一個好的方案應(yīng)該能夠最大程度地利用資源，以實現(xiàn)高效和節(jié)約。方案的可行性和可持續(xù)性應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞挚紤]。通過閱讀這些方案范例，我們可以獲得更多的啟發(fā)和思考。
績效考核方案存在的問題篇一
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點,對其工作成果進行合理評價成為企業(yè)員工績效評估的難點。下面小編為大家準備了關(guān)于企業(yè)高層績效考核存在的問題，歡迎閱讀。
作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，績效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標層層分解落實到每位員工身上。企業(yè)員工的績效目標應(yīng)當(dāng)來源于部門的績效目標，部門的績效目標來源于企業(yè)的經(jīng)營目標，經(jīng)營目標又是由企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分解而來，這樣員工的工作績效才能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實際工作中，從來沒有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對經(jīng)營目標進行分解，層層落實到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績效行為趨向企業(yè)目標，造成績效考核指標和戰(zhàn)略目標的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標承接性差，工作效率低的問題;為什么到了年底各部門的績效目標完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績效卻不很好。
績效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個重要的組成模塊。它的各種目標應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對路的績效考核指標和方法。
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，開始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績效考核方法。但是由于對績效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說明書等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績效檔案保存不完整;沒有重要事件備忘錄，績效考評時匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績效評估的運用效果。
許多先進的績效考核方法對基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒有基礎(chǔ)性的考核準備工作在前，即使有再好的評估方法也只是走平庸的過場，先進的考核方法并不能解決所有的問題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對于同一種情況的評價可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評前需要組織考評者進行專業(yè)培訓(xùn)，對考評指標、方法進行必要的解釋說明，統(tǒng)一評判標準，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
(1)績效指標過少
績效目標內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標和行為目標。結(jié)果目標一般是對員工一定時期完成的階段性目標的要求，以定量指標為主;行為指標是指員工在完成目標過程中行為必須達到的標準，或者在完成目標的過程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標為主。
績效考評表中的績效指標只有少數(shù)幾個業(yè)績指標或只有某一方面的指標是不能對該職位的業(yè)績做出準確評估的。雖然指標少的好處在于操作非常簡便，但會存在很多潛在問題。一個最大問題就是這樣的績效指標可能會導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對營銷經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長效的.客戶資源，反而損害了公司的長期利益。
(2)績效指標缺乏操作性
績效標準的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標是要可衡量可驗證的。但是現(xiàn)實是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷售那樣的業(yè)務(wù)部門容易設(shè)定，很難進行定量化考核。一方面是因為這些職位的績效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進行衡量。在很多企業(yè)的績效評估體系當(dāng)中，對于公共部門的管理人員，比如辦公室主任、財務(wù)部長等人的績效評估指標就是比較模糊的，不能做到客觀的評價他們的績效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對于這個問題沒有引起足夠的重視。
(3)績效標準內(nèi)容粗略
績效標準解決的是被評估者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。只有績效標準界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實際意義，才能得到被評估者的認同。但在企業(yè)實際的評估考核表中，部分績效標準對于哪些屬于基本標準，哪些屬于卓越標準沒有合理區(qū)分。對于標準是如何確定的，并沒有清楚解釋，所以有些指標得不到員工的認可，對此存在異議，這直接會導(dǎo)致后續(xù)績效工作的開展。
而且績效評估標準不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績效評估體系當(dāng)中，部分指標多年沒有改動。評估者沒有注意到標準應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績效評估才能發(fā)揮最大效用。
績效評估的根本目的是激勵員工業(yè)績的持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)績效考評中，往往注重的是考評結(jié)果，把考評結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績效考評的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標，促進未來績效改善。同時許多企業(yè)在績效考核中反映出對員工的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標重視不夠?，F(xiàn)有的績效考評只能反映企業(yè)的短期績效，不能反映長期績效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過程。
對人力資源管理成功的企業(yè)通常把績效評估看作是一個開發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進員工的績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對員工來說也有助于提高工作自信心。績效評估不僅有考評業(yè)績的任務(wù)，更有開發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計“潛能開發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來確定未來工作目標所需要的能力因素和性格特征。
績效考核是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問題的出現(xiàn)。在制定績效評估方案時，需要被評估者的參與，評估方案內(nèi)容要獲得被評人的認可才能保證評估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對結(jié)果不認可帶來的不公平感和消極情緒。在評估前，要組織評估者培訓(xùn)，明確考核目的，對指標、方法、標準進行必要說明，降低評估錯誤率，防止走過場。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒有把績效評估看作是一個系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準備工作，因此導(dǎo)致在績效評估工作中出現(xiàn)一系列的問題。
績效反饋作為績效考核最后一個環(huán)節(jié)，既是對前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個環(huán)節(jié)的開始。許多企業(yè)沒有做好后續(xù)的績效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分數(shù)得到相應(yīng)報酬。在哪些方面做得不夠并沒有得到上級的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長的機會。績效反饋的缺失使得績效評估的價值大打折扣，偏離了績效評估的根本目的。
績效考核方案存在的問題篇二
新醫(yī)改方案明確提出要“推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”，崗位績效考核的重要性可見一斑。通過定期崗位考核，既可以督促員工工作目標與醫(yī)院總體目標保持一致，也可以揭示出員工工作過程中的那些低效率行為，幫助員工固化已有的正確行為?？v觀目前醫(yī)院崗位考核的現(xiàn)狀，不少醫(yī)院的崗位績效考核都成了“走過場”，甚至出現(xiàn)了崗位考核缺失的現(xiàn)象，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來。因此，找出醫(yī)院崗位考核存在的問題并提出有針對性的對策是非常有必要的。
工作分析是以崗位為中心，分析各個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位的人員所需具備的資格和條件，它是崗位考核的依據(jù)和前提條件。而在部分醫(yī)院工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊不清。在沒有明確崗位職責(zé)的情況下，很難設(shè)計出科學(xué)的考核指標?？傊?，崗位考核評價標準應(yīng)當(dāng)建立在對崗位進行有效分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保評價標準與實際工作密切相關(guān)。
目前，大部分醫(yī)院已將業(yè)務(wù)科室各崗位納入到考核體系當(dāng)中，但卻鮮有醫(yī)院將后勤職能科室各崗位也納入考核體系。經(jīng)過分析，大概有兩個原因：一是因為醫(yī)院管理者認為行政后勤崗位不是直接創(chuàng)造效益的崗位，對其進行考核意義不大；二是因為行政后勤崗位構(gòu)成具有相對復(fù)雜性、績效群體性及行為指標難以量化等特征，對其進行考核具有一定難度。
筆者發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院設(shè)計的績效考核標準不科學(xué)，表現(xiàn)為：
1．考核指標主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標準。從而評價者可以隨意給個分數(shù)，有時難免滲透一些個人感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義。
2．采用單一的綜合考核指標。比如如果考核指標有三項：能力、態(tài)度、業(yè)績，沒有明確的二級、三級指標，這樣，不僅模糊而且執(zhí)行偏差大。此外，綜合標準有千篇一律的傾向：不論是院級領(lǐng)導(dǎo)還是管理人員、基層員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及崗位有能級差異的客觀現(xiàn)實。
4．考核指標過于繁瑣?？己藰藴什辉谟诙啵谟诰?。選取過多的考核標準反而沒法突出重點，不利于關(guān)鍵業(yè)績的提升。
對于員工的工作業(yè)績方面的考核，考核者應(yīng)該為員工的直接上級。在部分醫(yī)院中，出現(xiàn)了跨級考核的錯誤現(xiàn)象。跨級考核將出現(xiàn)兩方面的結(jié)果：一是被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使醫(yī)院內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。而對于員工工作態(tài)度方面的考核，考核者不應(yīng)僅僅局限于其直線上級，因為在領(lǐng)導(dǎo)面前，人人都會表現(xiàn)出好的工作態(tài)度，直接上級的評價往往會有失客觀。
筆者了解到，考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：
第一種是考核者無意識將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。
第二種是考核者主觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托。
工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設(shè)計績效考核指標之前，要對所要考核員工的工作內(nèi)容有一個全面的了解。將崗位所需的知識、技能、工作職責(zé)等進行細致描述，形成崗位管理的基礎(chǔ)性文件---崗位說明書。有了崗位說明書，編制崗位考核標準時就可以做到有的放矢。
由于醫(yī)院中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全醫(yī)院上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素也有所不同。
行政后勤崗位雖然不直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益，但是它卻是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)過程中非常重要的崗位，對行政后勤崗位考核具有非常重要的意義。第一，有利于醫(yī)院績效管理形式上的內(nèi)部公平；第二，有利于提升醫(yī)院管理水平和響應(yīng)一線的服務(wù)效能；第三，有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
崗位考核指標的選取主要有三個來源：
1．醫(yī)院戰(zhàn)略目標或部門目標。醫(yī)院高層管理者確定醫(yī)院戰(zhàn)略目標后，將戰(zhàn)略目標分解到各個部門。中層管理者再將部門目標分解到各個崗位，形成每一位員工的工作目標。這樣就使得員工工作目標、部門目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標三者保持了一致性。
2．崗位說明書。不再贅述。
3．內(nèi)、外部客戶需求。制定崗位考核指標還要考慮到內(nèi)、外部客戶的需求。比如隨著患者對醫(yī)師要求越來越高，就要考慮到有效投訴次數(shù)、病人滿意度、人均住院費用等指標。
明確了崗位考核指標的三個來源之后，怎么確定具體設(shè)計哪些指標呢？通常用到的方法有關(guān)鍵績效指標法（kpi）、目標管理法（mbo）、360度考核法等?？导炎稍冺椖拷M在為客戶設(shè)計崗位考核指標時，將以上幾種方法有機地結(jié)合在一起。
要保持崗位目標與科室目標、醫(yī)院總體目標的一致性，目標管理法是一種非常有效的管理工具。醫(yī)院確定了戰(zhàn)略目標以后，需要將戰(zhàn)略目標層層分解到科室、崗位。根據(jù)80/20法則，80%的業(yè)績是由20%的關(guān)鍵指標決定的。因此，要選取部分最能影響崗位業(yè)績的關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi），kpi指標一般不要超過7個。同時，績效指標的制定要符合smart原則，既：目標是具體的（specific）、可以衡量的（measurable）、可以達到的（attainable）、具有現(xiàn)實性的（realistic）、有明確截止期限的（time-based）。
比如，某醫(yī)院辦公室內(nèi)勤崗位說明書工作職責(zé)部分是這樣描述的：
（1）遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，執(zhí)行科主任的決定。
（2）編制本崗位工作目標與計劃，并按時、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。
（3）負責(zé)醫(yī)院和辦公室印鑒（如院章、鋼印、公章）及相關(guān)證件的用印、登記、外借等管理工作。
（4）負責(zé)院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品的領(lǐng)取工作。
（5）負責(zé)醫(yī)院會議室、接待室的綜合管理工作。
（6）負責(zé)各類會議通知的下達，并做好會議室的管理工作，定期檢查六樓會議室設(shè)備狀況，確保各項設(shè)施正常使用。
（7）負責(zé)公務(wù)用車的管理工作，做好公務(wù)用車的調(diào)配工作。
（8）完成上級臨時交辦的其他工作。
通過分析，該崗位關(guān)鍵職責(zé)有6條（第3至7條），經(jīng)提煉，得到六項關(guān)鍵考核指標：印鑒及相關(guān)證件管理的規(guī)范性、接待室綜合管理規(guī)范性、通知下達及時性、公務(wù)用車管理規(guī)范性。由于內(nèi)勤崗位是服務(wù)性極強的崗位，可以附加被投訴次數(shù)這一滿意度指標。對這七項考核指標進行定義并對評分標準給予清晰描述，就形成了目標管理卡。如表2-1所示。
kpi
權(quán)重
評分計算標準
信息來源
1
印鑒及相關(guān)證件的管理的規(guī)范性
%
用印、登記、外借等要符合規(guī)定并有完整記錄
不符合規(guī)定或缺失記錄，每發(fā)生一次扣???分。
檢查記錄
2
院領(lǐng)導(dǎo)辦公室用品領(lǐng)取的及時性
%
及時領(lǐng)取院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品
每發(fā)生一次日常用品領(lǐng)取、更換不及時現(xiàn)象扣???分。
院領(lǐng)導(dǎo)反饋
3
接待室綜合管理規(guī)范性
%
保存好接待室鑰匙，保持接待室衛(wèi)生，及時更換洗漱用品
鑰匙丟失、衛(wèi)生不達標、衛(wèi)生用品更換不及時，每發(fā)現(xiàn)一次扣??分。
檢查記錄
4
通知下達及時性
%
及時下達各類會議通知
每發(fā)生一次會議通知下達不及時現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
相關(guān)人員反映
5
公務(wù)用車管理規(guī)范性
%
及時、準確做好公務(wù)用車的調(diào)配工作
每發(fā)生一次調(diào)配不及時、調(diào)配錯誤現(xiàn)象扣??分。
相關(guān)記錄
6
被投訴次數(shù)
%
個人的工作投訴低于〔??〕次
比目標值每提高??次，減???分。
投訴記錄、直接領(lǐng)導(dǎo)
此外，不僅僅要考核員工的工作結(jié)果，還要兼顧對員工工作過程的考核，即工作能力和工作態(tài)度。有較強的工作能力，而又輔之以積極的工作態(tài)度，必將是事半功倍，促進業(yè)績的提升。關(guān)注員工的工作能力和工作態(tài)度，也就是關(guān)注員工未來長期發(fā)展，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展都是大有裨益的。特別要指出的是對員工進行工作態(tài)度考核時，360度考核法是一種很不錯的方法，它由被考核者本人、上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下屬員工、服務(wù)的客戶及其他相關(guān)者來對其進行評價。這種方法不僅能夠全方位地考核員工，而且還能避免單純由上級考核所引發(fā)的矛盾。
在選定考核者時，需要遵守一些原則：一是崗位業(yè)績考核應(yīng)該是員工的直接上級，避免跨級考核，因為在工作中直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。二是在運用360度考核時，上級、下級、同事、客戶都要參與到考核當(dāng)中，但考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)，直接上領(lǐng)導(dǎo)所占的比重應(yīng)該是最大的。
首先，管理者要意識到績效反饋的重要性。有效的反饋不僅能使管理者切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。?其次，要注意方式方法，使得反饋在融洽的氣氛中進行，在愉快告別中結(jié)束，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會、辯論場。
實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，重要的是要清楚地意識到問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來解決運作中的問題，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育文化、提升核心競爭力中的巨大作用。
績效考核方案存在的問題篇三
績效考核是公共部門人力資源管理活動的重要內(nèi)容。本文從我國的實際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，對我國當(dāng)前公共部門人力資源績效考核實踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進的措施進行了分析。以下是小編整理的一些績效考核存在什么問題，有興趣的親可以來閱讀一下!
1.問題：績效指標設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。
解決方案：績效指標的設(shè)定會遵循smrat原則。
2.問題：績效考核主體不確定，設(shè)定完目標，但沒有明確規(guī)定由誰負責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個績效目標的同事沒有太大的權(quán)利去推動該指標的實施。
解決方案：在績效目標下達的同時也需要下放權(quán)力，給對的人下達對的目標，如經(jīng)理下達經(jīng)理的指標，不能給經(jīng)理下達總監(jiān)的指標。
3.問題：績效考核后的事后分析和行動計劃執(zhí)行不到位。
解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績。因此在考核后需要注重分析，如未達標的指標，應(yīng)該有相應(yīng)的行動計劃和整改期限。
4.問題：員工對績效考核不重視。
解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績效結(jié)果和制定行動方案。
5.問題：員工完全以績效指標為工作目標，束縛其創(chuàng)新力。
解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績效指標的'時候需要兼顧過程指標和結(jié)果指標，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。
企業(yè)初創(chuàng)期
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn) 。
企業(yè)成長期
經(jīng)過了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)成熟期
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài)，有效地促進了企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)衰退期
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進作用減弱，甚至停止。
企業(yè)更生期
通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
差別性原則
對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則
考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強考核結(jié)果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。
績效考核方案存在的問題篇四
xxx廠有限公司，是由創(chuàng)建于50年代中期的xxx廠于9月改制而成，是xxx科學(xué)研究所在上海地區(qū)生產(chǎn)和開發(fā)萬能式斷路器的基地，是生產(chǎn)“黑貓”牌低壓電器為主導(dǎo)產(chǎn)品的專業(yè)企業(yè)。
xxx廠有限公司的總部設(shè)立在上海市青浦工業(yè)園區(qū)漕盈路2699號，公司新注冊資本為1.8億元人民幣，占地面積約150畝。目前已竣工的有包括實驗室在內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)中心大樓、生產(chǎn)基地和倉儲中心等約3萬平方米的建筑，為公司新一輪的全面發(fā)展奠定了堅實的硬件基礎(chǔ)。公司現(xiàn)有員工450余人，其中從事各種產(chǎn)品的專業(yè)研發(fā)人員近百人，擁有產(chǎn)品自動化和標準化生產(chǎn)作業(yè)以及質(zhì)量檢測自動化流程的生產(chǎn)線，erp系統(tǒng)貫穿于公司整個營運的管理。提升品牌，做強做大是公司的戰(zhàn)略目標，8月，公司以一部分產(chǎn)品、人員和資產(chǎn)與跨國集團—西門子（中國）公司成功簽署了合資合同，成立了上海西門子低壓斷路器有限公司，以共同打造低壓電器研發(fā)、制造、銷售的世界級航母。
xxx廠有限公司從至今已連續(xù)十二年被認定為上海高新技術(shù)企業(yè)，以來主要產(chǎn)品系列連續(xù)十一年獲得上海市名牌產(chǎn)品稱號。繼公司從獲得iso9001質(zhì)量認證以后，于又通過了iso9001-版換版復(fù)審，通過iso14001和ohsas18001認證，同年，被上海市科委認定為上海市科技小巨人培育企業(yè)，被上海市知識產(chǎn)權(quán)局認定為上海市專利試點企業(yè)?！昂谪垺迸频蛪弘娖鳟a(chǎn)品以卓越的性能和創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計，擁有各種產(chǎn)品技術(shù)專利70多項，曾榮獲多項國家、上海市各項獎項，其品質(zhì)廣泛受到國內(nèi)外用戶的青睞與好評。本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，3月下旬，我調(diào)查了該公司的物流部門，調(diào)查結(jié)果如下。
二、調(diào)查內(nèi)容。
面對龐大的市場，公司同上海人民電器廠以及常州電器廠等諸多品牌展開了激烈的爭奪。以前在銷售環(huán)節(jié)的管理上，公司在自己的企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)有“在線訂單”，客戶可以通過在線方式直接下單，然而西門子遺留下來的龐大而復(fù)雜的銷售網(wǎng)絡(luò)依然給信息傳遞造成了阻礙。全國數(shù)十幾個銷售區(qū)域，數(shù)千家銷售機構(gòu)的分布網(wǎng)絡(luò)令企業(yè)不能再象從前那樣，依靠人海戰(zhàn)術(shù)和簡單的業(yè)務(wù)流程來管理銷售渠道和環(huán)節(jié)。產(chǎn)品定單、庫存、物流、應(yīng)收款項需要一個完整的信息管理平臺進行整合，否則企業(yè)管理決策層就無法從中得出有價值的、及時的客戶訂貨和產(chǎn)品銷售情況，更無法實時了解到各地分支機構(gòu)的銷售和庫存狀況。
1、以產(chǎn)定銷的物流供應(yīng)鏈模式銷導(dǎo)致庫存積壓。
幾年來公司基本上是沿用“以產(chǎn)定銷”的經(jīng)營模式，就是生產(chǎn)部門生產(chǎn)什么樣式的產(chǎn)品，銷售人員就推銷什么，代理商就跟著賣什么，這一套物流模式在合資企業(yè)發(fā)展過中起過比較重要的作用，但這種落后的供應(yīng)鏈庫存管理合作模式現(xiàn)在卻嚴重影響了供應(yīng)商和制造商之間的合作關(guān)系和合作效率。在運作這套模式的過程中，很多不同的矛盾也逐步暴露了出來:供應(yīng)鏈上的庫存管理合作往往服從強勢企業(yè)的短期利益，大多數(shù)供應(yīng)鏈仍然采用用戶自己管理庫存的形式，供應(yīng)商只是通過派外人員獲得粗略的月需求預(yù)測、臨時加急訂貨和月消耗與庫存盤點的信息，雙方?jīng)]有就聯(lián)合補貨策略進行研究，也沒有必要的信息共享。最后導(dǎo)致與市場需求的脫離，特別是導(dǎo)致了庫存的加大，利潤的降低。
2、物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不完善。
市場的管理說到底就是對庫存的管理。傳統(tǒng)的庫存管理主要是通過手工做帳與每月盤點的方法來實現(xiàn)，特別是面對當(dāng)今市場高速運行、高科技的產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速的現(xiàn)實,如果缺乏對市場行情的了解,不能及時清晰地對庫存結(jié)構(gòu)及數(shù)量做出準確的反映，就會在企業(yè)的運營中出現(xiàn)非常被動的局面。公司由于缺乏完善的物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，使產(chǎn)品過多的生產(chǎn),超出了市場的'需求,從而導(dǎo)致了不必要的庫存囤積，出現(xiàn)了不同程度的庫存失衡現(xiàn)象，又無法進行及時的調(diào)整。從而直接影響了企業(yè)的利潤。
3、在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度慢。
現(xiàn)代市場的競爭激烈，特別是對精益公司這樣的家用電器行業(yè)而言，許多產(chǎn)品是季節(jié)性的。對這類產(chǎn)品，就是比時間、比速度。要隨著市場的需求，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)上市，對一些暢銷品種，可以利用在換季的時候?qū)嵭写黉N與打折活動，如果能搶先對手一星期上貨、一個月出貨，就意味著搶先占領(lǐng)了市場。而對于市場的管理終極目的也在于此，然而，公司在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度往往慢于對手一步，形成了產(chǎn)品積壓。
4、市場銷售預(yù)測失誤。
按照幾年來的做法，公司在預(yù)測時容易將市場需求設(shè)定為相對固定的一個數(shù)。如去年某種產(chǎn)品售出了1000件，公司就假定今年還將出售類似數(shù)量的產(chǎn)品，或者有小幅的增長?；蛘哒J為，每年的需求量之間只有很細微的聯(lián)系，而事實上它們往往會出現(xiàn)難以預(yù)料的顯著波動。甚至認為，需求預(yù)測通常是在總量的基礎(chǔ)上進行的，這就缺乏對單項商品的精確預(yù)測。這些錯誤的銷售預(yù)測容易使公司在多變市場競爭中處在下風(fēng)。
5、缺乏對物流供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中各個供應(yīng)商的及時評估。
公司未能經(jīng)常評估供應(yīng)商的表現(xiàn)，不了解供應(yīng)商對公司所供原料所需要的生產(chǎn)周期，從而導(dǎo)致采購訂單下的太晚，使供應(yīng)商不能及時的備貨與送貨，造成本公司的產(chǎn)品不能按時的生產(chǎn)，從而造成經(jīng)濟上的損失，而且大多數(shù)公司在進行評估時仍沿用人工操作。公司管理人員一心寄希望于他們的供應(yīng)商，即便后者的表現(xiàn)不盡如人意，還是愿意繼續(xù)保持與其建立起來的長期供求關(guān)系，因為，更換供應(yīng)商往往會帶來更多的麻煩事情。
6、輕視了供應(yīng)鏈下游要素——客戶服務(wù)。
近年來，公司在完善供應(yīng)鏈管理的時候，把精力集中到了加強資本投入以及采購、物流和生產(chǎn)等上游流程上，卻忽視了客戶滿意度、需求模式的變化等下游流程。
如今，客戶變得越來越挑剔，公司要想保持競爭優(yōu)勢就意味著必須讓客戶滿意，滿意率因此成了驅(qū)動供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。有些公司表示，供應(yīng)商的管理固然重要，但是能否了解客戶的需求并予以滿足，則更是關(guān)乎公司成敗與否的前提條件。
（二）優(yōu)化公司供應(yīng)鏈管理的建議。
1、改善物流供應(yīng)鏈模式，實施產(chǎn)、銷兩分離。
實施產(chǎn)、銷兩分離，全面導(dǎo)入訂單制，這種訂單制的實施，實質(zhì)上就是把生產(chǎn)部門變成了營銷部門的oem（加工廠家），在整體思路以訂單制為中心的物流模式中，可以大大的降低庫存的積壓,更大的幅度上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,使得整個系統(tǒng)的運行有了保障。
2、加強物流供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的銜接。
由于經(jīng)營模式不完善，容易導(dǎo)致庫存積壓，公司可以運用將別人的工廠變成自己倉庫和使用供應(yīng)商庫存的方法解決這一問題。按照這樣的設(shè)想，公司在30多家省級公司不需要設(shè)置任何倉庫，總部也只需設(shè)一個中轉(zhuǎn)倉庫就可以了。
3、完善物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。
為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，要充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，拓展自己的優(yōu)勢，加快信息化建設(shè)，對于物流行業(yè),應(yīng)該首先在行業(yè)內(nèi)部建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的物流配送運作體系，規(guī)范內(nèi)部管理,統(tǒng)一大市場，提高運轉(zhuǎn)經(jīng)濟效益；對于企業(yè)自身，要保持持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，只有加強信息化管理，迅速提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能提高企業(yè)的市場競爭力和抗風(fēng)險能力。
4、設(shè)立專職物流供應(yīng)鏈信息部門。
公司可以在全國各地都設(shè)立信息中心，將國際最前沿的流行信息在第一時間反饋到總部。這樣就可以做到產(chǎn)品開發(fā)滿足市場需求，減少庫存，增加利潤。這樣可以使產(chǎn)品在上市之初進行預(yù)熱，又可以收集到產(chǎn)品上市后的相關(guān)信息，有利于對產(chǎn)品進行宣傳及進一步的開發(fā)設(shè)計，達到高銷量的要求，同時也降低了物流運營成本。
5、評估、選擇供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的合作伙伴。
公司對于供應(yīng)鏈中合作伙伴的選擇，可以遵循以下原則：（l）合作伙伴必須擁有各自的可資利用的核心競爭力。（2）擁有相同的企業(yè)價值觀及戰(zhàn)略思想。（3）合作伙伴必須少而精。
6、引進物流供應(yīng)鏈新技術(shù)。
公司應(yīng)該積極開發(fā)物流供應(yīng)鏈廣泛技術(shù)戰(zhàn)略，引進可以不斷提供更加清晰的產(chǎn)品動態(tài)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)信息的新技術(shù)設(shè)施，如信息技術(shù)系統(tǒng)等等，以便用來支持供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)上的多層次決策，確保商貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)程不斷創(chuàng)新，充滿活力，把隨時獲得的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成可以用來強化具體經(jīng)營管理的行動性智能。
三、調(diào)查結(jié)果。
總之，物流供應(yīng)鏈管理是一種嶄新的管理思想，它要求企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的“輸贏”觀念，與上下游企業(yè)建立一種“雙贏”的合作伙伴關(guān)系；它要求企業(yè)必須站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度實施供應(yīng)鏈管理；它要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有長遠的戰(zhàn)略眼光，不能只看到一城一地的得失；它還要求企業(yè)的管理人員具有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險的勇氣；它要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的部門化組織結(jié)構(gòu)形式，進行流程再造，建立適合供應(yīng)鏈管理的組織結(jié)構(gòu)形式；同時，它還要求企業(yè)在戰(zhàn)略思想、經(jīng)營理念、管理方式、企業(yè)文化等方面進行變革。我相信，運用以上管理方法和物流軟件管理系統(tǒng)，在不久的將來，公司一定能成為同行業(yè)中的龍頭企業(yè)。
通過對xxx公司的調(diào)查，讓我更進一步了解到了市場營銷學(xué)的知識對企業(yè)的發(fā)展的重要性。公司的很多問題都是因為營銷策略的失誤而造成的：如經(jīng)銷商出貨慢的負面影響、以及信息系統(tǒng)不完善市場銷售預(yù)測的失誤。以公司這樣的企業(yè)，物流市場沒有得到優(yōu)化會不利于企業(yè)的發(fā)展。因為不管什么公司物流方面處理不當(dāng)，將會增加物流成本浪費了公司的資本。而之所以會造成這種局面，是因為企業(yè)成立時沒有優(yōu)選目標市場造成的。
現(xiàn)在的社會是競爭的社會，隨著同類行業(yè)的不斷增加，公司所面臨的競爭將越來越激烈。但是，我們公司還是有一定的優(yōu)勢的。只要活用營銷知識將公司在各地的分公司物流網(wǎng)絡(luò)加以整合，利用其優(yōu)勢占有較大的市場，打開物流網(wǎng)絡(luò)，就一定會鑄造出輝煌的明天。
績效考核方案存在的問題篇五
固定資產(chǎn)清查是一項繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項重要基礎(chǔ)性工作，也是開展其他各項資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)就國有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問題進行論述并提出處理措施。
目前，企業(yè)管理部門掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門的資產(chǎn)變動并沒有得到準確反映。家底不清、賬實不符的問題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實際已經(jīng)報廢、毀損或完全失去使用價值，卻長期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒有及時入賬。賬外資產(chǎn)由于長期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。
一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。
(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。
固定資產(chǎn)的特點是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實行的是多級管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認真的完成此項工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報，沒有真正的進行實地盤點，沒有對資產(chǎn)實際狀況進行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對自己有利怎么樣辦，多報損失少報盤盈。不能客觀準確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級管理部門受時間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤點，做不到資產(chǎn)清查中見物就點，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問題，清查結(jié)果不實，清查效果不大，失去了清查的意義。
(二)、資產(chǎn)審批與核報為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。
國有企業(yè)對固定資產(chǎn)的購建審批是非常的嚴格，只有經(jīng)計劃部門批準，下達了固定資產(chǎn)購建或更新改造計劃才能進行購建。但是，現(xiàn)實中計劃所批資金往往大于實際發(fā)生，且對完工資產(chǎn)的核報缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項目資金結(jié)余購建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項目款里面購置汽車，工程完工了汽車也沒有了;科研課題經(jīng)費中購置筆記本電腦;經(jīng)營成本中購電腦，照相機，攝像機等。
(三)、國有企業(yè)的資產(chǎn)評估不規(guī)范。
在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進行評估。有的企業(yè)管理層為以達到重新購置從而侵占國有資產(chǎn)的目的，往往投機鉆營，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評估的資產(chǎn)價值。企業(yè)聘請的資產(chǎn)評估機構(gòu)往往遷就被評估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進行高值低估，甚至評估為毀損或完全失去使用價值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國有資產(chǎn)的大量流失。
二、對國有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問題的解決辦法。
(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。
若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級的管理部門從各企業(yè)抽調(diào)專門的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進駐企業(yè)進行清查，真正作到見物清點。同時，責(zé)成企業(yè)財務(wù)部門、設(shè)備管理部門及使用部門共同參與資產(chǎn)清查，對于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時了解，以便準確核查資產(chǎn)。對最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤點的數(shù)量真實可靠。
(二)、加強固定資產(chǎn)更新改造完工審計。
作為資產(chǎn)購建審批的對應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計是必不可少的。首先成立專門小組召集有豐富經(jīng)驗的審計、財務(wù)等專業(yè)人員來擔(dān)任審計人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過程中有沒有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類，多大價值的固定資產(chǎn)，審計部門在審計過程中有沒有什么疑問。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進行實地調(diào)查，走訪工程項目工地的職工、課題組人員及銷售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問題查出賬外資產(chǎn)。
(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。
為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實提高國有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實現(xiàn)對資產(chǎn)的動態(tài)監(jiān)管。通過資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對打包資產(chǎn)進行設(shè)備明細拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對以后的資產(chǎn)維修時設(shè)備更換、價值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過調(diào)用系統(tǒng)信息，實現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。
績效考核方案存在的問題篇六
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績效考核問題。
行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡(luò)。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。
2.評價尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標準對所有個體進行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導(dǎo)致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)好好先生，誰也不得罪，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的高標準評分;所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高校考核制度目前還處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個人職務(wù)晉升等無實質(zhì)關(guān)聯(lián)。實際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。
進行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責(zé)上達成一致,從而實現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。
評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學(xué)的評價體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評價尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
績效考核方案存在的問題篇七
1、考核指標量化不夠細。在工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、標準的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。
2、考核工作不夠嚴謹。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關(guān)系，考核不嚴格按照考核細則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。
3、考核結(jié)果運用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個人政治榮譽的關(guān)系。
1、制定科學(xué)、完善、切合實際的考核項目和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標準。一是科學(xué)設(shè)定考核項目?？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋€時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設(shè)定考核項目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點工作。二是合理設(shè)定考核標準?？己藰藴实脑O(shè)定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
2、改進考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實施科學(xué)的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績效考核辦公室，負責(zé)全系統(tǒng)目標管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。要有專人負責(zé)制定考核方案、組織實施考核工作。
3、完善考核激勵機制，強化考核結(jié)果運用?？冃Ч芾砜己耸呛饬勘鞠到y(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強化考核結(jié)果運用，完善考核激勵機制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。
績效考核方案存在的問題篇八
由于改革策開放負效應(yīng)和社會上不正之風(fēng)的影響，法院干警隊伍中與職業(yè)道德相悖的消極腐敗現(xiàn)象及違法違紀問題時有發(fā)生，有的問題社會上反映強烈。個別干警思想意志頹廢，拜金主義，享樂主義，個人主義思想嚴重。有的干警有令不行，有禁不止，行為不端，形象不佳；有的特權(quán)思想嚴重，工作作風(fēng)粗暴。這些現(xiàn)象相對而言是發(fā)生在少數(shù)干警身上，卻嚴重影響了法院干警形象和聲譽。削弱了法院干警的戰(zhàn)斗力。上述現(xiàn)象的發(fā)生主要有以下幾種原因：
1、有關(guān)法官職業(yè)道德建設(shè)的理論研究滯后。長期以來，法官職業(yè)道德的培養(yǎng)只是以政治思想工作的形式體現(xiàn)出來，被看作是一項上級對下級，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)進行的教育活動，沒有把法官職業(yè)道德建設(shè)當(dāng)作一門管理科學(xué)提出來。教育灌輸?shù)某艘恍R列主義等大道理之外。沒有系統(tǒng)的與審判工作聯(lián)系起來的教育內(nèi)容。
2、法官職業(yè)道德建設(shè)培養(yǎng)的目標不明確。在實踐中，對法官思想素質(zhì)方面的要求，沒有區(qū)別于其他職業(yè)的核心內(nèi)容和本質(zhì)特點。目標不明確，教育培養(yǎng)的活動圍繞實用的目的`轉(zhuǎn)，而不是針對培養(yǎng)的目標有步驟地進行。
3、重視程度不夠。目前在法院基層建設(shè)中，職業(yè)道德建設(shè)年年提，但在實際培養(yǎng)中卻沒有引起足夠的重視。由于培養(yǎng)法官職業(yè)道德的工作難度大，見效周期長，成果表現(xiàn)不直接，自然難以引起重視。這項工作往往又被認為是屬于務(wù)虛工作，可抓可不抓，不如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、監(jiān)督管理工作，容易抓牢、抓實，出成效，以致于把職業(yè)道德建設(shè)放到一邊，即便有計劃，也是一紙空文。
4、教育方法不妥當(dāng)。目前進行的法官職業(yè)道德建設(shè)，只是一味地組織學(xué)習(xí)理論和制度，受教育者記筆記，在年度考核中只是檢查學(xué)習(xí)筆記的多少來定是否達標，令人感到枯躁乏味，以致于大家失去了興趣。教育過程中還存在“重他律，輕自律”的問題，試圖用監(jiān)督、強制、處理的方法解決思想認識的問題。
長期以來，我國法官制度沿襲前蘇聯(lián)的一些做法，在制度建設(shè)上一直沒有擺脫這種模式的影響，導(dǎo)致司法不夠獨立，影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。主要原因有：
1、法院的人、財、物從屬和依賴于地方行政機關(guān)，現(xiàn)行的制度使法院的工作人員從領(lǐng)導(dǎo)的配備到一般工作人員的進出，均由地方行政機關(guān)任命、審批、把關(guān)。法院從基本建設(shè)到法官工資、福利均由地方財政拔付，基層法院有求于地方行政機關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)又是地方從政治需要的角度配備，因而在審理涉及地方利益的案件時，不得不考慮對法院的影響，無形中助長了地方保護主義。影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。
2、在監(jiān)督制度上，黨委領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督經(jīng)常異化成領(lǐng)導(dǎo)得個人意志，容易引發(fā)司法不公；法律監(jiān)督機關(guān)（人大、檢察機關(guān)）和社會監(jiān)督（新聞媒體）對法院審判活動進行事前監(jiān)督，往往左右法院判決，容易導(dǎo)致司法不公。
3、法院內(nèi)部審判管理的行政化模式，也影響公正和效率。如把法官混同于一般行政人員進行管理，甚至考試錄用也按公務(wù)員要求進行。法院內(nèi)部的審批、匯報制度就是行政管理模式的延伸，這種制度影響審判效率。上、下級之間的水平差異、認識差異，影響裁判結(jié)果，不利于法官獨立、公正行使審判權(quán)。
三、法院物質(zhì)建設(shè)存在的問題。
當(dāng)前法院的物質(zhì)建設(shè)嚴重滯后，辦公場所，審判場所，辦公設(shè)備，交通工具的配備離現(xiàn)代化。
[1][2]。
績效考核方案存在的問題篇九
如今社團活動正在各學(xué)校中如火如荼地開展著，學(xué)生根據(jù)興趣愛好參加適合自己的活動，在快樂的活動中享受所帶來的幸福。隨著社團活動的深入開展，隨之而來的問題也就浮出水面，讓人不得不反思。
1.創(chuàng)新不足，疲于應(yīng)付。
部分學(xué)校是初次開展類似活動，許多班級在進行了一段時間后就重復(fù)著之前的“老套路”，學(xué)生的興趣也在這個過程中逐漸消失。如踢毽子，一開始學(xué)生接觸時新鮮感十足，拿著毽子時刻不停地踢著。但是經(jīng)過一段時間，當(dāng)學(xué)生學(xué)會了這項基本技能后，覺得社團中所教的內(nèi)容都會了，就認為沒有必要繼續(xù)學(xué)下去了。要是學(xué)生產(chǎn)生了這種想法，那么日后的學(xué)習(xí)活動也只是完成任務(wù)般來對待，社團也就形同虛設(shè)了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團活動也將變?yōu)椤耙惶端浪保瑳]有任何生機可言。
2.完成任務(wù)，流于形式。
對于社團活動，很多教師只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)來面對，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時認為它與常規(guī)的教學(xué)活動是兩碼事，所以有也就得不到應(yīng)有的重視。我們常說：心態(tài)決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態(tài)，就會在自己的社團教學(xué)中反映出來。如社團活動即將開展，但是教師卻沒有做好充分的準備，那就打算以看電影來完成任務(wù)。雖然這個過程學(xué)生還是較為滿意，似乎也能聽到笑聲，但是這其實違背了活動開展的本意。要是偶爾觀看，學(xué)生看得高興，也是可取的，但是要長久以往用這種方式來對待，社團活動就形同虛設(shè)了。我們知道社團活動本是學(xué)生發(fā)現(xiàn)特長、展示自我的舞臺，很多名人就是由于小時候興趣的發(fā)現(xiàn)而最終獲得了成功。所以說，興趣愛好的開發(fā)對學(xué)生成長起著至關(guān)重要的作用。
3.場地設(shè)置，先天不足。
由于社團的性質(zhì)，有部分是在室外開展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動就不能開展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風(fēng)凜冽，夏天烈日暴曬，學(xué)生還受得了嗎?很多的局限性使社團活動事倍功半。本是強身健體、增長見識的課程，現(xiàn)在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應(yīng)，讓人看了為之惋惜。
4.自我陶醉，閉門造車。
社團活動本是一個展示才華的舞臺，讓學(xué)生能夠在學(xué)校的舞臺上盡情釋放自己所學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。如今很多的社團都好似在“閉門造車”，只顧做自己的事，沒有用長遠的目光來看待。結(jié)果也是可想而知的，成績總是提不上去。這就好比學(xué)生的寫作，教師在教學(xué)時強調(diào)看作文書提升自己的水平，同時還在作文課上讀幾篇優(yōu)秀的范文，吸取他人的精華。只有取長補短，才會有質(zhì)的飛躍。反過來什么書都不看，能取得進步嗎?社團活動也是如此，要經(jīng)常拿出來“秀”一番，否則很難有收獲。
二、推進社團活動的策略。
1.更新觀念，認真對待。
社團活動的開展就是為了響應(yīng)學(xué)校的教育理念，讓每位學(xué)生在追求幸福的道路上前行。通過豐富學(xué)生的業(yè)余生活，培養(yǎng)其愛好，最終促進身心健康，提高他們的幸福指數(shù)。教師要以高度的責(zé)任感面對自身的教學(xué)任務(wù)，絕不能有絲毫馬虎。校領(lǐng)導(dǎo)也要制定一個詳細的方案，落實好常規(guī)的檢查制度，發(fā)現(xiàn)問題立即制止并改正。爭取最大限度保障社團活動的正常開展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得了收獲，學(xué)到了技能，有了屬于自己的愛好，每天臉上總會掛著幸福的笑容。幸福教育就在無形之中扎根在了每位學(xué)生的心中，開創(chuàng)了學(xué)校教育新的篇章。
2.注入活水，開拓創(chuàng)新。
要知道自己所教的項目是“死”的，但是活動的開展是“活”的，關(guān)鍵在于教師運用什么樣的方法來取得突破。如跳繩，相信孩子學(xué)了一段時間就會，如果還是繼續(xù)做同一件事情那就沒有什么意義了。那么是否可以教學(xué)生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學(xué)生感受到挑戰(zhàn)性，只有這樣他們才會有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力。從“老套路”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶绿茁贰保m然還是那根繩子，性質(zhì)卻已經(jīng)完全不同，學(xué)生也會愛上跳繩這一項目。很多時候只需要教師理念的轉(zhuǎn)變，在看似一成不變的內(nèi)容中注入活水，就會有不一樣的教學(xué)效果。
3.提前準備，靈活運用。
對于受到場地限制的戶外社團活動，只能適應(yīng)學(xué)校的條件，創(chuàng)新自己的教學(xué)特色。很多學(xué)校的條件有限，不可能大費周折地為了社團再建造活動設(shè)施。擺在眼前的困難我們就要面對現(xiàn)實，積極穩(wěn)妥想辦法來應(yīng)對。如遇到惡劣的天氣無法在戶外活動，教師就要提前做好準備，在室內(nèi)講解本社團的基本知識，讓學(xué)生不僅能從實踐中學(xué)習(xí)技能，也可以通過上課的形式了解其知識。同時在全新的環(huán)境中學(xué)習(xí)，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準備，把兩種方案隨時都能夠拿得出手，讓每位學(xué)生都能覺得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環(huán)境中尋求突破，保障學(xué)生學(xué)習(xí)的權(quán)利。
4.多種形式，開放教學(xué)。
學(xué)習(xí)了一定的知識，那就要把自己的本領(lǐng)展現(xiàn)出來。這樣一來鍛煉了能力，二來活躍了課堂氣氛，形成了互相競爭的意識。如輪滑社，教師可以在場地上進行擂臺大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰溜得花樣最多，這樣每個學(xué)生都會在玩的過程中愛上溜冰項目。學(xué)校之內(nèi)的比賽只能說是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請兄弟學(xué)校的社團來一個展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮(zhèn)小學(xué)生藝術(shù)文化節(jié)上，整個古林鎮(zhèn)的所有小學(xué)都參加了社團展示活動，在互相切磋中共同提高。
績效考核方案存在的問題篇十
(一)法人財務(wù)管理。
因職能被弱化，凸現(xiàn)出“計劃經(jīng)濟”的思維自農(nóng)信社統(tǒng)一法人以來，縣級聯(lián)社很大程度上是在取得上級授權(quán)或?qū)徟蟛拍芘e行重大財務(wù)活動，各項財務(wù)指標往往受限于內(nèi)部級制的控制，這影響之一是造成獨立法人在財務(wù)管理方面職能被弱化，造成其財務(wù)管理演變成計劃經(jīng)濟時期的分支機構(gòu)型管理模式，而財務(wù)管理上的簡單化，導(dǎo)致縣級聯(lián)社在建立以財務(wù)決策為中心的現(xiàn)代財務(wù)管理機制上設(shè)置了困難，這一現(xiàn)象明顯違背了當(dāng)初實施統(tǒng)一法人改革措施的初衷。
(二)財務(wù)管理制度不健全。
近幾年來，大多數(shù)聯(lián)社為追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，整體管理職能被忽視，因此出現(xiàn)一些財務(wù)管理上的漏洞。制度、流程形同虛設(shè)，執(zhí)行不嚴。主要表現(xiàn)：列支科目歸屬較亂、費用列支不規(guī)范、導(dǎo)致費用性支出列資本性支出等現(xiàn)象時有發(fā)生，造成財務(wù)報表數(shù)據(jù)失真。同時，在固定資產(chǎn)管理方面還存在固定資產(chǎn)、抵債資產(chǎn)處理不透明，在處理過程中未按照制度規(guī)定嚴格進行，導(dǎo)致核算結(jié)果不準確，從而也制約了農(nóng)信社的健康發(fā)展。
(三)會計信息披露不統(tǒng)一。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是格式不統(tǒng)一。主要體現(xiàn)在格式方面，有的聯(lián)社以告股民書的形式對外公布部分會計信息，有的則將會計信息以審核報告的形式送往監(jiān)管部門或者人民銀行，導(dǎo)致披露會計信息的不統(tǒng)一;二是在內(nèi)容不統(tǒng)一。有的聯(lián)社的信息披露指標發(fā)生變動未對其進行說明，且披露的指標不盡相同。三是公布時間上也不統(tǒng)一，有的在3月份前，有的在6月份前。
(四)會計監(jiān)督檢查水平不高。
一是多年來，農(nóng)信社會計工作一直處于較薄弱環(huán)節(jié)，大部分聯(lián)社會計輔導(dǎo)員配備不全，導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理水平存在一定的差距，在檢查過程中“走馬觀花”，檢查時不下“深水”，在檢查過程中難以真正發(fā)現(xiàn)問題，或者發(fā)現(xiàn)的問題僅僅是操作中層面的簡單問題，由于對基層的檢查輔導(dǎo)工作流于形式,致使一些違規(guī)行為長期得不到糾正，對被檢查單位不能提出建設(shè)性意見，整體管理難于規(guī)范。二是由于檢查人員的業(yè)務(wù)技能欠缺，檢查標準朝夕令改,檢查提出的問題與農(nóng)信社制度規(guī)定存在出入，使被檢查單位無所適從，處于疲于應(yīng)付檢查之態(tài),使檢查單位監(jiān)管的嚴肅性大打折扣。這些問題的存在都不同程度的影響著會計人員素質(zhì)的提高和會計職能的全面體現(xiàn)，制約著農(nóng)信社規(guī)范業(yè)務(wù)操作，弱化了內(nèi)控建設(shè)的健康運行。
二、財務(wù)會計制度存在問題的原因分析。
(一)獨立性受限。
因為內(nèi)部機構(gòu)的地位不明確,導(dǎo)致其獨立性受到了嚴重的限制。獨立性是財務(wù)會計工作的靈魂和基礎(chǔ)，其的有效實現(xiàn)是財務(wù)會計工作順利高效完成的保證。由于目前的農(nóng)信社內(nèi)部機構(gòu)建設(shè)尚未達到一個水平高度，因此很多機構(gòu)的職能和責(zé)任不是很明確，其地方不明了，從而使財會工作的獨立性受到了嚴重的限制，使得農(nóng)信社的工作進行困難增加。
(二)監(jiān)督約束力度不夠，導(dǎo)致所有者缺位。
統(tǒng)一法人以來，農(nóng)信社都建立了“理事會、監(jiān)事會、社員代表大會”，行使各自的職能。但由于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，法人治理不完善，“三會”制度建設(shè)流于形式，無法對經(jīng)營者進行真實有效的監(jiān)督，造成權(quán)利缺失或濫用，一定程度上導(dǎo)致農(nóng)信社的財務(wù)會計工作出現(xiàn)較混亂的現(xiàn)象。
(三)財會人員素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)農(nóng)信社現(xiàn)有的財務(wù)人員中，年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化層次偏低。而近幾年招收的少數(shù)大專以上學(xué)歷的員工，又尚處于學(xué)習(xí)實踐期，還難以承擔(dān)財務(wù)會計業(yè)務(wù)工作。以某聯(lián)社為例，現(xiàn)有會計主管30人，從年齡結(jié)構(gòu)看40歲以上的4人，35歲至40歲的.15人，35歲以下的11人，分別占會計13%、50%、37%;從文化結(jié)構(gòu)看，從大專以上院校招入的僅6人，僅占會計人員的20%，其余基本屬于參加工作前僅有高、初中畢業(yè)，雖然參加工作后通過繼續(xù)教育取得大專及以上學(xué)歷，但仍存在一定的差距。由于年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷層次低，吸收和消化新知識、新業(yè)務(wù)能力較弱，在一定程度上制約了農(nóng)信社財務(wù)會計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。
三、工作思路。
(一)擴大法人財務(wù)管理的自主職能。
當(dāng)前最重要問題就是法人財務(wù)管理職能的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致財務(wù)管理的簡單化，因此，省聯(lián)社應(yīng)當(dāng)擴大縣級聯(lián)社的自主權(quán)和財務(wù)管理權(quán)，維護法人的財務(wù)管理地位，也可以有效促進農(nóng)信社深入市場競爭，促進自身發(fā)展。在省聯(lián)社為農(nóng)信社的發(fā)展做出讓步的同時，縣聯(lián)社要加強對自身的約束，加強財務(wù)核算的管理，嚴格按制度列支各項費用，保證財務(wù)數(shù)據(jù)的真實性和準確性，更好地促進農(nóng)信社又快又好的發(fā)展。
(二)統(tǒng)一會計信息披露。
省聯(lián)社要針對會計信息披露管理中存在的不足，相關(guān)部門要統(tǒng)一披露信息的格式、內(nèi)容和時間，并設(shè)置會計信息披露的一系列新規(guī)章、制度、指標等要素，力爭信息披露真實、齊全、完整。
(三)強化檢查監(jiān)督管理。
檢查監(jiān)督是對基層會計業(yè)務(wù)核算狀況真實性、準確性的檢驗，也是有效促進會計基本制度、內(nèi)控制度落實的保障。首先是檢查人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，熟悉農(nóng)信社業(yè)務(wù)操作和規(guī)章制度，檢查時才能發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)及違規(guī)問題，才能使檢查具有權(quán)威性。其次，在檢查出的問題決不能搞“下不為例”，要做到“三個不放過”;一是查出問題不處理不放過;二是找不出問題的根源不放過;三是制訂不出防范措施不放過，達到發(fā)現(xiàn)一個問題糾正一個問題，力爭將風(fēng)險苗頭消滅在萌芽狀態(tài).
績效考核方案存在的問題篇十一
[摘要]近些年，隨著社會的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購”已成為當(dāng)前中青年人購物的最主要方式，由此帶動產(chǎn)生了一門新興的熱門專業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院校看到了電子商務(wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開設(shè)此專業(yè)。但是由于這是一門剛產(chǎn)生沒有多久的專業(yè)，無論是在教學(xué)、師資還是工作實踐中，都還存在著很多問題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問題進行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。
績效考核方案存在的問題篇十二
去年以來，我鄉(xiāng)貫徹落實縣委、縣政府新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會精神，圍繞把××村打造成生態(tài)休閑觀光型示范村的目標，采取有力措施，積極推進新農(nóng)村建設(shè)，取得一定成效。
一、做法及成效。
(一)在領(lǐng)導(dǎo)力量上推進。明職責(zé)，在縣委書記掛鉤聯(lián)系，部門幫建的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委明確黨委書記和村支部書記為新農(nóng)村建設(shè)第一責(zé)任人，掛村領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，其他村干部為具體責(zé)任人。成立新農(nóng)村建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，具體負責(zé)新農(nóng)村建設(shè)工作的組織、協(xié)調(diào)和落實。定包干，要求每個掛村干部聯(lián)系一個村民小組，指導(dǎo)各組開展新農(nóng)村建設(shè)。壓任務(wù)，新農(nóng)村建設(shè)作為縣鄉(xiāng)兩級對村五項工作年度考核的內(nèi)容，鄉(xiāng)黨委對其進行了進一步的細化分解，并落實責(zé)任，同時建立“獎優(yōu)罰劣、以獎促建”的考評機制。
(二)在宣傳發(fā)動上推進。把宣傳工作作為新農(nóng)村建設(shè)工作的先導(dǎo)工程來抓，召開鄉(xiāng)、村兩級動員大會，并利用電子屏幕、標語、黑板報、宣傳欄等形式，積極宣傳新農(nóng)村建設(shè)的目的和意義、措施及要求;積極組織農(nóng)村干部和群眾外出參觀學(xué)習(xí)，并通過典型示范講座、黨員干部帶動、制定獎勵措施等方法，充分發(fā)動群眾，依靠群眾，讓農(nóng)民從受益中找到動力，變“要他干”為“他要干”，讓農(nóng)民群眾思想和行動自覺統(tǒng)一到新農(nóng)村建設(shè)上來，營造出濃厚的新農(nóng)村建設(shè)氛圍。加強宣傳平臺建設(shè)，先后在××等村設(shè)立電子屏幕x個，設(shè)立廣告牌xx個，制作標語橫幅xx條。
(三)在規(guī)劃布局上推進。積極做好村莊規(guī)劃，委托縣城建局聘請市設(shè)計院對××村進行整村設(shè)計，為××村中長期發(fā)展提供了重要的參考依據(jù)。因地制宜、注重特色，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，重點完善公共設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施，修建××通往果園道路，硬化用于觀賞、采摘的便道xxxx米;修建路邊坎xxx立方米，排洪溝xxx米;在村部旁邊新建一座休閑公園，并對公園周邊進行整修綠化;拆除村部周圍干道及健身步道周邊部分廁所。
(四)在資金政策上推進。采取“依托項目爭取一點，掛鉤單位幫扶一點，企業(yè)捐助一點，村民一事一議分攤一點，投工投勞貢獻一點”五輪驅(qū)動方法多渠道籌措項目建設(shè)資金;優(yōu)化整合農(nóng)辦、財政、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、移民等部門支農(nóng)政策及資金，推進“一條街、一條路、一排房、一條河、一個公園、一座亭、一批農(nóng)家樂、一個基地、一個文化節(jié)、一個載體”等“十個一”項目載體建設(shè)，全面提升新農(nóng)村建設(shè)的規(guī)模和層次。去年xx月xx日新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會以來，共累計爭取和投入環(huán)境衛(wèi)生整治、道路硬化、農(nóng)田水利、產(chǎn)業(yè)幫扶、文化建設(shè)等項目資金xxx多萬元。
(五)在機制創(chuàng)新上推進。在進一步制訂和完善《村規(guī)民約》、《農(nóng)村黨員管理制度》、《農(nóng)村議事規(guī)劃》等規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，積極探索建立“五老”人員議事、管事和監(jiān)督機制，創(chuàng)建了由老黨員、老教師、老干部、老退伍軍人和老村民組成的“五老”理事會，積極參與新農(nóng)村建設(shè)事務(wù)的決策、實施和監(jiān)管，有效促進項目資金運行的透明和規(guī)范，并確保工程質(zhì)量安全可靠。積極探索建立衛(wèi)生保潔長效機制，制定可操作的《村衛(wèi)生管理制度》，給每戶家庭配備x個垃圾桶，實行垃圾定點清倒、統(tǒng)一運輸和集中處理。每戶每月收取x元作為衛(wèi)生經(jīng)費，對村級衛(wèi)生保潔員實行等獎等罰績效掛鉤的工資制度，每月從保潔員工資中扣取一部分作為績效獎罰工資，每月從村財中拿出xxx元作為對等獎罰資金，每月進行一次評議，兌現(xiàn)績效獎罰工資。進一步發(fā)揮黨員群眾參與環(huán)境衛(wèi)生整治工作主體作用，落實黨小組包片包組，黨員包池包戶，農(nóng)戶共同參與的衛(wèi)生管理措施，積極要求農(nóng)戶院內(nèi)外雜物擺放整齊，垃圾及時入池。每月進行一次衛(wèi)生大檢查，由村“兩委”干部、“五老”人員共同參與評比，評出“好、中、差”農(nóng)戶，對評出好的農(nóng)戶，村委進行表揚鼓勵，差的限期整改。同時，對包片包區(qū)的黨小組、包池包戶的黨員進行逐月考核，接受群眾監(jiān)督?；顒娱_展以來，××村的村容村貌比以往有了明顯改觀，受到干部群眾普遍好評。
(六)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上推進。把增加村財村民收入作為綜合推進新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)和有效途徑。積極調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進一步提高農(nóng)民收入。今年，××村種植烤煙xxx畝，無公害蔬菜xxxx畝，水果xxx畝(其中擴種xxx畝)，并通過新建黨員創(chuàng)業(yè)就業(yè)示范基地(xx畝花卉種植鋼架大棚)的示范引領(lǐng)作用，使花卉產(chǎn)業(yè)從小到大，發(fā)展到xx戶xxx畝。
1、部分村民新農(nóng)村建設(shè)主體意識不夠強。一些村民還存在“等靠要”思想，尤其是貧困家庭等弱勢群體參與意識較差。同時部分群眾接受新事物意識不強，一些陋習(xí)在短時期內(nèi)還難以根除。
2、項目資金缺口較大，難于實施大項目。目前向上爭取到位的資金仍然偏少，鄉(xiāng)村兩級經(jīng)濟總量均較小，特別是村集體經(jīng)濟十分薄弱，對新農(nóng)村建設(shè)投入相當(dāng)有限。
3、產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍然偏弱，未能形成集約化、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的“一村一品”主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，科技含量、經(jīng)濟效益仍然較低，農(nóng)民增收幅度不大。
三、下步工作打算。
1、進一步完善基礎(chǔ)設(shè)施。繼續(xù)修建和完善××村各自然村用于休閑步行和自行車健身的棧道，并給每條棧道設(shè)立棧名;在村部周邊安裝太陽能路燈;為村部旁邊的休閑公園配備健身器材。
2、加大村莊綠化力度。對各自然村主干道兩側(cè)、農(nóng)戶房前屋后、休閑場所進行高標準綠化，樹立人居環(huán)境優(yōu)美形象。
3、搞好舊村改造工作。積極爭取上級農(nóng)辦、移民等部門的支持，對整體規(guī)劃較整齊且已形成一定規(guī)模的××自然村(移民集中安置點)約xx戶排房進行立面改造，建設(shè)特色新村。
5、培育主導(dǎo)主業(yè)。進一步選優(yōu)選好農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，組織動員群眾種植油茶xxx畝以上;鼓勵一部分農(nóng)民試種金線蓮;新建鋼架大棚富貴籽基地xx畝;重點培育和發(fā)展“農(nóng)家樂”旅游產(chǎn)業(yè)，在村部設(shè)立“農(nóng)家樂管理中心”，管理、經(jīng)營好現(xiàn)有xx戶“農(nóng)家樂”。
績效考核方案存在的問題篇十三
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。小編整理了績效管理一般存在的問題，歡迎欣賞與借鑒。
企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。
相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點的關(guān)注。
面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為a、b角的工作方式，倡導(dǎo)并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。
工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。
績效管理存在問題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點，可以從以下兩個方面進行績效考核和評估：
即從能夠反映職能部門人員工作特點的方面進行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點和實際情況從不同的維度進行考核，設(shè)計相適應(yīng)的的考核指標。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點是可以根據(jù)量化考核指標來確定企業(yè)部門人員的成績，對號入座地對其進行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹記公平這一原則。
職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職情況考核的標準。公司可以根據(jù)前人的`經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標準，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點?；谝陨辖Y(jié)論，華恒智信團隊認為：企業(yè)部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。
績效考核方案存在的問題篇十四
在構(gòu)建和諧社會的進程中，解決好“三農(nóng)”問題已成為各級政府部門工作的重中之重。作為農(nóng)村基層群眾性自治組織――村民委員會，站在農(nóng)村工作的最前沿，在帶領(lǐng)農(nóng)民致富奔小康以及促進農(nóng)村經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，村民委員會通過加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展等方式，推進了農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，使農(nóng)村經(jīng)濟及社會發(fā)展狀況日益得到改善。但值得注意的是，與快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟相比較，村民委員會的管理水平落后、稅收意識淡薄等矛盾日益突出，稅款流失現(xiàn)象較為普遍，亟待解決和規(guī)范。
二、主要問題。
（一）稅務(wù)登記方面存在的問題。
一部分村民委員會未按規(guī)定辦理稅務(wù)登記，對稅收法律、法規(guī)缺乏了解；少數(shù)村民委員會稅務(wù)登記的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化，但未及時辦理變更登記手續(xù)；個別村民委員會保管稅務(wù)登記證件不利，存在丟失稅務(wù)登記證的問題。上述情況的存在，一方面暴露出村民委員會在涉稅事項管理方面存在著不足，另一方面也反映出稅務(wù)機關(guān)針對農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳有待加強。
（二）應(yīng)納稅款方面存在的問題。
1、營業(yè)稅在對村民委員會實施檢查的過程中，涉及營業(yè)稅的問題最為突出，主要有以下幾種情況：
（4）舊村改造自建或承包工程發(fā)生的建筑業(yè)務(wù)收入不申報繳納稅款。
2、企業(yè)所得稅一是村民委員會普遍認為自己不進行生產(chǎn)經(jīng)營，不是企業(yè)所得稅的納稅義務(wù)人；二是賬簿設(shè)置、財務(wù)核算不夠完整和規(guī)范；三是對于應(yīng)稅收入和非應(yīng)稅收入劃分不清，致使企業(yè)所得稅核算不正確。
3、個人所得稅村委會人員的工資存在分次支付或年底一次支付的形式，很少按規(guī)定代扣代繳個人所得稅。
4、其它稅款當(dāng)前在以市場需求為導(dǎo)向推進農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的進程中，農(nóng)村與外界的經(jīng)濟交往日益頻繁，村民委員會簽訂的經(jīng)濟合同逐漸增多，這其中應(yīng)稅合同不繳納印花稅的問題也較為普遍。此外，村民委員會出租房屋或土地使用權(quán)，大多數(shù)協(xié)議中未按照稅法規(guī)定明確雙方納稅義務(wù)，在房產(chǎn)稅和土地使用稅的繳納方面易產(chǎn)生問題。
三、原因分析。
1、村民委員會的主要負責(zé)人及財務(wù)人員的認識存在誤區(qū)。部分村民委員會的主要領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員認為村民委員會是地方政府的基層組織，不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，無應(yīng)稅行為發(fā)生，因而沒有納稅義務(wù)。
2、財務(wù)人員的`能力和素質(zhì)不強。大部分村民委員會的財務(wù)人員存在年齡較大、接受新知識較慢、財務(wù)管理水平不高、財務(wù)核算能力較差、稅收政策了解不夠的問題，由此導(dǎo)致了村民委員會財務(wù)管理上的混亂。
3、對村民委員會的稅收監(jiān)管不足。長期以來，“組織收入”成為稅務(wù)機關(guān)工作的重中之重。就重點稅源而言，由于其對整體稅收的影響較大，稅務(wù)機關(guān)將更多的力量集中到了對重點稅源的監(jiān)控與管理上。而對于農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的認識不夠，認為農(nóng)村發(fā)生應(yīng)稅行為少、入庫稅款小，因此，管理上相對弱化。
4、稅收宣傳針對性有待提高。一直以來，稅務(wù)部門非常重視稅收宣傳工作，不斷創(chuàng)新宣傳形式，拓展宣傳手段，豐富宣傳內(nèi)容，通過廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)以及各類宣傳活動，普及稅法知識，在提高納稅人稅法遵從度方面取得了較好的效果。但是稅務(wù)機關(guān)在稅收宣傳的深度和廣度上還需要下功夫，特別是針對廣大農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳還比較匱乏。
四、解決措施。
1、有針對性地加大對村民委員會的稅法宣傳力度。盡管當(dāng)前稅收宣傳取得了一定的效果，促進了依法納稅氛圍的形成，但是稅收宣傳是一項長期深入的工作，要面向全社會，才能促使稅法遵從度邁上更高層次。因此，要加強對村民委員會的稅收宣傳，通過農(nóng)村喜聞樂見、易于接受的宣傳形式，提高村民委員會主要負責(zé)人的納稅意識，并采取定期舉辦培訓(xùn)班的形式，集中對財務(wù)人員進行輔導(dǎo)，特別是對村委會出租土地使用權(quán)、房屋等涉及的稅收政策進行詳細講解，充實、完善財務(wù)人員的財務(wù)、稅收知識，逐步規(guī)范財務(wù)管理工作，督促其建章建制，正確核算各項應(yīng)稅收入和支出，以保證村民委員會依法、足額繳納稅款。
2、加強對村民委員會主要負責(zé)人的稅務(wù)約談。針對村民委員會存在的涉稅問題以及村民委員會自身具有的特點，僅采取稅務(wù)稽查的方法，效果十分有限。因而，稅務(wù)機關(guān)可以組織村民委員會主要負責(zé)人，對其實施集體約談，有助于涉稅共性問題的解決和工作效率的提高。另外，由于每個村委會的具體情況不同，也可以有針對性地進行個別約談。這樣，一方面能夠使稅務(wù)機關(guān)更加深入的了解、發(fā)現(xiàn)村委會存在的稅收問題，一方面還能夠為其提供更加有效的納稅服務(wù)，幫助村委會查遺補漏?？傊?，對村委會主要負責(zé)人實施稅務(wù)約談，可以及時發(fā)現(xiàn)村委會存在的涉稅問題，督促村委會按時足額繳納稅款，避免由于對稅法理解有誤增大未繳稅款數(shù)額，減少一次入庫困難的情況發(fā)生。
3、依托“村賬鎮(zhèn)管”模式，加強對村委會應(yīng)稅收入的監(jiān)控。當(dāng)前，農(nóng)村財務(wù)改革工作不斷深入，“村賬鎮(zhèn)管”模式的推出，使村民委員會財務(wù)由自行核算，轉(zhuǎn)變?yōu)橛涉?zhèn)政府指派專人統(tǒng)一核算管理。這種變化制約了村委會在賬簿管理及財務(wù)收支上的隨意性，使村委會的財務(wù)工作更趨于規(guī)范。因此，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)充分利用“村賬鎮(zhèn)管”的模式，積極尋求地方政府的支持與協(xié)助，由其歸集和整理村委會取得的應(yīng)稅收入情況，定期向稅務(wù)機關(guān)反饋，以達到對村委會的有效監(jiān)管，促使村委會依法及時申報繳納稅款。
4、完善村民委員會等特定組織的稅收政策。由于農(nóng)村經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，村民委員會的應(yīng)稅項目也發(fā)生了很大的變化，一些新問題逐漸顯現(xiàn)，個別稅收政策需要根據(jù)實際進行調(diào)整、完善。例如某村委會實行舊村改造，建造房屋后以成本價甚至低于成本的價格銷售給本村村民。根據(jù)《營業(yè)稅暫行條例》規(guī)定，該村委會需繳納銷售不動產(chǎn)的營業(yè)稅。但一定意義上講，此種行為并非純粹的經(jīng)營活動，而且受益者是農(nóng)民。因此，針對此類行為，稅收法規(guī)應(yīng)給予新的界定和解釋，從解決“三農(nóng)”問題的角度出發(fā)，根據(jù)村委會應(yīng)稅收入的構(gòu)成情況，制定更為詳細的稅收政策給予支持，以降低村委會的稅負，促進農(nóng)村經(jīng)濟更快發(fā)展。
績效考核方案存在的問題篇十五
績效考核是很多企業(yè)實行的規(guī)章制度，企業(yè)員工在績效考核過程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績效考核存在的不足是什么，希望對您有所幫助。
1、對績效考核管理目的認識不夠準確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效考核管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核管理的主要目的。
2、員工對績效考核管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效考核管理在實施過程中很難取得預(yù)期的效果。
3、績效管理與績效考核概念混淆
將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業(yè)應(yīng)該運用各種渠道和機會，加強企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標設(shè)計的合理性
績效考核指標是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的基準。企業(yè)在進行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標設(shè)計的合理性，在選擇其績效考核指標時應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標時應(yīng)該根據(jù)本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標要與企業(yè)文化相一致。考核指標應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標應(yīng)具有可及性。在設(shè)計企業(yè)員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。
(三)加強績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，增強企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提高考核的準確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運用的時效性;在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結(jié)果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績情況和要求，有的放矢地進行指導(dǎo)和幫助;在考核后進行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚優(yōu)點，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓(xùn)
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識與技能等。因此，在設(shè)計企業(yè)績效考核體系時，一方面應(yīng)該仔細挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關(guān)評價知識的培訓(xùn)，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運用績效考核結(jié)果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)全面運用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和進行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進行員工獎金分配和薪酬調(diào)整時，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進行獎懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點和適用領(lǐng)域等因素進行選擇，并適時進行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績效考核申訴機制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計可能出現(xiàn)的不合理性和人認識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
1、考核指標的設(shè)置要科學(xué)、任務(wù)指標分解要合理。這是績效考核實現(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)?？己酥笜说脑O(shè)置要充分把握網(wǎng)點、部門、前后臺的資源優(yōu)勢、崗位特點有所區(qū)別，不搞“一把尺子”。同時，要突出重點指標，不面面俱到，對后臺部門指標分配時更要考慮其支撐服務(wù)的管理責(zé)任，體現(xiàn)崗位貢獻和“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個部門、網(wǎng)點和各個崗位員工的利益。指標的分解，要考慮部門、網(wǎng)點和前后臺的崗位職責(zé)、崗位優(yōu)勢、業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力、人員素質(zhì)和構(gòu)成等各個方面，通盤權(quán)衡，科學(xué)量化分解，使考核的口徑盡最大可能統(tǒng)一，并普遍得到接受。
2、產(chǎn)品計價要體現(xiàn)崗位貢獻、收入惠及相關(guān)部門及個人。每件產(chǎn)品要以崗位為基礎(chǔ)，按貢獻大小進行比例分成，營銷人員、經(jīng)辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產(chǎn)品計價收入在總收入中的比重，提高綜合績效考核收入的比重，避免有計價的業(yè)務(wù)搶著干、無計價的業(yè)務(wù)無人問的問題，承擔(dān)較多管理職責(zé)的崗位在綜合績效收入中要有體現(xiàn)。
3、保持績效考核指標和績效考核方案的相對穩(wěn)定性。在一個考核期內(nèi)，一般不隨意變動調(diào)整指標、以及獎罰的標準，保證考核的嚴肅性?？冃Э己说母饕亍⒏鳝h(huán)節(jié)都要明確、齊全，并保持相對穩(wěn)定，比如包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎么用、結(jié)果如何反饋，如何溝通改進等等。
4、盡可能不搞短期大幅度的績效考核獎勵。避免員工過于依賴獎勵刺激，沒有獎勵就沒有積極性，形成激勵陷阱。專項考核時也要考慮相關(guān)部門的貢獻，合理兌現(xiàn)專項獎勵，避免個別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。
5、考核分配及時公布兌現(xiàn)。在考核上，要積極爭取上級行的支持，支行要成立專門考核小組負責(zé)，從上到下提高考核兌現(xiàn)的`效率。對制定的專項大額獎勵、以及對特殊貢獻員工的獎勵，說到做到，及時足額兌現(xiàn)，鼓勵員工的熱情，在全行營造正向的激勵效應(yīng)和氛圍。
第一，對績效考核認識的偏差
對績效考核應(yīng)該怎么來認識，這是做好績效考核的關(guān)鍵?？梢哉f，現(xiàn)在的好多關(guān)于績效考核的教科書，和一些所謂的管理專家，不僅對績效考核概念的解釋是錯誤的，在績效考核的具體實施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績效考核？顧名思義，績效考核就是對“績效”的考核。什么是績效？績效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟技術(shù)指標，也就是你的生產(chǎn)指標、經(jīng)濟指標、效益指標的實現(xiàn)情況?？冃Э己?，就是對這些指標的考核。很多績效考核失敗的企業(yè)，就是因為對績效考核的概念不清楚，認為績效考核可以把什么東西都放進去加以考核。
績效考核的根本目的是什么？績效考核的根本目的，就是怎么分好錢，怎么通過考核實現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績效緊密相連的運行機制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價值理念落到實處。績效考核本身并不能提高企業(yè)的績效，它只是企業(yè)的一個管理手段，它是通過考核來體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績效考核就是為了把錢分好，千萬不要夸大了它的作用。
績效考核不同于績效管理，這是完全不同的兩個概念?？冃Э己酥皇瞧髽I(yè)管理的一個手段，它不能代替其他的各項專業(yè)管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各個部門、各個單元都必須堅持的一項管理原則，就是說，任何一項專業(yè)管理，都必須以績效提升為目標。所以，不要把績效考核當(dāng)做績效管理，也不要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績效考核是管理手段，績效管理是管理原則。
第二，績效考核實施上的誤區(qū)
上面木子斫分析了好多企業(yè)對績效考核認識上存在的問題，下面我們再來看看績效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績效考核的基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)，就是你有沒有建立企業(yè)內(nèi)部相對規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績效考核實施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見，先不要談績效考核，先把你的基本制度建立起來，把你的專業(yè)制度建立起來，然后再進行績效考核的實施。
把績效考核的對象確定為個人，是績效考核走進死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績效考核，必須對組織進行考核，而不是對個人進行考核?？冃Э己耸菍M織績效的評價，而不是對個人績效的評價。
把績效考核與員工行為考核、干部能力考評攪合在一起，把績效考核結(jié)果運用到對員工的評價，運用到對干部的評價，這是績效考核的又一大誤區(qū)。員工的個人行為是否存在問題，應(yīng)該由員工個人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān)；干部的考核評價，不能僅以績效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績效考核更加寬泛。很多情況下，員工個人行為問題，并沒有影響個人的績效；一個考核單元的績效好壞，也不完全代表這個單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點就是考核周期過長，這也是導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績效考核“適時激勵”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時激勵作用?？冃Э己艘彩峭瑯樱瑢Ξ?dāng)期的績效評價，必須及時反饋給每一個員工。
第三，績效考核方案的問題
解決了績效考核的認識問題，清楚了績效考核的目的和意義，如果績效考核還不能實施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實施方面下功夫，木子斫認為應(yīng)注意以下幾點：
績效考核的方案，應(yīng)該做到既簡單又系統(tǒng)。所謂簡單，就是方案簡單明了，具有可操作性，不至于投入過多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項做好了會得到獎勵，哪些事項做不好會受到處罰。
考核指標是考核方案的核心內(nèi)容，對制造企業(yè)來講，包括生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標、效益指標。效益指標是最難確定的，因為企業(yè)效益受制于外部的市場。不少企業(yè)在制定考核指標的時候，不考慮外部市場的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實現(xiàn)的指標。過高的指標，不僅不能激發(fā)反而會打擊員工的積極性，所以制定指標一定要考慮各方面的因素。同時，還要對考核指標做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自娛自樂”。
考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時，要明確考核的牽頭部門，一般由人力資源部負責(zé)。要分別明確考核委員會和牽頭部門的主要職責(zé)。
績效考核也被稱為績效評估，績效考核是一個企業(yè)或組織根據(jù)部門、雇員、或所屬單位和個人投入產(chǎn)出進行比較，檢查，測量，以此確定其行為的價值，提高企業(yè)的競爭力的一個重要過程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過程。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實情況下，企業(yè)績效評價工作有以下問題：
1.設(shè)置績效指標方面
績效指標主要是解決“考什么”的問題?？冃е笜嗽u估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標?？冃е笜嗽O(shè)置不合理的企業(yè)績效評價是失敗的一個主要因素。在實際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績效指標除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標的要求外，還表現(xiàn)為：
（1）定的太多。在測試中檢查過多的指標，往往使評價工作變的太復(fù)雜；
（3）指標的設(shè)置沒有考評者與被考評者共同參與，缺乏民主和共識，導(dǎo)致指標缺乏主動性。
2.設(shè)置考評主體方面
考評主體主要是解決“誰來測試”的問題。績效指標的建立和績效評估階段來體現(xiàn)考評主體的設(shè)置。事實上，根據(jù)不同的測試內(nèi)容，測試的科目也會不同。那些人是績效考核的主體，要根據(jù)組織的實際情況，評估的目的、評估的成本等因素確定。但一般情況下，評價主體一般包括直接主管、人力資源部、績效評估委員會和員工四個部分。
考評主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：
（1）設(shè)置的主體不是基于實際工作需要，要么過多要么過少；
（2）考評主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績效考核主體責(zé)任意識模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績效考核不能達到預(yù)期的效果。
3.方法程序安排方面
1、績效指標設(shè)置方面
除了使用關(guān)鍵性能指標，目標管理、平衡計分卡，eva等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績效評價指標，評價指標和評估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問題。有效實施績效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗顯示，在績效考核中，只有3-5個績效評價指標更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點，更能有效地促進績效考核工作。此外，確保沒有各種性能指標之間的矛盾關(guān)系，指標的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點逐步調(diào)整。
2、考核主體設(shè)置方面
除了根據(jù)實際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個最后的企業(yè)績效評估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個生產(chǎn)過程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因為：
（2）主管評價的企業(yè)老板對評估過程的結(jié)果，公開、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；
（3）績效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動參與；
（4）企業(yè)績效評價工作的意義和績效考核工作決心的大小也會影響績效考核。
3、方法程序安排方面
除了在實際的績效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實際情況靈活調(diào)整使用強制分布法，搞好人力資源績效評估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個績效考核中，對不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰愿意被考核問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強，更希望通過績效考核來打破“平均主義”的模式，更多希望在評價機制下充分反映自己的能力和價值，他們對績效評價一直是受歡迎的。此外，在績效考核期間表現(xiàn)不佳的被評估人員也急切地盼望著績效考核，為自己打一場翻身仗。因此，堅持，持續(xù)的績效考核也是一個績效考核工作成功的法寶。
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