合同是建立商業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)，它為商業(yè)合作提供了法律保障。合同應(yīng)該明確雙方的義務(wù)和責任，并為可能出現(xiàn)的風險情況提供相應(yīng)的解決方案。如果您需要實際案例中的合同樣本，請參考以下內(nèi)容。
人力資源合同管理篇一
檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱耍@時候生活和工作都已經(jīng)達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。
1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
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[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。
人力資源合同管理篇二
乙方：________________。
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：___。
1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：___。
3.1.1第一部分：___完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：___完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：___完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：___完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的'時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：___。
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：______________。
帳號：_________________。
開戶行：________________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：________________集團。
簽章：__________________。
日期：__________________
乙方：_______________顧問有限公司。
簽章：__________________。
日期：___________________
丙方：________________有限公司。
簽章：__________________。
日期：__________________
人力資源合同管理篇三
為了保護所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細化。
針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。這樣的規(guī)定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當更加強化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念。
為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個性化約定。
企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
人力資源合同管理篇四
態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應(yīng)，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導就可能會對下屬進行表揚，最終領(lǐng)導的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認知失調(diào)理論”的真實體現(xiàn)。
認知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認知的基礎(chǔ)上。與認知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗的發(fā)揚、不足經(jīng)驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導、預測、評價意義。
人力資源合同管理篇五
導讀:目標既定，在學習和實踐過程中無論遇到什么困難、曲折都不灰心喪氣，不輕易改變自己決定的目標，而努力不懈地去學習和奮斗，如此才會有所成就，而達到自己的目的。以下是百分網(wǎng)小編整理的經(jīng)濟師《中級人力資源》章節(jié)習題：勞動合同管理與特殊用工，歡迎來學習!
1.勞動合同雙方當事人在任何時候都應(yīng)履行勞動合同約定的全部義務(wù).這體現(xiàn)了勞動合同履行的()。
a.公平原則
b.合法原則
c.平等原則
d.全面履行原則
2.變更勞動合同應(yīng)當采用()。
a.口頭形式
b.書面形式
c.電子形式
d.錄音形式
3.()是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的'情況下，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動合同的情形。
a.協(xié)商解除
b.法定解除
c.單方解除
d.自動解除
4.用人單位因客觀原因提前()日以書面形式通
知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
a.10
b.15
c.20
d.30
5.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知()。
a.工會
b.就業(yè)協(xié)會
c.人事局
d.勞動協(xié)會
6.關(guān)于解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴剩f法正確的是()。
a.勞動者工作不滿六個月的，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償
b.勞動者工作在六個月以上不滿一年的，支付勞動者半個月工資補償
c.勞動者工作滿一年的，支付勞動者一個月工資補償
d.勞動者工作滿一年的，支付勞動者兩個月的工資補償
7.勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括()。
a.內(nèi)容合法
b.經(jīng)民主程序制定
c.向勞動者公示
d.向勞動保障部門請示
8.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模?)。
b.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
c.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善’
d.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
人力資源合同管理篇六
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
人力資源合同管理篇七
現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動力供求關(guān)系失衡。
我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。
首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍，指導產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。
人力資源合同管理篇八
人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的'過程。
五種觀點：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
(二)工業(yè)心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實踐中得到進一步發(fā)展進步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
人力資源合同管理篇九
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應(yīng)試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應(yīng),目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學許可資質(zhì)，學員報名時應(yīng)要求查看辦學許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。
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員工培訓與開發(fā)。
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薪酬福利管理與社會保險實務(wù)。
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工作分析與設(shè)計。
員工招聘與配置。
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專業(yè)英語。
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hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關(guān)常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源合同管理篇十
法定代表人：________________________。
乙方：（人事代理單位）：________________________。
法定代表人：________________________。
1、甲乙雙方依據(jù)《民法典》本著平等互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商，就乙方為。
甲方提供人事代理服務(wù)訂立本協(xié)議。
2、本協(xié)議所稱“員工”是指甲方所屬所有項目中已與甲方簽訂《勞動合同》，由甲方委托乙方代發(fā)工資的員工。
3、甲方員工的勞動關(guān)系保留在甲方，由乙方根據(jù)甲方提供的材料為員工代發(fā)工資。
1、甲方確保向乙方提供員工材料的真實性、合法性、完整性。
2、甲方應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)的地方法規(guī)管理員工。
3、甲方在每月日前將當月代理發(fā)放工資的員工名單及工資表交至乙方。
4、甲方有權(quán)核實乙方代理發(fā)放工資的真實性和有效性，若乙方違反本協(xié)議有關(guān)條款甲方有權(quán)主張其相關(guān)權(quán)利并追究乙方的賠償責任。
5、若甲方經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化（如倒閉、瀕臨破產(chǎn)、兼并等）則本合同即行終止。甲方有義務(wù)在出現(xiàn)該情況前30日采取書面方式通知乙方，且應(yīng)向乙方支付本合同終止前應(yīng)支付的各款項。
6、甲方應(yīng)按乙方要求及時提供甲方員工有效的.相關(guān)材料，如因甲方提供材料不符合乙方要求，導致協(xié)議不能如期履行的，乙方不承擔違約責任。
1、為甲方提供代發(fā)工資服務(wù)、代繳雇主責任險服務(wù)、勞動政策、法規(guī)的咨詢服務(wù)。
2、根據(jù)甲方要求，乙方還可為甲方提供人力資源顧問咨詢服務(wù)，包括人力資源管理系統(tǒng)診斷、人力資源管理系統(tǒng)方案的設(shè)計，如崗位分析、薪酬及福利方案、績效考核方案，招聘方案，培訓方案，人力資源評價及獵頭服務(wù)等。人力資源顧問咨詢服務(wù)費用雙方另行協(xié)商議定。
3、凡涉及甲方商業(yè)秘密、運營、財務(wù)、管理的相關(guān)資料、甲方員工的個人信息（包括但不限于姓名、身份證號、工資、聯(lián)系方式、住址等）等重要數(shù)據(jù)，無論甲方通過何種方式告知乙方（口頭、電子或書面形式），乙方均需為其保守秘密不得泄露不得買賣甲方員工個人信息，否則甲方或甲方員工有權(quán)要求乙方承擔相關(guān)損失和法律責任。乙方的保密義務(wù)不限于本合同的合作期限的約束，保密期限為永久。
4、乙方代發(fā)工資的人員均為甲方員工，乙方不負責為甲方員工扣繳任何稅費。相關(guān)稅費扣繳由甲方自行履行扣繳義務(wù)。
乙方服務(wù)費按月計收，以當月代發(fā)工資人數(shù)為準，標準：天津每人每月元，（以下簡稱“標準服務(wù)費”），每月標準服務(wù)費低于500元的以500元為準，高于500元的以實際標準服務(wù)費為準；本合同的結(jié)算周期為月度結(jié)算，甲方將當月服務(wù)費隨當月工資一起轉(zhuǎn)賬給乙方。
乙方賬戶：
1、本協(xié)議合作期限為年，自_________年____月____日至_________年____月____日止。協(xié)議期滿后，如雙方繼續(xù)保持委托關(guān)系的，雙方另行協(xié)商。
2、本協(xié)議履行過程中若出現(xiàn)尚未約定的事宜或甲方有追加服務(wù)的請求，甲乙雙方應(yīng)協(xié)商解決，并以補充協(xié)議的方式另行約定。
3、本協(xié)議如需修改，必須經(jīng)雙方同意并簽署修改協(xié)議后方能生效，否則視為無效。
4、本協(xié)議的條款均為打印且無一處修改，否則被修改條款無效。
5、本協(xié)議在履行過程中，若遇國家頒布新的有關(guān)法律、法規(guī)和章程造成本協(xié)議條款必須修訂時，均應(yīng)以新頒布的法律、法規(guī)和章程為準。
1、本協(xié)議自雙方蓋章之日起生效，本協(xié)議在履行中若發(fā)生分歧或爭議，雙方應(yīng)本著平等自愿的原則，就問題進行商榷，協(xié)商解決不成的，任何一方均可向乙方所在地人民法院提起訴訟。
2、本協(xié)議一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，每份效力等同。
3、本協(xié)議以下無正文。
甲方法人或授權(quán)委托人蓋章乙方法人或授權(quán)委托人蓋章。
日期：___________________________
人力資源合同管理篇十一
（中國礦業(yè)大學管理學院）。
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。
當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)。
造力的增長情況；ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設(shè)計不科學，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設(shè)計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】。
[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。
[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經(jīng)濟出版社。
[3]王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。
聯(lián)系方式：
郵箱：pengqing198738@。
電話：***。
人力資源合同管理篇十二
甲方：
乙方：
本單位起始工作年限：
甲方招用乙方并實行非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商一致，同意簽訂本合同。
一、合同期限自 年 月 日至 年 月 日止。合同期內(nèi)，乙方在甲方每天工作小時。
二、甲方根據(jù)工作需要，安排乙方在崗位（工種）工作，具體內(nèi)容為。乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的工作崗位職責要求，按時完成工作任務(wù)。
三、甲乙雙方都必須嚴格執(zhí)行國家有關(guān)安全生產(chǎn)、勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方提供國家規(guī)定的勞動保護條件，乙方應(yīng)嚴格遵守各項安全操作規(guī)程和甲方依法制定的各項規(guī)章制度。
四、乙方在工作期間的工資標準為每小時元，甲方應(yīng)以貨幣形式按時足額支付乙方應(yīng)得的工資報酬。
五、甲方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定為乙方繳納工傷保險費。
六、合同期內(nèi)如甲方未按合同約定支付勞動報酬或未按國家規(guī)定提供勞動條件；或乙方不能勝任合同約定的工作或嚴重違反甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律的，另一方可以提出解除勞動合同。
七、甲乙雙方可以隨時解除勞動合同。勞動合同中雙方已約定提前通知期、違約賠償責任等事項的，按約定辦理；沒有約定的，雙方均不需支付經(jīng)濟補償金或違約金。
八、雙方需要約定的其他事項：。
九、甲乙雙方因履行合同發(fā)生的爭議，應(yīng)當協(xié)商解決，協(xié)商不成的按勞動爭議有關(guān)規(guī)定和程序處理。
十、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方蓋章：乙方簽名：
20xx年xx月xx日
人力資源合同管理篇十三
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓與開發(fā)。
員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時也是提高員工自身素質(zhì),促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻：
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[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》。
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。
[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》。
人力資源合同管理篇十四
甲方：
乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負責，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負責協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設(shè)計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負責甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的`對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
1)、食宿：
（1）此協(xié)議有效期為年，從年月日起至年月日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
甲方：乙方：xxxx人才服務(wù)有限公司。
日期：年月日日期：年月日
人力資源合同管理篇十五
1、服務(wù)內(nèi)容。
乙方代理甲方員工招聘服務(wù)。
2、甲方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負責，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
3、乙方必須：
（1）指定項目聯(lián)絡(luò)人負責協(xié)助客戶制定招聘方案。
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求。
（3）宣傳資料設(shè)計制作。
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網(wǎng)站招聘信息發(fā)布。
（5）人才的初選、初試包括：簡歷接收、簡歷篩選、搜索人才庫，遴選符合需求的人才接洽面試。
（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。
4、甲方保證。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約。
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負責甲方的`一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產(chǎn)。
5、乙方保證。
（1）具有為第三方提供人才服務(wù)的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證。
（2）在代理期限內(nèi)，乙方應(yīng)保證不以甲方和甲方相關(guān)工作人員的名義向應(yīng)聘人員收取任何的費用，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方的責任，要求乙方承擔因此給甲方造成的損失。
（3）在協(xié)議期限內(nèi)，乙方按照甲方每月發(fā)布之通知及具體要求發(fā)布招募信息。乙方未接到甲方當月需求前不得進行招募活動，因發(fā)布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議。
（4）在代理期限內(nèi)，乙方保證不將在甲方公司工作的相關(guān)人員作為搜尋的對象，否則，經(jīng)查處屬實，甲方有權(quán)馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。
6、服務(wù)費用及付款條件。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6。5元/小時。
（2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應(yīng)在15天內(nèi)付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試。
b、上下班方面：
1）食宿：_________。
7、協(xié)議終止。
（1）此協(xié)議有效期為年，從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。
（2）雙方均有權(quán)解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經(jīng)對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
8、知識產(chǎn)權(quán)及保密。
（1）甲方提供的相關(guān)資訊的知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務(wù)內(nèi)容涉及一方業(yè)務(wù)機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。
9、爭議的解決。
任何與本協(xié)議有關(guān)的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
10、本合同附錄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關(guān)通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
11、本協(xié)議自雙方蓋章后生效，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
日期：_________年_________月_________日
日期：_________年_________月_________日
人力資源合同管理篇十六
負責人：_________。
聯(lián)系電話：_________。
聯(lián)系地址：_________。
乙方：_________。
性別：_________。
民族：_________。
文化程度：_________。
身份證件名稱：_________。
證件號碼：_________。
戶籍地址：_________。
郵政編碼：_________。
居住地址：_________。
郵政編碼：_________。
通訊地址：_________。
郵政編碼：_________。
固定電話：_________。
手機：_________。
電子郵箱：_________。
緊急聯(lián)系人：_________。
聯(lián)系方式：_________。
本單位起始工作年限：
甲方招用乙方并實行非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商一致，同意簽訂本合同。
一、合同期限自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止。合同期內(nèi)，乙方在甲方每天工作_________小時。
二、甲方根據(jù)工作需要，安排乙方在崗位（工種）工作，具體內(nèi)容為。乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的工作崗位職責要求，按時完成工作任務(wù)。
三、甲乙雙方都必須嚴格執(zhí)行國家有關(guān)安全生產(chǎn)、勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方提供國家規(guī)定的勞動保護條件，乙方應(yīng)嚴格遵守各項安全操作規(guī)程和甲方依法制定的各項規(guī)章制度。
四、乙方在工作期間的工資標準為每小時_________元，甲方應(yīng)以貨幣形式按時足額支付乙方應(yīng)得的工資報酬。
五、甲方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定為乙方繳納工傷保險費。
六、合同期內(nèi)如甲方未按合同約定支付勞動報酬或未按國家規(guī)定提供勞動條件?；蛞曳讲荒軇偃魏贤s定的`工作或嚴重違反甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律的，另一方可以提出解除勞動合同。
七、甲乙雙方可以隨時解除勞動合同。勞動合同中雙方已約定提前通知期、違約賠償責任等事項的，按約定辦理。沒有約定的，雙方均不需支付經(jīng)濟補償金或違約金。
八、雙方需要約定的其他事項：_________。
九、甲乙雙方因履行合同發(fā)生的爭議，應(yīng)當協(xié)商解決，協(xié)商不成的按勞動爭議有關(guān)規(guī)定和程序處理。
十、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方蓋章：_________。
乙方簽名：_________。
簽約日期：_________
簽約日期：_________
人力資源合同管理篇十七
1、基本資料：
主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內(nèi)容：
1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負責人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經(jīng)營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務(wù)。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。
21、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務(wù)。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應(yīng)及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當?shù)姆椒ê椭笜?，客觀評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發(fā)。
6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場地、準備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結(jié)束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。
7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準確，樹立服務(wù)意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。
10、員工出國手續(xù)的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標準，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導班子的年度考核，包括經(jīng)營目標完成情況（財務(wù)指標由財務(wù)審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。
12.1堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。
13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。
13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。
人力資源合同管理篇十八
甲方（用人單位）：
乙方（外包單位）：
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的.原則，就人事業(yè)務(wù)外包事宜達成如下協(xié)議：
委托乙方為甲方進人事行業(yè)務(wù)外包服務(wù)；乙方根據(jù)甲方授權(quán)范圍及服務(wù)要求，為甲方提供人事業(yè)務(wù)外包服務(wù)工作。
1、根據(jù)甲方業(yè)務(wù)需要替代甲方業(yè)務(wù)的相關(guān)所有工作；
2、提供替代員工的相關(guān)資料，包括身份證復印件，確保證件真實有效；
3、處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4、及時發(fā)放替代員工的工資；
5、做好安全教育，處理替代員工的勞務(wù)糾紛。
1、甲方有權(quán)監(jiān)督乙方的工作質(zhì)量。
2、甲方應(yīng)提供所需人員的數(shù)量、工作內(nèi)容。
3、有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應(yīng)費用由乙方承擔：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務(wù)的，或發(fā)生嚴重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4、甲方應(yīng)支付乙方_____元的業(yè)務(wù)外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務(wù)費用，剩余費用在工作結(jié)束_____個工作日內(nèi)日結(jié)清。
1、乙方應(yīng)在工作開始前兩個工作日內(nèi)向甲方遞交業(yè)務(wù)外包計劃書。
2、乙方應(yīng)按時支付勞務(wù)報酬。
3、乙方派出的人員應(yīng)根據(jù)甲方的要求能夠勝任工作。
4、乙方應(yīng)教育派遣人員遵守甲方的勞動紀律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5、乙方在現(xiàn)場必須設(shè)有_____名現(xiàn)場指導監(jiān)督、負責人員。
1、協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應(yīng)提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2、本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
20xx年xx月xx日
人力資源合同管理篇十九
負責人：_________。
聯(lián)系電話：_________。
聯(lián)系地址：_________。
乙方：_________。
性別：_________。
民族：_________。
文化程度：_________。
身份證件名稱：_________。
證件號碼：_________。
戶籍地址：_________。
郵政編碼：_________。
居住地址：_________。
郵政編碼：_________。
通訊地址：_________。
郵政編碼：_________。
固定電話：_________。
手機：_________。
電子郵箱：_________。
緊急聯(lián)系人：_________。
聯(lián)系方式：_________。
本單位起始工作年限：
鑒于乙方已達退休年齡，或者屬于其它單位的下崗職工，與其它單位建立有勞動關(guān)系，依法不具備與本單位建立勞動關(guān)系的主體資格，甲乙雙方經(jīng)平等自愿協(xié)商，根據(jù)《合同法》訂立本聘用合同，供雙方共同遵守。
一、聘用期限：從_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止。其中試用期從_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
1、乙方同意按甲方工作需要，在崗位（工種）工作，按時、按質(zhì)、按量完成該崗位（工種）所承擔的各項內(nèi)容。乙方同意，甲方可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、身體狀況以及甲方生產(chǎn)經(jīng)營的需要等情況，對乙方崗位進行調(diào)整。
2、甲乙雙方確認工作地點為或。乙方同意甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方工作地點在上述地點之間作變更。
3、其它：_________。
三、勞動報酬。
1、甲乙雙方協(xié)商確定實行以下每月勞動報酬為：_________。
（四）試用期勞動報酬為：
2、甲方于每月日之前發(fā)放勞動報酬。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況對工資的發(fā)放時間作一定的調(diào)整，但甲方需提前書面告知乙方，且延遲發(fā)放不得超過一個月。
3、乙方同意，甲方可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的薪酬制度調(diào)整乙方工資。
4、甲方不承擔有關(guān)繳納社會保險的義務(wù)，也無需向乙方返還有關(guān)社會保險費用。
四、勞動保護和勞動條件。
1、甲方有對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育的義務(wù)，必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。
2、乙方應(yīng)自覺遵守國家的法律法規(guī)、社會公德，維護甲方的聲譽和利益。
3、乙方應(yīng)自覺遵守甲方依法制定的規(guī)章制度及勞動紀律，嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程以及工作規(guī)范。服從管理，按時完成工作任務(wù)。
五、聘用合同的變更、解除、中止和終止。
1、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
2、甲乙雙方均可提前30日通知對方，解除本合同。合同解除前的勞動報酬應(yīng)據(jù)實結(jié)算。
3、乙方在本合同解除或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還甲方所有財產(chǎn)，包括但不限于：
（二）甲方的供應(yīng)商、客戶以及其他聯(lián)系單位和個人的'名單和資料。
（三）包含甲方資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設(shè)備。
（四）甲方為乙方配備的工作工具、工作服、儀器、設(shè)備及其他辦公用具等。
乙方未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，甲方有權(quán)暫不予支付乙方經(jīng)濟補償，乙方超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成甲方經(jīng)濟損失的，乙方應(yīng)當承擔賠償責任。
六、聲明與確認。
1、乙方確認，甲方已如實告知乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況。
2、乙方確認，本合同上填寫的乙方信息，以及向甲方提供或填寫的入職登記表、履歷上的信息完全真實有效。
3、乙方確認，甲方有關(guān)文書（包括有關(guān)聘用關(guān)系變更和解除的通知）在無法直接送達給乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填寫的通信地址為甲方郵寄送達地址，甲方以ems或掛號信郵寄至地址的，視為送達。
4、甲方依法制定的規(guī)章制度（包括員工手冊），乙方確認已充分閱讀甲方規(guī)章制度并愿意遵照執(zhí)行。
5、甲乙雙方在用工前訂立本合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立，甲乙雙方在建立聘用關(guān)系前解除本合同的，需向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣元。
6、乙方確認，身份證上年齡真實。
七、違反聘用合同的責任。
1、乙方違反本合同約定的義務(wù)，乙方應(yīng)當賠償由此造成的全部損失。如果這種損失無法準確計算的，則乙方向甲方支付的賠償金最低為相當于乙方在履行本合同約定的崗位（工種）實際獲得的月平均勞動報酬之2倍。
2、按前述約定乙方需對甲方負賠償責任的，甲方可在乙方勞動報酬中扣除?？劭钌胁蛔阋詮浹a損失的，乙方仍需賠償損失。
3、聘用期間乙方非因工作原因發(fā)生人身損害或疾病，乙方應(yīng)自行負責，甲方依法不承擔賠償或補償責任。
八、其它。
1、合同未盡事宜，按照甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。如果甲方的規(guī)章制度未作規(guī)定，則按國家有關(guān)法律法規(guī)政策執(zhí)行。
2。雙方就履行中產(chǎn)生的任何爭議，應(yīng)通過友好協(xié)商解決，協(xié)商不成任何一方有權(quán)向人民法院提起訴訟。
3、本合同一式二份，具備同等法律效力。
甲方（蓋章）：_________。
乙方（簽字）：_________。
簽訂日期：_________
簽訂日期：_________
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