心得體會是我們在學習和工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的重要記錄和總結(jié)。寫心得體會時，可以注意結(jié)構(gòu)和層次的安排，使文章更具條理性和邏輯性。小編整理了幾篇關(guān)于心得體會的精彩范文，供大家參考學習。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇一
在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：
1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同
9、領(lǐng)導安排的其他工作
在xxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
我風雨兼程的起點便是xxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領(lǐng)導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的.開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關(guān)鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是“忍”了也就是堅持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇二
人力管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，是指對企業(yè)員工進行綜合管理和激勵的過程。作為一個企業(yè)的人力管理人員，我在實踐中積累了一些心得體會。首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。其次，要注重員工的培訓和發(fā)展。再次，需要注重員工的激勵和獎勵。最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。
首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。在企業(yè)內(nèi)部，溝通是非常重要的，它可以消除員工之間的誤解和隔閡，提高團隊的協(xié)作效率。作為人力管理人員，我意識到及時有效的溝通對于員工的激勵和團隊的凝聚力至關(guān)重要。因此，我建議在企業(yè)內(nèi)部設立各種形式的溝通渠道，如員工交流會、員工意見征集箱等，讓員工有機會表達自己的看法和建議，從而促進企業(yè)的發(fā)展和進步。
其次，要注重員工的培訓和發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，只有不斷提高員工的素質(zhì)和能力，才能順利實現(xiàn)企業(yè)的目標。作為人力管理人員，在員工入職后，我會為他們制定相應的培訓計劃，根據(jù)他們的實際需要，安排不同的培訓課程。同時，我還會鼓勵員工參與外部的學習和進修，提升自身的素質(zhì)和能力。通過這種方式，我希望員工能夠不斷進步，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
再次，需要注重員工的激勵和獎勵。激勵機制是人力管理的重要組成部分，它可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。作為人力管理人員，我會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，制定相應的激勵方案。對于優(yōu)秀員工，我會給予及時的表揚和獎勵，以激勵他們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)；對于有提升空間的員工，我會提供培訓和發(fā)展機會，以幫助他們提高自己的能力和素質(zhì)。通過這種方式，我相信員工會對企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感和忠誠度，同時也會更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。員工的福利和關(guān)懷是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，也是維護員工的權(quán)益和福祉的重要方式。作為人力管理人員，我會為員工提供合理的薪酬福利，并關(guān)注員工的工作環(huán)境和身心健康。我會積極傾聽員工的需求和困難，并幫助他們解決問題。我還會組織各種形式的活動，增加員工之間的互動和交流，營造一個和諧溫暖的工作氛圍。通過這些措施，我相信員工會感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷和重視，從而更加積極地投入到工作中。
總之，人力管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，有效的人力管理可以提高員工的工作效率和積極性，進而推動企業(yè)的發(fā)展。在實踐中，我深刻認識到建立良好的溝通渠道、注重員工的培訓和發(fā)展、激勵員工的潛力和重視員工的福利和關(guān)懷是有效的人力管理的關(guān)鍵要素。只有在這些方面取得良好的成效，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇三
(010)1234567813333333333。
abc@。
教育背景。
9?7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(排名：4/37)主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學等。
9-20057市場營銷專業(yè)本科北京**大學(排名：3/100)。
主修課程：市場營銷、消費者行為學、市場調(diào)研、組織行為學、管理學、財務會計、商務英語、企業(yè)物流、供應鏈管理等。
實踐經(jīng)驗。
11?今薪酬調(diào)研專員******公司。
電話確認報名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運用spss等專業(yè)工具進行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔等能力;鍛煉了管理和指導團隊成員協(xié)同工作的能力。
2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4ps分析》報告。
針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風靡一時的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價格、渠道、促銷手段四個方面對其火爆的原因加以分析，并預測了該種連鎖店的未來前景。運用了營銷學基本理論，實踐了營銷調(diào)研方法。
2006.3-2006.5咨詢助理****咨詢公司。
協(xié)助項目經(jīng)理進行電話訪問，資料整理和分析;撰寫項目報告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項目的'運作流程。
2006.1?2006.3撰寫《銷售隊伍管理》一書的兩章。
校內(nèi)工作。
-2006研究生會體育部委員、團支部書記。
增強了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。
榮譽獎勵。
2006.11校三好研究生。
2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。
11社會工作獎學金。
2004.7國際企業(yè)挑戰(zhàn)賽模擬二等獎。
個人技能。
英語水平：六級560分。
計算機水平：國家二級(c語言)。
熟練使用office軟件，會使用erp軟件。
自我評價。
真誠、內(nèi)斂、專注。
優(yōu)秀的思維、溝通和學習能力。
良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇四
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇五
人力管理是對人力資源的合理運用和管理，是企業(yè)經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容和基礎工作。在我組織多年的工作經(jīng)驗中，我深切體會到人力管理的重要性和有效性。以下是我對人力管理的心得體會。
首先，正確選擇和招聘人才是人力管理的第一步。一個組織能否取得成功，很大程度上取決于其人才的質(zhì)量。因此，正確選擇和招聘人才是首要的任務。在招聘過程中，我會結(jié)合招聘崗位的性質(zhì)和要求，嚴格篩選應聘者。在面試中，我注重考察應聘者的專業(yè)能力、溝通能力、團隊合作精神等方面。只有通過嚴格的招聘，我們才能聘用到適合的人才，為組織發(fā)展提供有力的保障。
其次，制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃是人力管理的核心。一個組織的發(fā)展離不開人力資源的培養(yǎng)和提升。在我所在的組織中，我們注重員工的培訓和發(fā)展。每年，我們都會制定詳細的培養(yǎng)計劃，針對各級職員的不同發(fā)展需求，安排不同的培訓課程。通過培訓，我們不僅提升了員工的專業(yè)能力，還增強了員工的歸屬感和責任感，提高了員工的工作效率和團隊合作能力。制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃，有利于培養(yǎng)組織具有競爭力的核心能力。
再次，建立良好的人力資源激勵機制是人力管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源激勵是推動員工工作動力和潛能的重要手段。為了激勵員工，我組織制定了一系列的激勵政策，包括績效考核、獎金制度、晉升機制等。我們注重績效考核的科學性和公正性，通過量化指標和定期考評，及時發(fā)現(xiàn)員工的工作弱點和問題，并給予指導和幫助。同時，我們也重視肯定和獎勵員工的工作成果，通過獎金和晉升等形式，激勵員工創(chuàng)新思維和積極進取。建立良好的人力資源激勵機制，能夠有效地激發(fā)員工的工作激情，提升組織的綜合競爭力。
此外，建立和諧的人力資源關(guān)系是人力管理的重要內(nèi)容。在我組織的管理實踐中，我發(fā)現(xiàn)建立和諧的人力資源關(guān)系對于提高組織效益和員工滿意度非常重要。為了構(gòu)建和諧的人力資源關(guān)系，我們注重溝通和協(xié)調(diào)。每月組織員工會議，就工作中的問題和困惑進行溝通和協(xié)商。同時，我們注重員工的問題反饋和建議，及時采取措施解決問題。此外，我們也發(fā)揮工會的作用，建立了工會與企業(yè)之間的溝通機制，為員工提供一個表達意見和團結(jié)合作的平臺。通過建立和諧的人力資源關(guān)系，我們能夠更好地發(fā)揮團隊力量，促進組織的持續(xù)發(fā)展。
最后，人力管理需要持續(xù)改進和創(chuàng)新。隨著時代的不斷變化和發(fā)展，人力管理也需要不斷調(diào)整和創(chuàng)新。在我組織的管理實踐中，我發(fā)現(xiàn)一勞永逸的管理方法是行不通的，我們需要不斷學習和借鑒新的管理理念和方法。因此，我鼓勵團隊成員參加各種培訓和學習活動，提高自身的管理素質(zhì)和能力。同時，我也推動組織內(nèi)部的管理改革和創(chuàng)新，鼓勵團隊成員提出自己的管理建議和改進措施。通過持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們能夠更好地適應外部環(huán)境變化，提高管理水平和效率。
綜上所述，人力管理是組織取得成功的關(guān)鍵所在。通過正確選擇和招聘、制定并落實人力資源培養(yǎng)計劃、建立良好的人力資源激勵機制以及建立和諧的人力資源關(guān)系，我們能夠提高組織的效益和員工的滿意度。同時，我們也需要持續(xù)改進和創(chuàng)新，適應時代的發(fā)展需求。只有這樣，我們才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇六
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。
加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術(shù)和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財務預算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。
為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結(jié)合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進行培訓教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術(shù)應用到生產(chǎn)當中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇七
：合理開發(fā)利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結(jié)合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。
油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。
相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2． 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。
3． 人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇八
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側(cè)面看，這與飯店的人才策略不當有關(guān)，與畢業(yè)生個人期望值過高有關(guān)。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導人力資源良性運轉(zhuǎn)的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關(guān)。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
1.飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關(guān)系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結(jié)合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手，有實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是二、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié)，課程設置的結(jié)構(gòu)不盡合理，師資力量不足，教學質(zhì)量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學合作，促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主，與學校共同辦學，形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實踐緊密結(jié)合，增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上，我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯(lián)系實際，更提高了實戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中，為調(diào)動員工積極性，為達到飯店理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內(nèi)外的先進管理經(jīng)驗，并結(jié)合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內(nèi)部建立起平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質(zhì)，將人力資源轉(zhuǎn)化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內(nèi)容,因為人才可以創(chuàng)造價值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系，培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著重要的作用。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇九
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導致結(jié)果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業(yè)在設立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十
內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位。現(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng),拓寬學校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。
啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
啟示二:建立合理的教師工資機制。啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十一
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十二
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標志著社會的重大變革和進步。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十三
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應成為一種專門的“業(yè)務”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十四
現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。
績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。
第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘訌娙藛T信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十五
在知識經(jīng)濟時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟理論中汲取營養(yǎng),拓寬學校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解,在書中對這種制度作了新的闡述,把它擴展成為運用于各類企業(yè)(包過非生產(chǎn)性企業(yè))、企業(yè)內(nèi)部各部門(包括各類非生產(chǎn)性部門)的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導不斷改進企業(yè)文化,通過百分之百的雇員的參與,人人主動地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,并采取積極的改進措施,向一切形式的浪費開戰(zhàn),目標是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度,對jit經(jīng)過了檢驗,并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司,以重視員工的人性化管理而著稱,“只有公司把員工當作上帝,員工才能把顧客當作上帝”。該公司這種重視員工,重視管理中非理性因素的做法,體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力,重章法,在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用,但決不能用他們?nèi)ナ`人,而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學,“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)“。
人力資源的開發(fā)是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分,是學校教育教學、科研和管理的主體,是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分,也表現(xiàn)出了其特殊性,主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量,其他資源的配置都將以知識為核心,學校人力資源特別是教師資源,不只是具有一般勞動(工作)能力的人,而是知識的擁有者,傳播者和主宰者,是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者,他們是社會人力資源的核心,是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力,學校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長,到老年期會逐漸衰退,表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標志。
學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來,使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”,管理也無定法,“適時管理”理論給學校人力資源提供了有益的的借鑒,開闊了學校人力資源管理的思路。學校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用,二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學校高層管理者運用科學方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力,以提高教育、教學、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人,是學校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
適時管理是一種人力資源管理制度,更是一種思想觀念和管理哲學。正確處理“放手”和“控制”,上激發(fā)全體員工不斷改進的關(guān)鍵,也是非理性管理模式成功的所在。強調(diào)適時管理本身的重要性,倒不如說強調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權(quán)就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一級的人――他們更熟悉這個問題――來作出決策,加以解決呢?”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進工作,并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利,就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進行決策、解決問題。
企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習慣,工人總期望管理人員作出決策,發(fā)號施令,并給以技術(shù)指導,然而現(xiàn)實情況常常是與工人們一樣需要學習和提高,并一起逐步改變工作方式,使全體員工對公司事務有廣泛的參與工作上有更大的適應性,工人們所處的位置的轉(zhuǎn)變過程,會使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學校人力資源的特殊性,決定了學校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟活動的各個主體都能各得其所,根據(jù)各自在經(jīng)濟活動中的貢獻獲得相應的收益,無疑直接決定和影響著經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
啟示二:建立合理的教師工資機制。
工資機制最重要的作用和最基本的'功能是促進勞動者之間展開就業(yè)競爭,并通過競爭不斷提高勞動者的科學文化水平和生產(chǎn)勞動技能,在工資急智調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下,科學文化素質(zhì)高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高,這樣有利于推動勞動者努力學習,掌握專業(yè)技術(shù),從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。收入分配顯然是各種市場主體獲得自立經(jīng)濟利益的基本途徑。進入市場活動的一切經(jīng)濟主體,特別是每個自然人,都是為了直即或間接地創(chuàng)造和實現(xiàn)自己餓經(jīng)濟效益,并以其所獲經(jīng)濟效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場的效率問題,在很大程度上是個人收入分配問題,必須構(gòu)建適合市場經(jīng)濟運行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制,才能充分保證時常運行的高效率。市場經(jīng)濟中的收入分配是從兩個層面上進行的,一是市場對企業(yè)的分配,二是企業(yè)對勞動者的勞動所創(chuàng)造的市場價值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部的收入分配得到合理的評價和充分的體現(xiàn),才能有效的調(diào)動的各個方面的積極性和創(chuàng)造精神,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營富有生機和活力。也只有建立起科學合理的收入分配機制,才能使得人盡其材,物盡其用,各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟資源得以最有效和充分的利用,改革開放以來的一大批個體私營經(jīng)濟和三資企業(yè),從一開始就遵循市場經(jīng)濟的運行規(guī)律,逐步形成了市場化的收入分配機制。他們的收入要完全寄托市場,在企業(yè)內(nèi)部分配方面他們不受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的限制,完全根據(jù)各種生產(chǎn)要素對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻決定收入分配。是按勞動成果或勞動的實際貢獻進行分配,而不是直接的“按勞分配”。
腦力勞動就是多倍的體力勞動,教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的核心是專任教師隊伍,教師人力資源是人才資源,一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成,使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟增長的主要源泉。按勞分配,多勞多得教師人才資源理應得到可觀的勞動報酬。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡,教育財政面臨著困難的境地,教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出,教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)在教師勞動報酬方面改革和運行,如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制,從某種程度上講,提高了教師的經(jīng)濟報酬,教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配,多勞多得”。知識型企業(yè)、學校的分配模式將由職務工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增殖,不僅僅取決于管理領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能,而且越來越取決于雇員的智慧“。同樣的道理,教師人才資源是學校同樣的道理,教師人才資源是學校的核心資源,是學校和效益的擁有者,保持學校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距,即使因工齡、年齡等原因在職務上處于同一層次的雇員。所但負職務的大小并非獲高薪的理由,更關(guān)鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻?！薄睄徫豢扛偁?報酬靠業(yè)績,重能力,重水平,重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。
啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。衡量人力資源素質(zhì)高低的標準,不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導思想。個人或單位應從思想上重視學習和培訓,從資金上保證學習和培訓,從制度上促進學習和培訓的實施,要切實樹立起育人是用人的基礎。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造,創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的,創(chuàng)造動機是打開創(chuàng)造能源的閘門,需要細心的培養(yǎng)。在學校人類資源開發(fā)中,要鼓勵人才的創(chuàng)造性,要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài),進入這種狀態(tài)后,創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎的要求,即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準成材目標前提下,需要過濾信息,集中精力,目標始終如一。只有專注某一專業(yè),才能作出成績來。
隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入wto,為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”,對學校教師資源也提出了更高的要求,特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強和轉(zhuǎn)變。對學校人力資源的要求越來越高,要求他們掌握的知識和技能越來越多。
參考文獻:。
[1]:(美)曼昆著、梁小民譯,北京,北京大學出版社,經(jīng)濟學原理(上冊),.9,p10.
人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十六
摘要：隨著世界經(jīng)濟不斷發(fā)展變化，知識在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性日漸顯現(xiàn)，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續(xù)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性資源。為此，需要加強人力資源開發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學管理，為社會市場輸入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，不斷促進我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。
隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標志。但在全球化、技術(shù)進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，實現(xiàn)較高的效益，促進我國經(jīng)濟發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內(nèi)部員工已有的學習、創(chuàng)新等能力。自進入21世紀以來，我國經(jīng)濟逐漸融入到世界經(jīng)濟體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學的戰(zhàn)略計劃。
在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內(nèi)部員工進行系統(tǒng)化的培訓，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎上，要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標。
2.構(gòu)建職位評價機制。
在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務流程、管理流程為導線，全面分析內(nèi)部各項業(yè)務與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎上，構(gòu)建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機制。
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡體系中。在此基礎上，需要優(yōu)化已有的獎勵機制，構(gòu)建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強企事業(yè)單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語。
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠道路。
參考文獻。
[2]王曉偉.新形勢下人力資源管理發(fā)展趨勢及策略探究[j].東方企業(yè)文化，2015，（18）：70.
[3]穆丹.人力資源管理現(xiàn)狀及改進策略探究[j].東方企業(yè)文化，2014（，9）：138.
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人力資源開發(fā)與管理心得體會篇十七
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
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