文學(xué)是人類表達情感、展示思想以及傳遞智慧的藝術(shù)形式。在寫總結(jié)之前，我們可以事先對所總結(jié)的內(nèi)容進行分類和整理，讓文章結(jié)構(gòu)更加清晰。接下來是一些總結(jié)的精選片段，供您參考和借鑒。
員工薪酬制度論文篇一
員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
hr在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。設(shè)計適合員工需要的激勵項目。
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中hr應(yīng)學(xué)會使用一些技巧。某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設(shè)計恰當?shù)睦印Ｏ喾?，要是為出差次?shù)很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。
辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設(shè)計恰當，會產(chǎn)生高于投入許多倍的回報。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省支出，達到事半功倍的效果。
最后，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以hr要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
員工薪酬制度論文篇二
對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務(wù)，事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風(fēng)險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。
如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。
一、用人單位應(yīng)該對工資的構(gòu)成有一個準確、清晰的把握。
國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。
二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬。
公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。
富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟承受能力決定。
三、合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目。
員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。
四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。
單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當，負面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。
五、薪酬的支付要透明。
薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。
六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬。
馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟性的薪酬；對高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。
另外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬的有機結(jié)合適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。
員工薪酬制度論文篇三
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責(zé)解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬制度論文篇四
（二）收入與經(jīng)濟效益相結(jié)合原則。員工的收入與公司的經(jīng)濟效益相掛鉤，隨公司經(jīng)濟效益的增減而變化。
（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作，激勵員工學(xué)文化、學(xué)技術(shù)，提高自身的工作能力及文化素質(zhì)。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。
一、 適用范圍
本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。
二、 分配形式
職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵
（一）基本工資
是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立，標準為270元/月。
（二）津貼
是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的。
1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統(tǒng)一調(diào)整。
2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱，并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。
（三）崗位考核工資
（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處具體崗位的崗位特點、職務(wù)職責(zé)等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風(fēng)險。
員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。
在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據(jù)員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據(jù)員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎(chǔ)層、中堅層和骨干層。工人崗位根據(jù)員工工齡的長短，在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎(chǔ)層和骨干層。
（2）崗位考核工資實行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。
（四）年度特殊獎勵
年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。
四、管理與考核
（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調(diào)入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內(nèi)。
（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應(yīng)從批準的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內(nèi)部臨時調(diào)整崗位，崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放。
（三）崗位考核工資考核要求
1、考核對象
（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎(chǔ)層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應(yīng)的崗位考核工資中。對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學(xué)歷或助級職稱。
（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工勞動技能、勞動數(shù)量和質(zhì)量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應(yīng)的崗位考核工資中。
對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。
（3）統(tǒng)招大學(xué)生及公司送培學(xué)生
見習(xí)期滿至五年內(nèi)，隨同一般干部正?？己?，在同類人員中按照綜合考核結(jié)果，工資標準增長比例分三檔發(fā)放。
2、考核時間
半年考核一次，考核結(jié)果確定后，調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，空缺崗位實行公開競聘。
3、考核要求
（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。
（2）考核工作應(yīng)由單位一名主管領(lǐng)導(dǎo)、工會主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組，負責(zé)對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結(jié)果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據(jù)。
（四）員工休假期間工資支付辦法
1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發(fā)。
2、員工在產(chǎn)假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標準支付。
3、探親假期間，按國務(wù)院《關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內(nèi)的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標準。
5、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據(jù)豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標準80%時，應(yīng)按最低工資標準80%支付。
6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應(yīng)發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。
（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內(nèi)正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。
（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：
1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者；
2、有曠工行為者；
3、遲到或早退5次以上者；
4、待崗人員；
5、工作不服從分配者；
6、打架斗毆酗酒滋事者；
7、有盜竊、賭博行為者；
8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；
9、發(fā)生重大質(zhì)量、安全、設(shè)備事故的責(zé)任者。
（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發(fā)放。
（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位工
資和本單位的工資
總額。
五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標準。
六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。
七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部
一、在崗位分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起有差別化的分配模式。
目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現(xiàn)分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務(wù)、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。
二、對三類人員實行可量化的個性考核。
對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔科研任務(wù)的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。
三、在對員工量化考核的基礎(chǔ)上，實行收入分配“雙掛鉤”。
一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展速度以及資金運轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務(wù)的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。
四、制定激勵員工的有效政策，實現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結(jié)合。
一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現(xiàn)長期激勵目的；四是實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現(xiàn)對員工的精神激勵。
五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現(xiàn)收入唯一。
首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。
六、公司員工工資考核辦法（暫行）
為了充分體現(xiàn)分配的公平，公正，按勞取酬，多勞多得，獎勤罰懶，根據(jù)本公司的具體情況，結(jié)合各崗位的作用、技術(shù)要求、勞動強度、工作環(huán)境以及責(zé)任的輕重等綜合因素，充分吸收和借鑒投產(chǎn)以來試行方案的經(jīng)驗及教訓(xùn)，經(jīng)公司企管部提出議案，并報公司董事會批準，自二0一一年元月一日起，正式實施本制度。
一、工資構(gòu)成：
1. 中層以上干部：由基礎(chǔ)工資+[（考核工資標準+職務(wù)工資）×崗位系數(shù)]+通訊補貼組成。
2. 一般行政、后勤人員：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標準×崗位系數(shù)）組成。
3. 崗位工人：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標準×崗位系數(shù)）+特殊工種技術(shù)補貼組成（指特殊技術(shù)工種其范圍由企管部確定）。
4. 鏟車司機：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標準×崗位系數(shù)）+費用承包獎罰組成。
二、基礎(chǔ)工資:
1. 行政人員（包括中層以上干部），1500元/月。
2. 后勤人員基礎(chǔ)工資：
2．1 衛(wèi)生組：1000元/月
2．2 雜 工：1000元/月
3． 崗位工：1200元/月
三、績效考核:
1、考核內(nèi)容:
1.1 質(zhì)量（按企業(yè)標準執(zhí)行，根據(jù)市場需求，廠部可局部調(diào)整）。
1.2 產(chǎn)量（每月月初由廠部確定當月產(chǎn)量計劃）。
1.3 安全無事故。
1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。
1.5 設(shè)備的維護與保養(yǎng)，完好率與運轉(zhuǎn)率。
1.6 費用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。
1.7 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項臺帳、記錄。
1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度（指行政工作人員）。
1.9 生產(chǎn)之間的'相互銜接與配合。
1．10 經(jīng)濟效益。
1、 考核方法：
由行政人事處牽頭，日?？己擞尚姓耸绿庁撠?zé)，對照每個考核標準，采用百分數(shù)方法進行考核。每項考核內(nèi)容所占的百分比，由考評小組根據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點不同，擬定不同的分值，逐項考評。滿分為一百分。同時擬定各項考核內(nèi)容的獎罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當月實績對照實施獎罰。
2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標準所提取的工資總額，在減去基礎(chǔ)工資總額后的余額情況作上、下浮動，但不得突破該余額。浮動比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于普通和輔助崗位的原則執(zhí)行。當月的浮動比例由企管部提出意見，經(jīng)總經(jīng)理同意后實施。
四、崗位系數(shù)（注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過本制度規(guī)定；2、各部（處）、車間的人員配置以2015年1月底的實際狀況為準，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減；3、各車間工段長、班長崗位的設(shè)置以初始設(shè)計時的設(shè)置為準）（具體崗位系數(shù)見附表9—表12）
五、中層以上干部職務(wù)補貼和通訊補貼標準另定。
六、公司提取當月工資總額的5%作為對當月各項指標、各項工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績的個人的獎勵，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟。
七、考評小組由以下成員組成：
組 長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理
組 員：***、***
八、本制度在實施過程中如遇有不可預(yù)見的情況，經(jīng)行政人事處提議，由考評小組商定處理辦法。
九、本制度由行政人事處負責(zé)解釋。
總則
為了提高和加強項目部工程管理水平，不斷完善項目部管理制度，激勵和調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，提高優(yōu)秀員工的薪酬，正確評價項目部每位員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，堅持客觀公正，注重績效考核，結(jié)合項目部實情，特制定本考核辦法。
一、薪酬模式：基本工資（固定工資）+績效考評工資（浮動工資）。 注：a基本工資指原工資總額的70%，績效考評工資指原工資總額的30%。
b基本工資，按每月考勤情況考核發(fā)放。
二、績效考核按月考評，每季度發(fā)放一次績效考評工資。
績效考核組織和考核范圍
一、考核組組長 副組長：
承擔的職責(zé)：
1、 監(jiān)督和檢查考核過程中的不規(guī)范行為；
2、 指導(dǎo)和糾正考核工作，協(xié)調(diào)和處理員工的考核申訴；
3、 決定基本工資的發(fā)放額和發(fā)放績效考評工資。
二、考核組成員：由各部門負責(zé)人組成。
承擔的職責(zé)：
1、 組織各部門進行考評工作；
2、 以書面的形式匯總統(tǒng)計考核結(jié)果；
3、 收集整理員工的考核申訴，上報考核組相關(guān)分管副組長。 三、考核組正副組長不參與考核，其余員工均在考核范圍內(nèi)。
績效考核方式
一、績效考核采用百分制，分級考核評分，加權(quán)后為考核總分數(shù)。 考核組正副組長考核評分加權(quán)值為40%； 考核組成員考核評分加權(quán)值為25%； 員工互評和自評分加權(quán)值為35%。
二、考核內(nèi)容，分項按百分制進行考核，考核表如下：
（ 月）員工績效考核表
（ 月）員工績效考核匯總表
考核組成員（簽字）： 考核組副組長（簽字）： 考核組組長審定（簽字）：
績效考核程序與要求
一、每月25日對員工按考核要求的內(nèi)容進行填表考核。
二、各部門負責(zé)人對本部門的考核進行收集和分析，匯總上報給分管項目副經(jīng)理。
三、考核組正副組長組織專題會議，論證后簽字認可考核結(jié)果。
四、考核結(jié)果使用
考核結(jié)果作為項目部員工浮動工資發(fā)放及崗位調(diào)動依據(jù)。
考核評分60分以下的員工，扣發(fā)全部浮動工資。
五、獎勵基金和獎勵范圍
將季度扣發(fā)的浮動工資作為季度的獎勵基金。
每季度進行一次統(tǒng)計，當季度每月考核評分都在95分（含95分）以上的員工發(fā)放績效考核獎勵，獎勵系數(shù)為1.2。
附則
1、考核結(jié)果記錄和原始資料由辦公室存檔備查。
2、考核中如有員工認為受到不公平對待或不滿，考核結(jié)束5日內(nèi)以書面的形式向考核小組或上級主管申訴。
3、申訴報告經(jīng)核實，由考核組組長或副組長找其談話，并將結(jié)果
反饋給申訴人。
4、考核目的是調(diào)動廣大員工工作積極性。因與個人收入緊密相連，提請各部門采取切實有效措施，確?？己斯ぷ鞴?、客觀、真實、準確。
5、本辦法解釋權(quán)歸績效考核小組。
實施時間：2011年4月至項目結(jié)束
員工薪酬制度論文篇五
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復(fù)報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
（1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第十九條人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
本制度由公司人事行政部負責(zé)解釋。
員工薪酬制度論文篇六
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能，完善的薪酬標準體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)?？茖W(xué)和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標準，從企業(yè)實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進行強行規(guī)定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問，更是藝術(shù)，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進行會議溝通，根據(jù)公司發(fā)展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結(jié)果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業(yè)上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問題。同時，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
員工薪酬制度論文篇七
21世紀，是經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，經(jīng)濟的發(fā)展來自于企業(yè)的競爭和發(fā)展，而企業(yè)的競爭力和發(fā)展來自于員工的競爭和發(fā)展，所以如何更好地留住員工，激發(fā)員工的忠誠度和積極度就成為每個企業(yè)管理的重點。下面本站小編就為大家解開aaa，希望能幫到你。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給):凡擔任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責(zé)
1.管理小組負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務(wù)部、人力資源部負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責(zé)薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的.激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
員工薪酬管理制度篇三
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機制
1 、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
員工薪酬制度論文篇八
第1條目的。
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則。
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成。
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利。
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎。
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵。
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章。
一般員工工資標準的確定。
第11條崗位工資。
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資。
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金。
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬制度論文篇九
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度，且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度，以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本，僅供參考。
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實行薪點工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資：按職工的`技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容，。三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬：600元/人.月。2.津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施。
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員工薪酬制度論文篇十
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:。
1計時工資;。
2計件工資;。
3獎金;。
4津貼和補貼;。
5加班加點工資;。
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:。
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;。
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;。
3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:。
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;。
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;。
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:。
1任務(wù)(定額)獎;。
2超額獎;。
3創(chuàng)收獎:。
4節(jié)約獎:。
5管理獎;。
6勞動競賽獎;。
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:。
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:。
l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:。
2職員保險和福利方面的各種費用;。
3勞動保護的各項支出;。
4出差伙食補助費、誤餐補助費;。
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;。
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;。
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;。
8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:。
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;。
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:。
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:。
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪2000美元;。
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;。
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:。
1計時工資;。
2計件工資;。
3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標后核發(fā)的工資);。
4各種津貼和補貼;。
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:。
1獎金;。
2加班加點工資;。
3特殊情況下支付的工資;。
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:。
1高級顧問:標準月薪1000美元;。
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;。
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
員工薪酬制度論文篇十一
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
a等，基本工資2500；
b等，基本工資4000；
c等，基本工資6000；
d等，基本工資10000。
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
a等，通訊費100，交通100，午餐費200；
b等，通訊費200，交通200，午餐費200；
c等，通訊費300，交通300，午餐費300；
d等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
員工薪酬制度論文篇十二
第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
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