合同的主要內容包括合同的當事人、合同的標的、合同的約定以及合同的履行方式等。在合同中要詳細闡述各方的權益和義務，盡量考慮各種可能出現(xiàn)的情況。通過參考范文，可以學習和掌握合同的相關內容和寫作技巧。
人力資源咨詢合同書篇一
委托方(甲方)：_______________________。
住所地：_______________________________。
法定代表人：___________________________。
項目聯(lián)系人：___________________________。
聯(lián)系方式：_____________________________。
通訊地址：_____________________________。
電話：_________________________________。
傳真：_________________________________。
電子信箱：_____________________________。
受托方(乙方)：_______________________。
住所地：_______________________________。
法定代表人：___________________________。
項目聯(lián)系人：___________________________。
聯(lián)系方式：_____________________________。
通訊地址：_____________________________。
電話：_________________________________。
傳真：_________________________________。
電子信箱：_____________________________。
本合同甲方委托乙方就_________________項目進行技術咨詢，并支付咨詢報酬。
雙方經過平等協(xié)商，在真實、充分地表達各自意愿的基礎上，根據(jù)《中華人民共和國民法典》的規(guī)定，達成如下協(xié)議，并由雙方共同恪守。
第一條乙方進行技術咨詢的內容、要求和方式：
第二條乙方應當按照下列進度要求進行本合同項目的技術咨詢工作：_____________________。
第三條為保證乙方有效進行技術咨詢工作，甲方應當向乙方提供下列協(xié)作事項：
1.提供技術資料：
(4)__________________________________________________。
2.提供工作條件，
(4)__________________________________________________。
第四條甲方向乙方支付技術咨詢報酬及支付方式為：
2.技術咨詢報酬由甲方________(一次或分期)支付乙方。
具體支付方式和時間如下：
乙方開戶銀行名稱、地址和賬號為：___________________。
第五條雙方確定因履行本合同應遵守的保密義務如下：
甲方：
乙方：
第六條本合同的變更必須由雙方協(xié)商一致，并以書面形式確定。
但有下列情形之一的，一方可以向另一方提出變更合同權利與義務的請求，另一方應當在――日內予以答復;逾期未予答復的，視為同意：
4.__________________________________________。
第七條雙方確定，按以下標準和方式對乙方提交的技術咨詢工作成果進行驗收：
第八條雙方確定，按以下約定承擔各自的違約責任：
1.____________方違反本合同第____________條約定，應當_________________(支付違約金或損失賠償額的計算方法)。
2.____________方違反本合同第____________條約定，應當_________________(支付違約金或損失賠償額的計算方法)。
3.____________方違反本合同第____________條約定，應當_________________(支付違約金或損失賠償額的計算方法)。
4.____________方違反本合同第____________條約定，應當_________________(支付違約金或損失賠償額的計算方法)。
第九條雙方確定，甲方按照乙方符合本合同約定標準和方式完成的技術咨詢工作成果作出決策并予以實施所造成的損失，按以下第___種方式處理：
1.乙方不承擔責任。
2.乙方承擔部分責任。
3.乙方承擔全部責任。
第十條雙方確定：
1.在本合同有效期內，甲方利用乙方提交的技術咨詢工作成果所完成的新的技術成果，歸_______(甲、雙)方所有。
2.在本合同有效期內，乙方利用甲方提供的技術資料和工作條件所完成的新的技術成果，歸_______(乙、雙)方所有。
第十一條雙方確定，在本合同有效期內，甲方指定_______為甲方項目聯(lián)系人，乙方指定_______為乙方項目聯(lián)系人。
項目聯(lián)系人承擔以下責任：
3.__________________________________________________。
一方變更項目聯(lián)系人的，應當及時以書面形式通知另一方。
未及時通知并影響本合同履行或造成損失的，應承擔相應的責任。
第十二條雙方確定，出現(xiàn)下列情形，致使本合同的履行成為不必要或不可能的，可以解除本合同：
1.發(fā)生不可抗力;。
3.__________________________________________________。
第十三條雙方因履行本合同而發(fā)生的爭議，應協(xié)商、調解決。
協(xié)商，調解不成的，確定按以下第______種方式處理：
1.提交____________仲裁委員會仲裁，
2.依法向人民法院起訴。
第十四條雙方確定：本合同及相關附件中所涉及的有關名詞和技術術語，其定義和解釋如下：
5.__________________________________________________。
第十五條與履行本合同有關的下列技術文件，經雙方以____________方式確認后，為本合同的組成部分：
4.__________________________________________________。
第十六條雙方約定本合同其他相關事項為：
第十七條本合同一式_______份，既有同等法律效力。
第十八條本合同經雙方簽字蓋章后生效。
甲方：(蓋章)___________________________。
法定代表人/委托代理人：(簽名)_________。
_____________年___________月___________日。
乙方：(蓋章)__________________________。
法定代表人/委托代理人：(簽名)_________。
_______________年__________月__________日。
印花稅票粘貼處：__________________________。
合同登記編號：__________________________。
2.登記材料：
技術合同登記機構(印章)____________。
經辦人：____________________________。
__________年__________月__________日。
人力資源咨詢合同書篇二
甲方：
乙方：
根據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方經友好協(xié)商，就甲方委托乙方向其提供企業(yè)經營管理咨詢服務的相關事宜達成一致意見，簽訂本合同，以資共同遵守：
1、甲方委托乙方提供以下管理咨詢服務：
2、領導力、業(yè)務流程、銷售管理、銷售技巧等方面的咨詢；
3、培訓體系、培訓制度、課程研發(fā)方面的咨詢和服務；
4、提供企業(yè)文化大綱設計方面的咨詢；
5、培訓項目實施方面的模板和流程咨詢；
6、協(xié)助完成相關通用課程及業(yè)務方面的教材開發(fā)；
7、協(xié)助完成編撰團隊經理工作中常見經典案例集；
8、協(xié)助完成團隊經理和營業(yè)部經理層面的領導力、執(zhí)行力、業(yè)務運營等方面的課件；
9、協(xié)助完成團隊經理、營業(yè)部經理訓練班流程模板設計；
10、協(xié)助繪制業(yè)務線各層級學習地圖；
11、應甲方要求每年不少于6次現(xiàn)場協(xié)助，具體時間由雙方協(xié)商，并安排在雙休日或節(jié)假日，所有差旅費由甲方報銷。
2、乙方通過現(xiàn)場指導、電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向甲方提供不定時服務；
3、乙方提供服務的時間一般僅限雙休日或節(jié)假日，工作日僅接收郵件，如因甲方事項緊急，乙方應在不晚于收到郵件次日予以回復。
1、本合同約定咨詢服務費用為人民幣_________元（大寫人民幣_________），甲方通過銀行轉賬的方式匯至乙方指定賬戶：
開戶銀行：___________________________。
銀行賬號：___________________________。
2、咨詢服務費用自簽約之日起，共分四期支付，具體付款計劃如下：
3、乙方應在每期要求甲方付款前提供等額增值稅專用發(fā)票，甲方在收到增值稅專用發(fā)票后3個工作日內支付。
4、乙方應甲方要求到甲方提供現(xiàn)場指導時，甲方應當派遣車輛負責接送，若甲方不能派車接送，則乙方往來車費實行實報實銷。
為保證本合同的順利進行，甲方應確定1位主要聯(lián)系人，負責與乙方進行接洽與溝通；
乙方在甲方所在地的工作期間，甲方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室；
甲方應給予乙方適當?shù)氖跈啵匆曳綄φJ為與本合同履行有關的企業(yè)資料有知曉的權力，并可要求甲方配合提供有關資料。如甲方無法提供部分資料，應與乙方進行溝通，協(xié)商解決。
（一）甲方的權利義務。
1、有權委托乙方辦理第一條服務范圍內事項，并要求乙方按時提交工作成果；
3、如有關的情況和事實發(fā)生變化，應及時告知乙方；
5、按照約定支付服務費；
6、向乙方提出的要求不應與法律規(guī)定相沖突。
（二）乙方的權利義務。
3、應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益；
4、乙方利用專業(yè)經驗和應有的職業(yè)審慎，按照雙方約定的時間及時向甲方發(fā)表顧問意見；
5、對甲方的商業(yè)秘密或個人隱私應當保守秘密。
乙方對甲方提供資料和信息承擔保密義務。合同終止時，乙方應返還甲方為本合同履行所提供的相關資料，對已掌握的上述信息應予保密，如需公開、援引或向其他第三方提供，需經甲方書面同意。不論本合同是否變更、解除、終止，本條款長期有效。
2、除上述約定外，合同有效期內，任何一方違反合同義務給守約方造成損失的，應當向守約方支付合同總金額______%作為違約金，約定的違約金不足以彌補守約方損失的，還應當負責補足差額。
3、因乙方原因，導致未能按時完成甲方委托事項超過2次，或乙方完成甲方委托事項存有重大瑕疵（包括但不限于專業(yè)性、合法性、可操作性方面的問題），甲方有權解除本協(xié)議，并要求乙方返還當期的服務費，造成甲方損失的，還應賠償損失。
1、本合同自雙方簽字或蓋章之日起生效；
3、本合同未盡事宜，甲乙雙方應持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達成書面的補充協(xié)議；
4、本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
人力資源咨詢合同書篇三
隨著法治精神地不斷發(fā)揚，人們愈發(fā)重視合同，關于合同的利益糾紛越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。你知道合同的主要內容是什么嗎？以下是小編精心整理的熱門咨詢服務合同書，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
根據(jù)我國《合同法》《民法通則》等法律規(guī)定雙方本著自愿、平等、互惠互利、誠實信用的原則，經充分友好協(xié)商，一致同意訂立本合同書。
第一條委托內容
第二條居間人權利義務
1.乙方在接受甲方的委托時，甲方應出示營業(yè)執(zhí)照等合法的經營資格證明。
2.乙方在履行本合同的過程中，可以向
第三方表明其為甲方的居間人，并可以向
第三方介紹甲方融資項目的相關情況。
4.乙方在代理甲方的'委托事項過程中，因甲方過錯造成其損失時，乙方有權要求甲方承擔賠償責任。
5.乙方對甲方所借款項不承擔任何性質的擔保責任。
第三條甲方需承擔的費用
1.若乙方促成有出資意向的
第三方與甲方簽署借款合同，甲方應向乙方支付人民幣元(大寫：萬元整)作為乙方酬金，甲方應于本合同生效之日一次性支付酬金，酬金的有關稅款由甲方負擔。
2.若甲方未能按時支付酬金，乙方有權要求甲方按照日千分之五的比例支付滯納金。
3.本合同項下資金的使用期限為月日(自________年____月____日至________年____月____日止)。期滿時如甲方仍需繼續(xù)使用該筆融資，則須與乙方另行簽訂居間服務合同，服務費用由雙方根據(jù)實際情況另行約定。
第四條違約責任
本合同的任何一方違反本合同的約定給對方造成損失的，都應當賠償另一方因此而遭受的損失，并支付本合同居間報酬總額的130%作為違約金。
第五條爭議的處理
本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由雙方當事人協(xié)商解決，也可由有關部門調解;協(xié)商或調解不成的，依法向合同簽訂地人民法院起訴。
第六條其它事項
1.本合同未盡事宜，依照有關法律、法規(guī)執(zhí)行，法律、法規(guī)未作規(guī)定的，甲乙雙方可以達成書面補充合同。本合同的附件和補充合同均為本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同等的法律效力。
2.本合同甲乙雙方雙方簽字蓋章后即生效，在履約完畢后自行終止;
3.本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力;
4.本合同內容雙方均有義務保守機密，不得擅自對外泄露;
(以下無正文)
(本頁為簽字頁)
甲方(蓋章)：
法定代表人(簽字)：________年____月____日
乙方：
簽訂地點：________年____月____日
人力資源咨詢合同書篇四
委托方：_________(甲方)。
顧問方：_________(乙方)。
簽訂地點：_________。
簽訂日期：_________年_________月_________日
依據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，合同雙方就_________項目的技術咨詢(該項目屬_________計劃)，經協(xié)商一致，簽訂本合同。
一、咨詢的內容、形式和要求_________。
二、履行期限、地點和方式。
本合同自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日在_________(地點)履行。
本合同的履行方式：_________。
三、委托方的協(xié)作事項。
在合同生效后_________(時間)內，委托方應向顧問方提供下列資料和工作條件：_________。
其它：_________。
四、技術情報和資料的保密_________。
五、驗收、評價方法。
咨詢報告達到了本合同第一項所列要求，采用_________方式驗收，由_________方出具技術咨詢驗收證明。
評價方法：_________。
六、報酬及其支付方式。
本項目報酬(咨詢經費)：_________元。顧問方進行調查研究、分析論證、試驗測定的經費為_________元，由_________方負擔。(此項經費如包含在咨詢經費中則不再單列。)。
支付方式(采用以下第_________種方式)：
1.一次總付：_________元，時間：_________。
2.分期支付：_________元，時間：_________。
3.其它方式：_________。
七、違約金或者損失賠償額的計算方法。
違反本合同約定，違約方應當規(guī)定，承擔違約責任。
1.違反本合同第_________條約定，_________方應當承擔違約責任，承擔方式和違約金額如下：_________。
2.違反本合同第_________條約定，_________方應當承擔違約責任，承擔方式和違約金額如下：_________。
八、爭議的解決辦法。
在合同履行過程中發(fā)生爭議，雙方應當協(xié)商解決，也可以請求_________進行調解。雙方不愿協(xié)商、調解解決或者協(xié)商、調解不成的，雙方商定，采用以下第_________種方式解決。
1.因本合同所發(fā)生的任何爭議，申請_________仲裁委員會仲裁;。
2.按司法程序解決。
九、其它。
_________。(含中介方權利、義務、服務費及其支付方式等上述條款未盡事宜。)。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。
法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________。
_________年____月____日_________年____月____日。
人力資源咨詢合同書篇五
依據(jù)《中華人民共和國合同法》和有關法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方經友好協(xié)商，就甲方向乙方提供企業(yè)管理咨詢服務的事宜達成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：
乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務：
1.日常會計帳務處理咨詢及稅法咨詢。
2.制訂財務核算制度。
3.制訂財務管理制度。
4.制訂企業(yè)內部控制制度。
5.受托財務分析，出具財務分析報告。
8.制訂企業(yè)總務管理工作手冊。
9.代辦一般納稅人臨時認定手續(xù)。
甲方應當對乙方企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行深入的訪談、調研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設性的基礎建設變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。
1.本協(xié)議約定的咨詢服務期間自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨詢時間(包括企業(yè)調研診斷、項目方案規(guī)劃設計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。甲方咨詢顧問應保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據(jù)實際情況與咨詢顧問協(xié)商調整工作時間。
3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務，具體服務時間和方式由咨詢顧問與乙方協(xié)商確定。
1.本協(xié)議約定的專業(yè)咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉賬的方式匯至在甲方指定賬戶。
開戶銀行：
銀行賬號：
2.專業(yè)咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務期的第二個月起，應于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。
3.咨詢顧問服務期間，乙方應當派遣車輛負責接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。
1.為保證本項目的順利進行，乙方應確定1位主要聯(lián)系人，負責與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。
2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。
3.乙方應給予甲方咨詢顧問適當?shù)氖跈?即甲方咨詢顧問對認為與本項目有關的企業(yè)資料有知曉的權力,并可要求乙方配合提供有關資料。如乙方無法提供部分資料,應與甲方進行溝通,協(xié)商解決的辦法。
(一)甲方的權利義務。
1.必須遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀律。
2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益。
3.應當及時向乙方發(fā)表顧問意見;按時完成提交項目報告。
4.對乙方的商業(yè)秘密或個人隱私應當保守秘密。
(二)乙方的權利義務。
1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務事項相關的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。
2.如有關的情況和事實發(fā)生變化，應及時告知甲方。
3.按照約定支付服務費。
4.向甲方提出的要求不應與法律及會計職業(yè)道德和職業(yè)紀律的規(guī)定相沖突。
1.因客觀情況發(fā)生變化，甲乙雙方協(xié)商終止合同。
2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權終止合同。
3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應支付相應階段的咨詢費。
1.乙方逾期付款，應向甲方支付每日萬分之六的違約金。逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當于總費用10%的違約金;對于逾期期間內甲方所提交的經乙方簽字認可的方案，乙方應支付咨詢費。
2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應向乙方支付相當于總費用10%的違約金。
3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應當順延。
4.甲方將在乙方了解到的有關情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應承擔相應的賠償責任。
5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;甲方擅自變更或解除本合同，應退還已收取的費用。
1.本協(xié)議書自雙方簽字蓋章之日起生效。
2.雙方之間發(fā)生爭議的，雙方應當進行友好協(xié)商解決，在無法通過協(xié)商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。
3.本協(xié)議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態(tài)度友好協(xié)商解決，并達成書面的補充協(xié)議。
4.本協(xié)議書一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。
甲方：
乙方：
日期：
人力資源咨詢合同書篇六
合同類別：
合同編號：科技合字()第號。
項目名稱：
委托方：(公章)(甲方)。
顧問方：(公章)(乙方)。
中介方：(公章)。
合同登記機關：(公章)。
簽訂日期：年月日
合同。
有效期限：年月日至年月日。
二、委托方應提供給顧問方的文件、提供文件的期限以及其他委托方應予協(xié)作的事項：
三、對顧問方完成的技術報告的具體要求：
四、技術情報和資料的保密：
五、顧問方完成技術報告的時間期限：
六、驗收、評價方法：
七、報酬及其支付方式、支付時間：
八、違約責任：
九、爭議的解決辦法：
人力資源咨詢合同書篇七
依據(jù)中華人民共和國有關法律法規(guī)，_____信息服務有限公司(以下簡稱______)經與客戶協(xié)商一致訂立本合同。
甲方：
乙方：
“客戶區(qū)域”是指______網(wǎng)絡數(shù)據(jù)中心(______)提供給客戶用于放置客戶設備的或放置______提供給客戶使用的設備區(qū)域及空間。
“客戶設備”是指計算機硬件(不包括存儲數(shù)據(jù))和其它被客戶放置在客戶區(qū)域的有形設備。
“客戶授權者”是指經客戶授權許可進入客戶區(qū)域的人，客戶應當列出他們的姓名、聯(lián)系電話并提供給______。客戶授權者有變更時，客戶應當及時書面通知______。
“客戶系統(tǒng)”是指在本合同存續(xù)期間，客戶所有的技術，包括客戶的internet應用的設計、內容、軟件工具、硬件設計、運算法則、軟件(源文件和目標文件)、客戶接口設計、體系結構類庫、實物和文檔(打印的和電子版的)、技術秘密、商業(yè)秘密和任何有關的知識產權(不管是客戶所有的還是第三方所有的)，并且還包括客戶在此基礎上，改進的、增加或由客戶技術發(fā)展而來的構思、簡化操作等方法或手段。
“______提供設備”是指______提供給客戶使用的計算機硬件、軟件和其它有形的設備及計算機編碼等?！癬_____系統(tǒng)”是指______所有的技術，包括______公司的服務、軟件工具、硬件設計、運算法則軟件(源文件和目標文件)、客戶接口設計、體系結構、類庫、實物和文檔(打印的和電子版的)、網(wǎng)絡設計、技術秘密、商業(yè)秘密和任何有關的知識產權(不管是______所有的還是第三方所有的)，并且還包括______在此基礎上改進的、增加或由______技術發(fā)展而來的構思、簡化操作等方法或手段。
“延展期”是指在服務期之后的延長期限。
“不可抗力”是指任何超出______或客戶的控制范圍的情況或事件，包括但不限于：電信主干網(wǎng)封網(wǎng)、電信主干網(wǎng)事故、中央或地方政府的行為、罷工、封鎖或其他的勞資糾紛、全民性的秩序混亂、戰(zhàn)爭、自然災害或區(qū)域性的緊急狀態(tài)。(點擊查看詳細定義)。
“互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心”是指______用于提供服務的任何設施。
“服務期”是指客戶在服務訂單中接受的______為其提供服務的最短期間。除非雙方另有約定，在服務期內，______有義務向客戶提供服務，客戶有義務為每一項服務支付服務費。
“專業(yè)服務”是指由______提供的咨詢、解決方案等服務，詳見有關的服務訂單。
“基本服務”是指在有關服務訂單中描述的由______提供的主機托管和互聯(lián)網(wǎng)接入服務，即提供有關的數(shù)據(jù)中心客戶區(qū)域和接入互聯(lián)網(wǎng)的要求帶寬。
“服務起始日”是指______開始給客戶提供服務的日期。
“服務品質保證”詳見本合同第四條及附件二。
客戶須與______簽訂《數(shù)據(jù)中心技術服務訂單》，本服務標準合同條款與《訂單》一起共同組成約束雙方的技術服務合同，并作為服務交付的依據(jù)。
______保留修訂本服務標準合同條款的權利。但是______應當提前2個月書面通知客戶有關的修訂內容。修訂內容在發(fā)出修訂通知2個月后自動生效。
______應按照客戶簽訂的有關《服務訂單》的規(guī)定，在約定的時間內向客戶提供所需的主機托管、整機租用的客戶區(qū)域和接入互聯(lián)網(wǎng)的帶寬的主機托管、整機租用的技術基本服務。
______應在本合同有效期間內根據(jù)與客戶簽訂的服務訂單及本服務標準合同條款，為其提供有關的主機托管、整機租用所需的______系統(tǒng)的運行維護、故障排除等相關基本服務和其他約定的服務。
在合同期內免費提供給客戶一個客戶服務端軟件用以管理服務器。
如果______沒有按照第4條的規(guī)定提供服務，______將根據(jù)客戶要求，延長相應的服務時間。但是該服務品質保證不適用于(i)不可抗力的因素引起的;(ii)由于客戶或任何第三方的過錯引起的;客戶設備、客戶系統(tǒng)或第三方設備引起的服務中斷;(iv)______提前通知的運維和移址等中斷，______保證盡力減少該操作所需的中斷。
______保證根據(jù)有關國家標準向客戶提供基本服務。
詳細內容。服務品質保證只適用于主機托管設施和整機租用的基本服務，而不適用于(i)任何增值服務(ii)任何專業(yè)服務本條款所述基本服務以外的其它服務。
客戶向______提出服務申請時，應當填寫并簽訂有關的服務訂單。在合同有效期內，客戶保證其向______提供的客戶資料真實、有效，并保證在發(fā)生任何變更后五(5)個工作日內以書面通知______。
客戶保證獲得一切必要的使用本合同所述服務的許可和授權，包括但不限于客戶設備和客戶系統(tǒng)的使用權。而且在合同有效期內持續(xù)擁有有關的許可或授權。
客戶保證所托管(租用)的客戶設備和客戶系統(tǒng)符合國家規(guī)定的電器和通訊設備行業(yè)標準。
客戶應當指派專人與______有關工程技術人員配合，包括但不限于協(xié)助設置設備、安裝軟件。
客戶授權者進入______互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心應當經過______確認，并保證遵守______關于互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的各項制度與規(guī)定，客戶授權者只允許進入客戶區(qū)域，如進入其他區(qū)域，應有______有關工作人員陪同?？蛻舯ＷC不利用______向其提供的任何服務進行任何違反法律、法規(guī)或侵害他人權利的活動。否則，______有權停止服務，并保留對損害要求賠償?shù)臋嗬?/p>
客戶在使用服務期間時，如發(fā)現(xiàn)______系統(tǒng)或______提供設備的故障，應立即向______通告，______應及時、迅速地排除該故障。在此客戶認同：由于internet公網(wǎng)阻塞或其他通路(如訪問目的地的服務器響應速度)問題，或不可抗力而造成的線路中斷或客戶的訪問速率下降，______將不負任何責任。
除非雙方另有約定，本合同的主機托管最短服務期間為十二(12)個月，整機租用最短服務期間為一十二月(12)個月，自服務開通之日起算，直至第十二個月整之日結束(如一月五日零時起始至翌年一月四日二十四時結束)。
本條款的規(guī)定不適用于增值服務、專業(yè)服務或雙方約定的其它服務。增值服務與專業(yè)服務的服務期間應按雙方另行約定執(zhí)行。
服務費項目、金額及付款方式在《數(shù)據(jù)中心技術服務訂單》中確定。
______在收到款項后應及時向客戶提供發(fā)票，或收據(jù)。
如果服務起始日不是在當月的00日，則按照每月30天為準計算每日費用。
______在服務期結束時，可調整有關的收費標準，但是應當提前30天書面通知客戶。如果客戶不希望負擔調整后的服務費用，客戶可以在30天通知期屆滿時終止有關技術服務合同。
如果客戶未在本合同規(guī)定的期限內支付______有關服務費，______有權終止有關服務及向客戶追討已提供服務的月服務費用，并自客戶拖欠服務費十五之日起，每日按欠費金額的千分之四(4‰)加收違約金。
______違反服務品質保證的，客戶有權就延遲、中斷的基本服務要求延長服務期。但是客戶應當在有關網(wǎng)絡中斷發(fā)生之日起7天內書面通知______，否則客戶喪失要求延長服務期的權利。
______應當將補償在網(wǎng)絡中斷發(fā)生月之隨后一月進行延長服務期計算，除非該中斷是在客戶最后一個服務月內發(fā)生。
客戶在簽署本合同及有關服務訂單后如果立即要求終止合同，而基本服務尚未開通的，______有權根據(jù)已做的電路調度和調測的完成情況一次性收取相關費用和獲得第10條2款規(guī)定的經濟補償。
在合同履行過程中，如果客戶需要將客戶設備移到另一個客戶區(qū)域、或因某種原因停止服務后重新服務，客戶應與______有關工作人員盡力配合，并承擔因重置而產生的一切費用。
在合同履行過程中，如客戶需要線路升級、擴容或其他網(wǎng)絡修改時，客戶應提前書面通知______。在______確認有網(wǎng)絡資源后，雙方可簽訂有關的協(xié)議合同和服務訂單。
在合同履行過程中，如客戶需要主機托管接入和整機租用接入基本服務以外的服務，包括但不限于增值服務、專業(yè)服務，客戶應填寫有關的服務訂單并與______簽訂相關協(xié)議，以便接受相應的服務。
在本合同規(guī)定的服務期屆滿后，除非雙方提前30天以書面通知對方，否則本合同將自動延展1年，并以此類推。
在服務期內，如果客戶要求終止本合同，客戶應當向______支付經濟補償金，該補償金以未履行期間總服務費的30%和月服務費之間的高者為準。
在延展期內，客戶可以終止本合同。但是應當提前30天以書面通知______。
如果客戶違反本合同的規(guī)定延遲付款，且有證據(jù)表明客戶沒有支付能力的，______可以要求客戶提供付款擔保，或以書面通知中止有關服務。
合同的終止不影響合同終止前雙方應履行的權利與義務，也不影響損害賠償?shù)恼埱髾唷?/p>
客戶授權者、客戶代表或任何參觀互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的人員在進入______互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心時應自行斟酌風險并承擔可能的后果，______對由此造成的損害不承擔任何責任。除非該損害是由于______的故意或重大過失造成的。
______不承擔客戶設備和客戶系統(tǒng)的損失賠償責任，除非該設備損失是由______的故意或過失造成的。對于______由于上述原因造成的客戶損失，______應賠償置換該設備硬件部分的當時成本而不包括有關的軟件、數(shù)據(jù)庫和類似的設置等。
除本合同條款第7條、第10條規(guī)定賠償以外，雙方同意：本合同所述的其他任何賠償應限于因己方違約而給對方造成的直接損失，并不包括間接損失(如營業(yè)收入或利潤損失、技術或經營權的喪失、業(yè)務間歇、服務或設備使用權的喪失等)，也不包括懲罰性的賠償。
______在此告知客戶可在中國現(xiàn)有的保險種類中投保合理的財產和責任保險。
______建議客戶就使用的有關服務購買有關保險。
客戶可以向第三方透露______在客戶手冊及公開印刷品上提供的服務信息。未經______書面許可或法律規(guī)定，客戶不得向任何第三方透露其他______提供給客戶的商業(yè)秘密。
未經______書面許可，客戶不得轉讓其因本合同獲得的權利及應盡的義務。
為本合同之目的，“專有信息”指在雙方合作過程中一方從另一方(“披露方”)得到的披露方開發(fā)，創(chuàng)造，發(fā)現(xiàn)的，或為披露方所知的，或轉移至該披露方的，對該披露方業(yè)務有商業(yè)價值的信息。專有信息包括但不限于有關商業(yè)秘密，電腦程序，設計技術，想法，專有技術，工藝，數(shù)據(jù)，業(yè)務和產品開發(fā)計劃，與該披露方業(yè)務有關的客戶的信息及其他信息，或該披露方從他方收到的保密信息。雙方理解，信息披露方擁有并將擁有專有信息，而這些專有信息對該披露方是非常重要的;雙方之間的合作關系產生了雙方之間的與專有信息有關的保密和信任的關系。
雙方對雙方的合作及本合同的具體內容負有保密責任。未經對方事先書面同意，任何一方不得將雙方的合作及本合同的具體內容披露給任何第三方。
雙方承認，任何一方對本合同的任何違反都將給對方造成無法挽回的損失。如果一方違約，遵守合同的一方應有權通過本合同第八條的有關規(guī)定獲得補償。
乙方保證不通過托管或租用在___數(shù)據(jù)中心中的設備向___數(shù)據(jù)中心中的客戶以及___本身進行安全攻擊。若違反此條款，___有權立即取消其托管/租用的資格，并且保留通過正當程序對其追索的權利。
本合同一式兩份，具有同等法律效力。______與用戶各執(zhí)一份，本合同的相關文件雙方須以書面形式傳遞。如郵寄應采用掛號方式，如以傳真形式發(fā)送給對方，須獲得對方的接收確認。
本合同及服務訂單構成客戶與______之間關于本合同的實質問題的完整合同，其將代替之前簽訂的有關同類內容的合同和協(xié)議。
在本合同下，______不行使或延遲行使任何權利或求償權，不等于______放棄行使這些權利。并且如果______部分地放棄任何權利，不排除______行使其他的或進一步的權利。
在本合同有效期以及本合同終止后一年內，客戶同意并保證不直接或間接地邀請或嘗試邀請______的雇員或合同工與客戶或其相關聯(lián)公司簽訂有關的雇傭協(xié)議。
本合同某些條款如果無效，不影響其他條款的有效性。
______與客戶因本合同產生任何糾紛，應通過協(xié)商解決。如解決不成時，任何一方均可向有仲裁委員會申請仲裁。
本合同適用中華人民共和國法律。
本合同可提供一種或更多種語言譯本，但應以中文本為準。
附件二：《______主機托管、整機租用用戶入網(wǎng)責任書》。
甲方：乙方：
授權人簽字：授權人簽字：
職務：職務：
蓋章：蓋章：
日期：日期：
人力資源咨詢合同書篇八
中國公司（以下簡稱“甲方”）為一方，國××公司（以下簡稱“乙方”）為一方，雙方就工程的技術咨詢服務，授權雙方代表按下列條款簽訂本協(xié)議書：
一、甲方請乙方就工程提供技術咨詢服務，乙方愿意提供這樣的服務。
二、乙方向甲方提供的技術咨詢服務范圍如下：1.壩基巖體穩(wěn)定、變形及基礎處理措施。
2.大壩下游的防洪防沖和岸坡保護問題。
3.庫岸滑坡涌浪問題及岸坡變形觀測技術。
三、乙方的責任如下：1.乙方應于年月份內派遣3名身體健康、能夠勝任工作的專家來中國進行25天的技術咨詢服務，派出技術咨詢專家的名單應事先征得甲方同意。
2.乙方專家應到現(xiàn)場考察，并正確、全面地解答甲方人員提出的'咨詢問題，在離開中國前，向甲方提出咨詢報告初稿，并在離開中國后一個月內提出正式咨詢報告一式五份，報告內容應包括附件一所列內容，并用英文書就。
3.乙方的專家在中國進行技術咨詢服務的時間為二十五個日歷日（包括四個旅途日和三個周末日），每周工作六天，每天工作八小時。
4.專家在中國工作期間應遵守中國的法律和工作地區(qū)的有關規(guī)定。
5.乙方將正式的技術咨詢報告給甲方寄出后，應以電傳通知甲方如下內容：報告寄出日期、郵單號。
6.技術咨詢報告如在郵寄途中丟失，乙方接到甲方通知后立即免費補寄。
四、甲方的責任范圍：1.考慮到本協(xié)議第二、三條所規(guī)定的乙方所提供的咨詢服務，甲方支付給乙方一筆總費用，其金額為美元（大寫美元整）。
2.為乙方3名專家提供在中國境內食、宿及工作需要的交通。
3.提供工作必須的技術資料、圖紙和技術文件。
4.提供在中國工作所需的翻譯人員。
5.協(xié)助辦理專家出入中國簽證和在中國居留、旅行手續(xù)并提供方便。
五、費用的支付1.本協(xié)議書的費用以美元支付。
2.本協(xié)議總金額25%，計美元，在乙方派出的專家到北京后，甲方憑收到下列單據(jù)，經審核無誤后3天內通過北京中國銀行和×國商業(yè)銀行向乙方支付。
a.發(fā)展有限公司北京辦事處出具的以甲方為受益人金額為協(xié)議總金額25%計（美元）不可撤銷的保證函正副本各一份（保證函格式見本合同第二號附件）。
b.商業(yè)發(fā)票正本一份、復印本五份。
3.本協(xié)議總金額75%，計美元在乙方完成技術咨詢服務并提交正式的技術咨詢報告后，甲方憑收到下列單據(jù)，經審核無誤后不遲于天通過北京中國銀行和×國商業(yè)銀行向乙方支付。
a.商業(yè)發(fā)票正本一式六份。
b.即期匯票一式兩份。
c.郵寄正式技術咨詢報告的郵單或空運單一式兩份。
六、凡在中國以外所發(fā)生的一切銀行費用由乙方承擔。在中國發(fā)生的一切銀行費用由甲方承擔。
七、雙方應對互相提供的一切資料給予保密，未經對方書面同意不得向第三者透露。
八、稅費1.中國政府根據(jù)現(xiàn)行稅法對甲方課征有關執(zhí)行本協(xié)議的一切稅費，由甲方支付。
2.中國政府根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國個人所得稅法》對乙方課征有關執(zhí)行本協(xié)議的一切稅費由乙方支付。
3.中國境外課征有關執(zhí)行本協(xié)議所發(fā)生的一切稅費將由乙方支付。
九、甲方和乙方在執(zhí)行協(xié)議中發(fā)生的一切爭執(zhí)應通過雙方友好協(xié)商解決。
十、執(zhí)行本協(xié)議的一切文件與資料應以英文書寫并采用公制。
十一、本協(xié)議書經雙方簽字后需經中國政府批準才能生效。本協(xié)議以英文寫成一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。
十二、雙方法定地址中國公司地址：電傳：×國公司地址：電傳：
甲方代表簽字：乙方代表簽字：
人力資源咨詢合同書篇九
經上述雙方當事人協(xié)商一致，簽訂本合同。
第一條項目名稱：_______。
第二條委托方的主要義務。
1.自本合同生效后____日內，向顧問方提供下列背景資料：
__________。
2.向顧問方支付報酬共_____元;分期支付。具體方式如下___。
__________。
第三條顧問方的主要義務。
1.在____年__月__日前完成咨詢報告或解答委托方提出的問題;。
2.保證提出咨詢報告符合下列要求：________。
第四條保密條款。
本合同有效期內，雙方當事人應對下列技術資料承擔保密義務：_____。
本合同期滿后____年內，雙方當事人應對下列技術資料承擔保密義務：______。
第五條驗收標準和方式條款。
對顧問方提供的咨詢報告，按以下標準驗收：_________。
具體驗收方式如下：__________.
第六條委托方的違約責任。
1.委托方遲延提供合同約定的技術資料，或者所提供的數(shù)據(jù)，資料有嚴重缺陷，影響工作速度和質量的，應當如數(shù)支付報酬，并支付數(shù)額為_____的違約金。
2.委托方逾期2個月不提供或者補充有關技術資料和數(shù)據(jù)，導致顧問無法開展工作的，顧問方有權解除合同。委托方應當支付數(shù)額為____的.違約金。
3.委托方遲延支付報酬，應支付數(shù)額為____的違約金委托方不支付報酬，應當退還咨詢報告和意見，補交報酬，支付數(shù)額為_____的違約金。
第七條顧問方的違約責任。
1.顧問方遲延提交咨詢報告和意見的，應當支付數(shù)額為____的違約金;。
3.顧問方在接到委托方提交的技術資料和數(shù)據(jù)之日起超過2個月不進行調查論證的，委托方有權解除合同，顧問方應當支付數(shù)額為____的違約金。
第八條有關技術成果歸屬條款。
在履行本合同過程中，顧問方利用委托方提供的技術資料和工作條件所完成的新的技術成果，除合同另有約定外，屬于顧問方;委托方利用顧問方的工作成果所完成的新的技術成果，除合同另有約定外，屬于委托方。對新的技術成果享有所有權(或者持有權)的一方當事人，可依法享有就該技術成果取得的精神權利(如獲得獎金、獎章、榮譽證書的權利)、經濟權利(如專利權、非專利技術的轉讓權，使用權等)和其他利益。
第九條咨詢報告的實施風險責任條款。
委托方有實施顧問方提供的經過驗收合格的咨詢報告和意見過程中出現(xiàn)的不良后果和經濟損失，由委托方承擔責任。
第十條本合同爭議的解決辦法：____________。
第十一條名詞和術語的解釋：_________。
本合同自雙方當事人簽字、蓋章后生效。
顧問方負責人(或授權代表)委托方負責人(或授權代表)。
簽名：_________(蓋章)簽名：_______(蓋章)。
簽字時間：_________簽字時間：________。
簽字地點：_________簽字地點：________。
開戶銀行：_________開戶銀行：________。
帳號：___________帳號：__________。
顧問方擔保人(名稱)：___委托方擔保人(名稱)：__。
地址：___________地址：__________。
負責人(或授權代表)負責人(或授權代表)。
簽字：__________(蓋章)簽字：_______(蓋章)。
簽字時間：_________簽字時間：________。
簽字地點：_________簽字地點：________。
開戶銀行：_________開戶銀行：________。
帳號：___________帳號：__________。
人力資源咨詢合同書篇十
1.在本公司原有基礎上負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。
2.配合總經理，協(xié)助公司完善已有的員工手冊、薪酬系統(tǒng)、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據(jù)公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。
4.定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5.依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。
6.根據(jù)公司發(fā)展需要，負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司各個崗位的培訓與能力開發(fā)工作，并對培訓工作進行監(jiān)督和考核。
7.根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。（例如優(yōu)秀的美容導師應具備的能力以及哪些工作必須做到位）。
8.建立員工溝通渠道，定期收集信息，及時解決員工心態(tài)不穩(wěn)的狀態(tài)，確保公司中高層及重要員工的穩(wěn)定性。
9.建立、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系。
（挖掘員工的核心競爭力，給予發(fā)展方向的指導）。
10.負責公司大客戶管理中心，給予客戶店務管理、各種會議等支持。
（店務管理應具備整店輸出的能力，譬如從店面的選址、員工招聘、培訓、項目整合等等）。
（會議主要負責會前準備、會中、會后總結與跟進的指導工作）。
11.負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對不合格的員工進行相應處罰直至解聘。
公司如將來為員工提供福利保障、交付保險、簽訂合同至少還需以下兩條：
12.負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
13.負責辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。
人力資源咨詢合同書篇十一
1、負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。
2、負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施，并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
3、制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃。對公司人員的信息人事檔案及合同進行統(tǒng)一的管理和存檔。
4、依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。
5、負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控。6、負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司人員的培訓與能力開發(fā)工作，并對公司的培訓工作進行監(jiān)督和考核。
7、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
8、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保9、負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
10、負責辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。
11、負責員工品績考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。12、組織編制公司管理制度、流程及公司主要管理干部考核方案。13、做好企業(yè)管理與考核工作。
14、負責對下達的各類計劃執(zhí)行情況（進度和質量）進行監(jiān)督和考核，根據(jù)實際情況及時進行調整。
15、執(zhí)行領導規(guī)定任務并按要求負責實施方案的落實、檢查、監(jiān)督、總結，上報領導執(zhí)行方案結果和執(zhí)行總結。
16、負責公司內部各項管理政策、制度的編制、下發(fā)、跟蹤與修正。17、考核各部門對工作流程和工作職責的執(zhí)行遵守情況，對不適合的流程及時作出修改。
18、完成公司領導交代的其他工作。
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。2、建立健全公司人力資源管理制度。3、提出公司組織結構調整建議。
4、組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革。5、組織制定公司考核制度，定期組織實施員工考核。6、組織制定員工培訓和發(fā)展計劃，督促培訓計劃實施。7、參與公司規(guī)章制度的制定與修訂。8、協(xié)調各部門工作之間的沖突與矛盾。
9、領導本部門人員完善公司各項管理制度。
10、組織落實好領導的企業(yè)管理計劃，上報執(zhí)行計劃結果和結果的匯總。11、對下屬日常管理的指導、控制以及經營數(shù)據(jù)的收集和分析等工作。12、完成上級交辦的其他工作。
1、協(xié)助部門經理組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
8、當人力資源部經理不在時，代理人力資源部經理行使各項管理職能；9、完成人力資源部經理交辦的其它各項工作。
1、負責辦理員工的入職和離職手續(xù)。2、辦理員工的勞動合同簽署、續(xù)簽工作。
3、負責建立、完善、更新保管全體員工的檔案。4、每周每月人事統(tǒng)計、報表打印工作。
5、協(xié)助人力資源部經理做好招工、面試與招聘實習生工作。6、起草、打印一般性人事發(fā)文。
7、完成人力資源部主管臨時委派的其他工作。
8、做好人事人才宣傳總結工作，按時完成工資和各類報表，做好人事信息維護工作。
9、及時了解員工思想和工作情況，處理投訴、協(xié)調關系。
10、管理員工信息，負責公司人事檔案以及合同的管理和存檔。
1、根據(jù)公司的發(fā)展需要，對崗位進行評估并分析，實施招聘計劃。
2、建立人才評價體系，有效進行人員招聘，做好員工招聘、培訓、分配。
3、按照企業(yè)需要，進行人力資源調配。
4、負責發(fā)布招聘信息，辦理人事招聘、人才引進、內部調動。5、根據(jù)職位要求搜索及篩選簡歷。6、合理安排面試流程。
7、維護好各部門與應聘者的關系。
8、制定公司培訓計劃，實施培訓，不斷提高人員素質和工作水平。9、維護好與公司員工之間的關系。
10、幫助學員實現(xiàn)學習目標，與學員建立良好關系。
1、辦理員工解聘手續(xù)、各項保險及公積金繳費、申報、變更等。2、辦理員工生育、工傷費用的核銷審批。3、整理員工檔案及其他相關事宜。
4、落實公司制定的薪酬方案并進一步將其進行完善。
5、編制員工工資報表，報送財務部，保證員工工資的正常發(fā)放。6、參與薪酬和福利調查，為公司薪酬方案的變更提出建議。7、解決日常的薪酬福利問題，并提供支持和建議。8、了解掌握薪酬福利各項政策，并作相應的調整。
1、部門日?？己斯ぷ髡归_以及品績考核工作。2、員工考核工作組織，檔案建立與維護。3、公司各部門考核結果的測算。
4、隨時掌握各部門考核動態(tài)，及時向考核主管匯報。5、提供正確的有關績效考核信息和建議。
6、保存和管理考核檔案，并對考核檔案進行分類整理。7、按要求做好季度考核、年度考核和相應的獎懲工作。8、協(xié)助完善公司的品績考核指標體系。
人力資源咨詢合同書篇十二
1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題。
無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術前景的預測，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在剛剛過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調上市，網(wǎng)游、電子商務、b2b、b2c等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。
2、互聯(lián)網(wǎng)產業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產業(yè)是未來發(fā)展的趨勢。
經過10幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實現(xiàn)商業(yè)價值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結合，創(chuàng)造出一些全新的產品或服務，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經濟回報。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結合創(chuàng)造出網(wǎng)絡游戲服務，與地圖結合創(chuàng)造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網(wǎng)上服裝店等。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略。
1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨著企業(yè)經營戰(zhàn)略目標及商業(yè)運作模式經常性地調整而頻繁地調整。
與傳統(tǒng)行業(yè)較為固定的組織形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性、靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。現(xiàn)在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在崗位工作內容變化較快的部門內部，以團隊或小組為單位完成某一項工作，不再設置固定的崗位，也不再規(guī)定某個人的固定工作內容。
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時倡導靈活性、適應性的文化。
正因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并明確企業(yè)始終追求的目標是什么，堅持的原則是什么，持續(xù)強化員工對企業(yè)基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發(fā)展道路上失去目標而感到迷茫、人心渙散并造成大規(guī)模的人員流失。一個公司的企業(yè)文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優(yōu)良的企業(yè)文化往往是企業(yè)發(fā)展的核心動力。搜狐首席執(zhí)行官張朝陽曾經這樣評價搜狐的企業(yè)文化，“搜狐的企業(yè)文化是搜狐發(fā)展、創(chuàng)新、品牌等一切的基礎，是萬物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵搜狐的員工充滿激情地工作”。
3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。
在互聯(lián)網(wǎng)技術高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創(chuàng)造性的商業(yè)天才，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術，創(chuàng)造出新的產品、服務，并由此創(chuàng)造新的商業(yè)運作模式。企業(yè)內部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價值也不同。以技術人才為例，在技術領先的戰(zhàn)略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客戶領先的戰(zhàn)略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。
4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。
由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時間短，從業(yè)人員平均年齡普遍較低，行業(yè)工作經驗較少，企業(yè)更應注重從內部發(fā)掘有潛質的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在實際工作中培養(yǎng)出自己的核心隊伍和管理人員。這種內部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作。”但是后來他開始修正自己的觀念。“在淘寶網(wǎng)前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學生，他們經受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現(xiàn)在已經開始管理幾百號人了?！瘪R云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。
5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略。
1、把好招聘關。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經理1年面試的人數(shù)超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數(shù)。
在招聘的時候，我們會著重考察他在這些方面的情況。行為方式和價值觀方面不能與公司契合的，業(yè)績再好，我們都不能容忍。”在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。而阿里巴巴的價值觀有個很特別的叫法――“六脈神劍”。何謂“六脈神劍”？其實很簡單：一是“客戶第一”，指關注客戶的關注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；二是“團隊合作”，共享共擔，以小我完成大我；三是“擁抱變化”，突破自我，迎接變化；四是“誠信”，指誠實正直，信守承諾；五是“熱情”：永不言棄，樂觀向上；六是“敬業(yè)”，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。在阿里巴巴，誠信是最重要的。
2、加強人才培養(yǎng)。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無論在技術或是商業(yè)運作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業(yè)及工作情況，學習基礎的專業(yè)知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業(yè)務知識和專業(yè)技能，需要定期開展在職培訓。為了培養(yǎng)企業(yè)所需的中高級管理人才，還應該通過輪崗、破格提拔、脫產學習等方式對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業(yè)生涯通道，例如技術、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內部發(fā)展的空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。
在搜狐公司，新來員工數(shù)量一旦足夠20人以后，人力資源部會組織一次入職培訓，將公司的歷史、文化、規(guī)章制度、公司主要業(yè)務線做一次詳細的講解。之后，人力資源部組織新員工做拓展訓練，讓員工在緊張又有意義的氣氛中學會挑戰(zhàn)自己、幫助別人，一起融入公司團隊。到目前為止，搜狐已經有十幾批學員了，來自不同部門的員工一起交流工作，一起郊游娛樂，關系特別融洽。整個搜狐公司有600多人，平常工作時，不可能每個人都打交道，員工通過培訓認識，形成自己的小群體，有一種歸屬感，工作氣氛顯得很和諧。
盛大網(wǎng)絡的人才培養(yǎng)計劃就是按職務類別與層級的不同，分別有不同的職業(yè)發(fā)展計劃。公司中高層大部分都從內部培養(yǎng)提拔，獲得晉升需要有優(yōu)良的工作績效。
阿里巴巴會對具有潛力的員工進行大力培養(yǎng)，鄧康明說，“我們會給與他各種培訓，給與他在不同業(yè)務部門輪崗的機會，使他能夠在比較短的時間里接觸不同的業(yè)務，鍛煉各個方面的能力。為了培養(yǎng)一些關鍵人物，我們甚至不惜承擔風險把他放到一個重要的位置上，哪怕他一時還難以勝任這個位置。這樣的方法使年輕人很快成長起來，互聯(lián)網(wǎng)不是一個以資歷論英雄的行業(yè)?！?/p>
3、基于能力和崗位設計薪酬體系。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內容也會發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時，就曾在不同的階段從事了產品研發(fā)、客戶信息咨詢、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發(fā)生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
4、采取靈活的福利和激勵措施。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。
新浪公司曾經花了很多精力來解決員工子女入托的問題，還有自己的育嬰室，從早上8點到下午4點，員工可以把自己還沒到上幼兒園年齡的孩子放到這里，有專人負責照看。新浪還建立了員工服務中心，員工遇到困難可以打電話尋求幫助，還為員工設立了心理咨詢和輔導服務，定期請心理專家來給員工輔導。
同時，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業(yè)績單位等。在盛大、阿里巴巴公司，現(xiàn)在都有股票期權激勵計劃。
5、強調“溝通式”績效管理。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標調整較為頻繁，員工的崗位和工作內容變化較快，考核指標與標準的制定隨時都有可能發(fā)生變化，因此績效管理的周期應該以月或季度為單位。績效管理的重點在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標進行充分溝通并達成一致，具體的工作方式可以由員工自己掌握，管理者只需要對關鍵環(huán)節(jié)和最終結果進行評價考核。此外，管理者還應該對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進行評價，這就需要管理者認真觀察員工的一些典型行為，并及時記錄下來，在與員工溝通時提出改進建議。員工業(yè)績和能力評價結果又將與業(yè)績獎金、薪酬級別調整、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展相結合。
在新浪公司，自從段冬在擔任新浪人力資源總監(jiān)后，績效管理工作逐步開始推行，到現(xiàn)在績效管理已經在新浪發(fā)揮了重要的作用，每個員工都可以在這個體系中證明自己的價值，通過考核指標使自己的日常工作和公司的整體戰(zhàn)略目標緊密相連。新浪的人力資源工作也在這個基礎上從基本的人事管理上升到了戰(zhàn)略性人力資源管理。在績效計劃階段，新浪公司高層每個人要寫這個季度要做的“七件事”：其中包括五個業(yè)務指標，兩個管理指標。高層組成的新浪管理委員會要討論每個人的七件事是不是和公司戰(zhàn)略和年度的規(guī)劃相一致，一旦經過討論確定下來，每個人的七件事就分解到他們的下一層，下一層再寫七件事，層層分解一直到基層員工?；鶎訂T工也要寫七件事，他們不是管理者，沒有那兩個管理指標，但是有相關的行為指標，比如某個員工這個季度可能要提高自己的溝通能力，那么他就要計劃怎樣去提高-或者參加培訓，或者要參加一個研討會，或者要到別的部門去見習等，這些都經過上下級直接的、充分的溝通后予以確認。在工作過程中很重要的一點是管理者要對執(zhí)行情況進行跟蹤，上級每個月要和員工總結一下，關鍵的事件要記錄下來，并要在每個月末進行回顧。如果月度不總結，到季度末發(fā)現(xiàn)目標變化很大，但是沒有在執(zhí)行過程當中指出并記錄，執(zhí)行效果就要打折扣了。
總結。
巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場、阿里巴巴的香港高調上市，似乎預示著中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)又一個春天就快到來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理也必須在發(fā)展中求變化，在變化中求發(fā)展，這也是我們人力資源管理從業(yè)者長期的使命。
人力資源咨詢合同書篇十三
導語：管理咨詢通常都有明確的項目目標，須為企業(yè)解決具體的問題，通常一個咨詢項目歷時在三個月以上。還有什么知識你知道嗎?跟著百分網(wǎng)小編一起來看看吧。
1、人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，為適應企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)。提高員工隊伍的整體素質，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出大批優(yōu)秀人才所做出的長遠性的謀劃與方略。
2、勞動定額：勞動定額是指在一定的生產技術組織條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準。
3、勞動組織工作：指科學組織人的勞動，合理利用勞動力，采用先進的勞動組織形式的工作。
4、勞動人事管理：是指企業(yè)人力資源的`開發(fā)利用以及在生產經營過程中人力資源的合理組織的一系列工作的總稱。我國干部管理叫人事管理、員工管理叫勞動管理。
的企業(yè)應該配備的符合一定素質要求的各類人員的數(shù)量標準。
6、借用人才戰(zhàn)略：指客戶企業(yè)缺乏某些方面的人才，而通過各種正當?shù)耐緩胶陀行问?，從其他企業(yè)或科研單位、大專院校、設計院所等暫借所需人才的戰(zhàn)略。
7、人才能級結構優(yōu)化戰(zhàn)略：能級結構是指人才的專業(yè)職稱結構，即高級、中級、低級職稱人才各占的比例，人才能線結掏優(yōu)化戰(zhàn)略，就是指各個等級職稱的人才比例合理化，向金字塔型結構優(yōu)化的戰(zhàn)略。
人才各占的比例。要合理化，向金字塔型結構優(yōu)化的戰(zhàn)略。
8、全面薪酬戰(zhàn)略：全面薪酬戰(zhàn)略是指把支付給員工可以量化的貨幣價值的激勵與給員工提供的不能以量化為貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值相結合的戰(zhàn)略。
9、招聘人才戰(zhàn)略：指企業(yè)根據(jù)生產經營活動發(fā)展的需要，對所缺人才通過在社會上公開招聘，競爭擇優(yōu)，錄用所需人才的戰(zhàn)略。
10、企業(yè)人才層次結構化戰(zhàn)略：高層配備精干戰(zhàn)略決策人才，中層配備專業(yè)型人才，基層配備經驗豐富的作業(yè)型人才。形成金字塔型的人才層次結構。
人力資源咨詢合同書篇十四
近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。
目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業(yè)務，國內也在做，主要內容簡述如下：
大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
(3)人才測評。
可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件;另一種是由專家來進行測評。
從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。
(5)薪資調查。
對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業(yè)務也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務中發(fā)展較快的業(yè)務。任何一種業(yè)務都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。
(6)薪資福利體系的設計。
(7)培訓與開發(fā)體系設計。
使企業(yè)培訓與經營聯(lián)系起來，產生最大的效益。
(8)組織崗位設計。
(9)企業(yè)文化設計。
(10)員工滿意度調查。
(11)360度反饋。
某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的信息。
(12)員工職業(yè)生涯設計如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。
(14)培訓與開發(fā)。
(15)勞動關系咨詢。
(16)員工心理服務。
人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：hrm診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。
hrm診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。
在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。
在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。
業(yè)績管理，目的就是產生業(yè)績，個人與企業(yè)產生業(yè)績。
激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內部的員工自愿去學習。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。
我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視;二是技術層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術;三是資源層面;四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權力。
職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結--理解確定部門職能--確認崗位職責--建立典型崗位職位說明書--評估典型崗位--建立崗位職級體系。
薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資(績效工資)可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內部，用一套量化、科學系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。
在做薪酬設計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。
崗位評價系統(tǒng)是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。
能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)(組織)而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。
薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。
所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。
在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
關于人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會：一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。
人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。
因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理對象。
必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。
四是如何超出客戶的期望。
當力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當提出一些建議，這是超值服務的一個方面。
人力資源咨詢合同書篇十五
中國企業(yè)聯(lián)合會負責管理咨詢師職業(yè)水平考試的實施和日常管理工作。人事部人事考試中心指導中國企業(yè)聯(lián)合會實施考試考務工作。下面是小編為大家整理的人力資源管理咨詢模擬復習題，歡迎大家參考學習。
1.提出并驗證了激勵的公平理論的是()。
a.麥克里蘭
b.亞當斯
c.馬斯洛
d貝克爾
2.股票期權產生于()的美國。
a.20世紀50年代
b.20世紀60年代
c.20世紀70年代
d.20世紀80年代
3.職業(yè)生涯設計的評價中心法，是1969年()提出的。
a.美國原電報電話公司
b.用m公司
c.美孚石油公司
d.通用電器公司
4.研究總結出“職業(yè)錨”理論的是()。
a.埃德加?施恩
b麥克里蘭
c.霍蘭德
d.亞當斯
5.()是績效考評系統(tǒng)的核心。
a.績效考評內容
b績效考評原則
c.績效考評標準
d.績效考評方法
6在績效考評方法中，既考核有不同權重的項目又考評分數(shù)的是()。
a.配對比較法
b.歐德偉法
c.目標法
d.關聯(lián)矩陣法
7從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關系來看，處于衰退階段的企業(yè)應采取的薪酬策略是()。
a.個人激勵
b.集體激勵
c.個人一集體激勵來源:考試通
d.獎勵成本控制
8.工作評價法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求，努力程度要求，崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的()。
a.絕對價值
b.相對價值
c.真實價值
d.市場價值
9.具有性格外向，頭腦靈活，信息靈通，不怕挫折，不怕辛苦特點的人適合做()工作。
a.銷售型
b.技術型
c.監(jiān)察型
d.研究型
10.通過公開考試，以考試成績做為主要任用依據(jù)的任用方式是()。
a.考任制
b.委任制
c.選舉制
d.聘任制
1.跨國公司人力資源管理的特點是什么?
2.人力資產成本的核算方法是什么?
3.簡述績效考評的業(yè)務流程。
4.簡述選擇職業(yè)生涯的途徑及其特點。
5.德爾菲的基本思路是什么?
a是一家新近成立的兒童教育咨詢公司。該公司將美國某一兒童教育的品牌帶到了中國，他的發(fā)展戰(zhàn)略是通過發(fā)展俱樂部會員制，推廣先進的教育理念，擴大該品牌在中國的影響力和知名度，最終擁有自己特有的品牌產品以及傳媒刊物。
a的受眾是學齡前的兒童，因此主攻方向也就主要是一些高檔的社區(qū)和幼兒園。通過發(fā)放問卷和聯(lián)合搞活動的方式和這些機構建立聯(lián)系，獲取準客戶的信息，然后由銷售部的推廣人員逐一跟進。由于a對客戶的分析和市場的定位是較為準確的，而且在當時也沒有什么旗鼓相當?shù)母偁帉κ郑虼?，沒有多久就小有成就，成為一些大眾媒體關注的對象。精明的經營者意識到這是一個不錯的機會，立即與一些相關媒體取得聯(lián)系，將他們作為宣傳窗口，進行連載式的報道，知名度和影響力也就朝著預期的方向節(jié)節(jié)攀升。
一、獎懲什么行為
事件一：在全體員工的大會上，領導們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會重獎的?！庇袔讉€“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至召來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了?！?/p>
事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當一部分在大多數(shù)的員工看來是不應該上這個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經過比較，大家得出了比較一致的觀點：和領導走得近一點，私人關系好一點，比工作干得賣力點更為重要。江事件三：b從一名普通員工很快升到總經理秘書，從公司組織結構來看，她的地位和副總是一樣的?？偨浝硪部偸侨饲叭撕蟮乜渌?b是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司?！贝撕?，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹?有幾個呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。
二、獎懲的時間
事件五：銷售部門有一個銷售人員她的業(yè)績第一個月占了整個部門銷售指標的90%，后連續(xù)三個月都保持在占全部門銷售指標的60%以上。在她看來她的所得和那些業(yè)績遠不如她的人相比相差不大，她所付出的時間和精力也沒有得到應有的回報。
四、獎懲的方式
a公司采取的獎懲的方式大都與金錢有關。比如上班遲到罰五元錢;工作表現(xiàn)突出發(fā)放獎金。
五、獎懲的強度
事件六：一個新加入公司的員工忙中出錯，在一份對外宣傳的資料上將公司的熱線電話號碼印錯了?？偨浝硪慌铝⒖虒⑦@個人炒掉了?？蓻]過幾天，總經理秘書在寫給報刊的一篇文章中也犯了同樣的錯誤，這件事卻不了了之了。這讓許多員工感到不可理解。公司對不同員工的對待差別如此之大，而且相當不合理，使不少員工都感到氣憤。
問題：
1.試評價a公司的獎懲機制?
2.設計一套適合a公司的獎懲機制。
3.設立企業(yè)的獎懲機制應注意哪些問題?
人力資源咨詢合同書篇十六
一萬個影子也疊不起一毫米的高度，就像我再怎么愛你都只是徒勞。
三、人力資源培訓和開發(fā)1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
有的人一句話甚至一個眼神都能吸引你，而有的人努力一輩子也得不到你的心。
一萬個影子也疊不起一毫米的高度，就像我再怎么愛你都只是徒勞。
目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：
1、參與起草人員招聘、培訓、考評等人力資源治理規(guī)章制度與規(guī)范流程。2、建立完善的人力資源治理數(shù)據(jù)庫。
3、收集各部門的用人信息，參與制定并執(zhí)行人員招聘計劃，通過多種招聘方式和渠道，收集簡歷，初步篩選應聘人員。
4、組織并參加各部門的面試工作，對面試全過程嚴格監(jiān)督，做好面試記錄。5、向主管領導報告請示面試情況，經批準后通知面試合格人員試用。6、組織安排試用員工參加崗前培訓。
7、接受員工有關人力資源治理有關難題的咨詢，如需要，組織、安排有關專家咨詢。
8、員工考勤治理工作，按月提交全院考勤統(tǒng)計報告，包括員工請休假事項辦理。
9、負責審核并辦理員工的招聘錄用、轉正、定級、考勤、獎懲、異動、晉（降）級、離職等人事手續(xù)。
11、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
12、負責辦公用品的保管和發(fā)放。
除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。
有的人一句話甚至一個眼神都能吸引你，而有的人努力一輩子也得不到你的心。
人力資源咨詢合同書篇十七
我國管理咨詢行業(yè)起步于80年代，隨著市場經濟進一步深化而不斷向前發(fā)展，已經發(fā)展成為龐大的智力產業(yè)。我國咨詢業(yè)其營業(yè)額從的21.85億元增長到為302億元，5年間增長了13倍。，我國管理咨詢業(yè)的營業(yè)額近500億元，管理咨詢業(yè)占我國國民生產總值比例為0.11%，而世界管理咨詢平均水平為1%，發(fā)達國家為3%。
由于經濟全球化的進程加快，企業(yè)間競爭愈加激烈，人才爭奪更趨白熱化。因此人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)能否制勝之法寶。越來越多的企業(yè)更加關注于對人力資源開發(fā)與管理的咨詢。有一咨詢公司的研究數(shù)據(jù)表明，我國企業(yè)咨詢中人力資源管理咨詢項目占所有企業(yè)咨詢份額的26%，高于戰(zhàn)略咨詢、生產管理咨詢等方面的咨詢工作。人力資源管理咨詢主要解決搭建什么樣的管理平臺、用什么樣的人、用多少人、怎么用人、怎么發(fā)工資、怎么考核、怎么激勵等一系列問題。
自1993年3月成立的首家人力資源咨詢機構，即北京泰來咨詢事務所，后來我國人力資源管理咨詢經過管理咨詢業(yè)洗牌、分化、發(fā)展到如今，開始迅速崛起。一方面，一些專門定位于人力資源咨詢專業(yè)性的咨詢機構大量涌現(xiàn)，以專業(yè)差異性和服務靈活性來構建自己的競爭優(yōu)勢;另一方面，一些綜合門類的咨詢公司把其人力資源咨詢作為單獨模塊，成立獨立的事業(yè)部或研究中心獨立運作。從而加劇了我國人力資源咨詢市場競爭的激烈程度。
從表面上來看，人力資源管理咨詢活動在中國大量存在，但并未形成一種規(guī)模效應，因而還談不上“行業(yè)”的存在。事實上，中國的人力資源管理咨詢業(yè)還只是處于初級階段，有待市場的進一步開發(fā)。由于任何新事物的發(fā)展都要經歷從無序到有序螺旋式的上升過程，人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展也不例外。經分析發(fā)現(xiàn)我國人力資源咨詢業(yè)正處于無序的狀態(tài)，但可以預見，無序的人力資源咨詢業(yè)在今后必將通過整合，形成規(guī)范化的運作方式，納入正常的發(fā)展軌道。
雖然我國人力資源管理咨詢行業(yè)，隨著市場經濟進一步深化而不斷向前發(fā)展，已經發(fā)展成為龐大的智力產業(yè)。管理咨詢業(yè)已經成為21世紀最具有朝陽性產業(yè)。但是也存在許多問題和不足。
由于我國人力資源管理咨詢業(yè)是一個幾乎無門檻的行業(yè)，進入門檻較低。在中國僅需幾個人，10萬元的啟動資金或注冊資本就能成立一家小型的人力資源管理咨詢公司。
目前，人力資源管理咨詢業(yè)主要是以粗放式管理，對提供人力資源管理咨詢的機構或個人沒有其他嚴格的行業(yè)限制，結果導致人力資源管理咨詢市場虛假繁榮，管理過于混亂。據(jù)說，20是我國咨詢市場異?；钴S的年份，當年深圳以每天6家的速度注冊新的管理咨詢公司。其次，我國人力資源管理咨詢市場缺乏行業(yè)規(guī)范。目前我國人力資源管理咨詢業(yè)還尚未形成全國性的咨詢協(xié)會，沒有統(tǒng)一的咨詢人員資格認證和考核制度。到20底已舉行了中國首屆咨詢業(yè)大會，隨后才開始籌備中國咨詢業(yè)協(xié)會。這些都導致了我國人力資源咨詢業(yè)市場混亂、層次不清的問題。在這種狀況下，咨詢公司連最基本的任務都完成不了，更談不上有所發(fā)展。
目前，由于我國咨詢業(yè)發(fā)展歷史短暫，在發(fā)展過程之中缺乏人才的積聚，我國人力資源管理咨詢行業(yè)的專業(yè)咨詢師從整體素質看，普遍偏低，缺乏真正的人力資源咨詢專家。
人力資源管理咨詢業(yè)人才缺乏并由此引起的缺少企業(yè)經營管理理論和經驗的現(xiàn)象已經十分嚴重。我國專門提供人力資源咨詢師機構的數(shù)量較少，整體質量偏低。這些咨詢師其本身對人力資源管理缺乏自己完善的思想體系，僅僅是對一般人力資源理論的簡單加工。因此，我國人力資源管理咨詢相關人才極為不足。
而接受人力資源管理咨詢的用戶對咨詢的目的需求也很不明確。當前中國不成熟的人力資源管理咨詢市場中普遍存在著一些咨詢用戶搞不清自己究竟需要什么方面咨詢服務的現(xiàn)象。主要體現(xiàn)為當企業(yè)遇到某種問題時，咨詢用戶找到相關的咨詢公司進行人力資源咨詢，當咨詢公司為其咨詢目的時，咨詢方卻一無所知，一切讓咨詢公司“看著辦”，這種不成熟的咨詢表象已成為諸如人力資源相關專業(yè)性的咨詢公司在業(yè)務拓展的突破口。
3、人力資源培訓體系基礎薄弱。
我國人力資源管理體系基礎薄弱，人力資源管理思想極為缺乏，相對應的管理工具較為短缺。在人力資源管理思想上，我國人力資源管理咨詢方面缺乏自己獨創(chuàng)性的人力資源管理相關見解，大部分咨詢機構只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢，這也就是我們所說的咨詢業(yè)出現(xiàn)的“僵尸現(xiàn)象”。在人力資源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要還是從國外直接引進而來，幾乎很少有自己開發(fā)適合我國國情的人力資源管理咨詢工具。并且我國人力資源管理咨詢至今沒有現(xiàn)成的咨詢體系，僅僅是對企業(yè)進行某個方面的培訓而已，也沒有咨詢案例數(shù)據(jù)庫，缺乏足夠的動態(tài)的信息源作為支持。
針對我國人力資源管理咨詢目前存在的上述問題，為了我國人力資源管理咨詢業(yè)未來能健康發(fā)展，我們認為，應采取以下對策來解決目前的問題和不足。
1、規(guī)范行業(yè)管理，凈化人力資源管理咨詢市場。
首先，對提供人力資源管理咨詢服務的咨詢機構，可在其成立時，適當抬高進入門檻，比如在注冊人力資源咨詢機構的條件中加入幾條硬性規(guī)定。如，注冊資金、通過資格認證的咨詢師數(shù)量以及水平等方面建立嚴格評估指標。另外，對咨詢機構進行資質認定，必須具備一定的資質以后才能從事一定數(shù)額以上或某一專門方向的專門咨詢服務。其次，對人力資源咨詢師通過成立人力資源咨詢師認證機構，建立咨詢人員資格認證和考核制度，將大量不合格的咨詢師淘汰出去，凈化人力資源咨詢市場。
加快建立我國咨詢業(yè)協(xié)會，促進我國咨詢業(yè)健康發(fā)展。通過成立中國管理咨詢業(yè)協(xié)會，統(tǒng)一管理機構，并制定統(tǒng)一的法律法規(guī)，構建一個良好的發(fā)展環(huán)境。這樣有利于我國人力資源管理咨詢業(yè)早日形成統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范。
提高我國人力資源管理咨詢機構的整體綜合素質，以抵御來自實力強勁的跨國咨詢公司的市場競爭。我國人力資源管理咨詢機構要創(chuàng)建咨詢工具，搭建人力資源咨詢體系，打造自己的核心競爭力。利用一切可占有的資源，建立屬于我國人力資源管理的理論體系，開發(fā)出適合我國的管理咨詢工具。人力資源咨詢服務是一個長期導入過程，人力資源咨詢不再是“一錘子”買賣，而是一系列跟蹤咨詢服務;同時，要構建人力資源咨詢業(yè)自己的信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，包括：特色咨詢案例數(shù)據(jù)庫、咨詢顧問專家數(shù)據(jù)庫、咨詢人才資源庫等等，通過翔實的數(shù)據(jù)集，使咨詢師可以脫離于一般常規(guī)性的工作決策，而又用更多的時間去思考企業(yè)深層問題。
人力資源管理咨詢行業(yè)作為知識密集型和高智力性的行業(yè)，咨詢工作人員必須具備高素質。為解決咨詢人才缺乏的問題，應進一步加強對人力資源管理咨詢從業(yè)人員進行專業(yè)性的職業(yè)培訓，加強其職業(yè)責任感。
其實可以大量引進外界專業(yè)人才，其實，國外知名咨詢機構，如麥肯錫的咨詢師也是在管理領域中跨多專業(yè)的專家。
實踐證明，人力資源管理咨詢的重要性和在整個管理咨詢領域所占的收入比重，在不斷提升。作為管理咨詢領域的一個重要組成部分，人力資源管理咨詢模塊在近以來的迅速崛起已經是不爭的事實。并伴隨管理咨詢專業(yè)化趨勢，企業(yè)越來越傾向于選擇專門的人力資源咨詢公司提供專業(yè)化的人力資源解決方案。it時代的到來，必將使人力資源管理咨詢可以借internet使企業(yè)更加柔性化的人力資源管理。21世紀是人才的時代，人力資源資本化也必將成為大趨勢，這也會積極影響我國人力資源管理咨詢的未來。
人力資源咨詢合同書篇十八
soho中國有限公司（soho中國，）突然開出了一份豐厚的雇員股權激勵計劃，12月28日，soho中國宣布，自月22日起，在10年有效期內，公司最高將拿出總股份的5%作為獎勵股份，獎勵面向全體雇員。
“股權激勵計劃的核心意圖是穩(wěn)定和激勵內部員工?！苯鹁W(wǎng)絡商策投資顧問管理有限公司執(zhí)行董事宋非說。
據(jù)了解，soho中國并未針對激勵計劃發(fā)行新股，而是由獨立信托人從市場購入現(xiàn)有股份，成本由公司支付。以5%的上限計算，soho中國將在10年內拿出約2.59億股作為獎勵紅包。以計劃采納日的收盤價5.8港元/股粗略估計，soho中國需為此支付約15億港元。
“同類公司做出類似的股份獎勵計劃，總額一般為總股本的1%~3%?！敝薪鸸痉治鰩煱缀隉樥f。
soho中國是近期第二家提出股權激勵計劃的房企，年10月，萬科宣布擬向851名對象授予總量1.1億份股票期權，占公司股本總額約1%。但萬科的激勵計劃設定了嚴苛的業(yè)績條件，soho中國卻并未設定任何行權條件。
宋非認為，與業(yè)績導向型計劃相比，soho中國表現(xiàn)出明顯的“維穩(wěn)”色彩。
計劃還規(guī)定，有效期內每年度的最高激勵股份及員工個人所獲最高激勵股份，均不超過2590萬股。被獎勵的員工股份將在行權期后無償轉讓給員工。
吳小燕認為，這意味著soho中國的激勵對象在行權時不需支付實際成本，對比通過定向增發(fā)實施期權激勵的方案，能夠獲得更大的財富空間，從而激勵內部員工。
這是soho中國上市后第二次推出的股權激勵計劃。第一次是在9月14日，“兩次激勵計劃的提出都是在人事動蕩之際，可見高管離職確實觸痛了公司?！彼畏钦f。
不過，首次股權激勵計劃僅提出了草案，面向的是公司高管，且最終并未實行。戰(zhàn)略調整。
分析人士認為，soho中國股權激勵計劃的提出，除了與人事動蕩相關之外，更與公司的兩個戰(zhàn)略調整密不可分。
第一，soho中國董事長潘石屹近日頻頻表示，公司將不斷加大持有物業(yè)比例。這意味著公司從前的開發(fā)、銷售兩頭獨大，管理層相對薄弱的啞鈴型結構將發(fā)生一定變化。
“隨著商業(yè)地產潮涌，房地產開發(fā)商對專業(yè)人才求之若渴。soho中國作為專業(yè)的商業(yè)地產開發(fā)商，對管理層成員的質量提出了更高的要求，設立有吸引力的薪酬制度吸引人才已成必然?！彼畏钦f。
第二，soho中國今年開始進行組織結構的扁平化調整。2010年11月19日，潘石屹在博客中發(fā)表了一封寫給公司員工的信，主題是“我們相信智慧在每個人的心中”。言外之意，在組織架構扁平化的同時，強調團隊的合力，而不是個別英雄的力量。
“可以預見到，soho中國下一步的人力資源關注重心將從高層向中層轉移，這實際上有助于加強組織的穩(wěn)定性。與第一次僅面向高管的計劃相比，這次的計劃顯然在傳遞新的管理文化風向?！眳切⊙嗾f。
她表示，普通員工的“胃口”比高層管理人員要小，上述激勵計劃若真能實施，對普通員工具有相當?shù)奈Α?/p>
人力資源咨詢合同書篇十九
管理既是一門科學也是一門藝術，前者的學習主要靠智商，后者的提高主要靠情商。管理者必須通過管理他人來達成自己帶領團隊的目標，管理的對象是人?？扇耸乔Р钊f別的，人是有情感的，決定了管理中沒有絕對的對與錯，只有最合適沒有最好。甲之蜜糖乙之砒霜，對于同一個甲，也可能今天蜜糖明天砒霜。管理的因人而異，因地制宜決定了管理者的優(yōu)秀與否。管理是件復雜的事情，管理者要善于在不同的場合和時間要擔任不同的角色，比如你既是規(guī)劃者、運營者、溝通者，還要是團隊領袖、教練員，同時你可能還要是團隊中的骨干成員。
本案例中總經理犯的第一個錯誤是，他認為一個好的銷售就可以成為一個好的銷售管理者。這種誤解很常見。但事實是，具備銷售能力和技巧的員工可以成為一個好的銷售，但并不一定能成為一個好的銷售管理者。例如，陳景潤是一名偉大的數(shù)學家，卻不是一名優(yōu)秀的老師；培養(yǎng)出很多世界冠軍的教練自己可能從未拿過世界冠軍。原因在哪里呢？這主要是不同崗位對人的素質要求是不同的。
要成為一名合格銷售管理者，我認為，首先要具備和公司文化價值觀相符的素質項，集中在態(tài)度與品質層面，如誠信正直、敬業(yè)負責，其次要具備與管理崗位相配套的能力項，集中在管理行為方式，如團隊領導能力、計劃執(zhí)行能力等，是優(yōu)質高效完成管理工作必須的素質要求；第三，要具備與所在職群相配套的能力項，集中在通用技能，如人際交往能力、堅持不懈等，是完成銷售工作必須的素質要求。理論上說，一個優(yōu)秀的銷售應該已經具備了上述三類素質中第一和第三項。如果成為了銷售經理，主要需要提高管理能力。在本案例中，馬曉在第一類素質中就有缺陷，這是公司管理層除總經理外都反對其晉升的原因之一。另外，在第二項，hr總監(jiān)吳哲認為馬曉也不具備管理者的基本要求，如他負責任的意識不強，不善于處理客戶和公司其他部門之間的關系等。這些都預示了馬曉管理之路的曲折。
關于高級管理者成必須具備的條件，我的看法是三要素：戰(zhàn)略眼光、識人用人、和人格魅力。案例中的總經理狄平在第二點上尚需修煉，決定了他現(xiàn)在在管理上還會遇到挫折。
有一種說法是，人總是不稱職的。理由是表現(xiàn)出色的員工總是要被提拔，只至到其能力所不能及的位置，提拔才能停止。我是這樣看這個問題的。人被提拔后，總有適應和學習的過程，有的人可以迅速達到新崗位的要求，有人可能就不行，并且給了足夠的時間也依然不行。原因有很多。從基層員工被提拔到中層管理者的人很多，通常能夠適應，不合格是是少部分。
馬曉在本案例中表現(xiàn)出了以下問題。一沒有和同級、下級建立恰當?shù)娜穗H關系，這與處事態(tài)度和自律的行為有關。如他為員工申述遲到的事情；二對員工理解不充分。了解員工是管理員工的前提，馬曉偏向使用授權的方式管理員工，但其下屬尚未具備可以授權的條件，造成了下屬“埋怨他不想李帥那樣緊盯他們”；三不具備績效管理的技巧。下屬對績效目標有異議，馬曉“用不可置疑的口氣回應了手下的騷動”，沒有充分的溝通，沒有達成目標的一致，沒有獎罰措施，最后業(yè)績不理想是預料之中的事。以上都說明馬曉在管理能力上的不足，決定了他管理征途上的第一次失利。
從一名基層員工成長為一名管理者，需要學習的東西很多，主要是管理的意識、管理的技能。在成為新任管理者時，要注意避免以下常見的問題：
第一、職務變了，角色沒變。當了“官”依然把自己當“群眾”，在下屬面前隨意發(fā)牢騷，指責別人，批評公司的政策。這樣員工將質疑公司覺得的權威性，進而影響到管理者管理的權威性。此時，應該直接找到有決定權的更高一級管理者，在非公開場合表達自己的不同看法。
做決定時，沒有站在公司的立場上考慮，沒有站在團隊的立場上考慮，只考慮現(xiàn)在，沒考慮未來。只站在自己的立場上考慮自己目前利益的管理者是不可能成為一個合格管理者的。
第二、權力有了，不做決定。不愿承擔責任，就別想做管理者。做管理就意味著承擔領導團隊的責任，不僅承擔自己行為的結果，還要為下屬的行為承擔責任。在管理中不可缺少就是決策，難題處理的方案方能顯示出管理者的水平。
第三、“給我沖”，不是“跟我上”。曾有人戲言軍隊和共產黨軍隊的一個顯著差別是，沖鋒時，軍隊的領導喊：“給我沖！”；而共產黨軍隊領導喊的“跟我上！”。管理者的表率作用很重要，僅靠權力去要求員工工作，遠沒有同時依靠個人影響力的效果好。管理者必須建立個人的影響力，這對于團隊的成功非常重要。
第四、決策有了，朝令夕改。很多發(fā)展中企業(yè)負責人的身上經常可以看到這種例子。這樣會讓員工覺得無所適從，而且長持以往，員工會養(yǎng)成指令下來等等再看的習慣，影響了企業(yè)的效率。
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