方案是解決問題或實現(xiàn)目標的一種具體行動計劃。在制定方案時，應該參考相關的經(jīng)驗和案例，借鑒成功的做法和經(jīng)驗教訓。通過借鑒和參考這些方案范例，可以提高我們的方案制定能力和效果。
員工培訓標準方案篇一
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識。從實踐中產(chǎn)生的人才必需接受新的培訓，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
2.培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
3.培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
二、如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓需求進行分析后就可以設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
1.培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？希望員工通過培訓后能夠干什么？希望員工通過培訓后有哪些改變？明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓內(nèi)容的選擇。一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓。培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓者和培訓者都得到提高。組織內(nèi)的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。
當組織業(yè)務繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。
5.培訓日期的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何種培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織；第二，員工即將晉升或崗位輪換；第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；第四，滿足補救的需要。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6.培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
（1）講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；講授時語言要清晰，生動準確；必要時應用板書。
（2）演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；示范完畢，讓每個受中者試一試；對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
（3）案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內(nèi)容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
7.培訓場所及設備的選擇。培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是集培訓目標和期望結果、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)約，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
員工培訓標準方案篇二
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策本事、戰(zhàn)略開拓本事和現(xiàn)代經(jīng)營管理本事。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理本事、創(chuàng)新本事和執(zhí)行本事。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造本事。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的本事。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，經(jīng)過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
（一）公司領導與高管人員。
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。經(jīng)過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策本事和經(jīng)營管理本事。經(jīng)過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
（二）中層管理干部。
1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。進取鼓勵貼合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭到達50％以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理本事、人際溝通本事和業(yè)務本事。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工供給學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展本事的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭到達10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情景，借鑒成功經(jīng)驗。
（三）專業(yè)技術人員。
1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新本事，提高研發(fā)水平。
2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需經(jīng)過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，經(jīng)過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等經(jīng)過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
2009年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；經(jīng)過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于必須的表彰獎勵。
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓。
公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。構成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質(zhì)有整體提高。
4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要進取創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)本事向不一樣管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)本事向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
1）做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。
2）在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。
3）要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。
4）開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業(yè)進行技能比武，并經(jīng)過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。
（五）開展學歷教育。
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。經(jīng)過全國成人高考，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策本事，更好地為公司服務。
3、調(diào)動員工自學進取性。為員工自學考試供給良好的服務，幫忙員工報名，供給函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
（一）領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要進取參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，進取構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，進取整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建設自我的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經(jīng)費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5％上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓經(jīng)費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自我的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業(yè)技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情景進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情景反饋制度，堅持將培訓過程的考核情景及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，進取主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質(zhì)量的有效性。培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質(zhì)的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們必須要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)立學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質(zhì)，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的本事。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今日，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，僅有堅持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支本事強、技術精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的提高做出更大的貢獻。
員工培訓標準方案篇三
為貫徹落實董事長、黨委書記******關于加強員工培訓工作的講話精神，全面提升集團公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力，推進集團健康快速發(fā)展，結合集團公司實際，制定20xx年員工培訓計劃。
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)集團改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持廠校聯(lián)合辦學，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)大專課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。
三、培訓內(nèi)容與方式
(一)公司領導與企業(yè)高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端、峰會、年會;到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習;參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華、南開、天大以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在集團培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(大專)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
(三)專業(yè)技術人員
1、由各專業(yè)副總工程師、主任工程師定期進行專題技術講座，并充分利用集團的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。年內(nèi)培訓安排如下，共310人：
2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到山東?；?、連云港堿廠等單位參觀學習。
3、加強對外出參加培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓科，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
通過實行師傅帶徒弟，對新職工進行專業(yè)技能培訓，各子公司的新職工師徒合同簽訂率必須達到100%，每半年考核一次，兩次考核不合格，新職工予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的獎勵。
2、轉崗職工再就業(yè)培訓
20xx年要繼續(xù)對再就業(yè)中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。 同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于3個月。
3、職工技術等級培訓
20xx年集團公司計劃新培養(yǎng)技師15名，高級技師2名。堿業(yè)、股份公司中級工以上人員占技術工人比例在70%以上，20xx年一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術工人，計劃培養(yǎng)高級技師2人，技師10人。并試行首席技師制度，形成完善的技能人才體系，為其他子公司提供經(jīng)驗。
其他子公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例30%以上，使技術工人素質(zhì)有整體提高。在此基礎上選擇成熟的力量強的個別工種，重點培養(yǎng)5技師，50名高級工。
(五)開展學歷教育
1、集團培訓中心與工業(yè)大學聯(lián)合辦學，開辦化工工藝專業(yè)、機電一體化技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與理工大學聯(lián)合辦學，舉辦化工專業(yè)函授本科班;推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到天津大學、南開大學攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調(diào)動職工自學積極性。為職工自學考試提供良好的服務，幫助職工報名，提供函授信息;調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加職工學習的動力。
四、組織領導
1、集團及子公司要把干部培訓工作列入議事日程，實行責任制。公司總經(jīng)理對培訓工作全面負責，主管領導(分管干部人事工作)要抓好落實。
2、組織到位，經(jīng)費到位。公司人事組織部門要按培訓計劃做好組織、協(xié)調(diào)、服務、監(jiān)督等工作，公司要按照有關規(guī)定劃撥(工資總額的1.5%到2.5%的比例)培訓經(jīng)費，以保證培訓工作落實到位。
員工培訓標準方案篇四
讓初次基礎酒店行業(yè)的新員工了解本崗位應具備的基本素質(zhì)及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊，酒店前臺新入職員工培訓計劃。
1、酒店職業(yè)道德的講解說明。 2、崗位必備儀容儀表，禮節(jié)禮貌的要求。 3、了解酒店員工違紀處罰規(guī)定。 4、如何正確出入酒店。
1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。 2、熟記酒店各分部聯(lián)系電話。 3、了解酒店各類營業(yè)部門及經(jīng)營業(yè)務、營業(yè)時間、營業(yè)推廣。 4、了解本部門經(jīng)營業(yè)務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業(yè)場所，各類房間，工作計劃《酒店前臺新入職員工培訓計劃》。
培訓目的：讓經(jīng)過基礎培訓的員工更快掌握業(yè)務知識，盡快進入崗位操作。
1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優(yōu)惠以及折扣權限。
3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。
4、熟記各大單位，商務客房名單。
5、熟記各種業(yè)務用語、系統(tǒng)代碼、付款方式。
6、了解前臺所配用的設施設備及使用須知及方法。
1、培訓前臺日常操作流程，禮貌服務規(guī)范，交接班程序。
2、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
3、培訓前臺賣房技巧。
4、培訓vip接待程序、熟客訂房及入住程序。
5、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。后10天1、培訓更改房租程序。
2、了解客房升級的情形及標準。3、入住登記程序培訓。
4、結帳退房程序培訓。
5、團體入住及結帳程序培訓。
6、培訓查ed（ed是預離房，c/o是臟房，ooo是待修房，h是保留房，occ住客房）房的程序。
7、培訓轉換房間的程序。
8、客用保險箱的使用程序培訓。
9、客房參觀及住客生日的處理。
10、補單的跟進程序。
11、培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
12、各類信用卡結算方法的培訓。
員工培訓標準方案篇五
新的實習生分配到本部，為了讓他們盡快熟悉運行程序，早日投入工作，將對他們進行崗前為期三十天的脫產(chǎn)培訓，理論與實操相結合，培訓計劃具體如下：
第一天：
1、 儀容儀表的要求及標準。
2、 禮貌規(guī)范及注意事項。
3、 電話接聽禮儀規(guī)范。(具體細節(jié)和規(guī)范操作)
第二天：
1． 回顧昨日的培訓內(nèi)容
2． 客房部部及有關部門的聯(lián)絡電話。
3． 樓層的分布以及房型的介紹。(細節(jié)掌握和規(guī)范操作)
第三天：
1 回顧昨日培訓內(nèi)容。
2、 各種房態(tài)表示含義。
3、 樓層服務員的崗位職責。（具體細節(jié)和規(guī)范操作）
第四天；
1、回顧昨日培訓的內(nèi)容
2 、樓層服務員的服務規(guī)范。
3、 磁卡的領取使用及注意事項。
4、 簽到與簽退。（具體內(nèi)容和規(guī)范操作）
第五天：
1回顧昨日培訓的內(nèi)容
2如何使用對講機。
3 參觀樓層各類房型及、工作間。
4講解工作車的運用。（規(guī)范操作和運用）
第六天：
1、 回顧昨日培訓內(nèi)容。
2 客人遺留物品的處理程序。
3 退客房的處理程序。
4牌房的清潔程序及注意事項（規(guī)范化操作程序和講解）
第七天：
1、 回顧昨日培訓的內(nèi)容
2、 vip總套房入住的接待程序。
3、 鋪床的方法及標準。
4實操退客房的布草拆除手法。(規(guī)范化操作程序和講解)
第八天：
1、回顧昨日培訓內(nèi)容。
2、收送客衣的程序。
3、樓層的房吧操作程序，消費單的填寫，物品領取、補充。
4、額外加酒水程序。(規(guī)范化操作程序和講解)
第九天
1、 回顧昨日培訓的內(nèi)容
2、 易耗品配備及注意。
3、 客人要求開門的程序。
4、 實操鋪床。（單、標間）(規(guī)范化操作程序和講解)
第十天：
1、 回顧昨日培訓內(nèi)容。
2、退房清潔程序及注意事項。
3、 ok房清潔程序及注意事項。
4、 房間小整理程序。（規(guī)范化操作程序和講解）
第十一天：
1、回顧的培訓內(nèi)容
2、維修處理程序及注意事項。
3、清潔劑使用及注意事項
4、吸塵器使用及注意事項。（規(guī)范化操作程序和講解）
第十二天：
1回顧昨日的培訓內(nèi)容
2客房的清潔標準
3清潔房間程序標準及注意事項。
4實操清潔浴室。（規(guī)范化操作程序和講解）
第十三天：
1回顧昨日培訓內(nèi)容。
2如何清除地毯、沙發(fā)的污漬
3房間物品損壞及遺失的處理程序。
4客人遺留物品的處理程序。（規(guī)范化操作程序和案例講解）
第十四天
1、回顧昨日培訓內(nèi)容
2、擦鞋服務叫醒服務
3、加送外賣的服務
4、實操清潔浴室。（操作規(guī)范和流程講解）
第十五天
1回顧昨日培訓內(nèi)容。
2 服務員打掃房間時客人回來如何處理。
3 客人借物規(guī)程。
4 加床的程序及注意事項。（規(guī)范化操作程序和講解）
第十六天
1、回顧昨日培訓的內(nèi)容
2、客人借用熨斗熨板的流程
3、當客人提出無理要求時的處理
4、臟布草的處理程序
4、清潔浴室。
第十七天
1回顧昨日培訓內(nèi)容。
2 房間物品擺放的標準及要求。
3 工作車的擺放標準及要求。
4 發(fā)現(xiàn)有貴重物品及現(xiàn)金的處理程序。（規(guī)范化操作程序和案例講解）
第十八天；
1回顧昨日培訓內(nèi)容。
2 早班的計劃衛(wèi)生。
3如何按規(guī)定填寫工作表。
4 交接班的注意事項。(規(guī)范化操作程序細節(jié))
第十九天：
1、回顧昨日的培訓內(nèi)容
2 客房清掃前的準備
3、早班服務員的工作流程
4中班客房清掃前的準備
5中班服務員的工作流程
1、 實操房間摸塵(規(guī)范化的操作和講解)
第二十天：
1、 回顧昨天培訓內(nèi)容
2、 續(xù)客房清掃前的準備和流程
3、 如何敲門的技巧
4、 續(xù)客房的清潔程序及注意事項（規(guī)范化的操作和案例講解）
第二十一天：
1、 回顧昨天培訓內(nèi)容
2、客房部在酒店中的位置
3、客房部各崗位職責
4、房態(tài)的認識及標示
第二十二天：
1、 回顧昨天培訓內(nèi)容
2客房小整理及開夜床的操作程序
3 清潔住人房注意事項
4檢查退房要求及注意事項(規(guī)范操作和案例講解)
5vip的接待規(guī)格及服務程序
第二十三天：
1回顧昨天培訓內(nèi)容
2、房務中心工作程序
3、客房安全管理規(guī)范
4安全服務規(guī)范
5安全操作規(guī)范（操作流程和案例講解）
第二十四天：
1、 回顧昨天的培訓內(nèi)容
2、客房鑰匙的管理規(guī)范
3 、客房質(zhì)量檢查驗收標準
4 、客房服務效率標準
第二十五天
1、 回顧昨天培訓內(nèi)容
2、 空房、臟房、住人房清潔效率
3、物品配送效率
4、客人投訴處理效率（操作流程和案例講解）
5、退房檢查效率 遺留物品處理效率
第二十六天：
1、 回顧昨天的培訓內(nèi)容
2、客人交代的其他代辦事物效率（規(guī)范操作和案例講解）
3、客房洗衣的收取要求及注意事項
4、客房綜合知識問答
5、客房木質(zhì)家具的保養(yǎng)及護理
第二十七天：
1、 回顧昨天的培訓內(nèi)容
2、客房五金件的清潔保養(yǎng)方法
3、地毯的日常保養(yǎng)護理方法及要求
4、客房常見污染、污跡的分類及清潔方法
5、客房常用清潔劑種類的使用方法及注意事項：
6、客房吸塵器的運用維修及護理
7、布草的分類與管理
第二十八天：
1、 回顧昨天培訓內(nèi)容
2了解公衛(wèi)清潔員的崗位職責
3公共衛(wèi)生間的清潔質(zhì)量要求
4公衛(wèi)清潔劑的分類及使用方法
5公衛(wèi)常見污跡的分類及清潔方法
6公衛(wèi)機器設備的安全使用方法、注意事項及保養(yǎng)條例
第二十九天：
1了解保安員崗位職責
2 各類突發(fā)事件及消防安全的處理
3 住客物品丟失
4火情的處理與賓客疏散
5消防守則和火災的預防
6消防通道的使用管理規(guī)定
7 消防噴淋系統(tǒng)及煙感系統(tǒng)的熟悉操作與使用
8停車場的安全管理和登記
第三十天：
1、 對各崗位的培訓回顧
2、 怎樣和前廳部的溝通和配合
3、 客房服務員的職責
4、 測試一個月來所有培訓的各崗位內(nèi)容。
員工培訓標準方案篇六
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受；
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度；
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
員工培訓標準方案篇七
培訓內(nèi)容根據(jù)培訓目標的差異而多樣化，但是，一般來說培訓內(nèi)容包含三個層次，分別是知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，在撰寫培訓方案時，一定要注意根據(jù)培訓對象的具體情況，有側重地策劃培訓內(nèi)容，一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，一般職員傾向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可以分為內(nèi)部資源和外部資源兩類，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備的特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。根據(jù)培訓內(nèi)容確定在實際培訓中可能使用到的資源，通常情況下，首推內(nèi)部培訓資源。
培訓內(nèi)容決定了大體上的受訓者，但在設計培訓方案時，還應從已經(jīng)確定的受訓者的角度來查看其是否適合受訓。一方面，要考慮這些人是否對培訓感興趣，如果沒有積極性，要考慮適度減少這類人群的培訓，因為可能影響培訓效果；另一方面，要分析受訓者個性特點，注意培訓的內(nèi)容是受訓者后天可改變的知識和技能，而不是對受訓者的天性進行改造。
培訓時間的確定，并不想我們想象地那么隨意，比如：許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候培訓，但實際上，可能這個時候公司并不需要培訓，增加了培訓成本。許多公司會把培訓活動設定在生產(chǎn)的淡季，以防止影響生產(chǎn)，卻不知道，沒有及時培訓造成了大量次品、廢品等事故的出現(xiàn)，代價更高。一個優(yōu)秀的管理者在確定培訓時間的時候，不僅要考慮上述列舉的問題，還要與培訓相關的部門保持適時地聯(lián)系。
組織培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，為了提高培訓的質(zhì)量，在培訓時可以根據(jù)培訓內(nèi)容、目的等多因素，選擇一種或多種配合使用。
培訓場所包括教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為許多工作設備是無法在教室或會議室使用的。培訓設備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需要投影機、錄像機、錄音筆等。
員工培訓標準方案篇八
此次方案設計，我們小組共同討論決定選擇華為集團的員工培訓方案作為我們小組的方案設計題目。首先，我們想通過對華為集團的培訓制度進行研究分析，了解華為集團的培訓對象的選擇以及培訓方法的選擇，并且結合我們課本所學的理論知識，對華為集團的員工培訓制度有一個深刻的認識。其次，希望能通過此次方案設計加深我們對課本上的理論知識的理解和深化，達到理論與實踐相結合的效果，提高同學們的實踐能力，為以后走上社會開始工作奠定基礎。最后，希望通過對華為集團的培訓制度的研究分析，結合課本的理論知識，為華為集團設立一個合理有效的培訓方案，以達到提高員工的生產(chǎn)效率，創(chuàng)新能力和績效水平的效果，希望在方案設計的過程中增強團隊合作能力和溝通協(xié)調(diào)能力。
1、方案設計題目描述
2、方案設計的要求
（1） 根據(jù)小組成員的不同特長，合理進行小組任務分工，用人所長，達到互補增值的效果。
( 2 ) 對小組成員進行相關知識的培訓，掌握工作的要領和注意事項。
( 3 ) 我們制定了相應的時間分配和安排，具體情況如下：
第一天（6月21號）對小組成員進行分工，與各自負責的內(nèi)容介紹和相關的要求；
第二天（6月22號）相關的資料和信息的收集；
第三天（6月23號）小組成員完成各自內(nèi)容的初稿；
第四天（6月24號）經(jīng)過組長審核與指導之后進行相應的修改完善；
第五天（6月25號）修改與完善相應內(nèi)容；
第六天（6月26號）文檔排版與內(nèi)容的二次修改；
第七天（6月27號）定稿與完善。
1、企業(yè)背景情況分析
華為技術有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設備的.民營通信科技公司，總部位于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡中的交換網(wǎng)絡、傳輸網(wǎng)絡、無線及有線固定接入網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡及無線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。華為于1987年在中國深圳正式注冊成立?，F(xiàn)任總裁為任正非，董事長為孫亞芳，20xx年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到20xx年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務。華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球150多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。20xx年4月22日世界500強中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。
華為日前發(fā)布20xx年可持續(xù)發(fā)展報告。報告顯示，華為員工人數(shù)近年逐年增長，到20xx年已超過15萬人，海外員工比例也在上升。為了對員工進行保障，華為同年投入達58.1億。20xx年華為在經(jīng)濟、環(huán)境、社會方面的實踐與績效。中國產(chǎn)業(yè)洞察網(wǎng)數(shù)據(jù)：華為員工人數(shù)在20xx至20xx年呈逐年增加的態(tài)勢，截至20xx年底該公司共擁有來自156個國家和地區(qū)的超過15萬名員工，其中研發(fā)人員占總員工人數(shù)的45.36%，外籍員工人數(shù)接近3萬。與20xx年相比，20xx年華為中國員工的人數(shù)占總員工人數(shù)的百分比降低了7.72%至72.09%，海外員工本地化比例正逐年上升，20xx年從20xx年的69%、20xx年的72%增至73%。同時，20xx年華為海外中高層管理人員本地化比例達22%，全部管理崗位管理者本地化比例達29%。
報告還顯示，華為20xx年全球員工保障投入達人民幣58.1億元。據(jù)悉，這筆支出主要用于為華為全球員工購買各國家和地區(qū)法律規(guī)定的各類保險，為員工提供人身意外傷害險、重大疾病險、壽險、醫(yī)療險及商務旅行險等商業(yè)保險福利，并設置了特殊情況下的公司醫(yī)療救助計劃。此外，為了應對員工在全球多個國家可能遇到的突發(fā)事件，華為建立起突發(fā)事件應急處理的相關流程及常設組織，在突發(fā)事件發(fā)生后第一時間啟動應急流程，最大限度減少突發(fā)事件對員工的危害。去年底，華為就曾包機救助安哥拉代表處一位重病員工。
2、培訓目標
為貫徹公司人力資本的不斷增值優(yōu)先于財務資本增值的指導思想，建立持續(xù)、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系和學習型組織，貫徹公司戰(zhàn)略導向，推動管理進步，培養(yǎng)適應業(yè)務與組織發(fā)展需要的各級管理領導人才，提升全員職業(yè)技能與專業(yè)素質(zhì)，同時為規(guī)范和促進公司各項培訓工作的開展，希望通過培訓，學員能夠達到：在今后的工作中減少浪費時間現(xiàn)象，學會正確的時間分配并充分有效地利用時間；學會制定smart的工作目標；掌握制定有效工作計劃的方法和過程。
3、培訓分類
（1）新員工培訓（3個月試用期）
a企業(yè)核心文化：發(fā)展歷程，愿景使命
b基礎業(yè)務知識：開發(fā)流程，編程技術
（2）在職員工培訓（日常培訓）
a經(jīng)典案例庫：強制+鼓勵=經(jīng)典案例
b培訓講師池：績效考核+培訓課酬
c技術等級制：初級七級 等級森嚴
4、培訓理念
從搖籃到墳墓：走到哪兒“培”到哪兒
（1）同一起跑線：博士當工人
（2）折騰員工：上上下下，歷經(jīng)沉浮
（3）全員低重心培訓：路在何方，路在腳下
（4）培養(yǎng)“院士”：高 大 全
（5）人力資本增值：人力股票 一日一漲
5、培訓方法
（1）全員導師制：一幫一 一帶一
（2）學習經(jīng)典案例：絕不掉進同一個坑
（3）輪崗制（業(yè)務輪換+崗位輪換）：逛街
（4）e-learing培訓：在線網(wǎng)互動式培訓
（5）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：“自挖墻角”
（6）內(nèi)部宣傳物：雜志 報紙 華為基本法
（7）自我培訓：讓自己變得更完美
6、培訓特點（“三 陪”培訓）
（1）供需統(tǒng)一：缺哪兒補哪兒
（2）全面系統(tǒng)：軟硬結合 心理培訓
（3）循序漸進：一步一個腳印
（4）正確評估：多元評價體系
（5）嚴格考核：末位淘汰
（6）伴隨終生：活到老“培”到老
員工培訓標準方案篇九
1987年11月12日，肯德基在北京前門繁華地帶設立了在中國的第一家餐廳，北京肯德基有限公司也成了北京第一家經(jīng)營快餐的中外合資企業(yè)。
繼1996年6月25日，肯德基中國第100家店在北京成立以后，肯德基在中國的連鎖店數(shù)目迅速增長，到2002年7月12日，第700家店開張。
15年來，肯德基的700家餐廳已經(jīng)遍布了除西藏以外的全國所有的省、自治區(qū)和直轄市的150多個城市。
根據(jù)2000年的數(shù)據(jù)表明，肯德基一年在中國市場的直接注入資金達27.4億元人民幣(不含所有稅收和員工工資)，上繳政府稅收4.2億元人民幣，提供直接就業(yè)崗位約3萬個。
然而，作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，肯德基自進入中國以來，帶給中國的不僅是異國風味的美味炸雞、上萬個就業(yè)機會，還有全新的國際標準的人員管理和培訓系統(tǒng)。
作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關鍵?？系禄粩嗤度胭Y金、人力進行多方面各層次的培訓。從餐廳服務員，餐廳經(jīng)理到公司職能部門的管理人員，這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善了員工自身的知識結構和個性發(fā)展。
另外，由于肯德基采取開放式就業(yè)，公司對員工的流動并沒有做出特殊的限制和要求。經(jīng)過公司嚴格培訓的本地熟練工人和管理者因為種種原因走出公司，甚至會流向當?shù)馗偁幤髽I(yè)。比如，上海的“新亞大包”、來自臺灣的“永和豆?jié){”的核心高級管理人員就有一些是來自原肯德基的高級管理人員。但正是這種寬松環(huán)境下造成的人員流動，使肯德基培訓的管理知識和經(jīng)營理念也實現(xiàn)了隱形傳播?？系禄ぷ骱褪苡柦?jīng)驗，使員工變成人才，人力資源變成人力資本，進而成長為中國經(jīng)濟發(fā)展進程中出色的企業(yè)管理人才。
那么，究竟它的員工培訓系統(tǒng)是怎樣的呢?
教育培訓基地：員工學堂
肯德基在中國特別建有適用于當?shù)夭蛷d管理的專業(yè)訓練系統(tǒng)及教育基地——教育發(fā)展中心。這個基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓課程包括品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理和團隊精神等。
在一名管理人員的培訓計劃中記者看到了《如何同心協(xié)力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《7個好習慣》、《談判與技巧》等科目。據(jù)了解，肯德基最初的培訓課程有來自于國際標準的范本，但最主要的是來自于當?shù)刭Y深員工的言傳身教及對工作經(jīng)驗的總結。因此，教材的審定和重新編寫主要是補充一線員工在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育發(fā)展中心培訓的員工都既是受訓者，也是執(zhí)教者。這所獨特的“企業(yè)里的大學”，就是肯德基在中國的所有員工的智囊部門、中樞系統(tǒng)。
內(nèi)部培訓制度：分門別類
肯德基的內(nèi)部培訓體系分為職能部門專業(yè)培訓、餐廳員工崗位基礎培訓以及餐廳管理技能培訓。
職能部門專業(yè)培訓肯德基隸屬于世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團，中國百勝餐飲集團設有專業(yè)職能部門，分別管理著肯德基的市場開發(fā)、營建、企劃、技術品控、采購、配送物流系統(tǒng)等專業(yè)工作。
為配合公司整個系統(tǒng)的運作與發(fā)展，中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓與發(fā)展策略。每位職員進入公司之后要去肯德基餐廳實習7天，以了解餐廳營運和公司企業(yè)精神的內(nèi)涵。職員一旦接受相應的管理工作，公司還開設了傳遞公司企業(yè)文化的培訓課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)及國家培養(yǎng)了合適的管理人才;另一方面使員工對公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實現(xiàn)公司和員工的共同成長。
餐廳員工崗位基礎培訓作為直接面對顧客的“窗口”——餐廳員工，從進店的第一天開始，每個人就都要嚴格學習工作站基本的操作技能。從不會到能夠勝任每一項操作，新進員工會接受公司安排的平均近200個工作小時的`培訓。通過考試取得結業(yè)證書。從見習助理、二級助理、餐廳經(jīng)理到區(qū)經(jīng)理，隨后每一段的晉升，都要進入這里修習5天的課程。根據(jù)粗略估計，光是訓練一名經(jīng)理，肯德基就要花上好幾萬元。
在肯德基，見習服務員、服務員、訓練員以及餐廳管理組人員，全部是根據(jù)員工個人對工作站操作要求的熟練程度，實現(xiàn)職位的提升、工資水平的上漲的。在這樣的管理體制下，年齡、性別、教育背景等都不會對你未來在公司的發(fā)展產(chǎn)生任何直接影響。
餐廳管理技能培訓目前肯德基在中國有大約5000名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓的一個特點。
當一名新的見習助理進入餐廳，適合每一階段發(fā)展的全套培訓科目就已在等待著他。最初時他將要學習進入肯德基每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會再次安排不同的培訓課程。當一名普通的餐廳服務人員經(jīng)過多年的努力成長為管理數(shù)家肯德基餐廳的區(qū)經(jīng)理時，他不但要學習領導入門的分區(qū)管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，并具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機會。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進行管理技能考核競賽等。
橫縱交流：傳播肯德基理念
為了密切公司內(nèi)部員工關系，肯德基還舉行不定期的餐廳競賽和員工活動，進行內(nèi)部縱向交流。記者采訪的一位選擇肯德基作為人生中第一份工作的餐廳服務員說，在肯德基的餐廳，她學到的最重要的東西就是團隊合作精神和注重細節(jié)的習慣。當然，這些對思想深層的影響今后會一直伴隨他們，無論是在哪里的工作崗位工作。
另外，肯德基從1998年6月27日起開始強化對外交流，進行行業(yè)內(nèi)橫向交流?？系禄椭袊鴩鴥?nèi)貿(mào)易局已經(jīng)共同舉辦了數(shù)屆“中式快餐經(jīng)營管理高級研修班”，為來自全國的中高級中式快餐管理人員提供講座和交流機會，由專家為他們講述快餐連鎖的觀念、特征和架構，市場與產(chǎn)品定位，產(chǎn)品、工藝、設備的標準化，快餐店營運和配送中心的建立等等。對技能和觀念的培訓與教育，除了會提高員工工作能力，同時，這種形式的交流也促進了中國快餐業(yè)盡快學習國際先進的快餐經(jīng)營模式。
肯德基進入中國15年來，開店增多，為社會帶來的連鎖效應也越來越大。許多曾經(jīng)在肯德基打過工的年輕人，當年都還是在校學生，或者剛走出校門。據(jù)初步統(tǒng)計，肯德基進入中國15年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。
在肯德基在中國開出第700家店的上海慶祝活動中，它們沒有打廣告也沒有搞慶祝儀式，而是把自己的培訓課堂搬進了復旦大學的校園，讓學生體驗肯德基的培訓?？系禄虾Ｓ邢薰就跗娼忉屵@一現(xiàn)象為“企業(yè)大學化”。
王奇介紹說，所謂“企業(yè)大學化”是指企業(yè)除了本身的生產(chǎn)流程外，同時也是創(chuàng)造知識的一環(huán)?，F(xiàn)代知識型企業(yè)不光靠資本、土地賺錢。企業(yè)應該有它獨特的知識才能夠去競爭，企業(yè)在深化知識后，還經(jīng)過有效的整理、積蓄，然后傳播出去。把企業(yè)的培訓理念引進校園，一方面高校為企業(yè)的培訓提供著良好的專業(yè)背景，同時企業(yè)也通過這樣的形式自己對人才素質(zhì)的需要及來自于管理實踐的最新經(jīng)驗反映給學校，這是一個互動的過程。
這種種舉措，在創(chuàng)造社會效益的同時，也讓肯德基理念獲得了更廣范圍的認可，讓肯德基品牌的核心競爭力得到了提升?？系禄呀?jīng)在用行動努力把創(chuàng)造利潤和創(chuàng)造知識結合在一起，現(xiàn)在更多的企業(yè)也意識到了這一點：未來，創(chuàng)造財富不僅僅是靠資本、資源，更多的是靠知識。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索肯德基員工培訓標準化。
員工培訓標準方案篇十
三、新員工培訓內(nèi)容
四、新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材-
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
新員工崗位培訓表(表一)
新員工崗位培訓反饋表(表二)
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(表三)
1. 就職前培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職前：
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出
現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表 (到職后一周內(nèi)) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
各部門內(nèi)訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材
員工培訓標準方案篇十一
進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的員工培訓計劃，現(xiàn)將今年的工作培訓計劃如下：
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓，年度員工培訓方案。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程；負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工培訓計劃，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓計劃，主要內(nèi)容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
員工培訓標準方案篇十二
1、培訓目標：
通過收銀與總臺客訴崗位培訓、以期提高前廳服務崗位員工實際操作能力及企業(yè)形象。
2、培訓重點及難點：
收銀與總臺客訴崗位操作規(guī)范、收銀與總臺客訴禮儀、咨詢服務、碰到問題的處理。
3、培訓內(nèi)容：
講授課題。
共計課時。
講授課題。
共計課時。
2課時。
收銀員、總臺客訴崗位的工作職責：
日常營運管理；售前、售中、售后服務技巧、崗位應急問題情景服務標準、顧客抱怨。
處理過程基本方法和技巧。
2課時。
2課時。
2課時。
2課時。
3課時。
員工培訓標準方案篇十三
首先讓新員工有個良好的心態(tài)，只有心態(tài)的改變才能擁有成為一名優(yōu)秀員工的源動力。
確立與企業(yè)發(fā)展的同一目標，讓企業(yè)文化成為今后的工作準則，能讓新員工更快速的融入到企業(yè)當中。
這點很必要，雖然招進來的人員通常都是本專業(yè)畢業(yè)的，但每個企業(yè)都有不同的運作方式，讓理論變成實操。
企業(yè)要發(fā)展需要不斷的創(chuàng)新，新員工的進入會帶來很多新的信息，這時候導入創(chuàng)新理念更有助于新員工邊學習邊思考。
員工培訓標準方案篇十四
三、新員工培訓內(nèi)容
1. 就職前培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職前：
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經(jīng)理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出
現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
四、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職后一周內(nèi)) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內(nèi)訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需表格
新員工培訓方案
為了使新員工快速融入到新集體、熟悉新的工作環(huán)境，了解自己的工作職責和工作內(nèi)容，盡快進入飽滿的工作狀態(tài)，因此需要為新員工進行如下培訓。
1. 讓新員工了解公司的歷史、政策、企業(yè)文化等，緩解初進公司的緊張情緒，使其更適合公司并進入角色。
2. 讓新員工了解并掌握公司的項目內(nèi)容、發(fā)展情況、和崗位信息，使其感受到公司的接納，體會歸屬感和鼓舞士氣。
3. 使新員工明白自己的工作職責，提高解決問題的能力及提供尋求幫助方法。
4. 為新員工提供崗位培訓，確定工作指導，使新員工體會到“扶上馬、送一程”的親切感，融洽同事關系，改善工作氛圍。
員工培訓標準方案篇十五
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義 ：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
員工培訓標準方案篇十六
1、讓新員工了解公司概況，，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
公司所有新進員工。
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。
1、公司概況（歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀）。
2、組織結構圖。
3、公司福利待遇方面（、休假、請假等）。
4、薪酬制度（發(fā)薪日、發(fā)薪方式）。
5、績效管理制度。
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧。
7、內(nèi)部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）。
8、儀態(tài)儀表服務的要求。
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
員工培訓標準方案篇十七
xx年度的員工培訓以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。
培訓工作以門店（部門）為基本培訓單位。貫徹操作技能、服務技能、服務態(tài)度相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。
一、專業(yè)技能培訓
（1）管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業(yè)的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規(guī)化和標準化。同時也加強和提高員工對企業(yè)忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問題。
（2）酒店前廳是創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務和提升企業(yè)形象的重要窗口，服務技能的欠缺和操作流程的不規(guī)范，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規(guī)范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內(nèi)練”結合起來，加大力度，爭取在營業(yè)和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。
（3）針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質(zhì)的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。
二、新職工培訓
新進職工是酒店經(jīng)營活動中的新生力量。增強自身素質(zhì)，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高。根據(jù)“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內(nèi)容，經(jīng)考核合格后列入正式裝正的條件之一。
三、一專多能培訓
“建學習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養(yǎng)一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。
（1）在門店選送部分業(yè)務骨干到一些專業(yè)的學校和培訓機構進行相關業(yè)務知識的培訓學習，以提高服務水平。
（2）在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務技能，爭創(chuàng)一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。
四、質(zhì)量檢查
“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作?！边@是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規(guī)章制度的不重視，團隊意識和執(zhí)行力低下必然條件。所以，本年度以培訓和檢查相結合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。
1.優(yōu)雅的環(huán)境、清潔的衛(wèi)生是一個餐飲企業(yè)經(jīng)營活動中的前提。20xx年首先進行的衛(wèi)生質(zhì)量檢查。制定《衛(wèi)生質(zhì)量檢查標準和細則》、《門店衛(wèi)生檢查表》、《公司衛(wèi)生質(zhì)量巡查表》。計劃各門店（部門）在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質(zhì)檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛(wèi)生全面提升。
2.服務質(zhì)量和服務態(tài)度是體現(xiàn)整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標志，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務無止境。我們會通過督導和檢查的方式來改變。“以培代養(yǎng)，以查帶管”的方式來促進服務質(zhì)量的提高。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務質(zhì)量實施細則》。促使員工對服務概念能達到一個新的認識和提高。
五、其他管理協(xié)助和涉及方面
1.員工宿舍的管理上一個新的臺階。建立圖片資料檔案。需要門店協(xié)作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查。
2.協(xié)助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務。
3.認真對待領導交辦的每一件事項和任務。
4.酒店基礎培訓教材的制作和選用工作。
員工培訓標準方案篇十八
員工在培訓負責人的主持下，坐在一起提議、討論、解決的一種方式。此種方式可以就某一具體題目或某一制度進行提議、討論，然后達到解決的目的。
此種方式讓每一位員工都能參與其中，并能發(fā)揮自己的獨到見解。作為負責培訓的職員，也可以集思廣益。但此種方式并不是散亂無序，培訓負責人一定要事先列好提綱和議題。
此種方式是店面內(nèi)部培訓中最常見和行之有效的方式，它不但可以教會員工太多知識或技能，達到培訓的目的，還能提供給店面內(nèi)部員工交流的機會，并達到促進員工友好合作，店面內(nèi)部協(xié)調(diào)團結等效果。
此種方式要定時間、定議題(或定項目)。新技術、新標準，老方法、老題目都一樣可以在其中得到解決。這里要夸大的是，培訓的結果是要解決題目，不能不了了之，所以作為負責培訓的職員一定要經(jīng)過充分的預備，不能到時候讓學員帶著題目離開。
課堂培訓是最普遍、最傳統(tǒng)的培訓方法。它是指店面培訓負責人確定培訓議題后，向培訓部申請教材，或自己編寫相應的培訓教材(培訓前要請培訓部審定教材)，再以課堂教學的形式培訓員工的一種方法。
此種方式范圍很廣，理論、實際操縱、崗位技術專業(yè)知識都可以在課堂講解、分析。對于店面來說各崗位的工藝流程的標準、店面的營運標準、消防安全知識等都可以通過此種方式進行培訓。
課堂培訓對店面負責培訓的職員有特殊要求：要求培訓職員表達清楚、通俗易懂、口語流利通暢。要求培訓職員善于引導學員的思路，能控制課堂氣氛，把握學員情況。沒有人生來就是培訓師，取得成功唯一的途徑是：多加演練。要求培訓職員對培訓內(nèi)容的重點和難點要充分理解和分析、不能模棱兩可，似是而非。
模擬培訓主要用于工藝流程復雜和施工要求嚴格的培訓。比如汽車貼膜的裁膜、烤膜，隔音工程的儀表盤拆卸，倉庫收發(fā)貨流程等內(nèi)容，都需要通過此種方式進行培訓。另外電腦系統(tǒng)的培訓，在原始系統(tǒng)里進行培訓可能會造成整個系統(tǒng)的混亂，我們可以設置一套模擬系統(tǒng)，用著培訓，就不會再影響原始系統(tǒng)。
模擬培訓仿真程度要高，其步驟、內(nèi)容、設置都要與真實情況相同，否則，接受了模擬培訓也不敢實際操縱。模擬培訓的指導老師一定要是實際操縱的技術專家，他在模擬培訓中才可能將實際操縱中出現(xiàn)的題目逐一與模擬培訓對應起來，并加以提示和解決。
模擬培訓需要模擬的設備和道具。作為培訓職員要在培訓之前準備好，并要讓模擬道具盡量真實可信(對于部分設備，各店面可以向培訓部申請借用)。
此種培訓主要用于各店面對新員工進行的培訓，各店面培訓負責人將本部分新進的員工與資深技術員工結成“肩并肩”幫帶*，并給出培訓清單(上面列出培訓標準內(nèi)容和要求等)
此種培訓方式，可以采取一帶一或一帶多，但最好采取一帶一，此種方式考核要求將新員工與資深技術員工一起考核，這可以讓資深技術員工有責任心。
以上每一種方法，都不是獨立的，在實際美容院培訓中，往往是將多種方法綜合在一起。這種培訓方式的結合才能讓學員更快、更多地理解所學內(nèi)容。
員工培訓標準方案篇十九
以社會主義新農(nóng)村建設為指導，以促進污染減排為目標，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠配套管網(wǎng)建設步伐，因地制宜完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行條件，逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理設施運行效率和管理水平，盡早發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠的減排效益和社會效益。
今年12月31日前，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運轉一批、試運行一批、管網(wǎng)建設動工一批。
(一)監(jiān)利縣新溝鎮(zhèn)、上車灣鎮(zhèn)污水處理廠，洪湖市小港鎮(zhèn)、峰口鎮(zhèn)污水處理廠等4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠配套管網(wǎng)已基本建成，盡快完善各項運行條件，確保年底前正式投運。
(二)監(jiān)利縣毛市鎮(zhèn)、朱河鎮(zhèn)、福田寺鎮(zhèn)、汴河鎮(zhèn)污水處理廠等4個污水處理廠配套管網(wǎng)建設已初具規(guī)模，具備一定的收水能力。進一步加快各納污支管網(wǎng)與主干管的連接以及納污主干管與污水處理廠的連接，加快完善運行條件，確保年底前具備試運行條件，20xx年初正式投運。
(三)沙市區(qū)岑河鎮(zhèn)，江陵縣普濟鎮(zhèn)、熊河鎮(zhèn)，監(jiān)利縣汪橋鎮(zhèn)、棋盤鄉(xiāng)、柘木鄉(xiāng)、白螺鎮(zhèn)，洪湖市戴家場鎮(zhèn)、汊河鎮(zhèn)、萬全鎮(zhèn)、曹市鎮(zhèn)、瞿家灣鎮(zhèn)、沙口鎮(zhèn)、新灘鎮(zhèn)等14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠積極爭取和落實管網(wǎng)建設資金，年底前啟動配套管網(wǎng)建設;監(jiān)利縣福田杜劉村，洪湖市萬全鎮(zhèn)全豐村、瞿家灣鎮(zhèn)月池村等3個鄉(xiāng)村污水處理站年底前完成污水管網(wǎng)的規(guī)劃編制和建設設計，積極爭取專項資金，盡快啟動配套管網(wǎng)建設。
(一)細化整改方案。各地要按照“一廠一策”的要求，進一步細化鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行實施方案，安排工作和資金，制定管網(wǎng)建設時間表和鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行時間表。
(二)完善運行條件。加強污水收集管網(wǎng)建設改造力度，因地制宜完善運行條件，老城區(qū)充分利用和改造現(xiàn)有雨污合流管道和明渠，新城區(qū)加快污水管道建設力度，充分收集污水，力爭項目高負荷運行。
(三)保障運行經(jīng)費。所有已建成污水處理廠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要開征污水處理費。若征收的污水處理費不足以保障污水處理廠正常運轉，由各地財政按比例予以補貼。各地政府要明確相關部門和單位在征收、管理、撥付污水處理費等方面的職責，實行污水處理費征收管理責任制，切實做到?？顚Ｓ谩?/p>
(四)加強運營監(jiān)管。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理運行監(jiān)管體制，實行三級監(jiān)管，市直相關部門負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行工作的監(jiān)督指導;縣市區(qū)責任部門負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行機制的落實;鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠建設及運行相關工作的實施。爭取年底前正式投入運轉的4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行負荷率達到60%以上。
(一)加強組織領導。為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠整改各項工作有序推進，成立荊州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠整改工作領導小組。由副市長李國斌任組長，市發(fā)改委、市住建委、市環(huán)保局、市物價局等單位負責人，沙市區(qū)、江陵縣、監(jiān)利縣、洪湖市政府分管領導為成員。領導小組下設辦公室，負責指導各地按照市政府的總體要求開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠整改工作，辦公地點設在市環(huán)保局。
(二)明確工作職責。沙市區(qū)、江陵縣、監(jiān)利縣和洪湖市政府為各轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠整改工作的責任主體，承擔整改工作的主要任務。負責組織協(xié)調(diào)當?shù)刈〗?、財政、環(huán)保、供水、供電等部門和單位，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠配套管網(wǎng)設計和建設、鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運營機制研究和制定、污水處理費征收使用和監(jiān)管，明確財政補助和電價優(yōu)惠辦法，制定污水處理技術人員培訓方案，完善運行條件，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠正常運轉提供有力的支持和必要的保障。
(三)強化考核問責。市政府將對沙市區(qū)、江陵縣、監(jiān)利縣和洪湖市政府鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠運行整改工作實行考核，作為各地政府領導班子和領導干部綜合考評的重要內(nèi)容，整改目標未落實的地區(qū)不得作為年終考核評先表優(yōu)對象。
(四)建立長效機制。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水處理廠配套管網(wǎng)建設嚴重滯后、收費政策不落實、投運后1年內(nèi)實際處理水量達不到設計能力60%或無故不運行的地區(qū)，將暫緩審批該地區(qū)涉水項目環(huán)評，暫緩下達有關項目的國家和省建設資金。
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