國企人力資源管理論文范文（21篇）

總結(jié)是一種反饋和溝通的方式，可以促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長。多參考他人的經(jīng)驗(yàn)和見解，能夠豐富自己的總結(jié)內(nèi)容。在這里，小編為大家整理了一些寫總結(jié)的技巧和注意事項(xiàng)，請大家參考。

國企人力資源管理論文篇一

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的'資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到年底，已累計(jì)虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，贏利203萬元，利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略。

[1][2][3][4][5][6]。

國企人力資源管理論文篇二

在我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨(dú)資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴(kuò)大發(fā)展，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機(jī)制沒能完全實(shí)現(xiàn)市場化的運(yùn)作。對于市場經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須要按照市場運(yùn)行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且還激勵(lì)不到位。

在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機(jī)器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲(chǔ)備不能夠及時(shí)更新和擴(kuò)充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機(jī)構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費(fèi)的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會(huì)對與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實(shí)施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會(huì)影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。

由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會(huì)造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當(dāng)代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅(jiān)持一人為本的管理理念，只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認(rèn)識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因?yàn)槿肆Y源的管理水平在很大程度上是會(huì)影響國家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅(jiān)持以人文本的管理方式。

2.加強(qiáng)國企激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。通過這種激勵(lì)的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵(lì)，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵(lì)。管理者在對員工進(jìn)行激勵(lì)是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機(jī)制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來，而且還增強(qiáng)了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認(rèn)同。

作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo)，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊(duì)伍。

人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。

[2]王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略研究[j].人力資源管理，2015，（10）：22.

[3]王微.淺析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國培訓(xùn)，2015，（8）：120.

國企人力資源管理論文篇三

摘要：在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會(huì)對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求。

不同的經(jīng)濟(jì)形勢和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>

國企的管理者需要對人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計(jì)劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用。

精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動(dòng)國企的健康可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語。

在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。

參考文獻(xiàn)。

[3]李鳳雷.構(gòu)建人力資源的市場制度體系，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營管理者，，（6）：196.

[4]市政工程公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[d].天津大學(xué)，.

國企人力資源管理論文篇四

摘要：在我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進(jìn)策略。

在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨(dú)資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴(kuò)大發(fā)展，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制不適用與市場經(jīng)濟(jì)體制。

由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機(jī)制沒能完全實(shí)現(xiàn)市場化的運(yùn)作。對于市場經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須要按照市場運(yùn)行的.規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且還激勵(lì)不到位。

在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機(jī)器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲(chǔ)備不能夠及時(shí)更新和擴(kuò)充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機(jī)構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費(fèi)的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會(huì)對與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實(shí)施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會(huì)影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。

由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會(huì)造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當(dāng)代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。

二、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略。

1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅(jiān)持一人為本的管理理念，只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認(rèn)識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因?yàn)槿肆Y源的管理水平在很大程度上是會(huì)影響國家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅(jiān)持以人文本的管理方式。

2.加強(qiáng)國企激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。通過這種激勵(lì)的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵(lì)，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵(lì)。管理者在對員工進(jìn)行激勵(lì)是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機(jī)制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來，而且還增強(qiáng)了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認(rèn)同。

3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系。

作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo)，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊(duì)伍。

三、結(jié)語。

人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)。

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國企人力資源管理論文篇五

作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問題也不容忽視，企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí)，要分析可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，制定相應(yīng)的防范措施，降低或避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生帶來的損失。

2.1外包合作風(fēng)險(xiǎn)。

為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密資料，這可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當(dāng)作工作中的一個(gè)案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考，這樣也會(huì)讓發(fā)包商的機(jī)密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機(jī)密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔(dān)心企業(yè)商業(yè)機(jī)密被泄露，才不會(huì)向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。

2.2外包商的服務(wù)水平不高。

選擇人力資源管理外包商的時(shí)候，企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內(nèi)對外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會(huì)出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。

2.3人事信息泄漏風(fēng)險(xiǎn)。

在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí)，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會(huì)派駐自己的工作人員進(jìn)行現(xiàn)場服務(wù)操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會(huì)被承包公司知曉。與此同時(shí)，承包商可能會(huì)將知曉的`信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時(shí)如果外包企業(yè)因?yàn)槠渌承┰蛞蜂N合同或許進(jìn)行合同變更，承包方可能會(huì)就知曉的公司內(nèi)部信息進(jìn)行要挾。

外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí)，除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因?yàn)槿绻獍踢^于強(qiáng)大，可能會(huì)反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。

3.2加強(qiáng)發(fā)包商合作。

充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨(dú)特文化，一旦雙方在文化價(jià)值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會(huì)對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因?yàn)樘幱诓煌L(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點(diǎn)不同，相應(yīng)的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。

確定一致發(fā)展目標(biāo)。對于發(fā)包商而言，其最擔(dān)心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機(jī)會(huì)主義萌生的概率，而之所以會(huì)出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會(huì)帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標(biāo)一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。

3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化。

對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應(yīng)制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強(qiáng)立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實(shí)踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行提煉，從而才能將經(jīng)驗(yàn)提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應(yīng)積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實(shí)行嚴(yán)厲管理。

3.4加強(qiáng)與外包商的溝通。

企業(yè)應(yīng)重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強(qiáng)員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息，相互溝通改進(jìn)的過程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。

4.結(jié)論。

人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊(duì)伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險(xiǎn)的管理與防范，以使人力資源管理外包達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。

國企人力資源管理論文篇六

摘要：

隨著社會(huì)的發(fā)展和我國科技實(shí)力的進(jìn)步，醫(yī)院以及各種醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)也得到了迅猛的發(fā)展，但同時(shí)也帶來了管理上的難題。在新形勢下，醫(yī)院要摒棄傳統(tǒng)舊的管理模式，采用適合當(dāng)今醫(yī)院發(fā)展的新的管理模式，來促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。本文通過對新形勢下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行分析，希望能夠?qū)︶t(yī)院人力資源管理提出合理的建議。

關(guān)鍵詞：

由于社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)生等迅速的發(fā)展，也促進(jìn)了醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展和醫(yī)院數(shù)量的急劇增加，醫(yī)院的職工人員也越來越多。醫(yī)院想要繼續(xù)向前發(fā)展，不僅要依靠醫(yī)生的高超醫(yī)術(shù)和良好的服務(wù)態(tài)度，也要依靠醫(yī)院合適的管理模式。所以，醫(yī)院在吸納高技術(shù)高能力的人才時(shí)，也要做好人力資源管理的工作。

1.醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)需要加強(qiáng)。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院員工的整體素質(zhì)來分析，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：首先，很多的醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷比較低，而滿足醫(yī)生等需要高學(xué)歷人才的崗位的碩士、博士學(xué)歷人才比較少。其次，從護(hù)士的學(xué)歷分析，其主要集中在中職和高職學(xué)歷上，本科及本科以上學(xué)歷的護(hù)士非常少見。由此可以看出，對醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。最后，關(guān)于醫(yī)院的職稱評定，副高級以上的人員明顯非常稀少，這也進(jìn)一步說明了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

2.人力資源管理觀念落后，管理制度不完善。在實(shí)踐中，我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理依然套用舊的模式，管理觀念陳腐落后，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理制度還存在著諸多問題，管理工作中還沒有形成有效的管理機(jī)制，醫(yī)院在人才培養(yǎng)上缺乏敢于創(chuàng)新的人才。目前的管理現(xiàn)狀是醫(yī)院對人才管理非常死板，在管理制度的規(guī)定上，沒有把如何提高醫(yī)院員工的積極性考慮進(jìn)去，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，致使醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)問題，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的人力資源管理和人才的發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，主要有以下三個(gè)方面：第一是戰(zhàn)略性。因?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院決策中非常重要的一部分，對醫(yī)院的決策具有重要的意義，人力資源管理是醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的主要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理效率的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理的效果也成為評價(jià)醫(yī)院整體水平的重要因素。第二是流動(dòng)性。隨著科技的進(jìn)步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的要求也越來越嚴(yán)格，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行培訓(xùn)后才準(zhǔn)許其上崗，要求其在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，提高其自身的專業(yè)水準(zhǔn)。對于專業(yè)水準(zhǔn)較高的醫(yī)護(hù)人員來說，進(jìn)行擇業(yè)時(shí)，往往會(huì)向待遇優(yōu)厚的工作崗位流動(dòng)。因此，一些醫(yī)院對尖端人員難以留住，導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療水平下降，人才流失嚴(yán)重。第三是全方位?，F(xiàn)在人力資源管理模式和傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著較大的差異，主要表現(xiàn)為兩種管理模式在側(cè)重點(diǎn)上的不一致。現(xiàn)代的人力資源管理，不光要側(cè)重員工的日常表現(xiàn)，還要深入了解員工的內(nèi)心想法和疑慮，更注重從醫(yī)護(hù)人員的角度出發(fā)，對他們的利益進(jìn)行保護(hù)。新形勢下的醫(yī)院人才資源管理，會(huì)注重每一位員工的發(fā)展，盡量使每一位員工都能得到最大的利益，對他們的潛能進(jìn)行完全開發(fā)，全方位的進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。

1.改進(jìn)人力資源管理模式。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的概念和發(fā)展，也成為我國各部門和機(jī)構(gòu)都非常重視的一件事，而醫(yī)院的人力資源管理更加重要。因?yàn)獒t(yī)院管理關(guān)系到患者的生命和利益，所以對醫(yī)院的人力資源管理要更加重視，想要提高管理的效果，促進(jìn)醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展，就要對人才進(jìn)行有效的管理，保障在人力資源管理中，提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)療水平，從而使醫(yī)院的員工能夠更好地為大家提供服務(wù)。在醫(yī)院的人才資源管理中，除了要對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，更要對管理模式進(jìn)行改革?，F(xiàn)代的社會(huì)需要不斷發(fā)展的思想和管理理念，只有適合醫(yī)院發(fā)展的管理模式，才能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

2.制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃，主要從這幾個(gè)方面入手：首先，從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，制定符合醫(yī)護(hù)人員自身發(fā)展的規(guī)劃，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展，了解醫(yī)護(hù)人員需求，只有完善醫(yī)護(hù)人員的利益制度，才能促進(jìn)醫(yī)院的長效發(fā)展。其次，當(dāng)下很多的企業(yè)、事業(yè)單位，都隨著社會(huì)的發(fā)展建立起了自己的醫(yī)院文化，而醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我國現(xiàn)在的大多數(shù)醫(yī)院卻忽視了這一點(diǎn)，只講究員工業(yè)績，不講求醫(yī)院的價(jià)值理念和道德規(guī)范，這樣嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作素質(zhì)和道德水平，降低了醫(yī)院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才資源管理中重要的一環(huán)。

3.醫(yī)院人力資源管理的作用。在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理，不但包含制定醫(yī)院人力資源管理的對策，招聘醫(yī)院的員工和職工，對醫(yī)院的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和開發(fā)，還包含對員工實(shí)行薪酬的管理制度，通過員工的業(yè)績和績效，進(jìn)行健康、有效、安全、合理的管理體制。因此，醫(yī)院人力資源管理的作用，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行論述：首先，有效的人力資源管理能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，而醫(yī)院通過有效的人才管理，不但提高了人力資源的水平，更能夠提高人員的綜合素質(zhì)。在日常工作中，能夠更好地服務(wù)民眾，提高醫(yī)院的知名度和影響力。其次，人力資源管理能夠幫助醫(yī)務(wù)人員得到全面的發(fā)展。在醫(yī)務(wù)人員日常的工作中，只有人力資源管理水平不斷向前發(fā)展，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員自身能力的不斷提高，使其對醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

通過文章的敘述，我們可以得知，醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院正常高速運(yùn)營和高質(zhì)量為患者服務(wù)的保障。我國近年來不斷對醫(yī)療體制進(jìn)行改革，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，還會(huì)阻礙醫(yī)院的進(jìn)步，降低醫(yī)院的管理水平。文章主要從醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀、改進(jìn)、創(chuàng)新方面進(jìn)行論述，對醫(yī)院的員工考核制度和人力資源管理的核心等作出研究，希望在新形勢下能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理提供借鑒參考。

參考文獻(xiàn)。

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國企人力資源管理論文篇七

近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營過程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機(jī)場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營銷公司的績效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績效報(bào)告：包括完成兩類績效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的`客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據(jù)市場變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營銷各部門的日常考評中。

7、特殊的市場以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評價(jià)指標(biāo)。

應(yīng)用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過控制績效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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國企人力資源管理論文篇八

摘要〕國企經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀，并針對現(xiàn)狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制，保證管理過程的人性化。

1.1地位戰(zhàn)略化的分析。

人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會(huì)地位。此外，企業(yè)還要合理運(yùn)用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。

1.2流動(dòng)經(jīng)?；约案偁幍膰H化。

目前，在知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時(shí)了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?dòng)。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。

一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實(shí)力的重要保障。在實(shí)踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個(gè)部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、了解國外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。

目前，在知識經(jīng)濟(jì)背景下，財(cái)力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵(lì)機(jī)制不完善和不切實(shí)際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。

3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機(jī)制，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵(lì)制度及機(jī)制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗(yàn)共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

3.2積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作。

在改進(jìn)績效考核工作的過程中，要提升考核指標(biāo)的科學(xué)性，合理運(yùn)用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，積極配合崗位變動(dòng)及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。

3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制。

火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機(jī)制，吸引管理能力強(qiáng)的人才，加強(qiáng)員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實(shí)力。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。

3.4保證管理過程的人性化。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅(jiān)持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機(jī)制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時(shí)，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，充分結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。

〔1〕龍海寧.從淡馬錫經(jīng)驗(yàn)看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2009(1).

〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2011(1).

〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質(zhì)、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長〔j〕.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2011(4).

〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(18).

〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)如何向華為學(xué)習(xí)〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(8).

國企人力資源管理論文篇九

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

國企人力資源管理論文篇十

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

國企人力資源管理論文篇十一

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會(huì)對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求。

不同的經(jīng)濟(jì)形勢和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>

國企的管理者需要對人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計(jì)劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用。

精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動(dòng)國企的健康可持續(xù)發(fā)展。

在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。

[3]李鳳雷.構(gòu)建人力資源的市場制度體系，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營管理者，2009，（6）：196.

[4]市政工程公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[d].天津大學(xué)，2013.

國企人力資源管理論文篇十二

根據(jù)中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定和全國人才工作會(huì)議精神，以及國務(wù)院對我行股份制改革的部署和中國人民銀行、銀監(jiān)會(huì)有關(guān)指引的要求，為實(shí)現(xiàn)中國銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，深化勞動(dòng)用工人事制度改革，建立市場化人力資源管理體制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，制定本方案。

（一）指導(dǎo)思想。

1、堅(jiān)持以人為本。

堅(jiān)持以人為本是人力資源管理改革的出發(fā)點(diǎn)。要用“三個(gè)代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理改革，堅(jiān)持黨管人才的原則，牢固樹立人力資源是第一資源、人人都可以成才、人人都可以作貢獻(xiàn)的觀念，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)平等、人盡其才的良好環(huán)境。認(rèn)真貫徹科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。落實(shí)公開、公平、公正的方針，維護(hù)員工合法權(quán)益，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、促進(jìn)績效進(jìn)步。

促進(jìn)績效進(jìn)步是人力資源管理改革的根本目的。要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，根據(jù)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)需求，科學(xué)規(guī)劃、合理調(diào)配和全面開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展的良性互動(dòng)，股東利益、銀行利益與員工利益的有機(jī)統(tǒng)一。充分挖掘和發(fā)揮蘊(yùn)藏在我行員工中的潛能和價(jià)值，激發(fā)廣大員工愛行敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的熱情，提高員工敬業(yè)度，從而增強(qiáng)我行核心競爭力，提高我行經(jīng)營效益，促進(jìn)我行各項(xiàng)事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

3、重在轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機(jī)制。

轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換機(jī)制是人力資源管理改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。要以改革的思路、創(chuàng)新的精神、開放的眼光、務(wù)實(shí)的態(tài)度，堅(jiān)決破除不合時(shí)宜、束縛人才成長和干事創(chuàng)業(yè)的觀念、做法和體制機(jī)制弊端，大力推進(jìn)人力資源管理體制的創(chuàng)新，建立與現(xiàn)代銀行制度相適應(yīng)的職位聘任、勞動(dòng)用工、薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。堅(jiān)持市場配置人才資源的改革取向，遵循人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，全面、科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制。所有員工要轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)真履行職責(zé)，努力加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作技能，增強(qiáng)對銀行的忠誠度與貢獻(xiàn)度。

4、統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進(jìn)。

統(tǒng)籌安排、穩(wěn)妥推進(jìn)是人力資源管理改革的基本策略。人力資源管理改革要與其它方面的改革一道，尤其要與機(jī)構(gòu)調(diào)整、流程整合、業(yè)務(wù)經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)管理和信息科技體系建設(shè)一道，整體研究，通盤考慮，統(tǒng)籌安排，協(xié)調(diào)推進(jìn)。人力資源管理改革貫穿于我行改革發(fā)展的全過程，要堅(jiān)持漸進(jìn)、持續(xù)、積極、穩(wěn)妥的方針，一切從實(shí)際出發(fā)，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，把改革的力度、發(fā)展的速度與員工的承受程度統(tǒng)一起來，確保穩(wěn)定。要加強(qiáng)對人力資源管理改革的領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用和黨組織的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢以及密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，并建立相應(yīng)的溝通機(jī)制、投訴機(jī)制和糾錯(cuò)機(jī)制，確保改革順利推進(jìn)。

（二）總體目標(biāo)。

按照現(xiàn)代銀行制度的要求，結(jié)合中國銀行的實(shí)際，建立職位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能高能低、培育與使用相結(jié)合的市場化人力資源管理體制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制。搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺，營造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻(xiàn)對等的價(jià)值回報(bào)，培養(yǎng)員工對銀行的忠誠度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，倡導(dǎo)誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏奉獻(xiàn)和艱苦創(chuàng)業(yè)精神，建設(shè)一支政治過硬、品德良好、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)清正、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)股東、銀行價(jià)值最大化與員工個(gè)人價(jià)值最大化的有機(jī)統(tǒng)一。

（三）主要任務(wù)。

1、建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制，全面建設(shè)三支隊(duì)伍。

廢除“官本位”，通過職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進(jìn)行科學(xué)分類，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。以實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值最優(yōu)化為目標(biāo)，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，實(shí)行全員崗位聘任制，強(qiáng)化任職者聘約、聘期管理和任職資格管理，推行任職者辭職制度，加強(qiáng)聘任的監(jiān)督管理。以公開競聘為主，把公開競聘、雙向選擇、市場招聘等多種方式結(jié)合起來，拓寬選人用人視野，培養(yǎng)使用好行內(nèi)各類人才，同時(shí)，吸引國際國內(nèi)優(yōu)秀人才，積極做好后備人才規(guī)劃與管理。開辟多種成才渠道，改變過去單一的行政職級體系，全面建設(shè)三支隊(duì)伍，即建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理人員隊(duì)伍，一支高水平的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，一支高質(zhì)量的技能操作人員隊(duì)伍。

2、建立合同管理用工機(jī)制與通暢有序的人員退出機(jī)制。

對各種形式的用工實(shí)行分類管理，逐步建立以合同管理為基礎(chǔ)、細(xì)化到崗位管理的市場化用工機(jī)制，以及通暢有序的人員退出機(jī)制。壓縮后線部門人員，充實(shí)業(yè)務(wù)一線崗位，實(shí)現(xiàn)人員總量逐年減少，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。清理現(xiàn)有各種形式的編外用工，嚴(yán)格控制全行編外用工總量，改進(jìn)編外用工管理，擴(kuò)大勞務(wù)派遣或人事代理用工范圍，探索靈活多樣的用工形式。對各部門、各分行進(jìn)行分類指導(dǎo)，不搞一刀切。對我行正式員工，在依法合規(guī)簽訂或變更勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)崗位職責(zé)與績效考核，嚴(yán)格執(zhí)行對不符合續(xù)簽勞動(dòng)合同條件人員的有關(guān)規(guī)定，逐步破除正式員工的“鐵飯碗”。

3、建立市場化薪酬體系與有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則和市場化的分配導(dǎo)向，以崗定薪，按績?nèi)〕?，建立以崗位績效工資制為主體的新的員工薪酬體系，改變分配上的平均主義和吃“大鍋飯”的做法。堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、有效激勵(lì)與嚴(yán)格約束相結(jié)合，將薪酬與責(zé)任、業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，加大對重要崗位的激勵(lì)與約束，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)與保障作用。

4、建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系。

強(qiáng)化績效管理，將全行發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)層層分解，形成自上而下、科學(xué)有效的績效目標(biāo)鏈，根據(jù)全行戰(zhàn)略目標(biāo)、部門（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人績效目標(biāo)，管理者與員工經(jīng)常進(jìn)行績效溝通，定期開展績效評估與反饋，公正運(yùn)用績效管理結(jié)果，積極培育良好的績效管理文化，構(gòu)建以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向、激勵(lì)約束作用明顯的績效管理體系，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和銀行整體績效進(jìn)步。

5、完善人力資源開發(fā)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)。

牢固樹立全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，積極推動(dòng)學(xué)習(xí)型銀行建設(shè)。將員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)與開發(fā)作為員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，合理規(guī)劃，積極推進(jìn)。優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，注重投入產(chǎn)出效率，突出重點(diǎn)，講求實(shí)效，量身定做，開展員工職業(yè)生涯管理，大力培養(yǎng)高層次人才與核心人才，形成培育與使用有機(jī)結(jié)合、員工職業(yè)發(fā)展專業(yè)化與多元化相輔相成的人力資源開發(fā)機(jī)制。

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的觀念、職能和作風(fēng)，優(yōu)化職位設(shè)置與工作流程，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，充實(shí)熟悉金融理論與銀行業(yè)務(wù)的專門人才，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，摒棄傳統(tǒng)的“管人”觀念，取消不必要的審批手續(xù)，實(shí)現(xiàn)由權(quán)力型部門向服務(wù)型部門的轉(zhuǎn)變。精心營造人才成長和干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，堅(jiān)持不懈地幫助他們解除后顧之憂。建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成的，層次合理、權(quán)責(zé)明確、服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營體系，提高人力資源管理的專業(yè)化水平和服務(wù)質(zhì)量與效率。

（四）實(shí)施步驟。

此次人力資源管理改革，采取自上而下的方式實(shí)施。總行本部率先進(jìn)行改革，計(jì)劃從2004年8月開始，爭取年底前基本完成按需設(shè)崗、職位聘任、以崗定薪、合同簽訂、績效掛鉤等工作。同時(shí)，啟動(dòng)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，推進(jìn)人力資源管理運(yùn)營體系建設(shè)。

境內(nèi)分行人力資源管理改革分兩個(gè)階段推進(jìn)：2004年8-11月，選擇兩家分行進(jìn)行改革項(xiàng)目咨詢工作，形成境內(nèi)分行按需設(shè)崗、以崗定薪、績效掛鉤的樣板，其它分行按照總行的統(tǒng)一要求做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作；同時(shí)，部署全轄開展勞動(dòng)合同調(diào)整與變更工作。2004年12月-2005年6月，各分行在總行的統(tǒng)一指導(dǎo)下，按照樣板分行項(xiàng)目成果，開展按需設(shè)崗、職位聘任、以崗定薪、績效掛鉤工作。

二、建立清晰的職位體系與全員崗位聘任制。

（一）優(yōu)化職位設(shè)置。

1、職位設(shè)置原則、職位分類與職位評估。

根據(jù)流程合理、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)利對等的原則和管理扁平化的需要，對職位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要?jiǎng)討B(tài)管理，不斷優(yōu)化?？傂袑⒅笇?dǎo)境內(nèi)一級分行在明確部門關(guān)鍵職責(zé)、適當(dāng)調(diào)整部門分工和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，對各級各類職位進(jìn)行重新梳理，規(guī)范職位名稱、管理層級、崗位職責(zé)、績效指標(biāo)和任職條件，確定各部門、各分支機(jī)構(gòu)職位設(shè)置方案。

按照新的職位設(shè)置方案，各分行將設(shè)置一定數(shù)量的職位，每個(gè)職位可根據(jù)實(shí)際需要配備一定數(shù)量的人員。為便于職位和人員管理，根據(jù)工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將職位劃分為三大類、13個(gè)序列，分別是：經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類；客戶關(guān)系、產(chǎn)品、運(yùn)營、交易、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、信息科技、法律合規(guī)、人力資源、規(guī)劃研究、行政文秘、其它等序列（各分行設(shè)置的具體職位序列，根據(jù)樣板分行改革項(xiàng)目咨詢結(jié)果，結(jié)合各分行的實(shí)際情況確定）。

三大類、13個(gè)序列職位的劃分，是廢除“官本位”、引導(dǎo)員工多元化職業(yè)發(fā)展、促進(jìn)人崗合理匹配的需要。各類別、各序列職位之間只表明工作性質(zhì)不同，不存在等級對應(yīng)關(guān)系。員工根據(jù)工作需要和個(gè)人特點(diǎn)，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，按照職位的任職資格條件聘任上崗，實(shí)現(xiàn)在不同職位序列之間的轉(zhuǎn)換。

各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)通過職位評估的方式確定。職位評估采用翰威特公司提供的“要素評分法”。該方法根據(jù)職位在投入、過程、產(chǎn)出三個(gè)環(huán)節(jié)的共性，選取“知識技能”等六大要素作為評估標(biāo)準(zhǔn)，每一要素劃分為不同水平等級，并根據(jù)權(quán)重賦予不同分值。通過評估可確定各職位在六大要素上分別達(dá)到的水平等級和相應(yīng)的得分，然后根據(jù)職位的評估總分，確定該職位在全行職位體系中的相對位置，并通過與外部市場的對比，確定其崗位工資等級。六大要素的涵義及所占的權(quán)重分別為：

影響與責(zé)任：衡量職位的工作結(jié)果對于組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成、持續(xù)發(fā)展的直接和間接作用，以及對結(jié)果影響所承擔(dān)責(zé)任的大小，權(quán)重為20%。

2、經(jīng)營管理類職位的設(shè)置。

經(jīng)營管理類職位是指具有明確的管理下屬職責(zé)和一定的管理幅度，主要負(fù)責(zé)組織和團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的職位。經(jīng)營管理類職位對組織和團(tuán)隊(duì)的績效負(fù)主要責(zé)任，同時(shí)賦有與管理層級、管理幅度相對應(yīng)的管理權(quán)限。

全行取消各級職務(wù)與行政級別的對應(yīng)關(guān)系，取消處長、副處長、科長、副科長等領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)稱謂，取消巡視員、總經(jīng)理級干部、副總經(jīng)理級干部、正處級干部（調(diào)研員、監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、副處級干部（調(diào)研員、監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、正科級干部（監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、副科級干部（監(jiān)察員、稽核員、會(huì)計(jì)檢查輔導(dǎo)員）、主任科員、副主任科員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)稱謂。

董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營管理類職位主要設(shè)置有：

董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)設(shè)置：董事長（兼黨委書記）、副董事長、執(zhí)行董事、董事，監(jiān)事長、監(jiān)事?？傂泄芾韺釉O(shè)置：總行行長（ceo）、副行長、紀(jì)委書記、工會(huì)主任（兼職）、行長助理、首席運(yùn)營總監(jiān)（coo）、首席財(cái)務(wù)總監(jiān)（cfo）、首席風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)（cro）、首席技術(shù)總監(jiān)（cto）、總法律顧問（clc）等職位（具體由董事會(huì)根據(jù)實(shí)際需要從中選取或增加）。

總行各部門設(shè)置：總經(jīng)理、總監(jiān)（或副總經(jīng)理）、助理總經(jīng)理（根據(jù)實(shí)際需要確定是否設(shè)置）、高級經(jīng)理（對內(nèi)可稱主管）等職位。其中，總監(jiān)主要在客戶關(guān)系、產(chǎn)品部門設(shè)置；高級經(jīng)理（主管）實(shí)行單一負(fù)責(zé)制，不設(shè)副職?？傂懈鞑块T高級經(jīng)理（主管）及以上經(jīng)營管理職位的職數(shù)由總行黨委確定。

境內(nèi)一級分行管理層設(shè)置：行長、副行長、紀(jì)委書記（兼總稽核）、行長助理等職位。第一、二、三組分行領(lǐng)導(dǎo)層職數(shù)原則上分別為7、6、5名，其中行長1名，副行長2-4名（其中1-2名副行長主要承擔(dān)業(yè)務(wù)發(fā)展部門管理職責(zé)，至多1名副行長主要承擔(dān)綜合管理部門管理職責(zé)，至多1名副行長主要承擔(dān)支持保障部門管理職責(zé)），紀(jì)委書記與總稽核職位合并設(shè)置（現(xiàn)有班子中同時(shí)有紀(jì)委書記、總稽核的，在兩年內(nèi)逐步過渡到一個(gè)職位），行長助理根據(jù)需要可設(shè)置1名。工會(huì)主任職位由其他同級副職兼任，不再單設(shè)。

境內(nèi)一級分行內(nèi)設(shè)部門改稱“部”，設(shè)置主管、副主管、主任（部門內(nèi)設(shè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人）等職位（其對外稱謂可采用市場化的稱謂，在樣板分行改革項(xiàng)目咨詢工作結(jié)束后，由總行統(tǒng)一確定）。主管、副主管職數(shù)，在對應(yīng)的總行部門總經(jīng)理、總監(jiān)（副總經(jīng)理）職數(shù)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)遞減。

境內(nèi)直屬分行、二級以下分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理職位設(shè)置，由總行統(tǒng)一制訂指導(dǎo)原則和意見，各一級分行根據(jù)總行的指導(dǎo)原則和意見，確定具體設(shè)置方案。其中，二級分行（含一級分行直屬城區(qū)支行，下同）管理層職數(shù)，要少于所在一級分行管理層職數(shù)，并須報(bào)總行備案（對業(yè)務(wù)量大的二級分行，可以適當(dāng)增加職數(shù)，授權(quán)一級分行在不突破總量的情況下，在轄內(nèi)調(diào)劑）?？h支行（含二級分行直屬城區(qū)支行，下同）管理層職數(shù)，要少于所在直屬分行、二級分行管理層職數(shù)。

海外機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理職位設(shè)置方案及其管理層職數(shù)，由總行人力資源部會(huì)同海外機(jī)構(gòu)管理部提出意見，報(bào)總行黨委審批后執(zhí)行。

掛職人員不占用職數(shù)，異地交流任職人員占用職數(shù)。

3、專業(yè)技術(shù)類職位的設(shè)置。

專業(yè)技術(shù)類職位是指在一個(gè)或多個(gè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對專業(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)有一定要求的專業(yè)技術(shù)工作的職位。專業(yè)技術(shù)類職位在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的管理、決策和指導(dǎo)他人的權(quán)限。

專業(yè)技術(shù)類職位對應(yīng)專業(yè)技術(shù)序列按需設(shè)置。根據(jù)崗位職責(zé)對專業(yè)技術(shù)的要求，從高到低可根據(jù)需要設(shè)4個(gè)層級，即：資深級、高級、中級、初級。專業(yè)技術(shù)職位的層級代表所從事工作任務(wù)、職責(zé)的高低。

各部門、各分行設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職位序列、等級和職數(shù)，必須與本單位的職能要求和具體職位所擔(dān)負(fù)的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)難度、工作負(fù)荷相一致。原則上，資深級專業(yè)技術(shù)職位只在總行部分部門、境內(nèi)一級分行、直屬分行和部分海外機(jī)構(gòu)設(shè)置，并由總行核定。境內(nèi)分行、海外機(jī)構(gòu)高級（含）以下專業(yè)技術(shù)職位的設(shè)置方案，由各分行在總行統(tǒng)一指導(dǎo)下，參照上述原則確定，但其中的高級專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置方案，需報(bào)總行備案。設(shè)置專業(yè)技術(shù)職位后，不再聘任專業(yè)技術(shù)職稱，原行內(nèi)評定的專業(yè)技術(shù)資格或在社會(huì)上取得的專業(yè)技術(shù)資格，予以承認(rèn)，作為今后聘任相應(yīng)職位的參考條件，納入職位聘任資格管理，但不能自然轉(zhuǎn)換為我行新設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職位。

4、技能操作類職位的設(shè)置。

技能操作類職位指從事工作常規(guī)性較大、技能要求相對單。

一、以基本操作作業(yè)為主的職位。主要包括：柜員：負(fù)責(zé)柜面業(yè)務(wù)辦理的職位，直接為客戶提供相對固定的產(chǎn)品服務(wù)。主要在營業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部設(shè)置。技術(shù)員：負(fù)責(zé)有關(guān)機(jī)器設(shè)備或應(yīng)用系統(tǒng)具體操作的職位，為內(nèi)外部客戶提供清算、設(shè)備維護(hù)、技術(shù)操作等支持保障服務(wù)。在有關(guān)部門設(shè)置。

文員：負(fù)責(zé)文檔及后勤事務(wù)處理的操作職位。具體負(fù)責(zé)文件、資料、檔案的往來處理和保管，以及部門內(nèi)部的綜合后勤事務(wù)處理。在各有關(guān)部門設(shè)置。

其它：根據(jù)需要設(shè)置。

技能操作職位根據(jù)技能水平和經(jīng)驗(yàn)，設(shè)6個(gè)層級，最低為1級，最高為6級。

設(shè)置技能操作職位后，取消原工人和技術(shù)工人的技術(shù)等級，原行內(nèi)評定的技術(shù)等級資格或在社會(huì)上取得的技術(shù)等級資格，予以承認(rèn)，作為今后聘任相應(yīng)職位的參考條件，納入職位聘任資格管理。

境內(nèi)分行、海外機(jī)構(gòu)各類人員編制總數(shù)，由總行統(tǒng)一核定。編制的核定以促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展、與效益掛鉤、有效控制成本為原則，在科學(xué)測算工作負(fù)荷、資產(chǎn)總量和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮機(jī)構(gòu)歷史水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

（二）實(shí)行全員崗位聘任制。

1、以公開競聘為主，規(guī)范各類聘任方式。

崗位聘任制是有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配的基本制度。在我行系統(tǒng)內(nèi)，公開競聘是崗位聘任的主要方式。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，大體需要1-2年的過渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗(yàn)，在過渡期內(nèi)，允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度，通過選舉產(chǎn)生。少數(shù)職位還要從境內(nèi)外人才市場招聘。

2、分級聘任、分級管理。

根據(jù)職位的匯報(bào)關(guān)系和管理層級，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負(fù)責(zé)”的原則，分級聘任、分級管理。

新的股份公司成立后，我行建議，總行行長、副行長、行長助理等總行管理層職位的聘任，由董事會(huì)決定。

建議總行財(cái)會(huì)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、稽核部總經(jīng)理的聘任，經(jīng)行長提名，總行黨委研究同意，由董事會(huì)決定。總行其他部門總經(jīng)理、境內(nèi)一級分行行長、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理等職位的聘任，由總行行長提名，總行黨委決定。

總行部門總監(jiān)、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、境內(nèi)一級分行副行長、紀(jì)委書記（兼總稽核）、行長助理、海外機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等職位的聘任，由所在部門或分行主要負(fù)責(zé)人提名，總行黨委決定。

部分特殊重要的專業(yè)技術(shù)職位的聘任，由所在部門或分行主要負(fù)責(zé)人提名，總行決定。

總行部門總經(jīng)理、境內(nèi)一級分行行長、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理及各級單位主要負(fù)責(zé)人，按照規(guī)定的程序逐級聘任下屬經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作職位人員。

以上所有職位聘任，都必須經(jīng)過民主推薦與組織考察的程序，都必須公開、公正、透明，決不允許一個(gè)人說了算。

加強(qiáng)職位聘任中的聘約和聘期管理，由聘任方與受聘方共同確定聘期內(nèi)具體任務(wù)目標(biāo)和履職要求。總行管理層的聘約和聘期由董事會(huì)規(guī)定。總行部門總經(jīng)理的聘期一般為四年，境內(nèi)一級分行行長、直屬分行行長、海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的聘期一般為五年，二級（含）以下分支機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的聘期一般為三年。聘期結(jié)束、考核合格的可以連任，最多可連任兩屆。其他職位的聘期由聘任雙方根據(jù)實(shí)際情況約定。聘約根據(jù)聘任方式、聘任期限自上而下簽訂。在聘期內(nèi)由聘任方對受聘方定期進(jìn)行考核，對不稱職者可以解聘，不受聘期約束。

聘任工作一般在上一個(gè)聘期結(jié)束前兩個(gè)月內(nèi)進(jìn)行（具體聘任工作盡量集中在每年的5-6月或9-11月進(jìn)行）。

實(shí)行辭職制度，根據(jù)不同情況，分為因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責(zé)令辭職。辭職不是紀(jì)律處分，是任職者退出崗位的一個(gè)重要通道。

3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職位的任職資格管理。

專業(yè)技術(shù)職位是支持銀行經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的主體職位，具有崇高的職業(yè)地位、專業(yè)化的職業(yè)規(guī)范和嚴(yán)格的任職資格要求，是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的重要渠道。

逐步建立與各專業(yè)技術(shù)職位序列相適應(yīng)，與崗位職責(zé)要求相一致的專業(yè)技術(shù)職位任職資格管理制度。任職資格從知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為特征、業(yè)績等方面，對從業(yè)人員的任職要求作出明確規(guī)定，嚴(yán)格資格準(zhǔn)入，貫徹“先獲資格后上崗”的原則，將資格評價(jià)、上崗培訓(xùn)與職位聘任相結(jié)合。

4、加強(qiáng)聘任的監(jiān)督管理。

在各級各類職位的聘任工作中，要堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，增強(qiáng)工作的透明度和公正性，建立對聘任工作全過程的專業(yè)輔導(dǎo)、監(jiān)督制約、后評價(jià)以及責(zé)任追究制度。讓每一位員工既成為改革的參與者、競爭者，又成為監(jiān)督者、知情者，確保人人公平參與競爭，最終實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)聘任。

各級管理者在人員聘任中要真正堅(jiān)持原則，嚴(yán)格履行程序，認(rèn)真執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)遵守紀(jì)律，并承擔(dān)用人的主要責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，出現(xiàn)問題的要接受問責(zé)，即使卸任后也要對任職期間的人員聘任決策承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。有關(guān)人力資源管理和監(jiān)督部門負(fù)責(zé)做好聘任工作的事前輔導(dǎo)、事中監(jiān)督與結(jié)果后評價(jià)工作，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。出現(xiàn)問題時(shí)，要依法合規(guī)及時(shí)介入，獨(dú)立開展盡職調(diào)查，客觀公正地作出結(jié)論。要建立正式的渠道，讓員工就聘任工作中存在的問題進(jìn)行反映或申訴，并及時(shí)給予答復(fù)。對違反程序和紀(jì)律的行為，按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅懲處。

三、積極穩(wěn)妥地做好股改過渡期間境內(nèi)分行的職位聘任工作。

各類職位的聘任原則上應(yīng)自上而下進(jìn)行，為積極穩(wěn)妥地啟動(dòng)這項(xiàng)工作，總行將在各分行優(yōu)化職位設(shè)置后，指導(dǎo)各分行根據(jù)職位設(shè)置方案和人員現(xiàn)狀，按照職位聘任權(quán)限，采取雙向選擇與公開競聘相結(jié)合的辦法，分層分類開展聘任工作。其中，境內(nèi)一級分行行長、副行長、紀(jì)委書記（兼總稽核）、行長助理職位的聘任，由總行組織實(shí)施。分行其他職位的聘任，由分行按照職位聘任權(quán)限，逐級組織實(shí)施。

為積極穩(wěn)妥做好職位聘任工作，總行成立“職位聘任工作組”（以下簡稱“工作組”），從各部門、各分行抽調(diào)人員參加，并外聘有關(guān)咨詢公司和中介機(jī)構(gòu)人員參與，由總行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)總行管理的職位聘任工作的組織實(shí)施，并接受群眾的監(jiān)督、舉報(bào)和投訴。各分行也要成立相應(yīng)的工作組，負(fù)責(zé)本轄職位聘任工作的組織實(shí)施。

（一）雙向選擇具體程序?yàn)椋?/p>

公布職位：公布各分行職位設(shè)置方案，明確職位的名稱、職數(shù)、主要職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、任職資格條件和職位所在的薪酬等級。

選擇申報(bào)：符合申報(bào)條件的員工，根據(jù)職位要求和個(gè)人意愿，選擇申報(bào)擬任職位，填寫申報(bào)表，最多可填報(bào)兩個(gè)志愿。

資格審查：組織者對申報(bào)人的情況進(jìn)行核實(shí)，并對照擬選職位進(jìn)行基本任職資格審查，并通知申報(bào)人。個(gè)人述職：申報(bào)人進(jìn)行個(gè)人述職，說明個(gè)人以往的工作經(jīng)歷、業(yè)績、能力和對所選職位的工作打算，以及擬承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等。

民主推薦與組織考察：根據(jù)需要和聘任方的要求，進(jìn)行民主推薦，并在一定范圍內(nèi)公布申報(bào)情況，對申報(bào)人進(jìn)行組織考察。

確定聘任人選：按照職位聘任權(quán)限，進(jìn)行提名，確定聘任人選。任前公示：選擇結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受群眾監(jiān)督。

簽訂合同：由聘任方和受聘方簽訂聘任合同（明確崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、權(quán)利義務(wù)、績效考核指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理辦法等）。

（二）公開競聘。

對于通過雙向選擇無法確定職位任職者，或一個(gè)職位有多個(gè)申報(bào)人且符合基本任職資格條件的，由工作組統(tǒng)一組織公開競聘工作。具體程序?yàn)椋汗悸毼唬汗夹韫_競聘職位的名稱、職數(shù)、主要職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、任職資格條件和職位所在的薪酬等級，以及公開競聘的范圍、程序、方法。

競聘申報(bào)：由符合競聘條件的人員自愿申報(bào)擬競聘職位。資格審查：與上述雙向選擇程序相同。

考試測評：根據(jù)需要，通過筆試、面試、行為訪談、競聘述職等形式，全方位測評競聘者與競聘職位的適合度，擇優(yōu)選擇勝任人選。考試測評根據(jù)需要聘請外部咨詢公司參與組織實(shí)施。

確定候選人：由工作組根據(jù)考試測評結(jié)果與聘任方意見，報(bào)上級同意后提出候選人名單（至少兩人），并進(jìn)行公示。

民主推薦與組織考察、確定聘任人選、任前公示以及簽訂合同等程序：與上述雙向選擇程序相同。

（三）有關(guān)政策。

根據(jù)尊重歷史、實(shí)事求是、平穩(wěn)過渡的原則要求，各分行可在股改過渡期內(nèi)各級各類職位的聘任工作中，對現(xiàn)任各級經(jīng)營管理人員、現(xiàn)已聘任專業(yè)技術(shù)職稱或已取得專業(yè)技術(shù)職稱資格的人員中，工齡較長的人員，在相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)職位競聘中，免除部分程序（如筆試等）；同等條件下，可優(yōu)先聘任。

各級機(jī)構(gòu)要高度重視和關(guān)心外派人員的工作和生活，外派人員調(diào)回境內(nèi)行后，可以參加境內(nèi)行任何職位的雙向選擇或公開競聘。在雙向選擇或公開競聘中，可以按照調(diào)回前的海外職務(wù)，比照境內(nèi)行同職級人員相關(guān)政策辦理。今后，外派人員調(diào)回前，派出單位必須事先征求外派人員意見，并根據(jù)其意愿、條件和本單位實(shí)際工作需要，作出適當(dāng)安排，避免外派人員調(diào)回后閑置待崗現(xiàn)象的發(fā)生。外派人員不服從組織安排的，由派出單位人力資源部門研究報(bào)黨委決定。

股改過渡期間，各分行、各級管理者要高度重視并積極做好落聘員工的工作，認(rèn)真開展耐心細(xì)致的思想政治工作，鼓勵(lì)他們轉(zhuǎn)變觀念，努力學(xué)習(xí)，爭取培訓(xùn)后重新上崗。分行人力資源部門要通過對落聘人員的分析考察，逐個(gè)提出方案，報(bào)黨委研究決定。

四、建立合同管理用工機(jī)制與通暢有序的人員退出機(jī)制。

（一）建立以合同管理為基礎(chǔ)的用工機(jī)制。

取消干部身份，根據(jù)《勞動(dòng)法》及國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律法規(guī)，銀行與員工通過簽訂不同期限的勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議，實(shí)現(xiàn)由全民所有制企業(yè)員工向股份制企業(yè)員工的轉(zhuǎn)換，逐步建立以合同管理為基礎(chǔ)、細(xì)化到崗位管理的市場化用工機(jī)制。

經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和市場替代性低的技能操作崗位人員，一般簽訂勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議。市場替代性高的技能操作崗位人員，本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，在確保隊(duì)伍、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的前提下，根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場發(fā)展水平，逐步過渡到勞務(wù)派遣或人事代理等用工形式，并規(guī)范管理。各種形式的用工內(nèi)部管理的規(guī)范程度一致，在職位聘任與晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、黨團(tuán)生活、休息休假等方面，適用相同的制度規(guī)定。

海外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)貑T工合同實(shí)行屬地化管理，適用當(dāng)?shù)胤梢?guī)定。

（二）股改中依法合規(guī)調(diào)整與變更勞動(dòng)合同。

1、股份公司成立前的勞動(dòng)關(guān)系銜接。

新的股份公司成立后，境內(nèi)行將統(tǒng)一調(diào)整與變更勞動(dòng)合同。在股份公司成立前，原勞動(dòng)合同已到期的，在平等自愿、協(xié)商一致的前提下，區(qū)分不同情況按照下列原則掌握：員工符合我行勞動(dòng)合同續(xù)簽條件，員工本人及我行均愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同效力延續(xù)到我行股份公司成立后勞動(dòng)合同統(tǒng)一調(diào)整、變更時(shí)；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出終止合同的，依法終止勞動(dòng)合同。

原勞動(dòng)合同未到期，但符合勞動(dòng)合同約定的解除或終止條件的，依照本行勞動(dòng)合同管理辦法，解除或終止勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣管理繼續(xù)按照各分行勞務(wù)派遣管理辦法執(zhí)行?？傂兄苯庸芾淼木硟?nèi)外分行領(lǐng)導(dǎo)與總行簽訂勞動(dòng)合同。

經(jīng)組織批準(zhǔn)在境內(nèi)外附屬機(jī)構(gòu)以及其它單位長期工作的總行本部和境內(nèi)分行員工，主要包括在中銀國際、中銀保險(xiǎn)、中銀投、軟件中心、銀行卡公司等機(jī)構(gòu)工作的員工，根據(jù)自愿的原則，可以在2004年底前選擇回派出單位參加崗位聘任（符合內(nèi)退條件的可以辦理內(nèi)部退養(yǎng)）。選擇繼續(xù)在附屬機(jī)構(gòu)工作的員工，2004年底前與派出單位解除人事與勞動(dòng)關(guān)系。但附屬機(jī)構(gòu)的員工仍然是新的股份公司的員工，享有股份公司員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，承擔(dān)股份公司員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。上述人員如一直在附屬機(jī)構(gòu)工作到法定退休年齡，可回派出單位辦理退休手續(xù)。

原由我行分離到東方資產(chǎn)管理公司、銀河證券公司的人員，尚未辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)的，應(yīng)補(bǔ)辦解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。

2、股份公司成立后的勞動(dòng)合同調(diào)整與變更。

我行股份制改造導(dǎo)致用工主體變更，依照《勞動(dòng)法》及國家有關(guān)政策規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法調(diào)整、變更原勞動(dòng)合同。要把員工遵守合規(guī)要求的義務(wù)作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。

（1）無固定期限勞動(dòng)合同的調(diào)整與變更。

已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并愿意與我行變更勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國家、地方政策法規(guī)，可按新的合同文本簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

股份公司成立前勞動(dòng)合同已到期其效力續(xù)延，符合簽訂無固定期限合同條件，且能夠勝任勞動(dòng)合同約定工作，本人提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位同意續(xù)延的，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；不能勝任勞動(dòng)合同約定工作的，終止原勞動(dòng)合同。

（2）有固定期限勞動(dòng)合同的調(diào)整與變更勞動(dòng)合同未到期，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，可以按照新的合同文本簽訂原勞動(dòng)合同剩余期限的合同。

勞動(dòng)合同已到期，不符合簽訂無固定期限合同的，根據(jù)所在崗位勞動(dòng)力市場稀缺度和員工績效表現(xiàn)，在平等自愿、協(xié)商一致的前提下，簽訂有固定期限勞動(dòng)合同。

勝任勞動(dòng)合同約定工作，且經(jīng)所在單位審核同意，同時(shí)符合下述條件之一的，勞動(dòng)合同期限一般不超過5年：在中層以上經(jīng)營管理崗位或高級（含）以上專業(yè)技術(shù)崗位工作的。

在基層經(jīng)營管理崗位或初、中級專業(yè)技術(shù)崗位工作的，勞動(dòng)合同期限一般不超過3年。在技能操作崗位工作的，勞動(dòng)合同期限一般為1-2年。

在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)崗位工作的，經(jīng)嚴(yán)格考核認(rèn)定，可以根據(jù)我行勞動(dòng)合同管理規(guī)定，簽訂相應(yīng)期限的勞動(dòng)合同。

在技能操作崗位工作的勞務(wù)派遣用工，繼續(xù)執(zhí)行本行勞務(wù)派遣用工管理辦法。

逐步擴(kuò)大勞務(wù)派遣或人事代理用工范圍，爭取在2005年底前，技能操作崗位的編外人員基本實(shí)行勞務(wù)派遣或人事代理等用工形式。

（4）各類不在崗人員的勞動(dòng)合同處理。

對于與我行存在勞動(dòng)關(guān)系但實(shí)際上不在崗工作，以及相關(guān)手續(xù)不完善、存在遺留問題的各類人員，要區(qū)分不同情況、分類處理。符合簽訂勞動(dòng)合同條件的，依法簽訂勞動(dòng)合同。符合變更勞動(dòng)合同條件的，依法變更勞動(dòng)合同及崗位協(xié)議。符合解除、終止勞動(dòng)合同條件的，依法解除、終止勞動(dòng)合同。

（5）有關(guān)政策及要求。

崗位協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，隨勞動(dòng)合同一起簽訂，員工在合同期內(nèi)工作崗位、工作內(nèi)容等發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)變更崗位協(xié)議。

在勞動(dòng)合同變更中，各分行要根據(jù)自身的實(shí)際情況，在保持員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定的情況下，確定勞動(dòng)合同續(xù)簽比例，并報(bào)總行審核批準(zhǔn)。準(zhǔn)確理解勞動(dòng)關(guān)系續(xù)延、勞動(dòng)合同簽訂或變更過程中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，我行股份制改造成為國有控股的股份公司后，股份公司承繼我行原有的權(quán)利和義務(wù)，與股份公司繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的員工，其股份制改造前后的工作年限合并計(jì)算，因此在此次改制進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更中，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，在股份制改造前后依法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系（合同）的規(guī)定繼續(xù)適用，并按國家有關(guān)政策規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（三）減少人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，疏通人員退出通道。

對各種形式的用工以及辦理內(nèi)部退養(yǎng)的人員，均要納入人員總量，統(tǒng)籌分類管理（但內(nèi)退人員不計(jì)入績效考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)基數(shù)）。根據(jù)全行發(fā)展戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)調(diào)整、流程整合的實(shí)際情況，總行繼續(xù)向境內(nèi)一級分行下達(dá)人員計(jì)劃。除少數(shù)重點(diǎn)地區(qū)分行外，均要下達(dá)減員計(jì)劃。

大力調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。充實(shí)一線產(chǎn)品、營銷和業(yè)務(wù)操作崗位，精干職能管理隊(duì)伍，縮減支持保障人員，優(yōu)化前中后臺人員比例。人員配置向效益好、產(chǎn)量高的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品線傾斜。合理配比人員的區(qū)域分布，對效益良好的重點(diǎn)地區(qū)分行，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要適度增加人員投入，嚴(yán)格控制并逐步縮減效益較差的地區(qū)機(jī)構(gòu)的人員總量。調(diào)整人員在不同層級機(jī)構(gòu)的分布，削減機(jī)關(guān)人員，充實(shí)基層機(jī)構(gòu)。

建立人員分流和競爭淘汰機(jī)制。通過內(nèi)部退養(yǎng)、撤并低產(chǎn)低效機(jī)構(gòu)、整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和流程、實(shí)行主輔分離、控制合同續(xù)簽比例、依法解除或終止勞動(dòng)合同（或勞務(wù)派遣）等辦法，逐步減少在崗人員總量。

境內(nèi)分行繼續(xù)執(zhí)行《中國銀行員工內(nèi)部退養(yǎng)管理暫行辦法》。2005年6月底前，在堅(jiān)持本人申請、組織批準(zhǔn)的原則下，內(nèi)退條件作適當(dāng)放寬：工作年限滿30年，或距國家規(guī)定的退休年齡不足8年（即男年滿52周歲，女干部年滿47周歲、女工人年滿42周歲；對于特殊地區(qū)，國家有特殊規(guī)定的從其規(guī)定）的正式員工可申請內(nèi)退，因病或非因工負(fù)傷人員的內(nèi)退條件不變。工作年限不滿30年，或距國家規(guī)定的退休年齡超過8年的正式員工，如有特殊情況，也可申請內(nèi)退，由各一級分行黨委逐個(gè)研究決定。各分行黨委要以高度負(fù)責(zé)的精神和認(rèn)真細(xì)致的態(tài)度，嚴(yán)格掌握政策，謹(jǐn)慎操作實(shí)施，保持內(nèi)退待遇的前后一致，維護(hù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。2005年7月以后的內(nèi)退政策，由新的股份公司另行研究確定。

五、建立市場化薪酬體系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬改革。

（一）薪酬分配與改革的基本原則。

堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則和市場化的分配導(dǎo)向，以當(dāng)?shù)劂y行同業(yè)市場價(jià)格為參照，實(shí)行有競爭力的薪酬策略。正確處理股東、銀行、員工之間的利益關(guān)系，在嚴(yán)格控制人工成本、保證股東權(quán)益最大化與吸引并留住優(yōu)秀人才之間，取得有機(jī)平衡。

堅(jiān)持以崗定薪，按績?nèi)〕?。員工收入以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，根據(jù)職位評估結(jié)果確定崗位工資等級，體現(xiàn)內(nèi)部公平；員工收入與銀行、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的績效掛鉤，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提倡高績效文化。

樹立“全面激勵(lì)”理念，提高薪酬激勵(lì)與約束的有效性。員工的貨幣收入與非貨幣收入、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬、即期收入與遠(yuǎn)期收入、物質(zhì)待遇與非物質(zhì)待遇，都屬于全面激勵(lì)的范疇，統(tǒng)一納入人工成本。

（二）完善薪酬總額管理辦法全行薪酬總額，由我行根據(jù)經(jīng)營效益和市場情況自主確定。實(shí)行可控制的彈性薪酬總額管理制度，審慎測算人工成本投入的產(chǎn)出和效益。

對分支機(jī)構(gòu)薪酬總額分配，按照“多掙、多花、多貢獻(xiàn)”的原則，突出績效，保障重點(diǎn)，同時(shí)適當(dāng)兼顧歷史和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營績效和對全行的利潤貢獻(xiàn)，是確定其薪酬總額的主要依據(jù)，也是實(shí)行差別化的資源配置政策的依據(jù)。對效益好、貢獻(xiàn)大的重點(diǎn)地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，加大薪酬總額投入；對經(jīng)營效益差的機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格控制其薪酬總額增長，努力實(shí)現(xiàn)人工成本投入的效益最大化。

（三）建立新的員工薪酬體系。

1、崗位績效工資制。

薪酬改革后，我行將實(shí)行以崗位績效工資制為主體的員工薪酬制度。員工的全面現(xiàn)金收入（除個(gè)別現(xiàn)金福利之外的所有現(xiàn)金收入）主要由崗位工資和績效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。

崗位工資主要體現(xiàn)崗位價(jià)值和對銀行貢獻(xiàn)的差別，崗位工資的級別和水平根據(jù)職位評估的結(jié)果確定。員工比照目標(biāo)崗位的崗位職責(zé)、績效目標(biāo)和勝任能力要求，其崗位勝任程度是確定個(gè)人崗位工資水平的重要因素。員工的崗位勝任程度越高，其在相應(yīng)的崗位工資等級內(nèi)所獲得的個(gè)人崗位工資水平越高。

績效獎(jiǎng)金是員工全面現(xiàn)金收入的重要組成部分。根據(jù)職位的工作特性和市場慣例，不同序列的職位將進(jìn)入不同的薪酬激勵(lì)體系，其崗位工資與績效獎(jiǎng)金的組合及所占比例不同。同一職位序列內(nèi)部，職位等級不同，其崗位工資與績效獎(jiǎng)金的組合及所占比例也不同。員工實(shí)際得到的績效獎(jiǎng)金，根據(jù)其績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度確定。每個(gè)職位的績效指標(biāo)通常包括銀行、部門（或團(tuán)隊(duì)）及員工個(gè)人績效指標(biāo)三個(gè)方面。職位等級越高，其績效獎(jiǎng)金的實(shí)際給付與銀行整體績效結(jié)果掛鉤的比例越高。高級經(jīng)營管理職位，其績效獎(jiǎng)金的一部分實(shí)行延期支付，以防止短期行為。

2、海外機(jī)構(gòu)員工工資制度。

海外機(jī)構(gòu)外派人員薪酬待遇逐步實(shí)行屬地化，根據(jù)海外機(jī)構(gòu)分級情況，合理確定薪酬級別，根據(jù)實(shí)際情況確定適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。在績效掛鉤的基礎(chǔ)上，增加浮動(dòng)工資比例，適當(dāng)拉開收入差距。同時(shí)適當(dāng)增加對環(huán)境艱苦及高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)外派人員的地區(qū)補(bǔ)助。海外機(jī)構(gòu)當(dāng)?shù)貑T工工資制度，由各海外機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和我行薪酬政策，自主確定。

（四）規(guī)范福利制度。

規(guī)范國家法定福利項(xiàng)目。對國家政策規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)（目前包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本工傷保險(xiǎn)）、住房公積金等法定福利，嚴(yán)格按照國家及地方有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為符合條件的員工辦理有關(guān)手續(xù)，保障員工合法權(quán)益。

依法合規(guī)，精簡和規(guī)范自建福利項(xiàng)目。逐步實(shí)現(xiàn)福利項(xiàng)目規(guī)范化、透明化、貨幣化。規(guī)范現(xiàn)金性福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制現(xiàn)金性福利在員工收入中的占比。薪酬改革后，對現(xiàn)金性福利（特別是屬于工資性質(zhì)的），除國家政策有明確規(guī)定或由于其它特殊原因必須予以保留的項(xiàng)目外，原則上都要取消并納入工資發(fā)放。

規(guī)范員工目前享受的非現(xiàn)金性福利項(xiàng)目，在條件成熟時(shí)，根據(jù)員工的需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。嚴(yán)格執(zhí)行國家及我行公車管理使用規(guī)定，清理糾正超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍配備公車現(xiàn)象，在國家政策指導(dǎo)下，盡快推行公車改革。簡化、規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，對各級領(lǐng)導(dǎo)包括離退休領(lǐng)導(dǎo)更要嚴(yán)格要求，嚴(yán)禁違反規(guī)定搞公款消費(fèi)，嚴(yán)禁利用本行資源經(jīng)商，或從事其它經(jīng)營活動(dòng)。

在國家政策允許的情況下，積極研究建立相對穩(wěn)定、可持續(xù)、有彈性的企業(yè)年金制度，使其成為我行薪酬福利制度的重要組成部分。

員工退休后，其社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系按其曾經(jīng)擔(dān)任過的最高職位向社保部門轉(zhuǎn)移（對因違規(guī)違紀(jì)受處分的人員以及因不盡職而免職的人員，不適用此規(guī)定）。

六、建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系。

（一）加強(qiáng)績效過程管理。

績效管理是我行激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分，是將銀行整體績效、團(tuán)隊(duì)績效和員工個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方法。我行績效管理體系是一個(gè)完整的管理循環(huán)，包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：設(shè)定績效目標(biāo)、進(jìn)行績效溝通、實(shí)施績效考核、運(yùn)用考核結(jié)果。

1、科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)（指標(biāo)）。

設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理體系和流程的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)我行發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)，每年年初，經(jīng)董事會(huì)授權(quán)，行長與各單位負(fù)責(zé)人在充分溝通的基礎(chǔ)上確定各單位當(dāng)年績效目標(biāo)；單位績效目標(biāo)在主要負(fù)責(zé)人的授權(quán)下逐層分解到各團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人。科學(xué)有效地制定績效目標(biāo)是經(jīng)營管理職位的重要職責(zé)。

績效目標(biāo)與單位、團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人的職責(zé)緊密相關(guān)，其中單位或團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)可參考“平衡計(jì)分卡”工具，以衡量團(tuán)隊(duì)及員工個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)度等結(jié)果性指標(biāo)為主，同時(shí)兼顧內(nèi)部協(xié)作、客戶服務(wù)、流程改進(jìn)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過程性指標(biāo)；員工個(gè)人績效目標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)所在職位的核心職責(zé)要求，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。

不同職位關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)職位的具體類別和層次確定。其中，對于客戶關(guān)系、交易等有明確業(yè)務(wù)量的職位，以業(yè)務(wù)量完成情況或具體財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)；對于運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、法律合規(guī)、人力資源、行政文秘等職位，兼顧工作量和流程改進(jìn)、服務(wù)對象評價(jià)、內(nèi)部協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等過程性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際與業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤；對于信息科技、產(chǎn)品、規(guī)劃研究等職位，可通過項(xiàng)目管理方式確定相關(guān)的工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)；對于有客戶服務(wù)職能的職位，在考核任務(wù)量的同時(shí)，要有與客戶服務(wù)質(zhì)量有關(guān)的指標(biāo)；對于各級經(jīng)營管理職位，其個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)要與所在團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)緊密掛鉤?？冃繕?biāo)應(yīng)當(dāng)具體、可衡量、通過努力可以實(shí)現(xiàn)，并須有明確的時(shí)間要求。

2、經(jīng)常進(jìn)行績效溝通。

良好的績效溝通是保證績效目標(biāo)按計(jì)劃順利完成的重要措施，要始終貫穿在業(yè)務(wù)經(jīng)營與管理過程中?？冃繕?biāo)確定后，各級管理者要與下屬進(jìn)行充分溝通，跟蹤并掌握績效目標(biāo)的完成情況。當(dāng)績效目標(biāo)實(shí)際完成情況與計(jì)劃不相符（通常是目標(biāo)完成情況沒有達(dá)到計(jì)劃要求）時(shí)，要及時(shí)作出相應(yīng)的管理決策：與下屬共同分析原因，或者及時(shí)采取措施激勵(lì)下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，或者適當(dāng)調(diào)整績效目標(biāo)。各級管理者要系統(tǒng)掌握績效輔導(dǎo)與溝通的方法和技巧。要加大對各級管理者的績效管理培訓(xùn)力度，幫助其盡快掌握與下屬進(jìn)行績效溝通的技能與藝術(shù)。

3、合理實(shí)施績效考核。

對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核與評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。總行本部、各分行每年年底統(tǒng)一組織實(shí)施一次部門和員工個(gè)人的績效考核。各部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)經(jīng)營的實(shí)際特點(diǎn)，組織實(shí)施對各團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的月度、季度考核，并將平時(shí)考核作為年底考核的重要組成部分。績效考核的方法要公平，執(zhí)行要公正，過程要公開，結(jié)果要反饋本人。

在員工個(gè)人績效考核中，各部門是實(shí)施績效考核的主體，人力資源部門制訂考核的基本原則和方法，各部門負(fù)責(zé)具體制訂符合自身經(jīng)營管理需要和員工能力發(fā)展要求的考核方案，力求具體化；在考核實(shí)施過程中，人力資源部門提供必要的技術(shù)輔導(dǎo)與問題解答，為各部門考核的順利實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境；各部門要公正合理地評價(jià)每位員工的工作成績，并給出科學(xué)的考核結(jié)果。

加強(qiáng)考核過程監(jiān)督，確保績效考核工作的公正和透明。被考核者對考核結(jié)果有申訴的權(quán)利。對于考核申訴，要由有關(guān)部門以事實(shí)為根據(jù)，經(jīng)過調(diào)查及時(shí)給予回復(fù)，杜絕考核中的各類不公正現(xiàn)象。

4、公正運(yùn)用考核結(jié)果。

按照單位（團(tuán)隊(duì)）和員工個(gè)人的績效表現(xiàn)，績效考核結(jié)果可以劃分為四個(gè)基本等級：“顯著超出績效目標(biāo)”、“完成績效目標(biāo)”、“需要改進(jìn)”、“離績效目標(biāo)有很大差距”。在員工績效考核中，各等級人數(shù)比例不盡相同，但“顯著超出績效目標(biāo)”和“離績效目標(biāo)有很大差距”的人數(shù)總和比例通常不得超過員工總數(shù)的30%。

公正合理地運(yùn)用考核結(jié)果，將員工的考核等級與其績效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同類型員工的情況，實(shí)施不同的管理措施，如職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等。通過多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法、提高工作質(zhì)量與效率，在提高能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上為銀行作出更大貢獻(xiàn)。在運(yùn)用考核結(jié)果前，考核者與被考核者要進(jìn)行充分的面談反饋，正確分析工作成績和主要不足，探討增進(jìn)績效的方式，并為第二年績效目標(biāo)的制訂奠定基礎(chǔ)。

對經(jīng)過一年的績效過程管理，考核結(jié)果為“離績效目標(biāo)有很大差距”的勞動(dòng)合同制員工，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可設(shè)置三個(gè)月的績效改進(jìn)期，提出明確的績效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。同時(shí)，允許被考核者向上級申訴。在績效改進(jìn)期內(nèi)，考核者必須至少每兩周與被考核者進(jìn)行一次書面或口頭的溝通（如采用口頭方式溝通，必須作出書面記錄），跟蹤其績效改進(jìn)情況。三個(gè)月后，被考核者績效沒有明顯改進(jìn)的，應(yīng)依據(jù)其勞動(dòng)合同有關(guān)條款，解除勞動(dòng)合同。在三個(gè)月期限內(nèi)，被考核者簽字確認(rèn)績效改進(jìn)計(jì)劃，態(tài)度良好，且績效有明顯改進(jìn)的，可暫不解除勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)他們努力改進(jìn)，以觀后效。

（二）積極培育良好的績效管理文化。

單位（團(tuán)隊(duì)）或員工個(gè)人的績效，將直接影響全行整體績效。各級管理者和員工，要正確認(rèn)識績效管理這個(gè)科學(xué)的管理體系和方法，改變過去一些片面的觀念和做法，積極培育良好的績效管理文化。我行的績效管理以適應(yīng)市場競爭、提高核心競爭力為宗旨，以落實(shí)全行發(fā)展戰(zhàn)略、保障業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)分解的關(guān)聯(lián)性，努力創(chuàng)造積極向上、充分信任、有效溝通、相互協(xié)作的績效管理氛圍，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和銀行整體績效進(jìn)步。

七、完善人力資源開發(fā)機(jī)制，加快人才培養(yǎng)。

（一）堅(jiān)持全員培訓(xùn)，提高員工職業(yè)發(fā)展能力。

建立完善經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大類員工職業(yè)發(fā)展通道。使從事不同崗位工作的員工都有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，并在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)，以及不同通道之間的轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)行行出狀元、人人作貢獻(xiàn)、個(gè)個(gè)能成才。

完善全行崗位培訓(xùn)體系。建立銀行按需調(diào)訓(xùn)和個(gè)人主動(dòng)選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，使員工能在銀行需要和個(gè)人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上，獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的個(gè)性化培訓(xùn)，特別要加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗位技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，著力提高員工的創(chuàng)新能力。切實(shí)加強(qiáng)對員工的職業(yè)道德培養(yǎng)和企業(yè)文化塑造，提高思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，培養(yǎng)員工對銀行的忠誠度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工正確處理奉獻(xiàn)與回報(bào)、銀行與個(gè)人的關(guān)系，增強(qiáng)服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展能力。

完善員工輪崗、交流、掛職鍛煉等管理辦法。對部分經(jīng)營管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行定期強(qiáng)制輪崗。嘗試建立個(gè)人導(dǎo)師制度，選擇現(xiàn)任管理者或資深專家擔(dān)任導(dǎo)師，通過教授、指引、建議、咨詢、輔導(dǎo)等角色示范，加快人才成長。

要重視對老員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)他們的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)開發(fā)符合他們實(shí)際需要的培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目，鼓勵(lì)他們終身學(xué)習(xí)，做到既大膽啟用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕人才，又珍惜愛護(hù)經(jīng)驗(yàn)豐富、思想穩(wěn)定的老員工。

（二）大力培養(yǎng)高層次人才與核心人才。

2005年底前，基本建立以高級經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)職位及其后備人員為主體，包括部分優(yōu)秀年輕人才和技能操作人才在內(nèi)的核心人才庫。核心人才庫實(shí)行兩級管理、動(dòng)態(tài)調(diào)整?？傂泻诵娜瞬艓烊藬?shù)控制在全行人員總數(shù)的1%以內(nèi)，境內(nèi)外機(jī)構(gòu)、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心人才庫人數(shù)控制在本機(jī)構(gòu)（系統(tǒng)）人數(shù)的3%以內(nèi)。每年對核心人才隊(duì)伍進(jìn)行評價(jià)和考核，建立科學(xué)有效的進(jìn)出機(jī)制，核心人才庫流動(dòng)率不低于10%。

加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。重要職位一般至少要有2-3位后備人選。其中1位為比較成熟的近期后備，1-2位為具有良好發(fā)展?jié)摿Φ闹羞h(yuǎn)期后備，并不限職級和職類。人力資源部門和各有關(guān)部門對后備人選要進(jìn)行評估，并按管理權(quán)限分別納入后備人才庫。各級管理者負(fù)責(zé)后備人選培養(yǎng)計(jì)劃的制訂和實(shí)施，人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與監(jiān)督。

對中高級經(jīng)營管理人才，有計(jì)劃、有針對性地安排輪崗和掛職鍛煉，豐富其基層工作經(jīng)驗(yàn)和多崗位的工作經(jīng)歷。將黨校培訓(xùn)與管理者任職培訓(xùn)進(jìn)行整合，形成中高級管理課程（含政治素質(zhì)和黨性修養(yǎng)部分）。安排中高級管理者在任職前后6個(gè)月內(nèi)參加管理課程學(xué)習(xí)。對中級管理人員，開展以管理理論與技能為基礎(chǔ)的管理素質(zhì)培訓(xùn)。對高級管理人員，開展以增強(qiáng)銀行核心競爭力為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。每年選派優(yōu)秀管理者到國內(nèi)外著名高校進(jìn)修或到國際先進(jìn)銀行研修。

對專業(yè)技術(shù)人才，通過脫產(chǎn)集中面授、電子化遠(yuǎn)程培訓(xùn)、以崗代訓(xùn)、個(gè)人導(dǎo)師輔導(dǎo)等形式，開展其上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級培訓(xùn)，提高其理論水平和實(shí)際工作能力。鼓勵(lì)其通過自學(xué)、參加專業(yè)培訓(xùn)班、參加職業(yè)資格證書考試等方式進(jìn)行自我開發(fā)，及時(shí)更新專業(yè)知識。為優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才提供國內(nèi)外專業(yè)交流機(jī)會(huì)，提高專業(yè)聲譽(yù)，造就一批在國內(nèi)外金融界有影響的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才。

認(rèn)真貫徹以我為主、按需引進(jìn)、突出重點(diǎn)、講求實(shí)效的方針，對我行少數(shù)關(guān)鍵職位，積極引進(jìn)海內(nèi)外高級專門人才，并為他們發(fā)揮作用、施展才干創(chuàng)造必要的條件。

改進(jìn)外派人員的選拔與培養(yǎng)方式。區(qū)分專業(yè)類別、職務(wù)序列和外語語種，采取考試與考察相結(jié)合的方式，實(shí)施差異化選拔，提高外派人員選派的針對性和適崗率。

繼續(xù)整合、完善技能競賽、崗位練兵活動(dòng)，激勵(lì)技能操作序列員工精通崗位知識和技能。

（三）加大年輕人才的培養(yǎng)開發(fā)力度。

安排優(yōu)秀年輕人才到重要崗位上接受鍛煉。2005年底前實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：境內(nèi)一級分行部門、二級分行、一級分行直屬城區(qū)支行管理層，以40歲左右的人員為主體，35歲以下人員要有一定比例；總行各部門、境內(nèi)各一級分行、各海外機(jī)構(gòu)管理層中，至少有1名40歲以下人員。

對優(yōu)秀年輕人才職業(yè)生涯規(guī)劃要重點(diǎn)設(shè)計(jì)、優(yōu)先實(shí)施，確保其輪崗、海外以崗代訓(xùn)、掛職鍛煉、外派外訓(xùn)等得到優(yōu)先安排。各級管理者以及年輕人才的個(gè)人導(dǎo)師要主動(dòng)、定期與年輕人才面談溝通，跟蹤了解其思想動(dòng)態(tài)，分析其績效表現(xiàn)和能力建設(shè)情況，提出改進(jìn)建議，認(rèn)真記錄年輕人才培養(yǎng)檔案。

逐步實(shí)施“管理培訓(xùn)生項(xiàng)目”和“管理素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目”，分別從經(jīng)過一段時(shí)間考察的新入行人員以及核心人才庫人員中選拔有較大發(fā)展?jié)摿φ?，在一段時(shí)間內(nèi)通過黨校學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、短期外派、脫產(chǎn)專項(xiàng)進(jìn)修、個(gè)人導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式進(jìn)行培養(yǎng)。

（四）完善考核評價(jià)，提高培訓(xùn)專業(yè)能力。

按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分級負(fù)責(zé)、分級實(shí)施”的人才培養(yǎng)管理原則，強(qiáng)化各級管理者在人才培養(yǎng)中的職責(zé)。在各級管理者績效考核指標(biāo)中，納入人才培養(yǎng)的四項(xiàng)指標(biāo)：員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)、后備人才梯隊(duì)建設(shè)、推薦優(yōu)秀人才輪崗以及本人培訓(xùn)完成情況，未達(dá)標(biāo)者不得評為“完成績效目標(biāo)”及以上檔次。專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員未能滿足崗位準(zhǔn)入、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級等對培訓(xùn)經(jīng)歷要求的，不得從事相應(yīng)的崗位工作。

推行分類管理和專業(yè)指引相結(jié)合的培訓(xùn)管理方法，逐步推出提高人員整體素質(zhì)、促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的“培訓(xùn)指引”。充分發(fā)揮北京、上海研修院和海外培訓(xùn)中心的優(yōu)勢，合理利用其它培訓(xùn)基地，逐步形成布局合理的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。建立核心人才到培訓(xùn)基地輪崗進(jìn)行課程開發(fā)和授課的“研修生”制度，聘請行內(nèi)外專家定期到培訓(xùn)基地?fù)?dān)任“客座講師”或?qū)Ｂ毥處煛?/p>

開發(fā)高質(zhì)量的培訓(xùn)產(chǎn)品。加快“菜單式”、“模塊化”、分層分類的培訓(xùn)課程開發(fā)，形成企業(yè)文化與價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)與管理、銀行專業(yè)知識、通用技能四個(gè)公共課程模塊及配套教材、案例庫。完善“訓(xùn)前嚴(yán)格選拔、訓(xùn)中考核監(jiān)督、訓(xùn)后跟蹤評價(jià)”的管理流程。制訂以定量分析為主的培訓(xùn)效果考核辦法。完善在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)集中面授培訓(xùn)和自我開發(fā)相結(jié)合的培訓(xùn)形式。加快電子化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，大力制作、引進(jìn)教學(xué)課件，發(fā)揮其在培訓(xùn)體系中的重要作用。

新的股份公司成立后，董事會(huì)設(shè)立提名與薪酬委員會(huì)，承擔(dān)人力資源戰(zhàn)略管理功能，包括全行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、總行管理層人選提名、重大政策方案決策、各機(jī)構(gòu)人力資源政策協(xié)調(diào)等?？傂腥肆Y源部為總行管理層提供專業(yè)化的決策備選方案和信息支持。境內(nèi)一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”，由總行人力資源部進(jìn)行矩陣式管理。

境內(nèi)一級分行黨委在總行統(tǒng)一政策框架下，承擔(dān)本轄人力資源戰(zhàn)略管理功能。一級分行人力資源部在其領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本轄人力資源管理與服務(wù)。直屬分行、二級分行人力資源部，原則上作為人力資源政策的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和前端服務(wù)機(jī)構(gòu)。

海外機(jī)構(gòu)總經(jīng)理承擔(dān)本轄人力資源戰(zhàn)略管理功能，人力資源部門在其領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本轄人力資源管理與服務(wù)。

（二）提高人力資源部門的專業(yè)化水平。

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門職能。重點(diǎn)強(qiáng)化規(guī)劃、指導(dǎo)和服務(wù)職能。要配合業(yè)務(wù)發(fā)展需求，做好人力資源規(guī)劃；加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)和技能的研究，為各部門和分行提供專業(yè)化的指導(dǎo)，設(shè)計(jì)專業(yè)化的管理政策和服務(wù)產(chǎn)品；集中提供基礎(chǔ)操作層次的各類事務(wù)性服務(wù)，規(guī)范客戶服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率。

優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。改變?nèi)肆Y源部門單一的直線職能制設(shè)置，有效整合總行與各部門、各分行之間的人力資源管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系，形成戰(zhàn)略一致、上下聯(lián)動(dòng)、提供全方位服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)。在人力資源部門內(nèi)部實(shí)行前、中、后臺適度分離，實(shí)現(xiàn)客戶服務(wù)、專業(yè)服務(wù)和基礎(chǔ)服務(wù)的相對獨(dú)立和有機(jī)結(jié)合。內(nèi)設(shè)團(tuán)隊(duì)按領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、招聘與配置、機(jī)構(gòu)與績效、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)、海外關(guān)系、信息檔案與人事服務(wù)等專業(yè)來設(shè)置。

調(diào)整人力資源部門人員結(jié)構(gòu)。充實(shí)熟悉金融理論與銀行業(yè)務(wù)的骨干力量，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍全員培訓(xùn)，全面提高其能力素質(zhì)和工作績效。加快培養(yǎng)熟悉領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人員招聘與配置、機(jī)構(gòu)與績效管理、人才測評、員工培訓(xùn)、薪酬福利等專門技術(shù)的人力資源管理專才。建立人力資源管理人員崗位輪換和到業(yè)務(wù)部門、分支機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)制度。按照公道正派的要求，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍政治思想、職業(yè)道德和工作作風(fēng)建設(shè)。

再造人力資源管理信息系統(tǒng)。將信息技術(shù)全面導(dǎo)入人力資源管理，從國際成熟的系統(tǒng)供應(yīng)商引進(jìn)適合我行需要的人力資源管理信息系統(tǒng)。2005年底前，完成系統(tǒng)再造規(guī)劃、需求分析、供應(yīng)商招標(biāo)和系統(tǒng)初裝；2006年起，逐步在總行本部及全轄投入使用。充分發(fā)揮和完善系統(tǒng)功能，提高工作效率，優(yōu)化工作流程，為員工提供各種形式的自助服務(wù)，為各級管理者提供有效的信息支持。

（三）明確業(yè)務(wù)部門的人力資源管理職責(zé)業(yè)務(wù)部門全面承擔(dān)本部門人員計(jì)劃與調(diào)配、人員招聘、職位聘任、人才培養(yǎng)、績效管理、薪酬發(fā)放、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等職責(zé)，人力資源部門提供專業(yè)輔導(dǎo)和基礎(chǔ)服務(wù)。真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理關(guān)口前移，構(gòu)建人力資源部門與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系。

強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門的人力成本約束。從2004年起，逐步推行人力成本分部門核算制度。根據(jù)職位評估和薪酬改革的結(jié)果，將人力成本進(jìn)行量化測算，并核定給各部門，納入各部門及其主管的績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)各部門做好人力資源管理的動(dòng)力和壓力。

2005年起，總行將在部分業(yè)務(wù)部門逐步設(shè)立人事經(jīng)理崗位，該崗位隸屬于業(yè)務(wù)部門。人事經(jīng)理全面參與業(yè)務(wù)部門管理者對本部門的人力資源管理，確保全行人力資源政策在本部門的貫徹落實(shí)，引導(dǎo)本部門員工進(jìn)行自主管理，調(diào)動(dòng)員工積極性。個(gè)別業(yè)務(wù)部門內(nèi)部還可建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)。境內(nèi)一級分行可比照總行的做法，根據(jù)實(shí)際情況在部分業(yè)務(wù)部門設(shè)立人事經(jīng)理崗位。

加強(qiáng)對各級管理者尤其是團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人的人力資源管理培訓(xùn)。通過培訓(xùn)和宣傳，增強(qiáng)各級管理者的人員管理意識，提高其管理技能和管理藝術(shù)。建立和完善管理者與員工的經(jīng)常溝通制度，明確各級管理者在考核下屬績效、分配員工工作、進(jìn)行員工輔導(dǎo)、激勵(lì)培養(yǎng)下屬等方面的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理和人員管理的有機(jī)結(jié)合。

提高員工的自主管理意識，調(diào)動(dòng)員工在人際溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面參與管理的積極性，建立全員型人力資源管理模式。

國企人力資源管理論文篇十三

管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。

作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對教學(xué)過程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。

隨著我國高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。

高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。

因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力。

目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：

一是重課堂知識講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。

很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。

這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。

人們在長期管理實(shí)踐中所積累起來的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。

二是重教師主體作用，輕學(xué)生過程參與。

目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。

事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。

所謂教學(xué)相長，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過程，忽視學(xué)生對教學(xué)過程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。

三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。

在過去的管理學(xué)教學(xué)過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。

[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。

教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺法”融入教學(xué)全過程。

1.案例教學(xué)法。

案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。

案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對案例反映的問題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。

可見，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。

但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問題的最佳答案來進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場景，對管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。

在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。

情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識的能力。

情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。

否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會(huì)提高教學(xué)成本。

3.網(wǎng)絡(luò)平臺法。

現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。

所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問題。

當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。

三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對策。

課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。

當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對策：

1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。

目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內(nèi)案例較少。

[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。

管理學(xué)案例庫建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。

案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對性。

案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來說，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。

情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。

從學(xué)校層面來看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。

從教室角度來看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。

3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。

傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。

因?yàn)闊o論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺法，都以培養(yǎng)學(xué)生對知識的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。

國企人力資源管理論文篇十四

摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

2.2樹立人本管理新理念。

如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來更大的動(dòng)力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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[4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟(jì)視野,2017,19(12):93.

國企人力資源管理論文篇十五

1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。

2、負(fù)責(zé)社保管理。

3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。

4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。

5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。

離職原因：

離家遠(yuǎn)。

公司名稱：

公司性質(zhì)：

中外合資所屬行業(yè)：交通運(yùn)輸。

擔(dān)任職務(wù)：

工作描述：

主要職責(zé)：

（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。

（二）、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。

（三）、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。

（四）、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實(shí)施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務(wù)：

（一）、負(fù)責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。

（三）、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。

（四）、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱：

公司性質(zhì)：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計(jì)，科技開發(fā)。

擔(dān)任職務(wù)：

計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。

工作描述：

主要工作責(zé)職：

負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學(xué)。

最高學(xué)歷：

大專。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專業(yè)一：

行政管理。

所學(xué)專業(yè)二：

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：

學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。

專業(yè)。

獲得證書。

證書編號。

梅州工業(yè)學(xué)校。

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

中專。

中央廣播電視大學(xué)。

行政管理。

大專。

語言能力。

外語：

其他一般。

國語水平：

精通。

粵語水平：

精通。

工作能力及其他專長。

2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標(biāo)準(zhǔn)高；

3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

性格開朗，為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認(rèn)真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。

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國企人力資源管理論文篇十六

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場、效益的競爭，而實(shí)質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入wto之后，國內(nèi)市場進(jìn)一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題談幾點(diǎn)粗淺看法。

第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問題的出現(xiàn)，雖然有機(jī)制方面的原因，但首先是一個(gè)觀念問題。誠然，企業(yè)確實(shí)需要引進(jìn)一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，反而是對人才認(rèn)識上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹立正確的人才觀，引進(jìn)的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個(gè)員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基點(diǎn)。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這些都是員工自我價(jià)值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，擔(dān)負(fù)起員工知識更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

需要的人才及時(shí)引進(jìn)來，不需要的及時(shí)流出去，提高人才使用效率。

第三，人力資源亟待整合開發(fā)。多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運(yùn)轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費(fèi)。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧?、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無論是對“本土”人才還是“拿來”人才，都要注意及時(shí)“充電”，建立以培育人才、促進(jìn)人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機(jī)制。

國企人力資源管理論文篇十七

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。

吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。

吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。

現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。

在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。

目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

1、選題背景。

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。

2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。

3、人才管理模式落后。

5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。

(四)結(jié)論。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。

本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6、研究計(jì)劃。

第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。

第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。

第四步，撰寫成文;20月日--年月日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。

7、主要參考文獻(xiàn)。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。

[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。

[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。

[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報(bào)，，(3)。

[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。

國企人力資源管理論文篇十八

摘要：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對人力資源管理的認(rèn)識不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責(zé)任心，對工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。

（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌龅淖兓a(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的專業(yè)知識會(huì)隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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國企人力資源管理論文篇十九

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。

競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

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國企人力資源管理論文篇二十

在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。

筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：

第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。

另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì)化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價(jià)都相對客觀，評判指標(biāo)也更加精確。

它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標(biāo)模式。

并基于知識經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團(tuán)為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)。

另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn)。

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國企人力資源管理論文篇二十一

性別：女。

國籍：目前住地：

戶口：廣東省肇慶。

現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。

身高：165厘米。

體重：140公斤。

自我評價(jià)/職業(yè)目標(biāo)。

自我評價(jià)：

從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對于招聘有一定的認(rèn)識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。

求職意向。

工作經(jīng)驗(yàn)：3年工作經(jīng)驗(yàn)。

期望薪水：稅前月薪rmb4000元。

期望工作性質(zhì)：全職。

行政秘書/行政專員。

期望工作地區(qū)：廣州。

佛山。

工作經(jīng)驗(yàn)。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2014.3-2015.9。

招聘專員工作地點(diǎn)：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘。

2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。

4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。

5.各種招聘報(bào)表的制作：招聘日報(bào)表，月度報(bào)表。

7.其它臨時(shí)性的工作，

離職/換崗原因：

個(gè)人原因。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2013.5-2013.12。

招聘專員工作地點(diǎn)：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各客戶單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。

3.人才庫檔案的錄入。

4.招聘月度報(bào)表的制作，統(tǒng)計(jì)離職率與離職率，以及招聘成功率。

5.其它臨時(shí)性工作。

教育背景。

2010.6-2013.6。

廣東行政職業(yè)學(xué)院。

外語/方言。

英語：一般中文普通話：粵語：

英語等級：英語口語水平：一般。

職業(yè)技能與特長。

行政工作，招聘工作，校企溝通等。

聯(lián)系方式。

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