無論是個人生活還是工作組織，制定一個明晰的方案都是取得成功的關(guān)鍵之一。方案的制定需要我們具備靈活性和創(chuàng)新性，以便能夠應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)，并能夠及時調(diào)整和優(yōu)化方案。接下來，請大家一起來看看這些范文，相信會對大家有所幫助。
績效管理方案篇一
考評人在平時注意收集被考評人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。該考評方法一般不單獨使用。
績效管理方案篇二
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績效獎發(fā)放標準。
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計。
(一)工作業(yè)績指標(總分100分)。
扣分細則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導，按時完成部門領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
績效管理方案篇三
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導考評權(quán)重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導。
3、部門領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結(jié)果運用。
（1）獎金應(yīng)用。
老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
（2）其它應(yīng)用。
績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
總經(jīng)理辦公室。
績效管理方案篇四
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
（一）組織保證和權(quán)責。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
（一）制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
（一）考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結(jié)果運用。
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
（二）考核指標和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結(jié)果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自____年4月21日起執(zhí)行。
績效管理方案篇五
醫(yī)院文化屬于文化軟實力的范疇，是目前評價醫(yī)院綜合能力水平的重要標準。這一理念主要是指在長期的發(fā)展過程中，醫(yī)院管理人員以及工作人員在長期的配合、交流的過程中所形成的一種共同的工作理念、管理理念、行為準則、工作方式、人文環(huán)境等一系列精神層面認知的總和。具體來說，醫(yī)院現(xiàn)具有的院訓、院徽、院歌、口號、愿景等都可以被視為醫(yī)院文化的具體表現(xiàn)。醫(yī)院文化作為一種意識對于醫(yī)院工作的發(fā)展具有重要的影響作用，近些年來，這種作用得到了廣泛的認可和關(guān)注。從哲學的角度出發(fā)，正確的思想意識對于事物的發(fā)展具有重要的促進性作用，錯誤的意識則具有阻礙性作用，因此，保持醫(yī)院文化與時俱進、以人文本是醫(yī)院文化建設(shè)的最基本原則。
醫(yī)院績效管理工作強調(diào)的是人與人之間的溝通和交流，在現(xiàn)代化的醫(yī)院文化框架之下，醫(yī)院需要堅持以人文本的工作理念。在這種理念下，醫(yī)院管理人員能夠更加設(shè)身處地的為基層的工作人員著想，使工作人員感受到更多的來自組織的關(guān)懷，由此激發(fā)工作人員的工作熱情，使其以更加端正的態(tài)度認識到自身工作存在的不足，并積極的進行改正，從而提高醫(yī)院績效管理的水平。通過醫(yī)院文化進行績效管理最主要的作用在于它可以將原本冰冷的管理內(nèi)容和管理措施變得更｛｝加具有人文性特點，使員工能夠更加容易的接受，由此調(diào)動員工的積極性、主動性。工作人員的主觀意識的提升對于其工作行為具有重要的促進性作用，也就是說，在文化精神的影響作用之下，工作人員對于醫(yī)療、護理等工作的態(tài)度會更加的認真，工作的責任態(tài)度也將更加的明確。近年來，我國居民的健康意識逐漸提高，同時部分疾病的發(fā)病率逐漸升高等原因都增加了各大醫(yī)療單位的工作量和工作難度。相關(guān)調(diào)查研究表明，由于工作壓力不斷增大，部分醫(yī)療工作出現(xiàn)了明顯的倦怠心理以及非常明顯的焦慮、煩躁等負面心理情緒，導致其在工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種不同程度的錯誤，比如醫(yī)患之間溝通不暢引發(fā)工作糾紛、病患體征監(jiān)測結(jié)果錯誤等，對于醫(yī)院工作的質(zhì)量造成了嚴重的負面影響。但是，借助于醫(yī)院文化，醫(yī)院所宣傳的工作理念和工作方法將會以更加柔和的方式被工作人員所接受，使工作人員感受到作為一名醫(yī)院工作人員的光榮感和使命感，便于績效管理工作的深入推進與貫徹落實。在市場經(jīng)濟的不斷推動下，醫(yī)院的經(jīng)營模式已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院文化的模式也相應(yīng)的衍生出了更多的類型，比如以人為本的醫(yī)院文化、社會服務(wù)型社會文化、追求利益為主的企業(yè)文化等。無論哪一種文化類型，都能夠在潛移默化的過程中被工作人員所理解和接受，從而提高醫(yī)院績效管理的效率，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供源源不斷的動力。
首先，醫(yī)院管理人員需要充分的意識到醫(yī)院文化的重要意義，將醫(yī)院文化的完善歸納為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的策略之中。當新職員加入到醫(yī)院的工作團體當中時，相關(guān)負責人員有必要對其進行全面的價值觀引導以及醫(yī)院工作理念的普及，這可以讓員工對醫(yī)院文化有一個初步的了解，明確在今后的工作過程中應(yīng)該以什么樣的工作標準來要求自己。其次，醫(yī)院文化雖然是醫(yī)院整體精神層面的總體表現(xiàn)，但是同樣需要注意矛盾普遍存在的特點，注意做到具體問題具體分析。在以人為本的文化理念之下，任何管理制度都必須要尊重行為主體，也就是人的主觀意愿和個人感受，如果拋開這些因素不談，單純的講究貫徹理落實某一制度。很難被員工做接受和認可，也會對績效管理工作造成一定的困難。因此在企業(yè)文化的框架之下，醫(yī)院所指定的各項績效管理制度都需要根據(jù)科室的差異、工作人員工作能力和內(nèi)容的差異進行適當?shù)恼{(diào)節(jié)，以此提高工作人員的主觀能動性，全面提高醫(yī)院的績效管理水平。
總而言之，醫(yī)院文化建設(shè)對于醫(yī)院績效管理工作具有重要的影響作用，文中關(guān)于醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵的闡釋，以及對具體策略的說明，希望可以為同行工作人員提供有益的指導和幫助，推動我國醫(yī)療事業(yè)的進一步發(fā)展。
績效管理方案篇六
首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
很多企業(yè)的績效考核標準的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。
從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。
為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的'位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。
績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。可以這么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
當然，由于中國市場經(jīng)濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?！?/p>
績效管理方案篇七
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
績效管理方案篇八
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：
績效管理方案篇九
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序。績效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕嗽O(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
績效管理方案篇十
1.通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標相一致。2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級上級承擔對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負責績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用指標的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負責人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負責人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
績效管理方案篇十一
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關(guān)鍵指標和權(quán)重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標數(shù)據(jù)化量化設(shè)計。
5.績效考核表單設(shè)計。
6.績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
績效管理方案篇十二
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù);。
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
c.一線員工=標準基數(shù)x(當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。
績效管理方案篇十三
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。
各部門主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。
事假。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)。
4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;。
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;。
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。
二、工作業(yè)務(wù)技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經(jīng)理鑒定。
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
績效管理方案篇十四
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）。
根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知，根據(jù)本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以持續(xù)改進社區(qū)服務(wù)項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心，進一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，以動、靜結(jié)合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負責收集疫情，并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領(lǐng)導下，負責社區(qū)辦公室工作。
(2)負責醫(yī)保審核、報帳等，負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結(jié)。
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達的其他臨時性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責：
1、楊淑。
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理。
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：
（1）負責二門診、二病區(qū)所有費用收取。
（2）按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行。
（二）考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標準。
2、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。
（三）實施細則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據(jù)收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應(yīng)相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
績效管理方案篇十五
為鼓勵學校教師積極參加各類教育教學評比活動，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評優(yōu)方案。具體如下：
二、評選時間：以年度為單位，每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。
三、評選原則：堅持以平時工作考核、學期工作考核考核為主要依據(jù)，堅持評選以教育教學第一線教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學易行，可操作。做到客觀、公正、科學地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動教師主動性、積極性。
1、模范遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學科教師中有較高威信。
2、有歧視學生、以教謀私、體罰或變相體罰學生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項教改實踐活動，能舉行學科講座，在教學中取得一定效果。
4、教學效果好，所任學科成績在本校名列前茅。
5、教學綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。
7、參加過各級組織的課堂教學比賽，按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。
8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計等有關(guān)教學比賽獲獎。
為完善學校的績效考核方案，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期。
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
第五條考核方式。
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標。
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權(quán)重。
考核指標總分為100分，各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)。
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第十條獎勵與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學部分為本方案核心內(nèi)容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
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