的是到底什么樣的書會幫忙什么樣的人。
之前，我曾談到過“成功者的經(jīng)驗對于其他人來說都是廢話”，經(jīng)遠在加拿大的侯博宇老師提醒，我也覺得自我的話有些過了，《管理十誡》讓我感覺到，成功者的經(jīng)驗對于其他人來說未必都是廢話，只是要看著這些經(jīng)驗是被什么樣的人在什么樣的狀況下去讀了。
在不久之前，幫忙一個冰品店做了一些管理方面的推薦，其中主要涉及的是價格體系與促銷，如果我向這位身處五六級縣城的老板推薦《管理十誡》的話，我堅信那里面所講的東西對他毫無用處。正因他的店除了他自我，最忙的時候也但是有一兩個幫工，而他關心的也只是如何能在1條街上的三家店里吸引更多的顧客。
學習，讀書，總是有用的，但是過度地吸收超過實踐范疇的知識其實是一種浪費，對于連字都不認識的孩子，你沒法給他一本《詩經(jīng)》讓他讀，還美其名曰讓他提前學習傳統(tǒng)文化。
但世界總是很個性，人們總是會搞一些名人崇拜，誰是首富就學習誰的經(jīng)營理念，而完全不管不顧去看去學的這些東西到底能不能和自我聯(lián)系上。我身邊有很多這樣的兄弟姐妹，一方面大聲喊著自我不能務虛，必須要務實地經(jīng)營自我的企業(yè)，一方面卻又把一些完全能夠上升到哲學高度的管理書籍奉為圭皋，去學習那些不屬于同一個時空的“先進”理念。
目前的整體經(jīng)濟還是處于高速發(fā)展期，對于管理者而言，缺的的不是什么“多少個技巧”、什么“某某的管理哲學”，而是一個能夠幫忙管理者們循序漸進的教材，只是，在市場上，這種真的有用的東西反而見不到，沒辦法，出書的人也要思考怎樣的書才好賣吧!
其實，不會學習不是真的沒有學習，正因知識能夠來自于任何地方，不會學習的人只是不知道自我該學習，該記住什么方面的知識罷了。
管理十誡讀后感篇七
管理十誡這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，作者在書中不是告訴我門如何去成功的管理，而是告訴我們?nèi)绾巫鰰 ?/p>
作者認為成功的原因可能多種多樣，但失敗的理由卻是極其相似，正如中國歷史上的歷代王朝統(tǒng)治失敗的理由也是極其相似，因此成功的經(jīng)驗學習并不一定會取得成功，但失敗卻是可以預防的。
在本篇讀后感中，對于公司的管理，我不愿去涉及，僅此談談對于作者的十誡中對于我們個人的人生管理的看法以及一些借鑒參考。
第一誡：不愿冒任何風險；在很多書籍中甚至從小到大的知識認知中，都知道風險與收益是并存的，自古也就有亂世造英雄的說法，若劉邦和陳勝武廣等草根出身的貧民不愿冒風險起義也不會存在后續(xù)的漢高祖高位以及佳話；我們在個人的人生中要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
第二誡：思維僵化、我行我素；談及思維僵化不免會想到“固執(zhí)”二字，在我的個人理解中其也是固執(zhí)，不愿意做出改變和創(chuàng)新，在自己的認知世界中自我陶醉；在如今的這個可以稱作是高速運轉(zhuǎn)的社會機器中，若不與時俱進，不斷吸取和改變自身以往的認知，最終會進入自我世界的怪圈，聽不進去任何人的勸諫與幫助，總認為自己知道的方式是對的，殊不知已有更佳或最佳的處理方式產(chǎn)生；因此對于我們個人而言，事無絕對，遇事而變，多聽取他人的建議，要有極強的靈活變通和適應能力，一旦工作或生活方式發(fā)生改變，也會迅速適應新環(huán)境。
第三誡：把自己完全孤立封閉起來；對于這一章節(jié)，對于文中的`一個案例記得尤其清楚。二戰(zhàn)期間，丘吉爾專門設立了一個辦公室，該辦公室的唯一用途就是用于下屬匯報壞消息，因為他害怕只聽到好消息，害怕他的幾個心腹以及高層軍官為了取悅他而制造虛幻的囚籠，將其自己完全孤立封閉；我們深處社會，若身邊朋友以此方式對待我們是極其恐怖的，我們永遠不會知道自身的缺點，知道的全是吹捧吹噓，導致我們原地踏步反而可在其中；正如老子曾云，美之為美斯惡也，越是表現(xiàn)的完美無瑕，其自身可能便存在著最大的問題；因此我在深交的朋友之前，我均會與他們說過，若我存在問題一定要及時對我說，好聽亦或是不好聽，我均不會生氣，只有身邊時刻存在著“鏡子”，我們才能不自我封閉，不斷改進自己，不斷進步。
管理十誡讀后感篇八
世界500強喜達屋飯店及度假村管理集團旗下品牌喜來登的創(chuàng)始人亨德森先生有自己的一套經(jīng)營之道，著名的“十誡”便是其中之一：
（1）不要濫用權勢與要求特殊待遇，對此不加抵制就是放縱；
（2）不要收取那些有求于你的人的禮物；
（3）一切裝點喜來登飯店的事要聽瑪麗肯尼迪的；（瑪麗肯尼迪是從8名裝潢大師中經(jīng)過一次裝潢比賽競選脫穎而出的。此后她一直被喜來登旅館公司聘為飯店客房、餐廳與大堂裝潢的總主持人）。
（4）不能反悔已經(jīng)確定了的客房預定；
（5）在沒有讓下屬完全弄清確切目的之前不得向下屬下達命令；
（6）經(jīng)營小旅店的長處，也許是管理大飯店的忌諱；
（7）為做成交易，不得榨盡對方“最后一滴血”；
（8）放涼了的菜不得上桌；
（9）決策要靠事實、計算與知識；
（10）對下屬的差錯，不要急于指責。
管理十誡讀后感篇九
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統(tǒng)的理論知識運用到公司的實際經(jīng)營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經(jīng)營理念、新的營銷模式，積極構建學習型企業(yè)，保持公司在市場中的競爭優(yōu)勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業(yè)有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業(yè)管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。結(jié)合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態(tài)度，不找到最好辦法不罷休的一種態(tài)度，或者說是一種對自己工作的專業(yè)程度；“細”是我們對待事情細心細致，關注細節(jié)；而“化”是一種我們工作崗位職業(yè)化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉(zhuǎn)變，并要注重執(zhí)行力。
一個公司在規(guī)模較少的時候領導者往往是依靠自身人格魅力帶領著全員的創(chuàng)業(yè)發(fā)展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經(jīng)濟時代高標準、高精度、高質(zhì)量的管理要求。當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，就必須擁有完善的管理規(guī)章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經(jīng)驗不足等問題，結(jié)合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據(jù)油庫安全管理的相關標準、內(nèi)容、要求和《****管理規(guī)則》，建立健全了規(guī)章制度、操作規(guī)程、作業(yè)程序和安全責任標準等共計189項，規(guī)范了各種業(yè)務登統(tǒng)計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業(yè)有程序、檢查有依據(jù)、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執(zhí)行效果。通過嚴格規(guī)范的規(guī)章制度和強有力的執(zhí)行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數(shù)據(jù)。
精細化的最重要的體現(xiàn)就是數(shù)據(jù)化。作為我們商貿(mào)公司，數(shù)據(jù)最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿(mào)交易記錄，用數(shù)據(jù)明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿(mào)營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數(shù)據(jù)，也能夠真實的再現(xiàn)我們經(jīng)營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結(jié)分析，能夠提高資金周轉(zhuǎn)速度和使用率，確保公司資金的連續(xù)性和穩(wěn)定性；也能夠通過分析，挖掘內(nèi)部潛力，開展節(jié)能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數(shù)據(jù)，保證各項制度能夠得到良好的執(zhí)行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿(mào)活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節(jié)無關緊要，這是一種極不負責任的態(tài)度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節(jié)細到應該被忽略”，這句話應該成為我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯脑瓌t，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業(yè)文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節(jié)，做好每件小事，養(yǎng)成認真做事，踏實做事的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態(tài)度，精細是過程，精品是成績”，只有在構建學習型企業(yè)的過程中，將精心的態(tài)度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創(chuàng)造更多的精品業(yè)績。
管理十誡讀后感篇十
企業(yè)的領導班子是帶領企業(yè)發(fā)展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業(yè)的團隊管理過程中有著重要的作用，團結(jié)的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結(jié)不到一起，整個隊伍也不見得能團結(jié)到一起，產(chǎn)生強大的團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力。一個團結(jié)的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發(fā)展目標，就是為團隊所有人，確定發(fā)展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現(xiàn)幾個目標并存的現(xiàn)象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現(xiàn)目標，甚至會出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象。確定明確的發(fā)展目標，樹立員工認同的企業(yè)愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發(fā)揮團隊的力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養(yǎng)很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協(xié)作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創(chuàng)造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結(jié)合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規(guī)劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng)建長城，主要體現(xiàn)在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規(guī)模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結(jié)一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環(huán)境氛圍的創(chuàng)建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規(guī)范，并合理的調(diào)配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局，如意見分岐、理解錯誤、分門結(jié)派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部問題，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑ぐl(fā)隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結(jié)出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
管理十誡讀后感篇十一
管理是一門復雜而又重要的學科，而管理十誡則是在管理領域中具有深遠影響的原則和準則。作為一名老師，我深有體會地認識到管理十誡在教育管理中的重要性。通過遵循管理十誡，我得以提升自己的管理能力，不斷完善自己的教育方法，并能獲得更好的教育效果。
首先，管理十誡教會了我重視目標的重要性。在教育中，有明確的目標是十分必要的。我明白，只有明確自己的教育目標，才能有針對性地制定教學計劃和教學方法。同時，我也發(fā)現(xiàn)，只有通過明確目標，我們才能更好地為學生提供指導和規(guī)劃，讓他們能夠知道自己朝著何方努力。
其次，管理十誡教會了我建立正確的領導風格。作為一名老師，要想獲得學生的尊重和信任，就必須建立一個良好的師生關系。通過管理十誡，我懂得了在管理上要尊重學生的權益，給予他們自主發(fā)展的空間，同時要求他們履行自己的責任。這樣的領導風格既能激發(fā)學生的學習積極性，又能培養(yǎng)他們的自我管理能力。
第三，管理十誡教會了我善于溝通和傾聽。在管理中，溝通是至關重要的環(huán)節(jié)。通過與學生和其他老師的溝通，我能夠了解他們的需求和意見，并及時地作出調(diào)整。同時，我也懂得了傾聽的重要性。只有通過傾聽，我才能更好地了解學生的想法和困惑，有針對性地給予指導和幫助。
第四，管理十誡教會了我善于激勵和獎懲。激勵是管理中的一項重要任務。通過激勵，我能夠激發(fā)學生的學習興趣和動力，促使他們更加努力地學習。而對于那些不合規(guī)的行為，我也學會了適當?shù)膽土P和糾正。通過獎懲的方式，我能夠建立一種良好的行為規(guī)范，讓學生意識到自己行為的后果，并積極改正錯誤。
最后，管理十誡教會了我不斷學習和創(chuàng)新的重要性。在一個不斷變化的社會中，管理者需要緊跟時代的步伐，不斷更新自己的知識和管理方法。作為一名教師，我也明白了這一點。我努力學習教育新理念和新技術，將其運用到自己的教學中，以提高自己的教育水平和教學效果。
總之，在管理十誡的指導下，我深刻體會到了管理在教育中的重要性。通過重視目標、建立正確的領導風格、善于溝通和傾聽、善于激勵和獎懲以及不斷學習和創(chuàng)新，我能夠提升自己的管理能力，不斷完善自己的教育方法，并能夠為學生提供更好的教育。希望在今后的教育中，我能夠不斷遵循管理十誡，為學生的成長和發(fā)展貢獻我的一份力量。
管理十誡讀后感篇十二
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
管理十誡讀后感篇十三
現(xiàn)代教育面臨著諸多復雜的挑戰(zhàn)，而教師作為教育的重要力量，其管理和領導能力顯得尤為重要。為了培養(yǎng)出合格的、有良好教學質(zhì)量的教師隊伍，教育管理者制定了各種管理準則，其中最經(jīng)典的莫過于“管理十誡”了。本文旨在分享我對于“管理十誡”的心得體會。
第二段：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境。
第一條管理十誡要求管理者創(chuàng)造一個相互尊重、鼓勵創(chuàng)新的積極工作環(huán)境。作為一名教師，我深刻理解教育環(huán)境對于教學質(zhì)量的重要性。在我的教學實踐中，我始終注重營造一個積極的學習氛圍，激勵學生發(fā)掘自身潛力。此外，我還注重與同事間的互動和合作，通過分享教學經(jīng)驗和傾聽他們的建議，共同提高教學水平。
第三段：激勵和鼓勵教師的個人發(fā)展。
第四條管理十誡要求管理者激發(fā)并鼓勵教師的個人發(fā)展。我認為這一點尤為重要，因為教師的專業(yè)發(fā)展對于優(yōu)質(zhì)教育的實現(xiàn)至關重要。在我的執(zhí)教過程中，我不斷鼓勵教師參加各種培訓和職業(yè)發(fā)展機會，不斷提升自己的專業(yè)水平。同時，我也鼓勵教師積極參與研究、創(chuàng)新教育方法，以便能更好地應對不同的教學挑戰(zhàn)。
第四段：建立有效的溝通機制。
第八條管理十誡要求建立有效的溝通機制。溝通是管理的核心要素，一個良好的溝通渠道可以減少誤解，避免沖突，提高工作效率。作為一名管理者，我時刻傾聽教師的聲音，了解他們的需求和困惑。并且，我也鼓勵教師之間多交流，分享彼此的成果和困難。通過有效的溝通，我相信教師隊伍能夠更加同心協(xié)力地為學生提供更好的教育。
第五段：以身作則，樹立管理者的榜樣。
最后一條管理十誡要求管理者以身作則，樹立一個良好的榜樣。我深信領導者的行為和態(tài)度會對下屬產(chǎn)生深遠的影響。因此，作為一名管理者，我時刻保持崇高的敬業(yè)精神和高尚的道德品質(zhì)，秉承誠實、正直、公平的原則去帶領教師。我始終注重保持良好的工作習慣和敬業(yè)的工作態(tài)度，以期能成為教師們學習的楷模。
結(jié)尾段：總結(jié)并展望。
通過對“管理十誡”的學習和實踐，我逐漸認識到作為一名優(yōu)秀的管理者，需要全方位提高自身的能力，不斷學習和實踐，以帶領教師隊伍共同前行。實際上，這些心得體會也適用于其它行業(yè)和組織。相信在實踐中，通過這些準則的貫徹落實，教育管理者將能夠為學生提供更好的教育，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。
管理十誡讀后感篇十四
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程?？傇O計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
管理十誡讀后感篇十五
管理十誡是一種在管理學領域中廣泛使用的原則，目的是幫助管理者更好地領導團隊，提高工作效率。然而，這些原則同樣適用于教育領域，特別是在塑造好的老師和教育者方面。在這篇文章中，我將分享我對管理十誡的理解和心得體會，以及如何將其應用到教師的角色中。
首先，管理十誡的第一條原則是明確目標。作為一名優(yōu)秀的教師，我們需要明確自己的教學目標和期望結(jié)果。這意味著我們應該清楚地知道我們希望學生在課堂結(jié)束時能夠掌握哪些知識和技能。我們應該制定明確的教學計劃，并設定可實現(xiàn)的目標，從而幫助我們指導學生的學習進程。通過明確目標，我們可以更好地組織課堂教學，使學生能夠集中精力、掌握知識。
其次，管理十誡的第二條原則是給予適當?shù)臋嗔?。在教育領域，這意味著我們應該給予學生們更多的自主權，讓他們參與到學習過程中來。這樣做有助于激發(fā)學生的學習興趣和動力，提高他們的學習效果。作為教師，我們應該鼓勵學生們發(fā)表自己的觀點和意見，給他們更多的自由度去選擇學習方式。通過給予學生適當?shù)臋嗔?，我們可以培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力和解決問題的能力。
管理十誡的第三條原則是激發(fā)員工的潛力。在教育領域中，我們可以將這一原則應用到幫助學生發(fā)揮自身的優(yōu)點和潛力上。作為教師，我們應該關注每個學生的特長和興趣，并幫助他們發(fā)展自己的優(yōu)勢。我們應該鼓勵學生們充分發(fā)揮他們的潛力，通過提供適當?shù)膶W習資源和指導他們實現(xiàn)自己的目標。通過激發(fā)學生的潛力，我們可以培養(yǎng)出更有才華和有成就的學生。
第四條原則是建立良好的溝通。在教育領域，良好的溝通對于師生關系的建立和學生的學習至關重要。作為教師，我們應該與學生建立良好的溝通渠道，關注他們的學習進展和困難，并及時給予幫助和指導。同時，我們還應該與家長保持良好的溝通，及時告知他們孩子的學習狀況。通過建立良好的溝通渠道，我們可以更好地了解學生的需求和問題，并幫助他們?nèi)〉酶玫膶W習成績。
最后一條原則是贊揚和獎勵。在教育領域，贊揚和獎勵對于激勵學生的學習動力和提高學習效果起著重要作用。作為教師，我們應該及時發(fā)現(xiàn)和贊揚學生的優(yōu)秀表現(xiàn)，并給予適當?shù)莫剟顏砉膭钏麄?。這些獎勵不一定是物質(zhì)上的，可以是口頭上的贊美或者是更多的鼓勵和支持。通過贊揚和獎勵，我們可以激勵學生們更加努力，取得更好的學習成績。
綜上所述，管理十誡的原則同樣適用于教育領域。作為一名教師，我們應該明確目標，給予學生適當?shù)臋嗔?，激發(fā)他們的潛力，建立良好的溝通渠道，并及時贊揚和獎勵學生。通過應用這些原則，我們可以成為好的老師，幫助學生們?nèi)〉酶玫膶W習成績，并培養(yǎng)他們成為有才華和有貢獻的人才。
管理十誡讀后感篇十六
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的'規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應用的最好實例。
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