企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文（實用16篇）

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇一

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

21世紀(jì)是一個以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟(jì)時代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對其進(jìn)行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實施中的核心問題。

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源管理是以對人力資源戰(zhàn)略價值高度重視作為價值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的一系列對人力資源管理活動有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實施、評價)，提高個人能力，并將員工能力充分運用到組織當(dāng)中。

戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進(jìn)來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對象，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向;二是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)，只有首先進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達(dá)成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達(dá)成人力資源管理活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。

要實現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動的內(nèi)外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。

1.企業(yè)遠(yuǎn)景。

遠(yuǎn)景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)遠(yuǎn)景的重視在于企業(yè)遠(yuǎn)景能為企業(yè)全體員工打造一個共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠(yuǎn)景相一致的雇員期望，塑造共同的價值觀。

2.企業(yè)外部環(huán)境分析。

對環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機(jī)會和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時也要關(guān)注對企業(yè)人力資源管理的影響因素。

外部環(huán)境的許多機(jī)會和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進(jìn)行競爭，同時也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著中國經(jīng)濟(jì)日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應(yīng)了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，他們選擇了提前實現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內(nèi)企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進(jìn)程，借鑒先進(jìn)的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。

對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內(nèi)部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力。對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是從三個向度來出發(fā)，一時間軸，二層次軸，三功能軸。

從時間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質(zhì)是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊員和保姆的角色，其實質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。

從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級別，并根據(jù)這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。

從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業(yè)的內(nèi)部能力，包括營銷能力、財務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強(qiáng)、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、工作流程設(shè)計、薪酬體系、培訓(xùn)體系是否適應(yīng)變化的需要，分析信息傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務(wù)是否滿意等等。

相應(yīng)的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應(yīng)注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因為在企業(yè)中，也往往是只占總?cè)藬?shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注這部分核心人力資源，主動開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。

4.目標(biāo)。

目標(biāo)是從遠(yuǎn)景中派生出來的更加具體的指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該限制為整個企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠(yuǎn)景的一個關(guān)鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務(wù)指標(biāo)。在企業(yè)整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門也應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.差距分析。

差距分析指的是為了實現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景和各項目標(biāo)所必須克服的差距。為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會因企業(yè)變化的外部原因和內(nèi)部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：

就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團(tuán)隊協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規(guī)的報酬活動、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質(zhì)量、彈性工作時間、遵守紀(jì)律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，通過對企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的分析，對企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個動態(tài)的過程，是基于一個不斷收集信息、分析信息、進(jìn)行決策和積極變革的過程。

人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬公平原則、基礎(chǔ)薪酬等內(nèi)容，需要通過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、激勵機(jī)制等人力資源管理的各部分都有所不同。

人力資源管理活動的執(zhí)行能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實踐，在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異。

:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變!

5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇二

摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。

1人力資源共享服務(wù)中心。

（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實現(xiàn)其扁平化、高效化，實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作，實現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對hrssc模式的應(yīng)用，實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對hrssc模式的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題，實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強(qiáng)化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實際工作場景中，通過對hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升，實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。

（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

4結(jié)束語。

實踐證明，通過對hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇三

隨著改革開放的不斷推進(jìn)，市場中各種經(jīng)濟(jì)活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對企業(yè)財力和物力進(jìn)行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實踐證明，通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施。

1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系。

員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計組織機(jī)構(gòu)對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.合理定崗定位，按需招聘人才。

人力資源管理中的一項重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率。

社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進(jìn)行及時的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎勵資金，對業(yè)務(wù)知識和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。

4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機(jī)制。

人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機(jī)制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強(qiáng)員工對公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評指標(biāo)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇四

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動了知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一個機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。

1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

2、知識管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識庫、促進(jìn)員工的知識交流、建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。

3、企業(yè)的核心競爭力:是一個企業(yè)能夠長時間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業(yè)文化氛圍。

1、知識資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學(xué)習(xí)外部優(yōu)良的、先進(jìn)的知識資源和管理機(jī)制，以此來對知識資源進(jìn)行合理的配置。

2、人力資源管理與知識資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運用相關(guān)的知識的之前如果對所掌握的知識進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時對相關(guān)知識人才進(jìn)行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。

(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門對相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會和平臺，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。

(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達(dá)成績效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對員工的業(yè)績完成情況進(jìn)行評估，依照制定好的獎懲機(jī)制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級。為員工提供一個可學(xué)習(xí)的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動力來源。

在知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點:。

1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。

2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關(guān)知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關(guān)知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當(dāng)今社會的時代的大背景之下，實現(xiàn)知識資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識資源儲備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運行機(jī)制，優(yōu)化運行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時，也能減少勞動經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實行對企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發(fā)展的。

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇五

：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點建議。

企業(yè)文化;人力資源;價值觀

所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營、生產(chǎn)及管理而制定和實施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題，企業(yè)今后是否長久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。

通過開展企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。

1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。

2.對人力資源管理的激勵作用。從企業(yè)文化來看，企業(yè)精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。

3.對人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個層次：一方面，加強(qiáng)對企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實。另一方面，企業(yè)價值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要有所反映。

4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，促使員工更好地推動企業(yè)的人力資源管理。同時，企業(yè)文化的約束作用還能實現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。

1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運轉(zhuǎn)的重要保障。

2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。

3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€原則性的要求，即價值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。

4.建立健全積極有效的激勵機(jī)制。建立健全積極有效的激勵機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵機(jī)制則是調(diào)動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎，實現(xiàn)良好的工作氛圍。

[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇六

引言。

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機(jī)遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個競爭的機(jī)制，把機(jī)會留給每一個人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。

一、人力資源規(guī)劃。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計劃、薪酬調(diào)整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

二、員工招聘管理。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。

一個團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計、施工、運行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。

四、績效管理。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵了團(tuán)體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團(tuán)體在實現(xiàn)配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

五、薪酬管理。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強(qiáng)的針對性，考慮到現(xiàn)實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。

六、勞動關(guān)系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個公司的管理水平。

結(jié)語。

進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

參考文獻(xiàn)。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社。5。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇七

：人力資源是指企業(yè)所雇傭人的知識、能力、技巧等所蘊(yùn)含的價值，即能夠給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，隨著市場競爭機(jī)制發(fā)生改變，企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境也隨之急劇變化，然而人力資源憑借其自身優(yōu)勢在企業(yè)生存與發(fā)展中起著決定性作用，在競爭中扮演著十分重要的角色，因此，提升人力資源管理水平，是增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力，推進(jìn)各項戰(zhàn)略順利開展的重要途徑，基于此將論證人力資源管理水平提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的密切關(guān)系，以推動企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。

人力資源;管理水平;企業(yè)戰(zhàn)略

1.人力資源管理的重要性。高水平的人力資源管理能夠依據(jù)員工的才能進(jìn)行工作安排，真正做到“人盡其力”，同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)男浇皙剟?，堅持“貢獻(xiàn)與報酬相一致”原則，以便充分發(fā)揮員工自身的潛能，使其不僅能夠按時完成所安排的工作，而且可以實現(xiàn)員工價值最大化，縮短工作時間，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

2.二者之間的關(guān)系。企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱與整體員工能力的大小有著緊密聯(lián)系，當(dāng)員工的自身能力得到最大程度的發(fā)揮，即人力、物力、財力的配合實現(xiàn)達(dá)到最佳平衡點，此時，企業(yè)的核心競爭力自然而然也實現(xiàn)歷史新高，因此，重視人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展的重要舉措之一，在制定人力資源管理計劃時，要依據(jù)不同時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到不同水平的核心競爭力。市場環(huán)境發(fā)生變化、企業(yè)自身經(jīng)營方式、產(chǎn)品銷售渠道等發(fā)生改變都會影響其戰(zhàn)略大制定，因此，人力資源管理計劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，依據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理水平，做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從這一層面進(jìn)行分析的話，當(dāng)企業(yè)明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略時，才能依據(jù)市場變化、實際生產(chǎn)情況等做出開發(fā)、考核、培訓(xùn)及招聘等人力資源管理計劃，包括

怎樣

現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理水平普遍較低，而且部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門，安排的員工任務(wù)并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，直接降低了企業(yè)競爭力的提升。

1.提升對人力資源管理的重視程度。在企業(yè)中，要成立人力資源管理部門，負(fù)責(zé)企業(yè)的員工招聘、錄用、考核、評估、培訓(xùn)等一系列工作，并設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理條例，將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之中，進(jìn)一步明確人力資源管理部門的責(zé)任，從而做好對企業(yè)員工組織、計劃、開發(fā)、培訓(xùn)的相關(guān)工作。例如，當(dāng)企業(yè)制定“某一產(chǎn)品的營銷戰(zhàn)略”時，要將人力資源在其中的作用考慮進(jìn)去，對不同能力的員工安排不同的工作，在實現(xiàn)其自身價值的同時，完成企業(yè)的相應(yīng)指標(biāo)，以推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

2.具體情況具體分析。制定人力資源管理計劃時，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實施情況，做好現(xiàn)階段人力資源布置及長期性人力資源安排，如果某一時期的企業(yè)戰(zhàn)略對人力的要求過大，即超過企業(yè)半數(shù)的員工都將為這一戰(zhàn)略的實施而奮斗，那么企業(yè)

其他

3.堅持與時俱進(jìn)，提升企業(yè)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃水平。從人力資源具體規(guī)劃如如何選人、用人，對其進(jìn)行合理考核及培訓(xùn)，工資支付等都屬于現(xiàn)代人力資源管理的.范圍。第一，通過企業(yè)組織情況與各個崗位的具體分析，對員工的能力、素質(zhì)等進(jìn)行全方面的評價，實現(xiàn)人員錄用科學(xué)化。第二，優(yōu)化員工選拔方式，既包括筆試、

面試

專業(yè)

做好人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑之一，新時期，人力資源管理的重要性已引起社會的廣泛關(guān)注，但我國企業(yè)整體人力資源管理水平較低，需要進(jìn)行深入改革，筆者分析了人力資源管理的重要性，其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)系及相應(yīng)的改進(jìn)措施，望引起部分企業(yè)的重視，提升人力資源管理水平，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的順利實施。

[1]晉永星.組織變革中人力資源管理的匹配性研究[j].中外企業(yè)家,2011(10).

[2]萬希.國外戰(zhàn)略人力資源管理演進(jìn)分析[j].內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院學(xué)報,2011(1).

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇八

摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。

引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)（知識經(jīng)濟(jì)）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜了。從而20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進(jìn)行探討一下。

1.人力資源戰(zhàn)略的含義。

人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標(biāo)出發(fā)，來確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過人力資源的職能活動來實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。庫克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設(shè)計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機(jī)器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機(jī)制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。

2.1擴(kuò)展人力資本。擴(kuò)展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實指導(dǎo)并為員工設(shè)計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。

2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導(dǎo)致的成本開銷問題。

1.“危機(jī)式”管理。

在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競爭的形式越來越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段?？煽诳蓸贰⒏Ｌ剡@樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽(yù)，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。

2.“破格式”管理。

在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會。20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。

結(jié)語：

人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，把目光放長遠(yuǎn)，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。

參考文獻(xiàn):。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇九

摘要:我國紡織行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時,面臨了一些問題。實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟是紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑。在實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的過程中也面臨了如何將人力資源管理升級等問題。本文從人力資源管理升級的角度,結(jié)合紡織企業(yè)特點從總體上給紡織企業(yè)人力資源管理提供一些建議。

(一)紡織行業(yè)宏觀環(huán)境分析。

目前,全球紡織業(yè)市場前景不確定性日益增高。國際上,美元急貶、人民幣相對升值,原油價格跌宕起伏,能源、原材料及勞動力成本上升都宣告著重大改變。

伴隨國際市場需求不斷萎縮,國家政策旨在淘汰低層次產(chǎn)品和企業(yè),給許多紡織企業(yè)帶來前所未有的壓力。在這種情況下,眾多紡織企業(yè)陷入了生產(chǎn)經(jīng)營困難的窘境。

從年初開始,我國紡織行業(yè)的生產(chǎn)、內(nèi)銷、出口等均呈現(xiàn)了回升增長勢頭。國內(nèi)統(tǒng)一的市場條件造成紡織行業(yè)向具有優(yōu)勢的區(qū)域集中布局,在東部沿海地區(qū)形成了紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚地。形成了最完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)鏈,提高了整體配套能力,縮短了交貨期。

紡織行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理有如下的特點:紡織企業(yè)人力資源層次不高,人力資源結(jié)構(gòu)相對簡單,企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段,主要側(cè)重于一些事物性的工作,如勞動組織、檔案保管、考核升級、報酬分配等。

(一)紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑--戰(zhàn)略聯(lián)盟。

我國紡織行業(yè)存在的問題:紡織企業(yè)人員素質(zhì)相對較低,技術(shù)含量較少,技術(shù)裝備落后于國際先進(jìn)水平,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不能很好地適應(yīng)市場需要;創(chuàng)新設(shè)計能力不足,管理水平和參與市場能力不強(qiáng)。

1.國內(nèi)紡織行業(yè)形成聯(lián)盟狀況。

我國紡織行業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)高度集群。已存在的聯(lián)盟主要是:服裝業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,紡機(jī)制造業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,基于紡織行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的聯(lián)盟。這些企業(yè)通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟,在技術(shù)、資金、人力培訓(xùn)和營銷渠道等方面開展全方位合作。

2.紡織行業(yè)聯(lián)盟發(fā)展趨勢。

基于我國的經(jīng)濟(jì)增長、國際的宏觀環(huán)境和未來的發(fā)展態(tài)勢,紡織企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展的需要,組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟的模式有以下幾個發(fā)展趨勢:。

(1)與國際性企業(yè)之間基于品牌建設(shè)的聯(lián)盟將增加。

(2)因拓展高端紡織品服裝市場的聯(lián)盟將得到加強(qiáng)。

(3)與其他相關(guān)行業(yè)組建跨行業(yè)聯(lián)盟將進(jìn)一步發(fā)展。

我國紡織制造業(yè)中勞動力素質(zhì)普遍偏低,主要以一線操作工人為主,缺乏豐富實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員、電腦設(shè)備操作和設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)人員。

2、人才流失嚴(yán)重。

我國紡織企業(yè)人員流動性較大,流動速度較快。人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散,企業(yè)機(jī)密的外泄,競爭對手實力的加強(qiáng)等,也影響在職員工的忠誠度。

3、嚴(yán)重短缺技術(shù)創(chuàng)新人力資源。

紡織企業(yè)的創(chuàng)新人力資源主要是指兩類型人才:一種是作為企業(yè)經(jīng)營管理者的企業(yè)家人力資源;另一種是從事專業(yè)研究的技術(shù)創(chuàng)新人力資源,解決前沿問題的技術(shù)人員或工程人員。

此外,我國紡織企業(yè)的管理人才匾乏,行業(yè)缺乏品牌運作、資本運籌、國際交往、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、產(chǎn)品設(shè)計類等人才。

(一)招聘甄選的升級。

目前我國紡織行業(yè)企業(yè)招聘以一線技術(shù)人員為主,缺少設(shè)計研發(fā)人才。

形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源管理活動具有戰(zhàn)略性、整體性的特點,人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策。要預(yù)先對人力資源的供求狀況作出預(yù)測和規(guī)劃,以保證企業(yè)及時獲得所需要的各類人才,尤其是專業(yè)人才和管理人才;要有計劃、有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng);要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)統(tǒng)一制定人員配置計劃,將選聘、任用、培訓(xùn)以及人才儲備等納入統(tǒng)一的計劃體系,促進(jìn)紡織企業(yè)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)和有效利用。

(二)績效考核的升級。

傳統(tǒng)人力資源管理雖關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績效目標(biāo)的貢獻(xiàn),但其主要目標(biāo)在于本部門的工作績效。

形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,建立一個科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系變得十分重要。評估應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)的不同,按高層、普通管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員分別制訂評估細(xì)則。

(三)激勵機(jī)制的升級。

傳統(tǒng)的紡織企業(yè)人力資源激勵機(jī)制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵缺乏力度。其次,體現(xiàn)在獎懲不夠公平合理。這樣,最終導(dǎo)致工資的激勵作用蕩然無存,造成人力資源的激勵不足,沒有體現(xiàn)人才的價值屬性。

形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源升級的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機(jī)制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。與績效考核相匹配,制定針對不同崗位職責(zé)的不同激勵對策:。

1、管理人員的激勵對策:。

(1)與績效考評制度相結(jié)合,實行正向激勵和負(fù)向激勵相結(jié)合,考評機(jī)制與薪酬機(jī)制相掛鉤。

(2)根據(jù)管理人員的業(yè)績,逐步擴(kuò)大其職責(zé)范圍和適當(dāng)授予其較大的工作主動權(quán),在他們的工作職責(zé)范圍內(nèi)予以充分信任和支持。

(3)實施價值觀管理。戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的企業(yè)文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇。紡織企業(yè)通過對企業(yè)精神價值的整合形成統(tǒng)一的價值觀。

2、專業(yè)技術(shù)人員的激勵對策:。

(1)營造良好的科研工作環(huán)境。

(2)建立健全激發(fā)科技專業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的各項制度。

(3)逐步提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3、一線生產(chǎn)人員的激勵對策:。

(1)制訂工作目標(biāo),并把薪酬中的個人獎金與工作目標(biāo)完成度掛鉤,使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤,以調(diào)動人的積極性。

(2)不斷改善勞動感,同時加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)來滿足一線人員對學(xué)習(xí)各種技能的愿望,而激發(fā)了員工的'積極性。

(3)創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,制定具體的行動計劃和措施,讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

(四)構(gòu)建人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力。

戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的紡織企業(yè)通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,在公司中形成學(xué)習(xí)型文化。營造一個增強(qiáng)員工對知識的渴求、確保知識得到持續(xù)的應(yīng)用、擴(kuò)散和創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境,進(jìn)一步構(gòu)建出學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

(五)人才保留的措施。

我國傳統(tǒng)紡織企業(yè)面臨的又一問題就是,人才大量流失。

戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,培育人才、激勵人才一系列措施開展的同時,怎樣留住人才,盡可能減少人才流失給企業(yè)帶來的損失,是企業(yè)始終關(guān)注的一個問題。企業(yè)從最高層到各華層管理部門自上而下結(jié)合實際采取相應(yīng)的措施。

1.事業(yè)留人:使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相同步,充分體現(xiàn)人才價值。首先,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,確定了人才發(fā)展目標(biāo),激發(fā)其為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。其次,“量體裁衣”指導(dǎo)人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃,并創(chuàng)造條件助其在企業(yè)內(nèi)部逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯。

2.待遇留人:根據(jù)人才市場價格和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,制訂出向各類人才傾斜的薪酬:分配制度和獨特的重獎機(jī)制。

3.機(jī)制留人:面對戰(zhàn)略聯(lián)盟下的紡織企業(yè)應(yīng)該專門制訂工程技術(shù)人員管理辦法以及管理崗位公開競爭辦法等一系列的制度,從人才的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)、考評、評價、交流、待遇等方面進(jìn)行了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的管理,以求以良好的競爭機(jī)制,營造出良好的人才成長氛圍。

4.感情留人:在企業(yè)的日常管理使各類人才從心底對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,改善人文環(huán)境。另一方面也需要提高員工的情感調(diào)適能力,形成融洽、和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際環(huán)境。

參考文獻(xiàn):。

[1]李福英.紡織企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變與人力資源管理的創(chuàng)新[j],山東紡織科技,,1.

[3]王穎.人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系研究評述[j],科學(xué)學(xué)研究,20(6).

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十

人力資源管理與企業(yè)績效之間相互依存、相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。但是，我國最佳人力資源管理實踐分析方面的研究仍然停留在表層，這使得我國最佳人力資源管理實踐一直得不到有利突破，針對這些問題，我們還需要加大研究力度。

通常來說，人力資源主要就是一個企業(yè)中勞動力的制造者，要想獲取更高的勞動力，就需要企業(yè)完善人力資源管理制度，令績效考核充分展現(xiàn)出自身的價值，令企業(yè)的每一名員工都感受到企業(yè)帶給自己的“幸福感”。這樣才可以留下更多的員工，促進(jìn)企業(yè)績效的提升，打開企業(yè)發(fā)展的新局面。

與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的文化、環(huán)境甚至是發(fā)展方式都與國外有很大的差距，那么在國外企業(yè)中比較流行的最佳人力資源管理實踐究竟能不能被我國企業(yè)所接受？雖然已經(jīng)確定了最佳人力資源管理實踐的確是提升企業(yè)績效的一種有利手段，但是最佳人力資源管理實踐中最有效的又是哪一種呢？最佳人力資源管理實踐在提升企業(yè)績效的同時，是只依賴于自己單一力量的約束還是需要中間變量的作用呢？這些問題都需要我們進(jìn)行合理化的探討。

斯坦福大學(xué)的jeffreypfeffer教授曾經(jīng)總結(jié)出了有關(guān)最佳人力資源管理實踐的七項方法。后來，又經(jīng)過多次研究得出越來越深入的七項方法，并且也明確了成果導(dǎo)向的績效評估、成本利潤與企業(yè)績效之間存在正比關(guān)系。

綜合國外優(yōu)秀教授的總結(jié)與歸納，最終使我國于確立了中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，并與國外進(jìn)行比較得出有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系這七個方面。

二、理論假設(shè)及變量設(shè)計。

（一）理論假設(shè)。

我國最佳人力資源管理實踐主要是以普遍符合我國企業(yè)運作的方式為主，將人力資源管理進(jìn)行合理的完善，觀察是否可以為企業(yè)績效帶來新成果，雖然兩者之間相互聯(lián)系，但是也同樣是獨立的個體，承擔(dān)自身的作用。

有效招募是一個企業(yè)得到高績效的前提；將優(yōu)秀的職員成功納入自己麾下后，一定會進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，因為這也是企業(yè)的一種變相投資；企業(yè)積極鼓勵員工參與到其中，就是對員工的信任，增加他們的好感度；雇傭安全可以有效的讓員工全力奉獻(xiàn)自己的能力，幫助生產(chǎn)發(fā)展；薪資水平的高低是企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才的重要因素，讓員工感到自身的價值；當(dāng)公平機(jī)制得到好的實行，會讓員工心中激蕩出熱情的火花，為企業(yè)帶來成功；自我管理團(tuán)隊的監(jiān)督體制，會在很大程度上得到比傳統(tǒng)手段更加高效的管理成果；員工行為會影響到顧客滿意度、企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)等，這就會使企業(yè)績效直接對其做出相應(yīng)的反應(yīng)。其中，最為重要的是，員工工作行為不止影響企業(yè)績效，也會在員工自身方面有很大的影響，同時被列入員工、企業(yè)的績效考核指標(biāo)中。因此，得出假設(shè)：

1.中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法均與企業(yè)績效成正比例關(guān)系；2.中國式最佳人力資源管理實踐的.七項方法均與員工行為成正比例關(guān)系；3.員工行為是最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效作用的中介變量。

（二）變量設(shè)計。

（三）分析模型。

三、實證分析。

（一）描述性統(tǒng)計分析。

本次調(diào)查中，一共派發(fā)了500份問卷，共有446份進(jìn)行填寫得到回收，作為有效問卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，問卷有效率達(dá)到96.4%。

（二）因子分析。

本文采用因子分析的方法檢驗問卷的信度和效度。通過計算后得出檢視信度的克朗巴哈系數(shù)主要維持在0.7數(shù)值之上（具體計算過程不顯示），通過克朗巴哈系數(shù)就可以反映出企業(yè)績效研究變量統(tǒng)計的可信度較高。另外因子分析中的kmo值也都基本維持在0.6數(shù)值之上，由此可以表明變量表的效度較高。

3相關(guān)性分析統(tǒng)計。

從表3可以看出，中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法相關(guān)性分析的系數(shù)都介于在0.5-0.56之間，這就表明了在0.01的水平上七種變量與企業(yè)績效之間存在顯著相關(guān)，使得假設(shè)（1）成立；又因為七種變量的相關(guān)系數(shù)都介于0.33-0.51之間，這表明了變量于0.01的水平上呈現(xiàn)出相關(guān)性，這使得假設(shè)（2）成立；最后，由表可知企業(yè)中績效考核與員工行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.56，這就表明了員工行為與企業(yè)績效在0.01的水平上存在明顯相關(guān)性。因而假設(shè)（3）成立。通常情況下通過以下取值范圍判斷變量的相關(guān)強(qiáng)度：

四、總結(jié)。

對于一個企業(yè)來說，有效的人力資源管理是提高企業(yè)整體績效的有效手段，其可以通過對員工行為的影響，從而間接地影響企業(yè)績效，使企業(yè)績效得到提高。因此，我國企業(yè)需要確實完善好人力資源管理制度，加大人力資源管理力度，通過中國式最佳人力資源管理實踐的七項方法，來使企業(yè)績效得到提高。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十一

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。

2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對工作方式的影響。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識，掌握時代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實時監(jiān)控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學(xué)的管理技術(shù)，實現(xiàn)良好的管理效率。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。

3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時代的工作適應(yīng)能力。

3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識和開發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。

3.2.2提高人才自我競爭意識和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識和危機(jī)意識，保持企業(yè)的人才競爭力。

人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的工作精英，這也是整個企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。

4結(jié)語。

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的需求，也是加強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念，對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來對企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十二

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點。處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個熱點話題，動態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點。

動態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對未來的過程是一個學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動態(tài)能力具有的基本特征就是：價值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱討B(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。

最后，在動態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動態(tài)能力，就需及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵機(jī)制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響：人力資本、員工動機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十三

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點。處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個熱點話題，動態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點。

動態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合／協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對未來的過程是一個學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價值性；難以復(fù)制及不可替代性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)導(dǎo)向性。而動態(tài)能力具有的基本特征就是：價值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱討B(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。

最后，在動態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動態(tài)能力，就需及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十四

近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國社會市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當(dāng)中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個企業(yè)的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當(dāng)中，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。

（一）房地產(chǎn)人力資源管理。

房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會對企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當(dāng)中，需要設(shè)置相應(yīng)的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。

每個房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績效與員工個人績效產(chǎn)生影響，還會對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實力較強(qiáng)的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會獎懲分明，能夠調(diào)動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。積極為員工提供不同展示平臺與學(xué)習(xí)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔(dān)自身責(zé)任，推動企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團(tuán)結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設(shè)企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)而增加市場競爭力。

（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。

要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績效規(guī)劃。與此同時，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習(xí)，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎勵，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個月或者每個季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在將工作落實在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確自身的權(quán)利與職責(zé)，進(jìn)而一心投入到工作當(dāng)中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。

綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當(dāng)中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。同時，針對員工制定相應(yīng)政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十五

摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

一、引言。

績效考核考評制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機(jī)制，同時將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

二、績效考核工作目前普遍存在的問題。

第一，觀念守舊，管理意識與認(rèn)識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進(jìn)行“對癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法。

第一，強(qiáng)化對績效考核考評制度的認(rèn)識?？冃Э荚u機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細(xì)節(jié)，落實每一個細(xì)節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的`評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強(qiáng)化績效考評機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機(jī)制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強(qiáng)互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十六

摘要：本文研究了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，將戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行了對比。對戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的影響力進(jìn)行了研究。設(shè)計了戰(zhàn)略人力資源管理的基本模型并提出了幾個可運用的分析方法。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理（strategic human resources management,shrm）是不同于傳統(tǒng)人力資源管理的一個全新的理論。它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的部署與管理進(jìn)行統(tǒng)一，研究基于全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對目標(biāo)的達(dá)成有更清晰的認(rèn)識，能夠更充分地發(fā)揮人的主觀能動性。從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理包括兩個部分的內(nèi)容，從縱向來看，人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略相配合，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的需求及環(huán)境變化進(jìn)行及時調(diào)節(jié)，能夠與組織的支持系統(tǒng)緊密配合。從橫向來看，人力資源管理系統(tǒng)中的各個要素之間必須相互協(xié)調(diào)。

戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國人提出，在上世紀(jì)80年代，日本人力資源管理實踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰(zhàn)略人力資源管理者的角色。從個人能力、品質(zhì)、技能、勝任力等多方面進(jìn)行測評和管理企業(yè)員工，并同時產(chǎn)生了終身雇傭制、年金制度、教育培訓(xùn)制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發(fā)展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機(jī)》和菲安德森的《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業(yè)的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務(wù)性工作，并沒有從人的角度充分發(fā)揮企業(yè)的戰(zhàn)略意義，在核心領(lǐng)域方面缺乏足夠的認(rèn)識、實踐和激勵。使得日本企業(yè)“核心人力資源”在戰(zhàn)略性工作上的意義并不大。不過，近幾十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。在歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理相對于傳統(tǒng)人力資源管理更能發(fā)揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般較為認(rèn)同wright所作出的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

1.傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往承擔(dān)著大量的企業(yè)內(nèi)事務(wù)性工作，比如各種人事關(guān)系制度和企業(yè)人事組織建設(shè)等等。他們更接近于一個執(zhí)行者而不是一個管理者，對企業(yè)的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃一無所知。戰(zhàn)略性人力資源管理將事務(wù)性功能將大大弱化。事實上，這些事務(wù)性的工作也完全可以交于計算機(jī)技術(shù)和外包公司處理。戰(zhàn)略性人力資源管理更重視組織內(nèi)部的變革和完善改革性的功能。

2.傳統(tǒng)人力資源管理承擔(dān)管理企業(yè)內(nèi)部所有成員。但戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展，涉及到業(yè)務(wù)往來的任何人。也就是說跟公司發(fā)展相關(guān)的所有人都是人力資源管理的范疇，真正做到以人為本。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理更重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更重視各種合作關(guān)系，這包括內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，股東之間的合作關(guān)系等等。當(dāng)然，員工關(guān)系的和諧與有效仍然是應(yīng)該重視的，但它并不是全部。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念里，管理企業(yè)個體員工曾是最重要的甚至是全部工作。

4.傳統(tǒng)人力資源管理流程復(fù)雜，框架僵化，在企業(yè)變革的時候往往反應(yīng)遲鈍，有些時候甚至出現(xiàn)工作的低效和停滯。戰(zhàn)略性人力資源管理更企業(yè)發(fā)展同步，在企業(yè)變革的時候，反應(yīng)是迅速的、主動的和一致的。它在執(zhí)行的時候具有相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。

5.傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是通過制定工作規(guī)則、事物流程以及公司法規(guī)對人進(jìn)行嚴(yán)厲的控制與管理，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視人的自主性和創(chuàng)造性，鼓勵員工追求自我的價值，對人的管理手段是多樣化的，比如企業(yè)文化，個人追求，價值取向和利益共通等等。

6.傳統(tǒng)人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時制定非常細(xì)化的工作任務(wù)和部門職責(zé)。戰(zhàn)略性的人力資源管理更主張靈活的、團(tuán)隊的、有效率的工作方式。

7.傳統(tǒng)的人力資源管理在各種展會和產(chǎn)品上增加投資以加強(qiáng)企業(yè)對員工的控制管理力。戰(zhàn)略性人力資源管理將員工的知識儲備作為重要的投資方式。

8.傳統(tǒng)的人力資源管理往往對職能部門進(jìn)行單獨考核，戰(zhàn)略性人力資源管理從人才的產(chǎn)出、增值、穩(wěn)定、對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核和評價。

總之，戰(zhàn)略人力資源管理往往是通過各種方式，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，將人力資源管理貫穿于整個組織經(jīng)營系統(tǒng)中，以期促進(jìn)企業(yè)獲得績效最大化。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理應(yīng)該獲得企業(yè)更多的支持系統(tǒng)。在工作過程中，該部門雖然獨立卻又與所有部門息息相關(guān)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競爭持續(xù)優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理的核心是戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)中具有核心重要技術(shù)的員工、企業(yè)的重要管理者、企業(yè)的核心人員是戰(zhàn)略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實踐容易被模仿和學(xué)習(xí)，比如績效薪酬、團(tuán)隊建設(shè)和勝任力式考核方式，一旦在實踐中顯現(xiàn)效用和價值，就會迅速傳遞到同行的其他企業(yè)，使得企業(yè)的核心競爭力喪失，因此，戰(zhàn)略性的人力資源管理研究系統(tǒng)的、組合形式的管理實踐。它貫穿于企業(yè)各個部門，立足企業(yè)實際情況，具有極強(qiáng)的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實踐的過程之中，戰(zhàn)略性人力資源管理會對人力的戰(zhàn)略價值性和專業(yè)性進(jìn)行分析，然后找出不同人力資源類型對應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)，從而使得管理的靈活性與規(guī)范性相統(tǒng)一。戰(zhàn)略性人力資源管理將工作重點從有活動為宗旨的管理，轉(zhuǎn)移到以管理效果為目標(biāo)，工作內(nèi)容不再局限于計算工作量、核定工資、招聘員工等事務(wù)性工作，它更多的在維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的管理過程中，創(chuàng)造企業(yè)競爭持續(xù)優(yōu)勢。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)執(zhí)行力促進(jìn)。企業(yè)執(zhí)行力是考核企業(yè)管理成敗的一個重要因素，企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱是以企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動的速度、效果等綜合因素來判斷的。影響它的因素很多，這包括企業(yè)流程、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工工作積極性、企業(yè)文化、制度管理等多個方面。戰(zhàn)略性人力資源管理就是這樣一個體系，它在立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分掌握企業(yè)的各種內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，通過采取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設(shè)定、人員配置，組織架構(gòu)、薪酬體系等多個因素。這對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有重要意義。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)人力資本的擴(kuò)展。人力資本的擴(kuò)展包括為企業(yè)吸引合適的優(yōu)秀人才、提升企業(yè)內(nèi)部員工的勝任力、提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德、加強(qiáng)企業(yè)管理人員的職業(yè)競爭力等等。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是第一依據(jù)原則，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)崗位工作人員的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所需要的技能需求，以技能缺口確定人力補(bǔ)充目標(biāo)，調(diào)整培訓(xùn)計劃，消除市場發(fā)展與公司發(fā)展之間的缺口。調(diào)動多方勞動力實現(xiàn)人力資源合理配置。在企業(yè)實踐過程中不斷吸收新技能和外來勞動力，推動人力資本擴(kuò)展向合理、高效、務(wù)實的方向發(fā)展。

1.戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理分為三個部分，其一是人力資本積累，包括具有創(chuàng)新能力的管理者、技術(shù)專家、戰(zhàn)略部署建設(shè)者、特殊行業(yè)專業(yè)人員等等；其二是人力資源管理實踐系統(tǒng)，包括員工培訓(xùn)、績效考核、報酬核算、職能評定、隊伍建設(shè)、工作方案確定等等；其三是組織關(guān)系與組織成員行為，這包括企業(yè)文化、工作激勵、心理契約、員工滿意度等等。

它強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為考核方式，組織運作需要的知識、技能都必須具有系統(tǒng)性。在管理過程中，人的自由意識和情感是非常重要的'考量標(biāo)準(zhǔn)。由于戰(zhàn)略人力資源管理是一個非常系統(tǒng)的模型，人力資源實踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用于戰(zhàn)略目標(biāo)，組織成員的知識、技能只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)具體行為，從而創(chuàng)造企業(yè)價值。組織之間的良好關(guān)系能使組織成員期望與組織的期望相吻合，形成持續(xù)競爭優(yōu)勢。如圖所示：

2.研究方法。本研究采用理論分析與實證分析相結(jié)合的方式，即在進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)用行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。數(shù)據(jù)采集主要通過問卷調(diào)查方式，分析方法采用回歸分析法和相關(guān)分析法來對數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸處理并尋找變量的相關(guān)關(guān)系。最后采用路徑分析法尋找戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)績效成果。

2.1回歸分析法?；貧w分析法是在大量觀察數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上利用數(shù)理統(tǒng)計方法研究變量之間的因果關(guān)系?；貧w分析根據(jù)自變量的數(shù)目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據(jù)自變量與函數(shù)之間的關(guān)系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數(shù)學(xué)手段也可以將其作為線性回歸問題處理。

2.2相關(guān)分析法。相關(guān)分析就是研究現(xiàn)象之間是否存在某種相互關(guān)系，并對這種相互關(guān)系進(jìn)行探討。變量之間的相關(guān)程度通過相關(guān)系數(shù)來表示。變量的絕對值越接近，兩變量的相關(guān)程度越強(qiáng)。根據(jù)相關(guān)系統(tǒng)的正負(fù)情況分為正相關(guān)關(guān)系和負(fù)相關(guān)關(guān)系。正相關(guān)關(guān)系表示一個變量增加時另一個變量也增加，負(fù)相關(guān)關(guān)系則正好相反。

2.3路徑分析法。路徑分析法一種研究多個變量之間多層因果關(guān)系及其相關(guān)強(qiáng)度的方法。是社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)領(lǐng)域的主要分析方法之一。路徑分析的主要目的是檢驗一個假想的因果模型的準(zhǔn)確和可靠程度，測量變量間因果關(guān)系的強(qiáng)弱。

在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各多方面的挑戰(zhàn)。國內(nèi)外無數(shù)企業(yè)的發(fā)展實踐證明，只有人力資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心的競爭力。越來越多的企業(yè)也更重視人力資源的管理。事實上，對人力資源的管理并不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略單獨存在。

企業(yè)戰(zhàn)略的制定關(guān)乎企業(yè)生死存亡，是企業(yè)最核心的發(fā)展目標(biāo)。戰(zhàn)略實施的過程中，企業(yè)需要通過組織績效這個衡量指標(biāo)來確定企業(yè)發(fā)展的好壞。戰(zhàn)略人力資源管理使得管理人員有更清晰的管理意圖，更明晰企業(yè)的使命。從上而下地調(diào)整人力資源管理方式，讓人力資本更有熱情，也更適應(yīng)市場規(guī)律，更能促進(jìn)企業(yè)管理組織績效，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。

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