閱讀名著是提高語文素養(yǎng)的重要途徑，利用碎片時間多讀名著。每個人都可以通過總結(jié)不斷提升自己，我想我們需要發(fā)掘和實踐適合自己的總結(jié)方法?？偨Y(jié)是思考和反思的結(jié)果，我們可以從總結(jié)中找到自己的不足并加以改進。
檢測公司薪酬管理制度篇一
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
檢測公司薪酬管理制度篇二
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
檢測公司薪酬管理制度篇三
第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第十條考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關(guān)業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第九條計提基礎
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業(yè)務部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：
(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項目經(jīng)理(b角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。
第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準;
第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
檢測公司薪酬管理制度篇四
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
檢測公司薪酬管理制度篇五
為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
員工薪酬由工資、獎金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：
（一）、工資。
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資?；竟べY也是加班費的計算基數(shù)及其他與工資標準相關(guān)聯(lián)的支付項目的基數(shù)。
3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據(jù)崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術(shù)含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內(nèi)發(fā)放。
（二）、獎金。
獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結(jié)果計算應實際發(fā)放的數(shù)額。
2、月度全勤獎：
（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。
（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
（3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當月全勤獎。
3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據(jù)本年度實際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。
4、年終獎：為了確保公司年度經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，檢驗公司階段性經(jīng)營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。
5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內(nèi)對公司經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經(jīng)理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。
（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼。
以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）。
3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構(gòu)成圖。
說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數(shù)實行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據(jù)員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。
公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。
總經(jīng)理總經(jīng)理營運管理高級系列。
常務副總營運管理高級系列。
營運副總營運管理高級系列。
總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。
經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級系列。
副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級系列。
主管主管各部門主管初級系列。
副主管各部門副主管初級系列。
職員管理職員部門員工員級系列。
普通職員員工員級系列。
（二）、其他。
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個職級內(nèi)劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
（一）、聘用人員薪酬確定程序。
1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標準，結(jié)合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經(jīng)理批準執(zhí)行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經(jīng)理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時，根據(jù)員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結(jié)合個人所具備的資歷、經(jīng)驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬。
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數(shù)）按定級薪酬標準相應項目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
（三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。
1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。
為了體現(xiàn)職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調(diào)整機制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當?shù)厝肆Y源市場浮動情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。
（一）、普遍調(diào)薪辦法。
每年年初公司人事行政部根據(jù)當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調(diào)查，結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報告上報分管領導、總經(jīng)理及董事會審核決策是否作普遍性調(diào)薪。
（二）、考核調(diào)薪。
公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。
1、自主考核調(diào)薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機會。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務考核考試。考核通過的員工予以調(diào)薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調(diào)薪。
2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：
例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。
（三）、變崗調(diào)薪。
1、職務晉升調(diào)薪：
員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調(diào)整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據(jù)員工的工作能力，報公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調(diào)整到原職務及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。
3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：
員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
（1）、縱向發(fā)展：
縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發(fā)展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平。
級調(diào)薪：
員工崗位平級調(diào)動，薪酬在調(diào)動當月調(diào)整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。
5、降職調(diào)薪：
屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經(jīng)理批準后實施。
6、合同期滿調(diào)薪：
合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實際經(jīng)營情況進行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。
（四）、特殊調(diào)薪。
1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數(shù)劇烈升高，公司可以適時上調(diào)全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。
2、若公司經(jīng)營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調(diào)全體人員薪酬標準，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。
（五）、其他。
本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定。
中級系列。
初級系列。
員級系列8010030。
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。
1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。
3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。
4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數(shù)額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責任自負。
離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。
公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項：
1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅；
2、社會保險費應個人繳納的部分；
3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項。
1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。
2、公司可根據(jù)本制度的實施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。
檢測公司薪酬管理制度篇六
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:。
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的.上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:。
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
1、2薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術(shù)員大專1300。
技工中專1100。
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第十條應屆新進員工試用期工資:。
序號學歷崗位金額(元)備注。
1博士研發(fā)4000。
其他40002碩士研發(fā)3000。
其他xx3本科。
研發(fā)xx。
其他15004大專10005中專(含以下)800。
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:。
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:。
1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:。
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:。
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:。
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
客戶經(jīng)理崗位職責銀行大堂經(jīng)理職責前臺接待工作內(nèi)容。
停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責。
檢測公司薪酬管理制度篇七
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎工資+崗位工資績效工資+福利。
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點。
4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
5.年度績效獎金。
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2―3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調(diào)薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應對公司員工做好培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
9.2公司薪酬制度的標準薪點是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。
9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。
9.4任何員工對公司工資報酬的申訴，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴重不良影響的，給予開除。
10.工資的發(fā)放。
公司每月20日發(fā)放上月工資。
檢測公司薪酬管理制度篇八
為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機構(gòu)。
主任：總經(jīng)理。
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理。
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
5、崗位職級劃分。
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)木植?、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進展的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時間計算。
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準。
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。
d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
f、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財務部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
檢測公司薪酬管理制度篇九
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
檢測公司薪酬管理制度篇十
實施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理。
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的.工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規(guī)。
2．2工資要素的內(nèi)容。
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)。
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資。
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內(nèi)工資：
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道。
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題。
（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內(nèi)容。
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
工資。
3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：
檢測公司薪酬管理制度篇十一
科技之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...
——科技服務。
本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結(jié)構(gòu)。
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金。
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資。
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則。
1)新入職員工對檔。
管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔。
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔。
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資。
1、績效工資基數(shù)的確定。
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表。
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資。
管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55。
員工其他員工73。
(五)其他薪資。
1、補貼及傭金。
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2發(fā)放高溫補貼崗位。
部門崗位。
業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理。
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員。
招商部招商經(jīng)理、招商專員。
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒。
采購部采購經(jīng)理、采購專員。
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3通訊補貼標準表。
序號職務通訊補貼。
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4交通補貼標準表。
序號職務交通補貼。
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。
4)崗位補貼。
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。
表5業(yè)務經(jīng)理傭金標準。
租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準。
月付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%。
超出1-25戶110元/戶。
超出26(含)戶130元/戶。
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%。
超出1-50戶60元/戶。
超出51(含)戶80元/戶。
季付200(含)戶以內(nèi)25元/戶3%。
超出1-100戶35元/戶。
超出101(含)戶55元/戶。
年付10%。
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例。
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租。
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%。
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6物業(yè)管理部傭金標準。
職位傭金標準(元/戶)。
物業(yè)總監(jiān)2物業(yè)經(jīng)理2物業(yè)管家5客服專員1。
維修技工傭金=本月維修收入*30%。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7物業(yè)管理部傭金標準。
職位傭金標準(元/戶)。
翻新師傅70。
翻新學徒30。
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準。
6)學歷補貼。
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8學歷補貼標準。
學歷補貼標準。
碩士研究生500元/月。
本科200元/月。
7)工齡補貼。
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9工齡補貼標準。
工齡補貼標準。
一年100元/月。
二年200元/月。
三年及以上300元/月。
8)獎金。
a全勤獎。
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務獎。
業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎。
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險。
公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
(一)崗位晉升及降級。
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:。
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:。
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;。
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;。
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:。
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;。
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;。
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準。
1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:。
1、個人所得稅;。
2、員工個人負擔的社會保險部分;。
3、員工缺勤應扣除的部分;。
4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的.部分;。
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;。
6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;。
7、依法賠償給公司的部分;。
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付。
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內(nèi)對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資。
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付。
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付。
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付。
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:。
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;。
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;。
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付。
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。
檢測公司薪酬管理制度篇十二
本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條治理層級及職系。
公司的各級員工分為四個治理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎金。
指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特別獎金。
特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。
依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制。
第一條影響薪酬調(diào)整的因素。
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。
組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。
檢測公司薪酬管理制度篇十三
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。
毛利潤*20%。
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項修、改造、雜物梯銷售。
嚴格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預算部，預算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）。
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費。
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯：毛利潤*12%。
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。
開拓新的維保市場提成=稅后*20%。
續(xù)簽提成=稅后*3%。
不計業(yè)務信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
檢測公司薪酬管理制度篇十四
1、客觀、公平、公正、公開的原則。
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。
毛利潤x20%。
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項修、改造、雜物梯銷售。
嚴格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的.配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預算部，預算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）。
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費。
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚?，如果在專人負責的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯：毛利潤x12%。
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%。
3、配套合同x0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后x5%。
開拓新的維保市場提成=稅后x20%。
續(xù)簽提成=稅后x3%。
不計業(yè)務信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
檢測公司薪酬管理制度篇十五
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的.崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條關(guān)于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條關(guān)于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
檢測公司薪酬管理制度篇十六
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍。
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責。
1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。
3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義。
一、業(yè)務人員工資。
1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資。
1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義。
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目。
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除。
1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調(diào)參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者。
（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
（2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。
（3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。
4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職。
1．符合以下條件可適當予以晉升。
（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職。
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權(quán)責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)。
第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）。
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內(nèi)事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。
1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內(nèi)工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第二十條目的。
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
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檢測公司薪酬管理制度篇十七
第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加，
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的`工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成。
第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1計時工資;。
2計件工資;。
3獎金;。
4津貼和補貼;。
5加班加點工資;。
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;。
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;。
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