5.在制定方案時，我們需要綜合考慮各種因素，包括人力、物力、時間等資源的合理利用。方案的良好溝通是成功實施的關鍵，要確保所有相關人員對方案有清晰的理解和認同。小編整理了一些行之有效的方案策略，供大家借鑒和參考，希望能夠幫助到大家。
績效獎勵發(fā)放方案篇一
員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
1.尋找績效差距。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因。
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法。
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃。
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的`實施、檢查和新的計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃工作績效改進計劃工作績效改進計劃。
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
員工工資薪酬方案。
績效獎勵發(fā)放方案篇二
優(yōu)秀作文推薦！為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發(fā)河北省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》和《新市區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從xx年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
1、校級領導績效考核的主要內(nèi)容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
（一）班主任崗位津貼。
按文體教育局規(guī)定，采取固定數(shù)額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據(jù)班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統(tǒng)計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準。
人數(shù)津貼。
固定部分量化部分。
45人以下5050。
70人以上11050。
2、發(fā)放辦法。
（1）固定部分。
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數(shù)的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
績效獎勵發(fā)放方案篇三
按照有關績效工資發(fā)放的文件精神，結合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的'2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法。
按照上級的相關文件并結合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用?？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
附：實驗小學考勤獎懲細則。
績效工資的發(fā)放關系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！
績效獎勵發(fā)放方案篇四
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學活力。按照《鹿城區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》要求，結合學校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學?？冃ЧべY的激勵導向作用，特制定本方案。
1.堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁的精神。
2.打破平均主義，按工作責任、崗位目標、任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3.多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
4.處理好歷史與現(xiàn)實的'關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5.處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步不停步的方法，根據(jù)學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
6.根據(jù)教育局有關規(guī)定，校級領導享受獎勵性績效工資的系數(shù)為1.6，教師享受獎勵性績效工資的系數(shù)為1；為了切實提高教師福利待遇，經(jīng)校務會集體研究決定，我校實行校級領導與教師同等待遇的政策。
受浦南小學聘任的在編在職教師。待聘、試聘、拒聘教師不享受績效工資。請假教師按教育局和浦南小學的有關規(guī)定處理。
自20xx年1月開始實施。
每位教師一年7000元節(jié)日生活補貼由基礎性績效工資的生活補貼中統(tǒng)一提取，由學校發(fā)放。按元旦500元、勞動節(jié)500元、端午節(jié)500元、教師節(jié)1000元、國慶節(jié)1000元、中秋節(jié)500元、春節(jié)3000元發(fā)放。
獎勵性績效工資總量按義務教育階段學校教師績效工資的30%比例確定的。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據(jù)實際需要作適當獎勵。
（1）教育局將提取獎勵性績效工資總量的20%用于校長和教師學年度履職考核獎。由教育局根據(jù)《鹿城區(qū)中小學現(xiàn)代化建設督導評估辦法》考核后，確定學校學年度履職考核發(fā)放水平。學校根據(jù)《浦南小學教職工學年度履職考核方案》進行考核。
（2）教師發(fā)展性評價考核獎：約占全年獎勵性績效工資的20%。依據(jù)《鹿城區(qū)學年度履職考核辦法（試行）》和《浦南小學發(fā)展性教師評價辦法》，每學期考核一次，發(fā)放獎勵性績效工資10%左右。
（3）教育教學成果獎：約占全年獎勵性績效工資的5%。依據(jù)《浦南小學教育教學工作獎勵辦法》執(zhí)行，每學期統(tǒng)計獎勵一次。包括教育科研、教學成果、教學骨干、教學管理、評先評優(yōu)、加班補貼等。
學校每月對教師的師德、勞動紀律、安全、考勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行考核。合格者按規(guī)定當月發(fā)放績效工資，反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導，發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。月考核獎主要構成及考核辦法：
（1）超工作量獎：根據(jù)教師實際周課時，分科量定標準，按月發(fā)放。經(jīng)測算，20xx學年本校語文、數(shù)學、英語教師的標準周課時為14節(jié)，其他技能學科教師的標準周課時為16節(jié)，中層干部標準周課時為8節(jié)（技能學科10節(jié)），校級領導標準周課時為4節(jié)。超工作量月獎計算公式：（教師實際周課時-相應標準周課時）×4×15元。另，依據(jù)《浦南小學教育教學工作獎勵辦法》，擔任三個班數(shù)學課的教師和擔任兩個班語文的教師，每月獎勵100元，按月發(fā)放。
（2）安全獎：每月100元，按月考核。依據(jù)《浦南小學安全管理責任書》（系列）實施考核，發(fā)生安全事故酌情扣發(fā)。
（3）師德獎：每月100元，按月考核。依據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和市、區(qū)教育局有關師德規(guī)范要求實施考核，合格者全額發(fā)放，違反者扣發(fā)。
（4）考勤獎：每月400元，按月考核。依據(jù)《浦南小學教職工請假制度》實施考核。
（5）崗位責任獎：基礎性績效工資中未享受崗位津貼的副班主任每月獎勵100元，教研大組長（含工會干部）每月100元，段長每月80元，備課組長每月50元。中層干部、正副班主任、段長、備課組長等崗位由學校依據(jù)《浦南小學教職工崗位職責》按月實施考核，酌情扣發(fā)。校級領導的考核由教育局組織。校級領導、中層干部、正班主任的崗位責任獎已經(jīng)在基礎性績效工資中體現(xiàn)，故此處不再另行發(fā)放。
（6）中餐管理獎：依據(jù)《浦南小學中餐管理津貼計算辦法》按月發(fā)放。
績效獎勵發(fā)放方案篇五
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
1、教學常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）。
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）。
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，并追究其相應職責。（校長室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年務必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）。
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）。
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）。
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）。
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會透過后，自2015-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料帶給期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
績效獎勵發(fā)放方案篇六
為了貫徹落實xx縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入xx縣小學教育的前列，使評估考核符合教育局有關績效工資發(fā)放文件精神，建立健全有效教學評估機制，建設一支高素質(zhì)的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創(chuàng)優(yōu)，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。
本方案主要考核每個職工工作任務的工作過程與完成結果，通過各項指標量的對比考核，轉化為質(zhì)的定性?？己朔譃橥瓿扇蝿蘸?、完成任務、基本完成任務、沒有完成任務。每個職工每學期至少參與一次考核?？己藞猿止?、公開、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結果作為評優(yōu)選模晉職晉級的主要依據(jù)。
（一）工作量（含增加課時費等）；
（三）教師隊伍建設方面：教職工政治理論，業(yè)務知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。
（四）勞動紀律。
（五）德育工作。
（一）班主任工作量：在現(xiàn)標準（月津貼600元）以內(nèi)。
（二）教師工作量：工作量指的是根據(jù)有關規(guī)定對職工分配工作在數(shù)量上的指標。每周一類課程語文、數(shù)學、英語科目12-14節(jié)；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節(jié)；三類課程其它科目16-18節(jié)。其它工作根據(jù)所從事的.具體工作確定。
1、科任教師：
（1）達到節(jié)數(shù)標準（含備課、輔導、批改作業(yè)）每周記50分。
（2）達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節(jié)每周分別扣4分、3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節(jié)每周分別給予補助8分、7分、6分。
（3）班級人數(shù)標準按50人計算，每增減１人分值增減１%。
2、行政管理人員：
行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節(jié)，其它中層負責人、干事，兼課語文、數(shù)學5-8節(jié)，其它課程8-10節(jié)，視為滿工作量，其次，根據(jù)工作情況結合民主測評，滿工作量記50分。
3、總務后勤人員：
4、兼職工作量：
（1）興趣活動（有計劃、有活動、有考核）每次20元。
（3）年級主任、教研組長每周５分（未開展活動取消記分）。
5、多媒體課堂教學。
（2）在電教室上一節(jié)多媒體課2分。
6、其它有關事項：
（1）因事、病等請假缺課，在總分值中減去應得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。
（2）公事、公差缺課，保留應得分。
（3）承擔示范課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨干等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。
（4）不滿工作量的應積極接受學校分配的工作。
7、以上考核分占百分之九十，領導評估占百分之十。
8、工作量獎勵：
（1）學校根據(jù)本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的20%。
（2）特殊情況經(jīng)校長辦公室會議研究決定。
（3）如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。
（三）附加：
1、增設課時費：實際（除公假、出差等、頂課計入）每上1節(jié)課5—10元，課堂設計優(yōu)、良、合格每節(jié)分別為6元、5元、4元，打印或舊的不計報酬。作業(yè)批改優(yōu)、良、合格每節(jié)次分別為6元、5元、4元。批改優(yōu)、良、合格每次分別為25元、20元、15元。均以課堂作業(yè)為準，各種作業(yè)（含周記）累計不超100次，學生人數(shù)以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，每增減1人增減1%分值。數(shù)學帶兩個班的取單班平均值的1.3倍，英語帶兩個年級4班的取每年級單班平均值的1.8倍之和，其它科目帶兩個年級多班的取每年級單班平均值的1.3倍之和，科學到實驗室每做一次實驗計10元，體育音樂按每上4-5節(jié)課記1次作業(yè)，等次課堂考評。聽課每節(jié)10元，以教務處登記為準。
2、月考帶課老師自己閱卷，每次每班計語文30元、數(shù)學20元、英語15元。
4、安全、衛(wèi)生（包括財產(chǎn)安全、樓道、衛(wèi)生間管護），不合要求每次扣20元，嚴重的扣50以上，學生碰傷等安全事故罰100元以上。
（一）語文、數(shù)學、英語等統(tǒng)考科目。：40分。
每學期期末由教務處統(tǒng)一組織考試。
1、及格率：10分按本年級平均及格率為基數(shù)，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。
2、平均成績：20分每超0.5分加0.5分，以此類推。低于年級平均成績2分（含2分）以內(nèi)不扣，低于年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。
3、優(yōu)秀率10分按本年級平均優(yōu)秀率為基數(shù)，每升降5個百分點加減1分，最高加減3分。
（二）其它科目：40分。
根據(jù)課程標準，由教務處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便于操作，減少工作量，可抽簽考查，考核部分班級或部分學生）。
（三）城區(qū)學校、周邊校際間以及有關部門統(tǒng)一組織的以十個單位對比為基礎，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大于或小于“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。
前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。
每學期初對新任教師，根據(jù)上一學期的成績，對基礎進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）。
（四）備課、講課、作業(yè)批改及輔導：24分。
1、備課：8分。
（1）優(yōu)8-10分（能按課程標準的要求，有計劃、有課時安排、按節(jié)次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設計、有課后反思等）。
（2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計劃、有課時安排、有時按節(jié)次編寫、三備三有不明顯）。
（3）中4-6分（抄襲內(nèi)容較多，不按節(jié)次編寫，有時雖按節(jié)次編寫，但屬于提綱式的）。
（4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內(nèi)容極其簡單）。
2、講課8分課堂教學通過“目標設計及教學內(nèi)容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現(xiàn)代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分?！皩W習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。
3、作業(yè)批改與輔導8分。
（1）優(yōu)8-10分早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業(yè)，并能體現(xiàn)因材施練，作業(yè)次數(shù)符合要求并全批全改，重改輕批，批改不出現(xiàn)錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質(zhì)量數(shù)量符合要求，毛筆字每周不少于3方。
（2）良6-8分自習基本能堅持輔導；按要求布置作業(yè)，次數(shù)夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。
（3）中4-6分自習輔導不到位；作業(yè)次數(shù)不夠，批改較粗，并有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。
（4）差4分以下自習不輔導；作業(yè)次數(shù)不夠，批改極粗，并有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。
（五）多媒體課堂教學6分。
（1）優(yōu)5-6分按要求足量上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
（3）差1-2分未完成dvd光盤教學課的要求。
（六）政治與業(yè)務學習、論文10分。
1、政治、業(yè)務學習5分。
每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據(jù)筆記質(zhì)量分別計5分（達字數(shù)要求），4分以上（字數(shù)在2/3以上），3分以下（字數(shù)在2/3以下），0分（沒有）。
2、論文5分。
（七）師德及評教10分。
1、家長、學生評教：5分。
每學期組織一次家長、學生評教，統(tǒng)一制作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數(shù)得每個等級的分數(shù)）。
2、師德5分。
師德分為：
a、有良好的職業(yè)道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。
b、有較好的職業(yè)道德，愛教育，對學生較冷漠。
c、職業(yè)道德一般，有體罰或變相體罰學生的行為。
d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。
分別記5、3、2、0分。
考核辦法：根據(jù)教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。
（八）出勤：10分。
全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）12分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。
（九）德育工作20分。
按班主任班務量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。
（十）管理及總務人員的考核：
（十一）以上考核占90%，領導評估占10%。
1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。
2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。
3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。
5、把計算出的每個人分數(shù)乘以相應系數(shù)為本人的最終得分。
6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。
7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。
8、對于管理人員，科室干事及其其它后勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態(tài)度、民主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，并予以相應的獎金。
9、具體考核操作由教務處和相關部門進行。
10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務好：90—99分為完成任務；80—89分為基本完成任務；80分以下為沒有完成任務?？己私Y果記入個人業(yè)務檔案，評選優(yōu)、職稱職務晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務好的教職工中產(chǎn)生。
1、每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。
2、考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據(jù)實際情況確定量與績的比例和獎金額度。
3、教育局批準離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。
4、方案在全體教工大會通過，其執(zhí)行解釋權屬于校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。
績效獎勵發(fā)放方案篇七
根據(jù)《河池市人民政府關于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）文件精神，為規(guī)范招商引資專項績效考評程序，充分發(fā)揮績效考評指揮棒的作用，提升招商引資工作水平，參照《廣西壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關于印發(fā)廣西招商引資績效考評辦法（試行）的通知》（桂政辦發(fā)〔20xx〕70號）文件，制定本方案。
（一）承擔年度招商引資目標任務的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)。
（二）承擔年度實際利用外資目標任務的縣（區(qū)）。
（一）堅持實事求是，客觀準確地反映各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)招商引資工作實績。
（二）堅持公開公正，做到過程公開、標準規(guī)范、結果透明。
（三）堅持定性考評與定量考評相結合，突出量化考評。
（四）堅持科學制定考評指標，避免交叉和重復考評。
成立河池市招商引資專項績效考評小組，考評小組下設辦公室，辦公室設在市投資促進局，負責考評小組的日常工作。市投資促進局、市績效辦、發(fā)展改革委、科技局、工業(yè)和信息化局、財政局、人力資源社會保障局、自然資源局、生態(tài)環(huán)境局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、商務局、文化廣電體育和旅游局、市場監(jiān)管局、統(tǒng)計局、林業(yè)局為成員單位，承擔招商引資專項績效考評工作。
結合自治區(qū)招商引資專項績效考評方案，因地制宜制定我市招商引資專項績效考評方案。考評內(nèi)容主要涉及招商引資工作責任制等有關工作落實情況、招商引資目標任務完成情況、招商引資重大項目推進落實情況、外來投資企業(yè)投訴平臺建設及投訴意見處理情況等內(nèi)容。
招商引資專項績效考評采取日常評估、單位自評、綜合考評等方式，由市招商引資專項績效考評小組辦公室組織實施。
（一）日常評估。根據(jù)考評對象年度績效計劃，制定階段性工作目標和步驟，對績效目標的完成情況實行動態(tài)管理。由市招商引資專項績效考評小組辦公室進行日常督促檢查。
（二）單位自評?？荚u對象按照考核內(nèi)容，逐項開展自查自評，如實報告工作情況。
（三）綜合考評。市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)需要，抽調(diào)招商引資專項績效考評小組部分成員單位組成招商引資專項績效考評小組，負責對各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)進行綜合考評。
（一）市招商引資專項績效考評小組辦公室根據(jù)考評情況，匯總分析，形成初步結果。
（二）市招商引資專項績效考評小組辦公室將初步結果反饋各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)。各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)對考評初步結果有異議的，可向市招商引資績效考評小組辦公室申請復核，由市招商引資績效考評小組辦公室具體組織復核。
（三）復核結果由市招商引資專項績效考評小組審議后，報市人民政府審定。
（四）招商引資專項績效考評結果主要運用于以下方面：
1.招商引資績效考評結果抄送市組織人事部門和績效考核部門，并以適當方式向考評對象反饋，在一定范圍內(nèi)公布或通報。
2.招商引資專項績效考評實行百分制，最終得分按市績效辦評分體系折算計入年度各縣（區(qū)）、各市級工業(yè)園區(qū)績效考評分值。
3.充分利用績效考評結果，認真分析和查找招商引資工作管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進工作，加強行政效能建設，促進管理服務水平和企業(yè)滿意度不斷提高。
4.招商引資專項績效考評結果作為年度預算安排的重要依據(jù)之一，調(diào)整和優(yōu)化招商活動預算支出的方向和結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益和效率。
5.根據(jù)年度績效考核結果，按照《河池市人民政府關于印發(fā)河池市招商引資激勵辦法的通知》（河政發(fā)〔20xx〕23號）等有關規(guī)定給予獎勵。
6.未完成市人民政府下達的招商引資目標任務，或者有弄虛作假等情況的縣（區(qū)）、市級工業(yè)園區(qū)，應在考評結果通報后10個工作日內(nèi)，提出限期整改措施，向市委、市人民政府作出書面說明，并抄送市招商引資專項績效考評小組辦公室。
（一）市招商引資專項績效考評小組各成員單位要發(fā)揮職能作用，加強對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（二）充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員以及社會各界、新聞媒體的作用，強化對招商引資專項績效考評工作的監(jiān)督。
（三）嚴格招商引資專項績效考評工作紀律，對績效考評工作中出現(xiàn)弄虛作假等行為，一經(jīng)查實，嚴肅處理，并依據(jù)有關規(guī)定追究相關負責人和具體責任人員的責任。
績效獎勵發(fā)放方案篇八
為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效。
根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法。
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×教學人員系數(shù)加權總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權總值）×非教學人員系數(shù)加權總值。
全體人員系數(shù)加權總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權重系數(shù)之和。
教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權重系數(shù)之和。
非教學人員系數(shù)加權總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權重系數(shù)之和。
2、教學人員工作量績效。
（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。
（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2。
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權總值/全校教學人員系數(shù)加權總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等?？茖W校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量。
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
根據(jù)非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
非教學人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學人員系數(shù)加權總值/12個月。
（二）人才績效。
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）。
（三）項目績效。
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等?？茖W校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效。
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等?？茖W?？蒲谐晒剟钷k法》等文件。
（五）其它績效。
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼。
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎。
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結余進行發(fā)放。年終考核獎結合年度考核結果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關部門按照相關文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據(jù)本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學校審核批準，教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學歷學習的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內(nèi)兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應處理。
14、教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關系進校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
績效獎勵發(fā)放方案篇九
根據(jù)長人聯(lián)字［20xx］3號文件《關于市直事業(yè)單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發(fā)放等做了調(diào)整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發(fā)放方案》經(jīng)教代會討論通過后，將執(zhí)行此方案。
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現(xiàn)行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼。
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元。
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）長人聯(lián)字[20xx]3號文件規(guī)定，執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。
績效獎勵發(fā)放方案篇十
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;。
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi：即關鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;。
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;。
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;。
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;。
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;。
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;。
乙等：當月績效基本津貼x90%;。
丙等：當月績效基本津貼x80%;。
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調(diào)整。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;。
a、對考評人的.監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理;。
c、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標;。
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
績效獎勵發(fā)放方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
績效獎勵發(fā)放方案篇十二
根據(jù)《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核（權重40%）?？己私處熈J真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權重15%）?？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權重10%）?？己私處熑珜W期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務教育學?？冃ЧべY實施細則》有關精神和學校考勤制度規(guī)定進行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵（權重15%）?？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學規(guī)范考核細則。
2、教師有效教學評估辦法。
3、班級工作考核方案。
4、班級工作月考情況表。
5、教師教科研工作量化考核方案。
6、教師教科研工作量化考核表。
7、教師請假制度及考勤辦法。
績效獎勵發(fā)放方案篇十三
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的.時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效獎勵發(fā)放方案篇十四
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則。績效工資以工作績效考核結果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規(guī)：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
績效獎勵發(fā)放方案篇十五
為完善學校內(nèi)部分配制度，促進我校教育教學更快更好發(fā)展，依據(jù)《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》和市《關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關于連云區(qū)中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結合我校實際，制定本方案。
堅持規(guī)范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則；
堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩(wěn)定，促進發(fā)展原則；
堅持傾斜一線，不斷優(yōu)化原則。
按照上級規(guī)定，績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工（不含離退休教師）。
a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行，管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定：中層副職津貼系數(shù)1.0，中層正職津貼系數(shù)1.1，副校長津貼系數(shù)1.2，校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。
a4教育教學質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據(jù)教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。
a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序審批的加班按20元/天計；臨時代課按15元/節(jié)計；晨讀課按5元/節(jié)計。
a6基礎部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。
1.借調(diào)教師不參與本?？冃ЧべY分配；
2.教育局文件批準的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行；
3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；
4.借出或新調(diào)入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發(fā)放。
1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生，造成嚴重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。
八、本方案經(jīng)學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區(qū)教育局批準后實施。
方案的解釋權歸校長室，修訂權歸教代會。未盡事宜，由學?？冃ЧべY考核領導小組討論決定。
績效獎勵發(fā)放方案篇十六
根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效獎勵發(fā)放方案篇十七
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
績效獎勵發(fā)放方案篇十八
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6、兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎性績效工資的考核。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1、師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2、根據(jù)長葛市教育體育局相關文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3、對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5、對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放。
1、獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。
月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的相關規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。
4、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6、階段性成果考核獎的發(fā)放。
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1、學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2、學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
1、義務教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。
2、本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3、本方案的解釋權在學校校委會。
績效獎勵發(fā)放方案篇十九
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi),尚未轉正員工。
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的`直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談。
1、設定績效考核指標。
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元。
（2）部門主管：700元。
（3）普通員工：600元。
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
績效獎勵發(fā)放方案篇二十
為激勵、督促教師提高政治業(yè)務素質(zhì)，認真履行工作職責充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務目標。本著客觀公正，民主公開的原則，并結合我校實際制定本考核細則：
本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。
（一）有下列情況之一者為不合格，此項不予記分，實行一票否決。
2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；
3、對學校有建議，不積極與學校直接溝通，致使學校形象嚴重受損者。
4、由于失職給學?；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；
6、嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損害學校形象者；
（二）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。
1、偶有體罰行為，或隨意停學生的課造成不良影響者；
2、有變相體罰或侮辱學生人格尊嚴現(xiàn)象，或歧視后進生造成不良影響者；
3、在學生中亂收費，造成不良影響者；
4、確有矛盾糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；
6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；
（三）下列工作實行量化積分。
1、服從分配，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。
2、有創(chuàng)新意識，如果有合理化建議要積極與學校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。
3、嚴禁上課時在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。
1、思想工作細致，能根據(jù)具體情況不分班級，不分學校內(nèi)外隨時對學生進行教育，目睹學生違反紀律，沒有及時給予教育的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。
2、各教研組活動每學期不少于2次，根據(jù)計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。
3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。
4、自愿承擔公開課、示范課、研討課、學科教育講座等教研活動一次校級記4分。若某次教研活動無人自愿承擔，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。
5、計算方法：用教學常規(guī)目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務能力的最后得分。
1、嚴格執(zhí)行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領導請假，并寫出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。
2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。
3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調(diào)課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）。
以學校的業(yè)務考核辦法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。）具體的計算方法：
1、鞏固率：任課班級為所在學校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔任多個班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。
2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時擔任多個學科課程的，要分別進行計算，然后再按標準課時比例求出總平均分。
3、平均分即教學成績在鎮(zhèn)組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。
4、總和即個人工作績效得分。
學?？冃ЧべY總額除以全體教師績效總分得出分值。
教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.
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