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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇一
當(dāng)畢業(yè)論文題目確定后,在開始寫作之前需要做好一些基礎(chǔ)性的工作。首先是要了解別人關(guān)于這一課題研究的基本情況。因為研究工作最根本的特點就是要有創(chuàng)造性,而不是重復(fù)別人走過的路。只有熟悉了別人對本課題的研究情況,才可以避免重復(fù)研究的無效勞動,從而能站在前人的基礎(chǔ)上,從事更高層次”更有價值的研究。其次是要掌握與課題相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識。只有理論基礎(chǔ)扎實,研究工作才能有一個堅實的基礎(chǔ),否則,不可能深入研究下去,更談不上創(chuàng)新。上述兩項基礎(chǔ)性工作,在文獻(xiàn)綜述中得到了充分的體現(xiàn)。好的文獻(xiàn)綜述,不但可以為畢業(yè)論文寫作奠定一個堅實的理論基礎(chǔ),而且能表明寫作者對既有研究文獻(xiàn)的歸納分析和梳理整合的綜合能力。因此,在畢業(yè)論文開題報告寫作之前寫好文獻(xiàn)綜述,是寫好本科畢業(yè)論文的一項必要的前期工作。
一、文獻(xiàn)綜述的含義。
文獻(xiàn)綜述是文獻(xiàn)綜合評述的簡稱,是指在全面搜集有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,經(jīng)過歸納整理“分析鑒別,對一定時期內(nèi)某個學(xué)科或?qū)n}的研究成果和進(jìn)展情況進(jìn)行系統(tǒng)”全面的敘述和評論。#綜$是要求對文獻(xiàn)資料進(jìn)行綜合分析“歸納整理,使材料更精練明確”更有邏輯層次;#述$就是要求對綜合整理后的文獻(xiàn)進(jìn)行全面的“系統(tǒng)的論述。畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述就是針對自己論文選題,全面搜集與所選題目相關(guān)的文獻(xiàn)資料,經(jīng)過歸納整理”分析鑒別,對一定時期內(nèi)與該課題有關(guān)的研究成果和進(jìn)展情況進(jìn)行系統(tǒng)“全面的敘述和評論以及對本人研究課題的啟發(fā)。簡而言之,就是自己選擇的課題原來有哪些人做過哪些研究,研究的進(jìn)展程度及結(jié)果如何等。
二、寫作文獻(xiàn)綜述的意義。
寫作文獻(xiàn)綜述,至少具有以下方面的意義:
1.通過搜集文獻(xiàn)資料的過程,可進(jìn)一步掌握專業(yè)文獻(xiàn)的查找方法和資料的積累方法,在查找的過程中同時也擴(kuò)大了知識面,還可以彌補(bǔ)以前所學(xué)知識的不足。
2.查找文獻(xiàn)資料”寫好文獻(xiàn)綜述是撰寫畢業(yè)論文開題報告的前提,也是為畢業(yè)論文的寫作打基礎(chǔ)的過程。特別是對于管理類學(xué)科的學(xué)生,其畢業(yè)論文一般均為綜述性的形式。
3.通過文獻(xiàn)綜述的寫作,能提高歸納“分析”綜合能力,有利于提高自己的科研能力和寫作水平。
三、寫作文獻(xiàn)綜述的步驟。
寫作文獻(xiàn)綜述一般經(jīng)過以下幾個步驟:搜集閱讀文獻(xiàn)資料“擬定提綱(包括歸納”整理“分析)和最后成文。
1.收集和閱讀資料。論文題目確定后,就要圍繞題目搜集有關(guān)的文獻(xiàn)資料。收集文獻(xiàn)資料的途徑主要有兩種:一是通過互聯(lián)網(wǎng)。在網(wǎng)絡(luò)資源中的各種數(shù)據(jù)庫中查找文獻(xiàn)資料,如中國知網(wǎng)”超星電子圖書“萬方數(shù)據(jù)等。其次,到圖書館”閱覽室和專業(yè)資料室,借閱或翻閱今年或近幾年出版的學(xué)術(shù)刊物。比如,對于會計學(xué)專業(yè)的學(xué)生來說,就是查閱與會計專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊和財經(jīng)院校的學(xué)報,從中找出與自己選題相關(guān)的文獻(xiàn),并將其復(fù)印下來進(jìn)行閱讀。在閱讀文獻(xiàn)時要寫好讀書筆記,用自己的語言寫下閱讀時得到的啟示“體會和想法。這樣做的好處不僅能為撰寫文獻(xiàn)綜述時提供有用的資料,而且對于訓(xùn)練自己的思維能力”表達(dá)能力以及提高閱讀水平都有好處。當(dāng)閱讀了大量的文獻(xiàn)資料后,心得體會自會產(chǎn)生,這時便可以著手文獻(xiàn)綜述寫作了。
2.擬定寫作提綱。對于查找和搜集到的大量文獻(xiàn)資料先要進(jìn)行分析“歸納”整理和取舍,然后草擬出一個提綱,以便對文獻(xiàn)綜述的全文進(jìn)行整體構(gòu)思和結(jié)構(gòu)安排。有了一個好的提綱,可以使寫作者的邏輯思維更加趨于完善,既有利于成文,又便于修改,使文章層次清晰,前后照應(yīng)。文獻(xiàn)綜述的提綱不同于論文提綱,可以寫得簡略一點。
3.撰寫。在大量閱讀文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,根據(jù)所選題目進(jìn)行綜合論述,并撰寫成文。全文完成后要認(rèn)真進(jìn)行修改,直到滿意為止,必要時也可請指導(dǎo)教師或同學(xué)閱讀,提出修改意見,使其不斷完善。
文獻(xiàn)綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結(jié)果,而文獻(xiàn)綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細(xì)資料“動態(tài)”進(jìn)展“展望以及對以上方面的評述。因此文獻(xiàn)綜述的格式相對多樣,但總的來說,一般都包含以下具體格式:綜述題目”作者姓名“摘要”關(guān)鍵詞“前言”正文“總結(jié)和參考文獻(xiàn)。
1.題目。題目一般應(yīng)在20字以內(nèi)(包括副標(biāo)題),最多不要超過25個字。題目要求能夠準(zhǔn)確反映出文獻(xiàn)綜述的主要內(nèi)容。
2.摘要和關(guān)鍵詞。摘要也就是內(nèi)容提要,它是在文章完成之后,建立在對全文進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)之上,用簡單”明確“易懂”精辟的語言對全文內(nèi)容加以概括,提取文章的主要信息“作者的觀點”文章的主要內(nèi)容“研究成果等。通過閱讀摘要,就能獲得必要的信息。摘要字?jǐn)?shù)一般應(yīng)在200字以內(nèi)。摘要后須給出3~5個關(guān)鍵詞,關(guān)鍵詞之間用分號分隔。
3.前言部分。前言部分,主要是說明寫作的目的,介紹為什么要選擇這個題目,有什么實踐或理論意義。介紹有關(guān)的概念”定義以及綜述的范圍,扼要說明有關(guān)主題的研究現(xiàn)狀或爭論焦點,使閱讀者對全文要敘述的問題有一個初步的輪廓。
4.主題部分。主題部分是文獻(xiàn)綜述的主體,其寫法多樣,沒有固定的格式??砂次墨I(xiàn)發(fā)表的年代順序綜述,也可按不同的問題進(jìn)行綜述,還可按不同的觀點進(jìn)行比較綜述,不管用那一種格式綜述,都要將所搜集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納“整理及分析比較,闡明引言部分所確立綜述主題的歷史背景”現(xiàn)狀和發(fā)展方向,以及對這些問題的評述。主題部分應(yīng)特別注意代表性強(qiáng)“具有科學(xué)性和創(chuàng)造性的文獻(xiàn)引用和評述。主題內(nèi)容根據(jù)綜述的類型可以靈活選擇結(jié)構(gòu)安排。
5.總結(jié)部分。將全文主題進(jìn)行扼要總結(jié),與引前部分呼應(yīng),指出現(xiàn)有研究中主要研究方法上的優(yōu)缺點或知識差距,并能提出自己的見解。
6.參考文獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)是文獻(xiàn)綜述的重要組成部分,它不僅表示對被引用文獻(xiàn)作者的尊重及引用文獻(xiàn)的依據(jù),而且為文獻(xiàn)閱讀者深入探討有關(guān)問題提供了文獻(xiàn)查找線索。參考文獻(xiàn)的編排應(yīng)條目清楚,查找方便,內(nèi)容準(zhǔn)確無誤。參考文獻(xiàn)應(yīng)限于作者直接閱讀過的”最主要的“發(fā)表在正式出版物上的文獻(xiàn)。文獻(xiàn)綜述的篇數(shù)一般應(yīng)不少于15720篇。
五、寫作文獻(xiàn)綜述的要求。
1.搜集文獻(xiàn)應(yīng)盡量全面。掌握全面”大量的文獻(xiàn)資料是寫好綜述的前提,否則,隨便搜集一點資料就動手撰寫是不可能寫出好的綜述的,甚至寫出的文章根本不成為綜述。
2.注意引用文獻(xiàn)的代表性“可靠性和科學(xué)性。在搜集到的文獻(xiàn)中可能出現(xiàn)觀點雷同,有的文獻(xiàn)在可靠性及科學(xué)性方面存在著差異,因此在引用文獻(xiàn)時應(yīng)注意選用代表性”可靠性和科學(xué)性較好的文獻(xiàn)。
3.引用文獻(xiàn)要忠實文獻(xiàn)內(nèi)容。由于文獻(xiàn)綜述有作者自己的評論分析,因此在撰寫時應(yīng)分清作者的觀點和文獻(xiàn)的內(nèi)容,不能篡改文獻(xiàn)的內(nèi)容。
4.綜述中要有自己的觀點和見解。文獻(xiàn)綜述要條理清晰,文字通順簡練。
5.參考文獻(xiàn)不能省略。有的科研論文可以將參考文獻(xiàn)省略,但文獻(xiàn)綜述絕對不能省略,而且應(yīng)是文中引用過的“能反映主題全貌的并且是作者直接閱讀過的文獻(xiàn)資料。
6.文獻(xiàn)綜述字?jǐn)?shù)應(yīng)在一般應(yīng)在1500~字之間。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇二
文獻(xiàn)綜述是在對某一特定學(xué)科或?qū)n}的文獻(xiàn)進(jìn)行收集、整理、分析與研究的基礎(chǔ)上,撰寫出的關(guān)于學(xué)科或某專題的文獻(xiàn)報告,它對相關(guān)文獻(xiàn)群進(jìn)行分析研究,概括出該學(xué)科或?qū)n}的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻(xiàn)綜述是反映當(dāng)前某一領(lǐng)域、學(xué)科或重要專題的最新進(jìn)展、學(xué)術(shù)見解和建議的學(xué)術(shù)報告或論文,它往往能反映出有關(guān)問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術(shù)等等。
一、選題。
撰寫文獻(xiàn)綜述通常出于某種需要,如為某學(xué)術(shù)會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻(xiàn)資料等等。所以,文獻(xiàn)綜述的選題,作者一般是明確的,不象科研課題選題那么困難。
文獻(xiàn)綜述選題范圍廣,題目可大可小,大到一個領(lǐng)域、一個學(xué)科,小到一個方法、一個理論,可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻(xiàn)綜述,所選題目宜小些,這樣查閱文獻(xiàn)的數(shù)量相對較小,撰寫時易于歸納整理,否則,題目選得過大,查閱文獻(xiàn)花費的時間太多,而且歸納整理困難,最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關(guān)文獻(xiàn)。
選定題目后,下一步就是要圍繞題目進(jìn)行搜集與主題有關(guān)的文獻(xiàn),如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻(xiàn)要求越全越好,因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關(guān)的參考文獻(xiàn)后,就要對這些參考文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻(xiàn)中選出具有代表性、科學(xué)性和可靠性大的研究文獻(xiàn)。從某種意義上講,所閱讀和選擇的文獻(xiàn)的質(zhì)量高低,直接影響文獻(xiàn)綜述的水平。因此在閱讀文獻(xiàn)時,要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻(xiàn)摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后,緊接著就是按照文獻(xiàn)綜述的格式寫作,形成最后的文獻(xiàn)綜述論文。文獻(xiàn)綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結(jié)果,而文獻(xiàn)綜述是介紹與主題有關(guān)的詳細(xì)資料、動態(tài)、進(jìn)展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻(xiàn)綜述的格式相對多樣,但總的來說,一般都包含以下四部分:即前言、主題、總結(jié)和參考文獻(xiàn)。撰寫文獻(xiàn)綜述時可按這四部分?jǐn)M寫提綱,再根據(jù)提綱進(jìn)行撰寫工作。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇三
論文題目(黑體二號,居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導(dǎo)教師不需填寫職稱),使用宋體三號字。
第二部分:中、英(外)文內(nèi)容摘要。
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫,如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢,連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗),前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后,空一行(宋體小四號),再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間,空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應(yīng),但是,字體為timenewroman,小四號,關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分:目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁,開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符,居中書寫,使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后,空一行(宋體小四號),再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標(biāo)題)及對應(yīng)正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標(biāo)題)要求標(biāo)注到二級標(biāo)題,即:(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時,一級標(biāo)題使用宋體四號字加粗;二級標(biāo)題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁,開始書寫正文及參考文獻(xiàn)。
1.論文的結(jié)構(gòu)。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后,空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落,不需空行,不需寫“結(jié)語”字樣)。
2.字體字號。
大標(biāo)題(論文題目),宋體小三號加粗;一級標(biāo)題,宋體四號加粗;二級標(biāo)題,宋體小四號加粗;三級標(biāo)題,宋體小四號;正文及參考文獻(xiàn),宋體小四號;注釋內(nèi)容,宋體五號。
3.標(biāo)點符號采用中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)《標(biāo)點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學(xué)技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學(xué)名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標(biāo)準(zhǔn)、部標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的名稱,尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語,可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字,除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外,應(yīng)使用阿拉伯?dāng)?shù)字。論文中數(shù)字表示方法應(yīng)前后一致。
二、標(biāo)題。
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號),第一級標(biāo)題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號),其他級別標(biāo)題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標(biāo)題末尾不書寫任何標(biāo)點符號。
3.標(biāo)題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始,采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼,從“1”開始;目錄單獨排頁碼,從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼,從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫,頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇四
摘要:文獻(xiàn)綜述既是學(xué)術(shù)論文的組成部分又是學(xué)術(shù)論文的一種類型。作為論文的組成部分,它是闡明前人貢獻(xiàn)、理論發(fā)展脈絡(luò)、現(xiàn)存研究局限等的重要工具,能夠為學(xué)者的學(xué)術(shù)創(chuàng)作提供理論依據(jù)、激發(fā)創(chuàng)新點等;作為特殊類型的學(xué)術(shù)論文,綜述性文章能幫助其他研究者告別卷帙浩繁的文山書海、迅速了解本領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,避免重復(fù)性勞動。
關(guān)鍵詞:文獻(xiàn)綜述綜述性文章重要地位和作用寫作要求和規(guī)范常見問題。
文獻(xiàn)綜述包括兩種類型,一種是學(xué)術(shù)論文組成部分的文獻(xiàn)綜述,一種是綜述類文章。文獻(xiàn)綜述包括兩大環(huán)節(jié),一是綜,綜“百家”,闡明該研究領(lǐng)域大多數(shù)研究者的理論、觀點;一是述,述“一人之言”,梳理各研究者的理論、觀點,分門別類,理清脈絡(luò),說出本人觀點。郗向麗給綜述類文章下定義為“綜述類文章是以介紹、分析、評述某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國內(nèi)外最新研究成果、發(fā)展動向,并表明作者自己的觀點,作出學(xué)科發(fā)展預(yù)測,提出比較中肯的建設(shè)性意見和建議的特殊科技論文”[1],王琪認(rèn)為文獻(xiàn)綜述“也稱研究綜述,是指在全面掌握、分析某一學(xué)術(shù)問題(或研究領(lǐng)域)相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,對該學(xué)術(shù)問題(或研究領(lǐng)域)在一定時期內(nèi)已有研究成果、存在問題進(jìn)行分析、歸納、整理和評述而形成的論文”[2],由此可見,無論是文件綜述類文章還是學(xué)術(shù)論文的文獻(xiàn)綜述部分都繞不開文獻(xiàn)綜述的兩個環(huán)節(jié)——綜和述評。
一、文獻(xiàn)綜述的地位和作用。
文獻(xiàn)綜述對于學(xué)術(shù)論文來講是必要的,綜述性文獻(xiàn)也對學(xué)術(shù)研究有著不可忽視的作用。
其次,文獻(xiàn)綜述有利于繼承前人的研究成果,保持研究領(lǐng)域的持續(xù)性發(fā)展。結(jié)前人成果,幫助研究者搞清所研究問題的“出身”,明確來龍去脈,這既是對他人勞動成果的尊重,更是對學(xué)者研究功底的`考驗。《大學(xué)》中講“物有本末,事有始終,知所先后,則近道矣”,只有理清研究課題的發(fā)展路線,才能繼續(xù)探求他的發(fā)展前景[3]。繼承前人的研究成果,實質(zhì)上就是對本領(lǐng)域研究脈絡(luò)的梳理,是學(xué)術(shù)研究連續(xù)、不間斷持續(xù)發(fā)展的保證。
最后,文獻(xiàn)綜述有利于保證學(xué)術(shù)研究的開放性,使學(xué)術(shù)研究與時俱進(jìn)。學(xué)術(shù)研究從來就是開放的,最終都要為人類的生存發(fā)展而服務(wù),但人類的生存發(fā)展?fàn)顩r并非一成不變,新問題、新情況帶來新挑戰(zhàn),這就要求學(xué)術(shù)研究保持開放性,文獻(xiàn)綜述則保證學(xué)術(shù)研究的開放性。在文獻(xiàn)綜述里,學(xué)者將新情況加入到文獻(xiàn)中,通過對前人文獻(xiàn)的仔細(xì)梳理得出解決新問題的指導(dǎo)性意見,或者從前人的研究成果中形成合理的解決新方法,就保證學(xué)術(shù)研究與時俱進(jìn),維護(hù)其效用。
二、文獻(xiàn)綜述的撰寫要求、規(guī)范。
無規(guī)矩,不成方圓;無標(biāo)準(zhǔn),也不成文獻(xiàn)綜述。文獻(xiàn)綜述的撰寫有一些需要遵循的要求和規(guī)范。
首先,文獻(xiàn)綜述的撰寫要符合“全面性”原則。全面性就是指文獻(xiàn)綜述的“綜”要做到全面,重要觀點不遺漏:既要有中國的文獻(xiàn),也要了解外國的研究情況,既要研究經(jīng)典文獻(xiàn),也要了解普通學(xué)者的觀點,既要知道本領(lǐng)域早期的研究范圍,更要清楚近期的研究趨向。只有搜集到全面的材料,才能避免觀點重復(fù)、做無用功、浪費資金和精力,避免形成武斷甚至錯誤的觀點,保證得出科學(xué)的結(jié)論,擁有一定的學(xué)術(shù)價值。
其次,文獻(xiàn)綜述的撰寫要按照“文獻(xiàn)樹”的原則進(jìn)行。所謂“文獻(xiàn)樹”就是指文獻(xiàn)的“綜”按照一定的脈絡(luò)進(jìn)行:或者是根據(jù)時間上“由前到后”梳理資料,或者依據(jù)內(nèi)容上“由大到小”安排順序,或者按照空間上“由寬到窄”的方式凸顯作者的綜述意圖。整理文獻(xiàn)就像整理圖書一樣,只有根據(jù)相關(guān)的原則,分門別類,排好順序,定好位,才會方便讀者認(rèn)真閱讀,有助于學(xué)者理清思路,明確寫作意圖,有利于根據(jù)中心思想安排更良好的行文。
第三,文獻(xiàn)綜述的撰寫要做到述評結(jié)合。文獻(xiàn)綜述的寫作意圖不僅僅是闡明本論題的由來、發(fā)展、前期成果,它還有一個更重要的目的:預(yù)測該研究課題的發(fā)展方向,形成有價值的“一家之言”?!笆觥迸c“綜”有同等重要的地位。簡單的觀點堆砌對于學(xué)術(shù)研究而言價值不大,根據(jù)“綜”的結(jié)果批判繼承前人的成果并得出有價值的新觀點,才能推動學(xué)術(shù)研究的深入開展,表明本研究擁有價值和發(fā)展前景,保證課題不被擱置。
第四,文獻(xiàn)綜述的撰寫一定要遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范。無論是論文文獻(xiàn)綜述的寫作還是綜述類論文的寫作,都需要積累、引用大量的參考文獻(xiàn),這對于有些研究者而言是自己學(xué)術(shù)水平不高的體現(xiàn),因此他們采取更改語句順序等的手段模糊引用,不標(biāo)識出處,這是十分不道德的行為。其實,標(biāo)出引用他人成果決不是自己學(xué)術(shù)水平不高的體現(xiàn),而是自身謙虛謹(jǐn)慎進(jìn)行科研良好態(tài)度的表現(xiàn),是尊重別人勞動成果的、尊重自己良好品行的外化。任何人的研究都應(yīng)該得到尊重,撰寫文獻(xiàn)綜述必須嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范。
三、文獻(xiàn)綜述的撰寫步驟。
首先,形成問題,根據(jù)主題鋪敘。問題的發(fā)現(xiàn),一種是興趣使然,一種是日常生活熱點,把兩者同研究領(lǐng)域結(jié)合在一起,轉(zhuǎn)化成規(guī)范的學(xué)術(shù)問題,是形成問題的主要方法。形成問題是撰寫文獻(xiàn)綜述的第一步,這個問題有時是通過閱讀文獻(xiàn)獲得的,有時是通過學(xué)科積累引發(fā)的。問題形成之后,就要圍繞中心意圖搜集材料?,F(xiàn)代社會材料的搜集十分便利,為了保證“綜”全面,應(yīng)該使用所有的手段匯總文獻(xiàn)。常見的文獻(xiàn)搜集工具有搜索引擎、相關(guān)數(shù)據(jù)庫、圖書等,切忌局限于電子期刊,這會影響綜述的權(quán)威性。
其次,閱讀和整理文獻(xiàn)。這是文獻(xiàn)綜述撰寫的關(guān)鍵一步。相對于資料搜集消耗體力,閱讀與整理消耗的更是腦力。在閱讀的過程中,要把文獻(xiàn)按照時間順序、空間順序或者觀點派別整理好,去掉與作者寫作意圖相差甚遠(yuǎn)的材料,嚴(yán)格按照文章的中心思想篩選材料,“如果你埋首于毫無計劃的數(shù)據(jù)搜索,可能會讓自己陷于一堆書籍及論文中而失去方向。各式各樣的原始資料可以把你帶向任何地方”[4],這會大大降低學(xué)術(shù)創(chuàng)作的效率。文獻(xiàn)的閱讀和整理是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?,研究者一定要認(rèn)真對待這個環(huán)節(jié)。
第三,對已有研究成果進(jìn)行分析、比較、批判和總結(jié)。人無完人,學(xué)術(shù)研究也沒有完美之說,相反它總是會受到研究者個人素養(yǎng)、時代背景等的影響,因此必須對這些研究成果進(jìn)行評判:評估各參考資料是否客觀公正認(rèn)真推理杜絕了主觀臆斷、參考文獻(xiàn)之間的關(guān)系是否連貫、參考文獻(xiàn)的觀點與作者觀點有無關(guān)聯(lián)性……通過評估搜集到的文獻(xiàn),還能夠幫助研究者尋求到學(xué)術(shù)創(chuàng)新點。
第四,撰寫文獻(xiàn)綜述。在完成前三個環(huán)節(jié)的任務(wù)后,接下來就該撰寫文獻(xiàn)綜述了。綜述的寫作需要通過不斷的修改才能完成。撰寫時一定不要偏離寫作主題,按照主題的要求“團(tuán)結(jié)”搜集到的文獻(xiàn),形成文章架構(gòu),然后豐富文章的各組成部分。文獻(xiàn)綜述的內(nèi)容一般包括前言、主題、總結(jié)和參考問題四個部分。前言寫明研究的由來,相關(guān)概念的界定以及當(dāng)前的熱點;主題部分就是把前期準(zhǔn)備好的資料有邏輯的堆砌在一起,說明中心思想;總結(jié)是對研究課題前景的展望以及對自己研究工作的總結(jié);參考文獻(xiàn)一定要數(shù)量適中,具有代表性,只要能講清研究的問題就好。
四、文獻(xiàn)綜述寫作常見問題、注意事項。
撰寫文獻(xiàn)綜述的過程中研究者會遇到一些問題。常見的有如下幾種:
首先,文獻(xiàn)搜集不全面。一部分研究者搜集資料的方法存在缺陷,也有一部分研究者為圖省事漏掉一些觀點,這導(dǎo)致文獻(xiàn)涉及的觀點不全面,影響到綜述的客觀性、全面性和權(quán)威性,還會產(chǎn)生重復(fù)勞動、失去研究價值的后果。
第二,文獻(xiàn)綜述與研究問題的相關(guān)性不大。這是因為研究者在綜述文獻(xiàn)時沒能嚴(yán)格圍繞寫作中心對材料進(jìn)行篩選,反而是按照搜集到的資料進(jìn)行發(fā)散思維,最后導(dǎo)致離題萬里,不能準(zhǔn)確表述自己的觀點和研究成果。
第三,文獻(xiàn)綜述的寫法同教科書類同,內(nèi)容都是觀點的羅列和鋪敘。教科書的作用在于向他人介紹某一研究,常常要求中庸行事,而文獻(xiàn)綜述一定要有學(xué)術(shù)性、大膽創(chuàng)新,用寫教科書的方法寫綜述就會使其喪失學(xué)術(shù)性,變成觀點的羅列和堆砌,失去研究意義。
最后,引用的參考文獻(xiàn)數(shù)量不當(dāng),參考資料過時、陳舊。有的研究者為了佐證觀點引用大量文獻(xiàn),有的研究者為圖省事使用很少的文獻(xiàn),這兩種行為都不恰當(dāng)。前者會導(dǎo)致研究者漏掉經(jīng)典觀點,降低文獻(xiàn)綜述的權(quán)威;后者會導(dǎo)致研究者主觀意識明顯,降低文獻(xiàn)綜述的學(xué)術(shù)性。此外,陳舊的參考文獻(xiàn)對于驗證研究者的觀點力量不足,說服力不強(qiáng),綜述對讀者的吸引力就會降低,關(guān)注研究成果的人會很少,不利于作者觀點的傳播。
文獻(xiàn)綜述對于研究學(xué)術(shù)問題至關(guān)重要,它不是觀點的堆砌,而是對觀點的梳理、繼承和發(fā)揚,它的結(jié)論建立在豐富的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上,對于本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)前景有著極其重要的推動作用,因此,學(xué)者們一定要重視文獻(xiàn)綜述的撰寫。
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇五
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1.論文正文包括引言和正文論述兩部分。引言又稱前言、序言和導(dǎo)言,用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖,說明選題的目的和意義,并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
論文正文:正文是論文的主體,正文應(yīng)包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容:
(1)提出-論點;。
(2)分析問題-論據(jù)和論證;。
(3)解決問題-論證與步驟;。
(4)結(jié)論。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇六
專業(yè)。
題目:國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名:張宸駿。
準(zhǔn)考證號:2k1034。
指導(dǎo)老師:張義祥。
時間:2月20日。
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨,國際競爭日趨激烈,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng),科技發(fā)展日新月異,各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;激勵;績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè),要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè),形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善,企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決,人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
(一)國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革,已經(jīng)取得了令人矚目的成就,目前,國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化,人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理,繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路,人力沒有取得資源地位,更沒有科學(xué)測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn),情大于法的現(xiàn)象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜;論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重;在職位晉升上,不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔,任職條件中往往存在對資歷的要求,這就使得年輕人望塵莫及,有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值,導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮,繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變,“說起來都是戰(zhàn)略性,干起來全是事務(wù)性”,人力資源管理工作過于細(xì)化,幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作??傊?,人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
(二)國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式,一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧,如果同事出于競爭需要而保守秘密,則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難;二是在職人員的自學(xué)成本太高,需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索,增加自學(xué)的時間機(jī)會成本。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性,不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育,不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn),也往往收不到實效,主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處,表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一,重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn),缺乏溝通技巧、團(tuán)隊精神等素質(zhì)培訓(xùn),這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神,無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
(三)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng),當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命,可以隨時撤換,即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè),也仍然是上級指派,這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識,表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活,選人用人過多考慮裙帶關(guān)系,造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,人才流失嚴(yán)重,尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快,人們的獨立意識和自主觀念增強(qiáng),很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè),或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,而且增加了人才重置的成本,使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重,嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
(四)國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。
(3)對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核;(4)不重視對高層管理人員的培訓(xùn);(5)忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵機(jī)制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說:“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?!倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用,并嘗試著進(jìn)行激勵機(jī)制改革,取得了一定的成效,但在對激勵機(jī)制的認(rèn)識和運用上還存在著許多不足之處,主要包括:(1)認(rèn)識片面,認(rèn)為激勵就是獎勵;(2)激勵機(jī)制不完善;(3)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足;(4)對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團(tuán)隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān),這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行,沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施,根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面;(2)考核沒有科學(xué)性;(3)對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn);(4)考核實施者不夠科學(xué)。
(五)人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格,對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化,未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中,致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中,這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián),因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值,人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力,發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用,共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
(一)國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè):是指國家直接出資或參股設(shè)立,由政府行使所有權(quán),直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè),其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變,國有企業(yè)開始實行改革,許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用:我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn),嚴(yán)格履行合同,努力保障市場供應(yīng),為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè),電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè),在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中,在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面,國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用,做出了重大貢獻(xiàn)。
(二)人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理:是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo),協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運用人員的能力與技術(shù)專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
(1)人力資源管理能夠提高員工的工作績效;
(2)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要;
(3)人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
(三)國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2.用人機(jī)制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴(yán)格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)以人為中心,促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展,又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資,注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,健全職工教育培訓(xùn)組織,完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制,加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理,必須首先以人力資源管理部門為切入點進(jìn)行改革,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。按照人本管理的思想,人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。
(二)完善員工培訓(xùn)制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制,提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量,企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1.樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識員工培訓(xùn)的重大意義,員工培訓(xùn)是一項投資而非成本,并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資,能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入,完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,加大資金投入,把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程,提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進(jìn)修,形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,通過創(chuàng)造力開發(fā),可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
(三)優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭上崗,擇優(yōu)錄取,按市場化的需要配備人員,使企業(yè)需要的人走進(jìn)來,不需要的人淘汰出去,搞活企業(yè),提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法,通過競爭上崗、公示制等形式,把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法,形成動態(tài)的用人機(jī)制;建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機(jī)制,有效地促進(jìn)人才流動,吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢,賦予其咨詢顧問或督察職位。
(四)建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中,要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題,可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),采取靈活多樣的分配形式,使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案,可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達(dá)到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學(xué)的績效評估機(jī)制。建立績效評估體系,科學(xué)考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強(qiáng),同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評價指標(biāo)體系,并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作,企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時,考核結(jié)果也是職工晉升與配置,調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足,結(jié)合我國的實際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法,對員工進(jìn)行全面考核,并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法:即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客,每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估,可以避免一方評估的主觀武斷,增強(qiáng)績效評估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下,貢獻(xiàn)大者多得,無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來,許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度,無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以,人力資源管理的好壞,在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端,只有通過不斷的完善,國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長足發(fā)展,進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo),從最初的定題,到資料收集,到寫作、修改,到論文定稿,他給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文,他放棄了自己的休息時間,他的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩,在此我向他表示誠摯的謝意。同時,感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助,是他們教會了我專業(yè)知識,教會了我如何學(xué)習(xí),教會了我如何做人。正是由于他們,我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步,在此向他們表示我由衷的謝意,并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才!
最后,不能忘記的是一直培育我,在背后默默支持關(guān)心我的父母,有了他們的支持,讓我有了更多去奮斗的動力,今后我會更加努力,愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社,.8。
2.王壘.《人力資源管理》北京大學(xué)出版社,.11。
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學(xué)出版社,2005。
4.鄧冬梅,姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
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5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學(xué),,4。
6.梁維凱.當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟(jì)師,.12。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇七
采用內(nèi)容分析法建立相應(yīng)的類目表,對參考文獻(xiàn)的數(shù)量、類型、時效、質(zhì)量、著錄規(guī)范等情況進(jìn)行統(tǒng)計處理,分析參考文獻(xiàn)引用現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)存在問題,提出改善措施,提高學(xué)生規(guī)范引用參考文獻(xiàn)能力,從而提高畢業(yè)論文的學(xué)術(shù)水平和質(zhì)量。
三、研究結(jié)果。
參考文獻(xiàn)的數(shù)量既反映學(xué)生在進(jìn)行畢業(yè)論文研究時信息檢索能力,也反映學(xué)術(shù)動向和理論來源的基本線索。
從圖1可以看出,教育技術(shù)專業(yè)畢業(yè)論文文后參考文獻(xiàn)引用數(shù)量,雖然各屆數(shù)據(jù)略有變化,但變化幅度不大,40%多的論文的參考文獻(xiàn)為5~8篇,約40%的論文參考文獻(xiàn)為9~12篇,12篇以上的僅為12%,篇均參考文獻(xiàn)引用數(shù)量為9篇。
在本次統(tǒng)計中,根據(jù)我國發(fā)布gb7714?87《文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》[3]中參考文獻(xiàn)的類型,分為著作、期刊、論文集、報紙、標(biāo)準(zhǔn)、電子文獻(xiàn)、學(xué)術(shù)論文、報告和未定義類型文件進(jìn)行統(tǒng)計,其分布見表1。
從表1的比例,可以發(fā)現(xiàn)期刊占58%,成為教育技術(shù)專業(yè)學(xué)生完成畢業(yè)論文的主要參考文獻(xiàn)的來源;著作占32%,為第二大研究資料來源。
值得一提的是隨著網(wǎng)絡(luò)越來越普及,信息獲取變得更加容易,電子文獻(xiàn)成為第三種主要參考文獻(xiàn)。
另外,對學(xué)術(shù)論文、論文集、報紙、報告、標(biāo)準(zhǔn)等不同類型的文獻(xiàn)資料都有引用,但引用量較小,合計僅占5.1%。
一般來說,參考文獻(xiàn)的新舊程度可間接反映研究者所擁有知識的新舊程度,從而可以看出他是否了解本學(xué)科本領(lǐng)域最新的研究動向,據(jù)此可從一個側(cè)面來判斷該論文學(xué)術(shù)水平的高低。
[4]從圖2可以看出,學(xué)生畢業(yè)論文文后參考文獻(xiàn)3年內(nèi)文獻(xiàn)的引用數(shù)量從2007屆的53%下降到2009屆的41%,學(xué)生完成論文對近期文獻(xiàn)的引用數(shù)量不升反降,值得關(guān)注。
引用參考文獻(xiàn)提倡著錄權(quán)威的、高水平的、前沿性的文獻(xiàn),這不僅說明作者的眼界、水平和科學(xué)態(tài)度,也反映出論文的起點和深度,增加文中論點、論據(jù)的可靠性。
圖3顯示學(xué)生引用參考文獻(xiàn)中核心期刊從2007屆的16%到2009屆的18%,比例雖然略有上升,但都不足20%,總體比例還是不高。
5.參考文獻(xiàn)著錄的規(guī)范程度。
正確著錄參考文獻(xiàn)表明對他人勞動的尊重,避免抄襲、剽竊的嫌疑,體現(xiàn)作者科學(xué)的作風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度。
從圖4可以看出,屆的論文參考文獻(xiàn)著錄的規(guī)范程度最高達(dá)到70%,這與當(dāng)年學(xué)院進(jìn)行的本科教學(xué)合格評估,加強(qiáng)畢業(yè)論文監(jiān)管不無關(guān)系,2009屆的參考文獻(xiàn)著錄的規(guī)范程度較低,只有57%,高達(dá)43%的參考文獻(xiàn)著錄不規(guī)范。
四、存在的主要問題。
畢業(yè)論文反映學(xué)生對專業(yè)知識的應(yīng)用能力和學(xué)生對學(xué)科發(fā)展方向的把握,是學(xué)生綜合能力和科研能力的體現(xiàn)。
統(tǒng)計結(jié)果顯示,學(xué)生畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)數(shù)量總體偏低,46%的論文的參考文獻(xiàn)僅為5~8篇,篇均參考文獻(xiàn)數(shù)為9篇,數(shù)量偏少的參考文獻(xiàn)說明學(xué)生信息檢索能力低,令人懷疑其對所選的研究課題的認(rèn)識是否全面而深入,必定影響論文的學(xué)術(shù)水平。
研究結(jié)果顯示,畢業(yè)論文的參考文獻(xiàn)類型主要集中在期刊和著作,當(dāng)然期刊的知識更新速度快、一次發(fā)表數(shù)量多、知識覆蓋面廣、影響廣泛,并能反映專業(yè)科研新動向,而著作的知識穩(wěn)定、內(nèi)容深、研究的問題成熟、知識結(jié)構(gòu)體系系統(tǒng),成為主要參考資料未可厚非。
但是畢業(yè)論文的寫作具有明確的專業(yè)性和目的性,參考文獻(xiàn)類型越是多樣化,越是廣泛而全面,越能說明作者研究視野的開闊性和對特定課題進(jìn)行深入研究,越能反映出該文的研究水平所處的位置。
學(xué)生畢業(yè)論文的引用參考文獻(xiàn)的時效性較長,有53%以上的文獻(xiàn)資料是3年前出版的。
教育技術(shù)專業(yè)是發(fā)展中學(xué)科,新技術(shù)、新理論、新觀點、新設(shè)計、新工藝、新方法層出不窮,處在不斷的發(fā)展變化之中,如果一篇論文的參考文獻(xiàn)全部來自多年以前,很難讓人信服它反映了最新的科研成果。
高水平、高質(zhì)量的參考文獻(xiàn)能反映該學(xué)科領(lǐng)域最新的、最前沿的科學(xué)技術(shù)水平和發(fā)展動向,越具有新的觀點、新的分析材料和新的數(shù)據(jù)或結(jié)論,越有利于顯示論文的研究起點、深度和廣度。
但數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)論文中高達(dá)83%的參考文獻(xiàn)來自一般的刊物,權(quán)威的、有影響的文獻(xiàn)只占17%。
5.參考文獻(xiàn)著錄不規(guī)范。
參考文獻(xiàn)著錄格式的規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn),可以提升畢業(yè)論文的科學(xué)性和可信度[5]。
統(tǒng)計顯示,有34%參考文獻(xiàn)著錄格式不統(tǒng)一、不規(guī)范、不準(zhǔn)確,這從一個側(cè)面反映學(xué)生對待科研的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度。
五、產(chǎn)生問題的成因。
1.學(xué)生的重視度不夠。
學(xué)生對參考文獻(xiàn)引用的重視程度不夠,不理解其重要意義,馬虎應(yīng)付。
加上近年來就業(yè)壓力越來越重,一些學(xué)生對撰寫畢業(yè)論文不以為然,認(rèn)為找到工作、考上公務(wù)員或者研究生更重要,論文能過關(guān)就行。
還有一些學(xué)生有錯誤認(rèn)識,認(rèn)為畢業(yè)論文寫作只不過是走個過場,不經(jīng)過周密的資料查閱和分析,隨意找?guī)灼嚓P(guān)的文獻(xiàn)拼湊就成。
2.缺少規(guī)范引用參考文獻(xiàn)知識。
由于本科期間沒有開設(shè)論文撰寫規(guī)范方面的課程或缺少相關(guān)講座,多數(shù)學(xué)生沒有學(xué)習(xí)過學(xué)術(shù)論文寫作規(guī)范,相關(guān)知識往往由指導(dǎo)教師口耳相傳或是學(xué)生自己模仿報刊文章,缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的知識體系。
[6]學(xué)生本身專業(yè)知識欠缺或理解水平有限,不能正確領(lǐng)悟參考文獻(xiàn)所表達(dá)的意思,斷章取義,取其所需,加上有些指導(dǎo)教師自己對國家規(guī)定的文獻(xiàn)撰寫標(biāo)準(zhǔn)和要求不熟悉、不了解,缺乏監(jiān)管能力和意識,表現(xiàn)出對文獻(xiàn)引用的不負(fù)責(zé)任和敷衍態(tài)度。
3.參考文獻(xiàn)著錄的格式要求多難以把握。
我院本科生的畢業(yè)論文是嚴(yán)格按照《國家標(biāo)準(zhǔn)gb/t7714?》的要求來進(jìn)行,其中對文后參考文獻(xiàn)的著錄格式要求確實很多,每一種類型的參考文獻(xiàn)及其具體要求也不盡相同,學(xué)生由于平時學(xué)習(xí)中接觸較少,加上寫作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn),在格式把握方面難免存在問題。
六、建議及措施。
1.對學(xué)生進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。
在畢業(yè)論文寫作過程中,無論是學(xué)生還是指導(dǎo)教師都應(yīng)充分認(rèn)識到參考文獻(xiàn)的數(shù)量、類型、時效和質(zhì)量直接關(guān)系到論文的品質(zhì)。
應(yīng)端正科研態(tài)度,意識到參考文獻(xiàn)的重要性,使參考文獻(xiàn)引用達(dá)到規(guī)范化。
[7]在美國,早在20世紀(jì)40年代,學(xué)術(shù)論文寫作就被列為高等院校的應(yīng)用寫作教學(xué)內(nèi)容,日本也把學(xué)術(shù)性論文寫作作為應(yīng)用文體來教授[8]。
根據(jù)國外經(jīng)驗,開設(shè)學(xué)術(shù)性文章規(guī)范課程,有利于學(xué)生養(yǎng)成良好的遵守相關(guān)規(guī)范的素養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度和習(xí)慣,規(guī)范引用參考文獻(xiàn),減少抄襲和侵權(quán)現(xiàn)象。
如開課條件不成熟,可邀請校內(nèi)外一些論文寫作水平高的教師或?qū)<?,開展學(xué)術(shù)論文寫作規(guī)范講座或咨詢活動,有針對性地指出論文寫作中常出現(xiàn)的問題和提供解決問題的方法,讓學(xué)生掌握論文寫作的規(guī)范和技巧。
[9]此外,學(xué)校的學(xué)報編輯部網(wǎng)站或校園宣傳欄,也可定期開設(shè)學(xué)術(shù)性論文寫作規(guī)范專欄,通過電子留言板、電子郵箱來回答學(xué)生提出的寫作規(guī)范問題或遇到的種種疑問,幫助學(xué)生提高論文寫作水平,順利完成畢業(yè)論文的撰寫。
2.發(fā)揮指導(dǎo)教師的把關(guān)作用。
在畢業(yè)論文的寫作過程中,指導(dǎo)教師直接面對學(xué)生的種種疑問和問題,指導(dǎo)教師的專業(yè)素質(zhì)直接影響學(xué)生論文的完善和質(zhì)量的提升,因此,指導(dǎo)教師也要不斷學(xué)習(xí),形成嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)論文的主動性和善于識別錯誤的敏銳性。
對參考文獻(xiàn)的獲得、取舍、引用,給予專業(yè)的指導(dǎo);對于規(guī)范的引用,應(yīng)多一份耐心和細(xì)致,不厭其煩、認(rèn)真把關(guān),指導(dǎo)學(xué)生不斷修改,一步步規(guī)范完善論文,為提高學(xué)生論文質(zhì)量奠定良好的基礎(chǔ),讓他們在不斷修改論文過程中,增強(qiáng)論文寫作的規(guī)范意識以及提高規(guī)范引用參考文獻(xiàn)的能力。
將參考文獻(xiàn)引用納入學(xué)生畢業(yè)論文質(zhì)量評估體系,對參考文獻(xiàn)著錄的有關(guān)事項進(jìn)行認(rèn)真審核,建立參考文獻(xiàn)審查模式,成立審核小組。
從總體上把握畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)的基本情況,對參考文獻(xiàn)的數(shù)量、類型、時效性、質(zhì)量等進(jìn)行考察,時效性不強(qiáng)的應(yīng)予以刪除,并建議作者補(bǔ)充較新的文獻(xiàn),對于數(shù)量過少或質(zhì)量較低者,可建議作者適當(dāng)增加一些高質(zhì)量有影響的文獻(xiàn)資料。
審核參考文獻(xiàn)著錄格式、著錄順序及其在文中的標(biāo)注情況,消除轉(zhuǎn)引過程中可能出現(xiàn)的錯誤。
最后,通過數(shù)字化資源檢查所引用的文獻(xiàn)是否正式出版物,是否完全或部分剽竊他人作品等做出判斷并正確著錄參考文獻(xiàn)。
[1]總之,參考文獻(xiàn)作為學(xué)位論文的`一個組成部分,其規(guī)范化引用是論文質(zhì)量高低的一個重要的量化標(biāo)準(zhǔn),也是嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度體現(xiàn),不可掉以輕心,需要通過作者、指導(dǎo)教師和審核者共同努力,使參考文獻(xiàn)的合理引用和規(guī)范著錄走上正確的軌道。
解決辦法:
1).光標(biāo)移到要插入?yún)⒖嘉墨I(xiàn)的地方,菜單中“插入”—“引用”—“腳注和尾注”。
2).對話框中選擇“尾注”,所在位置建議選“文檔結(jié)尾”。
編號格式中選阿拉伯?dāng)?shù)字。
3).確定后在該處就插入了一個上標(biāo)“1”,而光標(biāo)自動跳到文章最后,前面就是一個上標(biāo)“1”,這就是輸入第一個參考文獻(xiàn)的地方。
4).將文章最后的上標(biāo)“1”的格式改成需要的格式(記住是改格式,而不是將它刪掉重新輸入,否則參考文獻(xiàn)以后就是移動的位置,這個序號也不會變),再在它后面輸入所插入的參考文獻(xiàn)。
5).對著參考文獻(xiàn)前面的“1”雙擊,光標(biāo)就回到了文章內(nèi)容中插入?yún)⒖嘉墨I(xiàn)的地方,可以繼續(xù)寫文章了。
6).在下一個要插入?yún)⒖嘉墨I(xiàn)的地方再次按以上方法插入尾注,就會出現(xiàn)一個“2”(word已經(jīng)自動為你排序了),繼續(xù)輸入所要插入的參考文獻(xiàn)。
7).所有文獻(xiàn)都引用完后,你會發(fā)現(xiàn)在第一篇參考文獻(xiàn)前面一條短橫線(頁面視圖里才能看到),如果參考文獻(xiàn)跨頁了,在跨頁的地方還有一條長橫線,這些線無法選中,也無法刪除。
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇八
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇九
摘要:擇業(yè)行為是個人在社會各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長期堅持的一種職業(yè)的過程。剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生普遍希望選擇一種薪水高、待遇好、符合個人興趣的職業(yè),而事實上往往事與愿違。本文在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上,從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為,具體可以從微觀的行動者個人、中觀的行動系統(tǒng)狀況、宏觀的規(guī)范與社會制度三個維度來進(jìn)行概括。
關(guān)鍵詞:理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為。
引言。
近幾年,在社會各地高等院校擴(kuò)招的影響下,大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量隨之上升,而就業(yè)市場的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置,就業(yè)面臨的考驗極為嚴(yán)峻。如何在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下,讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,符合自身社會價值的實現(xiàn),是一個值得深入探討的課題。
一、擇業(yè)行為研究概述。
國內(nèi)外各學(xué)界學(xué)者、專家都對高校畢業(yè)生的擇業(yè)問題予以高度關(guān)注。國外對擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類型理論、人格發(fā)展理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對象的主觀需要、自身能力、個人興趣、愛好性格等內(nèi)在主觀因素對職業(yè)選擇的重要影響,研究成果集中在個人會根據(jù)主客觀條件選擇職業(yè),強(qiáng)調(diào)心理因素對擇業(yè)行為的影響支配作用。
國內(nèi)對于擇業(yè)問題的研究多以擇業(yè)觀、擇業(yè)心理、擇業(yè)意愿的現(xiàn)狀描述研究為主,而對這些行為的原因分析則側(cè)重于對研究對象的個人因素進(jìn)行分析,對于解決對策的提出則普遍以鼓勵研究對象提高自身素質(zhì)、增強(qiáng)自身能力、調(diào)整心理狀態(tài)以適應(yīng)社會現(xiàn)實為主。
二、山西省女碩士擇業(yè)行為特點。
本研究在繼承前人研究成果的基礎(chǔ)上,利用spss統(tǒng)計軟件給問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼,總結(jié)山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點如下。
(一)擇業(yè)心態(tài)積極性。
人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為。筆者10月在山西大學(xué)、太原理工大學(xué)、山西財經(jīng)大學(xué)、太原師范大學(xué)發(fā)放回收的290份問卷來看,山西省女碩士研究生當(dāng)時的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現(xiàn)樂觀、積極的特點。
(二)擇業(yè)價值自我性。
筆者對于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究中發(fā)現(xiàn),女碩士研究生的擇業(yè)價值觀更多注重自身的發(fā)展,追求自身的利益,體現(xiàn)很強(qiáng)的功利性。
(三)擇業(yè)規(guī)劃盲目性。
在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究過程中發(fā)現(xiàn),女碩士研究生對自己的職業(yè)定位、對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很不明確,只有少數(shù)在讀研以前有過從業(yè)經(jīng)驗的`女碩士對自身的職業(yè)規(guī)劃很明確,而大部分女碩士研究生都是盲目、被動地在尋找工作。
(四)擇業(yè)目標(biāo)單一性。
從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調(diào)查結(jié)果可以看到,女碩士研究生的擇業(yè)目標(biāo)很單一,表現(xiàn)在期望的擇業(yè)地點、就業(yè)單位的選擇結(jié)果具有很強(qiáng)的一致性。女碩士研究生不愿意到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)工作,缺乏積極性、缺乏社會奉獻(xiàn)精神,服務(wù)意識也很差,女碩士研究生的集中趨勢選擇是“回生源地”,靠近家鄉(xiāng),有親戚朋友相互照顧,靠社會關(guān)系尋找工作,充分利用社會資本。
三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析。
本研究著重分析行動系統(tǒng)中的“資源”和“利益”兩個要素,從微觀、中觀、宏觀三個層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素。其中微觀層面是“個體行動者狀況”,中觀層面是“資源控制”和“目的及利益導(dǎo)向”,“規(guī)范與社會制度”是宏觀層面的基本因素。
(一)“個體行動者狀況”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生,從問卷回收資料和訪談資料的綜合分析中可以發(fā)現(xiàn),女碩士研究生在就業(yè)選擇上,大部分都會考慮自身的興趣愛好、自身的價值觀念等因素。
1.女碩士的個人價值影響其擇業(yè)行為。問卷回收的資料中,“實現(xiàn)個人價值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個因素,但對于訪談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿足還是物質(zhì)滿足”的回答中,山西大學(xué)哲學(xué)專業(yè)的小l認(rèn)為哲學(xué)專業(yè)很適合她,在一般人看來哲學(xué)可能沒什么實際用途,找工作也頻頻碰壁,但她認(rèn)為“無用即大用”,哲學(xué)專業(yè)給了她極大的精神滿足,將來選擇職業(yè)時,堅持自己所想,選擇并堅持,人生才有意義。
2.女碩士的個人意愿影響其擇業(yè)行為。根據(jù)訪談資料,筆者發(fā)現(xiàn),山西大學(xué)的女碩士研究生在擇業(yè)時都會考慮自身的興趣愛好、個人意愿進(jìn)行理性擇業(yè)。生命科學(xué)學(xué)院的食品工程與工藝專業(yè)的小y是一名專業(yè)碩士研究生,面臨畢業(yè)的她很了解自己專業(yè)就業(yè)前景十分慘淡,食品公司的市場工作或者其他工作都不需要研究生這么高學(xué)歷的畢業(yè)生,若從事食品研發(fā)工作,自己是應(yīng)屆生又不占經(jīng)驗優(yōu)勢,但她仍然堅持做自己想做的事才是最好的選擇。她喜歡研發(fā)食品,通過自己的努力創(chuàng)造出美味、營養(yǎng)的食物,拒絕地溝油,拒絕染色饅頭,做安全食品。
3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶籍狀況、戀愛婚姻情況對女碩士的擇業(yè)行為的影響。從問卷回收資料中可以看到,山西省戶籍的女碩士研究生普遍“戀家”,不愿意去離家太遠(yuǎn)的地方工作,而他們所謂的“離家遠(yuǎn)”即離開山西省,所以,她們一般都選擇回自己的生源地等地級市工作,相應(yīng)的,也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶,這樣,即使嫁到婆家也不會離得太遠(yuǎn),都在山西省內(nèi)。山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的小w就是典型的案例:她是清徐人,有一個遠(yuǎn)嫁江蘇的姐姐,還有一個待嫁妹妹,所以,她為了照顧父母,只會在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機(jī)會,影響最優(yōu)擇業(yè)。
(二)“資源控制”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為,女碩士生掌握本科生沒有的高學(xué)歷資源,擁有與男碩士生不同的人格魅力,通過與用人單位的交換行為,換取自己想得到的物質(zhì)利益、精神利益或者實現(xiàn)社會利益。但在實際生活中,擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為,女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實現(xiàn)公平交換呢?1.女碩士的時間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間,在這個年齡段的女性,本應(yīng)該已進(jìn)入人生下一階段――為人妻,在從眾心理的影響下,在家人親戚施加的壓力下,女碩士研究生在擇業(yè)過程中首先要考慮自己的“人生大事”,起阻礙作用的工作,即使在別人眼里看來很好,也不能入恨嫁的女碩士法眼。
2.女碩士的物質(zhì)成本影響其擇業(yè)行為。沒有人完全追求物質(zhì),但不能滿足物質(zhì)需求的工作不能叫作工作。被訪者小f在讀研以前曾經(jīng)有過工作經(jīng)驗,本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作,但這份工作薪資很低,雖然是符合行動者小f的興趣愛好,可以實現(xiàn)個人價值的工作,但小m依然辭掉了這個工作,選擇讀研。
3.女碩士的社會資本影響其擇業(yè)行為。社會資本是一種資源集合體,是人與人之間的關(guān)系網(wǎng),女碩士利用自己在社會關(guān)系網(wǎng)中所占有社會資本的多少來選擇職業(yè)。
(三)“目的及利益導(dǎo)向”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
本研究從女碩士擇業(yè)過程中追求的不同利益來分析他們的擇業(yè)行為,因為追求的利益導(dǎo)向不同,體現(xiàn)出來的擇業(yè)方向也大有區(qū)別,行動的目的決定行為的外在表現(xiàn)。
1.女碩士的物質(zhì)利益影響其擇業(yè)行為。為了滿足基本的生存需求,擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收入能否與生活成本相抵。問卷資料中也可以發(fā)現(xiàn),“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。
2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動者為了滿足自己精神生活的利益,可以表現(xiàn)為職業(yè)成就感、社會聲望等。有很多行動者忽略物質(zhì)世界的生存需求,只追求精神世界的文化滿足。
3.女碩士的社會利益影響其擇業(yè)行為。社會利益是使社會中大部分或者全體成員的需求實現(xiàn)的途徑,有很多選擇從事公共服務(wù)、社會福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況。
(四)“規(guī)范與社會制度”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
前文分析的是行為主體,下文將分析客觀環(huán)境對擇業(yè)行為發(fā)生的影響。
1.戶籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為。戶籍制度最初是為了保障本區(qū)域內(nèi)居民權(quán)利實現(xiàn),而實際上,發(fā)展越來越成熟的戶籍制度不僅沒有保障公民的就業(yè)利益,而且還對來自外地的畢業(yè)生想跨地區(qū)就業(yè)的實現(xiàn)起到制約作用。
2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為?!靶詣e歧視”是用人單位在招聘人才時普遍認(rèn)同的規(guī)范,把女性求職者拒之門外。用人單位受傳統(tǒng)觀念“男強(qiáng)女弱”的影響,認(rèn)為學(xué)歷層次相近的情況下,男性的能力要高于女性,在招聘時寧愿選擇本科男生,也不愿意選擇研究生女生。還有一個原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生,已經(jīng)到了婚育年齡,我國法律規(guī)定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資,因此,用人單位為了節(jié)約成本,提高公司效益,就秉持“不用女碩士研究生”的觀念,要用也是用那些已經(jīng)結(jié)婚生子的女碩士研究生。
四、結(jié)語。
影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多,理性選擇理論也是很深奧的理論,涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)很多領(lǐng)域。通過本研究,筆者深感本論文探討的問題還未涉及理論的核心內(nèi)容,有很多問題和不足需要在今后的研究中進(jìn)一步探索:一是實證數(shù)據(jù)收集得不夠全面,只有碩士生群體方面的數(shù)據(jù),沒有結(jié)合用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)等其他主體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,數(shù)據(jù)收集的廣度有待加強(qiáng)。二是對于理性選擇理論的精髓沒有深刻把握,也沒有結(jié)合理論對用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)進(jìn)行原因探索分析,理論解釋的深度也可以繼續(xù)加深。
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇十
畢業(yè)設(shè)計(論文)。
專業(yè)。
題目:國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名:張宸駿。
準(zhǔn)考證號:2k1034。
指導(dǎo)老師:張義祥。
時間:2月20日。
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)。
目錄。
前言。2。
四、結(jié)論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨,國際競爭日趨激烈,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng),科技發(fā)展日新月異,各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作,完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;激勵;績效評價。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè),要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè),形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善,企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決,人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
(一)國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革,已經(jīng)取得了令人矚目的成就,目前,國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化,人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念,仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理,繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路,人力沒有取得資源地位,更沒有科學(xué)測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn),情大于法的現(xiàn)象仍很普遍,不能真正做到任人唯賢、人事相宜;論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重;在職位晉升上,不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔,任職條件中往往存在對資歷的要求,這就使得年輕人望塵莫及,有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值,導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮,繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變,“說起來都是戰(zhàn)略性,干起來全是事務(wù)性”,人力資源管理工作過于細(xì)化,幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之,人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
(二)國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式,一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧,如果同事出于競爭需要而保守秘密,則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難;二是在職人員的自學(xué)成本太高,需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索,增加自學(xué)的時間機(jī)會成本。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力,而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性,不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育,不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn),也往往收不到實效,主要是目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處,表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一,重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn),缺乏溝通技巧、團(tuán)隊精神等素質(zhì)培訓(xùn),這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神,無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
(三)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng),當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命,可以隨時撤換,即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè),也仍然是上級指派,這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識,表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活,選人用人過多考慮裙帶關(guān)系,造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,人才流失嚴(yán)重,尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快,人們的獨立意識和自主觀念增強(qiáng),很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè),或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回,而且增加了人才重置的成本,使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重,嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
(四)國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。
(3)對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核;(4)不重視對高層管理人員的培訓(xùn);(5)忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
2.激勵機(jī)制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說:“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?!倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用,并嘗試著進(jìn)行激勵機(jī)制改革,取得了一定的成效,但在對激勵機(jī)制的認(rèn)識和運用上還存在著許多不足之處,主要包括:(1)認(rèn)識片面,認(rèn)為激勵就是獎勵;(2)激勵機(jī)制不完善;(3)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足;(4)對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團(tuán)隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān),這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行,沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施,根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面;(2)考核沒有科學(xué)性;(3)對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn);(4)考核實施者不夠科學(xué)。
(五)人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格,對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化,未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中,致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中,這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián),因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值,人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力,發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用,共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
(一)國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè):是指國家直接出資或參股設(shè)立,由政府行使所有權(quán),直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè),其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變,國有企業(yè)開始實行改革,許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用:我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn),嚴(yán)格履行合同,努力保障市場供應(yīng),為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè),電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè),在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中,在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面,國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用,做出了重大貢獻(xiàn)。
(二)人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理:是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo),協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運用人員的能力與技術(shù)專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
(1)人力資源管理能夠提高員工的工作績效;
(2)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要;
(3)人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
(三)國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2.用人機(jī)制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴(yán)格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規(guī)律。強(qiáng)調(diào)以人為中心,促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展,又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資,注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,健全職工教育培訓(xùn)組織,完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制,加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理,必須首先以人力資源管理部門為切入點進(jìn)行改革,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。按照人本管理的思想,人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位,擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。
(二)完善員工培訓(xùn)制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制,提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量,企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,因此組織對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1.樹立培訓(xùn)就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識員工培訓(xùn)的重大意義,員工培訓(xùn)是一項投資而非成本,并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資,能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入,完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,加大資金投入,把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程,提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進(jìn)修,形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求,通過創(chuàng)造力開發(fā),可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能,不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
(三)優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制,實行公開、公平、公正的用人自主權(quán),競爭上崗,擇優(yōu)錄取,按市場化的需要配備人員,使企業(yè)需要的人走進(jìn)來,不需要的人淘汰出去,搞活企業(yè),提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法,通過競爭上崗、公示制等形式,把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法,形成動態(tài)的用人機(jī)制;建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機(jī)制,有效地促進(jìn)人才流動,吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢,賦予其咨詢顧問或督察職位。
(四)建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中,要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題,可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),采取靈活多樣的分配形式,使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案,可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達(dá)到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學(xué)的績效評估機(jī)制。建立績效評估體系,科學(xué)考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強(qiáng),同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評價指標(biāo)體系,并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通,不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作,企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時,考核結(jié)果也是職工晉升與配置,調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足,結(jié)合我國的實際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法,對員工進(jìn)行全面考核,并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法:即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客,每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估,可以避免一方評估的主觀武斷,增強(qiáng)績效評估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下,貢獻(xiàn)大者多得,無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論。
近年來,許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度,無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以,人力資源管理的好壞,在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端,只有通過不斷的完善,國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢,使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長足發(fā)展,進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導(dǎo)老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo),從最初的定題,到資料收集,到寫作、修改,到論文定稿,他給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文,他放棄了自己的休息時間,他的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩,在此我向他表示誠摯的謝意。同時,感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助,是他們教會了我專業(yè)知識,教會了我如何學(xué)習(xí),教會了我如何做人。正是由于他們,我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步,在此向他們表示我由衷的謝意,并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才!
最后,不能忘記的是一直培育我,在背后默默支持關(guān)心我的父母,有了他們的支持,讓我有了更多去奮斗的動力,今后我會更加努力,愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民?!度肆Y源管理概論》清華大學(xué)出版社,.8。
2.王壘?!度肆Y源管理》北京大學(xué)出版社,.11。
3.郭洪林。企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學(xué)出版社,2005。
4.鄧冬梅,姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
究,:12。
5.余來文。建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學(xué),,4。
6.梁維凱。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策。經(jīng)濟(jì)師,.12。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇十一
1、xxx同學(xué)在讀期間,刻苦認(rèn)真,閱讀廣泛,專業(yè)基礎(chǔ)扎實,具有理論分析能力。本論文以較少受人關(guān)注的新月派女詩人林徽因的詩歌創(chuàng)作研究對象,重點分析英國浪漫主義詩歌對林詩的影響,具有理論與實踐的意義。論文從生命體驗、審美系統(tǒng)、藝術(shù)系統(tǒng)三個方面,深入探究這種影響的發(fā)生與表現(xiàn)。觀點明確,論述有力。論文解讀細(xì)致,文字細(xì)膩而親切,溫婉可讀。不足之處在于對于林徽因在時代沖擊下的心境轉(zhuǎn)變與創(chuàng)作之間的關(guān)系尚可進(jìn)一步展開??偟恼f來,我以為這是一篇符合要求的碩士畢業(yè)論文,同意推薦該同學(xué)申請論文答辯。
2、該生查閱文獻(xiàn)資料能力強(qiáng),能全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運用知識能力強(qiáng)。
3、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目有較高難度,工作量大。選題具有較高的學(xué)術(shù)研究參考價值,較大的實踐指導(dǎo)意義。
4、文章篇幅完全符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容完整,層次結(jié)構(gòu)安排科學(xué),主要觀點突出,邏輯關(guān)系清楚,有一定的個人見解。
5、文章篇幅完全符合學(xué)院規(guī)定,內(nèi)容基本完整,層次結(jié)構(gòu)安排一般,主要觀點集中郵一定的邏輯性,但缺乏個人見解。
6、語言表達(dá)流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了較為豐富的文獻(xiàn)資料,其時效性較強(qiáng);未發(fā)現(xiàn)抄襲現(xiàn)象。
7、該生查閱文獻(xiàn)資料能力一般,能收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中基本能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運用知識能力一般。
8、作者的工作具有較好的實際應(yīng)用價值,論文寫作認(rèn)真結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn),文字通順,反映出作者具有了從事科學(xué)研究工作的能力,同意進(jìn)行碩士學(xué)位論文答辯。
9、文題有偏差,論點不夠突出,論述不能緊緊圍繞主題。
10、該生查閱文獻(xiàn)資料能力較強(qiáng),能較為全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題,綜合運用知識能力較強(qiáng)。
11、該課題選題新穎,緊密結(jié)合臨床,設(shè)計合理,屬于本學(xué)科研究熱點,研究工作具有一定的理論意義與實際價值。論文的內(nèi)容與題目基本相符,結(jié)構(gòu)完整,格式規(guī)范,層次清楚,條理分明,語言通順流暢,內(nèi)容豐富。文獻(xiàn)材料收集豐富詳實,基本涵蓋了本學(xué)科相關(guān)的主要文獻(xiàn),并對本學(xué)科發(fā)展趨勢有一定的歸納作用。數(shù)據(jù)資料充分,論述過程嚴(yán)謹(jǐn),思路清晰,綜合運用了所學(xué)知識解決問題,分析方法選用得當(dāng),結(jié)果可信。論文撰寫嚴(yán)肅認(rèn)真,推理符合邏輯,結(jié)論和建議具有現(xiàn)實意義,是一篇有較高學(xué)術(shù)價值的碩士生論文。
12、論文對批量控制中的配方與異常處理進(jìn)行研究,在分析了經(jīng)典聚類算法和子空間算法基礎(chǔ)上設(shè)計了一種改進(jìn)的方法。
13、語言表達(dá)一般,格式完全符合規(guī)范要求;參考了一定的`文獻(xiàn)資料,其時效性一般;未見明顯抄襲現(xiàn)象。
14、從論文的內(nèi)容可以看出,作者占有資料豐富,討論了現(xiàn)行土地征收補(bǔ)償制度及其運作中存在的問題。然后,在借鑒國外相關(guān)法律制度的基礎(chǔ)上提出了較為可行的解決方案,有一定的新意。
15、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練目標(biāo),題目有難度,工作量較大。選題具有學(xué)術(shù)研究(參考)價值(實踐指導(dǎo)意義)。
16、文題基本相符,論點比較突出,論述能較好地服務(wù)于論點。
17、論文表明,該同學(xué)閱讀了較多的參考文獻(xiàn),對該研究領(lǐng)域較熟悉,具備了一定的文獻(xiàn)綜述能力。論文語言流暢,結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、合理,觀點正確,相關(guān)分析論證有一定的參考價值,論文表明,該同學(xué)對相關(guān)的專業(yè)知識掌握較好,具有一定的分析問題解決問題的能力,論文達(dá)到了學(xué)士學(xué)位應(yīng)有的水平,同意論文答辯。
18、該生查閱文獻(xiàn)資料能力較差,不能全面收集關(guān)于考試系統(tǒng)的資料,寫作過程中綜合運用考試系統(tǒng)知識,全面分析考試系統(tǒng)問題的能力較差強(qiáng)。
19、完成碩士論文課題期間,該生運用科學(xué)的思維方法和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲兴悸愤M(jìn)行實驗設(shè)計,熟練掌握了紡織工程、生物材料、生物化學(xué)等方面的實驗技能,并能夠熟練的應(yīng)用origin等數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。經(jīng)過文獻(xiàn)查閱、開題報告、課題實施、資料整理、論文等系統(tǒng)培養(yǎng),該同學(xué)已獲得了獨立從事上述科研工作的能力。
20、我認(rèn)為該碩士論文已達(dá)到申請碩士學(xué)位的要求,特同意其進(jìn)行碩士論文答辯,并推薦其申請碩士學(xué)位。
21、語言表達(dá)較差,格式符合規(guī)范要求;占有資料較少,其時效性較差;有部分內(nèi)容與他人成果雷同。
22、該論文反映出了作者在本門學(xué)科方面堅實的理論基礎(chǔ)、系統(tǒng)的專業(yè)知識以及良好的科研能力。達(dá)到了碩士學(xué)位論文的要求,建議安排答辯。
23、文題完全相符,論點突出,論述緊扣主題。
24、語言表達(dá)流暢,格式完全符合規(guī)范要求;參考了豐富的文獻(xiàn)資料,其時效性較強(qiáng);沒有抄襲現(xiàn)象。
25、文題相符,論點突出,論述緊扣主題。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇十二
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別:專利號,出版日期。
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畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇十三
[序號]析出文獻(xiàn)主要責(zé)任者。析出文獻(xiàn)題名[a)。原文獻(xiàn)主要責(zé)任者(任選)。原文獻(xiàn)題名[c]。出版地:出版者,出版年。析出文獻(xiàn)起止頁碼。
析出文獻(xiàn)中的原文獻(xiàn)為專著時,其著錄格式為:。
[序號]析出文獻(xiàn)主要責(zé)任者。析出文獻(xiàn)題名[a]。原文獻(xiàn)主要責(zé)任者(任選)。原文獻(xiàn)題名[m]。出版地:出版者,出版年。析出文獻(xiàn)起止頁碼。
畢業(yè)論文文獻(xiàn)腳注格式篇十四
1.論文格式——題目:題目應(yīng)當(dāng)簡明、具體、確切地反映出本文的特定內(nèi)容,一般不宜超過20字,如果題目語意未盡,用副題補(bǔ)充說明。
2.論文格式——作者:署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻(xiàn),并了解論文報告的全部內(nèi)容,能對全部內(nèi)容負(fù)責(zé)解答的人。其他參加工作的人員,可列入附注或致謝部分。
3.論文格式——摘要:摘要應(yīng)具有獨立性和自含性,有數(shù)據(jù)結(jié)論,是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用圖、表、化學(xué)結(jié)構(gòu)式、非公知公用的符號和術(shù)語。
4.1論文格式——圖:曲線圖的縱.橫坐標(biāo)必須標(biāo)注量、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定符號、單位(無量綱可以省略),坐標(biāo)上采用的.縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表:表應(yīng)有表題,表內(nèi)附注序號標(biāo)注于右上角,如“xxx1)”(讀者注意:前面“”引號中的實際排版表示方式應(yīng)該是“1)”在“xxx”的右上角),不用“﹡”號作附注序碼,表內(nèi)數(shù)據(jù),空白代表未測,“一”代表無此項或未發(fā)現(xiàn),"0"代表實測結(jié)果確為零。
4.3論文格式——數(shù)學(xué)、物理和化學(xué)式:一律用“.”表示小數(shù)點符號,大于999的整數(shù)和多于三位的小數(shù),一律用半個阿拉伯?dāng)?shù)字符的小間隔分開,不用千位擻“,”,小于1的數(shù)應(yīng)將0列于小數(shù)點之前。例如94,652應(yīng)寫成94652;.319,325應(yīng)寫成0.314325。
應(yīng)特別注意區(qū)分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數(shù)字和阿拉伯?dāng)?shù)字;標(biāo)明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角,以免混同。
4.4論文格式——計量單位:論文中使用的各種量、單位和符號,必須遵循國家標(biāo)準(zhǔn)gb3100-82,gb3101-82,gb3102/1-13-82等的規(guī)定.單位名稱和符號的書寫方式,一律采用國際通用符號。沒有相應(yīng)符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等),它們可以與其他單位的符號構(gòu)成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。
4.5參考文獻(xiàn)的格式:論文參考文獻(xiàn)的寫法應(yīng)按下列次序——著者/題名/出版事項,由于論文的參考文獻(xiàn)品種繁多,擇其主要示例如下:
譚炳煌,1982.怎徉撰寫科學(xué)論文.遼寧人民出版社,59。
guiniera,施士元譯,1959.x射線晶體學(xué).科學(xué)出版社,148。
即著錄書的著者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫),出版年,句點,書名,句點,出版地點,出版者,特定頁碼。
李薰,十年來中國冶金科學(xué)技術(shù)的發(fā)展.金屬學(xué)報,7:442。
即著錄論文的著者的姓和名的首字母(中國人寫全姓名),出版年,句點,論文題目,句點,期刊名縮寫,卷(期):頁(每卷編連續(xù)頁碼的期刊不寫期)。
多著者的參考文獻(xiàn)標(biāo)注,在著錄文獻(xiàn)的著者時,如著者為三人以內(nèi),全部著錄,如為四人以上,只著錄至第三著者,加“etal.,著者最后的兩人之間,不加“&”、“和”等類似的連接詞。(摘自《環(huán)境化學(xué)》,原文:“科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式”)。
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