在商業(yè)交易中，合同的簽署是確保雙方權益的重要環(huán)節(jié)。商務合同中涉及的信息和隱私應得到保護和保密。遇到合同爭議時，雙方可以協(xié)商解決，或者通過法律程序解決。
人力資源合同管理篇一
依據《^v^合同法》和有關法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務的事宜達成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：
乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務：
1.日常會計帳務處理咨詢及稅法咨詢。
2.制訂財務核算制度。
3.制訂財務管理制度。
4.制訂企業(yè)內部控制制度。
5.受托財務分析，出具財務分析報告。
6.投資融資咨詢。
8.制訂企業(yè)總務管理工作手冊。
9.代辦一般納稅人臨時認定手續(xù)。
甲方應當對乙方企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行深入的訪談、調研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設性的基礎建設變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。
1.本協(xié)議約定的咨詢服務期間自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調研診斷、項目方案規(guī)劃設計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。甲方咨詢顧問應保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據實際情況與咨詢顧問協(xié)商調整工作時間。
3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務，具體服務時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。
1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉賬的方式匯至在甲方指定賬戶。
開戶銀行：
銀行賬號：
2.專業(yè)咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務期的第二個月起，應于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。
3.咨詢顧問服務期間，乙方應當派遣車輛負責接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。
1.為保證本項目的順利進行，乙方應確定1位主要聯(lián)系人，負責與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。
2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。
3.乙方應給予甲方咨詢顧問適當的授權,即甲方咨詢顧問對認為與本項目有關的企業(yè)資料有知曉的權力,并可要求乙方配合提供有關資料。如乙方無法提供部分資料,應與甲方進行溝通,協(xié)商解決的辦法。
(一)甲方的權利義務。
1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律。
2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益。
3.應當及時向乙方發(fā)表顧問意見;按時完成提交項目報告。
4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應當保守秘密。
(二)乙方的權利義務。
1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務事項相關的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。
2.如有關的情況和事實發(fā)生變化，應及時告知甲方。
3.按照約定支付服務費。
4.向甲方提出的要求不應與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀律的規(guī)定相沖突。
1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。
2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權終止合同。
3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應支付相應階段的咨詢費。
1.乙方逾期付款，應向甲方支付每日萬分之六的違約金。逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當于總費用10%的違約金;對于逾期期間內甲方所提交的經乙方簽字認可的方案，乙方應支付咨詢費。
2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應向乙方支付相當于總費用10%的違約金。
3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應當順延。
4.甲方將在乙方了解到的有關情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應承擔相應的賠償責任。
5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;甲方擅自變更或解除本合同，應退還已收取的費用。
1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。
2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應當進行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。
3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達成書面的補充協(xié)議。
4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
人力資源合同管理篇二
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現已經設定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領導事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
人力資源合同管理篇三
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應聘人員的工作態(tài)度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務，最終會因在工作上非良好的表現遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運轉。
3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調動、選拔與合理的績效管理制度結合起來。組織實施的這一舉措在體現組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓和開發(fā)培訓與開發(fā)是指對員工實施培訓，并為其提供發(fā)展的機會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學習，并在學習中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結束語。
在知識經濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行結合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達到自己的商業(yè)目標。
人力資源合同管理篇四
甲方：______（以下簡稱甲方）。
乙方：______（以下簡稱乙方）。
總則。
第一條甲乙雙方依據《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，并參照其他相關法律、法規(guī)和規(guī)章的有關規(guī)定，經甲乙雙方友好協(xié)商，本著平等、自愿、互利的原則，就甲方為乙方提供人力資源服務等事宜訂立本協(xié)議。
第二條釋義：
（一）人力資源綜合服務系指甲方根據乙方的委托，提供包括但不限于為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務；代理乙方招聘員工；代理乙方和員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、保管、解除和終止；代理乙方員工的檔案保管、轉移和離職手續(xù)辦理；代理乙方員工社會保險、公積金手續(xù)的辦理；代理乙方計算和發(fā)放員工薪資；代理乙方外地員工的宿舍管理；代理乙方協(xié)調和處理員工的突發(fā)事件等服務，乙方向甲方支付服務費的專業(yè)化人力資源綜合服務。
（二）員工是指和乙方建立勞動關系，由甲方按照乙方委托范圍和權限提供服務的和乙方簽訂勞動合同的勞動者。
（三）費用指基于雙方簽訂的本協(xié)議，甲方按照乙方委托代乙方向員工和第三方支付的費用。
第三條甲方為乙方提供的服務項目：
為乙方代辦員工戶籍掛靠及日常管理業(yè)務，包括以下事項。
（1）協(xié)助乙方辦理乙方員工的天津市城鎮(zhèn)戶籍遷入、轉出的管理工作。
（2）協(xié)助乙方管理員工天津市城鎮(zhèn)戶籍。
（3）協(xié)助乙方出具各種與戶籍相關的證明材料。
（4）協(xié)助乙方員工辦理二代身份證。
第四條本協(xié)議期限：
本協(xié)議自______年______月______日起至乙方最后一名掛靠戶籍員工遷出甲方戶籍地為止。
雙方的義務與權利。
第五條甲方的權利與義務：
證明乙方身份的電子郵件形式）。
（三）甲方應保證向乙方提供的服務符合乙方要求的條件和法律的規(guī)定。甲方有權拒絕乙方違反國家法律、法規(guī)的`規(guī)定和本協(xié)議中約定的服務項目和服務內容。
第六條乙方權利與義務：
（一）乙方承諾委托甲方提供服務的員工的勞動合同、勞動關系、勞動條件、勞動報酬等均符合中國現實有效的法律之規(guī)定。
（二）乙方委托甲方提供服務時。乙方有權監(jiān)督甲方按照乙方要求和國家法律、法規(guī)的規(guī)定提供服務。
（三）乙方有權對甲方的日常工作進行管理，并監(jiān)督其工作質量；
（四）乙方應確保向甲方所提供用工信息和日常管理信息的及時性和真實性；乙方應積極配合甲方工作人員的各項工作和提供相應的文件，如因乙方或乙方員工沒有及時配合，造成無法為乙方員工辦理相應的戶籍業(yè)務，應由乙方自行承擔相應的法律責任。
（五）乙方應按照本協(xié)議規(guī)定的日期按時、足額的將戶籍費用支付給甲方。過期未辦理托管續(xù)費手續(xù)時，調出戶籍時應將戶籍托管費用一并補齊方可調出。
（六）員工勞動關系發(fā)生或個人信息變更，乙方應以郵件或其他形式及時通知甲方變更，戶籍管理期滿后乙方應及時辦理續(xù)托管或解除托管轉出戶籍。托管人員人事檔案應掛靠在天津經濟技術開發(fā)區(qū)人才服務中心，如需調動應先調戶口，后轉移檔案。
（七）乙方對甲方基于本合同代理乙方和員工及第三方從事的行為認可并承擔相應責任。甲方對其過失、過錯行為和超出乙方委托的行為給乙方員工和乙方造成的損失承擔賠償責任。甲方對乙方和乙方員工之間的勞動關系產生的權利義務及發(fā)生的任何爭議不承擔責任。
費用的結算及支付方式。
第七條甲方以乙方落戶人數為基準，乙方每落戶一名人員及時交納該員工一次性落戶費，并且預交該員工半年以上戶籍托管費至甲方，否則，由此所造成的后果由乙方負責。
第八條乙方每名員工戶籍托管費到期前需及時續(xù)交托管費至甲方。
第九條乙方應將服務費以現金或支票的形式支付給甲方；
第十條服務費標準：
（一）服務費的標準：
1、一次性落戶費500元。
2、戶籍托管費用為20元/月/人，一次性交一年但不多于三年的戶籍管理費。
（二）上述所涉及的費用均以人民幣為計價單位。
違約責任。
第十二條經甲、乙雙方協(xié)商一致的，可以變更本協(xié)議；
第十三條甲、乙雙方在本協(xié)議履行過程中發(fā)生爭議的，應通過友好協(xié)商予以解決；協(xié)商不成的，可提交簽署地的人民法院進行判決。
雙方約定的其他條款。
第十四條本合同履行過程中出現的本合同尚未約定的事宜，甲乙雙方協(xié)商解決，或用合同附件另行規(guī)定。第十五條甲方根據乙方的實際需求提供相應服務，具體服務要求和服務項目詳見雙方工作確認文件。
第十七條未經對方同意，任何一方不得將本協(xié)議部分或全部權利和義務轉讓給第三方；
第二十條本協(xié)議自簽字之日起生效。
第二十一條本合同于____年____月____日簽訂。本合同一式兩份，共3頁，甲乙雙方各持一份，兩份文本具有同等法律效力。
甲方（蓋章）______。
乙方（蓋章）______。
____年______月_____日。
____年______月______日。
地址：______。
地址：______。
簽署地：______。
人力資源合同管理篇五
21世紀的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴格的監(jiān)管機制，這導致管理工作的產出效率遠遠跟不上高校教學發(fā)展的實際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅力量，我國各大高校必須通過科學的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產力、實現各方面效益的過程中，相關管理人員根據企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應的規(guī)章制度和管理條令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。
1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業(yè)人力資源的有效建設。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應該對教師提出嚴格的要求，而且一定要結合到學校教育事業(yè)發(fā)展的實際需要，通過設定科學系統(tǒng)的人才建設計劃和相應的監(jiān)督機制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質量。另一方面，學校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業(yè)務技能上的不斷發(fā)展。
2．2實現先進的薪酬結構，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應該更加注重教職工的需求，通過實行科學先進的薪酬結構來體現教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調好組成薪酬結構的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學校要及時給予耐心的疏導和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應該及時地提供相應的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學方法和教學策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學校相關人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點，通過有效地建設、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學。
參考文獻:。
［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學，．。
人力資源合同管理篇六
隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設也越來越引起關注。檢測隊伍是檢測項目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設的關鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。
一、單位檢測隊伍建設現狀。
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施。
1.從個人而言，強調工作人員的職業(yè)素質。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調查，完善檢測單位的相關規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻。
[1]李霞，姜遠達，胡曉芳.重視人力資源管理加強實驗隊伍建設[j].實驗室研究與探索，（8）。
[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學，（5）。
人力資源合同管理篇七
現存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內企業(yè)呈現出的“人才回流”和“用工荒”現象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經濟等外在表現形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現勞動關系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現代企業(yè)勞動關系管理現狀分析。
（一）勞動力供求關系失衡。
我國人力資源和社會保障部調查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結構性失衡嚴重。其主要體現在：我國缺乏高素質、高質量、高技能的工作崗位人才，而低素質、低質量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據國家統(tǒng)計局調查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務用工為輔的用工格局轉變，其中勞動合同呈現多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務合同等。另一方面，宏觀經濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。
（四）多種用工形式使得勞動關系趨于復雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動關系逐漸趨于復雜化。以勞務派遣用工為例，勞務派遣工在企業(yè)中存在著勞務關系、崗位管理關系及勞動關系，以至于形成勞務輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關系，此時勞動關系逐漸趨于復雜化。同時，由于不同的用工形式對應著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。
二、我國企業(yè)勞動關系管理創(chuàng)新措施。
對于傳統(tǒng)勞動關系管理來說，其主要體現在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關系管理創(chuàng)新。總結而言，勞動關系管理創(chuàng)新需著手于勞動關系管理制度創(chuàng)新，具體內容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發(fā)現問題，政府勞務部門需在相關法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，企業(yè)應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現代企業(yè)勞動關系管理績效考核體系。
首先設立勞動關系管理績效評估指標，然后對企業(yè)勞動關系管理績效的影響因素進行分析，最后構建勞動關系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關系管理績效包括雙贏的勞動關系管理運行機制和雙贏的勞動關系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內部發(fā)生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設計企業(yè)薪酬體系，體現公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關系起著十分重要的現實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調勞動關系的相關法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關系問題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍，指導產業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。
（四）推行eap（員工支持計劃）項目。
現階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。
eap的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關系、改善夫妻關系和親子關系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。
人力資源合同管理篇八
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業(yè)績目標，從而實現企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源合同管理篇九
檢測隊伍的建設對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗能力和良好的心態(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設的一個嚴格考驗。
1.工作人員壓力偏高。
從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經沒有當初剛入職的工作激情了，這時候生活和工作都已經達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛入職人員，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛入職的年輕工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經進入了疲倦期，對于現有情況不存在較大的反應，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據學歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學歷的工作人言在選職方面有一定的自主權，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經營在生活中占據很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強檢測隊伍建設的措施。
1.從個人而言，強調工作人員的職業(yè)素質。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗能力提高班，或者舉辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調查，完善檢測單位的相關規(guī)定，實行更加科學、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設定等一系列員工最關心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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人力資源合同管理篇十
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乙方：
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居民身份證號碼：
根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等有關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，簽訂本合同，確立勞動關系。
（一）甲、乙雙方商定，采取下列第種形式確定勞動合同期：
1、固定期限：自年月日起至年月日止。
2、無固定期限：自年月日起至法定終止條件出現時止。
3、以完成一定工作任務為期限：自年月日至工作任務完成時止。
（二）試用期的約定，采取下列種形式：
1、無試用期。
2、試用期個月（天），自年月日起至年月日止。
（一）乙方的工作崗位（部門、工種、職務）：
（二）乙方的工作任務或職責：
（三）乙方工作地點：
（一）甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。2、不定時工作制，即報經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。3、綜合計算工時制，即報經勞動保障部門審批，乙方所在崗位以為周期，總工時為小時的綜合計算工時工作制。
（二）甲方因工作需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
（三）休息日和法定節(jié)假日，甲方依法安排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。
（一）乙方正常工作時間的工資按下列種形式執(zhí)行，不得低于舒城縣最低工資標準。
1、乙方試用期工資元/月（日）；試用期滿工資元/月（日）。2、其他形式：
（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
（三）甲方可以根據企業(yè)的經營狀況和乙方的能力表現及工作崗位的調整情況，合理調整乙方工資。
（四）甲方每月日發(fā)放乙方上一個月的工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
（五）甲方依法安排乙方延長工作時間，應按《勞動法》第四十四條規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。
（六）因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據造成的損失，按有關規(guī)定處理。
（七）非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個支付周期（最長某日）的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；甲方沒有安排乙方工作的，應按照不低于舒城縣最低工資標準的70%支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產或解除勞動關系。
（八）乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內，甲方應依照國家有關規(guī)定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假工資不得低于舒城縣最低工資標準的80%。
（九）乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚喪假、產假、男方護理假、哺乳期間的哺乳時間、計劃生育假等，甲方應當視同其正常勞動并支付工資。
（一）合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，社會保險費按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負責。
（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家、省規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費。
（三）乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規(guī)定辦理。
（一）甲方按國家有關勞動保護規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關權益。
（二）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定免費安排乙方進行體檢。
（三）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
（一）雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協(xié)商解除合同的，應依法支付乙方經濟補償金；由乙方提出協(xié)商解除合同的，甲方無需支付乙方經濟補償金。
（二）乙方提前某日（試用期內提前某日）以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。
（三）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，并有權要求甲方支付解除勞動合同經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為乙方繳納社會保險費的；
4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權益的；
5、因甲方過錯致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反甲方的規(guī)章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
5、因乙方過錯致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
（五）有下列情形之一的，甲方提前某日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
（六）有下列情形之一的，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的；
3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（七）乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第七條（五）、（六）項的規(guī)定解除勞動：
2、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（八）有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
3、乙方死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、甲方被依法宣告破產的；
5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
甲方依本項第1目規(guī)定終止固定期限勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的`經濟補償金，但甲方維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情形除外；甲方依照本項第4、5目規(guī)定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。
（九）勞動合同期滿，有本合同第七條（七）項規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應情形消失時終止。但是，本合同第七條（七）項2目規(guī)定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
（十）經濟補償按乙方在甲方工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。乙方月工資高于六安市上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，但補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（十一）勞動合同期滿而甲方續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前某日內將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協(xié)商同意續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前某日內重新訂立勞動合同；重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
（一）乙方違反培訓協(xié)議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。
（二）乙方違反雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的，應當按照約定向甲方支付違約金。
（三）乙方試用期滿后解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的而給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失等。
（四）勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
（五）甲方違約解除或終止勞動合同的，應當依照本合同第七條（十）項規(guī)定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。
雙方履行本合同如發(fā)生爭議，可先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向舒城縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向舒城縣人民法院起訴。
十、其他約定。
本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經甲乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無效。
甲方（蓋章）：乙方（簽名）：
__年__月__日__年__月__日。
人力資源合同管理篇十一
甲方：
乙方：xxxx人才服務有限公司。
乙方代理甲方員工招聘服務。
（1）指定項目聯(lián)絡人負責，提出招聘計劃。
（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。
（1）指定項目聯(lián)絡人負責協(xié)助客戶制定招聘方案；
（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；
（3）宣傳資料設計制作；
（4）招聘廣告信息發(fā)布、網站招聘信息發(fā)布；
（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。
（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；
（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負責甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產。
（1）具有為第三方提供人才服務的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；
（4）在代理期限內，乙方保證不將在甲方公司工作的相關人員作為搜尋的`對象，否則，經查處屬實，甲方有權馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。
（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。
（2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。
（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。
（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應在15天內付給乙方代理費。
（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；
b、上下班方面：
1)、食宿：
（1）此協(xié)議有效期為年，從年月日起至年月日。
（2）雙方均有權解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。
（1）甲方提供的相關資訊的知識產權歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。
（2）本協(xié)議服務內容涉及一方業(yè)務機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。
任何與本協(xié)議有關的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。
附錄一：招聘通知書。
本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關通知書的傳真件、電子郵件均有效）。
甲方：乙方：xxxx人才服務有限公司。
日期：年月日日期：年月日
人力資源合同管理篇十二
甲方（用人單位）：
乙方（外包單位）：
甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的.原則，就人事業(yè)務外包事宜達成如下協(xié)議：
委托乙方為甲方進人事行業(yè)務外包服務；乙方根據甲方授權范圍及服務要求，為甲方提供人事業(yè)務外包服務工作。
1、根據甲方業(yè)務需要替代甲方業(yè)務的相關所有工作；
2、提供替代員工的相關資料，包括身份證復印件，確保證件真實有效；
3、處理被退回人員的后續(xù)事宜；
4、及時發(fā)放替代員工的工資；
5、做好安全教育，處理替代員工的勞務糾紛。
1、甲方有權監(jiān)督乙方的工作質量。
2、甲方應提供所需人員的數量、工作內容。
3、有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應費用由乙方承擔：
由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務的，或發(fā)生嚴重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀律影響正常工作的；提供證件資料不真實。
4、甲方應支付乙方_____元的業(yè)務外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務費用，剩余費用在工作結束_____個工作日內日結清。
1、乙方應在工作開始前兩個工作日內向甲方遞交業(yè)務外包計劃書。
2、乙方應按時支付勞務報酬。
3、乙方派出的人員應根據甲方的要求能夠勝任工作。
4、乙方應教育派遣人員遵守甲方的勞動紀律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。
5、乙方在現場必須設有_____名現場指導監(jiān)督、負責人員。
1、協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2、本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________
20xx年xx月xx日
人力資源合同管理篇十三
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農業(yè)社會，人類從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。
人力資源合同管理篇十四
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協(xié)議：
一、服務范圍。
乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內容：
1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結構。
1.2.2設計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結構。
1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質模型。
1.5.2設計持續(xù)不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。
二、項目預期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。
3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發(fā)布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權利和義務。
5.1雙方共同的義務。
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內容，并協(xié)商解決合作中出現的有爭議的問題。
5.2甲方的權利和義務。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權利和義務。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應按照協(xié)議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業(yè)信息，未經有和其他商業(yè)信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權解除合同。
除此之外，未經三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產生爭議，應采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源合同管理篇十五
一.課程介紹。
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過相關職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作。
根據上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態(tài)。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業(yè)提示：
凡經勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班。
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
員工培訓與開發(fā)。
培訓與開發(fā)輔導。
薪酬福利管理與社會保險實務。
薪酬福利管理輔導。
戰(zhàn)略與組織變革。
工作分析與設計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導。
專業(yè)英語。
期中復習。
績效管理與企業(yè)文化。
績效管理輔導。
勞動關系管理與爭議處理。
勞動關系管理輔導。
專業(yè)英語。
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)。
口試情景模擬專業(yè)英語總復習。
hr綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
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