方案是在解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時(shí)制定的一種步驟或計(jì)劃，它對(duì)于達(dá)成預(yù)期成果非常重要。我已經(jīng)為我們的項(xiàng)目制定了一個(gè)方案，我們可以開(kāi)始著手實(shí)施了。面對(duì)這個(gè)挑戰(zhàn)，我們需要制定一個(gè)周全的方案來(lái)應(yīng)對(duì)。在解決這個(gè)難題時(shí)，我們需要一個(gè)明確的方案來(lái)指導(dǎo)我們的行動(dòng)。我們需要思考并制定一個(gè)切實(shí)可行的方案來(lái)解決當(dāng)前的問(wèn)題。只有制定出一個(gè)合理有效的方案，我們才能順利推進(jìn)工作。方案的制定需要我們?nèi)婵紤]各種因素，確保能夠達(dá)到預(yù)期效果。不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案是我們持續(xù)進(jìn)步的關(guān)鍵。制定一個(gè)具體可行的方案對(duì)于項(xiàng)目的成功至關(guān)重要。方案的實(shí)施需要我們有良好的執(zhí)行力和執(zhí)行計(jì)劃。在制定方案之前，我們需要明確我們的目標(biāo)和需求。制定方案時(shí)，我們可以請(qǐng)教專家和同行的建議，集思廣益，找到最佳的解決方案。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇一
推薦語(yǔ)：世界上沒(méi)有兩個(gè)同樣的人，世界上不會(huì)有兩個(gè)同樣的企業(yè)！不同的企業(yè)不僅需要不同的職能部門(mén)，而且相同的職能部門(mén)也可以有不同的管理功能，職能部門(mén)的設(shè)置必須在管理和效率上尋求平衡。職能部門(mén)的工作做得越極致，越專業(yè)，越可能會(huì)造成企業(yè)效益的下降。所以，不論職能部門(mén)設(shè)置得怎樣五彩繽紛，都不應(yīng)該沖淡企業(yè)提高效率這個(gè)主題。推薦一篇很老的文章，作者是黃鐵鷹、梁鈞平兩位教授，非常值得閱讀和借鑒。
正文：
你一定碰到過(guò)這樣的情況：企業(yè)到了一定規(guī)模，就會(huì)使用越來(lái)越多的專業(yè)管理人員，比如，會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、人力資源經(jīng)理、市場(chǎng)分析人員、電腦工程師等。隨著專業(yè)管理人員的增多，企業(yè)里的職能部門(mén)也越來(lái)越多。會(huì)計(jì)師多了，就應(yīng)該成立財(cái)務(wù)部；審計(jì)師多了，就要有審計(jì)部；有的上市公司甚至還有董事會(huì)秘書(shū)辦公室。
可是隨著各種職能部門(mén)的建立，企業(yè)對(duì)專業(yè)管理人員的需求也越來(lái)越大，專業(yè)管理人員越來(lái)越多，企業(yè)職能部門(mén)的分工就越來(lái)越細(xì)，于是，專業(yè)管理人員和職能部門(mén)就像企業(yè)機(jī)體中一對(duì)互相刺激的孿生腫瘤般越長(zhǎng)越大。這種情況不僅發(fā)生在大企業(yè)身上，很多雄心勃勃要把企業(yè)做大的中小企業(yè)，在職能部門(mén)的設(shè)置上也向大企業(yè)看齊，一個(gè)不足兩三百人的公司，就設(shè)立了財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、人事部、總經(jīng)辦、行政部等，五臟俱全。
然而讓管理者們始料不及的是，這個(gè)人數(shù)越來(lái)越多，素質(zhì)越來(lái)越高的專業(yè)管理隊(duì)伍并不是想象中那樣管用，企業(yè)效率無(wú)聲無(wú)息地浪費(fèi)在這個(gè)非?！敖∪涂茖W(xué)”的職能部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)圖里。
這時(shí)，ceo開(kāi)始感到精力不集中，不僅要花很多時(shí)間看職能部門(mén)制造出來(lái)的各種報(bào)告，還要經(jīng)常處理第一線同這些職能部門(mén)，以及職能部門(mén)之間的矛盾。剛開(kāi)始，這些新成立的職能部門(mén)在同第一線打交道時(shí)還很客氣，不久就變成第一線的上級(jí)了。因?yàn)閏eo去第一線的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，ceo開(kāi)始有意無(wú)意地通過(guò)職能部門(mén)對(duì)企業(yè)第一線發(fā)號(hào)施令。
這就是人們常說(shuō)的大企業(yè)?。簩I(yè)管理人員和職能部門(mén)的數(shù)量過(guò)多，企業(yè)越來(lái)越依賴于有權(quán)無(wú)責(zé)的幕僚――專業(yè)管理人員來(lái)管理。
我們經(jīng)常聽(tīng)到有些企業(yè)老板說(shuō)：“一強(qiáng)調(diào)職能部門(mén)的作用，第一線就管死了；職能部門(mén)作用一減弱，下面就亂來(lái)?！逼鋵?shí)，這個(gè)問(wèn)題并不是那種非此即彼的兩難選擇，而是要在兩個(gè)極端的中間狀態(tài)進(jìn)行平衡――保持第一線必要活力的同時(shí)，發(fā)揮職能部門(mén)適當(dāng)?shù)墓芾碜饔谩?/p>
鑒于此，我們對(duì)這個(gè)問(wèn)題研究的著眼點(diǎn)就從管理的內(nèi)容（職能部門(mén)的功能）轉(zhuǎn)到管理的平衡上（如何設(shè)置職能部門(mén)），總結(jié)出職能部門(mén)需要非專業(yè)化的六條原則。
“剪指甲”原則。
要經(jīng)常有意識(shí)地檢查職能部門(mén)是不是過(guò)多，專業(yè)管理工作是不是過(guò)于“專業(yè)”。如果是，就要像定期剪指甲一樣把多余部分剪掉！
其實(shí)，任何一個(gè)部門(mén)都是一個(gè)有機(jī)體的組織，有自己的本能。企業(yè)的職能部門(mén)盡管具有管理和服務(wù)的功能，但其實(shí)質(zhì)是依附于創(chuàng)造效率的第一線部門(mén)（研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等）而存在的，具有寄生性質(zhì)。像生物界所有寄生物一樣，當(dāng)不需要靠本身能力覓食時(shí)，必然有無(wú)限制的滋生本能。
比如：企業(yè)成立市場(chǎng)調(diào)研部，就等于把市場(chǎng)調(diào)研日常化，于是就要有專職市場(chǎng)研究人員――問(wèn)卷設(shè)計(jì)、訪談、電腦錄入等。而且調(diào)研工作做得越專業(yè)，就需要越多的專業(yè)人員。然而由于它們不是直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，沒(méi)有硬性指標(biāo)考核它們的貢獻(xiàn)（生產(chǎn)多少件產(chǎn)品，完成多少次維修，銷(xiāo)售多少數(shù)量）。當(dāng)企業(yè)對(duì)職能部門(mén)的工作好壞沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)時(shí)，它們就會(huì)不知不覺(jué)地把它們的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成工作標(biāo)準(zhǔn)――做了多少次市調(diào)，多大樣本量，多少回歸分析，統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度如何等。
可是企業(yè)真的需要這樣專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查嗎？也許在一份份厚厚的市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告里，就只有那么幾個(gè)數(shù)字對(duì)決策有用，而那幾個(gè)數(shù)字在絕大多數(shù)情況下，并不需要進(jìn)行如此專業(yè)的市調(diào)就可得出。
如果任這些職能部門(mén)和專業(yè)管理人員把他們的工作做到極致，恰恰會(huì)造成企業(yè)效益的下降。所以，要想提高企業(yè)的效率，管理者就必須像定期剪指甲一樣把多余部分剪掉！
當(dāng)你再面對(duì)某個(gè)職能部門(mén)要求增加人員的申請(qǐng)時(shí)，我們的經(jīng)驗(yàn)是不妨先審查它的工作，看看它定期提供的各種報(bào)告，是不是含有大量的表格和數(shù)字？如果有，我相信其中只有一小部分是其它部門(mén)和上級(jí)所需要的。這時(shí)候你就應(yīng)清楚地告訴這個(gè)部門(mén)經(jīng)理：“你的問(wèn)題不是要增加人手，而是應(yīng)簡(jiǎn)化工作！”
少設(shè)“專職警察”原則。
應(yīng)該把專門(mén)監(jiān)督和檢查別人工作的部門(mén)和人員壓到最低，最理想的狀態(tài)是企業(yè)中沒(méi)有專職“警察”!
這方面最典型的例子是審計(jì)部門(mén)?，F(xiàn)在很多公司都有內(nèi)部審計(jì)部或?qū)Ｂ毜膶徲?jì)人員。這些公司看起來(lái)讓人感到很正規(guī)：是呀，誰(shuí)做事都有疏忽的時(shí)候，更何況還有禁不住誘惑做壞事的員工，如果有專門(mén)的審計(jì)部門(mén)就可能把這些漏洞盡量堵上。
有人可能會(huì)說(shuō)：因?yàn)樨?cái)務(wù)人員本身是責(zé)任人，出了問(wèn)題可能會(huì)掩蓋或互相包庇。事實(shí)上，那些發(fā)生財(cái)務(wù)人員監(jiān)守自盜或包庇別人的企業(yè)，往往是其基本管理出了大問(wèn)題――體制不合理，制度不健全。在這樣的企業(yè)中，我們不能假設(shè)審計(jì)人員的職業(yè)操守和道德水平就比財(cái)務(wù)人員高，獨(dú)立的審計(jì)部門(mén)照樣可以包庇責(zé)任人，這就如同用一個(gè)壞警察監(jiān)督另一個(gè)壞警察。
毋庸置疑，任何企業(yè)都需要監(jiān)管，但不能把監(jiān)督當(dāng)成管理。因?yàn)楸O(jiān)管手段最多能保證企業(yè)不出事，但決不可能提高企業(yè)效益！
那些試圖用監(jiān)管的方式解決基本管理問(wèn)題的企業(yè)，如同用止痛藥治心臟?。‘?dāng)一個(gè)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)審計(jì)和監(jiān)督工作時(shí)，其實(shí)往往表明它對(duì)基本管理問(wèn)題已束手無(wú)策。這就是為什么有些企業(yè)的審計(jì)和監(jiān)查部門(mén)越來(lái)越龐大，可是漏洞卻越來(lái)越多，管理者整天像坐在火山口上一樣。
因此，當(dāng)你的企業(yè)再有人負(fù)責(zé)任地提出要設(shè)立獨(dú)立監(jiān)管部門(mén)(審計(jì)、質(zhì)檢、安全監(jiān)督等)，或要增加審批程序時(shí)（比如：原來(lái)辦公用品采購(gòu)只需行政經(jīng)理批準(zhǔn)就行，現(xiàn)在為加強(qiáng)監(jiān)管需再加一個(gè)副總審批），請(qǐng)千萬(wàn)記住：管理問(wèn)題的答案和原因一樣，永遠(yuǎn)不是那樣顯而易見(jiàn)，企業(yè)不能隨便吃止痛藥；專職的'監(jiān)管部門(mén)能不設(shè)立，就不設(shè)立；審批程序能簡(jiǎn)化，就不應(yīng)復(fù)雜：專職“警察”越少越好！
“兼職一線”原則。
為了使職能部門(mén)理解一線部門(mén)的責(zé)任壓力，除了專業(yè)管理工作之外，職能部門(mén)。
第一文庫(kù)網(wǎng)還應(yīng)擔(dān)負(fù)具體管理的責(zé)任。
任何企業(yè)都不應(yīng)該只管人，不管事；只管錢(qián)，不管物；只有權(quán)力，沒(méi)有責(zé)任的部門(mén)和個(gè)人。這種看似明顯的錯(cuò)誤卻經(jīng)常出現(xiàn)在職能部門(mén)的設(shè)置中。
這是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)按專業(yè)分工而設(shè)定的職能部門(mén)（人力資源專業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)、金融專業(yè)、電腦專業(yè)），越來(lái)越容易成為只有權(quán)力沒(méi)有責(zé)任的幕僚機(jī)構(gòu)。公司經(jīng)營(yíng)出了問(wèn)題，第一責(zé)任人永遠(yuǎn)是一線部門(mén)（研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)），很少有人會(huì)指責(zé)是人力資源部門(mén)招聘的員工素質(zhì)低，培訓(xùn)不夠，更沒(méi)有人會(huì)指責(zé)財(cái)務(wù)部門(mén)。然而，當(dāng)?shù)谝痪€提出要增加人手，增加預(yù)算，改變銷(xiāo)售傭金和回款政策時(shí)，沒(méi)有人力資源部和財(cái)務(wù)部的首肯是根本不可能的。
因此，為了使職能部門(mén)盡可能同第一線的責(zé)任部門(mén)有共同的語(yǔ)言，唯一的辦法是盡可能讓它們也變成“責(zé)任”部門(mén)――有共同的壓力。
比如人力資源部門(mén)不僅要負(fù)責(zé)人員招聘、定級(jí)和培訓(xùn)等本身的專業(yè)工作，還應(yīng)該負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助和醫(yī)療保險(xiǎn)的審核、發(fā)放和轉(zhuǎn)賬等同人力資源有關(guān)的財(cái)務(wù)工作；更理想的情況是還能讓人力資源部負(fù)責(zé)一部分行政工作，比如辦公室的保安、清潔和接待工作。盡管向負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員匯報(bào)的可能只有兩個(gè)接待員和一個(gè)茶水服務(wù)員，但我敢保證后者給前者帶來(lái)的難題，一點(diǎn)不會(huì)比他的專業(yè)少。于是，人力資源部在選擇培訓(xùn)的老師和課程時(shí)就更能切合實(shí)際。
為什么職能部門(mén)一定要盡可能理解第一線？因?yàn)槠髽I(yè)為顧客真正創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)其實(shí)是研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售這些第一線的部門(mén)，所有職能部門(mén)在性質(zhì)上只是第一線的服務(wù)部門(mén)。因此，職能部門(mén)要想更好地提供服務(wù)，就不僅要知道它們的服務(wù)對(duì)象――第一線的需求，還要知道它們的冷暖。
我在實(shí)踐這一原則時(shí)還得到一個(gè)意外的好處：職能部門(mén)的數(shù)量會(huì)減少。于是，管理者在簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)圖上可以多增加向他直接匯報(bào)的第一線部門(mén)的數(shù)量！這個(gè)改變非同小可，它意味著組織趨于扁平了！
“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”原則。
在設(shè)置職能部門(mén)時(shí)，應(yīng)該盡量采用事業(yè)部的原則――按照工作內(nèi)容，而不是按職業(yè)分工設(shè)立職能部門(mén)，把專業(yè)人員盡可能混用起來(lái)。
現(xiàn)代社會(huì)按職業(yè)分工訓(xùn)練出各種專業(yè)人員（會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、電腦應(yīng)用人員等），于是企業(yè)就想當(dāng)然把這些專業(yè)人員也按他們的職業(yè)劃分為不同的職能部門(mén)。比如，把會(huì)計(jì)都集中到財(cái)務(wù)部工作，由財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)分配工作和管理，有的會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)工資核算，有的負(fù)責(zé)成本核算，有的負(fù)責(zé)應(yīng)收款等。
企業(yè)為什么習(xí)慣于按照職業(yè)原則設(shè)立職能部門(mén)？
源于一個(gè)假設(shè)：內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。同一個(gè)職業(yè)的人放到一個(gè)部門(mén)，由一個(gè)有同樣職業(yè)背景的人才能更好地領(lǐng)導(dǎo)這些專業(yè)人員。
但這個(gè)假設(shè)沒(méi)有排除外行不能領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。其實(shí)專業(yè)人員，不論是工程師，還是會(huì)計(jì)師，大部分時(shí)間所做的事都是一個(gè)外行所能理解的工作。比如，房地產(chǎn)公司的工程部就應(yīng)配置會(huì)計(jì)，因?yàn)楣こ填A(yù)決算是財(cái)務(wù)部和工程部產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，也是開(kāi)發(fā)商同承建商最容易扯皮的地方。如果能給工程總監(jiān)配置一個(gè)財(cái)務(wù)助手，必然會(huì)大大提高工程結(jié)算的效率，因?yàn)轭A(yù)算、概算和核算都必須按工程進(jìn)度進(jìn)行，盡管表面看是會(huì)計(jì)工作，其實(shí)更多涉及的是工程工作。
因此，關(guān)鍵的問(wèn)題不是誰(shuí)能更好地領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人員，而是外行和內(nèi)行誰(shuí)能更好地領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)人員服務(wù)于企業(yè)！
如果評(píng)價(jià)專業(yè)人員的專業(yè)水平，內(nèi)行肯定是權(quán)威；但如果評(píng)價(jià)哪個(gè)專業(yè)人員對(duì)企業(yè)更有用，真正管理過(guò)企業(yè)的人往往有一套與專業(yè)評(píng)價(jià)不同的標(biāo)準(zhǔn)。這就是為什么有些專業(yè)水平精湛的人，往往發(fā)現(xiàn)那些專業(yè)水平一般的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在企業(yè)中更如魚(yú)得水。其實(shí)，原因簡(jiǎn)單至極：企業(yè)是生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的，不是訓(xùn)練和考核會(huì)計(jì)師、工程師、律師、電腦人員等的職業(yè)協(xié)會(huì)。
看到此，學(xué)過(guò)管理專業(yè)的人可能恍然大悟：你這不是說(shuō)要按事業(yè)部的原則設(shè)立職能部門(mén)嗎？對(duì)，這就是為什么事業(yè)部的體制優(yōu)于職能制的根本原因――事業(yè)部比職能制具有更好的工作整合功能，專業(yè)人員在事業(yè)部體制下容易變得綜合。比如：會(huì)計(jì)在工程部里，一定比在財(cái)務(wù)部里，更能切合實(shí)際地核算工程進(jìn)度，這不僅是耳濡目染，更是利益和目的不同，因?yàn)榉菍I(yè)的頂頭上司決定他的獎(jiǎng)金。
“手腦一體”原則。
設(shè)置職能部門(mén)時(shí)，千萬(wàn)切忌：有的部門(mén)只動(dòng)腦――做計(jì)劃，定策略；有的部門(mén)只動(dòng)手――執(zhí)行！職能分工寧可過(guò)粗，不要過(guò)細(xì)；職能部門(mén)寧可少，不可多。
企業(yè)另一個(gè)需要避免的，就是不要把工作分析的原則用在職能部門(mén)分工上。
這個(gè)錯(cuò)誤的典型例子是有些企業(yè)在銷(xiāo)售部門(mén)之外，設(shè)立營(yíng)銷(xiāo)或市場(chǎng)部。本質(zhì)上，營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售是一個(gè)完整的工作――賣(mài)東西。只不過(guò)，當(dāng)管理研究者分析賣(mài)東西這個(gè)工作時(shí)，才會(huì)把它分解為市場(chǎng)調(diào)查、營(yíng)銷(xiāo)策劃、廣告投放、渠道建設(shè)等子工作。通過(guò)分解研究，人們發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)是制定政策，銷(xiāo)售是執(zhí)行政策，前半段工作似乎更重要。
于是，被理論研究所誤導(dǎo)的管理者們，在現(xiàn)實(shí)中真的把完整賣(mài)東西的工作分解開(kāi)，矛盾也就被人為地制造出來(lái)。
銷(xiāo)售部門(mén)不是抱怨?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)的產(chǎn)品定價(jià)太高，就是投訴廣告效果不好或產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)不醒目；而營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)則往往抱怨銷(xiāo)售部門(mén)員工素質(zhì)低，銷(xiāo)售傭金政策有問(wèn)題等，以至于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)總是達(dá)不到營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)。
其實(shí)，企業(yè)和人一樣，手和腦不能分開(kāi)！好的營(yíng)銷(xiāo)方案必須來(lái)自于實(shí)戰(zhàn)。商場(chǎng)上從不承認(rèn)愛(ài)因斯坦和牛頓那樣抽象的聰明腦袋！
因?yàn)?，要想高效地完成任何事情都需要事先?jì)劃一下，比如洗碗，是先洗盤(pán)子，還是先洗碗？先用洗潔精,還是后用？如果把完整的工作分開(kāi)，動(dòng)腦的人就只有空想，不會(huì)從動(dòng)手中得到實(shí)用的靈感；動(dòng)手的人也就變成了沒(méi)有激情的工具。杰克?韋爾奇、比爾?蓋茨這些偉大戰(zhàn)略的始作俑者首先都是一流的動(dòng)手專家――研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員！
不僅如此，手腦分開(kāi)會(huì)陡然增加管理者的協(xié)調(diào)工作。這就是為什么很多企業(yè)運(yùn)作出現(xiàn)任何問(wèn)題，都要找好幾個(gè)部門(mén)來(lái)解決，可是主持會(huì)議的人往往發(fā)現(xiàn)：開(kāi)會(huì)的大部分時(shí)間不是在解決問(wèn)題，而是在協(xié)調(diào)部門(mén)之間的關(guān)系。
怎么才能讓企業(yè)的手腦盡量不分？
一個(gè)百試百靈的辦法是：讓職能部門(mén)的“好想法”在運(yùn)行前，必須得到第一線的認(rèn)可。于是，一個(gè)意料之中的現(xiàn)象必然發(fā)生：職能部門(mén)的專業(yè)人員在辦公室里呆的時(shí)間越來(lái)越少――跑到第一線去了。既然如此，這樣的辦公室自然就該取消，因?yàn)槿魏稳硕紤?yīng)該在他工作時(shí)間最長(zhǎng)的地方任職才對(duì)呀!
強(qiáng)制“雜交培訓(xùn)”原則。
為什么職能部門(mén)之間經(jīng)常發(fā)生雞同鴨講和“鐵路警察各管一段”的現(xiàn)象？其中一個(gè)重要原因是，職能部門(mén)的專業(yè)人員過(guò)于注重本身專業(yè)，以至于忽視對(duì)其它專業(yè)知識(shí)的掌握。因此，對(duì)職能部門(mén)中的專業(yè)人員需要進(jìn)行強(qiáng)制的“非專業(yè)”培訓(xùn)。
現(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)專業(yè)人員的培訓(xùn)往往注重他們的本專業(yè)，比如：公司請(qǐng)財(cái)務(wù)專家給財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)，請(qǐng)人力資源老師為人事干部講課；甚至有的公司為取得學(xué)位和專業(yè)證書(shū)的人報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)，提高工資。
人本來(lái)有利己考慮，加上組織的鼓勵(lì)，專業(yè)人員就變得越來(lái)越專業(yè)。很多企業(yè)也以員工的專業(yè)素質(zhì)代表競(jìng)爭(zhēng)力。我就經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)說(shuō)自己有多少注冊(cè)會(huì)計(jì)師，有多少研究生，有多少美國(guó)電子工程師協(xié)會(huì)認(rèn)可的工程師等。我們?cè)?jiàn)過(guò)一個(gè)質(zhì)量頻頻出問(wèn)題的啤酒廠的董事長(zhǎng)，他竟炫耀他們廠有中國(guó)最多的國(guó)家級(jí)品酒專家。
其實(shí)，企業(yè)不論雇用什么專業(yè)的人，他們專業(yè)的目的都必須服從企業(yè)的目的――為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是為了證明自己的專業(yè)水平。這就涉及到不同專業(yè)部門(mén)的配合，我的經(jīng)驗(yàn)是這不僅需要共同的目標(biāo)、明確的分工、制度和命令，還需要對(duì)其他專業(yè)有一定程度的了解――至少要超過(guò)普通人的一知半解。
這就是現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)好的總工程師往往像半個(gè)成本會(huì)計(jì)，優(yōu)秀的財(cái)務(wù)主管談起工程管理令行內(nèi)人也點(diǎn)頭稱道，一流的銷(xiāo)售人員能同技術(shù)人員商討產(chǎn)品改進(jìn)的技術(shù)問(wèn)題?？墒?，人們往往把這種優(yōu)秀的“雜交”現(xiàn)象歸結(jié)為特殊或自然的結(jié)果――這些人聰明和用心，或者在企業(yè)呆的時(shí)間長(zhǎng)――熏出來(lái)了。于是，“雜交”優(yōu)勢(shì)的人變成可遇不可求的少數(shù)，企業(yè)各職能部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)變成了正常。
其實(shí)，專業(yè)人員這種“雜交”能力，是能夠被企業(yè)有意識(shí)地訓(xùn)練出來(lái)的，優(yōu)秀的企業(yè)也必須這樣強(qiáng)制地訓(xùn)練它的專業(yè)人員。
像豐田公司，不論什么專業(yè)、什么學(xué)歷，以及應(yīng)聘到哪個(gè)部門(mén)（即使是生產(chǎn)線的裝配人員）都必須有一段在銷(xiāo)售第一線實(shí)習(xí)的經(jīng)歷。只有這樣，員工才理解企業(yè)是一個(gè)牽一發(fā)動(dòng)全身的的整體，同時(shí)也能掌握其他相關(guān)專業(yè)的必要知識(shí)。
為什么要強(qiáng)制？因?yàn)閷I(yè)人員的自尊往往使他們不愿意跨越專業(yè)之間的鴻溝。
所以，根據(jù)這個(gè)原則，企業(yè)在為職能部門(mén)提拔、招聘、培訓(xùn)專業(yè)人員時(shí)，就不應(yīng)再以專業(yè)資格的高低作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)以是否具有本企業(yè)、本行業(yè)和其他相關(guān)專業(yè)的能力作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)之一。
圖文來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇二
公司董事長(zhǎng)安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的安全生產(chǎn)方針、政策、法令、規(guī)程、規(guī)范、條例和公司有關(guān)安全生產(chǎn)的指令。
二、對(duì)本公司的安全生產(chǎn)工作全面負(fù)責(zé)，定期召開(kāi)安全辦公會(huì)議。組織研究和討論安全生產(chǎn)的重大問(wèn)題，真正樹(shù)立安全第一的思想。
三、定期向職工代表大會(huì)報(bào)告安全生產(chǎn)工作。根據(jù)公司的要求認(rèn)真組織主持定年度安全生產(chǎn)計(jì)劃，落實(shí)公司下達(dá)的安全指標(biāo)的具體實(shí)施措施。
四、組織落實(shí)并經(jīng)常檢查以安全責(zé)任制為中習(xí)的各種安全規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
五、定期組織公司的安全檢查及時(shí)了解施工現(xiàn)場(chǎng)的安全生產(chǎn)情況，對(duì)重大和危險(xiǎn)隱患分別親自組織解決和訂臨現(xiàn)場(chǎng)處理，對(duì)《百日大活動(dòng)》的安全檢查要親自帶隊(duì)。
六、在編制、審批、布置公司全面工作同時(shí)，督促檢查編制、審批、布置安全工作的執(zhí)行情況。
七、根據(jù)總公司的要求和有關(guān)規(guī)定，修改和審批公司安全技術(shù)措施費(fèi)用計(jì)劃、并付諸實(shí)施。
八、經(jīng)常對(duì)公司職工進(jìn)行安全生產(chǎn)和遵章守紀(jì)的教育，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織職工安全教育、安全培訓(xùn)、安全考核、安全獎(jiǎng)懲、安全防護(hù)達(dá)標(biāo)等計(jì)劃的制定和實(shí)施。
九、負(fù)責(zé)組織總結(jié)、交流安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、組織開(kāi)展安全生產(chǎn)競(jìng)賽評(píng)比的安全活動(dòng)。
十、負(fù)責(zé)組織制定公司勞動(dòng)條件的改善和綜合治理塵毒危害的實(shí)施方案，并制定長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，逐年落實(shí)。
十一、組織主持重大傷亡事故的調(diào)查分析，提出處理意見(jiàn)和改進(jìn)措施、并監(jiān)督實(shí)施。
公司質(zhì)安副總經(jīng)理安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、行使公司安全生產(chǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)職能，建立公司安全管理體系。
二、制訂公司及各項(xiàng)安全生產(chǎn)目標(biāo)，并考核各科室，項(xiàng)目安全責(zé)任落實(shí)內(nèi)容。
三、進(jìn)行安全生產(chǎn)工作檢查，行使否決權(quán)。
四、開(kāi)展安全生產(chǎn)宣傳教育，建立公司級(jí)安全教育制訂。
五、加強(qiáng)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)安全管理力度，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展創(chuàng)標(biāo)化施工現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)。
六、組織工作措施：
（1）、建立公司各級(jí)安全責(zé)任制，與各項(xiàng)目簽訂安全責(zé)任狀，落實(shí)各。
項(xiàng)目專、兼職安全員，做到一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)管一級(jí)，橫向到邊，縱向到底。
（2）、建立公司安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)權(quán)，對(duì)工程項(xiàng)目提出的安全生產(chǎn)方面。
的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)解決。
（3）、開(kāi)展安全標(biāo)準(zhǔn)化施工現(xiàn)場(chǎng)達(dá)標(biāo)活動(dòng)。明確創(chuàng)標(biāo)化要求，明確措。
施落實(shí)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行考核。
（4）、組織每季一次的安全文明施工檢查，每季一次的總評(píng)比。查責(zé)。
任制、查措施、查落實(shí)，堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
（5）、組織對(duì)員工的安全教育。招用新工人上崗前必須有培訓(xùn)，考試、
特殊工程須取證后方可上崗，堅(jiān)持杜絕招用素質(zhì)差，違章亂紀(jì)的流動(dòng)人員。
（6）、推廣安全生產(chǎn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)及時(shí)總結(jié)交流，以點(diǎn)帶面，
指導(dǎo)安全工作。
（7）、參加重大傷亡事故調(diào)查，認(rèn)真執(zhí)行責(zé)任者的處理決定，并將處。
理材料歸檔。
公司生產(chǎn)副總經(jīng)理安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行安全技術(shù)、勞動(dòng)保護(hù)方針、政策、法令、規(guī)章制度和總公司的安全指令、決議、并經(jīng)常檢查執(zhí)行情況。
二、協(xié)助經(jīng)理做好本公司的安全生產(chǎn)工作，對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，從組織、管理指揮生產(chǎn)方面負(fù)責(zé)安全責(zé)任，直接領(lǐng)導(dǎo)安全監(jiān)察部門(mén)。
三、協(xié)助經(jīng)理定期定期組織安全辦公會(huì)議，聽(tīng)取公司有關(guān)處室對(duì)工程處的安全動(dòng)態(tài)情況的匯報(bào)、組織督促檢查安全隱患及時(shí)整改。
四、協(xié)助經(jīng)理組織計(jì)劃、布置、檢查、總結(jié)評(píng)比安全工作。
五、參加單項(xiàng)工程施工組織設(shè)計(jì)和主要單位工程施工技術(shù)措施的`安全技術(shù)措施的審定工作。
六、經(jīng)常對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)和遵守紀(jì)的教育，對(duì)安全技術(shù)措施費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和用品負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡。
七、協(xié)助經(jīng)理并參加審定公司職工的安全教育培訓(xùn)和考核計(jì)劃工作，配合督促檢查有關(guān)部門(mén)實(shí)施計(jì)劃情況。
八、協(xié)助經(jīng)理做好勞動(dòng)條例的改善，塵毒危害的綜合治理工作，組織有關(guān)人員認(rèn)真落實(shí)。
九、在總公司下達(dá)安全獎(jiǎng)懲指標(biāo)，結(jié)合本公司實(shí)際情況協(xié)助經(jīng)理審定安全獎(jiǎng)懲制度和安全獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。
十、定期組織總結(jié)、交流安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，參加研究安全生產(chǎn)競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)和組織開(kāi)展重大安全活動(dòng)。
十一、協(xié)助經(jīng)理調(diào)查分析重傷以上的人身傷亡事故，并提出處理意見(jiàn)和今后防范措施。
公司總工程師安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、協(xié)助經(jīng)理做好安全工作，在公司技術(shù)管理和推廣先進(jìn)技術(shù)工作方面負(fù)安全責(zé)任。
二、認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家技術(shù)政策和安全規(guī)程安全技術(shù)規(guī)范和總公司制定的有關(guān)安全方面的規(guī)范，規(guī)程等安全技術(shù)管理標(biāo)準(zhǔn)、制定并監(jiān)督執(zhí)行。
三、負(fù)責(zé)組織單項(xiàng)工程和單位工程施工組織設(shè)計(jì)或施工方案的安全措施的編制工作和由于重要的設(shè)計(jì)變更、材料代用、改造等改變施工工藝而修訂的安全技術(shù)措施的組織審定工作。
四、組織貫徹《安全技術(shù)規(guī)程》和組織審定安全技術(shù)措施以及事故預(yù)防和環(huán)境保護(hù)措施，并監(jiān)督檢查。
五、參加制定年度安全工作計(jì)劃和安全生產(chǎn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并組織主持安全技術(shù)措施工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)、竣工審查驗(yàn)收工作。
六、組織審定新購(gòu)、在用、大修后的施工設(shè)備安全裝置的鑒定工作。
七、組織并參加安全技術(shù)學(xué)習(xí)和安全技術(shù)考核工作，推廣先進(jìn)安全技術(shù)，提供安全技術(shù)信息。
八、參加重傷以上人身傷亡事故的調(diào)查分析，提出處理意見(jiàn)和安全技術(shù)防范措施。
公司安全科科長(zhǎng)安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、本科室的安全生產(chǎn)工作全面負(fù)責(zé)，并對(duì)公司負(fù)責(zé)，定期召開(kāi)安全辦公會(huì)議，組織研究和討論本科室安全生產(chǎn)的重大問(wèn)題，真正樹(shù)立安全第一的思想。
二、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的安全方針、政策、法令、規(guī)程、規(guī)范、條例和公司安全生產(chǎn)的指令。
三、定期向職工代表大會(huì)報(bào)告安全生產(chǎn)工作。根據(jù)公司的要求認(rèn)真組織主持制定本科室年度安全生產(chǎn)計(jì)劃，落實(shí)公司下達(dá)的安全指標(biāo)的現(xiàn)代珍體實(shí)施措施。
四、組織落實(shí)并經(jīng)常檢查以安全責(zé)任制為心的各種安全規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行情況。
五、定期組織本科的安全檢查及時(shí)了解施工現(xiàn)場(chǎng)的安全狀況，對(duì)重大和危險(xiǎn)隱患分別親自組織解決和親臨現(xiàn)場(chǎng)處理。
六、在編制、審批、布置公司全面工作的同時(shí)，督促檢查編制、審批、布置安全工作的執(zhí)行情況。
七、根據(jù)公司的要求和有關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)組織制定修改和審改本科室安全技術(shù)措施費(fèi)用計(jì)劃、并付諸實(shí)施。
八、經(jīng)常對(duì)本科室職工進(jìn)行安全生產(chǎn)和遵章守紀(jì)教育，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織職工安全教育，安全培訓(xùn)、安全考核、安全獎(jiǎng)罰、安全防護(hù)達(dá)標(biāo)等計(jì)劃的制定和實(shí)施。
九、負(fù)責(zé)組織總結(jié)、交流安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、組織開(kāi)展安全生產(chǎn)競(jìng)賽評(píng)比組織開(kāi)展重大安全活動(dòng)。
十、負(fù)責(zé)組織制定本科室勞動(dòng)條件的改善和綜治理塵毒危害的實(shí)施方案，并制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，逐年落實(shí)。
十一、組織主持重大傷亡事故的調(diào)查分析，提出處理意見(jiàn)和改進(jìn)措施，并監(jiān)督實(shí)施。
公司安全科安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、貫徹執(zhí)行國(guó)家、地方及企業(yè)制定的質(zhì)量安全標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)技術(shù)文件或規(guī)定，并認(rèn)真學(xué)習(xí)熟悉各工種的工藝和操作規(guī)程，按照設(shè)計(jì)、施工有關(guān)規(guī)程、規(guī)定辦理工程事備。
二、在公司有關(guān)部門(mén)和主任工程師領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司的工程質(zhì)量安全管理，參與重點(diǎn)工程和高層建筑施工方案和安全措施的制定并監(jiān)督實(shí)施。
三、會(huì)同有關(guān)部門(mén)參加重大安全事故分析，參與制定補(bǔ)救措施的方案，并提出處理意見(jiàn)。
四、負(fù)責(zé)在建、竣工工程安全生產(chǎn)，安全技術(shù)資料的管理工作。
五、負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的監(jiān)督檢查，經(jīng)常深入現(xiàn)場(chǎng)，掌握安全生產(chǎn)情況，指導(dǎo)和支持部門(mén)及項(xiàng)目部安全員的工作。
六、負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)，做到及時(shí)準(zhǔn)確，為公司在安全生產(chǎn)方面提供真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)。
公司人事科安全崗位責(zé)任制。
一、負(fù)責(zé)在崗工人，特別是新工人、調(diào)換崗位工人、特殊工種工人的安全培訓(xùn)、考核工作，掌握包工隊(duì)的安全管理狀況。
二、負(fù)責(zé)組織對(duì)勞動(dòng)保護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并根據(jù)上級(jí)有關(guān)規(guī)定修改和制定勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。
三、會(huì)同有關(guān)部門(mén)對(duì)職工進(jìn)行定期安全工作和工人定期、不定期的體檢工作。
四、對(duì)違反安全勞動(dòng)紀(jì)律，影響安全生產(chǎn)者，經(jīng)產(chǎn)服無(wú)效或?qū)覕?shù)不改的提出處理建議報(bào)告請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)處理。
五、負(fù)責(zé)安全教育培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施，并配合組織有關(guān)部門(mén)進(jìn)行安全技術(shù)訓(xùn)練。
六、參加重大傷亡事故的調(diào)查，對(duì)工人負(fù)責(zé)者，保留研究處理的意見(jiàn)執(zhí)行，并將處理材料歸檔。
七、人事教育部門(mén)負(fù)責(zé)組織職工的安全教育，培訓(xùn)考核工作。
公司技術(shù)生產(chǎn)科安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、對(duì)施工生產(chǎn)中的關(guān)技術(shù)問(wèn)題負(fù)安全責(zé)任。
二、對(duì)改善勞動(dòng)條件，減輕笨重體力勞動(dòng)，消除噪聲，治理塵毒危害等情況，負(fù)責(zé)制訂技術(shù)措施。
三、以安全生產(chǎn)全面觀點(diǎn)編制、審批施工組織設(shè)計(jì)、施工方案、工藝卡，使安全措施貫穿組織組織設(shè)計(jì)、施工方案、工藝卡的內(nèi)容里。負(fù)責(zé)解決施工中的疑難問(wèn)題，從技術(shù)措施上保證安全生產(chǎn)。
四、對(duì)新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新施工方法要制定相應(yīng)的安全措施和安全操作規(guī)程。
五、會(huì)同勞動(dòng)、教育部門(mén)編制安全技術(shù)教育計(jì)劃，向職工進(jìn)行安全技術(shù)教育。
六、參加安全檢查，對(duì)查出的隱患因素提出技術(shù)改進(jìn)措施，并檢查執(zhí)行情況。
七、參加死亡事故、重傷事故和重大未遂事故的調(diào)查，針對(duì)事故原因提出技術(shù)措施。
工會(huì)的安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的安全生產(chǎn)方針、政策、法令、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)。把改善勞動(dòng)條件，保護(hù)職工的生命安全和身體健康列為重要議事日程，每個(gè)月討論一次職工安全生產(chǎn)思想動(dòng)態(tài)，研究監(jiān)督檢查的措施。
二、運(yùn)用展覽、黑板報(bào)等多種宣傳工具，積極開(kāi)展群眾性的勞動(dòng)保護(hù)宣傳教育，宣傳黨的安全生產(chǎn)方針、政策法令，普及安全技術(shù)、工業(yè)衛(wèi)生科普知識(shí)，增強(qiáng)職工預(yù)防事故能力，能自覺(jué)進(jìn)行安全生產(chǎn)。
三、各極領(lǐng)導(dǎo)和支持工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)委員會(huì)、工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員、工會(huì)小組勞動(dòng)保護(hù)檢查員的工作，通過(guò)辦培訓(xùn)等方法培養(yǎng)勞動(dòng)保護(hù)骨干和積極分子。
四、通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)組織職工代表大會(huì)，協(xié)助和促進(jìn)進(jìn)行政正確使用勞動(dòng)保護(hù)措施施經(jīng)費(fèi)，制訂和實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃不斷改善職工的勞動(dòng)條件，監(jiān)督行政按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定發(fā)給職工必需的勞動(dòng)保用品、用具、保建口、防暑飲料等。
五、廣泛組織、發(fā)動(dòng)職工群眾開(kāi)展“商檢章守紀(jì)、無(wú)事故競(jìng)賽活動(dòng)知識(shí)大獎(jiǎng)賽活動(dòng)”及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)保護(hù)先進(jìn)化人物積極分子和發(fā)明創(chuàng)造者，并級(jí)予他們崇高的榮譽(yù)。
六、認(rèn)真參加公司組織的安全大檢查活動(dòng)，并組織群眾性的安全大檢查，促進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。參加工傷死亡事故的調(diào)查處理維護(hù)國(guó)家法規(guī)的尊嚴(yán)和職工的合法權(quán)利。配合行政作好女職工的特殊保護(hù)，保護(hù)女職工的健康當(dāng)生產(chǎn)中出現(xiàn)危及工人生命安全的情況時(shí)，工會(huì)可以支持工人拒絕操作工資照發(fā)。
公司機(jī)械設(shè)備科安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、對(duì)機(jī)、電、受壓容器（除液化氣罐外）等施工設(shè)備和施工現(xiàn)場(chǎng)使用的屬于機(jī)、電施工機(jī)具負(fù)責(zé)安全管理、安全技術(shù)、安全運(yùn)行等使用、維修、保養(yǎng)工作。
二、對(duì)嚴(yán)重危及職工安全的機(jī)械設(shè)備會(huì)同技術(shù)部門(mén)提出技術(shù)改進(jìn)措施，對(duì)司面確保持證上崗。
三、對(duì)新購(gòu)進(jìn)的施工設(shè)備和機(jī)具的安全裝置齊全，有效并有出廠合格證及完整的技術(shù)資料負(fù)責(zé)，使用前要制定安全操作規(guī)程。
四、配合勞資、教育部門(mén)對(duì)機(jī)、電操作售貨員進(jìn)行定期安全培訓(xùn)和考核。
五、認(rèn)真貫徹執(zhí)行、電安全技術(shù)操作規(guī)程和施工現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)用電安全技術(shù)規(guī)范。
六、負(fù)責(zé)組織重大機(jī)械事故和參加重傷以上機(jī)電人身傷亡事故的處理工作。
七、發(fā)生重大機(jī)械事故要按程序及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)。
公司材料供應(yīng)科安全生產(chǎn)責(zé)任制。
一、器材供應(yīng)部門(mén)對(duì)實(shí)現(xiàn)技術(shù)措施所需的材料保證供應(yīng)負(fù)責(zé)。
二、對(duì)采購(gòu)的勞動(dòng)保護(hù)用品必須有出廠合格證，符合規(guī)格和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)特別是安全帽、安全網(wǎng)、安全帶必須達(dá)到國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。批量進(jìn)貨時(shí)，應(yīng)抽查。
三、對(duì)勞動(dòng)保護(hù)用品的保管、發(fā)放、回收負(fù)責(zé)提供使用條件。
四、對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)的技術(shù)措施費(fèi)用計(jì)劃所需的材料應(yīng)納入供應(yīng)采購(gòu)計(jì)劃，及時(shí)供應(yīng)。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇三
來(lái)處信流程理。
圖
（二來(lái)訪接）待流圖。
來(lái)訪接待程流圖程。
（
三）舉線索管報(bào)流理圖。
舉程線索報(bào)理管流圖。
以
程
事刑訴檢申工察作。
【工流作程圖】（一）事申刑工作訴程圖。
流事申訴工作流程刑。
圖
（二）國(guó)賠償家作工程流圖。
1刑?賠償事復(fù)、、國(guó)家賠償監(jiān)議督工流作程。
圖事刑償賠復(fù)議、國(guó)家賠、償監(jiān)工督作流程。
圖
2?家國(guó)償執(zhí)賠工行作程圖。
國(guó)家流賠執(zhí)行工償作程圖流。
（
三）事被害人刑救助作工流程。
圖刑事被害人救助作流程工。
職務(wù)圖罪偵犯工作查。
【
作流工程】圖。
職務(wù)犯?jìng)勺锊楣ち髯鲌D程。
司法警察看與管押解。
（一司）警法看察。
司管法察警看工作流管程圖。
（二司法）警察押解。
司法警押察工解作程流。
圖
職務(wù)犯。
罪防工作預(yù)。
【工作。
程圖流】一預(yù)業(yè)防務(wù)工流作組程成圖。
預(yù)業(yè)防工務(wù)流作組程成。
圖
（二）罪分析流犯圖。
程罪犯分析流程圖。
（
）三預(yù)防調(diào)流查圖。
程防調(diào)預(yù)流查圖程。
（四檢察）建流程圖。
議檢察建流程圖。
議
查監(jiān)督偵作。
【工工流程圖作】（一）審逮捕流程圖一。
查
（）二查審逮捕流圖程二。
公訴工作。
【工流作圖】程（一）層基檢院公察業(yè)務(wù)訴程。
層檢察公院業(yè)訴務(wù)總流圖。
程
2?基層察檢案件院理流程。
辦?基層檢察3提院起訴公程。
流
4起?基層檢院察起不訴程流。
5
基?檢層察院審判查決裁定抗訴、程流。
基
層檢察院察檢建流程議圖。
6
層檢基院檢察察建議流。
程送發(fā)案單達(dá)報(bào)上一位級(jí)檢察院備抄案被建議送單上級(jí)位管主關(guān)機(jī)。
制
工作記作意見(jiàn)錄被采納的，不提出見(jiàn)。
意
草起《察建議檢》書(shū)出發(fā)審批層被建議單位報(bào)同級(jí)檢院發(fā)出察回訪批審。
向
建被單位議上級(jí)主機(jī)管關(guān)映反況情。
案承件辦人出意見(jiàn)。
提送。
發(fā)案達(dá)位單上的級(jí)位單主或管關(guān)。
機(jī)檢察。
長(zhǎng)或上級(jí)檢察發(fā)院出知通制作撤銷(xiāo)檢建議決察。
定撤本銷(xiāo)院檢察建。
議
知通被建議單位及其上級(jí)位單并作說(shuō)明。
出
7?基。
層檢院審批察程流基層。
檢察審院流批圖。
審批程主（訴檢察）官審批（公訴部負(fù)責(zé)人）門(mén)審批（副檢察）審批長(zhǎng)（檢長(zhǎng)）察審批檢察（委會(huì)員）。
（二。
）、分、市州察院檢公訴業(yè)流務(wù)。
分、州流市、檢察院公業(yè)務(wù)訴流程總。
分、
市檢州院察件辦理案程圖流。
其他工。
問(wèn)告（知。
日）內(nèi)。
換
押
閱
卷
訊問(wèn)詢。
2
分、、市檢察州院案件理辦程。
理
（制《作補(bǔ)偵查充決定》附提書(shū)綱審批偵退查機(jī)（關(guān)部門(mén)）退查重后報(bào)。
復(fù)核證。
據(jù)
自行充補(bǔ)查。
偵
神精鑒病。
定日。
）
要
偵查求機(jī)關(guān)提供證材據(jù)料。
變更強(qiáng)措施。
制
訴追。
款贓物贓處。
退理回充補(bǔ)查偵。
分、州、檢市察出庭院程流圖。
《
送達(dá)派院。
法3?分、州、
檢察院出市庭流。
程員。
出
一審。
訴二審公出庭訴抗庭出。
審
批
審查。
判、決定。
庭裁。
制
作相呈批應(yīng)文檔。
審批。
起訴。
不審。
批
辦承審查。
人
重起訴。
新、分州、市察院檢不起訴程流圖。
制作建。
書(shū)議建撤議或案重偵新文查書(shū)填寫(xiě)《換押證》退回查偵機(jī)關(guān)部（）門(mén)理處。
一級(jí)上檢院。
察
4
分、州、?市檢院察起訴不流程。
職務(wù)。
罪犯。
起不訴。
通案普件未成年和犯罪人條附件不起訴件。
本案院申部訴門(mén)申上一級(jí)檢察訴院。
查
分州市檢察院審查判決裁抗定流程圖訴。
填寫(xiě)《刑判決裁定事查審》表。
審查判。
決裁、定。
提
出抗訴。
5?分、州、市檢察審查院判、裁決定訴抗流程。
害人法被定代理請(qǐng)求抗人訴。
作《制求抗訴請(qǐng)復(fù)答書(shū)》（。
分、州市檢、院檢察建察流議程圖。
起
草《察檢建議書(shū)起草》查審見(jiàn)起意撤銷(xiāo)草級(jí)院下察建議決檢定。
送達(dá)。
案發(fā)位報(bào)單上一檢級(jí)院察備案抄送建議單位上級(jí)主管機(jī)關(guān)。
被制工作記錄作見(jiàn)不被采意的，納提出意見(jiàn)。
6?
分州市察檢院察檢議流程。
發(fā)建。
出回。
訪
批審。
下級(jí)。
院上。
報(bào)向被。
建議位單上級(jí)主機(jī)關(guān)反管情況映送達(dá)發(fā)單位案上級(jí)單位的或主管機(jī)。
關(guān)
本院。
案件審。
批承人提辦意見(jiàn)發(fā)出。
出
報(bào)被建層議單位級(jí)同察檢院。
審查級(jí)院下已發(fā)的檢察建議撤下銷(xiāo)級(jí)檢察檢院建議制察作撤檢察建銷(xiāo)議定。
決作撤制銷(xiāo)級(jí)院檢察下議建定發(fā)出通知。
通決被知議單位建及其上單級(jí)位作并出說(shuō)明。
通被建知單議及其位上單位并作級(jí)出明。
說(shuō)
察檢或長(zhǎng)上級(jí)察院檢撤銷(xiāo)院檢本察議。
建發(fā)。
通知。
出
7?分州、市、檢院審批流察。
程分州、、市察檢院審批程圖。
流審批（主訴察檢官）審（批公部門(mén)負(fù)訴人）責(zé)審批（檢察副）長(zhǎng)審批（檢察）長(zhǎng)審批（檢察委員會(huì)）。
（）三省級(jí)院公訴務(wù)業(yè)流。
1級(jí)院公訴業(yè)省總流務(wù)圖。
程一二審審再出審?fù)ァ?/p>
接
收案部門(mén)管的案。
件審。
查決判裁、
定提請(qǐng)抗。
訴一上檢察級(jí)院。
件辦案理。
不
訴起檢察建流議改程變管轄審流批程他歸檔。
其
省級(jí)院案。
辦件流理程。
2意?省級(jí)院案件理辦流程。
問(wèn)訊問(wèn)。
一二審審審再出庭。
制
作交《案件辦通書(shū)知》交級(jí)檢下院察。
自行。
補(bǔ)充查。
偵承人審辦查案件。
聽(tīng)
取專意見(jiàn)。
家移同級(jí)送察檢院送報(bào)級(jí)上檢院察請(qǐng)示上級(jí)檢察。
制院作討論記檢察委錄會(huì)討論。
制作《案件請(qǐng)示報(bào)告員。
贓》贓物處款理。
其
他作。
工
3
省級(jí)院?出庭程流。
省級(jí)。
院庭流出程圖。
制
作需的要書(shū)文檔。
出
批審送法院達(dá)出席庭審法查判裁決定。
庭
審出庭二抗訴庭出個(gè)極別一審訴公提請(qǐng)抗。
訴歸。
檔《提請(qǐng)抗訴報(bào)告書(shū)》作。
上級(jí)檢制察院。
級(jí)院省檢察建流程圖議。
4?省院檢級(jí)建察議程流。
下級(jí)。
院報(bào)上發(fā)出批審送發(fā)達(dá)單位的上案。
級(jí)單位或管主關(guān)機(jī)層被建議報(bào)位同單級(jí)察檢院發(fā)出回訪批。
審起《草察檢議建書(shū)》起審查草意見(jiàn)草撤銷(xiāo)起級(jí)下檢察建院議定。
決送發(fā)案單達(dá)報(bào)上一位級(jí)檢察院案?jìng)渌捅怀h單建位級(jí)上主管機(jī)關(guān)。
作制作記錄工意不見(jiàn)被采納的，出意見(jiàn)提。
本院案。
件
承人辦提意出。
見(jiàn)
被向議建單位級(jí)上主機(jī)管反關(guān)映情況。
審查。
下級(jí)已院發(fā)檢察的議。
建
檢察長(zhǎng)上或檢級(jí)院察出發(fā)知通制作撤銷(xiāo)檢建察議決。
定
銷(xiāo)撤院檢察建議本。
通
被知議單位及建上級(jí)單其位并作出明。
說(shuō)
省級(jí)5審批流程院。
級(jí)院審批省程流圖。
審批（公部訴門(mén)責(zé)人）負(fù)審批（副檢長(zhǎng)）察審（批察檢）長(zhǎng)批（檢審委察員會(huì)。
）
所監(jiān)察檢工。
【作工作流程圖（】一）所檢察業(yè)監(jiān)務(wù)總匯。
監(jiān)圖所察業(yè)檢務(wù)匯圖總。
（二監(jiān)）檢察業(yè)務(wù)匯獄總。
監(jiān)圖獄察業(yè)檢務(wù)總匯圖。
（
三）看守所檢業(yè)務(wù)察總匯。
看圖守檢察業(yè)所匯總務(wù)圖。
（四監(jiān)外執(zhí)）行檢察業(yè)匯務(wù)總。
監(jiān)圖外執(zhí)檢察業(yè)務(wù)行總匯。
圖
（）五勞教檢察務(wù)業(yè)總匯。
勞教圖察業(yè)務(wù)檢總圖匯。
民事。
行政檢工作察。
【
作流工程】。
民事圖行檢政工察作程流。
圖
案件。
管工理。
【作工作流圖程】一）（案流件程管理作工流程。
圖件案程管流理作工程流圖。
（）二案質(zhì)量件理工作管程流圖案。
件量管質(zhì)理作流工圖。
（程）三檢察統(tǒng)工計(jì)流作圖程。
察檢統(tǒng)工作流程計(jì)圖。
合性檢綜察工。
作承。
辦民監(jiān)人督案件【。
作工流圖程】（一）辦人承監(jiān)督民案件流程。
圖辦承人民督案監(jiān)流程件。
圖（二）人民監(jiān)員督任選流程。
人圖監(jiān)督員民任選程流圖。
（）三人民督監(jiān)員監(jiān)案督流件程圖。
民人督監(jiān)監(jiān)督案員件程圖。
流
（四。
人大）表代交轉(zhuǎn)件案辦理流程。
圖人大代轉(zhuǎn)表交件案理流程圖辦。
注
：政協(xié)委轉(zhuǎn)員交件案用本流程適理。
辦檢察。
訴訟案的立卷檔歸檔。
【工作流圖】程。
檢察訴檔訟案檔歸流程。
圖
移交歸檔程流。
此流程圖圖系據(jù)《依察檢機(jī)執(zhí)法規(guī)關(guān)培訓(xùn)范程（學(xué)2103年版》制作而成。
）
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇四
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的`團(tuán)隊(duì)。
5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核，
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)(定量)考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導(dǎo)購(gòu)員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核。
1.綜合達(dá)成率為部門(mén)員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào))，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰。
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%。
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率。
a.生鮮部某組的a=105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%。
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%x10=75元.
b.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:。
動(dòng)工資部分。
處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率。
a.生鮮部某組的a=90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%。
b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇五
每個(gè)公司都有自己的.制度，下面是管理處職能部門(mén)工作考核制度，為大家提供參考。
一、管理處各職能部門(mén)每月各類(lèi)工作情況由事務(wù)部月末進(jìn)行考核。
二、為體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，各職能部門(mén)的工作月考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，事務(wù)部考核人員每月將考核結(jié)果呈報(bào)主任審批后交財(cái)務(wù)，獎(jiǎng)罰于當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
三、考核范圍。
1、部門(mén)擬定的月度工作計(jì)劃項(xiàng)目及主管領(lǐng)導(dǎo)增加的項(xiàng)目;。
2、值班員對(duì)各類(lèi)事項(xiàng)做出的即時(shí)調(diào)度處理情況;。
3、由主任及事務(wù)部簽署處理意見(jiàn)的各類(lèi)外來(lái)文件、信函的處理單;。
4、維修工、保潔員的值班與工作情況;。
5、管理處各項(xiàng)規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程等規(guī)定的例行工作項(xiàng)目。
四、月度工作考核指標(biāo)。
1、時(shí)間指標(biāo)：上報(bào)時(shí)間、完成時(shí)間、反饋時(shí)間、下發(fā)時(shí)間;。
指標(biāo)要求：按時(shí)上報(bào)、完成、反饋、下發(fā);。
扣分辦法：每推遲一天扣1分;。
2、工作量指標(biāo)：次數(shù)、數(shù)量、頻度。
指標(biāo)要求：按具體要求或工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定;。
扣分辦法：不符合要求或規(guī)定扣5分;。
3、質(zhì)量指標(biāo)：合格程度、處理質(zhì)量：
指標(biāo)要求：保證質(zhì)量，驗(yàn)收合格;。
扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分;。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇六
如何設(shè)置職能部門(mén)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)?這個(gè)問(wèn)題一直是人力資源管理者的難題。實(shí)際管理過(guò)程中，很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力，力求設(shè)計(jì)一套完善的績(jī)效考核指標(biāo)，但是，一旦涉及到職能部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也一直不能完善。近年來(lái)，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對(duì)雜亂無(wú)章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計(jì)職能部門(mén)的量化績(jī)效考核指標(biāo)?面對(duì)職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。如對(duì)企業(yè)員工是指對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門(mén)的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門(mén)的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您在職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒(méi)有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。
然而績(jī)效考核目標(biāo)的制定尤為困難。這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來(lái)越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來(lái)越多，企業(yè)的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)的不確定性也越來(lái)越大。由此以來(lái)，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績(jī)效考核目標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過(guò)價(jià)值樹(shù)或者任務(wù)樹(shù)或者魚(yú)骨分析來(lái)分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，再把關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)按部門(mén)和崗位向下分解，是自上而下的用來(lái)衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個(gè)參考維度。第一，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門(mén)員工的崗位職責(zé)相符合。第三，與職能部門(mén)不同的工作流程相匹配。
這兩類(lèi)指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，采用定量指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，一般是簡(jiǎn)單明了、較易實(shí)施，量化的考評(píng)結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理、有效和科學(xué)確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對(duì)性。采用定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。
那么，對(duì)于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對(duì)員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔;對(duì)于職能部門(mén)的普通職員來(lái)說(shuō)，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心里，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績(jī)的考核在于甄別人才，為人力資源培訓(xùn)、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績(jī)效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績(jī)的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進(jìn)行的考核，考核相對(duì)固定。由此可以激勵(lì)員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強(qiáng)員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、工作效率與紀(jì)律、工作計(jì)劃以及執(zhí)行能力、獨(dú)立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測(cè)評(píng)的指標(biāo)。
對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，可以給績(jī)效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對(duì)于職能部門(mén)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄，職能部門(mén)可以設(shè)計(jì)工作日志和績(jī)效評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，可由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該日總體工作提出表?yè)P(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯?wèn)題給予改進(jìn)意見(jiàn)，完成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)表格。
職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨(dú)立性原則實(shí)施，以期達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實(shí)施過(guò)程之中職能部門(mén)的工作流程即可以理解為財(cái)務(wù)主管對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各職能部門(mén)門(mén)對(duì)于目標(biāo)的分解，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案，職能部門(mén)個(gè)人目標(biāo)的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，人力資源部進(jìn)行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報(bào)總獎(jiǎng)勵(lì)審批，對(duì)職能部門(mén)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績(jī)效工資。由此，職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。
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職能部門(mén)激勵(lì)方案篇七
本文試圖建立績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵(lì)方案的原則性方法和步驟。
績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效x，如果給予一定的激勵(lì)y（可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì)，通常指外部激勵(lì)），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績(jī)效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效x，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個(gè)函數(shù)。
績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即y=f（x）的問(wèn)題。
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
從字面意義上講，績(jī)效是績(jī)和效的組合?？?jī)就是業(yè)績(jī)，是員工行為的結(jié)果，效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績(jī)效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種：
1）結(jié)果績(jī)效：結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式：
相對(duì)工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。
分值：將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。
2）行為績(jī)效：行為績(jī)效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。
激勵(lì)y要針對(duì)不同的績(jī)效x，選擇不同的激勵(lì)模型，主要有：
1）計(jì)件工資制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線性強(qiáng)化模式，也可以是分層強(qiáng)化模式。
2）銷(xiāo)售提成制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷(xiāo)售量提成、銷(xiāo)售額提成兩種方式。
3）利潤(rùn)提成制。
4）超額提成：一般是針對(duì)超工作量、超銷(xiāo)售額、超利潤(rùn)或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。
5）積分制：類(lèi)似于航空會(huì)員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類(lèi)崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。
6）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵(lì)f（x）是激勵(lì)方式y(tǒng)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì)，主要有以下幾種形式：
1）直線型激勵(lì)：適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況，比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵(lì)又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設(shè)定下限；
設(shè)定上限，下不保底；
設(shè)定上限，設(shè)定下限。
2）層級(jí)型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種。
3）曲線型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。
對(duì)單一崗位或部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見(jiàn)的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。
不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo)，都可以通過(guò)分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)，組合的方法主要有四種類(lèi)型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷(xiāo)售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng)，則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。
2）職系特征：銷(xiāo)售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。
3）職級(jí)特征：高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng)，以季度、半年、年度為宜，低層級(jí)員工較短，以月、季度為宜。
績(jī)效考核激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容，但是激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵(lì)模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績(jī)效管理的行為塑造作用。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇八
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越受到追捧，不僅是上市公司，越來(lái)越多的非上市公司也開(kāi)始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及公司的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營(yíng)行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)內(nèi)，員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，這些詞聽(tīng)起來(lái)已不再新鮮。不過(guò)，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問(wèn)：這次拿出多少股份來(lái)激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓？需要公開(kāi)報(bào)表嗎？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問(wèn)題，在柏明頓9d股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答，9d股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類(lèi)型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過(guò)推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案，形成“著眼未來(lái)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。
股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過(guò)利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒(méi)有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí)，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國(guó)美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭(zhēng)的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對(duì)股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過(guò)小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制，另外，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化。
推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)增長(zhǎng)，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對(duì)高管的控制約束機(jī)制，控制約束機(jī)制是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，或自立門(mén)戶，那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。
良好的控制約束機(jī)制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運(yùn)營(yíng)和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無(wú)法替代的，因此，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來(lái)源于三方面：一是來(lái)源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開(kāi)始涌現(xiàn)，在這些主動(dòng)請(qǐng)辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績(jī)條件后，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問(wèn)題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小，利潤(rùn)分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績(jī)，不惜犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上，要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對(duì)于高管的激勵(lì)，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)帶來(lái)的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè)。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇九
為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作，現(xiàn)根據(jù)20xx年全市政府系統(tǒng)議案、建議和提案辦理工作會(huì)議精神，結(jié)合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求，特制定如下工作方案。
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞發(fā)展大局，立足交通職責(zé)，以履職、民主、務(wù)實(shí)為原則，認(rèn)真辦理人大代表建議和政協(xié)委員提案，通過(guò)科學(xué)汲取意見(jiàn)建議和深入解決實(shí)際問(wèn)題，不斷提高行業(yè)發(fā)展水平，提升行業(yè)履職效能，進(jìn)一步推進(jìn)新時(shí)期交通政治文明建設(shè)，服務(wù)科學(xué)發(fā)展跨越式發(fā)展。
完善制度，創(chuàng)新思路，強(qiáng)化舉措，規(guī)范操作，在5月20日前完成會(huì)辦件辦理工作，在9月1日前完成主辦件辦理工作，確保與代表委員見(jiàn)面率、建議提案辦結(jié)率、代表委員滿意率三個(gè)100%。辦理落實(shí)率得到提高，跟蹤續(xù)辦形成規(guī)范，與代表委員溝通進(jìn)一步加強(qiáng)。
市交通運(yùn)輸局主要負(fù)責(zé)人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責(zé)任人，全面領(lǐng)導(dǎo)辦理工作。分管領(lǐng)導(dǎo)梅昌建協(xié)助主要負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)辦理工作的總體和階段性安排，抓好研究、協(xié)調(diào)和督辦。局各承辦科室在分管領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，安排好具體辦理工作計(jì)劃，認(rèn)真落實(shí)辦理工作。各承辦單位相應(yīng)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、承辦部門(mén)和具體承辦人。市局辦公室負(fù)責(zé)建議提案的分辦、催辦、匯總、報(bào)送和協(xié)調(diào)、服務(wù)工作。各承辦單位辦公室要切實(shí)履行職責(zé)，對(duì)本單位承辦的建議提案認(rèn)真進(jìn)行分辦、催辦、匯總和報(bào)送。對(duì)重點(diǎn)建議提案，由各承辦單位主要負(fù)責(zé)人或分管負(fù)責(zé)人親自領(lǐng)辦。
（一）嚴(yán)格交辦工作。市交通運(yùn)輸局通過(guò)市直交通運(yùn)輸系統(tǒng)建議提案辦理工作會(huì)議進(jìn)行總體部署，各承辦單位及科室要認(rèn)真梳理和分解本單位、本科室辦理任務(wù)，制定詳細(xì)方案，及時(shí)啟動(dòng)辦理工作。
（二）加強(qiáng)溝通聯(lián)系。各承辦單位及科室要繼續(xù)堅(jiān)持“三見(jiàn)面”制度，即辦理前聯(lián)系溝通、辦理中征求意見(jiàn)、辦理后跟蹤回訪。辦理前期，要通過(guò)電話聯(lián)系、主動(dòng)上門(mén)等方式，了解代表委員提出建議提案的意圖，避免走彎路；辦理當(dāng)中，要采取召開(kāi)座談會(huì)、邀請(qǐng)代表視察、發(fā)函征求意見(jiàn)等形式，與代表委員深度溝通，力求達(dá)成共識(shí)；辦理后期，要由單位領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，將形成的正式意見(jiàn)告知代表委員，并請(qǐng)代表委員填寫(xiě)《征詢意見(jiàn)表》。
（三）創(chuàng)新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業(yè)務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)統(tǒng)籌謀劃，一并推進(jìn)，建立科學(xué)辦理機(jī)制。要把調(diào)查研究作為辦理建議提案的基礎(chǔ)工作，根據(jù)具體情況開(kāi)展分主題調(diào)研和分階段調(diào)研，學(xué)習(xí)法律法規(guī)，吃透上級(jí)政策，借鑒外地、外單位經(jīng)驗(yàn)，形成科學(xué)辦理方法。要科學(xué)對(duì)接上級(jí)專項(xiàng)規(guī)劃和重點(diǎn)項(xiàng)目，依托戰(zhàn)略度高、政策性強(qiáng)的工作部署帶動(dòng)建議提案辦理工作。
（四）加強(qiáng)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)。各承辦單位及科室對(duì)主辦件和會(huì)辦件要統(tǒng)一安排，一并推進(jìn)。在辦理過(guò)程中，要加強(qiáng)與主、會(huì)辦單位的聯(lián)系，積極配合，共同完成辦理任務(wù)。各承辦單位在辦理過(guò)程中，要主動(dòng)與局相關(guān)業(yè)務(wù)科室溝通聯(lián)系，局相關(guān)業(yè)務(wù)科室要對(duì)辦理工作進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)答復(fù)意見(jiàn)審核把關(guān)。
（五）強(qiáng)化公開(kāi)辦理。各承辦單位及科室要采取靈活有效的方式邀請(qǐng)代表委員參與辦理過(guò)程，確保代表委員的知情權(quán)和參與權(quán)。加大現(xiàn)場(chǎng)辦理和集中辦理力度，對(duì)內(nèi)容相近的建議提案，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)集中辦理，提高工作效率，增強(qiáng)帶動(dòng)效果。適時(shí)將有關(guān)工作通過(guò)媒體公開(kāi)，接受公眾監(jiān)督和檢驗(yàn)，宣傳辦理成果，形成全系統(tǒng)建議提案辦理工作共同推進(jìn)的良好氛圍。市局將對(duì)辦理方案、辦理進(jìn)度、答復(fù)意見(jiàn)通過(guò)宜昌交通門(mén)戶網(wǎng)站向社會(huì)公布。
（六）推進(jìn)深度辦理。要加強(qiáng)信息報(bào)送，各承辦單位要健全工作情況報(bào)送機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)辦理工作安排情況、進(jìn)展情況和辦理結(jié)果的報(bào)送，做到格式規(guī)范、內(nèi)容準(zhǔn)確、材料齊全。要加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)辦理工作中的創(chuàng)新做法、調(diào)研成果要及時(shí)總結(jié)。要建立長(zhǎng)效工作臺(tái)帳，對(duì)當(dāng)年建議提案逐一登記辦理，對(duì)往年列入辦理計(jì)劃的建議提案認(rèn)真梳理，不辦結(jié)不銷(xiāo)號(hào)。要把往年列入規(guī)劃的有關(guān)辦件和今年的辦件比照分析，歸納出普遍性、關(guān)聯(lián)性的問(wèn)題，統(tǒng)籌研究對(duì)策，一并推動(dòng)今年和往年有關(guān)辦件的辦理落實(shí)。
（一）各承辦單位及科室于3月28日前將《承辦單位內(nèi)部任務(wù)分配表》（見(jiàn)附件3、4，包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于3月30日前送市政府督查室（包括紙質(zhì)文檔一式2份和電子文檔）。
（二）各承辦單位及科室于5月20日前將會(huì)辦意見(jiàn)（格式見(jiàn)附件5、6，包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔，各單位紙質(zhì)文檔上需主要負(fù)責(zé)人簽字，各科室由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字）送局辦公室。局辦公室于5月30日前提交主辦單位。
（三）各承辦單位及科室于6月20日前將《主辦單位工作進(jìn)度表》（見(jiàn)附件7、8，包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于6月30日前送市政府督查室（包括紙質(zhì)文檔一式2份和電子文檔）。
（四）各承辦單位及科室于9月1日前將正式答復(fù)（格式見(jiàn)附件9、10，包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔，各單位紙質(zhì)文檔上需主要負(fù)責(zé)人簽字，各科室由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字）和《征詢意見(jiàn)表》（見(jiàn)附件11、12，一式2份，包括原件及復(fù)印件）送局辦公室。局辦公室于9月15日前將答復(fù)意見(jiàn)（包括紙質(zhì)文檔一式5份和電子文檔）和《征詢意見(jiàn)表》原件送市政府督查室。
（五）各承辦單位及科室于9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年b類(lèi)建議提案的跟蹤辦理情況（包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔，各單位紙質(zhì)文檔上需主要負(fù)責(zé)人簽字，各科室由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字）報(bào)送局辦公室。局辦公室于9月15日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質(zhì)文件一式3份和電子文檔）。
（六）各承辦單位于9月10日前將辦理工作總結(jié)報(bào)局辦公室（包括紙質(zhì)文檔1份和電子文檔），局辦公室形成辦理工作總結(jié)報(bào)告，于9月20日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質(zhì)文件一式2份和電子文檔）。
（一）市局將對(duì)建議提案辦理工作進(jìn)度適時(shí)予以通報(bào)。
（二）市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標(biāo)綜合考核內(nèi)容。
辦理工作具體事宜，與市交通運(yùn)輸局辦公室朱慧敏同志聯(lián)系。聯(lián)系電話6221235，；電子郵箱。
1、20xx年建議、提案辦理任務(wù)分配表。
2、20xx年建議、提案辦理任務(wù)明細(xì)表。
3、建議承辦單位內(nèi)部任務(wù)分配表。
4、提案承辦單位內(nèi)部任務(wù)分配表。
5、建議會(huì)辦意見(jiàn)格式。
6、提案會(huì)辦意見(jiàn)格式。
7、建議主辦單位工作進(jìn)度表。
8、提案主辦單位工作進(jìn)度表。
9、建議主辦答復(fù)格式。
10、提案主辦答復(fù)格式。
11、市人大代表建議辦理情況征詢意見(jiàn)表。
12、市政協(xié)委員提案辦理情況征詢意見(jiàn)表。
13、20xx年度建議、提案b類(lèi)件。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十
股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu)，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問(wèn)題，分析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)管激勵(lì)問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標(biāo)，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國(guó)政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì);另一方面為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)方案。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)際化人才把中國(guó)作為其發(fā)展的平臺(tái)，但是根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，外籍人士不能在a股開(kāi)戶，這就限制了上市公司對(duì)上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。
股權(quán)激勵(lì)額度設(shè)置的比例對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果有著較大的影響，據(jù)實(shí)證研究激勵(lì)效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足或過(guò)度。股權(quán)激勵(lì)不足或過(guò)度對(duì)實(shí)施效果都會(huì)有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對(duì)此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權(quán)條件設(shè)置不完善。
績(jī)效考核指標(biāo)通常包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤(rùn)或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，存在激勵(lì)條件設(shè)置過(guò)低與只看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。
4、激勵(lì)股份授予過(guò)于集中。
目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的影響，又可能會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)效果不足。
5、違規(guī)行權(quán)。
有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財(cái)務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過(guò)操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)來(lái)達(dá)到行權(quán)的條件，謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財(cái)務(wù)信息或違規(guī)行為時(shí)已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權(quán)。
6、激勵(lì)對(duì)象稅賦高。
我國(guó)現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額來(lái)計(jì)算，稅率最高可達(dá)45%，稅收負(fù)擔(dān)較重。
在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的股權(quán)激勵(lì)管理辦法中，僅重點(diǎn)對(duì)限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵(lì)工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵(lì)形式成為目前我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的主要激勵(lì)形式。隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵(lì)形式在我國(guó)推廣使用。
在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的公司中，股權(quán)激勵(lì)最初的激勵(lì)對(duì)象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國(guó)目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是上市公司的董事（不包括獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴(kuò)大激勵(lì)范圍和對(duì)象。
西方發(fā)達(dá)國(guó)家股權(quán)激勵(lì)的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì)自行決定的，而我國(guó)目前由證監(jiān)會(huì)會(huì)、國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定，激勵(lì)額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場(chǎng)機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善，建議逐步放開(kāi)股權(quán)激勵(lì)額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。
股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵(lì)方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)選取而言，在發(fā)達(dá)國(guó)家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權(quán)益回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵(lì)指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jī)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵(lì)指標(biāo)的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，這也是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢(shì)。
5、改善我國(guó)資本市場(chǎng)的弱效率。
股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)能促進(jìn)被激勵(lì)對(duì)象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì)影響甚至阻礙股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效力。因此，我國(guó)在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按市場(chǎng)規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預(yù);制定市場(chǎng)規(guī)則，明確市場(chǎng)主體的行為規(guī)范，對(duì)惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰，引導(dǎo)投資者樹(shù)立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙。
國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國(guó)目前對(duì)于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對(duì)個(gè)人的激勵(lì)所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對(duì)由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無(wú)形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān)，減少了激勵(lì)對(duì)象的收益，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵(lì)對(duì)象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。
7、增加激勵(lì)股份的授予次數(shù)。
多次授予是一種較為合理的激勵(lì)方式，能夠給予上市公司和激勵(lì)對(duì)象一定時(shí)間和空間的選擇機(jī)會(huì)，能夠有效降低股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)及提高長(zhǎng)期激勵(lì)效果。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)效性，減少市場(chǎng)對(duì)股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權(quán)價(jià)格影響，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。
綜上所述，針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的問(wèn)題應(yīng)從股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著我國(guó)資本市場(chǎng)及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計(jì)與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十一
激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。
激勵(lì)的作用是巨大的。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%。
每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說(shuō)，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程，就是運(yùn)用權(quán)力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。
領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴(kuò)大知識(shí)面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大的非權(quán)力影響力，來(lái)增強(qiáng)組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè)往來(lái)等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任感。
社會(huì)心理學(xué)原理表明，社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和賞識(shí)，成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對(duì)一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)百元千元，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對(duì)有才干的人，都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件，對(duì)員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評(píng)等，也要及時(shí)地給予肯定的評(píng)價(jià)?？隙ㄐ栽u(píng)價(jià)也是一種賞識(shí)，同樣能滿足員工精神需要，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展不同的主題活動(dòng)。比如：崗位技能大賽、書(shū)畫(huà)大賽、手工藝品制作大賽、英語(yǔ)口語(yǔ)比賽等。通過(guò)不同的主題活動(dòng)，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
拿破侖說(shuō)過(guò)：每個(gè)士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長(zhǎng)。通過(guò)設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵、愛(ài)崗敬業(yè)標(biāo)兵等。
感情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有：?jiǎn)T工生日慶祝活動(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等），生病探視，對(duì)困難家庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對(duì)員工，還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門(mén)經(jīng)理，針對(duì)自己部門(mén)員工年齡小的特點(diǎn)，每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起來(lái)，到年底一并發(fā)放給員工家長(zhǎng)，得到了員工家長(zhǎng)的支持和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵(lì)作用。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級(jí)較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡(jiǎn)單、粗暴，時(shí)間久了，難免會(huì)損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng)，傾聽(tīng)員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個(gè)崗位工作久了，技能熟練了，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵(lì)員工。
興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過(guò)雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。
業(yè)余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng)，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛(ài)好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無(wú)鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
除了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外，制定企業(yè)整體的利潤(rùn)分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤(rùn)，按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說(shuō)，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作中存在的問(wèn)題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
形象激勵(lì)就是充分利用視覺(jué)形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵(lì)方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過(guò)舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì)，這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。
參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們?cè)诓煌膶哟紊虾蜕疃壬蠀⑴c企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見(jiàn)。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過(guò)“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問(wèn)題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對(duì)員工工作及其創(chuàng)造價(jià)值的肯定與贊賞。獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、聚會(huì)等。
給予培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)不僅是對(duì)優(yōu)秀員工的一種肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)同時(shí)也是一項(xiàng)有價(jià)值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報(bào)酬是什么時(shí)”時(shí)，指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵(lì)作用的。
人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任和能力的肯定。
榮譽(yù)反映了企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評(píng)價(jià)，是滿足員工自尊需要的重要激勵(lì)手段。
榮譽(yù)激勵(lì)的一種形式。多贊揚(yáng)，哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步。贊揚(yáng)一定要真誠(chéng)，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表?yè)P(yáng)幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。
一般而言，員工對(duì)于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過(guò)參與，可培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
上世紀(jì)六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中連連失利，加上第一次石油危機(jī)的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢(shì)？董事會(huì)最后決定：將危機(jī)告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境，激起他們的危機(jī)感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時(shí)極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內(nèi)走向世界。
有效的激勵(lì)要求管理者掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，而獎(jiǎng)勵(lì)的頻率過(guò)高或過(guò)低都會(huì)削弱激勵(lì)的作用。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十二
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額：
保底業(yè)績(jī)：60萬(wàn)目標(biāo)業(yè)績(jī)：80萬(wàn)超標(biāo)業(yè)績(jī)：100萬(wàn)。
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累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績(jī)pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jī)，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jī)并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績(jī)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jī)以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。
店長(zhǎng)預(yù)付：300。
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200。
美容顧問(wèn)預(yù)付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會(huì)上，店長(zhǎng)給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長(zhǎng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問(wèn)與b店顧問(wèn)pk,業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)顧問(wèn)能力的設(shè)定。
a顧問(wèn)與b顧問(wèn)pk。
保底業(yè)績(jī)：12萬(wàn)。
目標(biāo)業(yè)績(jī)：16萬(wàn)。
超標(biāo)業(yè)績(jī)：20萬(wàn)。
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jī)，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)20xx。如果兩人pk時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì)上給贏了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏了顧問(wèn)鞠躬。
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(zhǎng)個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(zhǎng)自己?jiǎn)为?dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的.錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金。
a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b.目標(biāo)任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c.超標(biāo)任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(zhǎng)分別押寶返獎(jiǎng)金：
a.保底任務(wù)：壓20xx，返100元。
b.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，返20xx。
c.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，返500元。
保底任務(wù)：完成5人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元。
目標(biāo)任務(wù)：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元。
超標(biāo)任務(wù)：完成15人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底任務(wù)：25人檢測(cè)。
目標(biāo)任務(wù)：50人檢測(cè)。
超標(biāo)任務(wù)：100人檢測(cè)。
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款20xx。同時(shí)由輸了一方的組長(zhǎng)給贏了一方的組長(zhǎng)獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎(jiǎng)勵(lì)20xx。
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，壓寶金額分別為。
20xx，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金。
d.保底任務(wù)：壓20xx，還100元。
e.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，還300元。
f.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，還600元。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十三
××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場(chǎng)上領(lǐng)先的服務(wù)商，同時(shí)在36個(gè)國(guó)家中有業(yè)績(jī)良好的運(yùn)作?！痢零y行金融集團(tuán)公司由3個(gè)主要的業(yè)務(wù)種類(lèi)組成：個(gè)人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬(wàn)客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個(gè)人存款業(yè)務(wù)上，市場(chǎng)份額領(lǐng)先?！痢零y行金融集團(tuán)是該國(guó)最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國(guó)最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一?！痢零y行金融集團(tuán)的下屬公司××公司，是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商。××銀行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu)，有420xx臺(tái)自動(dòng)柜員機(jī)，570多臺(tái)自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺(tái)商品零售終端。有130萬(wàn)人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù)，該公司最近開(kāi)設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。
××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商，現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個(gè)業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績(jī)，為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo)，銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1997年，銀行引入了質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展，該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對(duì)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)考慮了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年，若銀行的工作達(dá)到了某種級(jí)別的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，就會(huì)設(shè)立一個(gè)基金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工?；饚?kù)的`規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。
質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃方案有兩個(gè)主要的組成部分：××銀行金融集團(tuán)中的整體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績(jī)及與對(duì)手比較的業(yè)績(jī)而定;個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬等級(jí)由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人業(yè)績(jī)決定。
1.整體質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)。
(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)：
與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jī)是質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始時(shí)，以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)。每個(gè)季度，每個(gè)員工會(huì)得到一張質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃記分卡，以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績(jī)告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績(jī)。
(2)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的業(yè)績(jī)：
若以銀行金融集團(tuán)要取得成功，就必須密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，有自己對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會(huì)與本條街的其他銀行作比較，他們還會(huì)與在市場(chǎng)上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類(lèi)：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。
(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權(quán)回報(bào)率與營(yíng)業(yè)收人增長(zhǎng)方面的業(yè)績(jī)。
(b)顧客滿意度：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu)，包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對(duì)顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責(zé)任感：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績(jī)效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。
(3)整體業(yè)績(jī)：把相對(duì)于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效作全盤(pán)考慮后，就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)。
2.員工個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
員工個(gè)人的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績(jī)、員工的報(bào)酬級(jí)別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。
s=a×b×c。
s：?jiǎn)T工個(gè)人質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
a：銀行金融集團(tuán)業(yè)績(jī)――由財(cái)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)決定，若公司達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)良好可另加25%。
b：?jiǎn)T工的報(bào)酬級(jí)別(質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃目標(biāo)。
c：個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績(jī))――其數(shù)值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績(jī)合格：你的上司在每一季度的業(yè)績(jī)研討會(huì)上應(yīng)該給你一個(gè)年終所能得到的績(jī)效數(shù)。
質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬?！痢零y行金融集團(tuán)公司每個(gè)季度共同審核過(guò)去一個(gè)季度的業(yè)績(jī)，通過(guò)在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來(lái)的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)谫|(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。
比如說(shuō)，一個(gè)客戶服務(wù)代表的個(gè)人業(yè)績(jī)是130%，質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃公式計(jì)算如下：
3.在退休金中加入質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃報(bào)酬。
隨著浮動(dòng)工資越來(lái)越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會(huì)換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動(dòng)收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn)，因此所有員工只要加入了質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃就能從中獲益?！痢零y行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果。
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績(jī)，打破了以往激勵(lì)計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄?！痢零y行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年，××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對(duì)股東和顧客創(chuàng)造價(jià)值的承諾，××銀行金融集團(tuán)公司對(duì)成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎(jiǎng)勵(lì)。
××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃是個(gè)不錯(cuò)的方案。該方案制定了3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：
股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃基金的發(fā)放總額;。
營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);。
第3個(gè)指標(biāo)――與對(duì)手相比的績(jī)效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)之中，若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒(méi)有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對(duì)于績(jī)效將給股東、顧客及員工帶來(lái)更大的價(jià)值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績(jī)效的優(yōu)勢(shì)在于：
(a)員工的高度責(zé)任感會(huì)直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對(duì)服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時(shí)還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。
(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域，擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對(duì)工作滿意的員工有很高的責(zé)任。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十四
第一條為充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性，樹(shù)立其長(zhǎng)期為公司服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條公司員工激勵(lì)計(jì)劃包括：年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成、晉升（級(jí)）、績(jī)效獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、出國(guó)旅游獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目完成獎(jiǎng)、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃、退休金計(jì)劃等。
第三條本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章短期激勵(lì)計(jì)劃。
第六條績(jī)效獎(jiǎng)：具體見(jiàn)《績(jī)效考核管理辦法》。
第七條銷(xiāo)售提成：僅針對(duì)置業(yè)顧問(wèn)，具體見(jiàn)文件《關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售提成比例的回復(fù)》。
第八條晉升（級(jí)）：具體見(jiàn)《員工異動(dòng)管理辦法》。
第九條年終獎(jiǎng)：除置業(yè)顧問(wèn)以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎(jiǎng)金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：公司鼓勵(lì)并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評(píng)選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎(jiǎng)金，員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件：
1）必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2）績(jī)效考核有十個(gè)月以上為評(píng)為a等。
3）當(dāng)年功過(guò)抵消。
第十一條出國(guó)旅游獎(jiǎng)勵(lì)：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費(fèi)出國(guó)旅游（韓國(guó)游或新、馬、泰游）：
1）對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)公司五等（主管級(jí)）及以上人員，當(dāng)年總銷(xiāo)售計(jì)劃完成率達(dá)150％以上。
2）個(gè)人年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)20xx萬(wàn)以上的置業(yè)顧問(wèn)。
3）物業(yè)小區(qū)晉級(jí)為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵(lì)計(jì)劃。
第十二條項(xiàng)目完成獎(jiǎng)：對(duì)于項(xiàng)目部人員其他部門(mén)參與該項(xiàng)目的員工，在該項(xiàng)目按質(zhì)按量按時(shí)完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎(jiǎng)金，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長(zhǎng)短來(lái)定，辦法另行制訂。
第十三條進(jìn)修計(jì)劃：對(duì)于服務(wù)年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱所發(fā)生的學(xué)費(fèi)、考試費(fèi)均可到公司報(bào)銷(xiāo)。對(duì)于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實(shí)際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學(xué)費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四章長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。
第十三條退休金計(jì)劃：對(duì)公司員工服務(wù)年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當(dāng)本人一月基本工資金額到專門(mén)帳戶作為個(gè)人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個(gè)人退休金連本帶息支付給個(gè)人。若員工服務(wù)未滿10年離開(kāi)公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿10年不滿20年離開(kāi)公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60％，若員工服務(wù)滿20年后離開(kāi)公司，則不論是否達(dá)到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十五
為了實(shí)現(xiàn)公司銷(xiāo)售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調(diào)整，一是要推動(dòng)團(tuán)隊(duì)氣氛的改進(jìn)，給團(tuán)隊(duì)一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對(duì)以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵(lì)的層面：
1、情感激勵(lì)：公司歸屬感的激勵(lì)，建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同；
2、成就感激勵(lì)：銷(xiāo)售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì)議”在公司成立精英俱樂(lè)部，并給予一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)；3、現(xiàn)金激勵(lì)：激勵(lì)要不斷地重復(fù)，更要及時(shí)進(jìn)行。具體的激勵(lì)方案如下：
一、集體早會(huì)：作為一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，每周必須有一次集體的早會(huì)，而這個(gè)早會(huì)只有一個(gè)主題，那就是激勵(lì)，在早會(huì)上可以采用的激勵(lì)方式主要有：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過(guò)或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢(shì)不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻(xiàn)(手語(yǔ))》、《步步高(手語(yǔ))》、《感恩的心(手語(yǔ))》、《我真的很不錯(cuò)(手語(yǔ))》。2、團(tuán)隊(duì)游戲：抓住機(jī)遇等。
3、愛(ài)的鼓勵(lì)：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛(ài)的鼓勵(lì)是一種贊美的方式也是一種自我激勵(lì)的形式。
二、部門(mén)早會(huì)：部門(mén)的早會(huì)應(yīng)作為每日的理性工作，而早會(huì)的主要內(nèi)容就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門(mén)早會(huì)的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn)：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲(同上)。
2、讀勵(lì)志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》（又稱《羊皮卷》）。
3、部門(mén)口號(hào)：每天早會(huì)作為最后一項(xiàng)內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵(lì)意義的部門(mén)口號(hào)，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn)：《拿出你的激情》。
四、pk：把競(jìng)賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中，在各個(gè)部門(mén)之間，在員工之間開(kāi)展競(jìng)賽。五、成立精英俱樂(lè)部：把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對(duì)員工的激勵(lì)方式。
六、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)要有新鮮感，獎(jiǎng)勵(lì)要有層次，每日小獎(jiǎng)、每周大獎(jiǎng)、周月重獎(jiǎng)，日獎(jiǎng)應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎(jiǎng)依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎(jiǎng)以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎(jiǎng)、日獎(jiǎng)的目的是不間斷的刺激員工，頒獎(jiǎng)是一定要配合愛(ài)的鼓勵(lì)，讓沒(méi)得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工得到一些刺激。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十六
為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)，以及自由、開(kāi)放、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍的形成，提高團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)力，從而更客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員工作的職責(zé)和任務(wù)的情況，特制定本制度。
本方案的最終目的是為了提高團(tuán)隊(duì)和每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
1、民主投票制度。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員單獨(dú)完成或合作完成一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)短期的任務(wù)或階段性項(xiàng)目時(shí)，由所有成員討論決定是否應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額的基數(shù)多少。具體實(shí)施方案如下：
團(tuán)隊(duì)成員總數(shù)，最低通過(guò)票數(shù)。
3，2。
4，3。
5，3。
6，4。
…，…。
即：是否獎(jiǎng)勵(lì)由團(tuán)隊(duì)所有成員中大多數(shù)成員同意即可通過(guò)。
獎(jiǎng)勵(lì)金額基數(shù)最低為100元，不設(shè)上限。具體的金額基數(shù)視該任務(wù)難度大小、時(shí)間長(zhǎng)短、完成度如何而定，也由成員提議、所有成員討論決定。
暫設(shè)5個(gè)級(jí)別的獎(jiǎng)金基數(shù)：a、100元；b、200元；c、300元；d、500元；e、其他金額基數(shù)，即特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，金額不定，獎(jiǎng)勵(lì)給做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)成員。
2、評(píng)分制度。
為做到獎(jiǎng)勵(lì)方案的開(kāi)放與公正，特決定選擇評(píng)分制度決定完成任務(wù)的實(shí)際嘉獎(jiǎng)金額。
具體方案如下：
實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額=獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)金額基數(shù)（獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：0~1.5）。
實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額=（自評(píng)分?jǐn)?shù)×40%+團(tuán)隊(duì)評(píng)分×60%）×獎(jiǎng)勵(lì)金額基數(shù)。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包括完成度、完成時(shí)間長(zhǎng)短、是否按時(shí)完成、任務(wù)的難度等作為參考項(xiàng)目。分別由成員自評(píng)分?jǐn)?shù)，占40%；團(tuán)隊(duì)評(píng)分，占60%。最終得到一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)（系數(shù)范圍為0~1.5）。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有待討論制定。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十七
激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開(kāi)發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項(xiàng)重要管理措施。增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和樹(shù)立自動(dòng)自發(fā)的工作風(fēng)，對(duì)員工做出的成績(jī)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，關(guān)心員工日常生活，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)雙贏。為此目的，特制定本實(shí)施辦法。
二、適用范圍。
本實(shí)施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式。
（1）通報(bào)表?yè)P(yáng)；
（2）嘉獎(jiǎng)；
（3）記功。
三、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)情形與內(nèi)容。
1、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀部門(mén)的；
5、不顧個(gè)人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭(zhēng)事跡突出者；
6、當(dāng)公司出現(xiàn)非常災(zāi)害事故，積極勇敢救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難者；
7、見(jiàn)義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭(zhēng)，為公司贏得良好社會(huì)信譽(yù)者；
9、引進(jìn)項(xiàng)目并取得實(shí)際成果者，以項(xiàng)目合同金額的2%作為引進(jìn)人的獎(jiǎng)勵(lì)；
10、提出合理化建議并被采納，實(shí)施有價(jià)值作用并給公司管理或效益帶來(lái)明顯改變者；
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；
13、在公司工作滿半年以上的員工結(jié)婚，公司給予適當(dāng)金額賀禮，以示祝賀；
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當(dāng)金額的慰問(wèn)品，以示慰問(wèn)；
18、每一個(gè)年度公司組織員工省內(nèi)旅游一次；每?jī)蓚€(gè)年度公司組織中高層管理人員（含連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎(jiǎng)勵(lì)程序。
由員工所在部門(mén)上報(bào)行政人事部，經(jīng)核實(shí)評(píng)定后上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。個(gè)人申報(bào)的應(yīng)經(jīng)所在部門(mén)確認(rèn)簽字后上報(bào)行政人事部核實(shí)評(píng)定，再上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。
上報(bào)材料需真實(shí)、可信，否則將對(duì)申報(bào)人進(jìn)行問(wèn)責(zé)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)額度。
（1）被評(píng)為年度優(yōu)秀員工者，獎(jiǎng)勵(lì)1000—3000元；
（2）被評(píng)為年度優(yōu)秀管理者，獎(jiǎng)勵(lì)1500—5000元；
（3）被評(píng)為年度優(yōu)秀部門(mén)的，獎(jiǎng)勵(lì)5000—10000元；
（4）受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)者，獎(jiǎng)勵(lì)200—500元；
（5）受到公司嘉獎(jiǎng)?wù)?，?jiǎng)勵(lì)500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎(jiǎng)勵(lì)20xx—10000元；
（8）不限于本辦法規(guī)定情形但應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰者，公司視情形酌情給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、附則。
1、本實(shí)施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后即時(shí)執(zhí)行。
2、本實(shí)施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。
職能部門(mén)激勵(lì)方案篇十八
單純依靠銷(xiāo)售額計(jì)算提成，會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：銷(xiāo)售人員采用各種方法來(lái)提高銷(xiāo)售額，價(jià)格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤(rùn)非常低。
所以，不建議采用以銷(xiāo)售額計(jì)算提成。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來(lái)計(jì)算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點(diǎn)好處：
c、相關(guān)人員通過(guò)同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì)，能夠站在同一個(gè)角度思考問(wèn)題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)公平。很難做到絕對(duì)公平，盡量做到相對(duì)公平;。
e、激勵(lì)長(zhǎng)期有效，推動(dòng)產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長(zhǎng)期銷(xiāo)量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長(zhǎng)期跟進(jìn)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
以上提到的“毛利潤(rùn)”和“凈利潤(rùn)”，并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤(rùn)和凈利潤(rùn)，是單指跨境電商方面的。
公司賺的錢(qián)主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營(yíng);。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入，買(mǎi)貨;。
老板提高生活水平。
大賽要有明確的活動(dòng)規(guī)則，評(píng)委點(diǎn)評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)方法，提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對(duì)全公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷(xiāo)售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng)，比如最佳“電話銷(xiāo)售腳本獎(jiǎng)”，“最佳新人獎(jiǎng)”，“季度銷(xiāo)售冠軍”等等。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以將那些在電話銷(xiāo)售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對(duì)于這些培訓(xùn)師或者是班組長(zhǎng)，可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
在電話銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)激情不足的時(shí)候，地市公司各層營(yíng)銷(xiāo)老總要重視，要去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行鼓勵(lì)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在移動(dòng)和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤(rùn)中心的原因，當(dāng)我們有了電話營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候，公司營(yíng)銷(xiāo)老總肯定會(huì)重視，要去鼓勵(lì)這些電話銷(xiāo)售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營(yíng)銷(xiāo)主管要堅(jiān)持每天的例會(huì)，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)解決，這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)發(fā)展得更成熟、健康。
將優(yōu)秀的電話銷(xiāo)售人員組織起來(lái)，結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營(yíng)銷(xiāo)操作手冊(cè)和考核手冊(cè)，充分調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)這些活動(dòng)的參與和年終考評(píng)掛鉤。在電話營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)期刊，以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表?yè)P(yáng)，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)電話銷(xiāo)售工作有很大的幫助。
幾乎所有的激勵(lì)都會(huì)談及到團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，比如外出旅游、集體燒烤、聚會(huì)等一些活動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識(shí)，讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會(huì)太長(zhǎng)，所以一定要有活動(dòng)規(guī)劃，包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
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