在面對復雜問題時，制定一個合理的方案是非常重要的。想要制定一個較為完美的方案，我們需要對問題進行全面的了解和分析。以下方案范文是根據實際情況制定的，具有實用性和參考價值。
培訓方案設計篇一
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。
4、選擇適當的培訓方法酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內容效度出發(fā)，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
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培訓方案設計篇二
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
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培訓方案設計篇三
為做好我校20__年新教師入職培訓的考核工作，根據《鹽城師范學院關于做好20__年新教師入職培訓的通知》(鹽師院教〔20__〕41號)精神，特制定本方案。
考核組織工作由教師發(fā)展中心負責，設辦公室和4個考核組。辦公室具體負責考核的組織工作，考核組分文科、理科、輔導員、管理崗4個小組，考核專家由督導專家組成。
凡參加20__年入職培訓的新教師原則上都需要參加考核，確因特殊原因不能參加考核需經教務處批準。副高及以上職稱人員免考核。
1.時間：20__年10月28日下午14：00—17：30。
2.地點：新校區(qū)公共教學樓b樓。
1.教師崗人員著重考核分析教材、確立教學目標、設計教學方案、選擇教學方法、融入課程思政元素、運用教學語言、使用現代教育技術、開展教育教學研究能力等。
2.管理崗人員著重考核工作態(tài)度、工作表現及工作效果。
3.所有人員都需考核儀表舉止、口語表達、思維能力、心理素質等。
1.考核采取試講、說課或述職和面試相結合的方式進行。
(1)試講+說課(教師、輔導員崗)：
根據選定的教學內容，獨立設計出教學方案(專職輔導員也可以是一次主題班會的方案)，采用3分鐘說課和10分鐘試講相結合的方式，可以使用課件，考核前提交4份教案給工作人員。
(2)述職(管理崗)：
提前準備好講稿經部門負責人審閱后簽字，講述6分鐘，可以使用課件，考核前提交3份講稿給工作人員。
(3)面試：試講或述職結束后采取問答形式，圍繞試講或述職、相關專業(yè)理論知識與技能、教育教學改革發(fā)展動態(tài)、課程思政等方面內容進行，每人約3分鐘。
2.評分辦法。
專家獨立為每一位應試者打分，并填寫好考核評價表，試講和面試成績滿分均為100分，分別占總成績的70%與30%。
3.考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，新教師入職培訓考核后，將評選出考核表現突出，成績優(yōu)秀的教師6人，輔導員2人,管理崗1人。
附件：
1.鹽城師范學院新教師入職培訓教師崗考核評價表。
2.鹽城師范學院新教師入職培訓管理崗考核評價表。
培訓方案設計篇四
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學發(fā)展觀，認真落實市教育局xx年工作要點和xx省教師教育改革發(fā)展方案，進一步解放思想，提升理念，創(chuàng)新機制，強化管理，結合我區(qū)教育局具體要求和實際，“辦實事、求實效”，扎扎實實地開展新一輪教師全員培訓積極推進教師教育技術能力培訓和英語語言能力的培訓，扎實搞好班主任培訓和骨干教師培訓，加快推進名師隊伍建設，努力實現優(yōu)質教育資源互聯(lián)共享，推進我區(qū)干部隊伍職業(yè)化發(fā)展和教師隊伍專業(yè)化成長的進程，為實現“辦人民滿意的教育”的總體目標做出積極的貢獻。
主要任務概括為三個方面：一個目標，兩條主線，三個側重點。
一個目標：以促進xx教育教學的長足發(fā)展為目標。
兩條主線：以干訓、師訓為兩條主線。
三個側重點：
(一)、加強交流與合作，開拓培訓新思路。
積極參加xx省教師教育學會活動，努力爭取承接區(qū)域外培訓任務，挖掘潛能，發(fā)揮“省級示范性縣級教師培訓機構”作用，擴大對外影響與交流，拓寬眼界和視角。
(二)、課題引領，提高教師教育水準。
積極承擔國家教育部“十一五”規(guī)劃課題(有效推進區(qū)域教師專業(yè)化發(fā)展)和市級課題(以“活動”為中心，主體參與，提高校長培訓的實效性)，建立學習共同體，以校本培訓為主線，豐富內涵，加強引領與管理，通過一系列課題研究與實踐活動，促進區(qū)域內的交流與合作，有效推進區(qū)域教師專業(yè)化整體發(fā)展。
(三)、繼續(xù)發(fā)揮遠程教育優(yōu)勢，創(chuàng)辦培訓特色。
充分利用目前我區(qū)開辟的“空中英才”遠程教育和教育部基礎教育課程教材發(fā)展中心《關于新課程學科遠程教育》兩大資源，結合本校實際，開展校本培訓研究，創(chuàng)辦校本培訓特色，實現校本培訓制度化、系列化、專題化。
(一)、學習與實踐相結合，促進區(qū)域發(fā)展。
為貫徹落實教育部《全國教育系統(tǒng)干部培訓“十一五”規(guī)劃》的要求，積極推進教育系統(tǒng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”的建設，引導領導干部樹立終身學習的觀念，努力形成勤奮學習，勇于創(chuàng)新，求真務實的風氣，xx年在全區(qū)教育系統(tǒng)開展爭創(chuàng)“學習共同體、學習型班子、學習型校長”活動。各學區(qū)、班子、校長，在充分調研的基礎上，確定xx年相應的研修專題，根據專題確定必修書目及選修書目，采取集體學習與自主學習相結合的方式，圍繞中心議題相互交流，共同提高，達到學習與實踐相結合，促進區(qū)域教育的提高與發(fā)展。
(二)、強化實戰(zhàn)培訓，提高新教師崗位適應能力。
1、對新教師的培訓突出實戰(zhàn)性特點，在分專題對新教師進行職前集中理論培訓的基礎上，設置新、老教師分別執(zhí)教同一內容的課堂教學，由新教師與帶教老師共同聽課、共同點評，人人參與、多維互動，面對新教師在管理、教學中的疑難與缺憾反復研究、咀嚼，繼續(xù)設置課堂，經過多次反復性訓練，強化了對新教師上課、聽課、現場評課能力的提高。為了提高理論層次，培養(yǎng)教科研意識和教科研能力，要求每位新教師聯(lián)系實際，確定研修專題，并根據專題選讀書目，每兩月在培訓中心借閱一本教育書籍，按培訓計劃要求進行讀書并寫出讀書筆記和讀書心得與反思。
2、做好試用期培訓的考核驗收工作。
培訓方案設計篇五
一、 培訓組織機構：
培訓辦公室設集團培訓專職管理人員；公司人事規(guī)劃部設公司專職培訓專員；公司各部門設兼職培訓工作負責人。
1、集團人事部：
集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構，主要職責如下：
（1） 對整個集團的培訓工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；
（2） 負責制定和下發(fā)集團培訓管理的相關制度，并監(jiān)督實施；
（4） 負責各項培訓費用的審核和審批工作；
（5） 審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；
（6） 負責于月底組織召開“培訓工作會議”，會議主要議題為：總結當月培訓 工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等等。各公司培訓專員和全體企業(yè)內部講師參加。
2、培訓辦公室：
（1） 負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批；
（2） 負責匯總、制定集團整體年度培訓計劃，并報集團人事部審批后實施；
（3） 負責集團統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）入職培訓的組織實施；
（7） 負責組織實施集團性的或公共性的培訓及管理人員培訓；
（8） 負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；
（9） 負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部：
（1） 負責督促公司各部門年度培訓計劃實施，并對培訓實施情況進行記錄與評
估，每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
（3） 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作；
（5） 負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人 事部；
（7） 培訓后需要考核的，由人事規(guī)劃部負責組織安排考核工作，包括筆試考核 或培訓心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門：
公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的主要組織操作部門，應嚴格按照所報 培訓計劃實施培訓，配合人事規(guī)劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作，并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。
5、培訓講師：
培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓講師力量為內部講師。
內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓分類
結合聯(lián)想集團實際情況，將培訓劃分為一下幾類：
（一）新員工培訓：
新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業(yè)大學生兩種，其中一般新員
工分為工人培訓、普通職員培訓、技術培訓三種。
凡統(tǒng)一招聘的新員工（工人除外）由集團人事部負責安排培訓，零星招
本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓，它是入職培訓后的再培訓，是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓方式。
在職培訓暫定分為三種，即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、國際業(yè)務培訓。
1. 職業(yè)技能培訓：
訓需求，組織安排各類培訓。
安排培訓。
2. 專業(yè)技術培訓：
專業(yè)技術培訓師對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。 主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。
3. 國際業(yè)務培訓：
為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓中列出國際業(yè)務培訓一項，該培訓主 要由國際一公司負責，授課工作由來自于國際公司的講師負責。
國際業(yè)務培訓主要分為：國際基礎業(yè)務培訓、國際市場動態(tài)研究與培訓、外 語培訓。
（1） 國際基礎業(yè)務培訓：基本的國際基礎業(yè)務流程培訓；
（2） 國際市場動態(tài)研究與培訓：結合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工分 享；
（3） 外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小
語種培訓，為集團國際業(yè)務的開展培養(yǎng)外語人才。
（三） 管理培訓：
管理培訓是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓項目，主要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓需求調研
四、 培訓效果評估體系
培訓效果評估師培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整方面。
培訓專員：陳雨薇
聯(lián)想新員工培訓后，在入職之初，都會發(fā)一份聯(lián)想員工行為操守準則。這份準則共六條，規(guī)范了作為一名聯(lián)想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務活動適度、對業(yè)務伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯(lián)想文化。核心文化價值觀是：“服務客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯(lián)想認為，企業(yè)是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯(lián)想的員工；不符合這個血型的人，聯(lián)想與之無緣。聯(lián)想管理學院就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。
聯(lián)想需要三種血型的人：第一種就是能獨立做事的人；第二種是能夠帶領一幫人做事的人；第三種能審時度勢，把握全局的'領軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標簽，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標簽，并趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認識自己的時間
1. 記錄自己的時間；
2. 管理自己的時間；
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步：要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當時”立即加以記錄，長期積累就可以保持一份時間記錄簿，以便于自己檢討；你會發(fā)現自己的時間花費往往很亂，常常浪費在無謂的小事上，但是經過練習并且持之以恒，時間的利用是會有進步的。
第二步：先將“非生產性”的和“浪費時間”的活動找出來，消除這類活動；要做到著一點，有賴于自己發(fā)問下面的幾個問題：
事實上，人總有一種傾向，高估自己的地位的重要性，認為許多事是非要恭親不可，然而，實際上并非這樣；在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權給別人”，這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素，我們是必須消除的：不要浪費別人的時間！
三、消除時間浪費的途徑：
1. 找出由于缺乏制度或遠見而產生的浪費時間的因素；
2. 要克服信息功能不靈的障礙，提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。
位于第一象限的事，要馬上去做；第二象限的的事要重點去做；第三象限的事要技巧的讓他人去做；第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓工作，一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想，同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)做出更大的貢獻。
培訓方案設計篇六
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
培訓方案設計篇七
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內容：
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程。
2、服務禮儀現場訓練。
3、形體訓練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓練課程。
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓。
四、團隊建設培訓。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天。
具體時間：
培訓策劃：
1、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料。
3、采用最適合成人學習特點的教學方式，注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜：
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料。
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單，以便記錄考勤。
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點。
5、參訓人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)。
培訓方案設計篇八
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當得乘上一個系數，確保預算在實施中夠用而不超標。
培訓方案設計篇九
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20__年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
20__年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓。
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》、《高等教育法規(guī)》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓。
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1.觀摩教學，參加20__年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2.以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3.對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環(huán)節(jié)監(jiān)控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4.說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監(jiān)控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
2.請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
1.高師培訓中心組織的理論培訓時間為20__年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2.學校組織的教學實踐培訓時間從現在開始至9月中旬。
1.理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統(tǒng)一組織進行。
2.教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
培訓方案設計篇十
中心各股室：
為了更好的貫徹執(zhí)行縣政府政務公開工作要求，進一步提高中心工作人員素質，濉溪縣公共資源交易中心決定，召開中心政務公開工作會議，對政務公開工作人員進行培訓。
一、參會及培訓人員
中心全體工作人員。
二、培訓時間
2016年8月14日，為期1天。
三、培訓內容
1、采取以會代訓的方式，培訓政務公開領導和工作人員。組織召開全市政務公開工作會議，一方面總結2015年上半年工作、安排部署下半年主要任務，另一方面組織各股室主管政務公開工作的領導和具體工作人員進行培訓。邀請法律專家詳細解讀《中華人民共和國政府的信息公開條例》，從《條例》出臺的背景、重要意義，以及公開政府信息的原則、內容和要求，介紹公開政府信息是各級行政機關的職能和義務，從而提高公開政府信息的法律意識和責任意識。會議還將對具體工作人員網上公開政府信息的方法、程序和要求進行培訓，進一步提高網上公開政府信息的效率和質量。
二、采取專題教育方式，對工作人員進行全員培訓。學習、掌握政務公開基礎知識，是做好政務公開各項工作的前提和基礎，是推進政府職能轉變，著眼于公務員隊伍長遠建設的一項重大舉措。積極協(xié)調相關部門在公務員初任培訓、任職培訓和在職培訓中將《中華人民共和國政府的信息公開條例》納入培訓計劃，通過學習、考核和討論，使大家了解政務公開內容，掌握政務公開的'方法，從而提高每名機關工作人員履行職責過程中公開政府信息的自覺性。
三、采取普及學習的方式，對社會公眾進行重點培訓。政務公開的目的是為了便民利民，不但行政機關應該主動公開政府信息，社會公眾的廣泛參與更為重要，在普法活動安排中，將《條例》的宣傳、學習、考核列為其中的一項重要內容，在普法學習中，熟悉《條例》，掌握申請政府信息的方法提高社會力量參與的積極性。
根據政府信息公開工作的有關規(guī)定，按照《2014年滁州市政務公開工作要點》等有關文件的工作要求，結合我處工作實際，制定如下宣傳培訓方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，圍繞貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和全年工作目標，加強政務公開宣傳培訓工作，不斷增強干部的政務公開意識，健全工作機制、創(chuàng)新公開形式、完善公開內容、接受社會監(jiān)督，促進我處政務公開工作的日?；?、制度化、規(guī)范化。
二、宣傳培訓內容及方式
(一)培訓內容：
1、學習貫徹中央、省、市政務公開工作相關文件、領導講話、政策法規(guī)等。
2、了解掌握我處政務公開職責任務、行政權力審批流程、服務承諾等公眾關心關注內容。
(二)培訓方式:
及時組織人員參加市政務公開辦公室的統(tǒng)一培訓，提升政務公開工作的業(yè)務素質。同時，適時采取多種方式組織培訓，確保重點突出，取得實效。
1、全員宣傳培訓。重點在提高思想意識、思維層次上加強宣傳和培訓。
2、新任(調)職培訓。重點在夯實政務公開理論基礎，增強政務公開意識上加大力度。結合崗前培訓、集中教育等方式，進行重點培訓。
3、業(yè)務能力培訓。采取參觀考察、集中授課等方式進行專門培訓，全面提高業(yè)務工作能力和水平。
三、宣傳培訓要求
全處政務公開宣傳培訓工作需建立長效機制，實行分級負責、分級監(jiān)管。各部門要對本單位相關宣傳培訓工作做出具體安排，并負責本部門人員培訓工作的落實。培訓工作需明確分工，責任到人。要加強對培訓方案的組織實施和參培人員的管理，切實保證培訓的質量。
培訓方案設計篇十一
本選題的意義及國內外發(fā)展狀況：
到秋季，我國城鄉(xiāng)義務教育階段學生全部免除學雜費，義務教育全面納入公共財政的保障范圍，這是我國義務教育發(fā)展史上的里程碑，本科論文開題報告。
免費義務教育體現了教育公平，促進初等教育科學發(fā)展。實施免費義務教育免費，減輕農民的負擔，保障經濟困難家庭、進城務工人員子女平等接受義務教育，使人民群眾更好地享受公共財政的陽光，使每一名適齡兒童、少年平等接受義務教育的權利得到保障,輕松快樂地上學，擁有更加光明的前程、更加美好的人生,也將為人民富裕、國家強盛打下更加堅實的基礎。
然而，免費義務教育政策的實施不可避免地遇到了很多挑戰(zhàn)和帶來不良的影響。它加大財政對教育的投入，學校仍存在經費不足，師資力量不足等問題。城鄉(xiāng)同時實施免費義務教育，學生都會選擇到縣城小學、中心小學就讀，造成質量不高的農村學校生源嚴重不足。河北省灤平縣的一位校長說：”按照本縣現在農民的收入，負擔一個孩子讀書是沒有問題的，農村教育的根本問題是教育質量的問題。"作為義務教育的主體，部分學生在免費義務教育政策實施下，對待學習的態(tài)度有所改變。認為不是自家的錢就隨意踐踏這么寶貴的機會，比如在課本上亂涂亂畫、逃課、無心向學、浪費資源等等。
教育的根本目的是培養(yǎng)人才，若作為人才培養(yǎng)對象的學生卻因為接受免費義務教育而產生叛逆心理，降低學習的積極性，免費義務教育政策的實施就背離了教育事業(yè)的發(fā)展方向了。
基于這些現象、問題和原因，對實施免費義務教育政策下的中學生學習積極性的充分了解和調查并針對此提出解決辦法的研究顯得尤為重要。
研究內容：
城鄉(xiāng)免費義務教育政策的實施，對學校和老師都不可避免地帶來影響。從根本上取締了學校亂收費現象，增加學校的財政負擔，減少了學校在教學設備的投資以及老師的福利。這些改變很有可能影響教師的教學熱情和工作態(tài)度，環(huán)境和教師的改變在一定程度上會對學生學習的積極性產生影響，開題報告《本科論文開題報告》。
政策的轉變，對于得到優(yōu)惠的學生來說，很自然產生一種慣性心理，認為不是自家的錢就隨意踐踏這些珍貴的學習機會，恣意揮霍青春，降低學習的積極性。所以，有必要去深入探究政策實施前后，學生在學習態(tài)度上和成績方面的變化。
政策的實施，減輕了農民家庭的負擔，保障經濟困難的家庭，但在一定程度上，可能會降低家長對子女的監(jiān)管和督促的積極性。放松對子女的約束，很有可能給子女學習的積極性帶來負面影響。
本課題主要想通過問卷調查、訪談等調查和相關文獻資料的研究，探討城鄉(xiāng)免費義務教育的實施對中學生學習積極性的影響，并提出相關的解決方案;通過研究，引起公共決策者及相關部門的重視，從而逐步改革和完善我國的教育政策，不斷促進教育事業(yè)的發(fā)展。
本項研究的寫作框架：
1.相關政策及文獻的研究。
2.數據采集。
3.數據分析。
4.概念分析和假設。
5.討論與政策建議。
研究方法、手段及步驟：
1.文獻研究方法：
閱讀并深入了解《中華人民共和國義務教育法》、《免費義務教育政策分析、解讀》以及其他相關的文獻，發(fā)現目前還沒有該政策下，對學生學習積極性的研究，尤其研究價值。
2.統(tǒng)計分析方法：
l因為享受免費義務教育的中學生是一個比較廣泛的群體，所以本文使用的調查方法是在廣東省內選取有代表性的地區(qū)抽樣、訪談等。
l邏輯思維方法。邏輯思維方法是指辯證唯物主義認識論的方法。統(tǒng)計分析必須以馬克思主義哲學作為世界觀和方法論的指導。唯物辯證法對于事物的認識要從簡單到復雜，從特殊到一般，從偶然到必然，從現象到本質。堅持辨證的觀點、發(fā)展的觀點，從事物的發(fā)展變化中觀察問題，從事物的相互依存、相互制約中來分析問題，對統(tǒng)計分析具有重要的指導意義。
l數據分析方法：專業(yè)的spss11.5數據軟件進行數據分析。
l數量關系分析方法：綜合評價分析法、因素分析法、相關分析法等。
3.研究步驟：
3)、對收集的信息進行數據分析，以便為提出假設提供系統(tǒng)化的數據基礎;。
4)、提出解決相關問題的方案或假設，從而讓問題的解決進一步操作化和具體化;。
5)、進一步討論深化方案和假設，并形成最終方案。
參考文獻：
[1]席鈺萍.校長對免費義務教育政策態(tài)度調查分析[j].現代商貿工業(yè),(12)。
[2]楊潤勇.免費義務教育政策及其實施的思考與建議[j].教育發(fā)展研究,.5a。
[3]魏紅梅.實施城市義務教育免費制度的合理性取向[j].四川文理學院學報,2009(07)。
[4]葉雷.城鄉(xiāng)義務教育全免費之后的新期待.教育時評,(09)。
1.論文開題報告格式及如何寫論文開題報告。
2.包裝論文的開題報告。
3.日語論文開題報告。
4.軟件論文開題報告。
5.論文開題報告題目。
6.本科論文開題報告。
7.論文的開題報告。
8.論文開題報告內容。
論文開題報告。
10.論文開題報告作用。
培訓方案設計篇十二
1.1工程用能。
雙城區(qū)拉林河強排站工程是為防止內澇而修建的排水建筑物。工程建設期能源消耗主要為汽油、柴油及電力等。工程建成后，運行期能源消耗主要來自為排除內水時泵運行所需要的電力消耗。
1.2建設期及運行期的用能指標。
該工程是為排除內澇余水而修建的公益性建設項目，目前沒有國家節(jié)能標準。本次暫按重慶市萬元國內生產總值能耗綜合指標作為評價標準，即前為1.14t標準煤/萬元gdp;20至期間，能耗標準下降20%，到20為0.92t標準煤/萬元gdp。
2、工程節(jié)能。
水利工程節(jié)能分析主要從工程設計、建筑物、供電方案、耗能設備選擇及施工技術和管理運行等方面分析工程的節(jié)能措施。
2.1工程節(jié)能設計。
排水系統(tǒng)的布局，應根據地形、水系、承泄區(qū)條件以及現有工程情況，因地制宜地采取排、截、滯、抽等方式。低洼灌區(qū)排澇，必須貫徹蓄泄兼籌的方針，一般應使?jié)硡^(qū)具有一定的蓄澇容積，以削減排澇峰量。泵站排水要長期耗用電能，應盡量降低水泵的揚程以減少電能消耗。為此在保證排水流量的前提下，進水口位置應盡量高一些。
2.2建筑物節(jié)能設計。
1)建筑物采用組中布置，既節(jié)約能源、用地，又便于運行管理。2)土建設計上采用易于高效保溫的建筑材料，以減少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土磚、空心砌塊等。4)改革傳統(tǒng)墻和屋面，采用節(jié)能窗技術，控制窗墻面積比，改善窗戶的傳熱系數和遮陽系數。嚴格窗框與窗扇、窗框與墻體間的密封。
2.3供電方案節(jié)能。
1)工程用電充分利用供電電壓等級的有利條件，減少變配電中間環(huán)節(jié)，提高供電安全，減少電耗。2)泵站內配電設施布置合理緊湊，僅靠負荷中心，使高、低壓載流導體的電能損失降低到最低限度。選用節(jié)電型低壓電器、低能耗導線、金具等節(jié)能型配電設備及附件。
2.4設備選型節(jié)能。
1)工程中選用先進技術、高效節(jié)能產品，保證設備經濟運行，對國家公布的淘汰產品不選用。2)工程管理區(qū)建設及泵站照明設備盡量利用自然光，采用綠色照明技術和產品。推廣高光效、長壽命、顯色性能好的光源、燈具和鎮(zhèn)流器。照明合理布置，采取一般照明與局部照明相結合的混合照明方式，有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根據泵站裝機規(guī)模和運行方式，合理選擇主變壓器容量和臺數，使其工作在高效區(qū)內，實現變壓器的節(jié)能降耗。為減少起動電流的沖擊，每臺電動機設有軟啟動裝置。為提高功率因數，降低線路損耗，在低壓母線上設有無功補償裝置，降低能量損耗。
2.5施工技術及管理運行節(jié)能。
2.5.1施工布置及施工組織節(jié)能設計。
1)施工布置中土石方挖填平衡，并選擇合理的堆渣、棄渣場地，使棄渣運輸符合施工節(jié)能的'要求。2)施工和機電均選用能耗低的設備，并提高設備的嚴密性，防止泄露。3)選擇性能機動、靈活、高效、能耗低的設備及配套設備，使資源利用更加合理。4)施工組織中調度合理，合理安排施工秩序，減少不必要的燃料消耗。5)料場的使用順序為先近后遠、先水上后水下，實現了就近取料。6)經綜合設計，施工工廠的廠址均設于交通運輸和水、電供應方便的地區(qū)，同時靠近服務對象和用戶中心，避免了物資逆向運輸，節(jié)省燃料。
2.5.2施工期建設管理節(jié)能措施。
工程建設管理過程中，應按照節(jié)能、節(jié)地、節(jié)材、節(jié)水、資源綜合利用的要求，始終貫徹節(jié)能降耗設計思想，依照節(jié)能設計標準和規(guī)定，把節(jié)能方案、節(jié)能技術和節(jié)能措施落實到技術方案、施工管理之中:1)管理層應充分樹立節(jié)能降耗思想，從各部分抽調精干人員組成節(jié)能工作組，負責節(jié)能管理的建章立制，查找節(jié)能工作的薄弱環(huán)節(jié)和漏洞，分析經濟指標存在的問題。2)認真測算、分解施工過程中各項經濟指標，編排完成指標定額，做到成本指標到崗，責任落實到人。3)完善工效掛鉤的考核機制，利用經濟杠桿調動職工抓指標、降消耗的主動性。4)積極探索節(jié)能降耗新思路，開展節(jié)能降耗試點試驗研究，依靠科技手段提高施工機械設備的節(jié)能技術含量。
2.5.3運行期建設管理節(jié)能措施。
1)加強能源計量、控制、監(jiān)督和能源科學管理。能源利用的計量、控制、監(jiān)督和科學管理逐步使用現代化方法，是節(jié)能技術進步的基礎工作，也是實現工藝、設備最佳運行的必要手段。節(jié)能科學管理能夠經濟和合理有效的利用能源，是現代化生產、推進節(jié)能水平提高的重要標志。2)提高用電設備效率。采用新技術和新材料;對用電設備進行技術改造。如提高排水泵、電動機等設備的效率;減少電能的傳輸損耗。3)提高用電設備的經濟運行水平。提高設備利用率(如提高變壓器、電動機的負載率等);提高變壓器、電動機等的經濟運行水平。4)加強用電設備維修，提高檢修質量。5)加強照明管理，采用節(jié)能燈，節(jié)約非生產用電。
3、能耗分析與計算。
綜合能耗分析指標與計算:該工程能耗產出為改善農業(yè)灌溉直接經濟效益，根據不同效益折算成相當的國內生產總值。根據分析，直接經濟效益折算成國內生產總值的綜合折算系數為0.75。該灌區(qū)工程在其經濟壽命內其效益相當0.42億元gdp。根據工程經濟壽命內的能源消耗量和經濟產出量，計算出本工程能耗指標為0.42t標準煤/萬元gdp，遠低于當地同期能耗水平。
4、節(jié)能效果分析與評價。
4.1節(jié)能指標評價。
根據滿井強排站工程能源消耗總量和產生的經濟效益分析計算，本項目萬元gdp能耗約為0.42t標準煤，遠低于年0.92t標準煤/萬元gdp能耗標準。從能源消耗和產出看，該工程屬節(jié)能投資項目。
4.2節(jié)能措施評價。
該項目近期工程可研從設計理念、工程布置、設備選用、施工組織設計等方面已進行優(yōu)化設計，選用符合國家政策的先進節(jié)能設備。在施工組織設計中，合理選用了節(jié)能型施工機械，并合理安排了工期和機械秩序，符合我國固定投資項目節(jié)能設計要求。
5、結語。
合理規(guī)劃排水模式，充分增加河道蓄洪能力，科學調度，使灌區(qū)排水功能所用能耗降到最低。合理配置電力變壓器，減少電能損耗。選擇參數合適的節(jié)能設備，節(jié)約電能。
作者:馬沖單位:哈爾濱市水務科學研究院。
培訓方案設計篇十三
1．新員工上崗前準備工作（部門經理負責）。
2．部門崗位培訓（部門經理負責）。
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內部門經理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫評價表。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
培訓方案設計篇十四
摘要：
隨著我國國民經濟的不斷發(fā)展，形形色色的建筑不斷在我國廣闊的大地上拔地而起，建筑方案的設計方法越來越得到建筑師的重視，好的建筑方案設計方法的確立能夠帶來巨大的收益。下文就建筑方案的設計方法進行了全面的探討。
關鍵詞：
培訓方案設計篇十五
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內部效度和外部效度兩種，內部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現出來的變化不完全是由新員工導向培訓產生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計。
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測―后測的設計。
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設計。
3、后測―對照組的設計。
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設計。
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設計。
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6前測后測―對照組的設計。
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計。
該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設計。
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計。
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設計之一。
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產率和缺勤率等。
下略。
三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析。
（一）平均數差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）。
圖9-9時間序列設計之二。
四、選擇培訓有效性評估方案的要點。
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹的設計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經濟價值分析（略）。
培訓方案設計篇十六
為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業(yè)務素質的教師隊伍，使我校教師專業(yè)發(fā)展化發(fā)展程度再上新臺階，制定本計劃。
一、指導思想以科學發(fā)展觀為指導，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創(chuàng)新培訓模式，豐富培訓內容，使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業(yè)務精諶，結構合理，充滿活力”的高素質專業(yè)化方向發(fā)展。
二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業(yè)發(fā)展培訓制度。積極開展以教師發(fā)展需求為著眼點的教師專業(yè)發(fā)展培訓，包括園本培訓、集中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強大精神動力和智力支持。
三、培訓任務1、本學年在職教師參加專業(yè)發(fā)展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。
2、為完成班主任周期內應參加不少于30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。
3、按要求組織園長周期內在職提高培訓，完成相應時數。
4、在培訓周期內退休的教師(退休前)每年應參加24學時的'園本培訓和不少于24學時的其他短期培訓。
四、培訓內容1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》為重點的專題培訓活動。
2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內外教育發(fā)展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。
3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標準為依據，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉化為先進的教學行為。
4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。
培訓方案設計篇十七
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的主角行為;
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓方案設計篇十八
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念。
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）。
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）。
培訓方案設計篇十九
建筑方案在建筑物的建筑中是至關重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設計方法更應該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務書、方案的構思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務書。
建筑的任務書是人們在考慮全方位的因素中設計的建筑的基本輪廓和印象，首先應該通讀任務書，在通讀任務書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應該初步了解，必要時應該在任務書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設計，這樣在設計中設計思路和設計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設計，只有深入了解任務書之后才能抓住設計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構思。
建筑方案設計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設計組成，所以在設計過程中不僅要注意環(huán)境的設計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設計相應而生。根據建筑物的內部條件和外部因素，設計合適的規(guī)劃也應該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設計方案實際上就是設計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內的，所以設計師在設計中也應該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設計。地段條件圖在建筑設計中也有很重要的作用，設計者在通讀任務書時就應該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設計起到很好的作用。從整體入手、分析結合各種因素、嚴格的設計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構思中，會遇到各種矛盾，各種設計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應然而生，所以在建筑的生成中應該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設計方案中，不同的階段應該有目的針對每一個問題和矛盾來設計。因為設計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導。
在建筑設計過程中，對于環(huán)境的設計是首要的，環(huán)境的設計和單體的設計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設計過程中，環(huán)境的設計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設計，順利的進行單體的設計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設計過程中。環(huán)境設計和單體設計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設計，筆者認為同步思維在設計的開端就應該認真的運用。
在建筑設計的各層面設計中，因為有的設計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復，所以層面間的設計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設計的'層面和還未設計的平面，更好的實現設計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調處理上下層的面積，使上下層協(xié)調完善。
在建筑設計的設計過程中，因為各個平面上設計的面積相同，但是房間的開間大小和結構都有多不同，內部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應該加大對建筑物的結構的重視。建立一個科學的結構網格系統(tǒng)是必要的，在此之前應該決定出平面設計的大致功能和布局設計。為了讓建筑的平面和結構能夠達成良好的統(tǒng)一，應該注重運用同步思維，構建科學的結構支撐體系，協(xié)調布置房間的面積大小。在最后需要進行結構整理，將各個房間的空間結構融合到總體的結構中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設計任務書，盡快的理解相關的設計內容。在設計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現實情況中，設計者會不時腦中靈光乍現，這時設計者會徒手畫出相應的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設計者通過這種方法能夠保持設計的激情，能夠整理出一條完善的設計思路，構思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質量。所以在建筑方案的設計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設計的靈感，并且進行組合和構思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎產業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產品可以不斷重復地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術屬性，藝術品是不能重復的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結構等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構成是否合理，線性是否符合設計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調，在適應周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經過努力一定會得到合理的解決。
設計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設計者的設計思路，設計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現他們的設計方案。設計者利用豐富的知識、對結構的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構建設計思路。
結語。
建筑方案設計是建筑設計中最為關鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現過程。
培訓方案設計篇二十
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢。
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當的情緒表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓方案設計篇二十一
建筑方案在建筑物的建筑中是至關重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設計方法更應該得到重視，要注意方案各個環(huán)節(jié)之間的嚴密配合，本文在解讀任務書、方案的構思、方案的生成、方案的優(yōu)化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。
一、解讀任務書。
建筑的任務書是人們在考慮全方位的因素中設計的建筑的基本輪廓和印象，首先應該通讀任務書，在通讀任務書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規(guī)格、位置等因素都應該初步了解，必要時應該在任務書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。
在通讀之后就需要對任務書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設計，這樣在設計中設計思路和設計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設計，只有深入了解任務書之后才能抓住設計要點，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的構思。
建筑方案設計包括建筑環(huán)境、群體、單體和細部設計組成，所以在設計過程中不僅要注意環(huán)境的設計，還要認真規(guī)劃總平面，使得單體設計相應而生。根據建筑物的內部條件和外部因素，設計合適的規(guī)劃也應該在總平面規(guī)時一起完成。建筑設計方案實際上就是設計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內的，所以設計師在設計中也應該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設計。地段條件圖在建筑設計中也有很重要的作用，設計者在通讀任務書時就應該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設計起到很好的作用。從整體入手、分析結合各種因素、嚴格的設計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯(lián)系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯(lián)系更加緊密，才能最理想的達到設計效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的構思中，會遇到各種矛盾，各種設計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應然而生，所以在建筑的生成中應該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設計方案中，不同的階段應該有目的針對每一個問題和矛盾來設計。因為設計階段之間存在著聯(lián)系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導。
在建筑設計過程中，對于環(huán)境的設計是首要的，環(huán)境的設計和單體的設計又是緊密聯(lián)系的。所以在建筑設計過程中，環(huán)境的設計要考慮外部因素對環(huán)境和單體設計的各方面影響。為了更加科學的規(guī)劃設計，順利的進行單體的設計，必須利用同步思維來運用到環(huán)境和單體的設計過程中。環(huán)境設計和單體設計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設計，筆者認為同步思維在設計的開端就應該認真的運用。
在建筑設計的各層面設計中，因為有的設計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復，所以層面間的設計需要同步進行。從空間的效果出發(fā)，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設計的'層面和還未設計的平面，更好的實現設計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協(xié)調處理上下層的面積，使上下層協(xié)調完善。
在建筑設計的設計過程中，因為各個平面上設計的面積相同，但是房間的開間大小和結構都有多不同，內部沒有規(guī)律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應該加大對建筑物的結構的重視。建立一個科學的結構網格系統(tǒng)是必要的，在此之前應該決定出平面設計的大致功能和布局設計。為了讓建筑的平面和結構能夠達成良好的統(tǒng)一，應該注重運用同步思維，構建科學的結構支撐體系，協(xié)調布置房間的面積大小。在最后需要進行結構整理，將各個房間的空間結構融合到總體的結構中，然后進行細致的整理。
四、建筑方案的優(yōu)化。
在開始建筑方案設計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設計任務書，盡快的理解相關的設計內容。在設計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現實情況中，設計者會不時腦中靈光乍現，這時設計者會徒手畫出相應的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設計者通過這種方法能夠保持設計的激情，能夠整理出一條完善的設計思路，構思合理，深入大體，比較順利的完成后續(xù)步驟，很好的提高效率和質量。所以在建筑方案的設計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設計的靈感，并且進行組合和構思。
五、建筑方案的深化。
建筑業(yè)是一個重要的基礎產業(yè)，然而，建筑不同于其他工業(yè)產品可以不斷重復地制造，而是需要不斷創(chuàng)新。這不但因為建筑具有藝術屬性，藝術品是不能重復的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態(tài)；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態(tài)；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創(chuàng)新必須深化，平面、流線、結構等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區(qū)域間功能是否合理，構成是否合理，線性是否符合設計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協(xié)調，在適應周邊環(huán)境的情況下是否能夠大膽創(chuàng)新，細節(jié)上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經過努力一定會得到合理的解決。
設計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設計者的設計思路，設計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現他們的設計方案。設計者利用豐富的知識、對結構的認知、對功能的分析、規(guī)范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構建設計思路。
結語。
建筑方案設計是建筑設計中最為關鍵的一個環(huán)節(jié)。它是每一項建筑設計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現過程。
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