在工作或學習的過程中，總結是不可或缺的一環(huán)。利用圖表、數(shù)據等工具可以更直觀地呈現(xiàn)總結內容。對于那些不太擅長寫總結的人來說，可以參考這些范文，提高寫作的水平。
薪酬績效經理工作總結篇一
第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數(shù)據支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。
綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數(shù)據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數(shù)據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
薪酬績效經理工作總結篇二
我于20xx年x月接到省分行的調令，調任xx支行客戶經理。在xx支行一年的工作中，我勤奮努力，注重創(chuàng)新，在自身業(yè)務水*得到了不斷提高的同時，于思想意識方面也取得了不小的進步?，F(xiàn)將我本人在20xx年工作情況總結匯報如下：
20xx年我在xx支行行長和各條線同事的關心指導下，用較短的時間熟悉了新的工作環(huán)境。在工作中，我能夠認真學習各項金融法律法規(guī)，積極參加行里組織的各種學習活動，不斷提高自己的理論素質和業(yè)務技能。20xx年x月至x月，我參加了x融培訓中心舉辦的afp(金融理財師)資格認證培訓，取得參加afp認證考試資格，并于20xx年x月順利通過了afp認證考試。通過這次全方位的培訓和學習，使我深刻意識到自身崗位的重要性和業(yè)務發(fā)展的緊迫感。在工作中，我把所學到的理論知識和客戶所遇到的實際問題相結合，勇于探索新理論、新問題，創(chuàng)造性的開展工作。
到了新的崗位，自己的工作經驗、營銷技能和其他的客戶經理相比有一定的差距。且到了新的工作環(huán)境，對行內業(yè)務往來頻繁的對私對公客戶都比較陌生，加之支行的大部分存量客戶已劃分到其他客戶經理名下。要開展工作，就必須先增加客戶群體。到任新崗位后，我始終做到“勤動口、勤動手、勤動腦”以贏得客戶對我行業(yè)務的支持，加大自身客戶群體。在較短的時間內，我通過自身的優(yōu)質服務和理財知識的專業(yè)性，成功營銷了支行的優(yōu)質客戶，提高了客戶對銀行的貢獻度和忠誠度。
擔任客戶經理以來，我深刻體會和感觸到了該崗位的使命和職責。客戶經理是我們x銀行對公眾服務的一張名片，是客戶和銀行聯(lián)系的樞紐，在與客戶交往中表現(xiàn)出的交際風度及言談舉止，代表著我行的形象。我深知客戶經理的一言一行都會在第一時間受到客戶的關注，因此要求其綜合素質必須相當?shù)母?。從我第一天到任新崗位，從開始時的不適應到現(xiàn)在的能很好地融入到這個工作中，心態(tài)上也發(fā)生了很大的轉變。剛開始時，我覺得客戶經理工作很累、很煩鎖，責任相對比較重大。但是，慢慢的，我變得成熟起來，我開始明白這就是工作。每天對不同的客戶進行日常維護，熱情、耐心地為客戶答疑解惑就是我的工作，為客戶制訂理財計劃和讓客戶的資產得到增值就是我的工作范圍，當我明確了目的，有了工作目標和重點以后，工作對于我來說，一切都變得清晰、明朗了起來。當客戶坐在我的面前我不再心虛或緊張，我已經可以用非常輕松的姿態(tài)和親切的微笑來從容面對。如今客戶提出的問題和疑惑我都能夠快速、清晰的向客戶傳達他們所想了解的信息，都能與大部分客戶進行良好的溝通并取得很好的效果，從而贏得了客戶對我工作的普遍認同。同時，在和不同客戶的接觸中，也使我自身的溝通能力和營銷技巧得到了很大的提高。
由于銀行業(yè)的特殊性和一定程度上的專業(yè)性，想成為銀行業(yè)的優(yōu)秀員工，必須經過系統(tǒng)的培訓與豐富的實踐。我期望在20xx年能爭取到更多的培訓機會，使自身的綜合素質得到全面的提高。夯實自己的業(yè)務基礎，朝著更高、更遠的方向努力。
總結過去，是為了吸取經驗、完善不足。展望來年，我將會更有信心、更加努力、積極進取、精益求精地完成好今后的工作，以爭為我行來年個金條線的發(fā)展做出自己更大的貢獻。
薪酬績效經理工作總結篇三
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數(shù)據支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數(shù)據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數(shù)據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
薪酬績效經理工作總結篇四
遺憾和不足，現(xiàn)請全體員工結合本年度工作計劃和任務目標做好工作總結及20xx年工作設想，為來年工作打下基礎。20xx年度工作總結及績效考核工作具體安排如下：
工作總結要包括二種形式:書面總結和ppt述職。
1、書面總結的要求：
要結合具體工作進行總結，全面客觀、條理清楚、內容詳實；就工作中存在的問題和不足要進行分析，分析要透徹、探究根源；20xx年的工作設想要求思路清晰、重點突出、措施得力。
2、ppt述職要求：在書面總結的基礎上，提煉形成ppt述職報告，不同人員側重點不同。
（1）主任級：要結合公司下達給各部門的年度工作計劃和任務目標，做出全室工作總。
結分析，內容要簡要深刻，突出工作完成度、工作質量和效率，對20xx年不能按計劃完成的工作要分析原因提出切實可行的改進辦法及完成時間。另外，要總結各室的知識產權、論文發(fā)表情況、團隊建設和人才培養(yǎng)及安全衛(wèi)生等部門管理工作，填寫部門績效量化表及計劃執(zhí)行情況表，并提交年度相關研究報告。
（2）骨干/主管/分項負責人級：主要突出本人保質保量完成部門領導安排的工作和具體所負責的工作完成情況，取得的.成績，解決問題能力有哪些提升，需要改進之處的措施。
（3）職員級：主要突出本人是否能認真完成上級領導交給的工作，所承擔了哪些工作，取得的進步和收獲，得到哪些專業(yè)技能的提升，對未來職業(yè)發(fā)展的要求或想法。
3、時間要求：
（1）要求各部門員工在11月20日前將書面工作總結認真填寫至《20xx年度考核個人總結表》中，同時將工作總結精煉成電子版ppt形式，各室主任將本部門員工個人總結表收集并經審閱簽字后與ppt一起交到辦公室。
（2）要求各室主任在12月11日前將書面總結《20xx年度考核個人總結表》、《部門績效量化表》和《計劃執(zhí)行情況表》，交到辦公室，并在述職前準備好ppt。
注:附件1考核工作具體安排。
附件2-120xx年度考核個人總結表（職員級）。
2-220xx年度考核個人總結表（骨干/主管/分項負責人級）。
2-320xx年度考核個人總結表（中層）。
薪酬績效經理工作總結篇五
1、工作依據。
例：根據計字第×號《關于對××××局長進行經濟責任審計的通知》的要求。
2、審計方式。
了就地審計。
3、審計目的。
如：本次審計的主要目的是對××任職期間的損益情況、資產負債狀況和重大經濟事項。
等，以及相關的經濟責任。
4、審計程序。
審計期間，審計組聽取了局現(xiàn)任和離任領導班子的情況介紹，查閱了某局1995年至。
司的有關帳薄、憑證，對××該期間損益情況及未納入損益核算的虧損掛帳和潛盈潛虧進行。
了專項審計調查、核實。同時，對其任職期間重大投資、資產購臵、合約管理、干部管理以。
及或有負債管理等重大事項實施了包括抽樣在內的必要審計程序。
5、審計范圍。
時間范圍。為××局長任職經濟責任審計期間，即1995年至12月31日，部分。
二、基本情況。
提供被審計單位的基本信息：企業(yè)組織結構、全資及控股企業(yè)數(shù)量、注冊資金、經營范。
圍、部門機構設臵和人員配備情況、資質等級、管理架構、優(yōu)質工程和企業(yè)獲獎情況、年未。
人員結構基本情況。
工商行政管理局注冊的企業(yè)，擁有資質。
2、經營范圍。
總部全部在崗人數(shù)的43%。
4、資質登記。
例：至審計結束日，局總部擁有工程施工總承包壹級資質和公路施工壹級資信（非法人。
分支機構可不包括此部分）基本情況。
5、企業(yè)管理架構。
例：截至月31日，局下屬一公司、二公司、三公司等18個全資子公司；上。
海公司、廈門公司、北京公司等6家區(qū)域性公司。（以框架圖輔助說明）。
6、企業(yè)獲獎情況。
例：××任職期間，該企業(yè)分別于被評為“”、被評為“”、
年被評為“”、被評為“”和“”。等等。
7、獲獎工程。
優(yōu)質工程獎2項，魯班獎工程2項，參建魯班獎工程5項，白玉蘭獎、長城杯等省部級獎項。
工程39項，總公司優(yōu)質工程獎53項。
8、人員結構。
靜態(tài)分析。
總人數(shù)的7.18％和2.49％。動態(tài)分析。
年的1,029人降至2001年的129人，逐年快速遞減；但企業(yè)流失人數(shù)卻逐年快速增加。
三、任期業(yè)績情況。
內容：1、預算執(zhí)行情況2、生產經營情況（主業(yè)發(fā)展情況）3、經濟效益情況。
4、財務信息的評價5、現(xiàn)金流量分析6、經營質量評價。
7、資產運作情況（是否按有關要求進行資產重組、企業(yè)改制、職工安臵等情況）8、重。
情況。
1、預算執(zhí)行情況。
利潤總額累計完成預算（計劃）的120.78％。
2、生產經營情況。
文字描述。
例：1995年以來，×局以國家投資為導向，積極拓展深圳、上海、北京市場，調整經營。
戰(zhàn)略和任務結構，使企業(yè)生產經營持續(xù)增長，經濟效益穩(wěn)步提高，呈現(xiàn)快速發(fā)展的勢頭。但。
起，企業(yè)生產經營徘徊不前，并逐步呈現(xiàn)下滑趨勢。（根據需要可省略、節(jié)減）數(shù)字描述。
例：1995年至2001年底，×局累計簽訂合同額億元，年均億元；累計完成營業(yè)。
額億元，年均億元；累計完成建筑業(yè)總產值億元，年均億元；年均優(yōu)良品率73.28%，
年均全員生產率14.93萬元/人、年。（以附表輔助說明）。
3、經濟效益情況。
年到年總體財務狀況及說明（可用表格）。
1.生產經營完成情況。收入、成本、費用和利潤及變動情況。收入確認的合規(guī)性以及收入、成本核算的配比性。
2.利潤的構成、收入確認辦法、收入、成本核算的配比性、人工成本增長情況。
3.債權、債務、存貨、在建工程情況。
4.資產、負債和所有者權益情況。資產結構、資產質量和資本保值增值情況。
5.現(xiàn)金流量分析。
6.預算管理及執(zhí)行情況。
7.對境外企業(yè)財務、資金監(jiān)督管理的措施、效果及存在的主要問題。
8.清產核資情況。
9.不良資產、潛虧數(shù)量及處理情況。
10.未納入合并會計報表的境內外企業(yè)明細表（包括：未合并原因及現(xiàn)狀、投資日期、
投資成本、股比、資產數(shù)量、凈資產、凈利潤、從業(yè)人數(shù)、公司住址、法人代表等）。
11.上年度會計師事務所審計報告持保留意見的整改情況。
12.20**年度財務管理的主要工作。財務工作人員現(xiàn)狀及培訓情況。報表反映的經濟效益情況例：1995年至2001年6月，×局報表反映累計工程結算收入億元，年平均億元。
累計實現(xiàn)綜合效益億元，其中凈利潤億元，計提工資含量節(jié)余億元。以附表輔助說明。
之外，在任職期間尚形成不良資產億元。另外不包括企業(yè)對外擔保和未決訴訟可能帶來的。
或有損。
失）。（附表輔助說明）。
4、財務信息的評價。
例：根據審計了解的信息，×局在會計核算上未充分采用會計審慎原則和收入確認準則，
成本費用的核算在一定程度上存在不符合會計配比原則的現(xiàn)象，其很大程度上反映了企業(yè)偏。
重財務指標而違背財務核算原則和會計準則，財務信息失真，虛增利潤。如其×公司虧損掛。
帳、潛虧（已抵扣潛盈）合計億元中，其中虛列收入億元。
5、現(xiàn)金流量分析。
經營活動產生的現(xiàn)金流量扣除影響損益但不影響現(xiàn)金流的因素（折舊、攤銷、預提、權。
益法核算下的投資收益等）后與經營利潤（扣除投資收益）比較分析投資活動產生的現(xiàn)金流。
6、經營業(yè)績評價。
收入與銷售商品、提供勞務產生的現(xiàn)金流入進行分析收入增長率、應收帳款增長率、銀。
行貸款增長率以及年末應收帳款占當年收入百分比進行對比分析。
四、與總公司往來和連帶責任情況。
緩解其債務危機，曾先后代其償付銀行貸款3500萬元（已轉為總公司對其投資）。
為億元。至審計結束日，審計未發(fā)現(xiàn)總公司貸款擔保部分出現(xiàn)逾期未還情況。（附表輔助列。
薪酬績效經理工作總結篇六
隨著社會經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)也迫切需要新的行動去更快的適應社會發(fā)展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分，今天自查報告網小編為大家精心挑選了關于薪酬績效工作年度總結的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據，做好工資檔案的整理工作。
根據要求，為每位簽訂合同的`員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數(shù)據，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績效經理工作總結篇七
前幾天在專欄里發(fā)布了一篇文章《你學了薪酬體系，也不一定會做薪酬》，得到很多朋友的關注，也給我了很多建議，每一個建議又給了我更多思考的空間和方法，我想只有在這種互動的交流中，我們才會走得更遠。
一方面，任何一個工具都是經過反復論證、無數(shù)次實驗的結果，有一定的普遍適應性，或是從某一個層次上能夠幫你快速地找到解決辦法，提升工作的正確率和效率。從另一方面來說，應用工具的還有非工具的作用。其它方面的工具我很難評價，但就薪酬評價中的幾個工具而言，我覺得如果你使用恰當便會減少背黑鍋的概率。因為薪酬工作本來就是一項高風險工作，特別是在做薪酬體系改革的時候，所以如果你還沒有做過或是沒有很大把握的時候，可以借助工具、也是在借助公司其它同事的能力，這樣可以幫忙擺平一些我們自己很難解決的問題。對于一個多次從事薪酬體系建立工作的朋友來說，他很清楚不論其是否用了工具，最終的結果都是在拍腦袋，而工具是對拍腦袋確定了一定的流程和規(guī)則，并為拍腦袋蓋了一層合理的理由，從過去的經驗來看用工具拍腦袋會比純純拍腦袋會好很多，但不必然與與達成目標成正相關。學習的目標就是用網友sunnyyanyan：最開始從事hr工作的時候滿嘴通俗語言，從事一段時間以后開始學習接觸專業(yè)術語并認為有經驗的hr就應該這樣。在積累了很多工作經驗以后覺得應該跳出專業(yè)論專業(yè)，并有種武俠小說里練武返璞歸真的意境，但真要達到這個水平還是要先學好每一招每一式。
同樣網友可以更好也提到同樣的問題：一直覺得，作為人力資源專業(yè)的最高境界就是，用最通俗的語言來表達專業(yè)的術語，而不是滿嘴的專業(yè)名詞，講的大家云里霧里。但是要達到這一點，跳出專業(yè)論專業(yè)，確實是門技術活兒，需要閱歷和學習深度的鋪墊。其實在企業(yè)工作的我們都希望能把八句話說成一句話，并做到讓人清晰易懂；而不是把一句話說成八句話，還讓人聽不懂。所以sunnyyanyan、可以更好兩位網友也給我提出了挑戰(zhàn)，如何用簡單明了的話把苦澀難懂的專業(yè)描述出來。確實，我現(xiàn)在還沒有達到這樣的境界，但這正是我努力的目標。從另一方面來說我們得思考一個問題，我們學習為了什么？為了用，如果學的知識都放在你大腦里，那充其量只是一個u盤，所以在開始學的時候明確這個目標比學什么更重要。期望你們能參與討論，我們共同進步!
薪酬績效經理工作總結篇八
時光飛逝，本人于xx年8月20日擔任天然氣分公司新市區(qū)管理站人事主管一職，至今在這里工作已近半年，在單位領導的幫助帶領下，以及同事的支持協(xié)助下，自己積極努力，順利地完成了下半年的工作。有進步也有不足，為使20xx年有更好的借鑒和指導，現(xiàn)將我入職以來的工作總結如下。
（一）學習制度，規(guī)范工作流程。
自入職以來，首先嚴格要求自己,擺正工作位置，時刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態(tài)度。并對公司相關人事管理制度進行學習，充分了解掌握制度內容，同時對公司相關流程規(guī)范進行了解掌握。為人事管理工作做好基礎。
（二）了解人員結構，完善人事檔案管理。
了解本管理站的人員情況，了解科室人員配置及各崗位業(yè)務內容與職責，及時更新整理員工信息資料，對照公司崗位編制調整管理站員工變動情況，按月向分公司編制提報本管理站的《花名冊》、《定崗定編表》及《人員異動表》。并陸續(xù)為29名勞務派遣員工與17名新入職員工辦理轉正與。
勞動合同。
簽訂工作。
按照分公司要求，按月及時進行工資表、月報造冊提報工作。嚴格執(zhí)行相關薪資管理辦法，準確認真完成勞務派遣工資、計件工資計算。并做好工資條的發(fā)放工作與員工薪酬問題解釋工作，使得員工存在的疑惑得到及時解答，保障員工工作熱情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班費、通訊費的統(tǒng)計造冊工作。完成新入職員工計件工資計算培訓工作，使其了解工資構成，鼓勵其在今后工作中多勞多得。完成xx年高溫費、采暖費造冊貼票工作。完成員工生日福利發(fā)放、體檢安排等工作。
（四）規(guī)范員工考勤管理。
按照公司考勤管理辦法及請休假審批辦理流程，嚴格審查各科室考勤登記與管理情況，定時檢查各科室是否存在虛報考勤、拖延考勤登記的情況，對月末考勤進行嚴格核實，并監(jiān)督各科室嚴格登記員工調休、值班、加班等情況。嚴格執(zhí)行員工帶薪年休假的審批、臺帳登記工作，嚴格執(zhí)行員工婚喪假、病假核實審批工作。對請休假不辦手續(xù)、手續(xù)不完整的，及時督促補辦或予以處罰。
（五）績效管理。
嚴格落實績效考核辦法，協(xié)助、督促各個科室、班組管理人員做好第三季度、第四季度人員人事評價工作，堅持公平客觀、實事求是的考核原則，從工作業(yè)績，工作態(tài)度等多層面進行考核，做好考核結果的反饋與溝通，加強員工對考核的認識，以鼓勵增強員工自信心和提高業(yè)務能力為目的。為管理站進一步合理開發(fā)利用人力資源，提高管理水平做好基礎。對考核資料做統(tǒng)一管理保存，對考核成績分析匯總形成臺帳進行提報、保存。
（六）員工社保辦理。
自入職以來，完成了員工王瑞平的工傷認定申請、傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。完成員工巴哈爾古麗、何新安、竇虎、孫明的傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。并經過多次往返社保局，現(xiàn)已熟悉了解工傷申請報銷等工作的具體流程與需要的材料。同時為員工做好社保相關問題的解答工作，方便員工醫(yī)療報銷、一卡通辦理等事宜。
（七）人員需求與培養(yǎng)。
提高對管理站新入職員工、年輕員工的關注與重視，加強對其的培養(yǎng)與鍛煉，使其在實踐中不斷學習專業(yè)技能，提高自身素質，盡快成為管理站的中堅力量。在了解管理站各科室業(yè)務情況與人員情況的基礎上，加強與各科室領導的溝通，協(xié)助其完成20xx年管理站人員需求計劃的申報與崗位調整工作，同時為20xx年管理站組織機調整做以充分準備。為管理站人員優(yōu)化配置、人才培養(yǎng)工作做好基礎。
（八）其他工作。
督促各科室嚴格按照公司要求，積極完成班組安全培訓、安全標準化建設工作。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足，我將積極努力改正不足，做好今后的工作：
（一）工作態(tài)度方面。
工作中的失誤。所謂細節(jié)決定成敗，今后必將注重細節(jié)，腳踏實地，踏踏實實做好每件事。
（二）辦事效率方面。
思想上認識明確，行動上當然有所表現(xiàn)，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義，例如按時提報的工資表，考核表等，一旦工作效率低造成提報延誤，將影響到上級公司的工作安排。為提高工作效率，今后我將加強與分公司的溝通聯(lián)系，加強同事間的默契，并按周做好。
工作計劃。
與安排，日常性工作未雨綢繆，偶發(fā)性事情高效解決。確保今后的工作不受影響或少受影響。
（三）主動性方面。
經過近半年的學習與鍛煉，明白許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲于奔命，忙于應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。同時做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。
（四）專業(yè)素質方面。
規(guī)章制度。
和管理模式，嚴格遵循公司規(guī)章制度，努力提高自身專業(yè)素質，管理技巧，認真履行職責，進一步完善管理站績效考核、人才培養(yǎng)體系，進一步優(yōu)化人員配置，積極協(xié)助各科室做好員工培訓活動，協(xié)助經理制定適應于管理站發(fā)展的新措施、新規(guī)定、新辦法，進一步提高管理站管理水平。
在這半年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經驗。所以無論是在個人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，同時對管理站有了初步的了解，現(xiàn)將自己對工作中的一些建議匯報如下，謹供領導參考：
（一）嚴格組織機構調整、人事調整流程與發(fā)文。
形式對各站、管理站各部門予以傳達告知。避免調整過程中業(yè)務交接不清，信息不對稱等問題出現(xiàn)，給工作帶來不變。
（二）完善統(tǒng)一文檔編制管理。
由于公司的不斷發(fā)展，組織機構不斷擴大，各分公司、各管理站、各職能處室間業(yè)務往來、業(yè)務對接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不統(tǒng)一，造成一些業(yè)務傳遞，對接過程的不統(tǒng)一，使得一些事物辦理過程變得復雜，效率低下。望公司加強這一方面管理，統(tǒng)一完善文檔的編制與標準化管理，優(yōu)化業(yè)務對接流程，同時加強無紙化辦公的建設與投入。
（三）加強業(yè)務交流與學習。
員工的學習進步不一定只局限于集中授課的培訓形式，所謂“三人行必有我?guī)煛?，每個人所擅長的領域必從在差異，如果通過一些活動，彼此間得到探討與交流，不僅能夠相互學習，提高業(yè)務水平，同時增進員工之間的感情交流，加強團隊意識，培養(yǎng)彼此默契，以此提高工作效率。
（四）重視員工培養(yǎng)、人才儲備。
管理站人員結構的參差不齊，老員工占據大多數(shù)，管理站平均年齡偏大，隨著管理站的不斷壯大，這些老員工、老技術骨干已顯力量單薄，如果不通過有效的人才培養(yǎng)體系，不加強年輕員工的學習培養(yǎng)，那么年輕員工不能夠迅速成長起來，管理站將面臨技術人才“斷層”的局面。
（五）完善績效考核與激勵。
績效考核不能很好的落實，考核過程中不能客觀準確的給予員工評價，一些老員工思想上的惰性逐漸體現(xiàn)出來，嚴重影響團隊士氣，破壞管理氛圍，使得管理站一些工作嚴重受到影響。建議公司加強績效考核頻次，加強。
崗位職責。
學習，完善細化崗位績效考核指標，嚴格兌現(xiàn)考核結果。同時明確員工獎懲激勵辦法，提高員工工作積極性。建議管理站之間增加一些技術比武等活動，既能提高員工技能，加強團隊意識，又能實現(xiàn)員工激勵。
（六）完善薪酬制度，提高企業(yè)內部公平。
員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。內部的不公平性對員工的傷害最大。所謂“不患寡而患不均”，希望進一步完善薪酬管理制度，減少或避免員工入職時間差帶來薪酬上的巨大差異，同崗位工種間薪酬上的巨大差異。
20xx年我將不斷的學習進步，嚴格要求自己，在實踐中不斷的積累與提高，在工作中取得更好的成績。最后，誠懇的感謝公司給予我發(fā)揮特長、學習進步的機會，愿公司的明天更美好。
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成xx年退休職工津貼補貼清查工作、20xx在職津貼補貼清理上報工作、20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據，做好工資檔案的整理工作。
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數(shù)據，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績效經理工作總結篇九
為保障員工個人工資賬戶資金安全，全員更換芯片卡經與肇東建行銀行充分溝通，實現(xiàn)由員工個人零散開卡轉變?yōu)楣窘y(tǒng)一批量開卡，同時申請減免員工開卡費及10年使用年費。為確保員工基礎信息的準備性，先從現(xiàn)有系統(tǒng)中導出員工姓名、身份證號等基礎信息，再由各部門、處室、車間指定專人負責與每位員工核實信息，為全面通過銀行的身份審核及取暖補貼核銷等其他人力資源工作提供更詳實的基礎信息支持；在確保錄入員工工資卡賬號的準確性，采用逐個部門分批錄入，多重核對，分批發(fā)放的工作方式。節(jié)省開卡費用15元/人，年費10元/人/年，10年，2574人，共計為29。6萬元。
（1）、全面解讀勞動能力鑒定相關規(guī)定，為員工爭取相關待遇。從休假記錄中查找初步符合參加勞動能力鑒定的人員（劉洪權、劉曉輝、莊緒龍、任連波、劉影等5人）進行病情了解，為其參加勞動能力鑒定爭取機會，同時協(xié)助這些人員組織勞動能力鑒定的相關材料，為其通過勞動能力鑒定、提前享受退休待遇做充分的.準備工作，確保通過組織對非因工負傷人員的勞動能力鑒定，把因病不能上崗工作人員納入社會保障范圍，為員工謀福利，減輕企業(yè)負擔。
（2）、充分利用失業(yè)保險及養(yǎng)老保障政策，幫助年齡達到50周歲以上且無檔案的女工*穩(wěn)退出工作崗位。
緊跟社保退休政策變化，適時調整因檔案與身份證不符，不能及時辦理退休員，同時在崗工作不能參加工傷保險，存在用工風險。本著安全用工，又保障員工利益的前提下，充分發(fā)揮保險的作用，協(xié)議達成：此類人員退休崗位，轉為個體參加養(yǎng)老保險，公司為其辦理失業(yè)保險待遇的相關手續(xù)，按月領取失業(yè)金。同時公司經征得緩化市人保局關于此類人員的退休政策，自2014年11月起為此類人員辦理退休申報。本年度共計協(xié)調處理此類人員12人，累計為員工創(chuàng)收入12萬元，為公司解決用工風險的同時，減少用工成本約24萬元。
根據事業(yè)部提出abg管理的創(chuàng)新舉措，領悟其工作實質，吸收、采納其精髓，與公司的管理實際相結合，將原有的績效考核體系與abg評價體系有機結合，制定公司abg推行方案及abg相關評價標準，確保考核管理工作穩(wěn)步進行的同時，有計劃有步驟的推進abg工作。
繼續(xù)深化“有效益有獎勵”的考核原則，關注各車間的重點考核指標，單獨考核，兼顧車間內部與各車間之間的效益與發(fā)放水*，系統(tǒng)權衡，有據發(fā)放。為預防生產異常情況帶來的獎金不均均衡的風險，各車間獎金當月水*超過同期的，要單獨截留，以豐補欠；加強對各部門、車間三級分配的監(jiān)管和控制，規(guī)定在公司效益達標的情況下，員工的獎金水*原則上不低于同期獎金水*，著重關注管理人員承擔相應考核責任的落實。
明確各部門薪酬制作職責，加大審核力度，保證數(shù)據準確、及時發(fā)放；將崗位分析，減少編制的部分薪酬額度適時增加到員工的收入，強化數(shù)據分析，為管理提供支持。
根據事業(yè)部人力資源部要求，及時填報完*力資源月度報表，*工資總額執(zhí)行情況季度報表，中國糧油人力資源管理季度報表及606及事業(yè)部薪酬調研相關報表。根據不同的報表要求，不同的統(tǒng)計口徑，組財務管理部及釀酒公司及時填報。
在穩(wěn)步實施體檢工作的前提下，工作重心由關注結果，轉變?yōu)榧搓P注結果更加關注體檢過程上來，跟蹤體檢工作全過程，與體檢醫(yī)生保持順暢的溝通，及時為員工解答體檢過程中提出的疑惑；體檢結束后，及時與體檢醫(yī)院聯(lián)系領取體檢結果，發(fā)放到工人手中，并對需要解釋的體檢報告申請由醫(yī)院專家進行講解，以達到事半功倍的效果。
薪酬績效經理工作總結篇十
尊敬的公司董事會及主管領導：
為審核和評價a公司發(fā)動機制造項目的經濟性、效率性和效果性，我們接受xx集團的委托，對a公司的發(fā)動機制造項目進行一次績效審計。
一、審計概況。
我們于20**年2月對a公司投資22億發(fā)動機制造項目進行審核和評價，該項目建設期為至，生產期為至，此次績效審計的期間包括建設期和生產期，我們依據審計結果對發(fā)現(xiàn)的項目績效問題提出改善建議，以使該項目管理活動的經濟性、效率性和效果性更佳。
二、審計依據。
此次內部審計過程中，我們依據《中國內部審計準則》、《內部控制基本規(guī)范》、《內部控制應用指引》及xx集團的相關政策和法律法規(guī)的要求，采用了觀察、審核、比較分析、因素分析和專題討論會等方法推進此次審計工作。
三、審計發(fā)現(xiàn)。
我們在實行適當?shù)膶徲嫵绦蚝?，有兩大部?項發(fā)現(xiàn)：
（一）資金使用情況。
1、支付內容基本符合原項目設計，但審計發(fā)現(xiàn)有0.3億元設備采購后不能使用。
2、科目列支大部分準確，但審計發(fā)現(xiàn)有0.3億元設計費用應列支開辦費，實際列支土建費用。
3、該項目的設備折舊使用加速折舊法，但未經董事會批準。
（二）投資項目效果。
4、a產品和b產品實際平均銷售單價分別比可研計劃降低約10%和2%，減少利潤約12.8億元。
5、a產品實際平均單臺材料成本比可研計劃增加約8%,b產品實際平均單臺材料成本比可研計劃減少約6%，總計減少利潤約4億元。
6、實際銷量比可研計劃增加26萬臺，增加利潤約10.4億元。
綜合上述因素，項目稅前利潤實際完成13.7億元，比可研計劃減少約6億元。
四、審計結論。
根據已查明的事實，我們得到以下結論：
（一）該項目的設備采購中有0.3億元的設備不能使用，經查明是設計差錯導致，我們認為是該項目的內部控制執(zhí)行不夠有效導致了該項經濟損失。
（二）在該項目的會計處理中，0.3億元的開辦費用被錯誤列支為土建費，經核實發(fā)現(xiàn)，該項錯誤的科目列支是財務人員為避免開辦費用的預算調整故意為之。
（三）我國有明確的法律規(guī)定，企業(yè)采用加速折舊法應當通過董事會或高級管理層的批準。a公司在未取得董事會批準的情況下采用了加速折舊方法屬于公司的內部控制差錯。
（四）對于該投資項目的效果與可研計劃的差異，經查明是受產品售價與材料價格等客觀因素影響。
五、審計意見。
依據相關的法律法規(guī)，執(zhí)行了適當?shù)膶徲嫵绦虿⒔Y合a公司的具體情況進行分析：
（一）實際完成情況與科研計劃相比較，銷量量增長20%高于銷售收入增長19%，這是a公司銷售方法上的主觀努力與市場行情的客觀困難共同作用的結果。
（二）實際完成情況與科研計劃相比較，三項費用增長3%遠低于銷售增長20%，我們認為a公司費用控制較好。
綜合情況評價，我們認為a公司的該項目從啟動，投產至20，在項目實施、增產增收、控制成本、生產組織、資產管理等方面，都取得較大成效。若剔除產品售價、材料價格等客觀因素影響，其經濟效益將更好。
六、審計建議。
針對以上情況，我們提出以下四項建議：
（一）對于設備采購中有0.3億元的設備不能使用帶來的經濟損失問題，a公司應當嚴格執(zhí)行項目設計與設備采購的內部控制。
（二）對于科目的列支錯誤問題，a公司應當嚴格執(zhí)行財務處理的審核程序。
（三）對于未取得董事會批準而擅自采用加速折舊法的問題，a公司治理層應當高度重視并執(zhí)行相關內部控制制度。
（四）對于a公司發(fā)動機制造項目的投資效果，我們認為剔除客觀因素的影響，其效益較好。
審計項目負責人：xxx。
審計項目小組成員：xxx、xxx日期：20**年2月xx日（蓋章）
薪酬績效經理工作總結篇十一
薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
第三步：薪酬調查。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位。
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
績效差異的平衡。
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的'不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。
有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指標設置的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
（2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數(shù)”。
經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。
調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
（1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為a，如員工績效考核實際得分為b，該員工所在部門績效考核平均分為c.則部門差異分及為d=c-a，根據部門差異調整員工績效考核得分為b1=b-d，員工績效考核系數(shù)可以相應的定為b2=b1/a.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：b1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為b2=b1/a=75/75=1.
（2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：
第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）。
調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%。
對于部門經理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值。
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分。
第三，可將部門考核得分轉化為系數(shù)，對員工考核進行修正：
調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)。
（3）方法三：
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
薪酬績效經理工作總結篇十二
【報告范文】薪酬績效經理述職報告_工作總結/匯報_總結/匯報_實用文檔。薪酬績效經理述職報告薪資漲了,低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)?大把銀子打水漂,成本居高不下?設置績效工資,員工變得很功利,與績效無關之事――事不關己高高掛起......
薪酬績效經理工作總結篇十三
5、負責績效考核的結果統(tǒng)計及分析,并組織開展績效改善工作;
6、完成領導交辦的其它任務。
1、本科及以上學歷,人力資源管理、經濟管理等相關專業(yè)優(yōu)先;
2、5年以上人力資源從業(yè)經驗,至少3年以上薪酬績效工作經驗;
3、熟悉kpi、360等兩種(含)以上績效考核工具;
4、邏輯思維縝密、對數(shù)字敏感,熟悉office辦公軟件,精通excel操作。
薪酬績效經理工作總結篇十四
不知不覺，0年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時間了。2014年，對于我們企業(yè)來說，正處于一個坎上，由于企業(yè)融資越來越困難，企業(yè)生產舉步維艱，公司內外部經營狀況急劇惡化，在0年當中，企業(yè)人工成本下降明顯，員工工資水平也出現(xiàn)下滑。在這種經濟條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開始關注企業(yè)周邊環(huán)境和企業(yè)的薪酬狀況，并做好記錄，為集團薪酬決策提供依據。另外，加強對本企業(yè)內部工資分配方案的整理和規(guī)范工作，力圖真正做到公正、公平。同時對集團工資分配進行統(tǒng)計分析，掌握好第一手資料，及時了解員工工資水平，及時與相關部門做好溝通，真正留住集團的核心關鍵人才。工作中存在的問題：
1、每月工資定額制作時，出現(xiàn)數(shù)據不準確，人員不對稱的問題。在今后的工作中，要認真核對各單位報送的工資資料，及時與各單位溝通協(xié)調，以保證信息的準確和數(shù)據的完整。
2、每月工資定額審批表及各單位報送的工資報表未能按照時間進度完成。在今后的工作中要合理安排時間，提高工作效率，主動和各單位溝通并督促其按時完成工資報表，在工作中分清主次，抓住重點。
3、審核各單位工資報表不夠仔細。平時工作多仔細，不能掉以輕心，要腳踏實地地工作，數(shù)據一定要核實清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。
4、調研工作不夠深透，專業(yè)學習不夠，我是半路開始從事工資方面的工作的，對數(shù)據缺乏敏感性，為了能夠及時跟上同事的腳步，在平時的工作的過程中要不斷學習業(yè)務知識，加強自身素質，提高專業(yè)知識水平。虛心向身邊的人學習，學習他們的工作經驗，提升自身的工作水平。
5、工作中不注重細節(jié)。工資員的工作要求自身要嚴謹，數(shù)據要準確。因此在今后的工作中要增加自己對工作的關注度，提升工作的使命感，認真對待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態(tài)度對待每位咨詢者，努力維護整個部門的形象。
業(yè)務工作越來越熟悉，有時候難免會出現(xiàn)麻痹大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個非常敏感的話題，工資數(shù)據的準確、公平將很大程度上影響企業(yè)的穩(wěn)定性，因此，要做好工資數(shù)據的審核和統(tǒng)計工作。同時，要加強對薪酬管理知識的學習，完備自己的知識儲備庫，真正用理論武裝自己的頭腦。希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。
薪酬績效經理工作總結篇十五
3、員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工入轉調離轉手續(xù)辦理;。
5、管理公司員工人事檔案資料并及時更新，及時提供相關數(shù)據報表;。
6、負責公司績效的推進及落地執(zhí)行;。
7、管理福利體系的日常事務;。
8、按時完成其他相關工作任務。
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薪酬績效經理工作總結篇十六
我于__年_月_日在_客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：
一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。
1、做好人事基礎工作。
2、完善人事檔案管理。
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總人數(shù)，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
3、保障員工福利機制。
我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
二、20_年工作計劃。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
薪酬績效經理工作總結篇十七
績效審計是現(xiàn)代審計的標志之一。近年來，績效審計日益為各級審計機關所重視。寫好績效審計報告，促成審計成果的轉化、利用，是擺在我們面前的重要課題。
一、績效審計報告撰寫的總體要求。
由于評價對象的多樣性和綜合性，績效報告不可能是問題的簡單列舉，而是一個詳式報告，是一個說理的過程。
相對普通審計報告而言，績效審計報告更具有邏輯性，整個報告各部分從綜合評價、發(fā)現(xiàn)情況、依據、結論到最后提出的審計建議，都必須具有邏輯的關聯(lián)，一氣呵成、缺一不可。為達到此目的，審計報告撰寫人在撰寫審計報告初稿前、成稿后都應與整個審計組就有關報告所述問題進行深層次的溝通，確保報告能真實、完整地表述審計人員的想法，并能正確地傳達到被審計單位以及有關部門。報告語言要易于理解和閱讀，盡可能地簡單明了，盡量運用直率的語言，避免使用復雜的詞匯，或者一些新詞、行話或者專業(yè)術語，避免使審計報告含糊晦澀。報告表述的要求是：完整、準確、客觀和有說服力，并盡可能通俗易懂和簡練。
二、績效審計報告的要件。
績效審計報告目前雖無固定的格式，但通常首先應說明審計的目標、范圍和方法，然后主要報告審計結果，并闡明審計的依據和結論，最后提出審計建議，必要時還須反映被審計及有關單位的意見。
（一）相關的背景資料。
相關的背景資料在報告中起的是一個初步說明的作用，說明該審計事項為什么值得審計注意，介紹審計實施的基本情況和被審計項目或單位的基本情況，并說明在評價績效時有哪些特別的考慮。
績效審計結論的根據主要是“趨勢證據”，定性多、定量少，不能量化或十分準確地反映客體發(fā)生的實際情況，所以審計結論存在潛在的風險。因此，在相關背景資料等內容中，有關審計性質和范圍以及目標的描述就十分必要，因為審計報告使用者不熟悉審計工作的局限性，以及審計者與被審計者之間責任的區(qū)別，審計報告需要增加這些解釋性內容。如：審計是依據審計準則進行的；審計是以測試為基礎的，而不是檢查所有的數(shù)據資料等等。必須明確績效審計不是全面的績效評價。同時，如果報告中相關證據具有局限性，審計人員應該清楚地說明這些證據的局限性，同時應盡量避免得出沒有把握的結論。
（二）審計總體評價。
總體評價是審計人員在審計后，在全面掌握審計證據的前提下，經過歸納、總結后，所提出的概括性的評價意見。評估政府，不是看它投入多少資源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上滿足了社會、企業(yè)、公眾的需求。因此，該部分應緊緊圍繞審計目的，根據審計證據，有所側重地對被審事項做出客觀公正的評價，與審計對象的績效有關的所有重大方面，都是政府績效審計要評價的范圍，經濟方面的績效固不可少，社會方面的效益卻更加重要，必須予以全面反映。
審計評價應做到以下兩個方面：首先，評價語言必須直觀、客觀，是一系列科學、規(guī)范、簡明的定性、定量評價；其次，審計評價必須強調可證性。評價時還應注意以下原則：
一是要全面反映經濟、社會和人的.全面協(xié)調發(fā)展，不能片面地用經濟指標考核政府。二是既要重視反映經濟增長的短期績效指標，又要重視反映經濟發(fā)展的長期績效指標，使短期績效指標服從長期績效指標，注重經濟和社會發(fā)展的可持續(xù)性。三是要注重績效與公平結合。政府利用資源的效率、效果方面的問題是績效問題，而不同主體的利益分配等則是公平問題。由于不同的利益主體對績效與公平偏好各不相同，因此，在績效審計指標設置上，應保持獨立性。四是定量指標與定性指標結合。定性標準包括國家的法律法規(guī)，黨和政府的各項方針、政策，政府主管部門有關規(guī)定等；定量標準應包括政府預算、計劃的具體指標，各項業(yè)務規(guī)范和經濟技術指標，以及工作效率和效果的有關相對量指標等。
（三）審計發(fā)現(xiàn)的具體事項。
該部分是用來證明上述審計評價的根據，說明審計是如何得出這些結論的，是所取得證據的匯總，逐項說明審計發(fā)現(xiàn)的支持審計結論的事實，依據已提出的事實和論點合理推斷得出審計結論和提出的審計建議。審計報告使用的語言和語氣要有利于使用者接受，使報告的使用者認可審計發(fā)現(xiàn)問題的有效性、審計結論的合理性，以及實施審計建議的可行性。一般來說，應該包括這樣幾個方面的要素：一是審計發(fā)現(xiàn)的事實；二是導致上述結果的原因及產生的影響；三是審計提出的針對性建議；四是被審計單位就此問題做出的適當?shù)慕忉?，及針對審計建議采取的相應的措施。
薪酬績效經理工作總結篇十八
2、負責建立、調整、更新各崗位kpi指標庫；
3、負責績效考核工作的執(zhí)行和監(jiān)督，對績效考核的`各個環(huán)節(jié)進行指導監(jiān)控；
6、負責建立公司職位流動和晉升體系；
7、負責人力資源成本分析，預算各部門當年工資總額，報人力資源部審核；
9、完成領導交給的臨時任務。
二.任職資格
1、年齡：27～45歲
2、性別：性別不限
3、學歷：本科以上
4、培訓經歷：接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓
5、工作經驗：5年以上工作經驗，其中至少3年以上薪酬績效管理經驗
6、知識要求：熟悉國家及地區(qū)勞動法律法規(guī)
7、技能要求：熟悉績效考核及薪酬結構設計
8、綜合素質：有較強的數(shù)據分析和統(tǒng)計能力，較強的公文寫作能力
9、其它：責任心強、有耐心、保密性強、原則型強
學歷要求：本科
語言要求：不限
年齡要求：不限
工作年限：不限
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