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企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇一
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國(guó)特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國(guó)家,另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中,餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在繼續(xù),珠三角、長(zhǎng)三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù),今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京,國(guó)內(nèi)第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位,但在春節(jié)開(kāi)市后一周,僅有1000多農(nóng)民工上崗,用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節(jié)后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規(guī)模較大的招聘會(huì),不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應(yīng)征者,然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市,一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示,2月9日至3月11日,武漢將舉辦117場(chǎng)免費(fèi)招聘會(huì),8000多家企業(yè)將提供24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后,各地區(qū)上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。
在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中,隨著用工需求的不斷增大,農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移,農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少,最終枯竭,“用工荒”現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)重。當(dāng)勞動(dòng)力供需矛盾達(dá)到一定限度時(shí),將會(huì)出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”,即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
如圖1所示,橫軸表示勞動(dòng)力供給,縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動(dòng)的過(guò)程中,勞動(dòng)力過(guò)剩,工資水平長(zhǎng)期保持不變。隨著ad2右移至ad3,到了勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)e,即劉易斯拐點(diǎn)。過(guò)去民工勞動(dòng)力一直供大于求,隨著特定的背景因素的變化,農(nóng)民工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求,企業(yè)如果不漲工資就招不到人,于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點(diǎn)。
1.經(jīng)濟(jì)回暖,用工需求增加。金融危機(jī)之后,隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,外需的逐步回暖以及國(guó)內(nèi)采取擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的貨幣政策,在很大程度上刺激了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì),使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)步回升,企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加,隨之而來(lái)的用工需求快速增大,當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給,企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國(guó)地大物博,有著豐富的資源優(yōu)勢(shì),因此在加入wto以來(lái)占領(lǐng)了一部分國(guó)際市場(chǎng)。然而,在中國(guó)各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似,都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品,并且規(guī)模出口,激烈的競(jìng)爭(zhēng)加上低附加值的特點(diǎn),讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國(guó)外,價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小,國(guó)際市場(chǎng)又是十分有限,因此必須削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品,原材料價(jià)格下降幅度有限,只能通過(guò)減少農(nóng)民工工資來(lái)從整體上減少生產(chǎn)成本,這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工,來(lái)維持微利生存。然而,現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體,由于受到相對(duì)先進(jìn)的教育,他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對(duì)生活程度的要求水平,已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣,“只要求解決溫飽問(wèn)題”,他們對(duì)生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們,他們不再滿足于流水線上的普工,而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此,如果企業(yè)家提高工資薪酬,對(duì)新時(shí)代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力,然而企業(yè)并沒(méi)有這么做,究其原因,是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征,嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善,導(dǎo)致民工無(wú)法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們?cè)卺t(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外,中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作,每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用,這些,也無(wú)疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時(shí),中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì),而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下,很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng),選擇在離家鄉(xiāng)相對(duì)比較近的城市工作。
4.國(guó)家對(duì)三農(nóng)的投入力度加大,提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來(lái),國(guó)家對(duì)三農(nóng)重視程度逐漸加大,投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí),中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,城市居民的生活水平不斷提高,尤其是大中城市的生活成本也不斷增加,這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來(lái)越大,而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對(duì)越來(lái)越少,因此,很多人選擇在家務(wù)農(nóng),而非外出打工。
1.提高農(nóng)民工工資待遇,為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資,改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求,提高全社會(huì)消費(fèi)水平,為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供動(dòng)力;又能調(diào)動(dòng)農(nóng)民工積極性,改善其自身素質(zhì),為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無(wú)固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來(lái)源的廣大農(nóng)民,最擔(dān)憂的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供養(yǎng)的問(wèn)題,社會(huì)上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無(wú)保障和看病難的現(xiàn)象,著實(shí)讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度,切實(shí)保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此,高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村,為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)?,F(xiàn)在國(guó)內(nèi)存在兩種情況,一邊是不少企業(yè)主招不到工人,工廠無(wú)法開(kāi)工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來(lái)的影響。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè),使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)?!坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn),促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營(yíng),逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量,提高用工素質(zhì),減少用工數(shù)量,促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變,是中國(guó)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣,既減少了用工的總體需求,又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí),政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè),增強(qiáng)中西部地區(qū)對(duì)廣大務(wù)工人員的吸引力,完善社會(huì)保障制度。多管齊下,統(tǒng)籌規(guī)劃,解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度,積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供給結(jié)構(gòu),認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃,以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向,按專業(yè)化、社會(huì)化的要求,組建職業(yè)培訓(xùn)基地,完善職業(yè)培訓(xùn)體系,提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能,從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財(cái)政支持力度,為就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持,并且建立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際,創(chuàng)立有特色的自己的品牌,培養(yǎng)新型人才,建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地,形成集團(tuán)化培訓(xùn)。
“用工荒”是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào),它的頻繁出現(xiàn),為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘,并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn):中西部地區(qū)開(kāi)始與東部地區(qū)激烈爭(zhēng)搶農(nóng)民工,使得一些企業(yè)陷入困境;不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同,小企業(yè)用工缺口最大,行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候,并非市場(chǎng)上沒(méi)有充足的勞動(dòng)力,而是民工對(duì)自身價(jià)值的待價(jià)而沽,勞動(dòng)報(bào)酬過(guò)低,生活成本太高,到大城市打工對(duì)很多農(nóng)民工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而,“用工荒”并不可怕,它的出現(xiàn),使企業(yè)不得不提高用工待遇,改善用工條件,同時(shí)也促進(jìn)了中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí),有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇二
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按20xx0元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過(guò)于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題,“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至,明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念,轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念,員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí),要居安思危,特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面,目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求,作為一家大型國(guó)有企業(yè),我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下,一是采取自然消腫的辦法,自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位,每個(gè)工作環(huán)節(jié),每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證,報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化,直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法,科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面,要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù),使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù),積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試,逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證,給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn),即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì),副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn),糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核,制定多條有可操作性,工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上,要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃,合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理,以老帶新,以高帶低,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇,抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式,多方面的支持,進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能,激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情,提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到:錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分,它不能解決所有問(wèn)題,事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一,按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究,物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位,比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧,比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位,比值是11.7%;專業(yè)對(duì)口為第六位,比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì),中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里,不善用語(yǔ)言表達(dá),這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的,而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng),但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖,使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬,就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì),把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳,讓大家都看到聽(tīng)到,以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力,業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì),追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求,更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán),合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé),有權(quán)就有上進(jìn)心,就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工,這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工,員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損,經(jīng)營(yíng)陷入困境,公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為:不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品,要與員工風(fēng)雨同舟,寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng),盡心盡責(zé)努力工作,終于使公司走出困境。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇三
專家指出,中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和,但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開(kāi)始。目前,中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130,當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候,中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面,國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加,在今后3~5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥,面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問(wèn)題。
如何做好醫(yī)院市場(chǎng),在一定程度上決定了醫(yī)藥營(yíng)銷的成敗,同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷藥品的竅門,那就是必須打點(diǎn)好一些關(guān)鍵人物。
第一是醫(yī)生,他們手里有處方權(quán),用哪種藥,用多少,全由他們說(shuō)了算;第二是醫(yī)院的庫(kù)房,從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé):第三是藥房,他們有一個(gè)小賬本,每個(gè)醫(yī)生用了多少藥,該得多少提成,全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司,醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥,我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。
打點(diǎn)這些人的方法也簡(jiǎn)單,不過(guò)是根據(jù)各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā),那么就給他多送點(diǎn)禮,多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,常常互相刺探軍情,如果哪家公司給醫(yī)生的提成高,另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào),要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā),已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病,購(gòu)買感冒藥的比例在所有購(gòu)買的藥品類別中居首位,其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的逐漸壯大,使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素,店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性,決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識(shí)水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運(yùn)用推銷之術(shù),對(duì)醫(yī)藥代表工作的順利開(kāi)展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介,贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介,是讓對(duì)方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力,以整潔得體的儀容,彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶,并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次,培養(yǎng)真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂(lè)觀的生活態(tài)度,磨煉自己的意志;再次,樹(shù)立不斷學(xué)習(xí)的思想,努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識(shí),不斷提高自己的知識(shí)含量與專業(yè)化水準(zhǔn)。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇四
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè),及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況,20**年6月1日至6月15日,新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開(kāi)展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份,回收162份,其中有效樣本151份。
在本次調(diào)查中,151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人,總數(shù)偏小,主要是一方面由于樣本覆蓋的原因,另一方面,由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè),多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期,員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。
151家調(diào)查企業(yè)中,裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人,占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人,占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人,占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人,占比7%,這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調(diào)查企業(yè)中,員工年齡30歲以下的10025人,占總?cè)藬?shù)的36%,31-40歲的11436人,占總?cè)藬?shù)的41%,41-50歲的4734人,占總?cè)藬?shù)的17%,51歲以上的1654人,占總?cè)藬?shù)的6%,現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢(shì)。
151家調(diào)查企業(yè)中,具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人,占人員總量的15.0%;??粕?869人,占人員總量的28%;中專生9937萬(wàn)人,占36%。
151家調(diào)查企業(yè)中,鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人,占企業(yè)現(xiàn)有員工48%,主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè),如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人,占企業(yè)現(xiàn)有人員30%,主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中,如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽(yáng)、揚(yáng)中人口1949人,占企業(yè)現(xiàn)有人員7%,主要集中在丹陽(yáng)、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中,如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達(dá)到90%;而其它外來(lái)人口4205人,只占現(xiàn)有員工的15%,主要集中在外省市搬遷企業(yè),如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。
151家調(diào)查企業(yè)中,民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有員工12532人,占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人,占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人,占8%;而國(guó)有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人,只占18%,民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善,吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
151家調(diào)查企業(yè)中,65家企業(yè)提供員工住宿,占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決,占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工,占比13%。
調(diào)查顯示,未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、
專業(yè)
化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來(lái)看,其中9%為高層次才,15%為高校畢業(yè)生,30%為技術(shù)工人,46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人,占需求總量的54.3%,與現(xiàn)有人才情況相比,提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷,比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人,是現(xiàn)有的5.8倍,本科生的'需求達(dá)到2922人,是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中,未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人,占需求總數(shù)的 59.9%,其中普通一線員工需求5569人,比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人,占需求總數(shù)的52.8%,與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員,比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切,人員需求數(shù)9636人,占到了需求總數(shù)的79.3%,45%是對(duì)技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中,20-30歲人員需求6006人,占需求總數(shù)的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中,占60%以上。30-45歲以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中,占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)三年人才需求的調(diào)查,得出如下結(jié)論:
(一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長(zhǎng)。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善,招商引資力度的加大,企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多,對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)。調(diào)查顯示未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人,總體增長(zhǎng)45.2%。其中:需求專業(yè)技術(shù)人員3580人,增長(zhǎng)30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人,增長(zhǎng)35%;新能源企業(yè)需求1001人,增長(zhǎng)33%;新材料企業(yè)需求862人,增長(zhǎng)31%;
其他
行業(yè)企業(yè)需求664人,增長(zhǎng)28%。(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高,精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺,如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿(mào)、營(yíng)銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳,不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺(tái),難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化,由管理型占主導(dǎo),向管理與技術(shù)并重,并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調(diào)查顯示:企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn),但未來(lái)幾年企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn),提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí),企業(yè)對(duì)管理人員的需求,也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主,要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱,說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化,帶來(lái)人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示,企業(yè)在人才需求數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí),又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長(zhǎng)型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn),對(duì)職稱和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出,當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問(wèn)題,人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長(zhǎng)迅速,說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì),這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要,也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增,但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制,目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì),在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中,面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映,許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員,大都要從外地引進(jìn),難度非常大,而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來(lái)的人才,也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。
(一)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍,缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的整體規(guī)劃,在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長(zhǎng)平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面,處于空白狀態(tài),如在培訓(xùn)方面,未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識(shí),沒(méi)有把目光放遠(yuǎn),引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才,也沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小,培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證,培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本,仍繼續(xù)招聘無(wú)職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用,輕挖掘、培養(yǎng)人才,專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃,不僅增加了企業(yè)的成本,又打擊了原有人才的積極性,也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后,具體表現(xiàn)在:一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足,人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少,服務(wù)形式不能充分滿足需求,現(xiàn)有的公開(kāi)登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營(yíng)的獵頭公司,也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言,最多的是提供人才信息,提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執(zhí)行部門的意見(jiàn),在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才,忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用,挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性,造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購(gòu)房補(bǔ)貼,現(xiàn)有人才沒(méi)有相應(yīng)補(bǔ)貼,產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣,資金落實(shí)周期太長(zhǎng)。
面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求,建議可從以下幾個(gè)方面入手,加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。
(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),人才是關(guān)鍵。因此,要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究,及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀,把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢(shì),并對(duì)人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè),為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng),監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況,及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息,編制緊缺人才目錄,建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況,建立企業(yè)人才資源信息庫(kù),及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況,逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò),加強(qiáng)與企業(yè)的溝通,指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理,并及時(shí)將國(guó)家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況,積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要,制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃,做好人才引進(jìn)工作,重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施,完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、
生活
補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠,暢通人才引進(jìn)綠色通道。(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體,在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí),更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度,進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè),為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)一步深化校企合作,推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接,有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn),為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地
尋找
適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善,進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購(gòu)物、休閑、娛樂(lè)、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件,進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍,真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓,通過(guò)政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式,提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購(gòu)買。企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇五
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì):
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè),以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼,還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失,并能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,堅(jiān)持不懈地探索和研究,從新的廣度和深度上,從新的視角重新審視人力資源管理工作,以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,深化銀行的人事制度改革,加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),建立各具特色的分類管理制度,重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度,最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。
1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái),受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控,只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源,人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心眼前,不敢輕易培訓(xùn)員工,只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式,內(nèi)容枯燥,考核脫離實(shí)際,并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一,管理權(quán)限集中,管理體制高度集中。首先,國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,各部門,各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn),分門別類,靈活有效,有針對(duì)性地管理干部,從而造成責(zé)權(quán)分離,管人管事脫節(jié),進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次,國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中,強(qiáng)化長(zhǎng)官意志,忽視了制度建設(shè)。再次,國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制,阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下,要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā),發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).
c.要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯,在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán),讓優(yōu)秀人才有用武之地,讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇六
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后,根據(jù)監(jiān)管工作需要,于20xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人,目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作,其中考入人員占65%,學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75%。在人員的安排上,基本是按需調(diào)入,按考定位,定向安置具體工作,根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作,如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上,分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé),其他人員分工負(fù)責(zé),各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作,如市場(chǎng)檢查,則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭,其他人員配合,組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要,對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期,對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是,隨著監(jiān)管工作步入常軌,這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要,實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式,看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé),但是,由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同,特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管,造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大,工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大,有時(shí)要求時(shí)限很緊,由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做,顯然很難保質(zhì)保量的完成;由其他人員配合去做,由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作,不熟悉業(yè)務(wù),也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去,勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí),由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作,受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響,也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局,藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力,此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé),受人情、關(guān)系等的影響,就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式,一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研,而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí),形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性,而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同,個(gè)體之間缺乏可比性,很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià),不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一,不利于實(shí)施工作崗位間的交流,雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定,但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際,現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源,最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性,最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能,提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式,就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé),如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé),具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況,協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo),負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域,根據(jù)人員情況,合理配置,以兩人為一組,落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作,要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況,對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé),接受分局的檢查和評(píng)價(jià),接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于:
一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?!熬€”上的工作有人負(fù)責(zé),“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人,任務(wù)均衡得到分解,責(zé)任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置,要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作,又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作,從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù),有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式,由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng),彼此之間有一定的可比性,可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則,建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解,責(zé)任的明晰,一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí),這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流,可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查,從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外,日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車,個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車、摩托車等方式到達(dá)轄區(qū),并可全天的工作。避免一件“事”出一次車,跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi),有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制,有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前,在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制,干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心,這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性,很不穩(wěn)定,也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作,用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制?我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日??荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的方法,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一,也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍,有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作,有利于反映和反饋實(shí)際工作效果,有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)??梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé),將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化,確定完成時(shí)限,完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵??梢圆扇〖锌荚u(píng)、(即每年兩次組織分局全體人員,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià))群眾評(píng)價(jià)(即采取畫票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)(即上級(jí)相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后,依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì),并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù),對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育,為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資,其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作,一是要樹(shù)立以人為本,人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作;分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念,把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式,作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題,不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要;二是要克服資金不足等因素,采取送出去的方法,有計(jì)劃的組織干部走出去,參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),開(kāi)拓視野,學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn);三是要眼睛向內(nèi),采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法,加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流,苦練內(nèi)功。在干中學(xué),在學(xué)中干,通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì),迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇七
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前,市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米,其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū),配置大型電子顯示屏,可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè),去年,我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng),通過(guò)努力,獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié),預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工,明年初將投入使用,屆時(shí),人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前,市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人,其中:占編xx人、聘用xx人,持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源:一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi),聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持,解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái),在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下,我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局,各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng),市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成,促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng),為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái),實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站,開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持重心下移,服務(wù)基層,積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái),共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會(huì)173場(chǎng);為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù),其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè),介紹成功率達(dá)xx%。
一是建立了空崗報(bào)告制度,每月開(kāi)展一次跟蹤回訪,及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率,以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際,制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖,健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng),及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形,保障機(jī)制健全,服務(wù)功能不斷增強(qiáng),但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如:市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小,工作經(jīng)費(fèi)不足,用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán),民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范,市、區(qū)之間共享資源未整合,人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等,所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此,建議應(yīng)從以下幾方面加以解決:一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭,將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理,拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局,加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流,暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策,應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件,填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度,切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題,從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇八
湖南省xx縣位于湖南西北部,沅水中下游,素有湘西門戶之稱??偯娣e5852平方公里,轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人,其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人,占總?cè)丝诘?0%;全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人,其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人,占總勞動(dòng)力的45%;少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人,占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開(kāi)始被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣,也是國(guó)家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年,全縣農(nóng)民人平純收入1595元,有貧困人口12.7萬(wàn)人,占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
xx縣版圖面積大,交通又十分落后,考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性,筆者分類選取了樣本點(diǎn):一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性;二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng),代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方;三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng),也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng),代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平;四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份(含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份),專題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調(diào)查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調(diào)查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內(nèi)容:一是家庭基本情況;二是家庭對(duì)教育的評(píng)價(jià);三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料,共分三個(gè)方面內(nèi)容:一是個(gè)人基本情況;二是個(gè)人主要經(jīng)歷;三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中,共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份,收回有效問(wèn)卷142份(其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份),發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份,收回有效問(wèn)卷93份。
通過(guò)調(diào)查看出,湖南省xx縣作為貧困地區(qū),其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí),也反映出了存在的一些問(wèn)題,還存在一些限制性因素,需要各級(jí)各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低,而低層次的教育成為一種惡性循環(huán),她們自身認(rèn)識(shí)不到教育的重要性,讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教育的投入力度影響很大。政府對(duì)教育的投入力度加大,作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者,反之亦然。
二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政,只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下,還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教育的投入,主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi),對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入,大多是心有余而力不足,若上級(jí)財(cái)政沒(méi)有專項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作,人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì)力量和人力資源自身,而這些力量,和政府這種強(qiáng)有力的推手相比,顯得微不足道?,F(xiàn)階段,貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容,但是我國(guó)女性參政的比例較小,參與權(quán)力的層次低,直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。
四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū),“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在,農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參與意識(shí)。同時(shí),社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高,貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力,出現(xiàn)中國(guó)的東、中、西部之間,城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均,結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出,其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國(guó),人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失,在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
開(kāi)發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,不是一個(gè)部門或一個(gè)組織能辦好的事情,需要多部門聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此,建議采取以下對(duì)策與措施:
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)參與的格局下有大發(fā)展。
在法治社會(huì)下,用法律來(lái)保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段,要建立健全以下幾種法律法規(guī):第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā),在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律,有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國(guó)策方面的法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例,還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題,應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報(bào)酬,還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立專門法庭,來(lái)管理男女平等這一基本國(guó)策的實(shí)施。
首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍,加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開(kāi)發(fā)目標(biāo),促使全社會(huì)積極參與這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大,第一要從數(shù)量上逐步提升;第二要從層次予以提升;第三要從內(nèi)涵上賦予更多;第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn),增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
在我國(guó)農(nóng)村,男女不平等、重男輕女的封建意識(shí)一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位,男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工,讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí),女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn),我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā),如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就,否則,操之過(guò)急,方式、方法不當(dāng),如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性,則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。
20世紀(jì)中葉,西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動(dòng),政府退出了很多微觀領(lǐng)域,把大量的公共服務(wù)交由第三部門來(lái)提供,取得了非常好的效果,各國(guó)紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起,在政府部門和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段,對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)工程,也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象,而第三部門等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì),更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對(duì)這一領(lǐng)域,交由第三部門來(lái)做,可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識(shí)的增強(qiáng),我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程,是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱巨的過(guò)程,需要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量:首先是不斷提高女性文化素質(zhì),增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上,分類別、分層次的通過(guò)學(xué)?;蚱渌嘤?xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力,成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才,增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí),增強(qiáng)自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦,讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神,不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇九
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持,全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況,以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié),相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài),在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注,共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份,有效企業(yè)問(wèn)卷1661份,經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析,真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài),希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報(bào)告說(shuō)明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本。
4、版本說(shuō)明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析。
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇十
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h,地處魯?shù)榭h北部,距縣城36公里,最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,南與水磨鄉(xiāng)相鄰,西與梭山鄉(xiāng)相鄰,北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?,F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶,總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里,海拔2160米,年平均氣溫10.9℃,年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,外出務(wù)工11360人,其中全家外出戶1276戶,07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元,農(nóng)民人均收入1241元。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī),把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,走上了奔富奔小康的道路,從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率,活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng),為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元,通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),使銀行存款額大幅提升,對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力,外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng),全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái),打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高,造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?!敖夥潘枷?,外出打工,勤勞致富,回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工,從中學(xué)到了知識(shí),增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí),把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板,就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工,我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,。多年來(lái),正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今,我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大,“農(nóng)忙種田,農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
在全鄉(xiāng)四個(gè)村,對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪,全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類:一、單獨(dú)的留守老人,這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;二、單獨(dú)年幼的留守兒童,這部分家庭,多是二人以上兄妹型,年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型,一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì),全鄉(xiāng)中,**村留守老人580人男性,223人女性357人,兒童860人;新樂(lè)村留守老人1050人,男性562人,女性488人,兒童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,兒童20xx人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難,鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之,外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑,外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,努力勞動(dòng),為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力,使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇十一
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市,憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù),成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程,距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越,俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚(yú)船只,猶如田園牧歌一般。
設(shè)施:商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
旅行及交通:機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪:禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲:24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備,提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括:
設(shè)施:電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
設(shè)備:復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心,商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用,不僅可擴(kuò)大其容客量,而且可以作為會(huì)議前的休息大廳,更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位:學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部,擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作,以及人員調(diào)配工作。
人力資源部所存在問(wèn)題:由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足,而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散,時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位,幾個(gè)部門流動(dòng)工作,從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次,酒店員工流動(dòng)量大,酒店急需員工引進(jìn),部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠,工作上手慢,在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大,部分部門缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題:管理制度整體缺乏創(chuàng)新;用人觀念陳舊;沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
人力資源部問(wèn)題解建議:1,加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù),以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2,招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì),合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng),需及時(shí)上報(bào)人力資源部,以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3,提高員工工資與待遇福利,培養(yǎng)酒店骨干員工。
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響:酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外,沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況,因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候,常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者,我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中,所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同,與此同時(shí),我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知,在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平,在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光,當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn):?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展,當(dāng)前我國(guó)大專院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的,但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段,因此大專生、本科生酒店根本就留不住,不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面,許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,不重視對(duì)員工的培訓(xùn),大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好,還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng),多以應(yīng)付為主,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面,沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭,在薪資待遇上普遍偏低,隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起,就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加,就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè),從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失,同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異,大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面,激勵(lì)機(jī)制不合理,管理制度不完善,用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽,人才流失嚴(yán)重,人才較難穩(wěn)定,給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度,采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工,建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先,酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的,這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件,消費(fèi)觀念,原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果,我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度,從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度,最基本的就是人力資源部,一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次,要改變?cè)械挠萌擞^念,我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的,這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低,用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去,服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多,學(xué)生個(gè)人認(rèn)為,我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施,缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求,但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇,制定一個(gè)完善的,有規(guī)劃,有策略,系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷,專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次,建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子,定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位,而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?,F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展,服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展,但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù),正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工,就必須提高員工的工資與福利待遇,讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃,定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞,增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門員工福利工資。
為什么人力資源管理越來(lái)越重要?
當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到,人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰,在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此,人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取,留任,開(kāi)發(fā),激勵(lì),約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引,保留,開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō),至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能:
吸納功能——滿足酒店需要,廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境,氛圍,培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才,使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,積極性,創(chuàng)造性,約束員工的惰性。使得人盡其才,才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì),能力不斷提高。人力資本不斷增值
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo),組織結(jié)構(gòu),通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。科學(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略,確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù),并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)流程分析,并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述,并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)和工作分析,設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式,為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路,為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間,避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對(duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解,中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例,以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用,為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制,又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括:工作崗位分析;崗位價(jià)值評(píng)估;薪酬調(diào)查;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);薪酬水平設(shè)計(jì);薪酬管理制度設(shè)計(jì);薪酬總額預(yù)算;薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn);輔導(dǎo)實(shí)施;跟蹤改進(jìn)等。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)???jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一???jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題???jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段,理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn),促使酒店整體管理水平的提升,工作效率的提高,業(yè)績(jī)的提升,為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障???jī)效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括:目標(biāo)梳理;分析企業(yè)目標(biāo);部門目標(biāo);項(xiàng)目目標(biāo);崗位目標(biāo);績(jī)效管理職能分配;績(jī)效管理流程設(shè)計(jì);績(jī)效管理制度設(shè)計(jì);考核量表設(shè)計(jì);績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn);輔導(dǎo)實(shí)施;跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配,激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用,又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái),協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一,通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán),股票購(gòu)買計(jì)劃,長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì),體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì),實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才,留住人才并用好骨干員工的保障,也是調(diào)動(dòng)員工熱情,釋放員工潛力,獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要,結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀,實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上,協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念,理念轉(zhuǎn)化為制度,制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng),有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇十二
東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,南與水磨鄉(xiāng)相鄰,西與梭山鄉(xiāng)相鄰,北與新街鄉(xiāng)相鄰。
轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。
現(xiàn)有農(nóng)戶8244戶,總?cè)丝?8720人。
全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里,海拔2160米,年平均氣溫10.9℃,年降水量1100毫米。
全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,外出務(wù)工11360人,其中全家外出戶1276戶,07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元,農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī),把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,走上了奔富奔小康的道路,從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。
新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。
使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率,活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng),為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
三、
勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元,通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),使銀行存款額大幅提升,對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,規(guī)模日益擴(kuò)大。
通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力,外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務(wù)工一項(xiàng),全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來(lái),打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高,造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。
“解放思想,外出打工,勤勞致富,回報(bào)家鄉(xiāng)。
廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工,從中學(xué)到了知識(shí),增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí),把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。
如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板,就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工,我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富。
多年來(lái),正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今,我鄉(xiāng)外出務(wù)工(2016最新民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況調(diào)研報(bào)告)的隊(duì)伍不斷壯大,“農(nóng)忙種田,農(nóng)閑打工正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農(nóng)村留守群體方面在全鄉(xiāng)四個(gè)村,對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪,全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類:一、單獨(dú)的留守老人,這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;二、單獨(dú)年幼的留守兒童,這部分家庭,多是二人以上兄妹型,年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型,一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據(jù)統(tǒng)計(jì),全鄉(xiāng)中,**村留守老人580人男性,223人女性357人,兒童860人;新樂(lè)村留守老人1050人,男性562人,女性488人,兒童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,兒童2020人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,兒童640人。
根據(jù)實(shí)際困難,鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之,外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑,外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,努力勞動(dòng),為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力,使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。
就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。
現(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。
今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線。
公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。
同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。
并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金(單位部分人均年交約4500元),平均按20xx0元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。
其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。
三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。
實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。
盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過(guò)于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題,“執(zhí)行不力的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病,我們公司也不例外。
首先是不知執(zhí)行力為何物。
其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。
三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。
四是追求過(guò)分完美追求極至,明知不可為而為之。
三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。
要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念,轉(zhuǎn)換意識(shí)。
管理層要轉(zhuǎn)變管理理念,員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。
要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí),要居安思危,特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面,目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求,作為一家大型國(guó)有企業(yè),我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。
在現(xiàn)有的體制機(jī)制下,一是采取自然消腫的辦法,自然減員。
二是對(duì)于每個(gè)基層單位,每個(gè)工作環(huán)節(jié),每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證,報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。
三是粗分崗位。
崗位的越細(xì)化,直接導(dǎo)致人力成本的上升。
逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。
實(shí)際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法,科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面,要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù),使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。
一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù),積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試,逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。
二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證,給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。
三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn),即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。
充分利用班前班后會(huì),副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn),糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。
四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核,制定多條有可操作性,工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上,要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。
一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃,合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。
二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理,以老帶新,以高帶低,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇,抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。
三是要采取多種活動(dòng)形式,多方面的支持,進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能,激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情,提升解決問(wèn)題的能力。
四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。
提升公司的生產(chǎn)工藝水平,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。
我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到:錢。
其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分,它不能解決所有問(wèn)題,事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。
我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一,按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。
根據(jù)專家的研究,物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位,比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧,比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位,比值是11.7%;專業(yè)對(duì)口為第六位,比值是8.4%。
所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。
一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì),中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里,不善用語(yǔ)言表達(dá),這是一大缺陷。
我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的,而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng),但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。
領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖,使下屬寒了心。
如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬,就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。
二是視覺(jué)激勵(lì),把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳,讓大家都看到聽(tīng)到,以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。
三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力,業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機(jī)會(huì),追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求,更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。
五是合理授權(quán),合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。
有權(quán)就有責(zé),有權(quán)就有上進(jìn)心,就有工作目標(biāo)。
六是以人為本、善待員工,這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。
只有善待員工,員工才會(huì)善待企業(yè)。
20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損,經(jīng)營(yíng)陷入困境,公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。
但是松下先生認(rèn)為:不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品,要與員工風(fēng)雨同舟,寧可減產(chǎn)不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng),盡心盡責(zé)努力工作,終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題。
據(jù)資料顯示美國(guó)西點(diǎn)軍校建校200余年間,共培養(yǎng)了1531位ceo,20xx位總裁,5000余位副總裁,培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。
同樣,我國(guó)知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合,那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案:執(zhí)行力。
一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何,將決定企業(yè)的興衰。
執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法,是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。
不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力,更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。
它應(yīng)該有相關(guān)的制度來(lái)支撐,不然它就會(huì)變成議而不決,執(zhí)而不行的口號(hào)管理。
為了保障執(zhí)行力的到位,我們應(yīng)該有一套督查體系,宣傳教育培訓(xùn)體系,傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。
目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。
對(duì)上,要及時(shí)宣傳國(guó)家的方針政策法律法規(guī);對(duì)外,要做好公司的形象工程;對(duì)內(nèi),要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教育,特別是危機(jī)意識(shí)的教育。
心態(tài)決定狀態(tài),眼界決定境界。
所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì),卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí),先進(jìn)的企業(yè)文化,提高執(zhí)行力較為有效的手段。
事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過(guò)程中建立起來(lái)的。
總之,公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在國(guó)有企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統(tǒng),深厚的文化底蘊(yùn),較為規(guī)范的規(guī)章制度。
當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好,執(zhí)行好。
我們每一個(gè)公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng)。
企業(yè)才能做強(qiáng)做大,員工才有更大的生存空間,企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前立于不敗之地。
實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。
一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì):一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè),以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。
面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼,還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失,并能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí),對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,堅(jiān)持不懈地探索和研究,從新的廣度和深度上,從新的視角重新審視人力資源管理工作,以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
身體是革命的本錢,干好本職工作,必須有健康的身體,要?jiǎng)谝萁Y(jié)合,做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯,適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一繁重的工作,承受住各種壓力,始終保持旺盛的精力二、建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,深化銀行的人事制度改革,加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),建立各具特色的分類管理制度,重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。
在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度,最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。
長(zhǎng)期以來(lái),受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控,只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源,人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心眼前,不敢輕易培訓(xùn)員工,只怕“為別人做嫁衣。
很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。
這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式,內(nèi)容枯燥,考核脫離實(shí)際,并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一,管理權(quán)限集中,管理體制高度集中。
首先,國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,各部門,各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn),分門別類,靈活有效,有針對(duì)性地管理干部,從而造成責(zé)權(quán)分離,管人管事脫節(jié),進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。
其次,國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中,強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志,忽視了制度建設(shè)。
再次,國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制,阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下,要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
a.要樹(shù)立“以人為本的科學(xué)管理理念,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
“以人為本的管理思想,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。
國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā),發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯,在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán),讓優(yōu)秀人才有用武之地,讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計(jì)劃。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material),預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。
人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。
4)人力資源的公開(kāi)招聘與選拔。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。
并且經(jīng)過(guò)資格審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試,確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同。
6)人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工,都必須接受入職教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。
對(duì)于管理人員,尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7)開(kāi)展有利的工作績(jī)效考核。
工作績(jī)效考核,就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù),對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予量化處理的過(guò)程。
有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。
這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。
9)員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面,來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。
10)加強(qiáng)員工檔案管理。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料,它是員工的工作業(yè)績(jī)記錄,應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。
3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事為中心,只見(jiàn)“事,不見(jiàn)“人,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人,其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具,注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源,注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。
3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,似乎與其他職能部門的關(guān)系不大,但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。
4利用現(xiàn)代人力資源管理方法,激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮,為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面:1)對(duì)企業(yè)決策層。
人、財(cái)、物、信息等,可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面,人又是最為重要的、活的第一資源,只有管理好了“人這一資源,才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
人不僅是被管理的“客體,更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體,如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為企業(yè)組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。
3)對(duì)一般管理者。
任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者,更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn)下屬,開(kāi)發(fā)員工潛能,建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。
4)對(duì)一個(gè)普通員工。
任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個(gè)員工十分關(guān)心,而又深感困惑的問(wèn)題。
5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現(xiàn)代人力資源管理,不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問(wèn)題,也是質(zhì)量的問(wèn)題,強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā),提升人力資源效能。
人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能,所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。
我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。
總之,現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù),而且要更新觀念,學(xué)習(xí)國(guó)際上較為成功的管理方法,企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法,借鑒國(guó)外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識(shí),拓寬管理理念,改革管理方法,大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。
如:美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式生產(chǎn)管理,掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為,如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通,不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在,那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),因而也會(huì)失去效率和效益。
因此,世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化,積極實(shí)行人事管理制度變革,以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
20世紀(jì)90年代初起,日本、韓國(guó)的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度,大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式的新人事制度,收到了明顯成效。
世界大企業(yè)人事制度的變革,集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘,以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人機(jī)制,形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇十三
摘要:人力資源市場(chǎng)是進(jìn)行人力資源分配,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺(tái),是將傳統(tǒng)的由人事部門組建的人才市場(chǎng)、勞動(dòng)保障部門組建的勞動(dòng)力市場(chǎng)(或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu))以及教育部門組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺(tái)。而就業(yè)問(wèn)題近年來(lái)受到廣泛關(guān)注,對(duì)此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問(wèn)題,首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)的狀況,依此為依據(jù)對(duì)癥下藥。為此,文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研,分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述,對(duì)相關(guān)人力資源市場(chǎng)問(wèn)題的解決提供了一些建議。
1、了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況,熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景;
2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程,鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能;
3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情,為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo),并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;
4、明白人力資源市場(chǎng)調(diào)查對(duì)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性,理解相關(guān)的人力資源管理流程,鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時(shí)間:2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對(duì)象:南京相關(guān)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)
調(diào)研方法:以文案調(diào)研為主
(一)概況
2011年第三季度,用人單位通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員為7.94萬(wàn)人,進(jìn)入市場(chǎng)的求職者為6.64萬(wàn)人,求人倍率為1.20。與上季度相比,本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬(wàn)人和4.59萬(wàn)人,各減少了18.69%和40.88%,求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比,本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬(wàn)人和4.48人,各減少了26.6%和40.31%,求人倍率比去年同期上升了0.23。
(二)特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析,當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)存在以下幾點(diǎn)特征:
1、總體而言,勞動(dòng)力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體,又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中,就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%,新成長(zhǎng)失業(yè)青年的比重為8.69%,外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來(lái)看,求人倍率男性略低于女性,男性為1.19,女性為1.2;分年
齡來(lái)看,45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組,為4.44;分文化程度來(lái)看,初中及以下、高中文化程度求人倍率較高,分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于1。
(一)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣,仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾
2017年以來(lái),由美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的一場(chǎng)全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場(chǎng),尤其是對(duì)制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展,國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn),失業(yè)人數(shù)增加,造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇,實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。
(二)勞動(dòng)力需求大于供給,企業(yè)面臨“招工難”
當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出,南京人力資源市場(chǎng)已由買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場(chǎng),勞動(dòng)力需求大于供給,企業(yè)面臨“招工難”問(wèn)題。并且,據(jù)統(tǒng)計(jì),近期南京人力資源市場(chǎng)中已幾個(gè)季度求人倍率大于1,以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況(表一)及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況(表二):
表二:2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見(jiàn),勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn),求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問(wèn)題日趨嚴(yán)重,這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視,引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展,緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。
但需要注意的是,應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)供過(guò)于求,求人倍率小于1,大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。
(三)人力資源市場(chǎng)分割依然存在
人力資源市場(chǎng)分割與我國(guó)當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中主要表現(xiàn)為:城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng);行業(yè)壟斷造成了人力資源市場(chǎng)的行業(yè)分割,突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上;人力資源市場(chǎng)存在體制內(nèi)和體制外的分化,體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場(chǎng)分割也影響了人們的擇業(yè)觀,擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市,其次是單位性質(zhì),最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國(guó)部分地區(qū)人才過(guò)剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此,南京人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)了很多外來(lái)務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生,這對(duì)本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
(四)勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高,難以滿足企業(yè)用工需求
勞動(dòng)者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等,而當(dāng)前高技能型的人才需求很大,一般勞動(dòng)者技能水平無(wú)法滿足企業(yè)用人需求,而高技能人才有要求頗高,成本較大,因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難,就業(yè)壓力增大。
(五)應(yīng)聘者期望過(guò)高,沒(méi)有正確客觀地對(duì)自己作出評(píng)價(jià)
一些求職者沒(méi)有對(duì)自己做出客觀評(píng)價(jià),尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,期望很高,好高騖遠(yuǎn),幾番面試都不滿意而無(wú)法就業(yè)。這不僅對(duì)求職者自身造成影響,而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力,不利于人力資源市場(chǎng)的管理與完善。
(六)企業(yè)招聘成本增加,所付工資不能滿足勞動(dòng)者需求
由于求職者期望的增加,“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn),再加上全球金融危機(jī)的影響,企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來(lái)的成本損失,經(jīng)營(yíng)狀況一般的中小企業(yè)對(duì)于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者,即技能性不高的求職者無(wú)法找到滿意工作,從而“招工難”問(wèn)題加劇,導(dǎo)致惡性循環(huán)。
(七)相關(guān)制度體系不完善,勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場(chǎng)的相關(guān)制度包括:戶籍管理制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等,這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場(chǎng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí),制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難,如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無(wú)法獲得有效信息,無(wú)法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn);戶籍管理制度的存在使得外來(lái)務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無(wú)法得到保障,造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難,遷移門檻與成本增加;人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制不完善,社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù),從而加劇了人力資源市場(chǎng)內(nèi)的各種矛盾,使其存在不安定因素,不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
總之,上述問(wèn)題的存在束縛了人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展,要想市場(chǎng)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問(wèn)題,以求人力資源市場(chǎng)能正常運(yùn)營(yíng)。
為解決上述人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題,我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施:
(一)改善戶籍制度
戶籍制度,也就是戶口制度,是隨著國(guó)家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度,是指通過(guò)各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào),并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類、劃等和編制。
用戶籍制度來(lái)識(shí)別“身份”。另一方面,采取“一攬子”改革措施,確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場(chǎng)分割狀況的改善,打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
(二)完善人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制
良好的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制能帶來(lái)人力資源市場(chǎng)的有序發(fā)展。為此首先,我們要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源市場(chǎng)中的配置作用,完善相關(guān)運(yùn)營(yíng)機(jī)制,使得人力資源市場(chǎng)科學(xué)健康發(fā)展;其次,要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的管理,包括對(duì)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理,利用行政手段與法律手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行管理與引導(dǎo),確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范;最后,要完善市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制,對(duì)人力資源市場(chǎng)中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理,確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的安全與穩(wěn)定。
(三)完善就業(yè)服務(wù)體系
中國(guó)的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對(duì)此首先,我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息化建設(shè),實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連,將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn),為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù),改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象;其次,要加強(qiáng)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量的提高,規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制,保障服務(wù)水平,還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施,確保服務(wù)質(zhì)量;最后,應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn),建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制,提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù),并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù),促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè),保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
(四)完善社會(huì)保障制度
社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度,健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系;加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療,探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式;加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn),為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障;擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面,重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問(wèn)題;逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平,合理界定各類人員的待遇差距,增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管,督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
(五)加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效途徑。因此,政府部門要完善政策和法規(guī),包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外,政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能,加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的管理與引導(dǎo),努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當(dāng)今社會(huì),人力資源已越來(lái)越受到廣泛關(guān)注,對(duì)人力資源市場(chǎng)的研究也流派
眾多。通過(guò)本次對(duì)南京人力資源市場(chǎng)的調(diào)查,我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況,理解了人力資源的有效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響,也使我對(duì)所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然,由于客觀條件與自身理論知識(shí)的限制,本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷,希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。
企業(yè)人力資源調(diào)研報(bào)告篇十四
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后,根據(jù)監(jiān)管工作需要,于xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人,目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作,其中考入人員占65%,學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75%。在人員的安排上,基本是按需調(diào)入,按考定位,定向安置具體工作,根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作,如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上,分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé),其他人員分工負(fù)責(zé),各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作,如市場(chǎng)檢查,則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭,其他人員配合,組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要,對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期,對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是,隨著監(jiān)管工作步入常軌,這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要,實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式,看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé),但是,由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同,特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管,造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大,工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大,有時(shí)要求時(shí)限很緊,由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做,顯然很難保質(zhì)保量的完成;由其他人員配合去做,由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作,不熟悉業(yè)務(wù),也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去,勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí),由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作,受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響,也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局,藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力,此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé),受人情、關(guān)系等的影響,就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式,一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研,而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí),形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性,而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同,個(gè)體之間缺乏可比性,很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià),不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一,不利于實(shí)施工作崗位間的交流,雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定,但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際,現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源,最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性,最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能,提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式?!熬€”式的資源配置方式,就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé),如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé),具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況,協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo),負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?!懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域,根據(jù)人員情況,合理配置,以兩人為一組,落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作,要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況,對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé),接受分局的檢查和評(píng)價(jià),接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于:一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?!熬€”上的工作有人負(fù)責(zé),“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人,任務(wù)均衡得到分解,責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置,要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作,又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作,從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù),有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式,由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng),彼此之間有一定的可比性,可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則,建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題?!熬€面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解,責(zé)任的明晰,一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí),這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流,可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查,從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外,日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車,個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車、摩托車等方式到達(dá)轄區(qū),并可全天的工作。避免一件“事”出一次車,跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi),有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制,有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前,在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制,干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心,這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性,很不穩(wěn)定,也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作,用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制?我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日常考評(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的方法,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一,也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍,有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作,有利于反映和反饋實(shí)際工作效果,有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)??梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé),將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化,確定完成時(shí)限,完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵??梢圆扇〖锌荚u(píng)、(即每年兩次組織分局全體人員,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià))群眾評(píng)價(jià)(即采取畫票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)(即上級(jí)相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后,依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì),并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù),對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育,為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資,其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作,一是要樹(shù)立以人為本,人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作;分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念,把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式,作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題,不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要;二是要克服資金不足等因素,采取送出去的方法,有計(jì)劃的組織干部走出去,參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),開(kāi)拓視野,學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn);三是要眼睛向內(nèi),采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法,加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流,苦練內(nèi)功。在干中學(xué),在學(xué)中干,通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì),迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
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