方案是解決問題的一種方法或步驟。如果要制定一個有效的方案，首先需要明確問題的性質和解決的目標。探索總結的最佳實踐方法，以下是一些范例，供大家參考學習。
保險銷售人員績效考核方案篇一
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的.優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
5、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和。
下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
保險銷售人員績效考核方案篇二
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
保險銷售人員績效考核方案篇三
優(yōu)秀作文推薦！績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調動員工的'工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
保險銷售人員績效考核方案篇四
銷售主管在企業(yè)管理中是一個重要的角色,它不僅對內起到承上啟下的作用,而且對外還負有維護企業(yè)形象搞好品牌建設的重任,其具體職責表現(xiàn)在:一要落實企業(yè)的銷售計劃,完成企業(yè)的銷售任務;二要建設好銷售團隊,提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學地評價銷售主管這三個方面的工作，為其崗位及薪酬福利調整提供依據(jù)，并為其以后的工作提供指導，從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計劃的完成，特制定銷售主管考核方案。
二、考核原則
1、公開性原則：便于銷售主管了解考核的程序標準方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
2、公平性原則：對銷售主管的考核應該以客觀事實為依據(jù)，避免參雜個人主觀性因素和感情-色彩。
3、立體考核原則：對于銷售主管的考核應該從多角度進行，而不僅僅是從量化的指標方面進行考核。
4、及時溝通原則：在對銷售主管考核前，銷售經理要與其進行溝通，讓其了解考核的程序方法標準等；在對銷售主管考核之后，要盡快讓銷售主管了解考核結果，并與其一起分析工作中的不足與需要改進之處，指導其下一步的工作。
三、考核小組成員
對銷售主管進行考核的小組由人力資源部人員和銷售經理組成。
四、考核周期
1、對于銷售主管的考核實行季度考核和年度考核相結合的辦法。
2、在每季的前五個工作日內完成對上季的考核，在下年度初的前10個工作日內完成對上年度的考核。
五、考核內容
對銷售主管的考核主要從下表所示的六個方面進行。
六、考核結果及其應用
銷售主管的考核結果分為五個等級，詳見下表。
評分等級表
等級
杰出
優(yōu)秀
一般
合格
差
得分
59分以下
考核結果的應用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1、績效工資的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放全額績效工資；為優(yōu)秀等級的，發(fā)放80%；為一般等級的，發(fā)放70%；為合格等級的，發(fā)放50%。
2、獎金的發(fā)放：對于季度考核為杰出等級的，發(fā)放元季度獎金;為其他等級的，不予發(fā)放；對于年度考核為杰出等級的，發(fā)放元年終獎，為其他等級的，不予發(fā)放。
3、崗位變動：若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上，崗位等級上調一級。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下，則調離至其他崗位。
4、培訓計劃：通過對銷售主管進行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并制定相應的培訓計劃，有針對性地對其盡心重點培訓。
七、考核申訴
若銷售主管認為考核結果不符合實際情況,可以在績效反饋后個工作日內向直屬上級或人力資源部進行績效申訴。
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保險銷售人員績效考核方案篇五
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）。
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
保險銷售人員績效考核方案篇六
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
保險銷售人員績效考核方案篇七
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
4、部門編制：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的`合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）。
5-2酒店的貴賓卡客戶。
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）。
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用。
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算。
3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
保險銷售人員績效考核方案篇八
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的任務指標和目標，公司將會每月調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為60分以上，行為表現(xiàn)良好者為80分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分100分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到110分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
四、考核方法 1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的.重要依據(jù)。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
2、為員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇 以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
3、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度適用公司副院長以下所有人員（副院長以上人員另制定考核辦法），另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、考核時間安排
六、考核辦法
（1）公司的考核標準主要是從業(yè)績和能力態(tài)度兩方面考察，共分兩張考評表，一張目標任務考核表，一張能力態(tài)度考核表，不同部門類的員工，目標任務考核表格式相同，但能力態(tài)度考核表會根據(jù)部門不同考評標準做相應調整。
（2）目標任務考評表根據(jù)年初制定的任務完成情況進行評價，滿分100分，半年度考核時，每項任務完成50%以上認為該任務目標完成，年度考核時完成100%以上認為該任務目標完成。全部任務目標完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。該考評表先由員工自評、再由主管領導復核，以主管領導的復核結果為準。
（3）能力態(tài)度考評表滿分100分，根據(jù)所設項目進行打分，最后根據(jù)所有項目分數(shù)計算總分。該考評表由員工直接領導、分管院領導以及人力資源部領導分別打分，取平均分作為最后得分。
（4）員工最后考評得分=目標任務考評表得分*70%+能力態(tài)度考評表得分*30%。
七、考核評價
按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
八、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部門會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
九、考核與獎懲
1、優(yōu)秀員工：獎金獎勵或上調工資，有職務晉升機會時優(yōu)先考慮；
2、良好員工：獎金獎勵，在機會適當時，可考慮職務晉升；
3、中等員工：不作調整；
4、有待提高員工：罰款或下調工資；
5、急需提高員工：下調工資或解聘。
十、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度自公布之日起執(zhí)行
二〇一二年七月二日
保險銷售人員績效考核方案篇九
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
保險銷售人員績效考核方案篇十
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容1．工作業(yè)績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為c級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
保險銷售人員績效考核方案篇十一
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的`正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
保險銷售人員績效考核方案篇十二
隨著市場經濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構成?？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構建，首先需要明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據(jù)是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價值關系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業(yè)務提成”
“底薪+業(yè)務提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業(yè)務提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷颍凿N售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業(yè)務提成+獎金”
“底薪+業(yè)務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務提成及完成企業(yè)一定銷售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業(yè)務提成制”
“純業(yè)務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務提成構成。
該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業(yè)銷售的產品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應快速變化的市場環(huán)境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結合本企業(yè)的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標。
第三，薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。
在明確了銷售人員的`基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業(yè)在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
（一）銷售人員薪酬設計的原則。
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業(yè)年度的成本與費用預算之內。
（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素。
1.企業(yè)或產品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業(yè)務提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據(jù)目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應需要獲得具備優(yōu)良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。
同時，企業(yè)進行績效考核制度設計時，應從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調企業(yè)與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
保險銷售人員績效考核方案篇十三
為了實現(xiàn)公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
保險銷售人員績效考核方案篇十四
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預訂。
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成。
指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成。
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)。
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間：20__-_-1起;如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
保險銷售人員績效考核方案篇十五
績效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，但是如果運用不好則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。還有比如各銷售單位的實際情況不同導致績效發(fā)放有差別時，部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊伍基礎等引發(fā)的績效差異；以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷售管理人員的綜合素質和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒有長期發(fā)展的思路。
（二）激勵政策目光短淺。
目前大多數(shù)企業(yè)對銷售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機制的缺陷導致目前市場上銷售人才流動頻繁，對企業(yè)的忠誠度較低。
1.金錢激勵為主忽視內在激勵。
對于銷售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報酬計劃，一般為：基薪+補貼+以銷售額為業(yè)績的風險工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來激勵銷售管理人員。這種缺少內在薪酬的高額現(xiàn)金報酬計劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質的人才既重視現(xiàn)金報酬，又重視個人發(fā)展、成就感等內在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對銷售管理人員來說，年薪制是一種比較好的激勵機制，但一定要和長期激勵機制結合才能克服追求短期利益的機會主義行為，產生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實行的年薪制在實際操作時一般是先定一個總額，然后再進行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷售業(yè)績的風險收入，這種激勵機制雖然將收入與業(yè)績掛起鉤來，但它更強調的是銷售量指標，這會使得銷售管理人員更注重短期行為，缺點是顯而易見的。為了提高自己的銷量，銷售人員會向經銷商承諾一些無法實現(xiàn)的條件，引發(fā)銷售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷售計劃。
（三）未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯是一個人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構成的一個連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動與經歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對銷售類員工業(yè)績評價只注重當前效益，使得銷售類員工流動性強，再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個過度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時間進行規(guī)劃指導。
（一）對銷售管理人員的激勵建議。
1.實行全面薪酬戰(zhàn)略。
激勵是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實現(xiàn)個人價值的同時也實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵機制也應該是一個全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對銷售管理人員應實行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷售管理人員的內在薪酬，增強他們對工作本身的興趣并提高其忠誠度；同時，通過評價銷售管理人員的業(yè)績，確定銷售管理人員的風險收入，并與延期支付與獎金結合起來，從而使個人的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內外兩方面共同作用就能更好地調動銷售管理人員的.工作積極性，有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度，培訓的機會，具有吸引力的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境等。
2.建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。
建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長空間，職業(yè)生涯意味著向上的動作和個人抱負的實現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個人的發(fā)展至關重要，企業(yè)應該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標，并制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心。
1.熟知銷售管理人員的崗位特點。
銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。工作時間自由，獨立進行團隊管理的時間多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為，銷售管理人員的工作績效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為，只有用科學有效的績效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為，使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。
績效考核需要目標。銷售管理人員績效考核主要包括以下幾個方面。第一，工作業(yè)績考核。工作業(yè)績的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質的方面，即完成工作的質量，還要考核其在工作中的自我改進和提高的程度，如年度增長率；第二，能力考核。能力考核是對銷售管理人員從事工作的能力進行的考核，一般來說，能力的內容包括理解能力、業(yè)務能力、協(xié)調能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責任感等。
3.定性考核與定量考核相結合。
銷售管理人員的個人學習、綜合素質、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?？冃Э己酥卸ㄐ钥己藭绊懙饺温毩舸鎲栴}，但不計入考核分數(shù)的計算。業(yè)務指標、管理指標考核采取量化評價形式，這也便于管理人員在自評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評價方案的實施主體和責任人。
考核方案對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經理室負責方案的解釋；數(shù)據(jù)提取以各分公司財務出具的為標準；人力資源部負責定性考核等。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于績效考核對象來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
（一）要注意對客戶關系的管理。
目前競爭激烈并且在產品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時，那會產生更大的影響；關系管理是超出對商品本身價值的主客觀評價之上的客戶對產品的堅持和忠誠。在個人關系起作用，或者客戶因惰性而習慣于與同一商家交易時，關系顯得特別重要。在當前激烈的市場競爭中，產品和品牌差異化很難實現(xiàn)并長期保持，使得關系價值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶關系管理的動因，一線的銷售人員要學會這點。
保險銷售人員績效考核方案篇十六
（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號。
（二）根據(jù)財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）。
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真。
b工作從不偷賴、不倦怠。
c做事敏捷、效率高。
d遵守上級的指示。
e遇事及時、正確地向上級報告。
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）。
a精通職務內容，具備處理事務的力。
b掌握個人工作重點。
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。
d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則。
e在既定。
3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）。
a工作沒有差錯，且速度快。
b處理事物能力卓越，正確。
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作。
d確實地做好自己的工作。
e可以獨立并正確完成新的工作。
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）。
a責任感強，確實完成交付的工作。
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策。
e做事冷靜，絕不感情用事。
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）。
a與同事配合，和睦地工作。
b重視與其他部門的同事協(xié)調。
c在工作上樂于幫助同事。
d積極參加公司舉辦的活動。
e有集體榮譽感。
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點。
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案。
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級a級月度考核在85分以上。
b級月度考核在75分以上。
c級月度考核在65分以上。
d級月度考核在65分以下。
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……。
（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語。
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
1、專案經理職責：
專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:。
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;。
(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;。
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;。
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;。
(5)組織銷售人員參加促銷活動;。
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;。
(2)按時簽訂合同契約;。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;。
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議。
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房。
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向專案經理、總經理匯報，并主動與發(fā)展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待順序由專案經理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的`銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。
實行月考核，百分制?？荚u分值見附表。考核辦法參照考評總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
保險銷售人員績效考核方案篇十七
1、專案經理職責：
專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:。
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;。
(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;。
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;。
(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;。
(5)組織銷售人員參與促銷活動;。
(7)協(xié)調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;。
(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素養(yǎng);。
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標準，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標;。
(2)按時簽訂合同契約;。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;。
(4)主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;。
(5)積極參與市場調研、促銷活動;。
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;。
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;。
(9)嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議。
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房。
預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對比合同、補充協(xié)議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向專案經理、總經理匯報，并主動與進展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待挨次由專案經理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經專案經理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的'領導。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。
考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務標準對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月幫助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，其次個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
保險銷售人員績效考核方案篇十八
渠道銷售人員績效考核分為常規(guī)性關鍵指標考核內容和按季度階段性工作要求動態(tài)考核指標，以上兩項為核心考核指標，再加上日常工作態(tài)度和工作認真程度的考核指標。
1、常規(guī)性核心關鍵指標考核內容：主要集中在庫存管理、價格管理、渠道促銷管理、信息管理等四個方面。
a.庫存指標：拳頭品種每月庫存指標(一級經銷商庫存總計;二級分銷商庫存總計)是否達標;目的滿足純銷的需求，保證商業(yè)客戶不斷貨。制定經銷商和vip二級分銷商的安全庫存，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，制定客戶安全庫存的計算公式，并與省區(qū)進行溝通，修正客戶的安全庫存值。結合客戶的純銷數(shù)據(jù)，和庫存數(shù)據(jù)，制定客戶的理論銷售任務;銷售+期初庫存=純銷+期末庫存。將實際銷售和理論銷售數(shù)據(jù)進行整理和分析，發(fā)掘問題所在，借以指導省區(qū)的實際工作。利用渠道推力，提升銷售。
c.渠道價格指標：核心管控產品渠道價格考核(分為開票價格和不開票價格);
d.促銷資源落實情況考核：
1、篩選商業(yè)公司做臨終端促銷活動的原則：要有促銷規(guī)劃和方案;商業(yè)公司具備促銷禮品收支臺賬的程序;促銷期間每周提供銷售流向及禮品流向、庫存;接受廠家渠道銷售人員對禮品庫存的實物查看、登記、簽認、蓋章等程序工作;商業(yè)公司能夠積極配合對重點終端客戶禮品送達情況核實與禮品簽收單備查;能夠提供重點終端客戶負責人及采購人員的`姓名、聯(lián)系電話;促銷投入與銷售量計劃管理必須要有要求。
2、促銷活動的兼管禮品配送監(jiān)管：渠道銷售人員必須對促銷商業(yè)公司禮品及促銷資源落地情況進行監(jiān)管和控制。商業(yè)公司需提供促銷期間每周銷售流向，建立每周禮品進、配送、庫存管理表。銷售人員自行采購的禮品需要兩人一同購進，在采購點留此禮品照片、供貨商名稱、地址、聯(lián)系人姓名、電話以備核查。所有禮品需要有商業(yè)簽收回單。禮品落地效果必須督察，終端客戶禮品配送價值較大的，需要商業(yè)公司提供禮品簽認單、終端客戶聯(lián)系人姓名電話。
e.商業(yè)流向等信息管理：建立客戶滯銷庫存預警系統(tǒng)，避免由于滯銷庫存而帶給客戶及公司的利潤損失。
f.批號及品種結構管理：批號先進先出原則。
2、階段性(按照季度)動態(tài)工作關鍵指標考核內容：
a.根據(jù)階段性渠道商務分銷工作的重點不同設定該季度主要關鍵指標，例如，渠道價格開始松動時，將渠道價格管控作為該階段的重要指標。例如，銷售旺季前，渠道促銷很重要，重點考核渠道促銷執(zhí)行情況和效果評估考核。
b.階段性重點工作的特殊考核;
3、日常常規(guī)性工作考核指標：
a.工作態(tài)度
b.流向等數(shù)據(jù)提交及時和準確性
c.市場價格波動的及時反饋
d.工作積極性和創(chuàng)造性
e.工作失誤程度
保險銷售人員績效考核方案篇十九
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
保險銷售人員績效考核方案篇二十
第一章總則。
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第三條考核組織機構及職責劃分。
(一)總經理辦公會。
總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批;。
2.考核結果的評議和審定;。
(二)辦公室。
考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;。
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告;。
4.協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù);。
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責。
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;。
2.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四條考核主體。
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。
第五條考核維度。
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內容見附表。
第六條考核記錄。
考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日?？己伺_帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應關系。
考核系數(shù)與得分系數(shù)對應表。
考核得分及系數(shù)。
考核得分。
個人考核系數(shù)。
1.2。
1.0。
0.8。
0.6。
0.4。
部門考核系數(shù)。
1.1。
1.05。
1
0.8。
0.5。
第八條考核程序。
3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;。
4.辦公室編制工資表;。
第一條月度考核。
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務績效、管理績效。
3、考核主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設計方案》)。
第二條年度考核。
1、考核時間：
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;。
任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核。
5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》。
6、考核與晉升。
由總經理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)。
第四章部門副經理和資料管-理-員考核。
第三條月度考核。
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務績效。
3、考核主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。
4、考核組織。
辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬。
任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核。
1、考核時間：
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
2、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的'權重進入年度考核中。
能力：對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織。
辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。
5、考核與薪酬。
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第五章部門考核。
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
2、考核內容：
任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;。
2、年度則銷售部經理的業(yè)績合同為考核內容;。
3、考核得分：銷售部經理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六章附則。
第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
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