最新績效考核方案存在的問題（模板21篇）

方案是指為解決特定問題或達(dá)成特定目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃。方案的復(fù)制和推廣應(yīng)考慮適應(yīng)性和可持續(xù)性。方案的應(yīng)用范圍很廣，不同類型的方案實(shí)例都有價(jià)值。

績效考核方案存在的問題篇一

隨著醫(yī)療市場競爭不斷加劇，醫(yī)院出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象，同時(shí)患者對醫(yī)院的服務(wù)不滿意有逐年增多的趨勢。本文旨在結(jié)合醫(yī)院人員績效考核體系中存在的問題，找到醫(yī)院員工工作熱情下降的根本原因，并提出相應(yīng)的對策，以激發(fā)員工工作熱情，提升醫(yī)院的競爭力。

績效考核與評(píng)價(jià)作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為充分體現(xiàn)醫(yī)院績效分配制度的科學(xué)性、合理性，在進(jìn)行內(nèi)部績效評(píng)價(jià)與考核時(shí)，首先，應(yīng)分清評(píng)價(jià)對象，比如對臨床、醫(yī)技、管理和后勤員工進(jìn)行整體劃分;其次，在評(píng)價(jià)手段上應(yīng)該明確主要手段和輔助手段，比如目前在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍采用的量化考核辦法，作為主要手段適用于絕大多數(shù)臨床一線，但在一定程度上難以體現(xiàn)對學(xué)科帶頭人、管理人員等員工的評(píng)價(jià)，所以還必須要有相應(yīng)的補(bǔ)充或輔助手段。此外，在運(yùn)用具體的量化考核手段時(shí)，要科學(xué)設(shè)定相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)及權(quán)重。

醫(yī)院績效考核問題的原因是多方面的：首先，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核。不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為醫(yī)院帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的醫(yī)院將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使醫(yī)院通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使醫(yī)院生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等)，也會(huì)影響到考核者對他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。醫(yī)院的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。

在醫(yī)院，員工績效應(yīng)該具體表現(xiàn)為員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用以及為醫(yī)院做出的其他貢獻(xiàn)等。從這些來看，醫(yī)院傳統(tǒng)的績效考核體系是不合格的?，F(xiàn)在的考核體系衡量的是你做了什么，你做了多少，很少去衡量你是怎么做的，你在給患者的治療過程中到底幫了什么，怎樣為患者服務(wù)的，患者對你提供的服務(wù)感受如何，是否對你提供的服務(wù)滿意。其實(shí)這些問題是很關(guān)鍵的，比如，一名醫(yī)生接待了100名患者，也治好了他們的病，但是態(tài)度冷冰冰的，患者下次可能就會(huì)選擇別的醫(yī)院去就醫(yī);而另外一名醫(yī)生接待了80名患者，并且在治好病的同時(shí)服務(wù)態(tài)度也很好，患者下次生病的時(shí)候可能還會(huì)到這所醫(yī)院來就醫(yī)。從這一角度來看，其實(shí)是第二個(gè)醫(yī)生的績效要好一些，但是我們現(xiàn)在的考核體系考核出的結(jié)果并不是這樣的。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)充分考慮這些因素。

績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？冃Э己耸且环N正規(guī)的、周期性對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，因此，員工就有機(jī)會(huì)了解到醫(yī)院對他的評(píng)價(jià)。通過績效考核，管理者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，通過對這些信息的整理和分析，可以對醫(yī)院的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)醫(yī)院政策提供有效的依據(jù)。

如何走出醫(yī)院在績效考核中的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。

3.1? 樹立科學(xué)績效觀? 績效考核作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當(dāng)前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作。

3.2? 建立科學(xué)考核制度? 科學(xué)的績效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作崗位分析。醫(yī)院應(yīng)科學(xué)合理切實(shí)可行地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)的重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位操作規(guī)程，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的`分析，這是有效考核的前提。其次，確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所負(fù)責(zé)的工作必須對醫(yī)院的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡(bsc)、作業(yè)成本法(abc)、整合績效管理(ipm)等方法。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，以有效地提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3.3? 提高員工對績效考核支持度? 績效考核不同于我國醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。

3.4? 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作? 績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員具備績效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘醫(yī)院蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

3.5? 及時(shí)反饋提高員工績效? 有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討績效考核中的問題所在，從而幫助員工客觀、有針對性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)[1]。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，才能使員工更努力地工作。

3.6? 績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制? 領(lǐng)導(dǎo)者通過考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地了解員工的知識(shí)、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬(浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪)作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。

在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)平等競爭規(guī)律，對調(diào)動(dòng)職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益無疑具有重大的社會(huì)意義[2]。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此，任何一個(gè)醫(yī)院，只有將績效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院績效考核存在問題。

績效考核方案存在的問題篇二

固定資產(chǎn)清查是一項(xiàng)繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，也是開展其他各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進(jìn)行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)就國有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問題進(jìn)行論述并提出處理措施。

目前，企業(yè)管理部門掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門的資產(chǎn)變動(dòng)并沒有得到準(zhǔn)確反映。家底不清、賬實(shí)不符的問題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)報(bào)廢、毀損或完全失去使用價(jià)值，卻長期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒有及時(shí)入賬。賬外資產(chǎn)由于長期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時(shí)已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。

一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。

(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。

固定資產(chǎn)的特點(diǎn)是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實(shí)行的是多級(jí)管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認(rèn)真的完成此項(xiàng)工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報(bào)，沒有真正的進(jìn)行實(shí)地盤點(diǎn)，沒有對資產(chǎn)實(shí)際狀況進(jìn)行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對自己有利怎么樣辦，多報(bào)損失少報(bào)盤盈。不能客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級(jí)管理部門受時(shí)間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤點(diǎn)，做不到資產(chǎn)清查中見物就點(diǎn)，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問題，清查結(jié)果不實(shí)，清查效果不大，失去了清查的意義。

(二)、資產(chǎn)審批與核報(bào)為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。

國有企業(yè)對固定資產(chǎn)的購建審批是非常的嚴(yán)格，只有經(jīng)計(jì)劃部門批準(zhǔn)，下達(dá)了固定資產(chǎn)購建或更新改造計(jì)劃才能進(jìn)行購建。但是，現(xiàn)實(shí)中計(jì)劃所批資金往往大于實(shí)際發(fā)生，且對完工資產(chǎn)的核報(bào)缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項(xiàng)目資金結(jié)余購建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項(xiàng)目款里面購置汽車，工程完工了汽車也沒有了;科研課題經(jīng)費(fèi)中購置筆記本電腦;經(jīng)營成本中購電腦，照相機(jī)，攝像機(jī)等。

(三)、國有企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范。

在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進(jìn)行評(píng)估。有的企業(yè)管理層為以達(dá)到重新購置從而侵占國有資產(chǎn)的目的，往往投機(jī)鉆營，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評(píng)估的資產(chǎn)價(jià)值。企業(yè)聘請的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)往往遷就被評(píng)估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進(jìn)行高值低估，甚至評(píng)估為毀損或完全失去使用價(jià)值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國有資產(chǎn)的大量流失。

二、對國有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問題的解決辦法。

(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。

若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級(jí)的管理部門從各企業(yè)抽調(diào)專門的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行清查，真正作到見物清點(diǎn)。同時(shí)，責(zé)成企業(yè)財(cái)務(wù)部門、設(shè)備管理部門及使用部門共同參與資產(chǎn)清查，對于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時(shí)了解，以便準(zhǔn)確核查資產(chǎn)。對最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報(bào)，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤點(diǎn)的數(shù)量真實(shí)可靠。

(二)、加強(qiáng)固定資產(chǎn)更新改造完工審計(jì)。

作為資產(chǎn)購建審批的對應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計(jì)是必不可少的。首先成立專門小組召集有豐富經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)、財(cái)務(wù)等專業(yè)人員來擔(dān)任審計(jì)人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過程中有沒有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類，多大價(jià)值的固定資產(chǎn)，審計(jì)部門在審計(jì)過程中有沒有什么疑問。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，走訪工程項(xiàng)目工地的職工、課題組人員及銷售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問題查出賬外資產(chǎn)。

(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。

為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實(shí)提高國有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。通過資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對打包資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)備明細(xì)拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對以后的資產(chǎn)維修時(shí)設(shè)備更換、價(jià)值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過調(diào)用系統(tǒng)信息，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。

績效考核方案存在的問題篇三

績效考核是公共部門人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。本文從我國的實(shí)際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對我國當(dāng)前公共部門人力資源績效考核實(shí)踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行了分析。以下是小編整理的一些績效考核存在什么問題，有興趣的親可以來閱讀一下!

1.問題：績效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。

解決方案：績效指標(biāo)的設(shè)定會(huì)遵循smrat原則。

2.問題：績效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒有明確規(guī)定由誰負(fù)責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個(gè)績效目標(biāo)的同事沒有太大的權(quán)利去推動(dòng)該指標(biāo)的實(shí)施。

解決方案：在績效目標(biāo)下達(dá)的同時(shí)也需要下放權(quán)力，給對的人下達(dá)對的目標(biāo)，如經(jīng)理下達(dá)經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達(dá)總監(jiān)的指標(biāo)。

3.問題：績效考核后的事后分析和行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行不到位。

解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績。因此在考核后需要注重分析，如未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃和整改期限。

4.問題：員工對績效考核不重視。

解決方案：將獎(jiǎng)金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績效結(jié)果和制定行動(dòng)方案。

5.問題：員工完全以績效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其創(chuàng)新力。

解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的'時(shí)候需要兼顧過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。

企業(yè)初創(chuàng)期

投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 。

企業(yè)成長期

經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)成熟期

發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)衰退期

業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。

企業(yè)更生期

通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長期，績效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。

公開性原則

以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則

以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開放溝通原則

通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。

差別性原則

對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則

考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則

增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則

便于被考評(píng)者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

績效考核方案存在的問題篇四

績效考核是一種制度,任何制度都不能十全十美,都會(huì)有漏洞,而且,制度是需要人來執(zhí)行的,所以人的素質(zhì)非常重要.我們常常只顧了完善制度而忽略人的因素,以為問題是由制度產(chǎn)生的,實(shí)際上,只要在提高人的道德上下功夫,很多問題是可以迎刃而解的.否則,制度只能成為擺設(shè),自欺欺人罷了.這和法律是一樣的。

1、成功關(guān)鍵因素

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、指標(biāo)確定

(1)通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。

(2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

(3)可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

(4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。

(5)經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。

管理層考核體系

科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。

員工考核體系

業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。

管理過程監(jiān)控

要包括季度績效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。

例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，a的客戶投訴率降到零。

績效考核方案存在的問題篇五

xxx廠有限公司，是由創(chuàng)建于50年代中期的xxx廠于9月改制而成，是xxx科學(xué)研究所在上海地區(qū)生產(chǎn)和開發(fā)萬能式斷路器的基地，是生產(chǎn)“黑貓”牌低壓電器為主導(dǎo)產(chǎn)品的專業(yè)企業(yè)。

xxx廠有限公司的總部設(shè)立在上海市青浦工業(yè)園區(qū)漕盈路2699號(hào)，公司新注冊資本為1.8億元人民幣，占地面積約150畝。目前已竣工的有包括實(shí)驗(yàn)室在內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)中心大樓、生產(chǎn)基地和倉儲(chǔ)中心等約3萬平方米的建筑，為公司新一輪的全面發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的硬件基礎(chǔ)。公司現(xiàn)有員工450余人，其中從事各種產(chǎn)品的專業(yè)研發(fā)人員近百人，擁有產(chǎn)品自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)作業(yè)以及質(zhì)量檢測自動(dòng)化流程的生產(chǎn)線，erp系統(tǒng)貫穿于公司整個(gè)營運(yùn)的管理。提升品牌，做強(qiáng)做大是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，8月，公司以一部分產(chǎn)品、人員和資產(chǎn)與跨國集團(tuán)—西門子（中國）公司成功簽署了合資合同，成立了上海西門子低壓斷路器有限公司，以共同打造低壓電器研發(fā)、制造、銷售的世界級(jí)航母。

xxx廠有限公司從至今已連續(xù)十二年被認(rèn)定為上海高新技術(shù)企業(yè)，以來主要產(chǎn)品系列連續(xù)十一年獲得上海市名牌產(chǎn)品稱號(hào)。繼公司從獲得iso9001質(zhì)量認(rèn)證以后，于又通過了iso9001-版換版復(fù)審，通過iso14001和ohsas18001認(rèn)證，同年，被上海市科委認(rèn)定為上海市科技小巨人培育企業(yè)，被上海市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局認(rèn)定為上海市專利試點(diǎn)企業(yè)。“黑貓”牌低壓電器產(chǎn)品以卓越的性能和創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，擁有各種產(chǎn)品技術(shù)專利70多項(xiàng)，曾榮獲多項(xiàng)國家、上海市各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)，其品質(zhì)廣泛受到國內(nèi)外用戶的青睞與好評(píng)。本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，3月下旬，我調(diào)查了該公司的物流部門，調(diào)查結(jié)果如下。

二、調(diào)查內(nèi)容。

面對龐大的市場，公司同上海人民電器廠以及常州電器廠等諸多品牌展開了激烈的爭奪。以前在銷售環(huán)節(jié)的管理上，公司在自己的企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)有“在線訂單”，客戶可以通過在線方式直接下單，然而西門子遺留下來的龐大而復(fù)雜的銷售網(wǎng)絡(luò)依然給信息傳遞造成了阻礙。全國數(shù)十幾個(gè)銷售區(qū)域，數(shù)千家銷售機(jī)構(gòu)的分布網(wǎng)絡(luò)令企業(yè)不能再象從前那樣，依靠人海戰(zhàn)術(shù)和簡單的業(yè)務(wù)流程來管理銷售渠道和環(huán)節(jié)。產(chǎn)品定單、庫存、物流、應(yīng)收款項(xiàng)需要一個(gè)完整的信息管理平臺(tái)進(jìn)行整合，否則企業(yè)管理決策層就無法從中得出有價(jià)值的、及時(shí)的客戶訂貨和產(chǎn)品銷售情況，更無法實(shí)時(shí)了解到各地分支機(jī)構(gòu)的銷售和庫存狀況。

1、以產(chǎn)定銷的物流供應(yīng)鏈模式銷導(dǎo)致庫存積壓。

幾年來公司基本上是沿用“以產(chǎn)定銷”的經(jīng)營模式，就是生產(chǎn)部門生產(chǎn)什么樣式的產(chǎn)品，銷售人員就推銷什么，代理商就跟著賣什么，這一套物流模式在合資企業(yè)發(fā)展過中起過比較重要的作用，但這種落后的供應(yīng)鏈庫存管理合作模式現(xiàn)在卻嚴(yán)重影響了供應(yīng)商和制造商之間的合作關(guān)系和合作效率。在運(yùn)作這套模式的過程中，很多不同的矛盾也逐步暴露了出來:供應(yīng)鏈上的庫存管理合作往往服從強(qiáng)勢企業(yè)的短期利益，大多數(shù)供應(yīng)鏈仍然采用用戶自己管理庫存的形式，供應(yīng)商只是通過派外人員獲得粗略的月需求預(yù)測、臨時(shí)加急訂貨和月消耗與庫存盤點(diǎn)的信息，雙方?jīng)]有就聯(lián)合補(bǔ)貨策略進(jìn)行研究，也沒有必要的信息共享。最后導(dǎo)致與市場需求的脫離，特別是導(dǎo)致了庫存的加大，利潤的降低。

2、物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不完善。

市場的管理說到底就是對庫存的管理。傳統(tǒng)的庫存管理主要是通過手工做帳與每月盤點(diǎn)的方法來實(shí)現(xiàn)，特別是面對當(dāng)今市場高速運(yùn)行、高科技的產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速的現(xiàn)實(shí),如果缺乏對市場行情的了解,不能及時(shí)清晰地對庫存結(jié)構(gòu)及數(shù)量做出準(zhǔn)確的反映，就會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營中出現(xiàn)非常被動(dòng)的局面。公司由于缺乏完善的物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，使產(chǎn)品過多的生產(chǎn),超出了市場的'需求,從而導(dǎo)致了不必要的庫存囤積，出現(xiàn)了不同程度的庫存失衡現(xiàn)象，又無法進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。從而直接影響了企業(yè)的利潤。

3、在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度慢。

現(xiàn)代市場的競爭激烈，特別是對精益公司這樣的家用電器行業(yè)而言，許多產(chǎn)品是季節(jié)性的。對這類產(chǎn)品，就是比時(shí)間、比速度。要隨著市場的需求，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)上市，對一些暢銷品種，可以利用在換季的時(shí)候?qū)嵭写黉N與打折活動(dòng)，如果能搶先對手一星期上貨、一個(gè)月出貨，就意味著搶先占領(lǐng)了市場。而對于市場的管理終極目的也在于此，然而，公司在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度往往慢于對手一步，形成了產(chǎn)品積壓。

4、市場銷售預(yù)測失誤。

按照幾年來的做法，公司在預(yù)測時(shí)容易將市場需求設(shè)定為相對固定的一個(gè)數(shù)。如去年某種產(chǎn)品售出了1000件，公司就假定今年還將出售類似數(shù)量的產(chǎn)品，或者有小幅的增長。或者認(rèn)為，每年的需求量之間只有很細(xì)微的聯(lián)系，而事實(shí)上它們往往會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的顯著波動(dòng)。甚至認(rèn)為，需求預(yù)測通常是在總量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就缺乏對單項(xiàng)商品的精確預(yù)測。這些錯(cuò)誤的銷售預(yù)測容易使公司在多變市場競爭中處在下風(fēng)。

5、缺乏對物流供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中各個(gè)供應(yīng)商的及時(shí)評(píng)估。

公司未能經(jīng)常評(píng)估供應(yīng)商的表現(xiàn)，不了解供應(yīng)商對公司所供原料所需要的生產(chǎn)周期，從而導(dǎo)致采購訂單下的太晚，使供應(yīng)商不能及時(shí)的備貨與送貨，造成本公司的產(chǎn)品不能按時(shí)的生產(chǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)上的損失，而且大多數(shù)公司在進(jìn)行評(píng)估時(shí)仍沿用人工操作。公司管理人員一心寄希望于他們的供應(yīng)商，即便后者的表現(xiàn)不盡如人意，還是愿意繼續(xù)保持與其建立起來的長期供求關(guān)系，因?yàn)?，更換供應(yīng)商往往會(huì)帶來更多的麻煩事情。

6、輕視了供應(yīng)鏈下游要素——客戶服務(wù)。

近年來，公司在完善供應(yīng)鏈管理的時(shí)候，把精力集中到了加強(qiáng)資本投入以及采購、物流和生產(chǎn)等上游流程上，卻忽視了客戶滿意度、需求模式的變化等下游流程。

如今，客戶變得越來越挑剔，公司要想保持競爭優(yōu)勢就意味著必須讓客戶滿意，滿意率因此成了驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。有些公司表示，供應(yīng)商的管理固然重要，但是能否了解客戶的需求并予以滿足，則更是關(guān)乎公司成敗與否的前提條件。

（二）優(yōu)化公司供應(yīng)鏈管理的建議。

1、改善物流供應(yīng)鏈模式，實(shí)施產(chǎn)、銷兩分離。

實(shí)施產(chǎn)、銷兩分離，全面導(dǎo)入訂單制，這種訂單制的實(shí)施，實(shí)質(zhì)上就是把生產(chǎn)部門變成了營銷部門的oem（加工廠家），在整體思路以訂單制為中心的物流模式中，可以大大的降低庫存的積壓,更大的幅度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行有了保障。

2、加強(qiáng)物流供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接。

由于經(jīng)營模式不完善，容易導(dǎo)致庫存積壓，公司可以運(yùn)用將別人的工廠變成自己倉庫和使用供應(yīng)商庫存的方法解決這一問題。按照這樣的設(shè)想，公司在30多家省級(jí)公司不需要設(shè)置任何倉庫，總部也只需設(shè)一個(gè)中轉(zhuǎn)倉庫就可以了。

3、完善物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。

為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，要充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，拓展自己的優(yōu)勢，加快信息化建設(shè)，對于物流行業(yè),應(yīng)該首先在行業(yè)內(nèi)部建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的物流配送運(yùn)作體系，規(guī)范內(nèi)部管理,統(tǒng)一大市場，提高運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)效益；對于企業(yè)自身，要保持持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，只有加強(qiáng)信息化管理，迅速提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能提高企業(yè)的市場競爭力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

4、設(shè)立專職物流供應(yīng)鏈信息部門。

公司可以在全國各地都設(shè)立信息中心，將國際最前沿的流行信息在第一時(shí)間反饋到總部。這樣就可以做到產(chǎn)品開發(fā)滿足市場需求，減少庫存，增加利潤。這樣可以使產(chǎn)品在上市之初進(jìn)行預(yù)熱，又可以收集到產(chǎn)品上市后的相關(guān)信息，有利于對產(chǎn)品進(jìn)行宣傳及進(jìn)一步的開發(fā)設(shè)計(jì)，達(dá)到高銷量的要求，同時(shí)也降低了物流運(yùn)營成本。

5、評(píng)估、選擇供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的合作伙伴。

公司對于供應(yīng)鏈中合作伙伴的選擇，可以遵循以下原則：（l）合作伙伴必須擁有各自的可資利用的核心競爭力。（2）擁有相同的企業(yè)價(jià)值觀及戰(zhàn)略思想。（3）合作伙伴必須少而精。

6、引進(jìn)物流供應(yīng)鏈新技術(shù)。

公司應(yīng)該積極開發(fā)物流供應(yīng)鏈廣泛技術(shù)戰(zhàn)略，引進(jìn)可以不斷提供更加清晰的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)信息的新技術(shù)設(shè)施，如信息技術(shù)系統(tǒng)等等，以便用來支持供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)上的多層次決策，確保商貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)程不斷創(chuàng)新，充滿活力，把隨時(shí)獲得的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成可以用來強(qiáng)化具體經(jīng)營管理的行動(dòng)性智能。

三、調(diào)查結(jié)果。

總之，物流供應(yīng)鏈管理是一種嶄新的管理思想，它要求企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的“輸贏”觀念，與上下游企業(yè)建立一種“雙贏”的合作伙伴關(guān)系；它要求企業(yè)必須站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度實(shí)施供應(yīng)鏈管理；它要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不能只看到一城一地的得失；它還要求企業(yè)的管理人員具有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣；它要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的部門化組織結(jié)構(gòu)形式，進(jìn)行流程再造，建立適合供應(yīng)鏈管理的組織結(jié)構(gòu)形式；同時(shí)，它還要求企業(yè)在戰(zhàn)略思想、經(jīng)營理念、管理方式、企業(yè)文化等方面進(jìn)行變革。我相信，運(yùn)用以上管理方法和物流軟件管理系統(tǒng)，在不久的將來，公司一定能成為同行業(yè)中的龍頭企業(yè)。

通過對xxx公司的調(diào)查，讓我更進(jìn)一步了解到了市場營銷學(xué)的知識(shí)對企業(yè)的發(fā)展的重要性。公司的很多問題都是因?yàn)闋I銷策略的失誤而造成的：如經(jīng)銷商出貨慢的負(fù)面影響、以及信息系統(tǒng)不完善市場銷售預(yù)測的失誤。以公司這樣的企業(yè)，物流市場沒有得到優(yōu)化會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椴还苁裁垂疚锪鞣矫嫣幚聿划?dāng)，將會(huì)增加物流成本浪費(fèi)了公司的資本。而之所以會(huì)造成這種局面，是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)沒有優(yōu)選目標(biāo)市場造成的。

現(xiàn)在的社會(huì)是競爭的社會(huì)，隨著同類行業(yè)的不斷增加，公司所面臨的競爭將越來越激烈。但是，我們公司還是有一定的優(yōu)勢的。只要活用營銷知識(shí)將公司在各地的分公司物流網(wǎng)絡(luò)加以整合，利用其優(yōu)勢占有較大的市場，打開物流網(wǎng)絡(luò)，就一定會(huì)鑄造出輝煌的明天。

績效考核方案存在的問題篇六

績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

公司以強(qiáng)化提高利潤為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績，提高管理水平。通過有效的績效考評(píng)系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心導(dǎo)向的績效管理機(jī)制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，從而提升公司業(yè)績，增加公司的市場競爭力。

(一)設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

(二)制定詳細(xì)的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

(三)完善的績效考核程序，成立目標(biāo)管理及績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實(shí)際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級(jí)考核，首先由員工個(gè)人自評(píng)，然后直接上級(jí)依據(jù)考核細(xì)則對下一級(jí)員工的績效進(jìn)行考核打分，間接上級(jí)(高于員工二級(jí)的分管領(lǐng)導(dǎo))負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、確定。

(四)考核頻次，對員工實(shí)行月度考核(個(gè)別工作也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成時(shí)間作為一個(gè)考核周期)，季度總結(jié)的原則，每月初進(jìn)行初評(píng)，繼而進(jìn)行考核認(rèn)定。季度結(jié)束后的第一個(gè)月月初，對員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評(píng)估，得出季度得分，同時(shí)，對個(gè)別不合適的績效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運(yùn)行。

(五)考核的評(píng)價(jià)與反饋，以員工績效考核為依據(jù)，對員工實(shí)行“星級(jí)”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當(dāng)季度的考核得分，季度考核成績前5%者為本單位“三星”級(jí)員工，考核成績后3%者為本單位“一星”級(jí)員工，其余為“二星”級(jí)員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績效考核檔案。員工對考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的，員工在提供事實(shí)依據(jù)的前提下，可以向直接上級(jí)進(jìn)行溝通，溝通未果的，可以向間接上級(jí)提出申訴，由間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后仍有異議的，可向本單位績效考核監(jiān)督小組提出申訴，調(diào)解仍未果的，可向公司目標(biāo)管理與績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由公司領(lǐng)導(dǎo)小組作出仲裁。

另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項(xiàng)重要參考依據(jù)。

公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。

(一)沒有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。

(二)組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：1.績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;2.績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理;3.人際關(guān)系因素的影響;4.各部門、上下級(jí)溝通機(jī)制不完善;5.“對事先對人”的慣性與文化。

(三)績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)許多的問題，甚至有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，有些過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，從而使部分考核在實(shí)際操作中很難起到效果。

(四)績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用，首先容易出現(xiàn)根本沒有將考核信息進(jìn)行反饋，考核工作成為走過場，考核結(jié)果的人為操作性較大等;其次，部分單位沒有將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給員工，致使員工無從知道自己的真實(shí)情況，也無從改進(jìn)。

四、對策。

針對績效考核中出現(xiàn)的這些問題，公司系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對策堆砌，切實(shí)有效的解決之道才是根本。

(一)科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位要有詳細(xì)的了解，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。

(二)加大對各級(jí)員工的培訓(xùn)和宣傳，通過培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對員工實(shí)施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，最終通過培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識(shí)，從而更大的挖掘出員工的個(gè)人潛力，達(dá)到考核的目的。

(三)在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。

(四)提倡全員參與的績效考核理念，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績效考核成功與否的一個(gè)關(guān)鍵，它能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，對考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動(dòng)了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。

(五)建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通及時(shí)旨定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更加努力地工作。

員工的績效考核，是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力?；趩T工在績效考核本身的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)必須意識(shí)到考核中出現(xiàn)的問題是無法回避的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決這些問題，從而才能發(fā)揮績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，并真正使績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用。

績效考核方案存在的問題篇七

新醫(yī)改方案明確提出要“推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”，崗位績效考核的重要性可見一斑。通過定期崗位考核，既可以督促員工工作目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)保持一致，也可以揭示出員工工作過程中的那些低效率行為，幫助員工固化已有的正確行為。縱觀目前醫(yī)院崗位考核的現(xiàn)狀，不少醫(yī)院的崗位績效考核都成了“走過場”，甚至出現(xiàn)了崗位考核缺失的現(xiàn)象，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來。因此，找出醫(yī)院崗位考核存在的問題并提出有針對性的對策是非常有必要的。

工作分析是以崗位為中心，分析各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位的人員所需具備的資格和條件，它是崗位考核的依據(jù)和前提條件。而在部分醫(yī)院工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊不清。在沒有明確崗位職責(zé)的情況下，很難設(shè)計(jì)出科學(xué)的考核指標(biāo)?？傊?，崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對崗位進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作密切相關(guān)。

目前，大部分醫(yī)院已將業(yè)務(wù)科室各崗位納入到考核體系當(dāng)中，但卻鮮有醫(yī)院將后勤職能科室各崗位也納入考核體系。經(jīng)過分析，大概有兩個(gè)原因：一是因?yàn)獒t(yī)院管理者認(rèn)為行政后勤崗位不是直接創(chuàng)造效益的崗位，對其進(jìn)行考核意義不大；二是因?yàn)樾姓笄趰徫粯?gòu)成具有相對復(fù)雜性、績效群體性及行為指標(biāo)難以量化等特征，對其進(jìn)行考核具有一定難度。

筆者發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院設(shè)計(jì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，表現(xiàn)為：

1．考核指標(biāo)主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)，有時(shí)難免滲透一些個(gè)人感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

2．采用單一的綜合考核指標(biāo)。比如如果考核指標(biāo)有三項(xiàng)：能力、態(tài)度、業(yè)績，沒有明確的二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)，這樣，不僅模糊而且執(zhí)行偏差大。此外，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向：不論是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及崗位有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。

4．考核指標(biāo)過于繁瑣?？己藰?biāo)準(zhǔn)不在于多，而在于精。選取過多的考核標(biāo)準(zhǔn)反而沒法突出重點(diǎn)，不利于關(guān)鍵業(yè)績的提升。

對于員工的工作業(yè)績方面的考核，考核者應(yīng)該為員工的直接上級(jí)。在部分醫(yī)院中，出現(xiàn)了跨級(jí)考核的錯(cuò)誤現(xiàn)象。跨級(jí)考核將出現(xiàn)兩方面的結(jié)果：一是被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使醫(yī)院內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。而對于員工工作態(tài)度方面的考核，考核者不應(yīng)僅僅局限于其直線上級(jí)，因?yàn)樵陬I(lǐng)導(dǎo)面前，人人都會(huì)表現(xiàn)出好的工作態(tài)度，直接上級(jí)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有失客觀。

筆者了解到，考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種：

第一種是考核者無意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

第二種是考核者主觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托。

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)之前，要對所要考核員工的工作內(nèi)容有一個(gè)全面的了解。將崗位所需的知識(shí)、技能、工作職責(zé)等進(jìn)行細(xì)致描述，形成崗位管理的基礎(chǔ)性文件---崗位說明書。有了崗位說明書，編制崗位考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就可以做到有的放矢。

由于醫(yī)院中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全醫(yī)院上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素也有所不同。

行政后勤崗位雖然不直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益，但是它卻是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中非常重要的崗位，對行政后勤崗位考核具有非常重要的意義。第一，有利于醫(yī)院績效管理形式上的內(nèi)部公平；第二，有利于提升醫(yī)院管理水平和響應(yīng)一線的服務(wù)效能；第三，有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

崗位考核指標(biāo)的選取主要有三個(gè)來源：

1．醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)。醫(yī)院高層管理者確定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)后，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門。中層管理者再將部門目標(biāo)分解到各個(gè)崗位，形成每一位員工的工作目標(biāo)。這樣就使得員工工作目標(biāo)、部門目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)三者保持了一致性。

2．崗位說明書。不再贅述。

3．內(nèi)、外部客戶需求。制定崗位考核指標(biāo)還要考慮到內(nèi)、外部客戶的需求。比如隨著患者對醫(yī)師要求越來越高，就要考慮到有效投訴次數(shù)、病人滿意度、人均住院費(fèi)用等指標(biāo)。

明確了崗位考核指標(biāo)的三個(gè)來源之后，怎么確定具體設(shè)計(jì)哪些指標(biāo)呢？通常用到的方法有關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）、目標(biāo)管理法（mbo）、360度考核法等。康佳咨詢項(xiàng)目組在為客戶設(shè)計(jì)崗位考核指標(biāo)時(shí)，將以上幾種方法有機(jī)地結(jié)合在一起。

要保持崗位目標(biāo)與科室目標(biāo)、醫(yī)院總體目標(biāo)的一致性，目標(biāo)管理法是一種非常有效的管理工具。醫(yī)院確定了戰(zhàn)略目標(biāo)以后，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到科室、崗位。根據(jù)80/20法則，80%的業(yè)績是由20%的關(guān)鍵指標(biāo)決定的。因此，要選取部分最能影響崗位業(yè)績的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi），kpi指標(biāo)一般不要超過7個(gè)。同時(shí)，績效指標(biāo)的制定要符合smart原則，既：目標(biāo)是具體的（specific）、可以衡量的（measurable）、可以達(dá)到的（attainable）、具有現(xiàn)實(shí)性的（realistic）、有明確截止期限的（time-based）。

比如，某醫(yī)院辦公室內(nèi)勤崗位說明書工作職責(zé)部分是這樣描述的：

（1）遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，執(zhí)行科主任的決定。

（2）編制本崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃，并按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。

（3）負(fù)責(zé)醫(yī)院和辦公室印鑒（如院章、鋼印、公章）及相關(guān)證件的用印、登記、外借等管理工作。

（4）負(fù)責(zé)院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品的領(lǐng)取工作。

（5）負(fù)責(zé)醫(yī)院會(huì)議室、接待室的綜合管理工作。

（6）負(fù)責(zé)各類會(huì)議通知的下達(dá)，并做好會(huì)議室的管理工作，定期檢查六樓會(huì)議室設(shè)備狀況，確保各項(xiàng)設(shè)施正常使用。

（7）負(fù)責(zé)公務(wù)用車的管理工作，做好公務(wù)用車的調(diào)配工作。

（8）完成上級(jí)臨時(shí)交辦的其他工作。

通過分析，該崗位關(guān)鍵職責(zé)有6條（第3至7條），經(jīng)提煉，得到六項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)：印鑒及相關(guān)證件管理的規(guī)范性、接待室綜合管理規(guī)范性、通知下達(dá)及時(shí)性、公務(wù)用車管理規(guī)范性。由于內(nèi)勤崗位是服務(wù)性極強(qiáng)的崗位，可以附加被投訴次數(shù)這一滿意度指標(biāo)。對這七項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行定義并對評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給予清晰描述，就形成了目標(biāo)管理卡。如表2-1所示。

kpi

權(quán)重

評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

信息來源

1

印鑒及相關(guān)證件的管理的規(guī)范性

%

用印、登記、外借等要符合規(guī)定并有完整記錄

不符合規(guī)定或缺失記錄，每發(fā)生一次扣???分。

檢查記錄

2

院領(lǐng)導(dǎo)辦公室用品領(lǐng)取的及時(shí)性

%

及時(shí)領(lǐng)取院領(lǐng)導(dǎo)辦公室日常用品

每發(fā)生一次日常用品領(lǐng)取、更換不及時(shí)現(xiàn)象扣???分。

院領(lǐng)導(dǎo)反饋

3

接待室綜合管理規(guī)范性

%

保存好接待室鑰匙，保持接待室衛(wèi)生，及時(shí)更換洗漱用品

鑰匙丟失、衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)、衛(wèi)生用品更換不及時(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣??分。

檢查記錄

4

通知下達(dá)及時(shí)性

%

及時(shí)下達(dá)各類會(huì)議通知

每發(fā)生一次會(huì)議通知下達(dá)不及時(shí)現(xiàn)象扣??分。

相關(guān)記錄

相關(guān)人員反映

5

公務(wù)用車管理規(guī)范性

%

及時(shí)、準(zhǔn)確做好公務(wù)用車的調(diào)配工作

每發(fā)生一次調(diào)配不及時(shí)、調(diào)配錯(cuò)誤現(xiàn)象扣??分。

相關(guān)記錄

6

被投訴次數(shù)

%

個(gè)人的工作投訴低于〔??〕次

比目標(biāo)值每提高??次，減???分。

投訴記錄、直接領(lǐng)導(dǎo)

此外，不僅僅要考核員工的工作結(jié)果，還要兼顧對員工工作過程的考核，即工作能力和工作態(tài)度。有較強(qiáng)的工作能力，而又輔之以積極的工作態(tài)度，必將是事半功倍，促進(jìn)業(yè)績的提升。關(guān)注員工的工作能力和工作態(tài)度，也就是關(guān)注員工未來長期發(fā)展，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展都是大有裨益的。特別要指出的是對員工進(jìn)行工作態(tài)度考核時(shí)，360度考核法是一種很不錯(cuò)的方法，它由被考核者本人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下屬員工、服務(wù)的客戶及其他相關(guān)者來對其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法不僅能夠全方位地考核員工，而且還能避免單純由上級(jí)考核所引發(fā)的矛盾。

在選定考核者時(shí)，需要遵守一些原則：一是崗位業(yè)績考核應(yīng)該是員工的直接上級(jí)，避免跨級(jí)考核，因?yàn)樵诠ぷ髦兄苯宇I(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。二是在運(yùn)用360度考核時(shí)，上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶都要參與到考核當(dāng)中，但考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)，直接上領(lǐng)導(dǎo)所占的比重應(yīng)該是最大的。

首先，管理者要意識(shí)到績效反饋的重要性。有效的反饋不僅能使管理者切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。?其次，要注意方式方法，使得反饋在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快告別中結(jié)束，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場。

實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，重要的是要清楚地意識(shí)到問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來解決運(yùn)作中的問題，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵(lì)員工、培育文化、提升核心競爭力中的巨大作用。

績效考核方案存在的問題篇八

績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取相對科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程，現(xiàn)而今，績效考核被廣泛的應(yīng)用于各類企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)中，并對企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)作出了良好的貢獻(xiàn)。

一套基本的績效管理體系一般需要包括以下五個(gè)部分：績效管理的組織及職責(zé)；績效考核關(guān)系；績效考核周期；績效考核內(nèi)容；績效考核結(jié)果的應(yīng)用；績效溝通、申訴和反饋相關(guān)。這其中，績效考核的周期常常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況作出調(diào)整。符合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況的考核周期可以更好的起到員工及時(shí)激勵(lì)、企業(yè)及時(shí)糾偏、過程及時(shí)控制的作用；反之，沒有結(jié)合企業(yè)行業(yè)實(shí)際情況而機(jī)械搬運(yùn)的考核周期，則常常使得績效考核不能很好的發(fā)揮適時(shí)糾偏、過程管理和及時(shí)激勵(lì)的作用。

績效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據(jù)企業(yè)行業(yè)的不同，某些特殊的情況下還會(huì)出現(xiàn)按旬考核、按周考核和按項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)考核。

季度考核一般適用于基層員工和基層管理者。是對被考核者一段時(shí)期內(nèi)工作的督導(dǎo)和評(píng)價(jià)。對于大部分職能部門來講，以季度為考核周期既可以避免月度考核工作量大的問題，又可以相對有效及時(shí)的反映出各個(gè)崗位在這段時(shí)間內(nèi)的工作成效。然而對于業(yè)務(wù)類、營銷類的基層崗位而言，三個(gè)月的統(tǒng)計(jì)周期就顯得有些長，不能很好的起到響應(yīng)市場的作用。

半年度考核一般適用于企業(yè)的中高層管理人員，是對管理人員一段時(shí)間內(nèi)工作的考量?？紤]到中高層管理者既要對公司整體的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，又要對公司的整體經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對其考核的很多指標(biāo)都只適合在中長期進(jìn)行，所以采用半年度的考核對這類管理者很適合。不過以半年為單位進(jìn)行考核也會(huì)存在一定的問題。主要問題自然是半年度考核的周期相對較長，不利于對被考核者的日常行為態(tài)度進(jìn)行監(jiān)控。

年度考核一般適用于公司全體員工，對所有的員工而言，年度考核是對一年工作的檢查和校驗(yàn)。這其中不僅包含了對所有員工經(jīng)營業(yè)績完成情況的考核，還經(jīng)常包含有對員工一年的工作能力態(tài)度的考核。所以對員工而言，年度考核一般是一個(gè)相對綜合相對全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過程到結(jié)果都可以起到比較完善的監(jiān)控。當(dāng)然，年度考核也會(huì)存在一些問題，比如考核的工作量問題，年度考核經(jīng)常會(huì)和最后一個(gè)月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時(shí)間段進(jìn)行，不少員工都發(fā)現(xiàn)有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會(huì)影響到工作的進(jìn)度。

綜上所述，不同的考核周期在企業(yè)日?？冃Э己酥杏兄煌淖饔?，同時(shí)也帶來不一樣的問題。在企業(yè)日?？冃Ч芾碇?，針對不一樣的職能序列，不一樣的職務(wù)，采用不一樣的考核周期，將問題最小化，價(jià)值最大化，這才是有效處理考核周期問題的最好辦法。

績效考核方案存在的問題篇九

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績效考核問題。

行政管理人員績效考核又是高校個(gè)人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。

2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個(gè)體進(jìn)行績效考核不合理;而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰也不得罪，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。

進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

評(píng)價(jià)尺度選擇。常見的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

績效考核方案存在的問題篇十

1、考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂不均現(xiàn)象。

2、考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。

3、考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。

1、制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目。績效管理考核的目的是對一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。

2、改進(jìn)考核方法，確?？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。

3、完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用?？冃Ч芾砜己耸呛饬勘鞠到y(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。

績效考核方案存在的問題篇十一

在績效考核中不論采取何種評(píng)定方式，應(yīng)用何種評(píng)定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問題，有的問題涉及被評(píng)價(jià)者的因素，有的問題涉及具體的評(píng)定技術(shù)，不過，更多的問題涉及評(píng)定者因素。為了有效地進(jìn)行績效考核，在此將實(shí)踐中遇到的各種問題都指出來并提出相應(yīng)的解決方法。

1、抵制考核。

績效考核對于組織和個(gè)人都很有效，對組織可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。因此，他們在評(píng)定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評(píng)定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評(píng)定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。對于企事業(yè)單位來說，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過場”而已。

針對上述問題，我們可以提出一定的對策。對于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多的強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績效都不錯(cuò)，但由于績效評(píng)為“優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。國外有許多組織在績效考核中采用一種叫做”360度評(píng)定法“，此法在績效評(píng)定時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人--諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等來收集評(píng)價(jià)信息，最后這些”全方位“的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是唯一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯(cuò)，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。

對于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰。

有人用量表評(píng)定法對員工的績效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是”好的“、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作”一般"，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評(píng)定法中，但也會(huì)出現(xiàn)在關(guān)鍵事件法、描述法中。

3、評(píng)定者產(chǎn)生的問題。

在績效評(píng)定中，評(píng)定者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評(píng)定過程中，評(píng)定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見的評(píng)定者問題。

(1)暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指評(píng)定者對某一方面績效的評(píng)價(jià)影響了他對其他方面績效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對被評(píng)價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評(píng)價(jià)一個(gè)維度迫使評(píng)定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對被評(píng)價(jià)者的總體印象。

(2)寬松和嚴(yán)厲傾向。

績效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;一是降低評(píng)定量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。

(3)趨中傾向。

趨中傾向是指評(píng)定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。

(4)近期效應(yīng)。

評(píng)定者對被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評(píng)價(jià)者半年的績效評(píng)定最后可能變成對評(píng)價(jià)者近幾周的績效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評(píng)定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

(5)對比效應(yīng)。

對比效應(yīng)是指在績效評(píng)定中，他人的績效影響了對某人的績效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無意中將被評(píng)人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。

績效考核方案存在的問題篇十二

由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績效評(píng)估的難點(diǎn)。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績效考核存在的問題，歡迎閱讀。

作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于部門的績效目標(biāo)，部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分解而來，這樣員工的工作績效才能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。

在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來沒有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。

這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問題;為什么到了年底各部門的績效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績效卻不很好。

績效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對路的績效考核指標(biāo)和方法。

(1)考核資料匱乏

目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績效考核的重要性，開始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績效考核方法。但是由于對績效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說明書等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績效檔案保存不完整;沒有重要事件備忘錄，績效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績效評(píng)估的運(yùn)用效果。

許多先進(jìn)的績效考核方法對基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過場，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問題。

(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)

不同的績效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。

(1)績效指標(biāo)過少

績效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。

績效考評(píng)表中的績效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對該職位的業(yè)績做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡便，但會(huì)存在很多潛在問題。一個(gè)最大問題就是這樣的績效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對營銷經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長效的.客戶資源，反而損害了公司的長期利益。

(2)績效指標(biāo)缺乏操作性

績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷售那樣的業(yè)務(wù)部門容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績效評(píng)估體系當(dāng)中，對于公共部門的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長等人的績效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對于這個(gè)問題沒有引起足夠的重視。

(3)績效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略

績效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。只有績效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績效標(biāo)準(zhǔn)對于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒有合理區(qū)分。對于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒有清楚解釋，所以有些指標(biāo)得不到員工的認(rèn)可，對此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績效工作的開展。

而且績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒有改動(dòng)。評(píng)估者沒有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。

績效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來績效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績效考核中反映出對員工的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠?，F(xiàn)有的績效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績效，不能反映長期績效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過程。

對人力資源管理成功的企業(yè)通常把績效評(píng)估看作是一個(gè)開發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對員工來說也有助于提高工作自信心?？冃гu(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績的任務(wù)，更有開發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來確定未來工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問題的出現(xiàn)。在制定績效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對結(jié)果不認(rèn)可帶來的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過場。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒有把績效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問題。

績效反饋?zhàn)鳛榭冃Э己俗詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)，既是對前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開始。許多企業(yè)沒有做好后續(xù)的績效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)?？冃Х答伒娜笔沟每冃гu(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績效評(píng)估的根本目的。

績效考核方案存在的問題篇十三

(一)法人財(cái)務(wù)管理。

因職能被弱化，凸現(xiàn)出“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的思維自農(nóng)信社統(tǒng)一法人以來，縣級(jí)聯(lián)社很大程度上是在取得上級(jí)授權(quán)或?qū)徟蟛拍芘e行重大財(cái)務(wù)活動(dòng)，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)往往受限于內(nèi)部級(jí)制的控制，這影響之一是造成獨(dú)立法人在財(cái)務(wù)管理方面職能被弱化，造成其財(cái)務(wù)管理演變成計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的分支機(jī)構(gòu)型管理模式，而財(cái)務(wù)管理上的簡單化，導(dǎo)致縣級(jí)聯(lián)社在建立以財(cái)務(wù)決策為中心的現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理機(jī)制上設(shè)置了困難，這一現(xiàn)象明顯違背了當(dāng)初實(shí)施統(tǒng)一法人改革措施的初衷。

(二)財(cái)務(wù)管理制度不健全。

近幾年來，大多數(shù)聯(lián)社為追求業(yè)務(wù)的發(fā)展，整體管理職能被忽視，因此出現(xiàn)一些財(cái)務(wù)管理上的漏洞。制度、流程形同虛設(shè)，執(zhí)行不嚴(yán)。主要表現(xiàn)：列支科目歸屬較亂、費(fèi)用列支不規(guī)范、導(dǎo)致費(fèi)用性支出列資本性支出等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，造成財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)失真。同時(shí)，在固定資產(chǎn)管理方面還存在固定資產(chǎn)、抵債資產(chǎn)處理不透明，在處理過程中未按照制度規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行，導(dǎo)致核算結(jié)果不準(zhǔn)確，從而也制約了農(nóng)信社的健康發(fā)展。

(三)會(huì)計(jì)信息披露不統(tǒng)一。

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是格式不統(tǒng)一。主要體現(xiàn)在格式方面，有的聯(lián)社以告股民書的形式對外公布部分會(huì)計(jì)信息，有的則將會(huì)計(jì)信息以審核報(bào)告的形式送往監(jiān)管部門或者人民銀行，導(dǎo)致披露會(huì)計(jì)信息的不統(tǒng)一;二是在內(nèi)容不統(tǒng)一。有的聯(lián)社的信息披露指標(biāo)發(fā)生變動(dòng)未對其進(jìn)行說明，且披露的指標(biāo)不盡相同。三是公布時(shí)間上也不統(tǒng)一，有的在3月份前，有的在6月份前。

(四)會(huì)計(jì)監(jiān)督檢查水平不高。

一是多年來，農(nóng)信社會(huì)計(jì)工作一直處于較薄弱環(huán)節(jié)，大部分聯(lián)社會(huì)計(jì)輔導(dǎo)員配備不全，導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理水平存在一定的差距，在檢查過程中“走馬觀花”，檢查時(shí)不下“深水”，在檢查過程中難以真正發(fā)現(xiàn)問題，或者發(fā)現(xiàn)的問題僅僅是操作中層面的簡單問題，由于對基層的檢查輔導(dǎo)工作流于形式,致使一些違規(guī)行為長期得不到糾正，對被檢查單位不能提出建設(shè)性意見，整體管理難于規(guī)范。二是由于檢查人員的業(yè)務(wù)技能欠缺，檢查標(biāo)準(zhǔn)朝夕令改,檢查提出的問題與農(nóng)信社制度規(guī)定存在出入，使被檢查單位無所適從，處于疲于應(yīng)付檢查之態(tài),使檢查單位監(jiān)管的嚴(yán)肅性大打折扣。這些問題的存在都不同程度的影響著會(huì)計(jì)人員素質(zhì)的提高和會(huì)計(jì)職能的全面體現(xiàn)，制約著農(nóng)信社規(guī)范業(yè)務(wù)操作，弱化了內(nèi)控建設(shè)的健康運(yùn)行。

二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度存在問題的原因分析。

(一)獨(dú)立性受限。

因?yàn)閮?nèi)部機(jī)構(gòu)的地位不明確,導(dǎo)致其獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制。獨(dú)立性是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的靈魂和基礎(chǔ)，其的有效實(shí)現(xiàn)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作順利高效完成的保證。由于目前的農(nóng)信社內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)尚未達(dá)到一個(gè)水平高度，因此很多機(jī)構(gòu)的職能和責(zé)任不是很明確，其地方不明了，從而使財(cái)會(huì)工作的獨(dú)立性受到了嚴(yán)重的限制，使得農(nóng)信社的工作進(jìn)行困難增加。

(二)監(jiān)督約束力度不夠，導(dǎo)致所有者缺位。

統(tǒng)一法人以來，農(nóng)信社都建立了“理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、社員代表大會(huì)”，行使各自的職能。但由于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，法人治理不完善，“三會(huì)”制度建設(shè)流于形式，無法對經(jīng)營者進(jìn)行真實(shí)有效的監(jiān)督，造成權(quán)利缺失或?yàn)E用，一定程度上導(dǎo)致農(nóng)信社的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作出現(xiàn)較混亂的現(xiàn)象。

(三)財(cái)會(huì)人員素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡。

據(jù)調(diào)查，大多數(shù)農(nóng)信社現(xiàn)有的財(cái)務(wù)人員中，年齡結(jié)構(gòu)偏大，文化層次偏低。而近幾年招收的少數(shù)大專以上學(xué)歷的員工，又尚處于學(xué)習(xí)實(shí)踐期，還難以承擔(dān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)工作。以某聯(lián)社為例，現(xiàn)有會(huì)計(jì)主管30人，從年齡結(jié)構(gòu)看40歲以上的4人，35歲至40歲的.15人，35歲以下的11人，分別占會(huì)計(jì)13%、50%、37%;從文化結(jié)構(gòu)看，從大專以上院校招入的僅6人，僅占會(huì)計(jì)人員的20%，其余基本屬于參加工作前僅有高、初中畢業(yè)，雖然參加工作后通過繼續(xù)教育取得大專及以上學(xué)歷，但仍存在一定的差距。由于年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷層次低，吸收和消化新知識(shí)、新業(yè)務(wù)能力較弱，在一定程度上制約了農(nóng)信社財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

三、工作思路。

(一)擴(kuò)大法人財(cái)務(wù)管理的自主職能。

當(dāng)前最重要問題就是法人財(cái)務(wù)管理職能的轉(zhuǎn)移導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理的簡單化，因此，省聯(lián)社應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大縣級(jí)聯(lián)社的自主權(quán)和財(cái)務(wù)管理權(quán)，維護(hù)法人的財(cái)務(wù)管理地位，也可以有效促進(jìn)農(nóng)信社深入市場競爭，促進(jìn)自身發(fā)展。在省聯(lián)社為農(nóng)信社的發(fā)展做出讓步的同時(shí)，縣聯(lián)社要加強(qiáng)對自身的約束，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算的管理，嚴(yán)格按制度列支各項(xiàng)費(fèi)用，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，更好地促進(jìn)農(nóng)信社又快又好的發(fā)展。

(二)統(tǒng)一會(huì)計(jì)信息披露。

省聯(lián)社要針對會(huì)計(jì)信息披露管理中存在的不足，相關(guān)部門要統(tǒng)一披露信息的格式、內(nèi)容和時(shí)間，并設(shè)置會(huì)計(jì)信息披露的一系列新規(guī)章、制度、指標(biāo)等要素，力爭信息披露真實(shí)、齊全、完整。

(三)強(qiáng)化檢查監(jiān)督管理。

檢查監(jiān)督是對基層會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)核算狀況真實(shí)性、準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)，也是有效促進(jìn)會(huì)計(jì)基本制度、內(nèi)控制度落實(shí)的保障。首先是檢查人員應(yīng)提高自身素質(zhì)，熟悉農(nóng)信社業(yè)務(wù)操作和規(guī)章制度，檢查時(shí)才能發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)及違規(guī)問題，才能使檢查具有權(quán)威性。其次，在檢查出的問題決不能搞“下不為例”，要做到“三個(gè)不放過”;一是查出問題不處理不放過;二是找不出問題的根源不放過;三是制訂不出防范措施不放過，達(dá)到發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題糾正一個(gè)問題，力爭將風(fēng)險(xiǎn)苗頭消滅在萌芽狀態(tài).

績效考核方案存在的問題篇十四

雖然績效考核在組織及行政管理過程中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但效果卻難遂人意，其局限和不足日益凸顯。以下是小編整理的績效考核存在的不足有哪些，歡迎閱讀。

1、考核缺乏明確的目標(biāo)性

考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2、考核工作只注重考核人員的結(jié)果

不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3、結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤

考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

一、企業(yè)員工績效考核中存在的問題

1、績效考核過于嚴(yán)格化、寬大化，績效考核的成績與考核者主管意見有很大的關(guān)系，有的考核者給員工的績效成績比較高，而有的則比較低，這就造成了績效考核的不公平，會(huì)讓員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

2、績效考核方法中，對那些績效考核比較優(yōu)異的員工會(huì)有直接的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就導(dǎo)致績效考核與薪酬有直接的關(guān)系。但是真正的績效考核中，員工的績效分?jǐn)?shù)大多是在中間位置，沒有很優(yōu)秀的，也沒有很差的，因此，達(dá)不到績效考核的最初目的。

3、目前很多企業(yè)的績效等級(jí)還不夠完善，優(yōu)秀的績效考核者其績效目標(biāo)的設(shè)定也相對比較高，讓員工覺得自己難以達(dá)到績效考核的目標(biāo)。

二、解決辦法

為了避免績效考核出現(xiàn)以上這些問題，在績效考核的過程中，企業(yè)需要掌握正確的績效考核方法。比如說通過強(qiáng)制比例法，把一些過于嚴(yán)格的考核指標(biāo)放寬，這樣可以擴(kuò)大其考核空間范圍，讓績效考核更加公正公平。另外，針對績效考核等級(jí)不完善的情況，企業(yè)應(yīng)該合理地劃分等級(jí)，等級(jí)的劃分有很多種，大家要根據(jù)實(shí)際情況來選擇。

三、對績效考核過程中的一些建議

在績效考核之前，建議讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行一對一的面談，讓企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的真實(shí)想法，幫助其實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。在考核當(dāng)天，要及時(shí)反饋績效考核的情況，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以肯定，對那些考核成績不夠理想的員工，要積極地幫助其找出不足的原因，從而進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。

1、對績效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績效管理的主要目的。實(shí)際上，績效考核管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核管理的主要目的。

2、員工對績效考核管理缺乏理解

員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況，實(shí)際用途不大，對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效考核管理在實(shí)施過程中很難取得預(yù)期的效果。

3、績效管理與績效考核概念混淆

將績效管理簡單地認(rèn)為就是績效考核或績效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評(píng)階段。

（一）培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識(shí)

員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的`理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果；另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績效水平和能力。

（二）注意績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性

績效考核指標(biāo)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，要充分考慮員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致；二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到；三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化；四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性；五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。

（三）加強(qiáng)績效溝通工作

企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績效考核體系的可接受性；在績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性；在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。

（四）科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)

企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評(píng)價(jià)主體；另一方面在績效考核實(shí)施前，要對績效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。

（五）全面運(yùn)用績效考核結(jié)果

企業(yè)員工績效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等；其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果；最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。

（六）做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。

（七）選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>

績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度；其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度；最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

（八）構(gòu)建績效考核申訴機(jī)制

在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機(jī)制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：

指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

4、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。

1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考核方案存在的問題篇十五

從“一五”普法到今年開始的“五五”普法，xx縣經(jīng)過十幾年的普法教育和依法治理，廣大農(nóng)村基層干部民主自治、民主管理和依法辦事的自覺性逐步加強(qiáng)，農(nóng)民群眾的法律意識(shí)、法制觀念和依法維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)和能力有很大提高。但是隨著改革的不斷深入，隨著農(nóng)村社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展。目前，農(nóng)村普法工作的現(xiàn)狀難以適應(yīng)新形勢的需要，一定程度上制約了農(nóng)村普法工作的深入發(fā)展，主要情況如下：

一、農(nóng)村普法的現(xiàn)狀與難題。

2．普法教育原有“三無”現(xiàn)象仍然沒有得到徹底解決，所謂“三無”是指無專職普法隊(duì)伍、無專門工作手段、無專項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。也就是說，農(nóng)村的普法工作主要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所和有關(guān)單位的配合來做，即使有的設(shè)有普法辦也是虛設(shè)，其教育手段要根據(jù)實(shí)際條件來確定，宣傳經(jīng)費(fèi)要臨時(shí)籌集。從我縣農(nóng)村整體情況來看，普法工作隊(duì)伍力量小，裝備差，普法經(jīng)費(fèi)投入不足的問題較突出。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村還普遍存在簡單、陳舊的宣傳教育手段和形式，一定程度上影響了普法工作的深入開展。

3．普法教育還存在“四難”的問題。一是人員難集中。隨著農(nóng)民經(jīng)濟(jì)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，xx常年有20萬農(nóng)民外出打工或在企業(yè)就業(yè)，普法對象比較難以集中。二是時(shí)間難安排。農(nóng)民的時(shí)間為個(gè)人自由掌握，且農(nóng)村生產(chǎn)勞動(dòng)的季節(jié)性比較強(qiáng)，農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)早出晚歸，在田里忙耕種；農(nóng)閑是忙外出打工掙錢做生意，很少有空閑時(shí)間坐下來學(xué)習(xí)，因而普法的時(shí)間難以安排。三是內(nèi)容難理解。由于農(nóng)民文化水平普遍低，對規(guī)范抽象的法律條文難理解，學(xué)不懂、記不住，影響了學(xué)習(xí)法律的積極性。因此，如何把規(guī)范抽象的法律條文變成通俗易懂，使之深入淺出進(jìn)行宣傳，顯得十分必要。四是效果難體現(xiàn)。由于農(nóng)村普法存在認(rèn)識(shí)上不足，人員、時(shí)間難以集中安排，普法經(jīng)費(fèi)得不到充分保障，加上農(nóng)民文化水平較低，法律條文難以理解掌握等諸多原因，因此盡管各級(jí)做了許多工作，但是農(nóng)村普法還是難以取得明顯效果。

[本文于本網(wǎng)網(wǎng)--大-秘-書-網(wǎng)，幫您找文章]。

4.普法工作基本保障有待進(jìn)一步落實(shí)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村普法工作力量還較為薄弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的普法工作目前主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所或綜治辦承擔(dān)著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所只有一至二個(gè)司法助理員，而且司法所的人員一年中還有很大一部分時(shí)間配合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作。僅靠一兩名司法助理員在有限的時(shí)間內(nèi)開展普法工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，普法經(jīng)費(fèi)得不到很好的落實(shí)?？己吮O(jiān)督力度不夠，也造成了農(nóng)村開展普法工作的季節(jié)性、主動(dòng)性不強(qiáng)。

二、農(nóng)村普法難的原因和癥結(jié)。

從調(diào)查了解的情況看，農(nóng)村普法工作存在以上“難”的現(xiàn)象，主要有以下4個(gè)方面的原因：

1、“重人治、輕法治”的封建思想，影響了農(nóng)村普法的開展。由于長期以來人治思想和現(xiàn)實(shí)的`負(fù)面影響，使得廣大干部群眾對法律的地位和作用認(rèn)識(shí)不足，知之甚少。許多農(nóng)村干部、農(nóng)民群眾學(xué)法的積極性不高，從而阻礙了普法工作深入發(fā)展。

2、學(xué)法用法脫節(jié)、執(zhí)法不公的不良現(xiàn)象，挫傷了農(nóng)民學(xué)法的信心。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)民不是不想學(xué)法，而是覺得學(xué)法沒用，不是對學(xué)法沒興趣，而是對法律沒信心。造成這種狀況的主要原因，就在于有的領(lǐng)導(dǎo)干部以言代法，以權(quán)壓法。有些農(nóng)民說：“法律雖好，但執(zhí)行起來，就往往走樣。法律講的是一回事，執(zhí)行又是一回事，叫我們農(nóng)民咋相信?學(xué)了法有什么用?”這些問題不解決，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害它和國家在農(nóng)民群眾中的形象，損害黨同人民群眾的聯(lián)系，就會(huì)使農(nóng)民群眾對法律失去信心，農(nóng)村普法已取得成果也難以鞏固。

3、觀念陳舊，形式單調(diào)的方法，影響了農(nóng)村普法的深入。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)村的普法還習(xí)慣于借助行政化的手段來進(jìn)行，沒有根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民思想觀念的變化，采取多種形式，多種有效途徑開展普法。這顯然已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對普法工作的客觀要求。一些地方只滿足與放廣播，搞宣傳欄進(jìn)行普法宣傳，形式單一。另外，由于一些普法工作人員對法律知識(shí)學(xué)的不深不透，普起法來難以作到深入淺出，形象生動(dòng)等等，這些原因都阻礙了農(nóng)村普法的深入。

4．農(nóng)村人口素質(zhì)和環(huán)境條件較差，制約了農(nóng)村普法效果的提高，由于農(nóng)村人口居住分散，流動(dòng)性大，農(nóng)民文化素質(zhì)低，農(nóng)村組織松散等，給農(nóng)村普法工作帶來很大難度。從調(diào)查的情況來看，農(nóng)民文化水平較以前雖然有一定的提高，但文盲、半文盲的農(nóng)民占相當(dāng)大比例，客觀上制約了農(nóng)村普法成效的提高。

三、在“五五”普法過程中解決農(nóng)村普法難點(diǎn)的對策建議。

一是組織法律培訓(xùn)，主導(dǎo)普法。堅(jiān)持面授為主，是開展普法的一個(gè)基本原則和要求。農(nóng)村普法，也必須這樣。在實(shí)際工作中，要分級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓好法律培訓(xùn)，充分發(fā)揮法律培訓(xùn)在普法中的主導(dǎo)作用。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)要負(fù)責(zé)抓好村（居）民委員會(huì)主要干部的法律培訓(xùn)，每年要集中進(jìn)行一次3至5天的法律培訓(xùn)；二是村（居）民委員會(huì)要負(fù)責(zé)抓好農(nóng)戶（居民）戶主的培訓(xùn)，每季度要組織一次。通過法律培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好基層干部和普法骨干的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)一戶一個(gè)“法律明白人”的目標(biāo)。

二是利用農(nóng)村工作，滲透普法。普法是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心工作服務(wù)的。農(nóng)村普法也必須服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心。在這個(gè)前提下，要充分利用中心工作和其它工作開展普法，把普法與農(nóng)村的計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、“抓黨建、奔小康”、“創(chuàng)平安社區(qū)、平安村組”等工作結(jié)合起來，把普法教育滲透到農(nóng)村工作的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿這些工作的全過程?！半S風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”。通過這些工作的開展，使干部群眾受到多方面的教育，達(dá)到普法的目的。

三是抓住學(xué)校教育，輻射普法。開展農(nóng)村普法，由于農(nóng)民居住分散，不易組織，文化素質(zhì)低，集中起來學(xué)法確有困難。而各級(jí)各類學(xué)校，卻有著得天獨(dú)厚的條件。學(xué)生來自四面八方，人數(shù)多，人員集中，有固定的學(xué)習(xí)場所，有專業(yè)教師。要利用學(xué)校這一有利條件，在各級(jí)各類學(xué)校中加強(qiáng)對在校學(xué)生的法制教育。特別是在中小學(xué)校，要把普法內(nèi)容組織編寫成易懂易記的順口溜、三字經(jīng)、打油詩，由教師組織學(xué)生學(xué)習(xí)，培養(yǎng)“小小普法員”，讓他們放學(xué)回家后，背誦給父母和他人聽，使家長和學(xué)生都受到普法教育。一個(gè)學(xué)生帶動(dòng)一個(gè)家，一所小學(xué)就能覆蓋一個(gè)村。這樣，既抓住了在校學(xué)生的法制教育，又發(fā)揮了學(xué)校在農(nóng)村普法中的輻射作用，從而促進(jìn)農(nóng)村普法。

四是開展多種活動(dòng)，烘托普法。普法教育是一項(xiàng)社會(huì)宣傳、社會(huì)教育工作，沒有群眾的廣泛支持和參與是很難開展的。因此要采取群眾喜聞樂見的形式，開展豐富多彩的活動(dòng)，寓教于樂，促進(jìn)農(nóng)村普法。一方面，要針對農(nóng)村文化生活貧乏，農(nóng)民愛好熱鬧的特點(diǎn)，廣泛組織開展編演法制文藝節(jié)目，放映法制題材影片，展出形象生動(dòng)的法制宣傳圖片和漫畫等活動(dòng)，賦予普法一個(gè)有效的載體，通過在電臺(tái)、電視臺(tái)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體開辟法制宣傳專題或?qū)诠?jié)目，加大普法的宣傳力度，動(dòng)員廣大群眾參與普法活動(dòng)。另一方面，要以部門為依托，以活動(dòng)為載體，適時(shí)組織開展一些有群眾廣泛參與的活動(dòng)，不斷掀起一個(gè)個(gè)普法高潮，烘托出一個(gè)濃厚、強(qiáng)烈的普法氣氛。

績效考核方案存在的問題篇十六

績效考核是很多企業(yè)實(shí)行的規(guī)章制度，企業(yè)員工在績效考核過程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績效考核存在的不足是什么，希望對您有所幫助。

1、對績效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績效管理的主要目的。實(shí)際上，績效考核管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核管理的主要目的。

2、員工對績效考核管理缺乏理解

員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況，實(shí)際用途不大，對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效考核管理在實(shí)施過程中很難取得預(yù)期的效果。

3、績效管理與績效考核概念混淆

將績效管理簡單地認(rèn)為就是績效考核或績效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評(píng)階段。

(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識(shí)

員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績效水平和能力。

(二)注意績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性

績效考核指標(biāo)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，要充分考慮員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。

(三)加強(qiáng)績效溝通工作

企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。

(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)

企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績效考核實(shí)施前，要對績效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。

(五)全面運(yùn)用績效考核結(jié)果

企業(yè)員工績效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。

(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。

(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>

績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

(八)構(gòu)建績效考核申訴機(jī)制

在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機(jī)制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。

1、考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)、任務(wù)指標(biāo)分解要合理。這是績效考核實(shí)現(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要充分把握網(wǎng)點(diǎn)、部門、前后臺(tái)的資源優(yōu)勢、崗位特點(diǎn)有所區(qū)別，不搞“一把尺子”。同時(shí)，要突出重點(diǎn)指標(biāo)，不面面俱到，對后臺(tái)部門指標(biāo)分配時(shí)更要考慮其支撐服務(wù)的管理責(zé)任，體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)和“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個(gè)部門、網(wǎng)點(diǎn)和各個(gè)崗位員工的利益。指標(biāo)的分解，要考慮部門、網(wǎng)點(diǎn)和前后臺(tái)的崗位職責(zé)、崗位優(yōu)勢、業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力、人員素質(zhì)和構(gòu)成等各個(gè)方面，通盤權(quán)衡，科學(xué)量化分解，使考核的口徑盡最大可能統(tǒng)一，并普遍得到接受。

2、產(chǎn)品計(jì)價(jià)要體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、收入惠及相關(guān)部門及個(gè)人。每件產(chǎn)品要以崗位為基礎(chǔ)，按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比例分成，營銷人員、經(jīng)辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產(chǎn)品計(jì)價(jià)收入在總收入中的比重，提高綜合績效考核收入的比重，避免有計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)搶著干、無計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)無人問的問題，承擔(dān)較多管理職責(zé)的崗位在綜合績效收入中要有體現(xiàn)。

3、保持績效考核指標(biāo)和績效考核方案的相對穩(wěn)定性。在一個(gè)考核期內(nèi)，一般不隨意變動(dòng)調(diào)整指標(biāo)、以及獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的嚴(yán)肅性。績效考核的各要素、各環(huán)節(jié)都要明確、齊全，并保持相對穩(wěn)定，比如包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎么用、結(jié)果如何反饋，如何溝通改進(jìn)等等。

4、盡可能不搞短期大幅度的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。避免員工過于依賴獎(jiǎng)勵(lì)刺激，沒有獎(jiǎng)勵(lì)就沒有積極性，形成激勵(lì)陷阱。專項(xiàng)考核時(shí)也要考慮相關(guān)部門的貢獻(xiàn)，合理兌現(xiàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，避免個(gè)別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。

5、考核分配及時(shí)公布兌現(xiàn)。在考核上，要積極爭取上級(jí)行的支持，支行要成立專門考核小組負(fù)責(zé)，從上到下提高考核兌現(xiàn)的`效率。對制定的專項(xiàng)大額獎(jiǎng)勵(lì)、以及對特殊貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，說到做到，及時(shí)足額兌現(xiàn)，鼓勵(lì)員工的熱情，在全行營造正向的激勵(lì)效應(yīng)和氛圍。

第一，對績效考核認(rèn)識(shí)的偏差

對績效考核應(yīng)該怎么來認(rèn)識(shí)，這是做好績效考核的關(guān)鍵?？梢哉f，現(xiàn)在的好多關(guān)于績效考核的教科書，和一些所謂的管理專家，不僅對績效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。

什么是績效考核？顧名思義，績效考核就是對“績效”的考核。什么是績效？績效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?？冃Э己耍褪菍@些指標(biāo)的考核。很多績效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷冃Э己说母拍畈磺宄?，認(rèn)為績效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。

績效考核的根本目的是什么？績效考核的根本目的，就是怎么分好錢，怎么通過考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處。績效考核本身并不能提高企業(yè)的績效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過考核來體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績效考核就是為了把錢分好，千萬不要夸大了它的作用。

績效考核不同于績效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念?？冃Э己酥皇瞧髽I(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專業(yè)管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各個(gè)部門、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說，任何一項(xiàng)專業(yè)管理，都必須以績效提升為目標(biāo)。所以，不要把績效考核當(dāng)做績效管理，也不要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績效考核是管理手段，績效管理是管理原則。

第二，績效考核實(shí)施上的誤區(qū)

上面木子斫分析了好多企業(yè)對績效考核認(rèn)識(shí)上存在的問題，下面我們再來看看績效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。

不具備推行績效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒有建立企業(yè)內(nèi)部相對規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見，先不要談績效考核，先把你的基本制度建立起來，把你的專業(yè)制度建立起來，然后再進(jìn)行績效考核的實(shí)施。

把績效考核的對象確定為個(gè)人，是績效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績效考核，必須對組織進(jìn)行考核，而不是對個(gè)人進(jìn)行考核?？冃Э己耸菍M織績效的評(píng)價(jià)，而不是對個(gè)人績效的評(píng)價(jià)。

把績效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績效考核結(jié)果運(yùn)用到對員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對干部的評(píng)價(jià)，這是績效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān)；干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問題，并沒有影響個(gè)人的績效；一個(gè)考核單元的績效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。

還有一點(diǎn)就是考核周期過長，這也是導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用?？冃Э己艘彩峭瑯?，對當(dāng)期的績效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。

第三，績效考核方案的問題

解決了績效考核的認(rèn)識(shí)問題，清楚了績效考核的目的和意義，如果績效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

績效考核的方案，應(yīng)該做到既簡單又系統(tǒng)。所謂簡單，就是方案簡單明了，具有可操作性，不至于投入過多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。

考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績效考核的基本原則，分級(jí)考核是績效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。

考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對制造企業(yè)來講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自娛自樂”。

考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì)，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門，一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會(huì)和牽頭部門的主要職責(zé)。

績效考核也被稱為績效評(píng)估，績效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競爭力的一個(gè)重要過程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過程。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作有以下問題：

1.設(shè)置績效指標(biāo)方面

績效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問題?？冃е笜?biāo)評(píng)估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)?？冃е笜?biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績效評(píng)價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：

（1）定的太多。在測試中檢查過多的指標(biāo)，往往使評(píng)價(jià)工作變的太復(fù)雜；

（3）指標(biāo)的設(shè)置沒有考評(píng)者與被考評(píng)者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。

2.設(shè)置考評(píng)主體方面

考評(píng)主體主要是解決“誰來測試”的問題?？冃е笜?biāo)的建立和績效評(píng)估階段來體現(xiàn)考評(píng)主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測試內(nèi)容，測試的科目也會(huì)不同。那些人是績效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評(píng)估的目的、評(píng)估的成本等因素確定。但一般情況下，評(píng)價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績效評(píng)估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。

考評(píng)主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：

（1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過多要么過少；

（2）考評(píng)主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。

3.方法程序安排方面

1、績效指標(biāo)設(shè)置方面

除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，eva等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問題。有效實(shí)施績效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績效考核中，只有3-5個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績效考核工作。此外，確保沒有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。

2、考核主體設(shè)置方面

除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績效評(píng)估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋?/p>

（2）主管評(píng)價(jià)的企業(yè)老板對評(píng)估過程的結(jié)果，公開、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；

（3）績效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；

（4）企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作的意義和績效考核工作決心的大小也會(huì)影響績效考核。

3、方法程序安排方面

除了在實(shí)際的績效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績效評(píng)估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績效考核中，對不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰愿意被考核問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過績效考核來打破“平均主義”的模式，更多希望在評(píng)價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對績效評(píng)價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績效考核期間表現(xiàn)不佳的被評(píng)估人員也急切地盼望著績效考核，為自己打一場翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績效考核也是一個(gè)績效考核工作成功的法寶。

績效考核方案存在的問題篇十七

[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購”已成為當(dāng)前中青年人購物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門新興的熱門專業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院?？吹搅穗娮由虅?wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開設(shè)此專業(yè)。但是由于這是一門剛產(chǎn)生沒有多久的專業(yè)，無論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。

[關(guān)鍵詞]中職；電子商務(wù)專業(yè)；教學(xué)；問題；對策。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使電子商務(wù)專業(yè)正在發(fā)生著日新月異的變化，但專業(yè)人才的缺乏卻無法滿足其迅猛的發(fā)展勢頭和需求，到目前為止，廣大中職院校在電子商務(wù)教學(xué)上依然還處于嘗試摸索階段，沒有形成一套統(tǒng)一且完善的教學(xué)方式和內(nèi)容，人才的培養(yǎng)模式跟不上行業(yè)的發(fā)展趨勢。所以，筆者將根據(jù)自己在教學(xué)中的實(shí)際體會(huì)，簡單談一談電子商務(wù)教學(xué)中需要面對的主要問題和相對應(yīng)的解決措施。

（一）專業(yè)的師資人才缺乏。

電子商務(wù)是一門復(fù)合的跨學(xué)科專業(yè)，相當(dāng)于計(jì)算機(jī)、市場營銷、管理等多個(gè)專業(yè)的大融合，但因?yàn)榇藢I(yè)本身在中職院校開設(shè)時(shí)間不長，屬于新興專業(yè)，所以當(dāng)前階段根本沒有專門的電子商務(wù)專業(yè)的教師，絕大多數(shù)教師都是從計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)或市場營銷方面轉(zhuǎn)換過來的，這就導(dǎo)致中職院校的教師只是在某一方面知識(shí)技能比較突出，但對電子商務(wù)這個(gè)專業(yè)的整體了解卻又知之甚少，對于教什么內(nèi)容、如何去教也不甚清晰，這就使中職電子商務(wù)教師在專業(yè)技能和知識(shí)水平并不充足的前提下，不得不“硬著頭皮上”，嚴(yán)重影響了實(shí)際教學(xué)質(zhì)量。

（二）培養(yǎng)目標(biāo)不明確。

畢竟電子商務(wù)專業(yè)是一門交叉性的多學(xué)科專業(yè)，對不同的學(xué)科內(nèi)容都有所涉及，但因?yàn)闆]有明確的、合理的目標(biāo)培養(yǎng)方案，使各學(xué)校教學(xué)內(nèi)容、方向和側(cè)重點(diǎn)并不統(tǒng)一，使教學(xué)內(nèi)容五花八門，而在實(shí)際求職過程中，卻又很少有企業(yè)會(huì)專門招聘電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生，更偏向于計(jì)算機(jī)和營銷類的學(xué)生，導(dǎo)致電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生在應(yīng)聘時(shí)沒有一個(gè)清晰明確的求職方向，阻礙了求職的成功。

（三）缺乏實(shí)踐操作的教學(xué)和訓(xùn)練。

電子商務(wù)專業(yè)對學(xué)生的專業(yè)知識(shí)水平要求并不高，其看重的是實(shí)踐操作能力，但是在教學(xué)中，絕大多數(shù)教師本身也沒有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在教學(xué)過程中教師更多的是進(jìn)行理論知識(shí)的講解，而缺少實(shí)際的操作練習(xí)；再加上學(xué)校缺少相應(yīng)的模擬訓(xùn)練場地的培養(yǎng)內(nèi)容，學(xué)生外出實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)也不多，就更加導(dǎo)致學(xué)生只能“紙上談兵”，嚴(yán)重影響了學(xué)生的均衡發(fā)展。

二、面對電子商務(wù)教學(xué)中存在的問題教師應(yīng)采取的策略。

（一）加強(qiáng)教師本身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從多方面進(jìn)行自我提高。

可以說，電子商務(wù)專業(yè)的教師只是具備某部分的專業(yè)技能和知識(shí)，整體上并未形成跟電子商務(wù)有關(guān)的、系統(tǒng)的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平，所以說中職教師首先要改變自身觀念，明確認(rèn)識(shí)到電子商務(wù)并非某一方面的學(xué)科內(nèi)容，而是需要大量的、全面的、多角度的不同專業(yè)知識(shí)的合理融合，因此在日常生活中要針對自己的短板知r進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)、不斷提高自身的知識(shí)儲(chǔ)備。其次，教師要主動(dòng)走出去，深入到相關(guān)行業(yè)的'實(shí)際工作中，進(jìn)行全面深入地調(diào)查研究，及時(shí)掌握第一手的行業(yè)動(dòng)態(tài)和資源信息，只有這樣在教學(xué)時(shí)有針對性地進(jìn)行教學(xué)，使學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容永遠(yuǎn)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐。

（二）根據(jù)企業(yè)需求制定教學(xué)目標(biāo)。

中職學(xué)生最終還是要走進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)際的工作，因此，培養(yǎng)企業(yè)需求的電子商務(wù)人才就成了當(dāng)前教師首要解決的問題和目標(biāo)，所以在教學(xué)時(shí)，教師要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求制定合理的教學(xué)方案及目標(biāo)，讓學(xué)生的所學(xué)符合企業(yè)用人的要求。因此在教學(xué)時(shí)，教師要做好充分的市場調(diào)研和行業(yè)信息的收集，明確當(dāng)前哪一類型的企業(yè)會(huì)需要電子商務(wù)的人才，而不同的企業(yè)對學(xué)生的知識(shí)、技能要求有哪些，只有做到心中有數(shù)，才能在教學(xué)時(shí)更有針對性，讓學(xué)生學(xué)到真正實(shí)用的知識(shí)和技能。

（三）加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐性教學(xué)。

俗話說：“真金不怕火煉”，學(xué)生的學(xué)習(xí)水平到底如何還是需要拿到實(shí)際工作中進(jìn)行檢驗(yàn)，才能讓學(xué)生更好地明確自身的不足和差距，因此，教師要多給學(xué)生提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能夠根據(jù)實(shí)踐的情況及時(shí)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃、內(nèi)容和目標(biāo)。如，可以鼓勵(lì)學(xué)生在放假期間多多到各大企業(yè)中進(jìn)行實(shí)習(xí)，也可以在日常教學(xué)時(shí)通過校內(nèi)網(wǎng)和模擬軟件進(jìn)行校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)，還可以鼓勵(lì)學(xué)生組建網(wǎng)絡(luò)購物工作室，親自感受電子商務(wù)的操作環(huán)節(jié)，除此之外教師還可以在教學(xué)時(shí)借用生動(dòng)形象的實(shí)際教學(xué)案例進(jìn)行講解。不管怎么說，，就是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余有更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。

總之，電子商務(wù)專業(yè)隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，必然會(huì)形成愈發(fā)完善的發(fā)展模式，相應(yīng)的人才也會(huì)激增?？梢钥隙ǖ氖?，這是一個(gè)朝陽專業(yè)，因此，教師要認(rèn)真對待電子商務(wù)的教學(xué)，積極探索和實(shí)踐，立圖更快、更好地結(jié)合本校實(shí)情總結(jié)出一套較為完善的、符合學(xué)生發(fā)展的教學(xué)模式，以更好地為社會(huì)培養(yǎng)合格的電子商務(wù)人才。

績效考核方案存在的問題篇十八

[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購”已成為當(dāng)前中青年人購物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門新興的熱門專業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院?？吹搅穗娮由虅?wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開設(shè)此專業(yè)。但是由于這是一門剛產(chǎn)生沒有多久的專業(yè)，無論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。

績效考核方案存在的問題篇十九

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性

考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的.內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果

不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3）結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤

考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

免責(zé)聲明：本文僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)，著作權(quán)歸作者所有。其原創(chuàng)性以及文中陳述文字和內(nèi)容(包括圖片、視頻、附件等)未經(jīng)本站證實(shí)，對本文以及其中全部或者部分內(nèi)容、文字的真實(shí)性、完整性、及時(shí)性本站不作任何保證或承諾，請用戶僅作參考，并請自行核實(shí)相關(guān)內(nèi)容。轉(zhuǎn)載作品務(wù)請注明出處，機(jī)構(gòu)云平臺(tái)、個(gè)人云空間的建設(shè)權(quán)、管理權(quán)、所有權(quán)均歸實(shí)名機(jī)構(gòu)和實(shí)名師生所有，與世界大學(xué)城無關(guān)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核存在的不足。

績效考核方案存在的問題篇二十

如今社團(tuán)活動(dòng)正在各學(xué)校中如火如荼地開展著，學(xué)生根據(jù)興趣愛好參加適合自己的活動(dòng)，在快樂的活動(dòng)中享受所帶來的幸福。隨著社團(tuán)活動(dòng)的深入開展，隨之而來的問題也就浮出水面，讓人不得不反思。

1.創(chuàng)新不足，疲于應(yīng)付。

部分學(xué)校是初次開展類似活動(dòng)，許多班級(jí)在進(jìn)行了一段時(shí)間后就重復(fù)著之前的“老套路”，學(xué)生的興趣也在這個(gè)過程中逐漸消失。如踢毽子，一開始學(xué)生接觸時(shí)新鮮感十足，拿著毽子時(shí)刻不停地踢著。但是經(jīng)過一段時(shí)間，當(dāng)學(xué)生學(xué)會(huì)了這項(xiàng)基本技能后，覺得社團(tuán)中所教的內(nèi)容都會(huì)了，就認(rèn)為沒有必要繼續(xù)學(xué)下去了。要是學(xué)生產(chǎn)生了這種想法，那么日后的學(xué)習(xí)活動(dòng)也只是完成任務(wù)般來對待，社團(tuán)也就形同虛設(shè)了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團(tuán)活動(dòng)也將變?yōu)椤耙惶端浪?，沒有任何生機(jī)可言。

2.完成任務(wù)，流于形式。

對于社團(tuán)活動(dòng)，很多教師只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)來面對，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時(shí)認(rèn)為它與常規(guī)的教學(xué)活動(dòng)是兩碼事，所以有也就得不到應(yīng)有的重視。我們常說：心態(tài)決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態(tài)，就會(huì)在自己的社團(tuán)教學(xué)中反映出來。如社團(tuán)活動(dòng)即將開展，但是教師卻沒有做好充分的準(zhǔn)備，那就打算以看電影來完成任務(wù)。雖然這個(gè)過程學(xué)生還是較為滿意，似乎也能聽到笑聲，但是這其實(shí)違背了活動(dòng)開展的本意。要是偶爾觀看，學(xué)生看得高興，也是可取的，但是要長久以往用這種方式來對待，社團(tuán)活動(dòng)就形同虛設(shè)了。我們知道社團(tuán)活動(dòng)本是學(xué)生發(fā)現(xiàn)特長、展示自我的舞臺(tái)，很多名人就是由于小時(shí)候興趣的發(fā)現(xiàn)而最終獲得了成功。所以說，興趣愛好的開發(fā)對學(xué)生成長起著至關(guān)重要的作用。

3.場地設(shè)置，先天不足。

由于社團(tuán)的性質(zhì)，有部分是在室外開展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動(dòng)就不能開展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風(fēng)凜冽，夏天烈日暴曬，學(xué)生還受得了嗎?很多的局限性使社團(tuán)活動(dòng)事倍功半。本是強(qiáng)身健體、增長見識(shí)的課程，現(xiàn)在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應(yīng)，讓人看了為之惋惜。

4.自我陶醉，閉門造車。

社團(tuán)活動(dòng)本是一個(gè)展示才華的舞臺(tái)，讓學(xué)生能夠在學(xué)校的舞臺(tái)上盡情釋放自己所學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。如今很多的社團(tuán)都好似在“閉門造車”，只顧做自己的事，沒有用長遠(yuǎn)的目光來看待。結(jié)果也是可想而知的，成績總是提不上去。這就好比學(xué)生的寫作，教師在教學(xué)時(shí)強(qiáng)調(diào)看作文書提升自己的水平，同時(shí)還在作文課上讀幾篇優(yōu)秀的范文，吸取他人的精華。只有取長補(bǔ)短，才會(huì)有質(zhì)的飛躍。反過來什么書都不看，能取得進(jìn)步嗎?社團(tuán)活動(dòng)也是如此，要經(jīng)常拿出來“秀”一番，否則很難有收獲。

二、推進(jìn)社團(tuán)活動(dòng)的策略。

1.更新觀念，認(rèn)真對待。

社團(tuán)活動(dòng)的開展就是為了響應(yīng)學(xué)校的教育理念，讓每位學(xué)生在追求幸福的道路上前行。通過豐富學(xué)生的業(yè)余生活，培養(yǎng)其愛好，最終促進(jìn)身心健康，提高他們的幸福指數(shù)。教師要以高度的責(zé)任感面對自身的教學(xué)任務(wù)，絕不能有絲毫馬虎。校領(lǐng)導(dǎo)也要制定一個(gè)詳細(xì)的方案，落實(shí)好常規(guī)的檢查制度，發(fā)現(xiàn)問題立即制止并改正。爭取最大限度保障社團(tuán)活動(dòng)的正常開展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得了收獲，學(xué)到了技能，有了屬于自己的愛好，每天臉上總會(huì)掛著幸福的笑容。幸福教育就在無形之中扎根在了每位學(xué)生的心中，開創(chuàng)了學(xué)校教育新的篇章。

2.注入活水，開拓創(chuàng)新。

要知道自己所教的項(xiàng)目是“死”的，但是活動(dòng)的開展是“活”的，關(guān)鍵在于教師運(yùn)用什么樣的方法來取得突破。如跳繩，相信孩子學(xué)了一段時(shí)間就會(huì)，如果還是繼續(xù)做同一件事情那就沒有什么意義了。那么是否可以教學(xué)生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學(xué)生感受到挑戰(zhàn)性，只有這樣他們才會(huì)有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。從“老套路”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶绿茁贰?，雖然還是那根繩子，性質(zhì)卻已經(jīng)完全不同，學(xué)生也會(huì)愛上跳繩這一項(xiàng)目。很多時(shí)候只需要教師理念的轉(zhuǎn)變，在看似一成不變的內(nèi)容中注入活水，就會(huì)有不一樣的教學(xué)效果。

3.提前準(zhǔn)備，靈活運(yùn)用。

對于受到場地限制的戶外社團(tuán)活動(dòng)，只能適應(yīng)學(xué)校的條件，創(chuàng)新自己的教學(xué)特色。很多學(xué)校的條件有限，不可能大費(fèi)周折地為了社團(tuán)再建造活動(dòng)設(shè)施。擺在眼前的困難我們就要面對現(xiàn)實(shí)，積極穩(wěn)妥想辦法來應(yīng)對。如遇到惡劣的天氣無法在戶外活動(dòng)，教師就要提前做好準(zhǔn)備，在室內(nèi)講解本社團(tuán)的基本知識(shí)，讓學(xué)生不僅能從實(shí)踐中學(xué)習(xí)技能，也可以通過上課的形式了解其知識(shí)。同時(shí)在全新的環(huán)境中學(xué)習(xí)，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準(zhǔn)備，把兩種方案隨時(shí)都能夠拿得出手，讓每位學(xué)生都能覺得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環(huán)境中尋求突破，保障學(xué)生學(xué)習(xí)的權(quán)利。

4.多種形式，開放教學(xué)。

學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)，那就要把自己的本領(lǐng)展現(xiàn)出來。這樣一來鍛煉了能力，二來活躍了課堂氣氛，形成了互相競爭的意識(shí)。如輪滑社，教師可以在場地上進(jìn)行擂臺(tái)大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰溜得花樣最多，這樣每個(gè)學(xué)生都會(huì)在玩的過程中愛上溜冰項(xiàng)目。學(xué)校之內(nèi)的比賽只能說是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請兄弟學(xué)校的社團(tuán)來一個(gè)展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮(zhèn)小學(xué)生藝術(shù)文化節(jié)上，整個(gè)古林鎮(zhèn)的所有小學(xué)都參加了社團(tuán)展示活動(dòng)，在互相切磋中共同提高。

績效考核方案存在的問題篇二十一

績效預(yù)算管理推動(dòng)現(xiàn)代國家治理體系建立，在政府管理中引入了“預(yù)算”“績效管理”等概念，有助于提高政府工作效率、增強(qiáng)政府公信力，透明度，推動(dòng)建設(shè)為人民服務(wù)的政府。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府預(yù)算績效管理逐步發(fā)展為一種全面多元化的管理手段，它能有效推動(dòng)國家治理結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。全面實(shí)施預(yù)算績效管理制度能夠檢驗(yàn)一個(gè)國家的治理體系能否有效配置公共資源，能否為社會(huì)和公眾監(jiān)督政府預(yù)算管理提供依據(jù)，保障公眾對于財(cái)政預(yù)算使用的知情權(quán)。

中國雖然相比外國預(yù)算績效管理起步晚，但是經(jīng)過十幾年的政府預(yù)算管理改革，中國在預(yù)算管理方面已經(jīng)取得很大成就，初步建立起預(yù)算績效管理機(jī)制體系。但是目前在實(shí)踐中還存在很多問題，如何找到克勝之道，成為當(dāng)今政府管理的重要難題。本文通過分析全面實(shí)施預(yù)算績效管理存在問題，提出改進(jìn)的策略，以供借鑒。

完善的法律法規(guī)能夠?yàn)檎冃ьA(yù)算管理提供有力保障，是政府進(jìn)行績效預(yù)算管理的前提條件。美國、澳大利亞等國家在推進(jìn)績效預(yù)算方面比較成功，在績效改革初期就頒布相關(guān)的法律，以此來保障預(yù)算績效的推行。中國現(xiàn)在雖然在預(yù)算績效上已經(jīng)取得了初步成效，但是還沒有關(guān)于政府績效管理的成文法律、法規(guī)，目前主要采用行政手段進(jìn)行預(yù)算績效改革。因此，首先，要有法規(guī)提供規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一原則，這是預(yù)算工作能夠得到具體實(shí)施的必要保障，其次，政府預(yù)算績效在法律的支撐下，能夠規(guī)范各級(jí)政府績效管理的行為。最后，在績效管理過程中如果有相關(guān)法律和制度的支撐，那么能使績效評(píng)價(jià)制度快速地融入地方各級(jí)政府的預(yù)算編制及執(zhí)行過程中去，促進(jìn)中國預(yù)算績效管理更快的發(fā)展。

（二）績效管理理念薄弱。

部分政府相關(guān)部門缺乏管理意識(shí)，在各項(xiàng)支出規(guī)劃中，以收定支，“有多少花多少”，不切實(shí)際的“政績”常有發(fā)生，絲毫不考慮績效。同時(shí)，政府相關(guān)部門績效管理理念薄弱，對績效管理體系較少了解，更不能從根本上剖析預(yù)算績效管理，使得部門工作缺乏整體規(guī)劃，對財(cái)政資金的利用效率不高。對于公民而言，由于受傳統(tǒng)思想的影響，中國公民參政議政的意識(shí)較弱，更傾向于將事務(wù)交由政府來處理，對預(yù)算各個(gè)項(xiàng)目的重視程度和參與意識(shí)較低，缺乏對政策的支持，缺乏公民參與預(yù)算決策和獲取預(yù)算績效信息的途徑。

（三）評(píng)價(jià)機(jī)制不完全。

首先，有些地方政府開始實(shí)施預(yù)算績效時(shí)，對其了解得不夠深刻，調(diào)查也不到位，由于種種原因前期工作比較薄弱，目標(biāo)不夠明確，定性目標(biāo)較多，定量目標(biāo)較少，導(dǎo)致最后難以進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，指標(biāo)體系不夠量化?？冃е笜?biāo)沒有細(xì)化、量化，未形成科學(xué)、統(tǒng)一、完善的預(yù)算指標(biāo)體系。比如對財(cái)政重點(diǎn)預(yù)算項(xiàng)目指標(biāo)的評(píng)價(jià)范圍和深度不夠、依據(jù)不夠科學(xué)。再次，財(cái)政部門將資金分配給預(yù)算部門，預(yù)算部門只管花錢，并不注重預(yù)算的績效。因?yàn)轭A(yù)算部門是花錢方，所以如果將績效預(yù)算的評(píng)價(jià)交給預(yù)算部門，可能得到的績效預(yù)算評(píng)價(jià)并不合理和客觀。雖然有時(shí)會(huì)引入第三方中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效預(yù)算評(píng)價(jià)，比如會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行監(jiān)督，由于它對預(yù)算部門的方案不夠了解，也不能得到客觀的預(yù)算評(píng)價(jià)。中國雖然實(shí)施了全面預(yù)算體系，但是有的地方政府只在事后評(píng)價(jià)，對事前事中并不重視，如果績效目標(biāo)并沒有達(dá)到理想狀態(tài)，那么即使事后有評(píng)價(jià)，造成的損失也是不可挽回的。

（四）預(yù)算績效管理缺乏專業(yè)人員。

預(yù)算績效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜、專業(yè)性很高、涉及面很廣的工作，這就要求相關(guān)的預(yù)算績效工作人員，要有豐富的專業(yè)知識(shí)。為了達(dá)到預(yù)算績效管理的目標(biāo)，必須有足夠的經(jīng)驗(yàn)。但是，不少地方和部門缺乏高質(zhì)量預(yù)算績效評(píng)價(jià)人才以及從業(yè)人員比較年輕和專業(yè)素養(yǎng)差別大，對各種財(cái)政政策了解不深，很難做到理論聯(lián)系實(shí)際，從而影響績效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。

（五）績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用程度不高。

在實(shí)際工作中，有些地方政府對績效評(píng)價(jià)結(jié)果信息運(yùn)用不強(qiáng)，一方面，由于地方政府部門沒有有效的監(jiān)管機(jī)制，使得評(píng)價(jià)結(jié)果信息無法充分利用。另一方面，沒有收集全面的績效結(jié)果信息，即使收集到了足夠的信息，但是通過預(yù)算績效結(jié)果對預(yù)算編制進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整比較困難，對相關(guān)績效結(jié)果運(yùn)用不佳，也就不能充分發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用。

（一）完善法律法規(guī)。

法律具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，可以保障預(yù)算制定、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)各個(gè)流程，促進(jìn)預(yù)算的實(shí)施。政府部門應(yīng)該從法律層面完善法律法規(guī)，結(jié)合具體情況，增加補(bǔ)充和說明。完善的法律法規(guī)能夠使績效管理有法可依，強(qiáng)化法律的執(zhí)行力。有法律法規(guī)保駕護(hù)航，能夠認(rèn)真貫徹相關(guān)規(guī)定，對預(yù)算績效各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行把控。完善的預(yù)算績效法律法規(guī)能夠規(guī)范政府部門人員的職責(zé)，在建立適合的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，有法律法規(guī)為績效預(yù)算管理來保證公平公正，可以充分調(diào)動(dòng)政府部門人員的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)政府更好地為人民服務(wù)。

強(qiáng)化政府部門績效管理意識(shí)，全面認(rèn)識(shí)實(shí)施預(yù)算績效管理的重要性，可以形成“誰花錢誰擔(dān)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。如果出現(xiàn)問題，能夠準(zhǔn)確找到相關(guān)負(fù)責(zé)人?？梢詫㈩A(yù)算績效管理中的工作情況與干部選拔掛鉤，從而調(diào)動(dòng)政府部門人員預(yù)算績效管理的積極性。政府部門人員要深入剖析政府預(yù)算管理的內(nèi)容和要求，樹立績效管理的整體規(guī)劃意識(shí)，注重工作的質(zhì)量。轉(zhuǎn)變只管花錢不講效率的意識(shí)，對于沒有執(zhí)行預(yù)算績效體系的工作人員進(jìn)行問責(zé)。這樣的管理模式有利于政府部門人員提高責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)公眾對預(yù)算支出項(xiàng)目的關(guān)注度?？梢岳酶鞣N媒體和政府網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳預(yù)算支出項(xiàng)目，營造績效文化氛圍，讓公眾積極參與討論。讓人民和政府之間建立聯(lián)系，讓政府了解人民需求。同時(shí)也讓公民將需求反饋給政府部門，使政府部門能夠更好地為人民服務(wù)。

（三）完善績效評(píng)價(jià)機(jī)制。

從大局方面，在預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)把控正確的方向，將工作細(xì)化到每個(gè)政府部門人員，不僅有利于開展工作，而且還能準(zhǔn)確把握每個(gè)人的責(zé)任。從細(xì)節(jié)方面，將指標(biāo)細(xì)化量化，形成科學(xué)、統(tǒng)一完善的預(yù)算指標(biāo)體系。首先，應(yīng)加強(qiáng)第三方中介機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)質(zhì)量監(jiān)管與信用體系建設(shè)，建立定期的第三方機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)制，促使績效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)提高水平。其次，把第三方中介機(jī)構(gòu)和預(yù)算部門有機(jī)結(jié)合起來，充分做好預(yù)算前期準(zhǔn)備工作，并且在預(yù)算的事中和事后進(jìn)行科學(xué)監(jiān)督，建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的績效運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制。確保對各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行定位監(jiān)控，確保不會(huì)背離績效目標(biāo)，如果發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋和處理。

（四）做好培訓(xùn)以提高業(yè)務(wù)能力。

人才隊(duì)伍建設(shè)對于提高預(yù)算績效管理十分重要，要把預(yù)算績效與人才選拔緊密結(jié)合，培養(yǎng)一批專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)較強(qiáng)、有高度責(zé)任意識(shí)的復(fù)合型人才。首先，對相關(guān)績效評(píng)價(jià)參與人員必須有專業(yè)素質(zhì)要求，可以定期組織參加預(yù)算績效管理培訓(xùn)，將培訓(xùn)的考核結(jié)果與干部選拔掛鉤，或者邀請相關(guān)專家進(jìn)行座談，提高相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)和能力。以滿足職員信息收集、數(shù)據(jù)處理、進(jìn)行績效分析的需求。其次，政府應(yīng)提高聘用門檻，完善選拔標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)素質(zhì)高的或者經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。

（五）強(qiáng)化對績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

預(yù)算績效評(píng)價(jià)結(jié)果既是預(yù)算的起點(diǎn)也是終點(diǎn)，應(yīng)建立有效的監(jiān)管機(jī)制和問責(zé)機(jī)制，將兩者掛鉤。要對預(yù)算績效管理的全過程進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，建立一套行之有效的反饋機(jī)制，將績效評(píng)估與績效考核相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決問題，加強(qiáng)各部門的績效意識(shí)。政府部門也應(yīng)提前對重大項(xiàng)目進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，歸納總結(jié)問題，調(diào)整下一年度的預(yù)算。

預(yù)算績效管理一直是國家改革的重點(diǎn)，中國預(yù)算績效管理經(jīng)過多年發(fā)展之后，已經(jīng)積累了大量經(jīng)驗(yàn)。但是目前，中國預(yù)算管理法律法規(guī)不夠完善，需要進(jìn)一步健全法律法規(guī)、評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化績效管理意識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，才能建立全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

content_2();。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/12414554.html】