一個好的計劃可以幫助我們合理安排時間和資源，提高工作生活效率。在計劃中給自己留出適當的時間進行反思和調整，保持靈活性。以下是小編為大家收集的計劃范例，供大家參考和借鑒。
及時調整工作計劃篇一
20__年的職工教育和培訓工作要以黨的“中國_第十x次全國代表大會精神”和_“科學發(fā)展觀”重要思想來指導，以華潤文化為指南，以黨的安全生產方針為出發(fā)點，圍繞礦20__年發(fā)展目標繼續(xù)加大教育和培訓力度,堅持“管理、培訓、裝備”并重的原則，來強化安全培訓工作，對職工進行有計劃的培訓和經常性的教育，堅持理論聯系實際，注重實際操作能力的培養(yǎng)，提高干部管理水平和職工隊伍的整體素質，促進我礦安全生產狀況的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
二、組織機構。
組長：__x。
副組長：__x、__x。
成員：__x、__x、__x、__x。
由__x負責具體的培訓工作。
三、安全培訓工作目標。
1、全區(qū)所有職工、特殊作業(yè)人員及普通工種人員的培訓率(含復訓率)、合格率100%。
2、保質保量完成上級下達的各項培訓任務。
3、培訓名次列礦前三名。
4、全體干部職工整體素質進一步提高。
5、充分利用周二、周五學習時間對職工進行一日一題學習，《三大規(guī)程》學習，有關專業(yè)知識學習等。
四、培訓計劃。
(一)培訓內容以崗位技能培訓和規(guī)范化操作為主，使用教材以國家局統編教材或江蘇煤礦安全監(jiān)察局組織審定的教材為主，配合三大《規(guī)程》一同學習，提高職工的整體素質，以更好的搞好安全生產。
1、區(qū)長、副區(qū)長的培訓內容與時間，由三級培訓中心制定計劃，及時安排學習。
2、工區(qū)各工種技能培訓：按采煤、泵站、皮帶機司機、刮板機司機、電工、其它設備維護員及其它特殊工種人員，由四級安培心，統一培訓。
3、全員培訓：利用周二、周五學習日，對全體人員進行安全培訓，本單位成立了領導小組，由支部書記負責，每月制定詳細的培訓計劃，有目的的對所有工種進行培訓，并建立培訓記錄和檔案。
4、必要時可請專業(yè)技術人員到本單位來授課，以此來提高職工的整體水平。
5、要求各類工種培訓班20期。
6、所有參培人員，必須考核合格上崗，持證率達100%。考核不合者，絕不許上崗，必須重新培訓，直至合格為止。
7、對調至本單位或新工人，必須學習本單位施工工作面的《作業(yè)規(guī)程》，并考試合格，方可上崗作業(yè)。
8、加強對三違人員的強制性學習和培訓，加大培訓和處罰力度。
9、為了加強安全培訓管理制度，本單位采取讓職工交納培訓抵壓金200元，用于培訓缺席、曠課、早退、考試不合格等逐項的扣款，待本年度培訓結束后退還剩余金額。
10、必要時可在本單位隨時增加培訓科目，由單位技術員擔任授課。
(二)政訓。
1、對本單位全體黨員上黨課至少不低于三期，由支部書記負責。
2、對入黨積極分子進行黨的基礎知識教育一期。
3、對全體職工進行一次全員培訓。主要學習“中國_第十七次全國代表大會精神”，由支部書記負責。
(三)獎罰。
1、工區(qū)對培訓工作實行獎罰制度。
2、對不按照規(guī)定參加培訓人員，除按規(guī)定扣除抵壓金外，另外再加罰現金100元/人次。
3、對遲到早退人員，除按規(guī)定扣除抵壓金外另加罰現金50元/人次。
4、對培訓完畢考試不合格人員，要給予50元罰款，并交費補考。
5、對“三違”人員培訓，“三違”人員要交給培訓部門20元/天。
6、對所有培訓取得前三名的人員，每次要給予100元、50元、30元的獎勵。
7、取得第一名的班組，工區(qū)要拿出500元對該班組進行獎勵，并獎勵班長50元。
及時調整工作計劃篇二
為切實加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門整體支出管理，深入貫徹落實黨的十九大“全面實施績效管理”決策部署，進一步提高資金使用效益，根據《昌寧縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作有關事項的通知》（昌財發(fā)〔20xx〕61號）文件要求，卡斯鎮(zhèn)于20xx年6月10日至30日對卡斯鎮(zhèn)20xx年度項目進行了績效評價?，F將項目績效評價情況報告如下：
（一）項目建設內容及任務指標。
1.建設內容。
發(fā)展壯大村集體經濟，建設村集體經濟商鋪5間.
2.任務指標。
完成提升改造卡斯村綜合樓一幢3層，改造面積1500m2；修復綜合樓屋面防水350m2；翻新綜合樓內外墻面7100m2；換綜合樓門窗470m2；改造13格商鋪房自動門130m2；修復綜合樓水電1400m2。
（二）投資規(guī)模及資金籌措。
項目計劃總投資50萬元，全部為云南省昌寧縣20xx年統籌整合財政涉農資金。
遵循績效自評“目標引領、科學規(guī)范、客觀公正、結果導向”的原則?？ㄋ规?zhèn)成立了20xx年度項目績效自評專項工作小組，組成人員名單如下：
組長：劉成林鎮(zhèn)人民政府鎮(zhèn)長。
副組長：
成員：
工作領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)財政所，負責本次績效自評工作的組織協調、統籌推進等，工作成員為付任虎、李媛。
自評工作包括準備、實施、整改三個階段。
自評準備階段，首先，確定評價對象。其次，擬定評價計劃。明確評價組織實施方式，確定評價目的、內容、任務、依據、評價時間及要求等方面的情況。最后，自評實施階段。擬定評價實施方案，根據評價計劃擬定組織實施方案、評價指標體系等具體評價方案。
實施自評階段。一是按照相關要求進行自評，并按照自評指標體系認真進行分析評價。二是撰寫績效自評報告。自評工作按照參考提綱撰寫績效自評報告，并上報上級主管部門。
整改階段。部門結合自評報告和上級部門審核結果提出的整改意見，在限期內做出相應整改。
（一）項目資金情況。
1．項目資金到位情況。
項目資金到位50萬元。
2．項目資金執(zhí)行情況。
項目資金支出50萬元，執(zhí)行率100%。
3．項目資金管理情況。
項目資金按照專戶儲存管理，付款按照縣扶貧資金管理要求撥付資金。
（二）項目績效指標完成情況。
1．產出指標完成情況。
產出指標完成（詳見20xx年度項目績效自評表）。
2．效益指標完成情況。
經濟效益指標村集體經濟年收入大于等于21萬元，實際完成萬元，因受到市場行情影響，租金未達到預期。社會效益指標均完成（詳見20xx年度項目績效自評表）。
3．滿意度指標完成情況。
服務對象滿意度指標完成（詳見20xx年度項目績效自評表）。
不存在績效目標未完成情況。
通過對全年預算執(zhí)行情況、產出指標、效益指標、滿意度指標進行綜合評價，自評分為100分。
對外公開。
應用和打算：
（一）通過績效評價結果的比較功能，實施標桿管理?？冃Э荚u至少在以下四個方面具有重要的標桿作用:用于當前與過去的比較;實際績效與績效標準或目標的比較;組織或項目等單位間績效的比較;一個組織或項目的績效與其他相似組織或項目績效之間的比較，而且強調建立“外部標桿”、“公共類標桿”以及“統計性標桿”等以使標桿在多個層面上實施。將績效評價結果用于比較功能，即比較不同項目之間的績效水平。應該將比較績效指標限制在工作條件非常相似的機構或者項目中，在所有可能的類似組織中，由于它們在重要環(huán)境因素上可能差別很大，因此應該建立一個“對照組”，即由很少幾個在工作內容上更具可比性的組織組成。
（二）以績效結果為導向，實現公共服務市場化，提高公民的滿意度。從一定意義上講，公眾的受益水平和滿意程度才是評價政府績效的終極性標準?；诠姖M意度的績效評價可以鞏固政府行政的合法性及合理性。一方面通過績效評價引入競爭機制和市場機制，實現競爭性選擇和公共服務市場化，提高公共產品和服務的質量;另一方面，通過收益者滿意標準的實施，評價政府部門提供的公共服務與收益者滿意度之間的差距，并通過資金使用效率的優(yōu)化，降低公眾使用公共服務時的資金性和非資金性成本，真正建立起服務型和效能型政府?？冃гu價的結果也可以用于政府決策優(yōu)化、績效評價方案的完備、政府審計、機構重組以及資源的有效配置等方面。
政府績效評價的公開與應用中所存在的問題：
(一)政府績效評價具有很大隨意性，缺乏制度化保障，缺乏系統的理論作指導，照搬西方國家或企業(yè)績效評估措施的現象普遍存在，盲目性嚴重。
(二)政府績效評估缺乏評估主體的制度建構;黨委組織部門、政府人事部門、國有資產管理部門在評估公務員績效時彼此分割，負責公務員績效評估的專門機構還沒有真正建立。
(三)績效評估的內容不全面，沒有建立科學、綜合的評估指標體系，片面地將經濟業(yè)績等同于政績，或者將公眾的滿意度評估等同于政府績效評估的全部;績效評估與政府職能和崗位職責嚴重脫節(jié);同時，政府績效一般沒有進入市場交換領域，導致政府績效評估難以用市場價格來直接標示必要的行政成本。
(四)評估程序沒有規(guī)范化、程序化，存在著隨意性;評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明、公開與應有的監(jiān)督。
(五)績效評價結果運用方式單一，缺乏績效管理的有效手段，如績效獎勵、精神補償、增益分享、共享節(jié)余、績效工資、績效合同等。
(六)績效評估功能的定位沒有注重通過科學合理和可量化的績效目標、績效標準來規(guī)范行政行為，不是把績效評估作為提高行政能力、規(guī)范行政行為和進行激勵的有效措施，而是作為消極防御、事后監(jiān)督與制裁的手段，因而總是陷于被動。
(七)在科學政績觀、績效目標和評估指標體系沒有有效建立的條件下，表面化的績效評估進一步助長了政府部門及其領導者把政府部門的主要精力放在見效快、表面化程度高的行政事務上，不考慮經濟效益和社會效益，揮霍公共財政，刻意制造政績工程。
沒有其他需說明的問題。
及時調整工作計劃篇三
根據省財政廳《關于督促預算部門做好2020年度財政重點績效評價發(fā)現問題整改的函》要求，2020年度財政重點績效評價發(fā)現問題整改情況涉及我廳的有5個項目問題，我廳高度重視，按照貴廳反饋的各個項目績效評價報告要求，針對每個項目問題，逐個逐條進行落實整改，現將整改情況報告如下:。
績效評價該項目有5個問題需要整改，現已完成整改5個，整改完成率100%。
1.針對政策宣傳不到位的問題。(整改情況:已完成)。
一是將《省財政廳省工業(yè)和信息化廳省_關于印發(fā)〈貴州省國有企業(yè)脫困與產業(yè)發(fā)展資金管理辦法〉的通知》(黔財工〔2020〕207號)、《省財政廳關于印發(fā)〈貴州省預算績效管理工作考核暫行辦法〉的通知》(黔財績〔2020〕24號)轉發(fā)至28戶社區(qū)管理服務機構和省屬國有困難企業(yè)，要求組織本單位相關業(yè)務人員進行學習。二是采取上門輔導的方式進行深入宣傳，促進社區(qū)和困難企業(yè)的相關業(yè)務人員了解掌握相關政策規(guī)定，強化資金管理使用的政策意識和績效管理意識。
2.針對資金發(fā)放標準未明確的問題。(整改情況:已完成)。
一是加強對未制定困難補助發(fā)放標準的社區(qū)管理服務機構和省屬國有困難企業(yè)的督查和指導，認真制訂符合實際情況的經費補助標準。二是對已制定困難補助發(fā)放標準的社區(qū)管理服務機構和省屬國有困難企業(yè)，要求結合實際情況進行修改完善。2月底前，28戶社區(qū)和困難企業(yè)已全部制定和完善了本企業(yè)的資金發(fā)放標準。
3.針對資金申請程序不規(guī)范的問題。(整改情況:已完成)。
嚴格執(zhí)行《貴州省國有企業(yè)脫困與產業(yè)發(fā)展資金管理辦法》以及有關財經紀律的要求，進一步規(guī)范省國有企業(yè)脫困資金的申報流程，明確工作要求，嚴肅工作紀律。從2021年起，嚴格按規(guī)定程序進行申報，依法依規(guī)按程序履行資金申請手續(xù)。
4.針對資金使用過程不規(guī)范的問題。(整改情況:已完成)。
六盤水市鐘山區(qū)杉樹林鉛鋅礦社區(qū)服務管理局挪用資金主要用于脫貧攻堅工作，針對此問題進行了嚴肅、認真的整改。一是責成六盤水市鐘山區(qū)杉樹林鉛鋅礦社區(qū)服務管理局對挪用資金事宜做出深刻檢討。二是督促指導六盤水市鐘山區(qū)杉樹林鉛鋅礦社區(qū)服務管理局，按照有關財經紀律的要求認真制定整改措施、落實整改責任、完成整改任務。目前，六盤水市鐘山區(qū)杉樹林鉛鋅礦社區(qū)服務管理局已將挪用于脫貧攻堅工作的“扶貧資助款”清理還原。三是督促有困難補助資金的社區(qū)和困難企業(yè)認真汲取經驗教訓，舉一反三，深入查找以往工作中可能存在的疏漏和問題，及時制定并采取切實有效的工作措施，規(guī)范和完善資金管理使用的各類記賬憑證，杜絕類式問題的再次發(fā)生，確保財政資金的高效規(guī)范、安全合理使用。
5.針對績效管理意識薄弱的問題。(整改情況:已完成)。
認真?zhèn)鬟_學習和領會《_中央_關于全面實施預算績效管理的意見》《_貴州省委貴州省人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》等文件精神，進一步統一思想、提高認識，牢固樹立“花錢必問效、無效必問責”的預算績效管理意識。從2021年起，嚴格執(zhí)行《_中央_關于全面實施預算績效管理的意見》《_貴州省委貴州省人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》等有關規(guī)定，強化預算績效管理，依法開展預算績效管理工作，進一步提高財政資金使用效益。
下步工作打算:1.持續(xù)開展宣傳工作。通過深入的政策宣傳，提高政治站位，不斷強化資金管理使用的政策意識和績效管理意識。一是開展上門輔導與政策宣傳解讀;二是鑒于疫情的實際情況，擬于5月期間開展一次會議培訓。2.加強督促指導工作。通過督查、巡查等方式，促進資金的規(guī)范管理及使用。一是會同省財政廳對有困難補助資金的社區(qū)和困難企業(yè)進行督查;二是組織整改單位進行“回頭看”。3.堅持資金申請程序。各社區(qū)和困難企業(yè)必須依法依規(guī)按程序履行資金申請手續(xù)，并長期堅持。
績效評價該項目有9個問題需要整改，現已完成整改8個，正推進整改1個，整改完成率。
1.省工信廳未單列錦繡計劃專項資金預算安排。(整改情況:已完成)。
省工業(yè)和信息化發(fā)展專項資金切塊管理，中小專項提出了年度預算指標及績效目標，強化了預算管理和目標約束，申報指南中已明確民族民間工藝品產業(yè)發(fā)展是支持重點之一，不宜再單列錦繡計劃類別。
2.項目實施管理辦法未明確各類項目的申請、驗收程序，缺少具體的管理細則。(整改情況:已完成)。
已擬定《貴州省中小企業(yè)發(fā)展專項資金管理辦法》，已明確各類項目的申請、驗收程序，制定了錦繡計劃專項資金管理規(guī)程。
3.項目實施單位資金申請程序不規(guī)范。(整改情況:已完成)。
年度申報通知中已明確資金申請程序。
4.項目實施單位資金使用過程不規(guī)范。(整改情況:已完成)。
在下達專項資金計劃文件時要求項目單位按照項目管理和專項管理相關規(guī)定進行資金管理，項目要單獨核算、單獨管理。
5.存在可回收資金。(整改情況:整改中)。
已與銅仁市工信局、貴州省松桃梵凈山苗族文化旅游產品開發(fā)有限公司進行多次溝通，2021年1月29日，銅仁市工信局、財政局驗收組再次對該企業(yè)以前年度獲資金支持項目進行驗收，并提出了整改要求。
6.部門協同管理較弱，省直部門間溝通較少。(整改情況:已完成)。
及時調整工作計劃篇四
20xx年是《岳陽市預算績效管理實施辦法》擴圍提質推進年。根據市政府主要領導對《岳陽市財政局關于20xx年財政支出績效評價情況的報告》（以下簡稱《評價報告》）“要把績效評價結果用好，要落實好獎懲措施”的批示，市財政局、市審計局協同聯動，壓緊壓實主體責任，跟蹤督導問題整改，促進績效評價結果應用落地見效。
針對20xx年《評價報告》涉及的20家項目單位50個問題點，財審聯動下達整改函，明確各項目單位是評價發(fā)現問題整改的責任主體，被評價單位主要負責人是績效整改第一責任人，預算主管部門承擔整改牽頭責任；要求專題整改報告必須經單位負責人簽字、報分管市（縣市區(qū)）領導審批后，再反饋本級財政與審計部門。各級財政與審計部門跟蹤督查，壓實各項目單位責任，確保問題整改嚴格實行清單式管理、銷號式落實。
各責任單位積極響應，主動對標問題點，制定整改方案，細化各項措施，落實整改責任人和辦結時限。從自身找原因，對未盡職等主觀因素造成的問題，采取措施立即糾正；對體制機制不完善等客觀原因導致的問題，與有關部門加強溝通，主動探索完善制度機制。其中：市教體局、市_、市商糧局及市城投集團等項目單位，立行立改行動快，整改導向有結果。截至5月底，各項目責任單位書面整改報告經分管領導簽批后如期上報，具體整改情況詳見附件。
總體看，今年財審聯動整改成效明顯，要求立行立改的問題已在評價期整改，要求分階段整改和持續(xù)整改的問題均取得較大進展。截至目前，財審聯動清單涉及的50個突出問題相關單位均已進行整改。結合全過程評價結果，市財政局在針對上年度評價結果調減20xx年項目預算2480萬元基礎上，延伸取消和壓減20xx年專項預算8個，涉及調減資金1025萬元；將城市照明中心存在的實有資金賬戶結余資金5236萬元，建議納入財政其他資金賬戶管理，上報設立綠色照明工程專項基金；收回在建項目沉淀資金2600萬元，實際建議及收回資金總量再創(chuàng)新高。
特此報告。
及時調整工作計劃篇五
3、評審、通過我市城市供熱專項規(guī)劃。
5月12日，公司會同省、市熱力行業(yè)主管部門的有關領導和專家，對我市城市供熱專項規(guī)劃進行了評審，與會領導和專家經過對專項規(guī)劃的嚴格審議，一方面基本肯定了我市新一輪城市供熱專項規(guī)劃所確定的各項技術指標，原則通過了我市近、中、長期的供熱規(guī)劃。同時，與會領導和專家也對規(guī)劃存在的不足之處提出了寶貴的意見和建議，為今后幾年我市集中供熱事業(yè)科學、持續(xù)的發(fā)展明確了方向。
4、完成了對熱源廠鍋爐設備的處置。
按照市政府指示精神，為減少國有資產的損失，今年5月，完成對熱源廠鍋爐設備的資產評估和熱源廠設備處置的準備工作，報市政府批準，將之沖抵熱力公司所欠聚源熱電公司債務，降低公司債務總額，并減少因設備折舊而造成的國有資產的損失。目前，熱源廠鍋爐設備正處于拆裝中。
5、制定我市城市供熱管理辦法實施細則。
為進一步加強我市城市供熱經營管理和運行管理，明確供用熱各方的權力和義務，規(guī)范供用熱各方的行為，確保城市供熱系統的安全高效運行，根據《山東省供熱管理辦法》并結合兗州的實際，在充分調查研究的基礎上，研究制定《兗州市城市供熱管理辦法實施細則》，以便為今后城市供熱管理打下良好的法制基礎。目前已完成初稿，正處于完善、修訂中，力爭在本采暖季開始之前完成法律程序并經市政府批準后得以實施。
6、強化民主管理，完善公司管理制度。
為強化民主管理，提高職工參與公司管理的自覺性和積極性，增強公司的凝聚力和向心力。今年6月2日，公司召開第四屆職工大會二次會議，會上認真總結了上一年城市供熱工作，分析了當前供熱工作新面臨的形勢和任務，明確了下一步的努力方向。全體職工通過分組討論，審議并開通過了能夠適應新形勢下的公司管理制度，為今后的工作打下了堅實的基礎。
7、供熱服務大廳建設。
為進一步推動我市城市集中供熱科學、持續(xù)、健康發(fā)展，提高管理水平，推進窗口服務建設，市熱力公司根據我市開展“三亮、三創(chuàng)、三評，擦亮文明窗口”活動的要求，并結合自身實際，在熱力公司院內中心換熱站原有建筑基礎上，進行供熱服務大廳改造建設?，F已完成工程設計、預算編制和項目評審，目前正處于工程招投標中。在工程招投標結束后，將迅即開展服務大廳的改造、建設，保證在本供暖季前正式投入使用。
二、201x年下半年的工作重點。
201x年我們立足新起點、實現新跨越，推動我市集中供熱事業(yè)向更高目標邁進的關鍵年。下一步，我們將繼續(xù)在市委市政府和住建局黨委的正確領導下，以“三個代表”重要思想和_及十七屆四中、五中全會精神為指導，堅持貫徹和落實科學發(fā)展觀，確保年度各項任務目標的順利完成。
及時調整工作計劃篇六
根據《關于開展20xx年市級財政項目支出和部門整體支出重點績效評價的通知》（遵財績〔20xx〕7號）文件精神，貴州天澤會計師事務所有限責任公司于20xx年9月1日至9月30日對遵義市文體旅游局20xx年部門支出開展績效評價，并出具績效評價報告。我局對評價發(fā)現的問題認真研究，逐條逐項分析原因，據實分類及時整改，現將整改落實情況報告如下：
直屬事業(yè)單位決算編制準確性有待提高。
問題一：部分直屬事業(yè)單位決算報表中年初預算數與“二下”批復下達預算數不一致。
基本情況：遵義會議紀念館差異27，026，元，主要原因是在填報20xx年部門決算報表時，將中央免費開放補助資金2703萬元誤填入部門決算報表年初數中，應填列決算報表調整預算數欄，導致數據不一致。遵義市美術館差異576，元，主要原因是在填報20xx年部門決算報表時，將中央免費開放補助資金40萬元和調整預算數萬元填入年初預算收入數里，導致數據不一致。遵義市體育運動學校差異8，766，元，主要原因是在填報20xx年部門決算報表時，將調整預算數8，766，元誤填入部門決算報表年初數中，應填列決算報表調整預算數欄，導致數據不一致。遵義市文化館差異元，主要原因是在填報20xx年部門決算報表時，將“二下”批復預算數21，851，元，填報決算年初預算數誤寫為21，851，元，導致數據不一致。
整改措施：在今后工作中，將進一步加強財務人員自身責任意識，提高決算編報質量，使財務數據準確無誤。
問題二：決算報表中匯總公開的“三公經費”預算數與分別公開的預算數之和不一致。
整改措施：在今后工作中，我局將對直屬事業(yè)單位相關財務人員編制決算報表進行業(yè)務指導，并在匯總部門整體預決算時加強審核，確保部門財務數據的準確性。
年末結轉結余較多，存量資金規(guī)模較大。
基本情況：我局20xx年末結轉結余資金較多，主要原因：一是體育彩票公益金是根據具體銷售業(yè)績分成，一般為半年下達一次資金；二是20xx年受新冠肺炎疫情影響，1—5月我局按上級要求關閉下屬文體場館，暫停所有文體活動，大量經費未使用；三是20xx年12月因市級財力困難，財政于12月15日提前停止支付，導致我局大量支出未支付。
整改措施：20xx年2月，市級財政收回我局20xx年及以前年度結轉結余資金32，255，元。20xx年已加快結余結轉資金支出進度，切實提高資金使用效益。
基本情況：“遵義市美術館商業(yè)性文化設施”350萬元、“美術館專用設備購置”150萬元，項目執(zhí)行率低于80％，主要原因：一是受疫情影響，按上級要求關閉美術館，大量經費未使用。二是20xx年12月因市級財力困難，財政于12月15日提前停止支付，導致大量支出未支付。
整改措施：20xx年初已向財政申請結轉資金“遵義市美術館商業(yè)性文化設施”499，元、“美術館專用設備購置”354，117元，并于20xx年全部列支完畢。
（三）預算調整率較高，預算編制有待進一步完善。
基本情況：遵義市博物館項目支出預算調整率為1719%，主要原因是編制20xx年預算時，上級專項資金未下達（文物保護專項資金317萬元、中央免費開放資金萬元），未納入“二下批復”預算，導致預算調整率較高。楊粲墓博物館項目支出預算調整率為2400%，主要原因是編制20xx年預算時，上級專項資金未下達（中央免費開放資金40萬元、文物保護專項資金楊粲墓陳列提升項目200萬元），未納入“二下批復”預算，導致預算調整率較高。遵義會議紀念館項目支出預算調整率為，主要原因是編制20xx年預算時，上級專項資金未下達（中央免費開放資金2703萬元），未納入“二下批復”預算，導致預算調整率較高。
整改措施：在今后工作中，將加強與財政部門及上級主管部門的對接溝通，使預算編制更加精準化。
問題一：資產管理有待進一步規(guī)范。
基本情況：20xx年遵義市市級機構改革，組建遵義市文體旅游局，使用原遵義市文化廣電新聞出版局資產系統賬號。為便于資產管理，我局委托微帆科技有限公司將原遵義市體育局、原遵義市旅游發(fā)展委員會資產數據導入遵義市文體旅游局資產系統，在導入原遵義市體育局、原遵義市旅游發(fā)展委員會資產數據時，技術原因無法導入使用人及使用部門，為區(qū)分原體育局、原旅發(fā)委導入資產，將使用部門設置為“原體育局”、“原旅游局”，如要查詢原旅發(fā)委和原體育局使用人的資產，只能通過合并前原單位資產系統導出的數據進行查詢。20xx年機構改革后我局未及時對固定資產進行清理盤點，固定資產管理不規(guī)范。
整改措施：經20xx年第16次黨組會議研究同意，于8月19日委托貴州恒煜達工程管理有限公司購買服務清理固定資產，貴州智科技術服務有限公司中標，目前正在對我局固定資產進行全面清理。今后我局將加強固定資產管理，定期進行全面清查盤點，做到賬、卡、實相符，防止國有資產流失。
問題一：會計信息質量有待提高。
基本情況：憑證附件不完整。遵義足球運動學校20xx年10月13號憑證，支付20xx年全年的生活費、住宿費時使用單位其他資金支付199，元及使用零余額賬戶額度支付68，元，后未附相關支付憑證。
整改措施：經核查，遵義足球運動學校20xx年10月13號憑證后所附的支付憑證僅為財政直接支付憑證、授權支付憑證以及生活費和住宿費分攤計算表，未附食堂支出成本類支付憑證。原因是其在遵義市體校內辦公，所有教職工及學生均在體校食堂用餐及住宿，通過和市體校簽署協議后采取按人數分攤的方式支付食宿費及住宿費。食堂成本類支付憑證太多且已由體校食堂財務入賬，故未附相關支付憑證。今后涉及上述分攤情況的業(yè)務，會在憑證中將相關情況備注說明。
問題二：經濟科目未嚴格區(qū)分。
基本情況：我局20xx年12月208號憑證、20xx年10月121號憑證，會計核算經濟科目未嚴格區(qū)分，因20xx年財務決算工作已完成，故不能進行賬務調整。
整改措施：在今后工作中，加強財務知識及業(yè)務知識的學習，按照財務制度和會計基礎工作規(guī)范化的要求進行財務核算，做到科目設置準確，帳目清楚。
問題三：差旅費報銷超范圍。
基本情況：我局20xx年12月208號憑證，將服裝費、補助費、其他費用以“差旅費”核算，因20xx年財務決算工作已完成，故不能進行賬務調整。
整改措施：在今后工作中，加強財務知識及業(yè)務知識的學習，按照財務制度和會計基礎工作規(guī)范化的要求進行財務核算，做到科目設置準確，帳目清楚。
（一）績效自評有待加強。
問題一：“遵義大劇院商業(yè)性文化設施”項目進行自評時，以實際撥付大劇院資金作為項目支出，未以實際支出作為項目支出。
基本情況：按照市人民政府的相關工作安排，遵義大劇院20xx年市級部門預算由我局編制，預算經費由我局轉撥。根據《關于20xx年市級部門“二下”預算的批復》（遵財教[20xx]2號）文件精神，批復“遵義大劇院商業(yè)性文化設施”350萬元，財政實際下達指標萬元，我局轉撥資金萬元，故我局在項目績效自評時只能按照賬務金額萬元填報。
問題二：遵義市文化館未開展整體支出績效自評，以項目自評代替整體自評。
基本情況：經核查“遵義財政云平臺”，遵義市文化館已開展整體支出績效自評，不存在以項目自評代替整體自評。
問題三：整體績效自評中績效目標設立不夠細化、量化，與單位本年度開展的主要工作目標相關程度較低。
整改措施：我局將進一步加強績效評價相關知識的學習，結合本年度工作重點設立細化、量化的績效評價指標，切實提高績效自評工作水平。
（一）維護維修費支出龐大，對財政撥款依賴程度高。
問題一：遵義大劇院，因其體量大、設施設備高端，物業(yè)管理及設備運行維護成本較高，隨著時間的推移，折舊更新費用增加。大劇院運轉對財政撥款依賴程度較高，每年財政撥款350萬元僅能滿足大劇院基本費用支出。
整改措施：下步工作中持續(xù)加大對劇院的運行設施設備的維護管理力度，建立健全監(jiān)督制約機制，強化對管理制度、維護方式、服務人員等重點環(huán)節(jié)的管控，增強績效管理理念，加強內部財務和項目管理，為劇院設施設備的正常運行維護提供可持續(xù)發(fā)展的保障條件。
（二）專業(yè)化程度較低，業(yè)務開展受影響。
問題一：硬件設施欠完善。遵義市美術館目前沒有固定陳列展廳及標準化藏品庫，專業(yè)化程度較低，向外界宣傳推廣形成一定阻力。
整改措施：下一步遵義市美術館將積極爭取國家、省級專項資金補助，推動場館基礎設施建設，完善場館使用功能，打造專業(yè)化藝術場館，豐富市民文化生活。
問題二：演出內容欠豐富。遵義大劇院目前沒有劇目引進費的專項預算，經營行為存在短期性、臨時性，演出劇目有待豐富、場館利用率有待提高。
整改措施：為貫徹落實市委主要領導關于“采取切實有效措施，全面提升公益場館運營管理效能，有效向市民開放，切實盤活閑置資源，提高公共服務水平”的指示要求和市政府關于遵義道橋集團債務風險防范化解專題會議精神，全面提升遵義大劇院運營管理效能，切實盤活資產資源，實現社會效益和經濟效益相統一。根據市文化旅游局與遵義道橋建設（集團）有限公司20xx年7月21日專題座談會議精神，遵義市大劇院服務中心與遵義產投文體旅游發(fā)展有限公司經過多次協商，就遵義大劇院經營管理事宜達成如下共識：一是經營管理模式。堅持以“政治效益為先、社會效益為主、兼顧經濟效益”統領劇院發(fā)展，采取“政府補貼、中心監(jiān)管、委托經營、市場運作”模式，由遵義市大劇院服務中心與貴州禾田文化傳媒有限公司簽訂委托經營管理合同，注冊成立遵義大劇院禾田管理有限公司，作為委托經營管理合同的執(zhí)行方，負責大劇院的演藝及研學項目經營管理。委托經營期限為5年。二是將遵義大劇院的物業(yè)管理項目、特種設備的維護保養(yǎng)項目、可經營性資產的經營管理項目委托給遵義產投文體旅游發(fā)展有限公司經營管理。
及時調整工作計劃篇七
餐飲部營業(yè)至今，在進入淡季之際，根據目前營業(yè)狀況以及結合當地市場情況，為了接下來的工作開展順利，為下半年旺季做好基礎，特做出如下工作調整計劃：
一、人員控制及綜合運用。
1、餐飲部隨著營業(yè)進入淡季，在原有人員編制前提下，已經控制人員數量，目前餐飲部餐飲副總1名，餐飲營銷副總1名，宴會助理1名，營銷主管1名，樓面主管2名，宴會主管1名，后勤主管1名，包廂領班1名，傳菜領班1名，后勤領班1名，預定領班1名，共12名管理層。服務員5名，傳菜員3名，早餐服務員2名，保潔2名，樓雜2名，洗碗工3名，共17名基層員工。合計29人。
2、根據目前的營業(yè)狀況，餐飲部控制不叫兼職幫工，全部由現有管理層及基層員工共同完成工作內容。
3、發(fā)展一人多能模式，管理層以身作則，帶領好員工提高工作效率，在完成本職工作之后，協助其他部門共同完成工作，如保潔完成餐前區(qū)域衛(wèi)生后，在傳菜高峰期，協助傳菜部傳菜。
二、內部人員工作調整；
1、目前餐飲部在人員控制之后，包廂宴會營業(yè)預定會出現時多時少的狀況，出現特殊情況，會影響員工心態(tài)，現在每天對員工進行心態(tài)調整，以正能量灌輸為主。
2、在控制人員之后，餐飲部各分部門的上班時間都基本做了調整，為了充分完成工作之外避免加班時間的累積，比如包廂服務員由原來的兩個班次，更改成了一個班次。
3、目前餐飲部大部分員工都是年齡較大的女性，僅有2個年輕的男服務員，接下將會招聘年輕的女性為主服務員，提高部門知識文化程度的前提下，改善餐飲部的精神面貌。
4、隨著營業(yè)狀況的變化，與旅游系酒店管理專業(yè)高校合作，長期保留備用高校實習生，儲備酒店發(fā)展所需的人才。
5、接下來實施管理層以身作則，主動帶領員工完成工作，根據的營業(yè)狀況，高峰期服務員不充足前提下，無論多大級別的管理層，都要頂崗對客服務。
三、加強軟件培訓；
1、按規(guī)范服務模式，從基礎的托盤、擺臺等七大技能到用餐服務流程等進行培訓。
2、加強案例分析和細節(jié)服務培訓，提高員工自身處事應變能力和員工細節(jié)服務技能，通過一系列觀察考核備案，作為餐飲部年度優(yōu)秀員工評選基礎。
3、管理層管理模式統一培訓，以便于所有管理層對員工管理形成公平統一公正的模式，通過一系列觀察考核備案，作為餐飲部年度優(yōu)秀督導評選基礎。
4、管理層點菜技能培訓，首先對海鮮品種，做法，搭配等進行培訓，然后認識各檔口、各菜系，甚至要了解相關菜肴的制作時間和材料。
5、根據廚房所推出的新菜，由廚房對樓面管理層進行培訓，了解材料，口味，操作，價格等等，以便點菜時引導客人消費。
6、7、加強監(jiān)督員工餐飲服務最基本的禮儀禮貌行為舉止，開展微笑服務。根據廚房出品，與廚房相配合，搭配好相關菜肴的配醬料及用具，傳菜部堅決使用菜蓋，員工必須佩戴口罩上崗。
8、9、加強督促后勤保潔公共區(qū)域以及包廂細節(jié)衛(wèi)生工作。提高洗碗間洗碗速度，保證餐具衛(wèi)生質量。
四、硬件維護維修。
1、根據季節(jié)性，如目前多雨季節(jié)，加強對全部營業(yè)區(qū)域檢查，防漏補漏。并且每天檢查所有餐桌餐椅餐柜等家私，防止發(fā)霉現象出現。
2、每天檢查各電箱水箱，堅持每天下班前配合保安部安檢完畢，排除安全隱患，安全操作使用燒水壺、熱水器、卡斯爐等電器用具。
3、對各區(qū)域因天氣問題等原因回潮導致瓷磚脫落等進行及時報修，各餐椅餐桌出現故障問題及時維修。
五、衛(wèi)生工作加強；
1、公共區(qū)域保潔要豎立溫馨提示牌，瓷磚鏡面墻面保持干凈潔亮，無水漬污漬油漬。對以往宴會布置所遺留的透明膠進行清除，公共區(qū)域綠植保養(yǎng)保潔，不殘留黃葉枯葉。
2、3、包廂在營業(yè)時間外，保持通風，使包廂內空氣舒適無異味。
餐具杯具分類分時間段進行漂洗，不銹鋼餐具分類分時間段進行保潔，防止餐具發(fā)黃形成污垢。
4、根據季節(jié)氣候，仔細觀察營業(yè)區(qū)域出現蚊蟲蟑螂等現象，及時與消殺公司對接好消殺工作。
5、根據季節(jié)氣候，分時間段對各包廂洗手間下水道進行灌水消毒等工作，防止因天氣變熱而發(fā)酵產生異味。
六、形成特色打造口碑。
1、在點菜過程中引導客人點菜及為客人合理搭配菜肴的同時，收集客人菜肴意見，統一與廚房對接調整菜品出品。
2、3、根據季節(jié)性，結合季節(jié)的時令菜原材料推出推廣季節(jié)菜。
及時調整工作計劃篇八
3、發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴，適用于大客戶、政府項目；
4、維系好相關政府責任部門關系。
西安辦事處部門目標：8000萬。分攤到業(yè)務xx萬/人；分攤到季度，每季度完成xx萬。
1、任務及重點突破方向酒店式公寓。
重點客戶放在近半年內要確定外保溫材料的公建項目，米上高層。
以華宇的系統優(yōu)勢打開市場，帶動其他產品的銷售。
與相關部門的友好維系，如質監(jiān)站、節(jié)能辦、建材協會等。
2、具體計劃內容。
了解政府的政策力度，建材協會、節(jié)能辦的相關備案手續(xù)。
及時調整工作計劃篇九
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構。
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書。
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。20xx年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性。
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才。
人力資源部將根據公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
及時調整工作計劃篇十
2月7日，北向資金凈賣出億元。北向資金成交活躍個股榜單中，凈買入個股共9只，金額最多的是貴州茅臺（，收盤價：元），凈買入億元；凈賣出個股共11只，金額最多的是比亞迪（，收盤價：元），凈賣出億元。
2月7日，南向資金凈買入億港元。南向資金成交活躍個股榜單中，凈買入個股共9只，金額最多的是藥明生物（，收盤價：港元），凈買入億港元；凈賣出個股共5只，金額最多的是工商銀行（，收盤價：港元），凈賣出億港元。
及時調整工作計劃篇十一
據土耳其媒體當地時間8日凌晨發(fā)布的消息稱，。
據央視新聞，當地時間2月7日，。土耳其教育部長厄澤爾表示，該國受災的10個省份所有學校停課2周。
中國駐土耳其大使劉少賓7日表示，。
當地時間2月7日晚間，土耳其^v^表示，。2月6日，土耳其東南部發(fā)生強烈地震，伊斯肯德倫港的部分集裝箱受地震影響發(fā)生倒塌，并在隨后發(fā)生火災。
據澎湃新聞消息，據記者ekremkonur報道，。目前阿特蘇已經在當地的一家醫(yī)院進行治療。
世界衛(wèi)生組織當地時間7日表示，。該機構正與國際伙伴合作，向土敘兩國提供緊急和中長期援助，支持災區(qū)救援和災后重建工作。（央視新聞）。
土耳其地震前后影像對比令人心痛：有歷史建筑倒塌，樓房夷為平地。
航拍土耳其震后小鎮(zhèn)：街道兩側全部坍塌，肉眼下難見完好房屋。
及時調整工作計劃篇十二
有效的薪酬管理機制需要組織根據其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內容是如何決策薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經驗。
1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯邦系統內的機構設置及其行政職責、經費來源、人事和薪酬制度，聯邦政府各部門根據有關法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據社團組織法的有關規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數聯邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產生，美國聯邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯邦系統中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯邦系統中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯邦雇員崗位級別劃分的依據是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據評價結果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據1990年的“聯邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現產生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布?！缎姓毩⒎ㄈ送▌t法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結果反映機構負責人的工作業(yè)績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內工作表現進行評價打分，這一分數將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調整、績效獎勵、免職和權力削減的依據。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據評價結果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成?；拘匠晔歉鶕T工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經費中提取收入，但技術轉讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現了產業(yè)化，研究組可以獲得轉讓費的25％，課題經費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經費嚴重不足，遠不能維持正常運轉，缺口部分需要從課題經費、技術服務收入、房屋出租以及其他經營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經費掛鉤，隨課題經費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經費和科研項目的補助，但對運行經費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經費以及房屋租賃等經營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結構，加強薪酬與績效的關聯性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調整，而是根據績效評價結果實施績效加薪，增加的幅度根據貢獻的大小決定?？梢姡碌膶拵匠杲Y構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現其績效目標。
寬帶薪酬結構強調的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結構實施的先決條件。為此，美國聯邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統需要得到聯邦人事管理辦公室（opm）和聯邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統的要素和操作辦法做出描述，并特別強調單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結構工資制”，其中崗位工資是根據設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關聯性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關于培訓費用，根據法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬即是薪酬，非經濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質人才的加盟?？梢?，在國外的國立研究機構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據組織的任務性質而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經費及其他經營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經費和科研時間，長此以往，易造成科研質量的下降以及影響其公益性目標的順利實現。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員?？梢?，目前我國公益性科研機構的薪酬制度與其任務性質不相適應，不能有效地支持組織實現其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯性，充分體現薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
及時調整工作計劃篇十三
1、你對目前的工作哪些方面最滿意?哪些最不滿意?你認為理想的工作是怎樣的?(包括職位、行業(yè)、待遇等)。
2、你認為為什么是你的成功?
3、你認為自己的優(yōu)勢和弱勢是什么?
5、你認為現在自己是否起著明顯的角色作用?
6、你曾經獲得的最高成就、獎滿足是什么?為什么認為是最高的?
8、你每天是否有機會運用你的長處和優(yōu)勢工作?
9、在過去一年里，你在工作中有機會學習和成長嗎?
10、在你的印象中，你提的哪一類意見通常是最受公司重視的?
介紹下了解優(yōu)勢和弱勢的方法：
如果你回答了以上問題，還未能清晰判斷自己的'方向，那么，可能是對自己的特質不了解?？砂匆韵路椒ǎ私庾约簝?yōu)勢和弱勢，來判斷自己的特質：
1、記下你每天學到的新知識，掌握的新技能，獲得的新經驗——職業(yè)資本。
積累以上方面半年以上，進行一次分類與總結，明白哪些領域你存在獨產的優(yōu)勢，哪些領域你存在非獨產優(yōu)勢(即需要團隊協作才能體現的優(yōu)勢。如：你經常會算錯數字，但本能上卻有一種找出數據之間的規(guī)律的能力，那么，要作出成功的分析報告，你需要一個優(yōu)秀的統計人員合作);哪些領域是你在不斷加強，并能很好應用的潛力領域：哪些是你花了大量精力，卻在實踐中很少被你主動運用或發(fā)揮不力的非潛力領域：哪些是你必須改進而且能夠改進的缺點領域：哪些是你必須卻無法改善的弱點領域。
你希望有自己的一番事業(yè)，但需要下地視自己，才知道何去何從!
swot分析是一種功能強大的分析工具，是檢查您的技能、能力、職業(yè)、喜好和職業(yè)機會的有用工具。通過它，您會很容易知道自己的個人優(yōu)點和弱點在哪里，并且您會仔細地評估出自己所感興趣的不同職業(yè)道路的機會和威脅所在。其中s代表strength(優(yōu)勢)，w代表weaknes，o代表threat(威脅)，其中，s、w是內部因素，o、t是外部因素。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
及時調整工作計劃篇十四
對于我國絕大多數的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經濟上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢?這對于絕大多數的企業(yè)，絕大多數企業(yè)的絕大多數企業(yè)的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實現薪酬管理與績效管理結合，增加薪酬激勵性同時促進企業(yè)績效改進。
1績效管理與薪酬管理。
績效管理是企業(yè)(組織)根據一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當的行為并改正不恰當的行為，促進組織整體的績效改進。
一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。
績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現，同時還要有可測量性，要可以量化的考核評價。
績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內存在的問題，更好地完成績效計劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現員工工作中出現的問題并及時加以調整。
績效輔導?？冃лo導是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題，貫穿于績效實施的整個過程，是一種經常性的管理行為。
績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現生產經營目的，根據績效計劃，在運用特定的標準和指標的基礎上，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。
績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統績效考核理論最大的區(qū)別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進，把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M績效改進為目的的績效管理。
績效結果的應用?？冃Ч芾碛袃蓚€重要目的一個就是績效的改進，第二個重要目的就是績效結果的應用?？冃ЫY果的應用反過來又可以促進企業(yè)績效的改進，對組織而言，如何應用績效考核的結果同樣是至關重要的。從人力資源管理的各個方面來講，績效考核的結果可以應用于人員招聘、職位調整、薪酬發(fā)放、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。
薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據所有員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。
薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。
薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統的的薪酬水平概念中，更多的是關注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現在越來越多的開始關注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。
薪酬結構是指在一個企業(yè)的內部不同職位的薪酬水平之間的相互關系，它主要涉及薪酬的內部一致性和內部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業(yè)內部薪酬結構極為關注，薪酬結構實際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價值的看法。
薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助于企業(yè)以及員工目標的實現。
2績效管理和薪酬管理容易出現的問題。
績效管理容易出現的問題:。
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題和員工對績效考核的認知問題。
績效考核體系、考核指標存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標和短期的經營目標有機和有效的結合起來，致使考核無法有力的推進企業(yè)績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。二是考核指標無法量化，致使考核結果無法有效的區(qū)分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學合理。三是考核指標設計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結果偏差過大。
績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應;三是暈輪效應;四是趨中效應;五是過寬或者過嚴傾向。
績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時候無法就被考核者的績效達成一致。
績效結果應用浮于形式。一些單位考核者很重視認真，領導在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結果無法有效的加以利用。
企業(yè)員工形成的計劃經濟或者老的思維模式對企業(yè)績效管理不認同、不理解、不支持，產生的抵制情緒。
薪酬管理容易出現的問題:薪酬管理中容易出現問題的主要是薪酬制度的設計上，我認為薪酬制度設計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性;改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的^v^以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結合，構建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多的企業(yè)薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。
3企業(yè)的選擇。
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實際上，員工的績效水平對企業(yè)產品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫浴T工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進的效率。
績效考核的公平。
績效考評體系設置公平合理性:。
評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯系;評價鑒定的標準，要和通過工作分析提出的對一項工作的數量和質量的要求以及組織目標相聯系。
敏感性評價鑒定系統具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致?？山邮苄怨ぷ髟u價系統必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統要容易被管理人員和員工們理解和使用。
選擇最合適的員工績效評價人:。
企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內容;來自同事的評議只能作為整個評價系統的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發(fā)展。
規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面:一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設置不同的著眼點，從不同的側面評價員工的業(yè)績，同時盡量選擇與員工績效相關的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。
確定工作績效評價的時機和頻率:通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準確的信息。
薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。
公平性:。
有效性:。
有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標既包括財務指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產品或服務質量、員工學習能力等);是制定薪酬制度時，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協調，這就是講薪酬制度要對于企業(yè)目標實現的有效性。
激勵性:。
制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結構的等級數量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。
員工對績效和薪酬制度的認知接受。
溝通:。
在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認識，并最終達到員工對自身績效與企業(yè)達成一致認知，最終促進其對自身薪酬的理性和公平性看待。
培訓:通過各種形式的培訓使員工明確自身工作的價值，理性的看待企業(yè)和社會發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。
參考文獻。
[1]李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理，北京，企業(yè)管理出版社，2002。
[2]約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵，海南，海南出版社，2008。
及時調整工作計劃篇十五
據商務部消息，2月7日，。雙方就談判的程序規(guī)則、組織安排和工作計劃等議題進行深入討論，為后續(xù)談判制定時間表和路線圖。（央視新聞）。
2月7日，俄新社援引消息人士的話報道稱，。（央視新聞）。
當地時間2月7日，烏克蘭國家通訊社報道稱，德國^v^在其官方社交媒體賬戶上宣布，。烏克蘭^v^長列茲尼科夫當天也在其社交媒體賬戶上宣布，。此外，烏克蘭還將收到14輛“豹2a6”主戰(zhàn)坦克。
當地時間2月7日，。當日，。烏克蘭媒體稱，。（央視新聞）。
2月7日，。日媒透露，。據介紹，該型導彈代號“暗鷹”，可通過發(fā)射車進行陸基機動發(fā)射，射程超2700公里，最大速度可達17馬赫，主要用于精確打擊高價值目標。(央視軍事)。
據知情人士透露，英國首相里?！ぬK納克最早或于7日宣布小規(guī)模改組內閣，并考慮將部分政府部門拆分重組。（央視新聞）。
及時調整工作計劃篇十六
如何調整白露時節(jié)的飲食，讓我們生活更加健康，本站小編整理關于白露飲食調整，一起來看下吧。
春捂秋凍是一條經典的養(yǎng)生保健要訣。白露季節(jié)，當然有最合適的飲食原則。下面為你詳細介紹白露養(yǎng)生飲食相關事宜。
當然，秋凍并非人人皆宜。如糖尿病患者局部供血較差，如果血管一下子受到冷空氣刺激，很容易發(fā)生血管痙攣，使血流量進一步減少，易引起組織壞死和糖尿病足，再加上糖尿病和心腦血管疾病常常伴發(fā)，冷空氣刺激更易誘發(fā)心腦血管疾病，甚至導致心梗等后果。因此，糖尿病患者最好不要秋凍。除此之外，像體質較弱的老人和兒童、心腦血管疾病患者、慢性支氣管炎患者、哮喘病患者和關節(jié)炎患者都不適合“秋凍”。
早晚溫差大就應該及時添加衣被，否則，極容易患上感冒，而支氣管炎、哮喘、消化性潰瘍等慢性病患者，也容易誘發(fā)或加重病情。肚臍部位的表皮最薄，皮下沒有脂肪組織，但有豐富的神經末梢和神經叢，對外部刺激敏感。若防護不當，晚上睡覺暴露腹部或愛美穿露臍裝，寒氣極易通過肚臍侵入人體。如果寒氣直中腸胃，就會發(fā)生急性腹痛、腹瀉、嘔吐;天長日久，寒氣逐漸積聚在小腹，還會導致泌尿生殖系統疾病。腳部分布著人體的6條重要經脈，并且腳遠離心臟，血液循環(huán)最為不暢。所以，有“寒從腳起，熱從頭散”的說法。研究證實，雙腳受涼是引發(fā)感冒、支氣管炎、消化不良、失眠等病癥的元兇。因此，白露應注意腳的保暖，鞋襪宜寬松、舒適、吸汗。
白露之后晝夜溫差加大，如果這時候貪食寒涼，易使脾胃機能失常。加之立秋后，人的脾胃功能尚未從夏季的虛冷狀態(tài)轉變過來。此時若貪食生冷、瓜果，則會使脾胃受損而發(fā)生腹痛腹瀉。很多人在調養(yǎng)身體時一味地強調海鮮肉類等營養(yǎng)品的進補，而忽略了季節(jié)性的易發(fā)病，給自己和家人造成了機體的損傷，影響了學習和工作，在白露節(jié)氣中要避免鼻腔疾病、哮喘病和支氣管病的發(fā)生。特別是對于那些因體質過敏而引發(fā)的上述疾病，在飲食調節(jié)上更要慎重。凡是因過敏引發(fā)的支氣管哮喘的病人，平時應少吃或不吃魚蝦海腥、生冷炙燴腌菜、辛辣酸咸甘肥的食物，最常見的有帶魚、螃蟹、蝦類，韭菜花、黃花、胡椒等，宜以清淡、易消化且富含維生素的食物?，F代醫(yī)學研究表明，高鈉鹽飲食能增加支氣管的反應性，哮喘病人不宜吃得過咸。
白露即為典型的秋季氣候，容易出現口干、唇干、鼻干、咽干及大便干結、皮膚干裂等癥狀。預防秋燥的方法很多，可適當地多服一些富含維生素的食品，也可選用一些宣肺化痰、滋陰益氣的中藥，如人參、沙參、西洋參、百合、杏仁、川貝等，對緩解秋燥多有良效。對普通大眾來說，簡單實用的藥膳、食療似乎更容易接受。
及時調整工作計劃篇十七
各位專家：
你們好!
在一個偶然的機會我看到了你們幫助一個朋友的文章,我覺得說得很好,我現在也正。
處在這么一個十字路口,很需要你們的幫助,我把我的情況大概說一下:。
我是七四年的,也都三十出頭的人了,但是事業(yè)上卻沒有一點進展,覺得有點自卑。
九五年從成都的一所私立學校畢業(yè)，但是這并不是下規(guī)的大學,所以學了一年的大專課。
程后,沒有拿到國家承認的大專業(yè)文憑,只是一張培訓證書。后來的幾年里,因為種種原。
因我的自考也半途而廢,直到前年我才進入了東北財經大學網絡學院的會計專業(yè)學習,現。
在還剩幾門課程未過,畢業(yè)證可能也得明年才能拿到.在畢業(yè)的前幾年,先后從事過酒店。
的收銀員、總機接線員以及公司文員，但這些工作都沒有很大起色，也沒學到多少有用。
的東西。四年前，進入了一家通信公司工作，通過自己的努力從描圖員做到了設計員，
但是這個工作需要經常出去勘察，我由于身體原因，不得不辭了這份工作?，F在我面臨。
著該找一份什么樣的工作的重要問題。我想既然學了會計專業(yè)，也想找這方面的工作，
但是大部份的公司都要求大專文憑和經驗，現在我都不具備這個條件。我想就算我拿到。
了文憑，以后要從事這個工作也比較難，我覺得好像白浪費了時間和金錢。我和老公也。
商量自己開店，但我們經濟實力并不雄厚，而且也欠缺這方面經驗，不知道做什么最好。
所以不敢輕易投資。前幾天在報上看到培訓營養(yǎng)師收入不錯我對生活方面的東西。
還比較感興趣，但對這一行了解并不多，不知道好不好，而且覺得自己的職業(yè)定位是不。
是太亂了，以后的`職業(yè)路線又怎么走?，F在我覺得非常迷茫，很需要你們的幫助。非常。
感謝，盼早日回復！我的郵箱是ypxndai_22@小高12.19。
“獨之秀”職業(yè)顧問點評：
很高興你已經認識到自己問題的關鍵了。是的，你的問題主要就是因為職業(yè)定位錯亂而引起的。所以，你目前最需要的是根據自己的具體情況調整職業(yè)定位，制定一個長期的職業(yè)發(fā)展目標。要制定一個科學的職業(yè)定位要從以下幾個方面著手：
首先，要全面而科學的認識自己。其中包括自己的興趣愛好、職業(yè)氣質、職業(yè)傾向性等等主觀因素。具體到小高，因為對她表面的和潛在的各種特點都不了解，所以我們不能妄下判斷，建議小高最好請專業(yè)人士幫忙。
其次，對已有工作經驗進行整合，找出自己的核心職業(yè)競爭力。一般來說，從事時間最長，最符合你的特長愛好的行業(yè)是你的最佳選擇。具體到小高，根據她的工作經驗，我們認為她可以有三條方向發(fā)展：
第一，行政、助理類工作。一般來說，這類職業(yè)門檻比較低，對學歷的要求不是很高，也比較適合女性。缺點：這一行業(yè)入門容易，但做得好并不容易，平時需要大量補充相關知識。
第二，繪圖、設計類工作。以小高在通信公司的工作經歷來看，她已經具備了不錯的繪圖、設計知識，從事這一行業(yè)可以說是駕輕就熟。缺點：缺少專業(yè)知識會成為小高的最大缺陷，可以適當參加一些學習。
第三，財會類行業(yè)。因為小高馬上就可以拿到會計專業(yè)的文憑，所以，要想找到一個層次低點的會計類工作也是可以的。缺點：經驗的缺少和文憑的含金量都會給小高帶來不利影響。
因為要進行科學的定位還要結合每個人的具體特點，所以，我們只能根據小高的敘述大致分析一下，要想得出具體的方向，就要小高在充分認識自己之后再做出決定了。
及時調整工作計劃篇十八
目前,化妝品保鮮箱受到了國外國家女人的喜愛。據介紹，該產品在國外每年市場容量在2000萬臺左右，日韓市場容量在800萬臺左右。該產品采用電子制冷，無噪音，無污染，常年恒溫12度，外觀時尚，顏色艷麗，有紅、藍、白、銀灰等多種顏色，而且輕便易于攜帶，如同普通攝影包大小，化妝品放在里面，即使開封了，兩三年后還是一樣新鮮，同時可以保證化妝品的效果不打折扣。
商人們普通認同孩子和女人的錢比較好賺，尤其是愛美的女人。在越來越多的人擠進化妝品、服裝、美容行業(yè)，試圖從女人的口袋里掏到財富的時候，化妝品保鮮箱這種看似美容化妝品“附屬品”的商品恰恰大有市場，只要化妝品存在，只要愛美的女人想“保鮮”，美容冰箱就必然有市場。搶“鮮”經營好賺錢：一“鮮”在產品本身，二“鮮”在產品市場。
創(chuàng)意服務類。
專業(yè)咨詢類。
以提供專業(yè)意見，并以口才、溝通能力取勝的行業(yè)，由于工作內容與場所都富有高度彈性，因此跑單幫游走各家企業(yè)或成立工作室的可行性也極高，包括企業(yè)經營管理顧問、旅游資訊服務、心理咨詢、專業(yè)講師、美體美容咨詢顧問等。
科技服務類。
補教看護類。
包括兒童教養(yǎng)與老人看護，不過通常需要相關證照。包括才藝班、幼兒園、托兒班、居家照護、老人安養(yǎng)服務、家事服務等。
生活服務類。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/12452863.html】
