理解是對信息和知識進(jìn)行深入思考和領(lǐng)悟的過程，通過理解可以提高自己的思維能力和分析能力?？偨Y(jié)可以幫助我們制定下一階段的目標(biāo)和計劃。小編為大家收集了一些優(yōu)秀的總結(jié)案例，希望能對大家的寫作有所幫助。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇一
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標(biāo)放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護，無論什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標(biāo)實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標(biāo)實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導(dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇二
：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點建議。
企業(yè)文化;人力資源;價值觀
所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營、生產(chǎn)及管理而制定和實施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實現(xiàn)彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題，企業(yè)今后是否長久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
通過開展企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。
2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來看，企業(yè)精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護企業(yè)良好形象和保護企業(yè)利益。
3.對人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個層次：一方面，加強對企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實。另一方面，企業(yè)價值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要有所反映。
4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟、行政手段的強制性，企業(yè)文化側(cè)重于營造一種非強迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，促使員工更好地推動企業(yè)的人力資源管理。同時，企業(yè)文化的約束作用還能實現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
1.加強文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運轉(zhuǎn)的重要保障。
2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€原則性的要求，即價值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機制則是調(diào)動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵機制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎，實現(xiàn)良好的工作氛圍。
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇三
1、選拔員工時要關(guān)注其對企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價值相結(jié)合，并在面試過程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。
2、管理時注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識，對員工進(jìn)行引導(dǎo)的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對員工創(chuàng)新意識起到激勵作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。
3、管理員工時實現(xiàn)企業(yè)和個人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過積極管理，使得員工對企業(yè)文化認(rèn)可，并樹立長遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個人期望以及企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺上得到實現(xiàn)，如果個人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會加深對企業(yè)的認(rèn)識，并明確人生的意義及企業(yè)對社會的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來說，物質(zhì)激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關(guān)懷，通過尊重和信任、關(guān)懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵以及物質(zhì)激勵，此外，還要結(jié)合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對整個企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價值企業(yè)文化具有六項功能，而這六項功能對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價值。總體上來說，首先，企業(yè)文化對人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業(yè)文化對人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領(lǐng)發(fā)展，對人才隊伍進(jìn)行超前謀劃。
同時，一個企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會對人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇四
在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
21世紀(jì)是一個以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟時代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進(jìn)行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實施中的核心問題。
什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。
戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價值高度重視作為價值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的一系列對人力資源管理活動有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實施、評價)，提高個人能力，并將員工能力充分運用到組織當(dāng)中。
戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進(jìn)來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。
根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向;二是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)，只有首先進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達(dá)成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達(dá)成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。
要實現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內(nèi)外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。
1.企業(yè)遠(yuǎn)景。
遠(yuǎn)景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠(yuǎn)景的重視在于企業(yè)遠(yuǎn)景能為企業(yè)全體員工打造一個共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠(yuǎn)景相一致的雇員期望，塑造共同的價值觀。
2.企業(yè)外部環(huán)境分析。
對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時也要關(guān)注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。
外部環(huán)境的許多機會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進(jìn)行競爭，同時也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著中國經(jīng)濟日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應(yīng)了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，他們選擇了提前實現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內(nèi)企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進(jìn)程，借鑒先進(jìn)的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。
3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。
對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內(nèi)部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力。對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是從三個向度來出發(fā)，一時間軸，二層次軸，三功能軸。
從時間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊員和保姆的角色，其實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。
從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級別，并根據(jù)這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內(nèi)部能力，包括營銷能力、財務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、工作流程設(shè)計、薪酬體系、培訓(xùn)體系是否適應(yīng)變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務(wù)是否滿意等等。
相應(yīng)的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應(yīng)注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總?cè)藬?shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。
4.目標(biāo)。
目標(biāo)是從遠(yuǎn)景中派生出來的更加具體的指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該限制為整個企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠(yuǎn)景的一個關(guān)鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務(wù)指標(biāo)。在企業(yè)整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門也應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。
5.差距分析。
差距分析指的是為了實現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景和各項目標(biāo)所必須克服的差距。為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內(nèi)部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：
就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質(zhì)量、彈性工作時間、遵守紀(jì)律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。
人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個動態(tài)的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進(jìn)行決策和積極變革的過程。
人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬公平原則、基礎(chǔ)薪酬等內(nèi)容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實踐，在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異。
:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變!
5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇五
研究shrm與組織績效的關(guān)系需要一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對于shrm和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻(xiàn)過程。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇六
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進(jìn)行評價與分析來促進(jìn)業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效。
（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進(jìn)行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進(jìn)行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對人力資源價值進(jìn)行評價。在進(jìn)行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進(jìn)行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇七
：人力資源是指企業(yè)所雇傭人的知識、能力、技巧等所蘊含的價值，即能夠給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，隨著市場競爭機制發(fā)生改變，企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境也隨之急劇變化，然而人力資源憑借其自身優(yōu)勢在企業(yè)生存與發(fā)展中起著決定性作用，在競爭中扮演著十分重要的角色，因此，提升人力資源管理水平，是增強企業(yè)自身競爭力，推進(jìn)各項戰(zhàn)略順利開展的重要途徑，基于此將論證人力資源管理水平提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的密切關(guān)系，以推動企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。
人力資源;管理水平;企業(yè)戰(zhàn)略
1.人力資源管理的重要性。高水平的人力資源管理能夠依據(jù)員工的才能進(jìn)行工作安排，真正做到“人盡其力”，同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)男浇皙剟?，堅持“貢獻(xiàn)與報酬相一致”原則，以便充分發(fā)揮員工自身的潛能，使其不僅能夠按時完成所安排的工作，而且可以實現(xiàn)員工價值最大化，縮短工作時間，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
2.二者之間的關(guān)系。企業(yè)核心競爭力的強弱與整體員工能力的大小有著緊密聯(lián)系，當(dāng)員工的自身能力得到最大程度的發(fā)揮，即人力、物力、財力的配合實現(xiàn)達(dá)到最佳平衡點，此時，企業(yè)的核心競爭力自然而然也實現(xiàn)歷史新高，因此，重視人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展的重要舉措之一，在制定人力資源管理計劃時，要依據(jù)不同時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到不同水平的核心競爭力。市場環(huán)境發(fā)生變化、企業(yè)自身經(jīng)營方式、產(chǎn)品銷售渠道等發(fā)生改變都會影響其戰(zhàn)略大制定，因此，人力資源管理計劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，依據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理水平，做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從這一層面進(jìn)行分析的話，當(dāng)企業(yè)明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略時，才能依據(jù)市場變化、實際生產(chǎn)情況等做出開發(fā)、考核、培訓(xùn)及招聘等人力資源管理計劃，包括
怎樣
做好人力資源安排工作，為企業(yè)各項計劃的順利實施做好人才準(zhǔn)備;現(xiàn)階段員工工作效率與所推進(jìn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有何差異，應(yīng)采取哪些措施加以改善等。以上表明，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展二者密不可分，要想實現(xiàn)企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，必須做好人力資源管理。現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理水平普遍較低，而且部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門，安排的員工任務(wù)并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，直接降低了企業(yè)競爭力的提升。
1.提升對人力資源管理的重視程度。在企業(yè)中，要成立人力資源管理部門，負(fù)責(zé)企業(yè)的員工招聘、錄用、考核、評估、培訓(xùn)等一系列工作，并設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理條例，將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之中，進(jìn)一步明確人力資源管理部門的責(zé)任，從而做好對企業(yè)員工組織、計劃、開發(fā)、培訓(xùn)的相關(guān)工作。例如，當(dāng)企業(yè)制定“某一產(chǎn)品的營銷戰(zhàn)略”時，要將人力資源在其中的作用考慮進(jìn)去，對不同能力的員工安排不同的工作，在實現(xiàn)其自身價值的同時，完成企業(yè)的相應(yīng)指標(biāo)，以推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
2.具體情況具體分析。制定人力資源管理計劃時，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實施情況，做好現(xiàn)階段人力資源布置及長期性人力資源安排，如果某一時期的企業(yè)戰(zhàn)略對人力的要求過大，即超過企業(yè)半數(shù)的員工都將為這一戰(zhàn)略的實施而奮斗，那么企業(yè)
其他
項目的開展便缺乏人力支持，為防止這一情況的出現(xiàn)，人力資源管理部門必須定期做好人力資源考察工作，通過提前招聘等方式加大人力儲備，為企業(yè)發(fā)展提供充實的人力資源支持。3.堅持與時俱進(jìn)，提升企業(yè)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃水平。從人力資源具體規(guī)劃如如何選人、用人，對其進(jìn)行合理考核及培訓(xùn)，工資支付等都屬于現(xiàn)代人力資源管理的.范圍。第一，通過企業(yè)組織情況與各個崗位的具體分析，對員工的能力、素質(zhì)等進(jìn)行全方面的評價，實現(xiàn)人員錄用科學(xué)化。第二，優(yōu)化員工選拔方式，既包括筆試、
面試
，又包括特長顯示及應(yīng)急能力考查等，從多個角度對員工的心理素質(zhì)、知識體系、情感處理以及職業(yè)態(tài)度等進(jìn)行綜合判定，選出優(yōu)秀之人。第三，注重培訓(xùn)與考核方式多樣化，可設(shè)立培訓(xùn)班、網(wǎng)上指導(dǎo)、實踐演練、專業(yè)
知識講座、企業(yè)間的互相交流、成立新老員工合作小組等多方位開拓員工技能，考核應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，堅持“公平、公正、公開”原則，從企業(yè)崗位設(shè)置角度出發(fā)，選擇適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。做好人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑之一，新時期，人力資源管理的重要性已引起社會的廣泛關(guān)注，但我國企業(yè)整體人力資源管理水平較低，需要進(jìn)行深入改革，筆者分析了人力資源管理的重要性，其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)系及相應(yīng)的改進(jìn)措施，望引起部分企業(yè)的重視，提升人力資源管理水平，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的順利實施。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇八
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計劃、薪酬調(diào)整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實現(xiàn)團體目標(biāo)，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關(guān)系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個公司的管理水平。
結(jié)語。
進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇九
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀(jì)末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實證檢驗。
2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)。
ireland，hitt和sirmon認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)和行動領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強調(diào)探索學(xué)習(xí)會導(dǎo)致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進(jìn)行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：
柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設(shè)計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計劃的設(shè)計，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務(wù)的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習(xí)的開放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：
假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識m，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進(jìn)不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設(shè)計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權(quán)和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績效、市場價值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達(dá)到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標(biāo)：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑恚剿鞑呗院烷_發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應(yīng)的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務(wù)績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進(jìn)探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。
當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認(rèn)為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十一
摘要：近年來我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟體，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關(guān)鍵因素。所以，當(dāng)代企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應(yīng)用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。
一、前言。
面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應(yīng)用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著非常重要的意義。
人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮埽坏诙N觀點指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點認(rèn)為人力資源管理是一種復(fù)雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認(rèn)為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò)化的組織，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)來對其進(jìn)行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世紀(jì)的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應(yīng)用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應(yīng)能力能夠得以增強，同時有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構(gòu)成組織的體系之中的。
在柔性管理模式之中，最為重要的一點就是必須要在以人為本的基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進(jìn)行管理，通過對人的硬性管理來實現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎(chǔ)之上的，并沒有過多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強調(diào)的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內(nèi)對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進(jìn)一步演化成為了員工內(nèi)在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進(jìn)行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實現(xiàn)對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應(yīng)性也更強，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地對于人力資源進(jìn)行調(diào)整，提高其競爭力。
三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應(yīng)用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建設(shè)。
在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應(yīng)用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設(shè)。因為制度是實踐的基礎(chǔ)，它是企業(yè)全體員工的行為準(zhǔn)則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設(shè)仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設(shè)的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應(yīng)用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應(yīng)的制度之后，就必須要對于制度進(jìn)行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應(yīng)用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可和了解，只有企業(yè)全體員工都認(rèn)可和了解相應(yīng)的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應(yīng)用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應(yīng)用的過程中，建立了清晰的績效管理目標(biāo)以及長效化的運行機制，保證績效經(jīng)理人權(quán)限的可行性。在績效目標(biāo)制定、kpi標(biāo)準(zhǔn)的制定、確定薪酬級差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實現(xiàn)性。
2.完善績效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，還必須要注重對于績效的柔性化管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，所以對于企業(yè)員工績效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應(yīng)用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進(jìn)行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實際情況來對績效評估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內(nèi)容進(jìn)行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實現(xiàn)了對于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實施、績效評估反饋和績效改進(jìn)四個階段構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。
同時在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點進(jìn)行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進(jìn)行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進(jìn)行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導(dǎo)溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實。
3.建立起有效的溝通體系。
在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應(yīng)用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內(nèi)容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認(rèn)同企業(yè)的價值觀、目標(biāo)及責(zé)任，從而實現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應(yīng)該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先應(yīng)該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機會與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過有效的溝通交流來增強員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。
在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應(yīng)，構(gòu)成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經(jīng)理人通過制定績效計劃的機會對企業(yè)員工進(jìn)行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標(biāo)而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨地同員工進(jìn)行溝通，針對員工的困難予以相應(yīng)的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。
四、結(jié)語。
對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當(dāng)前的時代背景下，再應(yīng)用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應(yīng)用，實現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十二
人力資源管理與企業(yè)績效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國最佳人力資源管理實踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實踐一直得不到有利突破，針對這些問題，我們還需要加大研究力度。
通常來說，人力資源主要就是一個企業(yè)中勞動力的制造者，要想獲取更高的勞動力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績效考核充分展現(xiàn)出自身的價值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績效的提升，打開企業(yè)發(fā)展的新局面。
與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實踐究竟能不能被我國企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實踐的確是提升企業(yè)績效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實踐在提升企業(yè)績效的同時，是只依賴于自己單一力量的約束還是需要中間變量的作用呢？這些問題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。
斯坦福大學(xué)的jeffreypfeffer教授曾經(jīng)總結(jié)出了有關(guān)最佳人力資源管理實踐的七項方法。后來，又經(jīng)過多次研究得出越來越深入的七項方法，并且也明確了成果導(dǎo)向的績效評估、成本利潤與企業(yè)績效之間存在正比關(guān)系。
綜合國外優(yōu)秀教授的總結(jié)與歸納，最終使我國于確立了中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，并與國外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個方面。
二、理論假設(shè)及變量設(shè)計。
（一）理論假設(shè)。
我國最佳人力資源管理實踐主要是以普遍符合我國企業(yè)運作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀察是否可以為企業(yè)績效帶來新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨立的個體，承擔(dān)自身的作用。
有效招募是一個企業(yè)得到高績效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，因為這也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵員工參與到其中，就是對員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻(xiàn)自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價值；當(dāng)公平機制得到好的實行，會讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來成功；自我管理團隊的監(jiān)督體制，會在很大程度上得到比傳統(tǒng)手段更加高效的管理成果；員工行為會影響到顧客滿意度、企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)等，這就會使企業(yè)績效直接對其做出相應(yīng)的反應(yīng)。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績效，也會在員工自身方面有很大的影響，同時被列入員工、企業(yè)的績效考核指標(biāo)中。因此，得出假設(shè)：
1.中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法均與企業(yè)績效成正比例關(guān)系；2.中國式最佳人力資源管理實踐的.七項方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效作用的中介變量。
（二）變量設(shè)計。
（三）分析模型。
三、實證分析。
（一）描述性統(tǒng)計分析。
本次調(diào)查中，一共派發(fā)了500份問卷，共有446份進(jìn)行填寫得到回收，作為有效問卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問卷有效率達(dá)到96.4%。
（二）因子分析。
本文采用因子分析的方法檢驗問卷的信度和效度。通過計算后得出檢視信度的克朗巴哈系數(shù)主要維持在0.7數(shù)值之上（具體計算過程不顯示），通過克朗巴哈系數(shù)就可以反映出企業(yè)績效研究變量統(tǒng)計的可信度較高。另外因子分析中的kmo值也都基本維持在0.6數(shù)值之上，由此可以表明變量表的效度較高。
3相關(guān)性分析統(tǒng)計。
從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法相關(guān)性分析的系數(shù)都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)，使得假設(shè)（1）成立；又因為七種變量的相關(guān)系數(shù)都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現(xiàn)出相關(guān)性，這使得假設(shè)（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績效考核與員工行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設(shè)（3）成立。通常情況下通過以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強度：
四、總結(jié)。
對于一個企業(yè)來說，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績效的有效手段，其可以通過對員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績效，使企業(yè)績效得到提高。因此，我國企業(yè)需要確實完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，來使企業(yè)績效得到提高。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十三
摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
一、引言。
績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題。
第一，觀念守舊，管理意識與認(rèn)識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進(jìn)行“對癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。
三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法。
第一，強化對績效考核考評制度的認(rèn)識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細(xì)節(jié)，落實每一個細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的`評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十四
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是國民、企業(yè)經(jīng)濟信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)經(jīng)濟，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟有效推動了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。
2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對工作方式的影響。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟注重對信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識，掌握時代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實時監(jiān)控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識不強的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟相關(guān)知識和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學(xué)的管理技術(shù)，實現(xiàn)良好的管理效率。
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時代的工作適應(yīng)能力。
3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識和開發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識和危機感企業(yè)人力資源管理要對企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業(yè)的人才競爭力。
人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的工作精英，這也是整個企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4結(jié)語。
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的需求，也是加強企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的概念，對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來對企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十五
1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團隊文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機制、創(chuàng)新的激勵機制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團隊創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響：人力資本、員工動機和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。
2.既有戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)的動態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業(yè)要進(jìn)入一個新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。
結(jié)論。
動態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動態(tài)能力的重要組成部分，通過分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動態(tài)能力。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十六
摘要:我國紡織行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時,面臨了一些問題。實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟是紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑。在實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的過程中也面臨了如何將人力資源管理升級等問題。本文從人力資源管理升級的角度,結(jié)合紡織企業(yè)特點從總體上給紡織企業(yè)人力資源管理提供一些建議。
(一)紡織行業(yè)宏觀環(huán)境分析。
目前,全球紡織業(yè)市場前景不確定性日益增高。國際上,美元急貶、人民幣相對升值,原油價格跌宕起伏,能源、原材料及勞動力成本上升都宣告著重大改變。
伴隨國際市場需求不斷萎縮,國家政策旨在淘汰低層次產(chǎn)品和企業(yè),給許多紡織企業(yè)帶來前所未有的壓力。在這種情況下,眾多紡織企業(yè)陷入了生產(chǎn)經(jīng)營困難的窘境。
從年初開始,我國紡織行業(yè)的生產(chǎn)、內(nèi)銷、出口等均呈現(xiàn)了回升增長勢頭。國內(nèi)統(tǒng)一的市場條件造成紡織行業(yè)向具有優(yōu)勢的區(qū)域集中布局,在東部沿海地區(qū)形成了紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚地。形成了最完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)鏈,提高了整體配套能力,縮短了交貨期。
紡織行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理有如下的特點:紡織企業(yè)人力資源層次不高,人力資源結(jié)構(gòu)相對簡單,企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段,主要側(cè)重于一些事物性的工作,如勞動組織、檔案保管、考核升級、報酬分配等。
(一)紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑--戰(zhàn)略聯(lián)盟。
我國紡織行業(yè)存在的問題:紡織企業(yè)人員素質(zhì)相對較低,技術(shù)含量較少,技術(shù)裝備落后于國際先進(jìn)水平,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不能很好地適應(yīng)市場需要;創(chuàng)新設(shè)計能力不足,管理水平和參與市場能力不強。
1.國內(nèi)紡織行業(yè)形成聯(lián)盟狀況。
我國紡織行業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)高度集群。已存在的聯(lián)盟主要是:服裝業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,紡機制造業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,基于紡織行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的聯(lián)盟。這些企業(yè)通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟,在技術(shù)、資金、人力培訓(xùn)和營銷渠道等方面開展全方位合作。
2.紡織行業(yè)聯(lián)盟發(fā)展趨勢。
基于我國的經(jīng)濟增長、國際的宏觀環(huán)境和未來的發(fā)展態(tài)勢,紡織企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展的需要,組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟的模式有以下幾個發(fā)展趨勢:。
(1)與國際性企業(yè)之間基于品牌建設(shè)的聯(lián)盟將增加。
(2)因拓展高端紡織品服裝市場的聯(lián)盟將得到加強。
(3)與其他相關(guān)行業(yè)組建跨行業(yè)聯(lián)盟將進(jìn)一步發(fā)展。
我國紡織制造業(yè)中勞動力素質(zhì)普遍偏低,主要以一線操作工人為主,缺乏豐富實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員、電腦設(shè)備操作和設(shè)備維護保養(yǎng)人員。
2、人才流失嚴(yán)重。
我國紡織企業(yè)人員流動性較大,流動速度較快。人才的流失意味著技術(shù)的擴散,企業(yè)機密的外泄,競爭對手實力的加強等,也影響在職員工的忠誠度。
3、嚴(yán)重短缺技術(shù)創(chuàng)新人力資源。
紡織企業(yè)的創(chuàng)新人力資源主要是指兩類型人才:一種是作為企業(yè)經(jīng)營管理者的企業(yè)家人力資源;另一種是從事專業(yè)研究的技術(shù)創(chuàng)新人力資源,解決前沿問題的技術(shù)人員或工程人員。
此外,我國紡織企業(yè)的管理人才匾乏,行業(yè)缺乏品牌運作、資本運籌、國際交往、經(jīng)濟貿(mào)易類、產(chǎn)品設(shè)計類等人才。
(一)招聘甄選的升級。
目前我國紡織行業(yè)企業(yè)招聘以一線技術(shù)人員為主,缺少設(shè)計研發(fā)人才。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源管理活動具有戰(zhàn)略性、整體性的特點,人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策。要預(yù)先對人力資源的供求狀況作出預(yù)測和規(guī)劃,以保證企業(yè)及時獲得所需要的各類人才,尤其是專業(yè)人才和管理人才;要有計劃、有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng);要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)統(tǒng)一制定人員配置計劃,將選聘、任用、培訓(xùn)以及人才儲備等納入統(tǒng)一的計劃體系,促進(jìn)紡織企業(yè)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)和有效利用。
(二)績效考核的升級。
傳統(tǒng)人力資源管理雖關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績效目標(biāo)的貢獻(xiàn),但其主要目標(biāo)在于本部門的工作績效。
形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,建立一個科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系變得十分重要。評估應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)的不同,按高層、普通管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員分別制訂評估細(xì)則。
(三)激勵機制的升級。
傳統(tǒng)的紡織企業(yè)人力資源激勵機制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵缺乏力度。其次,體現(xiàn)在獎懲不夠公平合理。這樣,最終導(dǎo)致工資的激勵作用蕩然無存,造成人力資源的激勵不足,沒有體現(xiàn)人才的價值屬性。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源升級的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。與績效考核相匹配,制定針對不同崗位職責(zé)的不同激勵對策:。
1、管理人員的激勵對策:。
(1)與績效考評制度相結(jié)合,實行正向激勵和負(fù)向激勵相結(jié)合,考評機制與薪酬機制相掛鉤。
(2)根據(jù)管理人員的業(yè)績,逐步擴大其職責(zé)范圍和適當(dāng)授予其較大的工作主動權(quán),在他們的工作職責(zé)范圍內(nèi)予以充分信任和支持。
(3)實施價值觀管理。戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的企業(yè)文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇。紡織企業(yè)通過對企業(yè)精神價值的整合形成統(tǒng)一的價值觀。
2、專業(yè)技術(shù)人員的激勵對策:。
(1)營造良好的科研工作環(huán)境。
(2)建立健全激發(fā)科技專業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的各項制度。
(3)逐步提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3、一線生產(chǎn)人員的激勵對策:。
(1)制訂工作目標(biāo),并把薪酬中的個人獎金與工作目標(biāo)完成度掛鉤,使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤,以調(diào)動人的積極性。
(2)不斷改善勞動感,同時加強對員工的培訓(xùn)來滿足一線人員對學(xué)習(xí)各種技能的愿望,而激發(fā)了員工的'積極性。
(3)創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,制定具體的行動計劃和措施,讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
(四)構(gòu)建人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力。
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的紡織企業(yè)通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,在公司中形成學(xué)習(xí)型文化。營造一個增強員工對知識的渴求、確保知識得到持續(xù)的應(yīng)用、擴散和創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境,進(jìn)一步構(gòu)建出學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
(五)人才保留的措施。
我國傳統(tǒng)紡織企業(yè)面臨的又一問題就是,人才大量流失。
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,培育人才、激勵人才一系列措施開展的同時,怎樣留住人才,盡可能減少人才流失給企業(yè)帶來的損失,是企業(yè)始終關(guān)注的一個問題。企業(yè)從最高層到各華層管理部門自上而下結(jié)合實際采取相應(yīng)的措施。
1.事業(yè)留人:使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相同步,充分體現(xiàn)人才價值。首先,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,確定了人才發(fā)展目標(biāo),激發(fā)其為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。其次,“量體裁衣”指導(dǎo)人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃,并創(chuàng)造條件助其在企業(yè)內(nèi)部逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯。
2.待遇留人:根據(jù)人才市場價格和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,制訂出向各類人才傾斜的薪酬:分配制度和獨特的重獎機制。
3.機制留人:面對戰(zhàn)略聯(lián)盟下的紡織企業(yè)應(yīng)該專門制訂工程技術(shù)人員管理辦法以及管理崗位公開競爭辦法等一系列的制度,從人才的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)、考評、評價、交流、待遇等方面進(jìn)行了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的管理,以求以良好的競爭機制,營造出良好的人才成長氛圍。
4.感情留人:在企業(yè)的日常管理使各類人才從心底對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,改善人文環(huán)境。另一方面也需要提高員工的情感調(diào)適能力,形成融洽、和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際環(huán)境。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十七
摘要：隨著全球金融危機的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點。處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強企業(yè)的動態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。
進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟全球化日益加強，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個熱點話題，動態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點。
動態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：
整合學(xué)派的動態(tài)能力分析框架。
1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。
2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補資產(chǎn)、財務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。
3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對未來的過程是一個學(xué)習(xí)的過程。
人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會與經(jīng)濟發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動態(tài)能力具有的基本特征就是：價值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱討B(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。
首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。
其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。
最后，在動態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動態(tài)能力，就需及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。
1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團隊文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機制、創(chuàng)新的激勵機制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團隊創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響：人力資本、員工動機和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十八
摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟（知識經(jīng)濟）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜了。從而20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進(jìn)行探討一下。
1.人力資源戰(zhàn)略的含義。
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標(biāo)出發(fā)，來確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過人力資源的職能活動來實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。庫克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設(shè)計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實指導(dǎo)并為員工設(shè)計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達(dá)到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導(dǎo)致的成本開銷問題。
1.“危機式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟競爭的形式越來越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段?？煽诳蓸?、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結(jié)語：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，把目光放長遠(yuǎn)，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。
參考文獻(xiàn):。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十九
近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，我國社會市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當(dāng)中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個企業(yè)的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當(dāng)中，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。
（一）房地產(chǎn)人力資源管理。
房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會對企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展，增強市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當(dāng)中，需要設(shè)置相應(yīng)的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。
每個房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績效與員工個人績效產(chǎn)生影響，還會對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實力較強的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。
（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。
房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會獎懲分明，能夠調(diào)動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。積極為員工提供不同展示平臺與學(xué)習(xí)機會，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔(dān)自身責(zé)任，推動企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設(shè)企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)而增加市場競爭力。
（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。
要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益與社會效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績效規(guī)劃。與此同時，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習(xí)，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎勵，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個月或者每個季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在將工作落實在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確自身的權(quán)利與職責(zé)，進(jìn)而一心投入到工作當(dāng)中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。
綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當(dāng)中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益。同時，針對員工制定相應(yīng)政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進(jìn)而增強企業(yè)市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/12488221.html】
