企業(yè)薪酬管理制度論文范文(18篇)

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企業(yè)薪酬管理制度論文范文(18篇)
時間:2023-11-17 15:08:11     小編:BW筆俠

通過閱讀,可以擴大自己的知識視野,開闊思維。寫一篇完美的總結(jié)需要提前準備,明確總結(jié)的目標和主題,梳理出要點和重要觀點。下面是一些精選的總結(jié)樣例,歡迎大家閱讀和分享。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇一

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出,高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高,大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游,其中位于前列的占26.87%,位于中下游的占70.15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小,融資相對困難,工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力,而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次,一些小微企業(yè)為了追逐利潤,員工的薪酬待遇很低,常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本,很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資,會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中,有22.10%的員工是因為其待遇低。

2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關(guān)聯(lián)性小。

薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則,也是激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前,很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設,在考核績效時摻入很多主觀因素,導致員工的績效考核由領導者一人說了算,隨意性很大,大大挫傷員工的工作積極性,最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度,管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性,所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查,小微企業(yè)在年終獎分配方面,老板說了算占25.37%,全體員工都拿獎的占25.37%,只有49.25%的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感,缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度,離職率也隨之增加,從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。

模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買,帶薪休假的福利往往也被取消,更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足,會導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升,進而影響員工的工作積極性,甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。

小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務品種單一,但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看,雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗,但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠,由于缺乏科學的薪酬管理體系,直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面,現(xiàn)代薪酬管理的先進方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為,在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境,要處理更多的日常事務,傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時,市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準,這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準,職位薪酬不能準確反映職位價值。

薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部,在科學評價崗位價值大小的情況下,應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準,同時結(jié)合員工的績效設立績效薪酬,體現(xiàn)員工之間的績效公平,保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性),應在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上,制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策,以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70%的人認為薪酬要以技能為依據(jù)。因此,在建立科學公平的績效考核制度的基礎上,小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A,建立多元化的薪酬分配方式。同時,提高員工薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度,實行績效薪酬制度,使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時,企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善,有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現(xiàn)增長。這樣,既提高了員工的積極性,也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將科學管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,對于核心員工,可以采取股權(quán)激勵制度,將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系,克服企業(yè)短期行為,增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

職位評價是薪酬設計的基礎,也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務等)的價值是與外部市場工資為基礎的,擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行,它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓,使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,從而達到占領市場的目的;也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心,從而調(diào)動員工更努力為企業(yè)服務。從薪酬管理方面來說,首先要根據(jù)員工的特點,比如專業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少,具有領導能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務、業(yè)績標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補充,完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時,福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面,首先要嚴格實施國家的法定福利政策,如為員工購買社會保險,提供國家法定的帶薪休假等;其次,建立彈性福利計劃,滿足不同員工的需求,在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇二

普遍認為,500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè),200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè),100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè),10人以內(nèi)屬于微型企業(yè),這類企業(yè)的共同特點:管理相對薄弱,實施正規(guī)化管理成本高,人員配置不齊全,很難專業(yè)化,職業(yè)化,因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題,在美國每年新成立的小公司約50萬戶,其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn),只有約20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。這種狀況,對中小型公司來說,其挑戰(zhàn)是巨大的,自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期,發(fā)展成長期,衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括:資本資源、人力資源、技術(shù)設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中,人力資源的運用是最重要體現(xiàn),制定企業(yè)競爭策略,反映企業(yè)文化,實施價值創(chuàng)造,形成商業(yè)模式,組成組織架構(gòu),執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣,配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點,而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題,從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初,都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實,可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入,其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之,所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三個部分。

(一)基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下,企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的,這就是職位薪資制。此外,企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬,因此,這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源,而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述,員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能,基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面:一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外,企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等,都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中,最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

(二)可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分,有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系,這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績,也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系,因此,可變薪酬對員工具有很強的激勵性,對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效,從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言,可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

事實上,許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等)的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等,都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比,長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起,并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是,績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系,績效加薪一旦確定,就會增加到基本薪酬之上,第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪,這樣,績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用??勺冃匠陞s不存在這種累積作用,可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期,一旦績效周期結(jié)束,獎金已經(jīng)兌現(xiàn),那么過去的約定就不復存在,雙方必須開始下一輪新的約定,員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此,由于績效加薪的累積效應,即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題,但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力,尤其是當企業(yè)面臨困境的時候,績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅??勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題,由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的,因而具有較強的靈活性,一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響,因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑,員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

(三)間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬,是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點,即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下,間接薪酬的費用是由資方全部支付的,但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義:首先,由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬,因此,企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的;其次,福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后,福利和服務亦是調(diào)整員工購買力的一種手段,使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品,比如健康保險、人壽保險等等。因此,福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快,許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆,許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度,導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極,在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上,福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的,如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手,從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動,是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇三

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色,企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障,就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說,薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展,離不開薪酬的良好管理,它不僅關(guān)系到每個員工的自身利益,也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此,在企業(yè)的發(fā)展過程中,必須緊緊抓住其中的平衡點,做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展,又能使員工得到切實的利益,提高其工作效率。所以說,薪酬管理并不是一件簡單容易的工作,建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。

當今時代,各個企業(yè)之間的競爭十分激烈,這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務,提高技術(shù),更重要的是要充分發(fā)揮人的作用??梢哉f,隨著時代的發(fā)展,人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰,而在人力資源管理中,最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分,離開了薪酬管理,企業(yè)的競爭力就會大大削弱,不利于企業(yè)的發(fā)展。因此,只有建立良好的薪酬管理制度,才能使員工的工作效率得到提高,使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平,從而更好地為企業(yè)服務,同時,有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè),,降低其員工流動性,增強企業(yè)的競爭力。所以說,薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分,也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

就當前而言,盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度,但薪酬管理依舊存在一些問題,例如:

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分,對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善,在考核中存在一定的問題,使得薪酬分配缺乏公平性,從而使員工的工作積極性下降,造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規(guī)模,獲取更高的經(jīng)濟效益,就要吸引更多的人才。然而,不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低,使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職,這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難,沒有競爭優(yōu)勢。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題,不利于提高員工的工作效率,嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、薪酬管理指標要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標多且雜,而且很多方面難以用定量的方法去量化,考核的時候不可能做到面面俱到,必須運用關(guān)鍵性指標法,在眾多的指標中選擇幾個關(guān)鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向,而且也可以簡化薪酬管理的工作,降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功,如果企業(yè)的薪酬管理實施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則,那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心,薪酬管理的推行就會十分困難。同時,薪酬管理的標準、活動和結(jié)果應該公開,讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應該強調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看,無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定,還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看,薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情,還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來,保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

4、薪酬管理應該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務流程、員工素質(zhì)等方面進行優(yōu)化,進而更好地實現(xiàn)組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進,改善企業(yè)原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通,及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行,包括書面報告、會議、正式的面談,也可以通過非正式溝通渠道進行,包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)和勞動關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊,相互之間是有聯(lián)系的,不是孤立的,因此,不能把他們分開來看,必須要結(jié)合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心,可以促進員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標的實現(xiàn),但是,如果沒有其他模塊的配合,薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。

就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問題,我認為,在以后的發(fā)展中,企業(yè)應當糾正其中的錯誤,改善薪酬管理制度,為此,應當從以下幾點出發(fā):

1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理,我們前面說過,良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以,若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展,就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中,必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中,就公平來說,它有兩層含義,一個是外部性的公平,另一個則是內(nèi)部性的公平,其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平,而內(nèi)部性公平則是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當然,企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢,這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時,企業(yè)在完善薪酬管理制度時,還要考慮一些其他的問題,除了要實現(xiàn)公平、公正與合理性之外,還應關(guān)注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且,在今后的發(fā)展中,企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別,以便更好地發(fā)展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,就應不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中,應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊,努力提高員工的工作效率,這樣才能真正發(fā)揮其實際作用。在員工剛進入企業(yè)時,他們對工作都懷有極大的熱情與信心,如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額,他們的工作效率就會降低,工作積極性也會降低,不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,企業(yè)應當對此種情況有一個比較清醒的認識,構(gòu)建起良好的績效考核體系,制定完善的獎懲制度,區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工,這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經(jīng)濟發(fā)展中,企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分,其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而,政府不能僅僅只是做一個巡夜者,而應該對企業(yè)進行一定程度的干預,特別是那些國有企業(yè),可以說,政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè),政府需及時靈活地進行干預,讓其真正適應于變化著的市場,做到又好又快發(fā)展。所以說,合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天,企業(yè)若想要實現(xiàn)良好發(fā)展,就必須招納眾多的人才,并且使其保持工作積極性,所有這一切,都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現(xiàn)的。與此同時,我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析,力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用,實現(xiàn)其真正的價值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益,在競爭中具有更多的優(yōu)勢,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇四

第一條:為使工作人員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條:原則:

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,成立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條:公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條:嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條:本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條:工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條:薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級職稱博士**

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務工作人員的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條:工作人員福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條:獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條:應屆新進工作人員試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他** 3本科

研發(fā)**

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條:試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條:工作人員轉(zhuǎn)正時間:工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條:計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算:

1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條:在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條:由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條:工作人員調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條:調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條:薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條:薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條:薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條:人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制'月薪酬報表等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條:工作人員薪酬采取密薪制,工作人員應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條:本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條:本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇五

隨著全球化的發(fā)展,中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理,提高員工的企業(yè)滿意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性,從而導致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn),從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中,可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資,是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程,與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對薪酬管理有一個明確的制度,通過員工薪資管理水平,對薪酬制度作出合理的評價,以便更有效地實施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標,完善薪酬管理制度,從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下,順利實施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現(xiàn)在對人才的激勵上,以適應不斷的'人才競爭;同時,企業(yè)要加強各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理,給予員工政策上的支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足

當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才,人才的合理應用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工,而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理,有效的人力資源管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數(shù)的基礎員工,由于不合理的薪資制度,導致很多員工跳槽,導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠,將薪資完全等同于金錢和福利等,一味追求物質(zhì)上的報酬,導致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足,這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準,在生產(chǎn)時一味的追求速度,通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn),在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益,促進企業(yè)與員工共同實現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度,在員工基本工資的情況下,對員工的工齡、職位等綜合評定,以激勵員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復雜,對薪酬制度的標準設置不規(guī)范,概念含糊,導致員工的利益得不到充分保障,難以實現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢,對上層管理人員工資特別高,然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性,難以實現(xiàn)薪酬制度的有效實施。

3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

3.1加強現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級分成幾類,同時擴大薪酬的浮動范圍,從而減少等級制度,滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強?,F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要,有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對當前的工資滿意程度較高,而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時,也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對員工的自由限制不高,鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新,在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下,也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn),需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),以適應新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎下,按照績效、工作年限、福利等,員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔的責任和義務,對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時,要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實施政策,人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識,及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值,通過員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時,要在公平、平等的基礎上實施,爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過員工績效考核,實施獎勵制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對工作上表現(xiàn)不積極的員工,及時找到原因,并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時,在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進員工之間的交流與合作,促進工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求,其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時,要尊重個體的發(fā)展,滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下,實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助,以促進企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時,更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時,要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求,合理設計內(nèi)在薪酬管理制度,滿足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇六

第一條、為了完善本公司人事管理制度,加強對公司員工的管理,針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定,適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天(不含)而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況,長時間不能到公司上班,需辦理停薪留職手續(xù)者,由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”(詳見附表1),經(jīng)部門負責人同意,管理部審批,總經(jīng)理核準后,按“停職留薪申請表”(詳見附表2)內(nèi)容做好工作交接后,一式兩份,將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份,呈送本人一份,方可離崗,非因正當理由停薪留職者,申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間,根據(jù)公司規(guī)定,需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》(詳見附表3)。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者,一經(jīng)核實,視其已離職;凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者,視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理。

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的,應提前一個月向公司報告,以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的,必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù),否則,公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后,公司無義務為其保留原職位,停薪留職員工辦理復職手續(xù)時,公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇。

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時,需填寫“復職申請書”,(詳見附表5)經(jīng)原任部門負責人同意,管理部門審批,總經(jīng)理核準后,方可辦理復職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜,一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇七

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位,已成為國民經(jīng)濟發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量,是科技創(chuàng)新的有生力量,是體制創(chuàng)新的推動力量,是安排社會就業(yè)的最大載體,吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢,而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處,結(jié)合中小型企業(yè)的特點,試圖探索出適合我國國情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學方法。

中小企業(yè);薪酬管理;意見

(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前,中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一,就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外,大多數(shù)其他人都只能拿基本工資,再加上績效加薪和生活成本加薪,薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少,很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資,很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵,企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來,國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大,易引起普通員工的不滿。

1.制度缺陷。目前,我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)制度建設,缺乏對決策層的有效約束機制,企業(yè)內(nèi)外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主,這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴大時,家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。

2.薪酬的不合理。

(1)定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè),由于定額的制定缺少科學性,任務飽滿時造成員工收入過高,于是便降低定額,減少工資支出,導致員工收入下降;而任務不飽滿時,又將導致員工收入過低。

(2)薪酬的不公平?,F(xiàn)階段,我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系,缺少崗位分析,不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來,導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距,造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè),其薪酬體系雖與績效直接相關(guān),但由于考核不規(guī)范,缺乏客觀的依據(jù)和科學的方法,考核流于形式,績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷,與員工的業(yè)績掛鉤少,導致員工工作“干多干少一個樣”。

(3)薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高,對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出,薪酬管理理念相當滯后,方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,那時企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作,掌握每個員工的思想動態(tài),劃分員工績效等級,對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)有其生命周期,分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期,企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標,所以薪酬結(jié)構(gòu)設計應該根據(jù)其自身情況,選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結(jié)構(gòu),這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時,還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè),經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性,形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子。要做到這一點,企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風險較大,但是,企業(yè)可以迅速成長,回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應,薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點,須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè),恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標,轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應,薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平,同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過高的薪酬。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇八

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2、 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資

1、 新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2、非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1、 錄用不滿一年;

2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3、 該年度受懲戒處分者;

4、 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2、探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇九

第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,建立合理的薪酬管理體系,是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要,是應對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條薪酬增長機制

1、薪酬總額增長與人工成本控制

薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。

2、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則,直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理,并實行統(tǒng)一的等級工資制度。

第五條適用范圍

適用于本企業(yè)正式聘用的員工;

第六條職能分工

1、薪酬與總經(jīng)辦

根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原則,以及本公司收入分配的原則方案;組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。

2、人力資源部

負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋,負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督;

根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料,計算工資與獎金;

負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算;

負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案;

負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案,并上報薪酬與總經(jīng)辦審批;

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。

薪酬基礎和標準設定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引人業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的`提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索外資企業(yè)薪酬管理制度。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十一

薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。下面是愛匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度,供大家閱讀!

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元,超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級,每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表:

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級,每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下:

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下:

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下:

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下:

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下:

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后,至第一個月開始計發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準,滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職,按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要,進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫《加班申請單》,無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算:加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天,且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》,結(jié)合考核結(jié)果確定。

2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級時,薪酬無法再調(diào)。

4、崗位異動,薪酬同時調(diào)整,薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次,根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》,逐級報批后,由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間,調(diào)整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

績效考核流于形式的七大問題

如果問一問企業(yè)的各級管理者,什么是企業(yè)中管理的難點,相信大家都會說,企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營企業(yè),績效考核都流于形式,或者成為擺設,或者成為雞肋,難以達到自己所設想的績效考核的效果。那么,績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。

第一,混淆績效考核與績效管理

績效考核和績效管理,是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談??冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段,目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價,進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差,導致執(zhí)行上的混亂。

第二,把考核結(jié)果用于員工評價

不少的企業(yè),把績效考核的結(jié)果,用于對員工個人的評價,這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域,譬如推進管理的規(guī)范,這些工作就不能簡單地用績效進行評價,更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。

第三,把責任推給人力資源部門

企業(yè)的績效考核,不是哪一個部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作,一般應成立企業(yè)績效考核委員會,或者成立績效考核領導小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容,應該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

第四,過分擴大績效考核的作用

績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調(diào)動大家的積極性,一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè),把績效考核的作用進行了無限的放大,把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,更把這個績效看成不僅僅是個人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實,如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡單了。

第五,設置過高的績效考核指標

設置考核指標不能拍腦袋,過低的指標不合適,過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現(xiàn)的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。

第六,設置的績效考核周期過長

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位??己酥芷谶^長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的,如果不能關(guān)注每個月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行,可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

第七,設立的績效考核指標過濫

有的企業(yè)認為,績效考核是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認識上的誤區(qū)??冃Э己?,一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核,也是對關(guān)鍵績效指標的考核,絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考核的內(nèi)容??己酥笜诉^多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的,哪些東西是自己最應該做的。

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的'30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十二

第三條。支票有效期為十天。

第四條。最低起點為100元。

第一條。目的。

為保證存貨及財產(chǎn)盤點的正確性,使盤點工作處理有章遵循,并加強管理人員的責任,以達到財產(chǎn)管理的目的,特制定本辦法。

第二條。盤點范圍。

(一)存貨盤點:系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養(yǎng)材料等。

(二)財務盤點:系指現(xiàn)金、票據(jù)、有價證券。

(三)財產(chǎn)盤點:系指固定資產(chǎn)、代保管資產(chǎn)、低值易耗品等的盤點。

1、固定資產(chǎn):包括土地、建筑物、機器設備、運輸設備、生產(chǎn)器具等。

2、代保管資產(chǎn):系由供貨商提供,使用后結(jié)帳的物品。

3、低值易耗品:購入的價值達不到固定資產(chǎn)標準的工具、器具等。

第三條。盤點方式、時間。

(一)年中、年終盤點。

1、存貨:由各管理部門、采購員會同財務部門于年(中)終時,實行全面總清點一次,時間為:年中盤點時間是6月30日、31日;年終盤點時間是12月30日、31日。

2、財務:由財務部主管會計盤點。

3、財產(chǎn):由各部門會同財務部門于年(中)終時,實施全面清點。

(二)月末盤點。

每月末所有存貨,由各部門及財務部實施全面清點一次,時間為每月30日。

第四條。人員的指派與職責。

(一)總盤人:由總經(jīng)理任命、負責盤點工作的總指揮,督導盤點工作的進行及異常事項的上報總經(jīng)理裁決。

(二)主盤人:由各部門負責人擔任,負責實際盤點工作的推動和實施。

(三)盤點人:由各部門指派,負責點計數(shù)量。

(四)監(jiān)盤人:由總經(jīng)理派人擔任。

(五)會點人:由財務部指派,負責會點并記錄,與盤點人分段核對,確實數(shù)據(jù)工作。

(六)協(xié)盤人:由各部門指派,負責盤點時料品搬運及整理工作。

(七)特定項目按月盤點及不定期抽點的盤點工作,亦應設置盤點人、會點人、抽點人,其職責相同。

第五條。盤點前的準備事項。

(一)盤點編組:由財務部于每次盤點前,事先依盤點種類、項目編排“盤點人員編組表”、盤點時間等,交總經(jīng)理審批后,公布實施。

(二)各部門將應用于盤點的工具預先準備妥當,所需盤點表格,由財務部準備。

1、存貨的堆置,應力求整齊、集中、分類。

2、現(xiàn)金、有價證券等,應按類別整理并列清單。

3、各項財產(chǎn)卡依編號順序,事先準備妥當,以備盤點。

4、各項財產(chǎn)帳冊應于盤點前登記完畢,并將有關(guān)單據(jù)如:入庫單、領料單等裝訂成冊(一月一本)。

第六條。盤點實施要求。

1、要求主盤人、盤點人、協(xié)點人等嚴格按照盤點程序進行,不得徇私舞弊。

2、盤點時要力求物品的安全。

3、盤點結(jié)束時,要求盤點小組各成員均按職責劃分簽名確認。

4、盤點結(jié)束后,由財務部將盤點情況進行總結(jié),上報總經(jīng)理,特殊情況要著重指出,盤點結(jié)果進行存檔。

5、根據(jù)盤點情況,對盤虧盤盈等情況做出處理決定,并存檔。

七、出入庫管理辦法。

第一條。出庫時間定為每星期一、三、五、日的下午三點至五點(特殊情況除外)。

第二條。辦理出庫必須由總經(jīng)理在內(nèi)部直撥單或出庫單上簽字方可出庫。

第三條。內(nèi)部直撥單用于營業(yè)、生產(chǎn)用周轉(zhuǎn)物品、消耗品;而出庫單用于后勤部門(工程、保安、辦公室、配送)領用物品。

第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫手續(xù),并且要有入庫經(jīng)手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產(chǎn)原料要直撥入廚房和生產(chǎn)部,只需要辦理驗收手續(xù)即可。

第五條。固定資產(chǎn)購入驗收后直撥入使用部門,直接填制固定資產(chǎn)管理卡片,不需要填寫入庫單。

第六條。保管員要對入庫物品保質(zhì)期、外觀質(zhì)量進行監(jiān)督,發(fā)現(xiàn)問題應不與辦理入庫手續(xù)。

八、固定資產(chǎn)管理辦法。

第一條。公司全部固定資產(chǎn),包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機械設備、大小汽車的帳務管理和計提折舊等,由財務部負責。實物管理按哪個部門使用,就由哪個部門管理的原則進行分工。

第二條。建立固定資產(chǎn)卡片,詳細記錄固定資產(chǎn)名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價、總值金額、購建日期、使用年限、產(chǎn)地及存放地點。

第三條。折舊年限:房屋15年、汽車10年、機械設備、電話系統(tǒng)折舊期為8年、空調(diào)、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。

第四條。折舊計提方法采用使用年限法。

九、原材料及其他物品采購管理辦法。

第一條。由廚師長、生產(chǎn)班度根據(jù)宴會預定單參照廚房庫存及生產(chǎn)計劃,提出采買計劃。

第二條。將采購計劃送交財務部審核。

第三條。由財務部填制請購單送總經(jīng)理批準后交由采購員。

第四條。采購員要負責將價格真實、準確、清楚的記錄于請購單上。

第五條。采購員購買后,將原材料直接撥入廚房和生產(chǎn)車間,由保管員協(xié)同廚師長或生產(chǎn)班長共同驗收并簽字。

第六條。驗收后采購員將簽字的請購單連同內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票送交總經(jīng)理審批。

第七條。采購員持內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票到財務報帳。

第八條。其他物品的采購,由各部門提出申請采購計劃,交財務部保管員審核,主管會計簽字,交總經(jīng)理批準后,交給采購員采購。

原材料采購流程圖。

宴會預定單或銷售計劃提出申請審核填請購單。

審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后。

核帳、報帳。

------------------財務。

其他物品采購流程圖。

提交審核簽字。

審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后核帳、報帳。

十、保管員工作規(guī)范。

第一條。負責記好公司所有物資、商品的收發(fā)存保管帳目,將倉庫前一天的物資入庫單和出庫單,整理歸類后入帳。

第二條。定期做好物資、商品的盤點工作,做到帳、貨、卡三相符。

第三條。貨物入庫時,一定要真實、準確的按照入庫單上所列項目認真填寫,確保準確無誤。

第四條。出庫物品,必須要由總經(jīng)理簽字方可出庫。

第五條。每個工作日結(jié)束后,應及時將出入庫單記帳聯(lián)交財務部。

第六條。入庫物資必須按照類別,按固定位置整齊擺放。

第七條。及時報告物資存儲情況,嚴禁先出庫后補手續(xù)的錯誤做法。

十一、報損、報廢管理規(guī)定。

第一條。商品及原材料發(fā)生霉壞、變質(zhì),失去使用價值,需要做報損、報廢處理時,由保管員填報“商品、原材料霉壞、變質(zhì)報告表送交財務部。

第二條。經(jīng)主管會計審查提出處理意見后,報總經(jīng)理審批。

第三條。各業(yè)務部門的固定資產(chǎn)、低值易耗品的報廢、毀損要由主管會計提出處理意見,然后送交總經(jīng)理批示并由財務部備案。

第一條。報損、報廢的金額走營業(yè)外支出科目。

十二、內(nèi)部審計管理規(guī)定。

第一條。認真復核總臺收銀員的營業(yè)日報、帳單,發(fā)現(xiàn)差錯及時糾正,以保證收入準確無誤。對己復核過的報表,必須簽名以示負責。

第二條。審核記帳的完整和合法依據(jù),包括科目、對應關(guān)系,借貸是否平衡。

同時審核記帳憑證所附原始單據(jù)是否齊全和符合規(guī)定,審批手續(xù)是否完備,原始單據(jù)是否與記帳內(nèi)容一致。

第三條。嚴格執(zhí)行財務制度和開支標準,對一切不符合規(guī)定的開支和違反收支原則的結(jié)算,拒絕辦理。

第四條。審核原料的購入憑證及采購員的報銷單據(jù)在直撥單上的簽名。

第五條。每日及時核算成本,要求成本核算必須合理、準確、并計算出每月成本利潤率。

第六條。要監(jiān)管倉庫的月末盤點,并按盤點表與保管帳核對,出現(xiàn)差異要及時查明原因,按規(guī)定報批。

十三、廚房成本的控制和管理。

第一條。廚房成本的核算程序:廚房期初剩余物品的金額+本期購進菜品總價+廚房本期領用的調(diào)料總價-期末盤點菜品總價=本期廚房的直接菜品成本。

第二條。廚房成本的控制應做好以下幾個方面:

(1)嚴格控制菜品出品率,確保投料準確,廚房要有專人負責,投料后的邊腳廢料并驗明斤兩后,投到員工餐,以改善員工伙食。

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企業(yè)薪酬管理制度論文篇十三

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

http://人才市場不健全導致人才高流動率

據(jù)調(diào)查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

http://企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的'期限,工資分配制度、標準和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標,在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強,應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設計合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應設計合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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企業(yè)薪酬管理制度論文篇十四

此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式,突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍,給員工更大的選擇性和自主性,對員工更具有激勵性。本文通過對這一新模式的介紹與評價,期望能引起企業(yè)的關(guān)注,使其盡早能為企業(yè)所嘗試,推動薪資制度的發(fā)展。

此薪酬管理是以員工為導向的薪酬體制,它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀念,自主式薪酬管理是對傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向的薪酬觀念的重大變革,它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一,更具有系統(tǒng)性。

它的最大優(yōu)點在于,它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分,該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵員工的作用,同時,它讓員工和企業(yè)對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是,它使員工有更大的選擇余地,度身定制自己的薪酬方案。

運用此薪酬管理需注意的幾個問題

此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進提供了一種非常有效的模式,企業(yè)通過設計一個可變薪酬體系,在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合,雖然不可能完全與員工需求吻合,但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用,還必須依托于企業(yè)及其薪酬設計者的努力。

第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹立整體薪酬概念。

薪酬是一個非常寬泛的概念,企業(yè)必須有一個清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴大了傳統(tǒng)薪酬概念,包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素,為員工考慮得更全面,涉及到雇員生活的四個方面:工作、家庭、公共活動和個人活動,也就是說,薪酬不僅僅與工作有關(guān),而且與員工有關(guān),是針對員工支付的。

第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設計應該以雇員為主,做到薪酬與員工需要的匹配,并通過這種匹配來實現(xiàn)薪酬激勵的.最大化。

第三、自主式薪酬管理之加強雇傭雙方就薪酬問題的溝通。

由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復雜化,因此使員工真正理解每一薪酬項目就顯得十分重要,雇主應該充分了解員工的需要,員工也應該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。

第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識到在自助過程中也會產(chǎn)生各種各樣的問題,所以要建立自助式薪酬的動態(tài)糾偏制度。在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,促使薪酬模式的不斷完善。

當然,這種薪酬管理制度的設計需要企業(yè)的管理者進行充分的調(diào)查和核算,以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。

此制度向企業(yè)全體員工開放,雖然會帶來比較好的效果,但設計和運作成本很高,對管理者的要求很高,因此具有一定的難度。但至少可以對核心員工實施,以提高核心員工的創(chuàng)造力,留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。

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企業(yè)薪酬管理制度論文篇十五

1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過,自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)。

3、職務崗位等級工資,依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低,經(jīng)考核后確定;

4、店齡津貼:依據(jù)員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補貼)。

5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動,具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。

7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級,職工以現(xiàn)有崗位確定相應的.工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用三個月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。

(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每年6月份進行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者;

2、當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;

3、已達到本崗位最高薪級的;

4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)。

6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。

(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×(出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù))30。

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、個人所得調(diào)節(jié)稅;

2、社保有關(guān)費用;

3、超標水電費用等;

4、違紀罰款及賠償費用;

5、該月應償還酒店代墊款項;

6、其他應從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負責執(zhí)行。

3、以上人員變動,須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。

(一)與效益工資有關(guān)的考核指標:

1、月份營業(yè)收入指標數(shù)。

2、月份成本率。

3、月份費用率。

4、月份利潤率或利潤總數(shù)。

5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。

(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:

1、部門副經(jīng)理以上級人員。

2、部門主管以上級人員。

3、部門領班以上級人員。

4、全體員工特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。

(三)考核方案(試行)。

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十六

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營;同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價,看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段?;谶@種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵??陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費;對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義,事關(guān)企業(yè)的社會責任和義務,作者不再贅述。

2. 薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設的,無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層,其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權(quán)激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上,對生產(chǎn)操作職位的員工,應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術(shù)水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上,根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責任,企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣U喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵,是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問,公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會,得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問(或法務專員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務,都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設置簡單,薪酬福利制度設置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關(guān)個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

第三階段,實施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段,總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結(jié)合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會討論通過,總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識和權(quán)利維護意識較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國是個缺乏信托責任的國家,“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務消費,嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

薪酬福利管理主要就是針對于工資,福利待遇的一些管理方法,我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護自己的合法權(quán)益,薪酬是我們付出勞動的所獲得的報酬,企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。

傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面,兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本,被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出,是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度,貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為,只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來,讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益,真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展,才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性。與此同時,企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分,將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資,這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。

對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè),一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平,另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究,并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如,職工股的設立,讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn),樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識,更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作,從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳,難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力,則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上,期待降低非經(jīng)濟性的管理成本,通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。

總而言之,本文從實證和理論角度論述了,企業(yè)薪酬管理制度應越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展,而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理,并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上,發(fā)揮人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了,他能夠保障我們的生活水平,能夠使我們過上高質(zhì)量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來,才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十七

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要組成部分,良好的薪酬管理能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性,從而加強企業(yè)員工的歸屬感,最終增強企業(yè)的競爭力,實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提高。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中,薪酬管理仍存在著一些問題,影響著企業(yè)的發(fā)展。下面小編整理的企業(yè)薪酬管理制度,歡迎來參考!

隨著全球化的發(fā)展,中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理,提高員工的企業(yè)滿意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性,從而導致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn),從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中,可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資,是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程,與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對薪酬管理有一個明確的制度,通過員工薪資管理水平,對薪酬制度作出合理的評價,以便更有效地實施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標,完善薪酬管理制度,從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下,順利實施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現(xiàn)在對人才的激勵上,以適應不斷的人才競爭;同時,企業(yè)要加強各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理,給予員工政策上的.支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足

當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才,人才的合理應用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工,而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理,有效的人力資源管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數(shù)的基礎員工,由于不合理的薪資制度,導致很多員工跳槽,導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠,將薪資完全等同于金錢和福利等,一味追求物質(zhì)上的報酬,導致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足,這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準,在生產(chǎn)時一味的追求速度,通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn),在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益,促進企業(yè)與員工共同實現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度,在員工基本工資的情況下,對員工的工齡、職位等綜合評定,以激勵員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復雜,對薪酬制度的標準設置不規(guī)范,概念含糊,導致員工的利益得不到充分保障,難以實現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢,對上層管理人員工資特別高,然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性,難以實現(xiàn)薪酬制度的有效實施。

3.1加強現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級分成幾類,同時擴大薪酬的浮動范圍,從而減少等級制度,滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強?,F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要,有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對當前的工資滿意程度較高,而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時,也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對員工的自由限制不高,鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新,在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下,也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn),需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),以適應新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎下,按照績效、工作年限、福利等,員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔的責任和義務,對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時,要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實施政策,人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識,及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值,通過員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時,要在公平、平等的基礎上實施,爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過員工績效考核,實施獎勵制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對工作上表現(xiàn)不積極的員工,及時找到原因,并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時,在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進員工之間的交流與合作,促進工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求,其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時,要尊重個體的發(fā)展,滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下,實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助,以促進企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時,更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時,要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求,合理設計內(nèi)在薪酬管理制度,滿足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

企業(yè)薪酬管理制度論文篇十八

第一條?為落實《國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產(chǎn)出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護員工的合法權(quán)益,促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實際,制定本規(guī)定。

第二條?本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條?本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營。

責任書。

等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;。

(二)堅持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風險、責任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權(quán)益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行,推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章?企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定辦法。

第五條?企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條?薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪。

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?;矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪。

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬??己酥笜穗S考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪=?績效年薪基數(shù)×?調(diào)節(jié)系數(shù)。

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;。

當考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù))?/(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵。

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制。

擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章?員工薪酬的構(gòu)成。

第七條?企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的。

勞動合同。

另行確定。

第八條?基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條?補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條?績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章?薪酬方案的制定和審批。

第十一條?企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

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