總結是對所經歷的一段時間內的經驗和教訓進行總結和概括的一種重要工具。完善寫作組織和結構。這些總結范文涵蓋了不同領域和不同主題，具有很高的參考價值。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇一
根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施范圍。
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。
二、分配比例。
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
(一)檔次劃分辦法。
參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據市人事局、財政局有關文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執(zhí)行)。
在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考核。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。
六、兌現(xiàn)辦法。
獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。
七、有關要求。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。
八、執(zhí)行時間。
本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇二
3、專任教師津貼工資/12+課時費/6在這里需要注意的是：專任教師的標準課時量為z。如一年的課時量多余z，則多余z的部分按照超課時單價計算。具體計算方法：假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
若x=z，津貼工資/12+課時單價__x/6;。
若xz，津貼工資/12+[課時單價__x+超課時單價__(x-z)]/6。
若x+y=z，津貼工資/12+課時單價__y/6;。
若x+yz，
(1)若x=z，津貼工資/12+超課時單價__y/6;。
(2)若x。
4、兼職教師課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12)。
在這里需要注意的是：兼職教師的標準課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多于140少于240的部分按照課時單價折半計算，多于240的部分作為貢獻。
具體計算方法：
假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
若140。
綜上所述，行政人員、工勤人員，(崗位績效工資標準-獎勵性績效工資)/12，其他專業(yè)技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)(崗位績效工資標準–科研績效工資-獎勵性績效工資)/12+課時費/6。專任教師，津貼工資/12+課時費/6;在這里需要注意的是：專任教師的標準課時量為z。如一年的課時量多余z，則多余z的部分按照超課時單價計算。
工資的種類有哪些。
其特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。員工的工資隨績效成績變化而變化，并不是處于同一崗位或技能等級的員工都能拿相同數額的工資。計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結構都屬于這種工資結構。
2、以工作為導向的工資結構(崗位工資制)。
其特點是員工的工資主要根據其所承擔的職務(崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨職務(崗位)的變化而變化。崗位工資制、職務工資制等都屬于這種工資結構。
3、以技能為導向的工資結構(技能工資制)。
其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術等級工資制度的工資結構都屬于這種工資結構。
4、組合工資結構(組合工資制)。
員工犯錯被公司開除了還算工資嗎。
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。如果用人單位正當理由和勞動者解除勞動合同的話，勞動者是沒有經濟補償或者賠償的。
依據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
另外還有一種情況涉及到經濟補償的，依據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇三
集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇四
一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余部分自籌解決。
三、職級標準管理崗位。
專業(yè)技術崗位教授600副教授430講師265助教255技術員235工人工勤技能崗位高級技師355技師265高級工255中級工235初級工195普工195學徒期150.
正高----910。
副高七級職員技術工一級、技術工二級830。
中級八級職員技術工三級770。
助理九級職員技術工四級710。
員級十級職員技術工五級、普工685。
注：經組織人事部門任命并執(zhí)行相應管理崗位工資的人員，執(zhí)行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。
離退休人員提高生活補貼比例標準表。
人員類別原生活補貼(元/月)提高后生活補貼(元/月)月增資額(元)。
退休450905455。
離休4501035585。
實行新的崗位聘任等級發(fā)放標準：
管理崗位。
五級(正處)30000元/年。
六級26000元/年。
七級23800元/年。
八級19600元/年。
九級15800元/年。
十級11400元/年。
專業(yè)技術崗位。
五級34000元/年副高(中高、副教授)。
六級3元/年。
七級30000元/年。
八級26000元/年中級(講師、中一、小高)。
九級24800元/年。
十級23800元/年。
十一級19600元/年。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇五
第十條崗位工資采用系數法按以下公式確定：
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇六
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：
容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則：
通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
單位設置績效工資是激勵員工積極工作，為單位創(chuàng)造更多經濟利益的一種獎勵措施。作為單位員工，適當了解一些績效工資制度的知識，對自身是很有幫助的.。希望能夠幫助大家進一步掌握績效工資制度方面的內容。
績效工資=基礎績效+獎勵績效。
基礎績效占績效工資的70%獎勵績效占30%。
職工個人基礎績效月標準額是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。
職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
分配：
1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼。
2、獎勵績效：單位要根據自己實際情況制定一個分配方案(怎么分，多長時間發(fā)一次)，還有相應的職工考核辦法。
誤區(qū)：
獎勵績效，比如都是科員，標準都是746/月，但是不等于實際就給大家每人每月發(fā)746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有壞等等原因，有可能拿到的不是標準額度，這就是獎勵績效。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇七
第一條為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。
第三條本辦法適用于在崗員工。
第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇八
1956年之前，我國機關、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：
(1)取消了工資分。
配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。
(2)統(tǒng)一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業(yè)工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。
(3)改進了企業(yè)職員和機關工作人員和職務等級工資制度;按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術人員和行政人員分別規(guī)定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級;機關中的技術人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內容：
(1)國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
(2)為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的'工資增長指標。
(4)建立了分級管理的工資體制。
詳細內容見中發(fā)[85]9號。
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：
(1)國家機關、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。
(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
1993年機關事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務院辦公廳〈關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資結構如下：
(1)機關干部實行職務級別工資制(簡稱職級工資制);由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
(2)機關、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術等級(職務)工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執(zhí)行崗位技術等級(職務)工資制，其崗位技術等級(職務)工資由崗位工資、技術等級(崗位)工資、獎金三項構成。
事業(yè)單位技術工人技術等級(職務)工資由技術等級(職務)工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內容。
(1)機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
a、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
b、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。
c、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月90元。各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。
d、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制;其標準工資由職務工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項構成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成;普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
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事業(yè)單位績效工資管理制度篇九
第十四條崗位工資采用系數法按以下公式確定：
集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章各種津貼。
第十七條各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架。
第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十一
一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余部分自籌解決。
三、職級標準管理崗位。
專業(yè)技術崗位教授600副教授430講師265助教255技術員235工人工勤技能崗位高級技師355技師265高級工255中級工235初級工195普工195學徒期150.
正高----910。
副高七級職員技術工一級、技術工二級830。
中級八級職員技術工三級770。
助理九級職員技術工四級710。
員級十級職員技術工五級、普工685。
注：經組織人事部門任命并執(zhí)行相應管理崗位工資的人員，執(zhí)行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。
離退休人員提高生活補貼比例標準表。
人員類別原生活補貼(元/月)提高后生活補貼(元/月)月增資額(元)。
退休450905455。
離休4501035585。
實行新的崗位聘任等級發(fā)放標準：
管理崗位。
五級(正處)30000元/年。
六級26000元/年。
七級23800元/年。
八級19600元/年。
九級15800元/年。
十級11400元/年。
專業(yè)技術崗位。
五級34000元/年副高(中高、副教授)。
六級32000元/年。
七級30000元/年。
八級26000元/年中級(講師、中一、小高)。
九級24800元/年。
十級23800元/年。
十一級19600元/年。
初級。
十二級15800元/年。
十三級11400元/年。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十二
為科學評價我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規(guī)定，并結合我市實際情況，制定本方案。
我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，并列入事業(yè)機構編制管理范圍的事業(yè)單位（經批準參照公務員法管理的事業(yè)單位除外）現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。
（一）考核內容。
年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數量、質量、效率以及取得的經濟效益和社會效益等。根據行業(yè)、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
（二）考核方法。
一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。
績效分析主要根據行業(yè)特點，通過有關統(tǒng)計指標和數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。
服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業(yè)特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準?？己藰藴蕬M量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。
（三）考核程序。
1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作。考核小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成?？己诵〗M成員按有關規(guī)定實行回避制度。
2．被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表。
3．事業(yè)單位內設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據個人總結或者述職及具體工作表現(xiàn)，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。
綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。
單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。
4．考核小組審議并確定考核等次建議。
5．考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。
6．考核結果應在本單位范圍內進行公示，公示期不少于五個工作日。
7．將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。
（一）年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：
1．優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規(guī)定的工作任務，取得顯著成績。
2．合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務。
3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務。
4．不合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
（二）考核年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。
（三）年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數，一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次人數的比例可提高到20%。
符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經審核符合條件的方可調整優(yōu)秀等次的比例。
凡未在規(guī)定時間內進行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數比例一律按15%計算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。
（一）首次就業(yè)的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。
（二）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。
（三）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現(xiàn)單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。
（四）派出學習、培訓、扶貧或者執(zhí)行其他任務的工作人員，除特殊規(guī)定外，一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的。表現(xiàn)情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。
（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規(guī)定補定年度考核等次。
（六）事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：
1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；
2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。
（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
2．年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發(fā)一次性獎金。
（二）除首次就業(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．對其誡勉談話，限期改進；
2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
3．薪級工資不予晉升；
4．連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規(guī)定解除聘用合同。
（一）事業(yè)單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。
事業(yè)單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。
（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規(guī)定的權限、內容、標準、方法和程序進行。
（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
（四）考核結果的報送。
1．年度考核結束后，各事業(yè)單位或主管部門如實填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。
2．經同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。
3．各區(qū)（經濟功能區(qū)）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區(qū)內事業(yè)單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十三
一、績效考核規(guī)定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現(xiàn)負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）。
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十四
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學校績效工資水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數。
(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。
(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學校績效工資應專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確保績效工資實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據與具體內容。
根據x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領導下、在xx山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a為不大于額定工作量的周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。
總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。
五、方案具體實施步驟。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十五
根據贛府廳發(fā)[]51號《江西省省直其他事業(yè)單位績效工資實施意見》的通知和《江西省義務教育學?？冃ЧべY實施意見》及《關于奉新縣中小學(幼兒園)獎勵性工資實施工作的通知》的文件精神，結合我園的實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想：
根據縣人事局、財政局核定的績效工資獎勵總量內，結合我幼兒園實際情況，為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范幼兒園內部分配辦法，以幼兒園教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮教職工的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動的完成各項任務，努力推進幼兒園教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則：
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧幼兒園內部各類人員之間績效工資分配關系。
2、堅持“公開、公平、公正”的原則。分配工作全過程試行陽光操作，幼兒園分配方案，經過幼兒園教代會討論通過，每月績效向教職工公布。
3、堅持“合理科學”原則，處理好改革與穩(wěn)定的關系，根據幼兒園及教師的實際情況，逐步完善分配方案。
1、分配對象：在編在崗的正式聘用簽訂合同教職工或長期合同工(名單附后)。
2、不參加績效工資分配：故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德(包括體罰幼兒，經教育不改的;品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的);連續(xù)曠工超過3個工作日;擅自離園逾期未歸;失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任;不勝任工作調整或培訓后調整崗位仍不勝任工作;出現(xiàn)重大事故的;以及個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
3、當月取消績效工資參評的對象：每月曠工累計超過三天的;病事假累計達到或超過十天的。
幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名，基礎性績效工資總計8200×12=98400元,獎勵性績效工資及第13個月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎獎勵性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況90%每月發(fā)放和10%年終考核后予以發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的6%，20總額為111480×6%=6688.8元。
(二)管理崗位(責任)補貼的計算：幼兒園現(xiàn)有在編在崗的正式教職工7名、長期合同工2名(崗位補貼包括教師、園級領導、財務職務補貼)，管理崗位補貼每月每人管理崗位(責任)60元，全年總計60912=6480元。
此項余額部分(6688.8-6480=208.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。第二部分日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法(一)日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的34%，年日常工作量(任務)補貼總額111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量(加班)，考核按《幼兒園獎懲制度》實施。
1、一般管理人員獎勵績效(100分)：
(1)師德(20分)。
思想政治覺悟高，是非分明(5分)。忠于職守，積極履行本崗位職責，盡職盡責(5分)。為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊(5分)。遵紀守法，嚴格遵守幼兒園規(guī)章制度(5分)。
(2)工作表現(xiàn)(40分)。
顧全大局，服從組織安排(15分)。辦事認真規(guī)范，能及時完成任務(15分)。謙虛謹慎、互幫互助、勤奮上進(5分)。尊重他人、團結同志，自覺維護集體榮譽(5分)。
(3)業(yè)務能力(20分)。
熟悉本職工作，業(yè)務熟練(5分)。能主動創(chuàng)新工作方法(5分)。與相關業(yè)務部門溝通，協(xié)調較好(5分)。積極參加各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分)?崗位職責履行情況(3分)。?為教學和教師服務情況(3分)。?個人獲獎情況(7分)。?無失職行為發(fā)生，無安全責任事故發(fā)生(7分)。
(1)師德((10分)。
愛國守法，全面貫徹國家教育方針，不得有違背黨和國家方針政策的言行，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責，依法執(zhí)教。(1分)愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成保教任務，不敷衍塞則。(3分)關心愛護每一個幼兒，對幼兒平等、尊重、支持、促進幼兒全面、和諧發(fā)展，對幼兒一生的學習和發(fā)展負責，不體罰或變相體罰幼兒。(5分)為人師表，作風正派，顧全大局，團結協(xié)作，自覺抵制有償家教。(1分)。
(2)文案工作(10分)。
班級月況記錄上交及時，記錄認真。(5分)能按時上交教案、周計劃和反思，并能結合本班幼兒實際，按要求認真制定有效的周計劃和教案，重難點突出，不照搬照抄。(5分)。
(3)一日組織活動管理(25分)。
帶班常規(guī)好，環(huán)節(jié)組織緊湊，不拖拉。(5分)。
晨間活動、早操、體育游戲活動組織有質量，內容豐富。(8分)。
備課充分，課堂教學質量高，師幼互動好。(4分)自覺遵守帶班紀律(如準時到崗，不帶情緒上崗，帶班時間不干私活，不擅自串崗、離崗，與配班教師配合主動、默契等)。(8分)。
(4)創(chuàng)設良好的環(huán)境(15分)。
能根據計劃及時更換主題。(5分)。
教室環(huán)境中主題突出、內容豐富、布局美觀。(3分)班級特色成效明顯，充分體現(xiàn)幼兒的有效參與。(2分)師生、生生關系和諧，彼此信任，有偏愛或歧視、體罰或變相體罰的不得分。(5分)(5)保教結合(10分)。
能妥善保管好本班幼兒的衣物和本班的設備、用具。(1分)熟悉業(yè)務，嚴格按衛(wèi)生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清潔消毒工作。(1分)。
每天做好室內外包干地區(qū)的清潔工作，開窗通風。保持教室環(huán)境的整潔，無積灰、積垢，使幼兒有一個舒適的生活環(huán)境。(1分)加強安全操作，要節(jié)約用水、用電。幼兒使用的龍頭能及時關好，熱水器溫度要調到適中。(1分)。
做好班級幼兒養(yǎng)護工作。在午睡看護時間內，要關注每個孩子的情況。不得隨意離開寢室，不得打瞌睡。起床后幫助幼兒穿衣、穿鞋、疊被子。如有特殊情況及時與教師聯(lián)系、匯報。(1分)培養(yǎng)幼兒良好的進餐習慣，準時開飯，掌握進食量，照顧好個別體弱幼兒。(1分)。
協(xié)助教師共同參加幼兒戶外體鍛，準備好體鍛毛巾，并確保幼兒安全。(1分)。
協(xié)助教師做好課前的準備工作(搬好桌椅、擺放教學用具)和課后整理工作(清理幼兒學具、操作材料等)。(1分)嚴格執(zhí)行園所的接送制度。(1分)。
認真按時組織幼兒一日生活環(huán)節(jié)，注意培養(yǎng)幼兒良好常規(guī)。(1分)。
(6)家長工作(10分)。
通過家長會、家訪、家園園地、網絡等適宜的方式與家長及時溝通，并建立良好的關系。(5分)。
接待家長態(tài)度熱情，對家長的詢問耐心的予以解答。(5分)。
(7)教玩具制作(10分)。
每學期能根據主題需要及時增添區(qū)域玩具，可操作性強，能滿足幼兒的興趣和發(fā)展需要。(3分)。
每月增設一種體育活動器械，保證人手一件。(4分)教學活動中，教具、學具充足，有利于幼兒動手動腦，避免空洞說教。(3分)。
(8)安全工作(20分)。
根據安全制度考評(出現(xiàn)重大安全事故取消當月的獎勵績效)(二)各項獎勵(詳見園所的獎懲制度)。
說明:。
1、幼兒園績效工資試行方案與園所獎懲制度互為補充。2、上級部門已發(fā)放相關獎金，幼兒園不再重復發(fā)放。
第四部分年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
的10%,2011年年終業(yè)績獎勵補貼總額為111480×10%=11148元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算:幼兒園教職工年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)。
單位干部年終考核結果為依據,對年終考核為合格以上等次的人員,全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發(fā)放年終業(yè)績獎勵補貼.
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由幼兒園行政會議研究后執(zhí)行。
六、本方案自2月1日起執(zhí)行。
附1：頂呱呱幼兒園在編在崗的正式教職工(簽訂合同花名冊)補充說明：
每年8月的工作量津貼和管理崗位津貼作為寒暑假加班，招生加班等的專項開支。
赤田頂呱呱幼兒園201月25日。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十六
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(meritpay)或與評估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
一、基本工資：
1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業(yè)技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。
2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。
主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補貼：
1、艱苦邊遠地區(qū)津貼：
主要根據自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當的補助。對艱苦邊遠地區(qū)根據發(fā)展變化情況，每5年評估調整一次。
2、特殊崗位津貼補貼：
對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。
四其它工資。
附表一：
單位：元/月。
崗位工資薪級工資崗位工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準一級28001801427327613401064531720二級19002911529528643411109541785三級163031021631729673421154551850四級142041131734130703431199561920五級118051251836531735441244571990六級104061371939132767451289582060七級93071512041733799461334592130八級78081652144334834471384602200九級73091812247135869481434612280十級680101972349936904491484622360十一級620112152452737944501534632440十二級590122332555538984511590642520十三級5501325326583391024521655652600。
說明：各專業(yè)技術崗位的起點薪級分別為：一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三級崗位1級。
附表二：
單位：元/月。
崗位工資薪級工資崗位工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準一級27501801427327613401064531720二級21302911529528643411109541785三級164031021631729673421154551850四級130541131734130703431199561920五級104551251836531735441244571990六級85061371939132767451289582060七級72071512041733799461334592130八級6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九級590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十級5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600。
說明：各管理崗位的起點薪級分別為：一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。
附表三：
單位：元/月。
崗位工資薪級工資崗位工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準技術工一級830170111882136331614技術工二級690280122022238632643技術工三級6153901321723409336754101142322443234707技術工四級57551121524825455357396124162642647836774技術工五級54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915。
說明：各技術工崗位的起點薪級分別為：一級崗位26級，二級崗位20級，三級崗位14級，四級崗位8級，五級崗位2級。普通工崗位的起點薪級為1級。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十七
第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條。
第二章薪資結構。
第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額。
獎金。
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條。
第六條薪資結構表：說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行。
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利；
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算；
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準；
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條。
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成。
（轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發(fā)）。
第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績。
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章績效考核。
第十條考核內容。
考核內容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務技能考核）兩大類：
業(yè)績指標考核：根據業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象。
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式。
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業(yè)績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標準：
（一）業(yè)務部人員考核。
1、業(yè)績指標確定標準：
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。
（二）風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內；
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴。
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章。
第九條計提基礎。
1、擔保費。
2、其他業(yè)務收入。
第十條計提比例。
（一）保費收入計提比例。
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成。
（二）其他收入。
轉正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：
1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資。
一同發(fā)放上月收益；
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條分配方法。
（一）業(yè)務部門內部的額外分配。
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：
（4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經理(a角）60%，項目經理（b角）40%。
2、提成時間安排。
（1）常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
（2）中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
（3）業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
（二）風控部門。
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
（三）其他人員的分配。
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定。
1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計算和發(fā)放：
（1）離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；
（4）如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放；
（5）離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
（1）每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
（2）財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
（3）財務部匯總并以此為據計算員工業(yè)務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據。
（4）各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。
第五章補貼。
第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章股權激勵。
第一十六條根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第七章附則。
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條本制度自20__年9月1日起開始試行。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十八
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。
義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學校現(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。
四、相關政策。
(一)市教育局會同有關部門對學校現(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數。
(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。
(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。
(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經費保障與財務管理。
(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學?？冃ЧべY應專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。基礎性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施。
義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據與具體內容。
根據x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領導下、在xx山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a為不大于額定工作量的周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
四、總量。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。
總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。
五、方案具體實施步驟。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇十九
第一財經日報9月3日訊 ?國務院溫-家-寶昨日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
這是繼今年初義務教育學校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內容來看，或將提高基層義務教育和衛(wèi)生服務機構人員的工資水平，以調動這兩大民生領域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴格限制。
穩(wěn)定基層教育人員
王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。
加上績效工資之后，老師們的工資已經基本上可以與當地公務員收入看齊，遠遠高于當地普通企事業(yè)單位人員的收入水平。“雖然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學教師對于年輕人的吸引力大了不少?！蓖醢缠P說。
國務院常務會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務教育學校和基層公共衛(wèi)生機構人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設。
從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。
這是一項已經拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復雜的績效工資和津貼補貼進展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經算是比較長了。現(xiàn)在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴大內需。
國務院常務會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴格限制
昨日召開的國務院常務會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。
蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數收入不高人員的收入提上去。
王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學生補課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學校將不能再進行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。
“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現(xiàn)在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。
蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機構來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補貼肯定會面臨阻力。
相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調節(jié)高收入、清理整頓津貼補貼，很重要的是應從源頭管起，也就是結合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標準、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關系，協(xié)調好單位創(chuàng)收與國家撥款的關系，在此基礎上清理整頓津貼補貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務會計制度并加強管理等方面密切相關。
需配套健全績效考核制度
昨日召開的國務院常務會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。
這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復雜的體系，評估難度很大。
蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據自身的特點，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。
此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索事業(yè)單位績效考核工資。
事業(yè)單位績效工資管理制度篇二十
使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。
第一條目的。
為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋。
績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。
第三條定位。
績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。
第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的。
1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。
2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則。
1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。
第七條管理者（評估者）。
各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者（被評估者）。
被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
第九條績效評估方式。
績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。
辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。
第十條評估的時間。
績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評分標準。
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）。
工作績效經常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）。
工作績效經常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。
1分：需改進（績效成績在80分以下）。
工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴。
各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。
辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
第一條解釋。
自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。
第二條自我評估的基本原則。
1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。
2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據。
被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃。
被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。
第一條解釋。
主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的。直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。
第二條主管評估的基本原則。
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。
第三條主管評估的依據。
主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序。
1、工作績效評估。
在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限。
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。
第五條評估結果反饋。
直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第一條解釋。
部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。
第二條適用范圍。
每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。
第三條評估關系的確定。
在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。
第四條評估時間和頻率。
部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿意度評估的實施。
辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。
每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
第六條滿意度評估的等級說明。
部門間滿意評估按以下等級標準進行：
5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第一條解釋。
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：
1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。
2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據。
第二條績效改進計劃。
各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調整。
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案。
各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。
第五條免職。
對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。
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