方案通常是為了解決問題或提供解決方案而設計的。制定完美方案需要充分考慮不同利益相關者的需求和期望。在制定方案時，我們還可以結合實際情況進行案例分析和模擬，以幫助我們更好地理解和應用。
網絡運營績效考核方案篇一
實行顧客問責制，處理網站客人有關售后的問題。
工作。
內容。
1.嚴格安裝售后解決準則表（規(guī)章內附表）處理售后相關問題。
10%。
2.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內作出相應處理。
15%。
3.售后問題統(tǒng)一記錄在特定的位置，并及時告知發(fā)貨部處理問題。
5%。
4.遇到需要有問題的單子，根據(jù)發(fā)貨部的回復及客人的要求，及時進行備注的再記錄。
5%。
5.定期檢查服務網點的規(guī)劃、建設、維護各環(huán)節(jié)，整理和分析售后服務過程中反饋的數(shù)據(jù)和信息，及時反饋給主管，保證售后服務質量。
1.5%。
網絡運營績效考核方案篇二
處理網站客人售前咨詢，引導其交易完成。
工作。
內容。
1.嚴格安裝售前流程表（規(guī)章內附表）引導顧客完成咨詢購買內容。
（介紹內容：5%，地址確認5%，評價提醒：5%）。
15%。
2.對于咨詢購買的'客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢自動購買的客人，以值班時間為準幫其查詢，并標注旗幟說明。
10%。
3.整理和分析交易過程中發(fā)現(xiàn)商品的問題（如描述不符，郵費設置，圖片等）反饋到主管上面。
1.5%。
網絡運營績效考核方案篇三
量：即一個獨立訪問ip在21小時內訪問網店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv；該數(shù)值可以反映網店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
d.訂單轉換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。
e.成交額gmv：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心kpi指標。
f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員。
：即網店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數(shù)量。
b.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關鍵評定值。
平均獲取成本：單位費用投入結構/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
f.新增uv量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3活動策劃專員。
a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平。
b.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
c.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
d.活動訂單轉換率:即活動期間內的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。
1在線客服專員。
a.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒?；貜涂腿说膗v數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。
b.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
c.差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
d.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的uv數(shù)/當月接待的總uv數(shù)x100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。
e.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額x100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
5平面設計人員。
a.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率。
b.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量。
c.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
以上就是電商人員績效考核,電商運營工作人員kpi考核指標參考，內容由賣家網編輯收集整理發(fā)布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉載此文請注明。如需查看寶貝排名監(jiān)控、店鋪監(jiān)控、關鍵詞分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等淘寶數(shù)據(jù)分析業(yè)務請上賣家網。
網絡運營績效考核方案篇四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。
3、手術科室績效考核指標及考核辦法。
4、供應室績效考核指標及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
2）護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
12、門診部護士長績效考核量化標準。
13、供應室護士長績效考核量化標準。
14、手術室護士長績效考核量化標準。
15、病區(qū)護士績效考核量化標準。
16、供應室護士績效考核量化標準。
3）藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85xx個人系數(shù)+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標xx個人系數(shù)+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果。
1、績效工資=業(yè)績指標提成xx個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
網絡運營績效考核方案篇五
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的`經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權限。
1、有權參與制定公司經營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系。
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明所示。
五、工作目標與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、20xx年度銷售目標為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標：
3、控制文件。
六、考核結果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵。
b、運營活動銷售目標達成獎勵。
（2）工資調整：
七、附則。
1、本公司在經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網絡運營績效考核方案篇六
1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。
4%。
2.根據(jù)出勤情況，請假次數(shù)確定考勤分數(shù)（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。
10%。
附加。
職責。
工作。
內容。
根據(jù)網站最新需要與發(fā)展，網站會下發(fā)一些自愿性的任務工作。可按照興趣來擔任相關職務。
+20%。
100%+20%。
網絡運營績效考核方案篇七
1.1集團和區(qū)域公司高層管理者（集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經理）實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2、績效管理時間安排。
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3、考核對象與考核關系。
3.1對于集團和各區(qū)域公司高管、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。
網絡運營績效考核方案篇八
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法。
1、門診、病房護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0、40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1、2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）。
網絡運營績效考核方案篇九
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權限。
1、有權參與制定公司經營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的'開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系。
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考核指標。
五、工作目標與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、xx年度銷售目標為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標：
3、控制文件。
六、考核結果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標達成獎勵。
b、運營活動銷售目標達成獎勵。
（2）工資調整：
七、附則。
1、本公司在經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
網絡運營績效考核方案篇十
內容。
1.把已經購買的客人加入qq群,旺旺群，飛信內。
3%。
2.根據(jù)網店內容定期發(fā)送促銷消息到老客戶上。并以值班時間為準，對群內客人咨詢作出處理。
2%。
3.整理和分析在客戶關系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網絡運營績效考核方案篇十一
內容。
1.早班客服每天處理疑難快遞（下載快遞軟件查看及打電話溝通）。
5%。
2.晚班客服每天協(xié)助發(fā)貨部當天發(fā)貨有關問題。（晚上7點左右）。
5%。
3.遇到任何不能解決的問題，應及時使用通訊工具（qq，旺旺，手機，固定）與發(fā)貨部取得聯(lián)系并得到解決。并隔時聯(lián)系發(fā)貨部是否處理完畢。直到處理好為止。
5%。
4.整理和分析快遞與發(fā)貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
網絡運營績效考核方案篇十二
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經營管理狀況制定下年度企業(yè)經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業(yè)績指標和重點工作目標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定。
區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定：
集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃。
關鍵績效指標庫。
集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠實現(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。
區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2、季度績效計劃制定。
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定。
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)年度績效目標。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定。
由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計劃），由區(qū)域公司績效工作小組審核，經區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門年度績效目標。
部門季度計劃依據(jù)以下內容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責。
2.3個人季度績效計劃制定。
由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。
個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠實現(xiàn)部門季度績效目標。
個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責。
3、中期績效目標調整。
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調整：
市場和經營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；
出現(xiàn)重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的；
集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。
3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的'調整須經區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。
網絡運營績效考核方案篇十三
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團績效管理執(zhí)行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。
2、申訴處理。
2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
網絡運營績效考核方案篇十四
區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程。
部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法。
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。
重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。
1.5季度考核績效等級評定。
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：
2、年度考核。
2.1區(qū)域公司年度考核流程。
區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程。
區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程。
個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法。
年度考核評分方法同季度考核。
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分。
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分。
2.5年度考核績效等級評定。
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3、考核后的績效溝通與反饋。
3.1在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進行績效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說明書》；
員工《績效計劃》；
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
網絡運營績效考核方案篇十五
想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。
但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！
請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
網絡運營績效考核方案篇十六
1.1集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團績效管理領導小組組成：
1)組長：集團總裁。
2)成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績效管理領導小組職責：
1)負責集團績效考核制度的制定與修改；
3)就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策；
負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。
2、集團績效管理執(zhí)行小組。
2.1集團績效管理執(zhí)行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1)組長：集團分管績效管理的副總裁。
2)副組長：審計總監(jiān)。
3)組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。
2.3集團績效管理執(zhí)行小組職責：
1)負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；
3)組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；
5)負責對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓；
6)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；
負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行。
3、區(qū)域公司績效工作小組。
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區(qū)域公司績效管理的組織、指導、監(jiān)督和重要決策。
3.2區(qū)域公司績效工作小組須接受集團績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領導、指導、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區(qū)域公司整體目標的一致性，并負責區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1)組長：區(qū)域公司董事長（或總經理）。
2)成員：區(qū)域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長（總經理）指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責：
1)審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項；
2)組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定；
3)組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；
5)負責對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓；
6)對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查；
在規(guī)定時間內對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4、各部門在績效管理中的主要職責。
4.1各部門（集團總部各部門、區(qū)域公司各部門）都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：
1)配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關數(shù)據(jù)并負責解釋；
2)對其他部門相關業(yè)績指標進行評價；
3)制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施；
匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。
網絡運營績效考核方案篇十七
市場部人員編制（3名）。
1、市場部總監(jiān)。
2、市場經理（加盟商渠道）。
3、市場經理（特色渠道）。
1、市場部總監(jiān)：
3）編制與銷售直接相關的廣告宣傳計劃，提交總經理辦公室；
5）制定本部門相關的管理制度并監(jiān)督檢查下屬人員的執(zhí)行情況；
6）組織對公司客戶的售后服務，與技術部門聯(lián)絡以取得必要的技術支持；
7）對下屬人員進行業(yè)務指導和工作考核；
8）組織建立銷售情況統(tǒng)計臺賬，定期報送總經理辦公室。
2、市場經理（加盟商渠道）。
目的：完成公司制定的加盟商的開拓與維護銷售計劃。
3）做好與加盟商的協(xié)議簽訂，履行，做好應收賬款的催收工作。
4）對于新老加盟商的培訓輔導工作。
3、市場經理（其他渠道）。
目的：完成公司制定的其他渠道的開拓與維護銷售計劃。
2）定期對于競爭對手在市場上的銷售情況進行調查，并以書面形式報告給經理。
市場部人員薪酬標準。
薪酬構成：基本工資+月度獎金+出差補貼+年度獎金。
1、市場總監(jiān)4000元+1000元+200元（每天）+年度獎金。
2、市場經理2000元+500元+100元（每天）+年度獎金。
備注：
2、年度獎金按凈利潤提?。甓纫躁枤v年為標準1月1日至12月31日）。
凈利潤在200萬以內，無年終獎。
凈利潤在200萬--300萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的4%，經理為0.05%（部門總計5%）。
凈利潤在300萬--500萬之間，總監(jiān)獎金為凈利潤的6%，經理為1%（部門總計8%）。
凈利潤在500萬以上，總監(jiān)獎金為凈利潤的8%，經理為1.5%（部門總計11%）。
4、月度獎金將根據(jù)市場部工作完成情況給予。
網絡運營績效考核方案篇十八
1.1將績效與集團的經營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2、適用范圍。
2.1除集團董事長以外的所有在職員工。
3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化；
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；
3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
網絡運營績效考核方案篇十九
記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。
視野是想要接近完美非常重要的組成部分。
工作如此，人生亦如此。
也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。
網絡運營績效考核方案篇二十
1.4將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合集團和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2、績效監(jiān)控和輔導方式。
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》（詳見附件二）。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/12377848.html】
