經(jīng)過(guò)反復(fù)驗(yàn)證，這個(gè)方案被證明是行之有效的。方案的編寫(xiě)需要進(jìn)行多次的修改和完善，以提高方案的質(zhì)量和實(shí)用性。這個(gè)方案已經(jīng)在許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇一
1、考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒(méi)有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂(lè)不均現(xiàn)象。
2、考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門(mén)“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。
1、制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目。績(jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
2、改進(jìn)考核方法，確保考核過(guò)程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。
3、完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇二
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。因此，績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
公司以強(qiáng)化提高利潤(rùn)為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績(jī)，提高管理水平。通過(guò)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心導(dǎo)向的績(jī)效管理機(jī)制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績(jī)，從而提升公司業(yè)績(jī)，增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(一)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門(mén)職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。
(二)制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)開(kāi)展定編、定崗、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(三)完善的績(jī)效考核程序，成立目標(biāo)管理及績(jī)效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門(mén)成立績(jī)效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績(jī)效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級(jí)考核，首先由員工個(gè)人自評(píng)，然后直接上級(jí)依據(jù)考核細(xì)則對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效進(jìn)行考核打分，間接上級(jí)(高于員工二級(jí)的分管領(lǐng)導(dǎo))負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、確定。
(四)考核頻次，對(duì)員工實(shí)行月度考核(個(gè)別工作也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成時(shí)間作為一個(gè)考核周期)，季度總結(jié)的原則，每月初進(jìn)行初評(píng)，繼而進(jìn)行考核認(rèn)定。季度結(jié)束后的第一個(gè)月月初，對(duì)員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評(píng)估，得出季度得分，同時(shí)，對(duì)個(gè)別不合適的績(jī)效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效考核體系健康有效的運(yùn)行。
(五)考核的評(píng)價(jià)與反饋，以員工績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行“星級(jí)”制管理，每季度的績(jī)效得分加總平均作為員工當(dāng)季度的考核得分，季度考核成績(jī)前5%者為本單位“三星”級(jí)員工，考核成績(jī)后3%者為本單位“一星”級(jí)員工，其余為“二星”級(jí)員工。本單位于每月中旬將上月的績(jī)效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。員工對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的，員工在提供事實(shí)依據(jù)的前提下，可以向直接上級(jí)進(jìn)行溝通，溝通未果的，可以向間接上級(jí)提出申訴，由間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后仍有異議的，可向本單位績(jī)效考核監(jiān)督小組提出申訴，調(diào)解仍未果的，可向公司目標(biāo)管理與績(jī)效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由公司領(lǐng)導(dǎo)小組作出仲裁。
另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績(jī)效考核檔案中的得分情況也作為一項(xiàng)重要參考依據(jù)。
公司雖然有一套完備的績(jī)效考核制度，也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但由于績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。
(一)沒(méi)有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問(wèn)題出現(xiàn)。
(二)組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的重要原因，績(jī)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力，而造成績(jī)效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：1.績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;2.績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理;3.人際關(guān)系因素的影響;4.各部門(mén)、上下級(jí)溝通機(jī)制不完善;5.“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
(三)績(jī)效考核思想沒(méi)有在基層得到很好的推廣，公司績(jī)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)許多的問(wèn)題，甚至有些部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，有些過(guò)于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，從而使部分考核在實(shí)際操作中很難起到效果。
(四)績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合理利用，首先容易出現(xiàn)根本沒(méi)有將考核信息進(jìn)行反饋，考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果的人為操作性較大等;其次，部分單位沒(méi)有將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給員工，致使員工無(wú)從知道自己的真實(shí)情況，也無(wú)從改進(jìn)。
四、對(duì)策。
針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的這些問(wèn)題，公司系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對(duì)策堆砌，切實(shí)有效的解決之道才是根本。
(一)科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績(jī)效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的工作崗位要有詳細(xì)的了解，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。
(二)加大對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)和宣傳，通過(guò)培訓(xùn)和宣傳，使員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，最終通過(guò)培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績(jī)效考核成為大家的共識(shí)，從而更大的挖掘出員工的個(gè)人潛力，達(dá)到考核的目的。
(三)在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹(shù)立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。
(四)提倡全員參與的績(jī)效考核理念，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效考核成功與否的一個(gè)關(guān)鍵，它能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，對(duì)考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免考核過(guò)程的形式化、過(guò)場(chǎng)化，從而有力地推動(dòng)了考核的開(kāi)展，并有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。
(五)建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，建立良好的績(jī)效溝通渠道，使績(jī)效考核結(jié)果反饋暢通無(wú)阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通及時(shí)旨定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更加努力地工作。
員工的績(jī)效考核，是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?；趩T工在績(jī)效考核本身的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)必須意識(shí)到考核中出現(xiàn)的問(wèn)題是無(wú)法回避的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決這些問(wèn)題，從而才能發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，并真正使績(jī)效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇三
在績(jī)效考核中不論采取何種評(píng)定方式，應(yīng)用何種評(píng)定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，有的問(wèn)題涉及被評(píng)價(jià)者的因素，有的問(wèn)題涉及具體的評(píng)定技術(shù)，不過(guò)，更多的問(wèn)題涉及評(píng)定者因素。為了有效地進(jìn)行績(jī)效考核，在此將實(shí)踐中遇到的各種問(wèn)題都指出來(lái)并提出相應(yīng)的解決方法。
1、抵制考核。
績(jī)效考核對(duì)于組織和個(gè)人都很有效，對(duì)組織可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對(duì)個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。因此，他們?cè)谠u(píng)定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評(píng)定者不能客觀公正地對(duì)待他們的工作業(yè)績(jī)，尤其是在他們與評(píng)定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。對(duì)于企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得考核沒(méi)有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過(guò)場(chǎng)”而已。
針對(duì)上述問(wèn)題，我們可以提出一定的對(duì)策。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多的強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為“優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。國(guó)外有許多組織在績(jī)效考核中采用一種叫做”360度評(píng)定法“，此法在績(jī)效評(píng)定時(shí)通過(guò)被評(píng)價(jià)者周圍的各類人--諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等來(lái)收集評(píng)價(jià)信息，最后這些”全方位“的信息經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是唯一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯(cuò)，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。
對(duì)于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。
2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰。
有人用量表評(píng)定法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是”好的“、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作”一般"，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評(píng)定法中，但也會(huì)出現(xiàn)在關(guān)鍵事件法、描述法中。
3、評(píng)定者產(chǎn)生的問(wèn)題。
在績(jī)效評(píng)定中，評(píng)定者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評(píng)定過(guò)程中，評(píng)定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見(jiàn)的評(píng)定者問(wèn)題。
(1)暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面作出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評(píng)價(jià)一個(gè)維度迫使評(píng)定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對(duì)被評(píng)價(jià)者的總體印象。
(2)寬松和嚴(yán)厲傾向。
績(jī)效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過(guò)兩種方法加以控制或消除：一是控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;一是降低評(píng)定量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。
(3)趨中傾向。
趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。
(4)近期效應(yīng)。
評(píng)定者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者半年的績(jī)效評(píng)定最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評(píng)定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。
(5)對(duì)比效應(yīng)。
對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無(wú)意中將被評(píng)人新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇四
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題。
行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。
2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問(wèn)題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。
3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰(shuí)也不得罪，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來(lái)衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。
進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。
評(píng)價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇五
績(jī)效考核是一種制度,任何制度都不能十全十美,都會(huì)有漏洞,而且,制度是需要人來(lái)執(zhí)行的,所以人的素質(zhì)非常重要.我們常常只顧了完善制度而忽略人的因素,以為問(wèn)題是由制度產(chǎn)生的,實(shí)際上,只要在提高人的道德上下功夫,很多問(wèn)題是可以迎刃而解的.否則,制度只能成為擺設(shè),自欺欺人罷了.這和法律是一樣的。
1、成功關(guān)鍵因素
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、指標(biāo)確定
(1)通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。
(2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。
(4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。
(5)經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)。考核維度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門(mén)負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門(mén)側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門(mén)可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過(guò)程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門(mén)目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒(méi)做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過(guò)去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴a服務(wù)無(wú)禮，同事也覺(jué)得工作中和a難于相處。部門(mén)經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過(guò)程中出現(xiàn)混亂。部門(mén)安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，a的客戶投訴率降到零。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇六
績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取相對(duì)科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程，現(xiàn)而今，績(jī)效考核被廣泛的應(yīng)用于各類企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)中，并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)作出了良好的貢獻(xiàn)。
一套基本的績(jī)效管理體系一般需要包括以下五個(gè)部分：績(jī)效管理的組織及職責(zé)；績(jī)效考核關(guān)系；績(jī)效考核周期；績(jī)效考核內(nèi)容；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；績(jī)效溝通、申訴和反饋相關(guān)。這其中，績(jī)效考核的周期常常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況作出調(diào)整。符合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況的考核周期可以更好的起到員工及時(shí)激勵(lì)、企業(yè)及時(shí)糾偏、過(guò)程及時(shí)控制的作用；反之，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)行業(yè)實(shí)際情況而機(jī)械搬運(yùn)的考核周期，則常常使得績(jī)效考核不能很好的發(fā)揮適時(shí)糾偏、過(guò)程管理和及時(shí)激勵(lì)的作用。
績(jī)效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據(jù)企業(yè)行業(yè)的不同，某些特殊的情況下還會(huì)出現(xiàn)按旬考核、按周考核和按項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)考核。
季度考核一般適用于基層員工和基層管理者。是對(duì)被考核者一段時(shí)期內(nèi)工作的督導(dǎo)和評(píng)價(jià)。對(duì)于大部分職能部門(mén)來(lái)講，以季度為考核周期既可以避免月度考核工作量大的問(wèn)題，又可以相對(duì)有效及時(shí)的反映出各個(gè)崗位在這段時(shí)間內(nèi)的工作成效。然而對(duì)于業(yè)務(wù)類、營(yíng)銷類的基層崗位而言，三個(gè)月的統(tǒng)計(jì)周期就顯得有些長(zhǎng)，不能很好的起到響應(yīng)市場(chǎng)的作用。
半年度考核一般適用于企業(yè)的中高層管理人員，是對(duì)管理人員一段時(shí)間內(nèi)工作的考量。考慮到中高層管理者既要對(duì)公司整體的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，又要對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對(duì)其考核的很多指標(biāo)都只適合在中長(zhǎng)期進(jìn)行，所以采用半年度的考核對(duì)這類管理者很適合。不過(guò)以半年為單位進(jìn)行考核也會(huì)存在一定的問(wèn)題。主要問(wèn)題自然是半年度考核的周期相對(duì)較長(zhǎng)，不利于對(duì)被考核者的日常行為態(tài)度進(jìn)行監(jiān)控。
年度考核一般適用于公司全體員工，對(duì)所有的員工而言，年度考核是對(duì)一年工作的檢查和校驗(yàn)。這其中不僅包含了對(duì)所有員工經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況的考核，還經(jīng)常包含有對(duì)員工一年的工作能力態(tài)度的考核。所以對(duì)員工而言，年度考核一般是一個(gè)相對(duì)綜合相對(duì)全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過(guò)程到結(jié)果都可以起到比較完善的監(jiān)控。當(dāng)然，年度考核也會(huì)存在一些問(wèn)題，比如考核的工作量問(wèn)題，年度考核經(jīng)常會(huì)和最后一個(gè)月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時(shí)間段進(jìn)行，不少員工都發(fā)現(xiàn)有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會(huì)影響到工作的進(jìn)度。
綜上所述，不同的考核周期在企業(yè)日?？?jī)效考核中有著不同的作用，同時(shí)也帶來(lái)不一樣的問(wèn)題。在企業(yè)日?？?jī)效管理中，針對(duì)不一樣的職能序列，不一樣的職務(wù)，采用不一樣的考核周期，將問(wèn)題最小化，價(jià)值最大化，這才是有效處理考核周期問(wèn)題的最好辦法。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇七
隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，醫(yī)院出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象，同時(shí)患者對(duì)醫(yī)院的服務(wù)不滿意有逐年增多的趨勢(shì)。本文旨在結(jié)合醫(yī)院人員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，找到醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情下降的根本原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以激發(fā)員工工作熱情，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為充分體現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效分配制度的科學(xué)性、合理性，在進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)與考核時(shí)，首先，應(yīng)分清評(píng)價(jià)對(duì)象，比如對(duì)臨床、醫(yī)技、管理和后勤員工進(jìn)行整體劃分;其次，在評(píng)價(jià)手段上應(yīng)該明確主要手段和輔助手段，比如目前在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍采用的量化考核辦法，作為主要手段適用于絕大多數(shù)臨床一線，但在一定程度上難以體現(xiàn)對(duì)學(xué)科帶頭人、管理人員等員工的評(píng)價(jià)，所以還必須要有相應(yīng)的補(bǔ)充或輔助手段。此外，在運(yùn)用具體的量化考核手段時(shí)，要科學(xué)設(shè)定相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)及權(quán)重。
醫(yī)院績(jī)效考核問(wèn)題的原因是多方面的：首先，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核。不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為醫(yī)院帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。第二，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的醫(yī)院將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來(lái)，使醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使醫(yī)院生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。第四，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)?？?jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。醫(yī)院的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰(zhàn)略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。
在醫(yī)院，員工績(jī)效應(yīng)該具體表現(xiàn)為員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用以及為醫(yī)院做出的其他貢獻(xiàn)等。從這些來(lái)看，醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系是不合格的。現(xiàn)在的考核體系衡量的是你做了什么，你做了多少，很少去衡量你是怎么做的，你在給患者的治療過(guò)程中到底幫了什么，怎樣為患者服務(wù)的，患者對(duì)你提供的服務(wù)感受如何，是否對(duì)你提供的服務(wù)滿意。其實(shí)這些問(wèn)題是很關(guān)鍵的，比如，一名醫(yī)生接待了100名患者，也治好了他們的病，但是態(tài)度冷冰冰的，患者下次可能就會(huì)選擇別的醫(yī)院去就醫(yī);而另外一名醫(yī)生接待了80名患者，并且在治好病的同時(shí)服務(wù)態(tài)度也很好，患者下次生病的時(shí)候可能還會(huì)到這所醫(yī)院來(lái)就醫(yī)。從這一角度來(lái)看，其實(shí)是第二個(gè)醫(yī)生的績(jī)效要好一些，但是我們現(xiàn)在的考核體系考核出的結(jié)果并不是這樣的。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人應(yīng)充分考慮這些因素。
績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開(kāi)的，因此，員工就有機(jī)會(huì)了解到醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效考核，管理者和人力資源部門(mén)可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，通過(guò)對(duì)這些信息的整理和分析，可以對(duì)醫(yī)院的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問(wèn)題，從而為改進(jìn)醫(yī)院政策提供有效的依據(jù)。
如何走出醫(yī)院在績(jī)效考核中的困境，使績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。
3.1? 樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀? 績(jī)效考核作為提高醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。當(dāng)前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。
3.2? 建立科學(xué)考核制度? 科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作崗位分析。醫(yī)院應(yīng)科學(xué)合理切實(shí)可行地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)的重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位操作規(guī)程，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的`分析，這是有效考核的前提。其次，確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所負(fù)責(zé)的工作必須對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡(bsc)、作業(yè)成本法(abc)、整合績(jī)效管理(ipm)等方法。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以有效地提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
3.3? 提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度? 績(jī)效考核不同于我國(guó)醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過(guò)不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
3.4? 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作? 績(jī)效考核制度雖然只是一套書(shū)面制度，但是在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘醫(yī)院蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
3.5? 及時(shí)反饋提高員工績(jī)效? 有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討績(jī)效考核中的問(wèn)題所在，從而幫助員工客觀、有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)[1]。同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，才能使員工更努力地工作。
3.6? 績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制? 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬(浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪)作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬制度。
在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)平等競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益無(wú)疑具有重大的社會(huì)意義[2]。
總之，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此，任何一個(gè)醫(yī)院，只有將績(jī)效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用。
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績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇八
固定資產(chǎn)清查是一項(xiàng)繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，也是開(kāi)展其他各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進(jìn)行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用?，F(xiàn)就國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問(wèn)題進(jìn)行論述并提出處理措施。
目前，企業(yè)管理部門(mén)掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門(mén)的資產(chǎn)變動(dòng)并沒(méi)有得到準(zhǔn)確反映。家底不清、賬實(shí)不符的問(wèn)題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)報(bào)廢、毀損或完全失去使用價(jià)值，卻長(zhǎng)期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒(méi)有及時(shí)入賬。賬外資產(chǎn)由于長(zhǎng)期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時(shí)已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。
一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。
(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。
固定資產(chǎn)的特點(diǎn)是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實(shí)行的是多級(jí)管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認(rèn)真的完成此項(xiàng)工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報(bào)，沒(méi)有真正的進(jìn)行實(shí)地盤(pán)點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)資產(chǎn)實(shí)際狀況進(jìn)行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對(duì)自己有利怎么樣辦，多報(bào)損失少報(bào)盤(pán)盈。不能客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級(jí)管理部門(mén)受時(shí)間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤(pán)點(diǎn)，做不到資產(chǎn)清查中見(jiàn)物就點(diǎn)，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問(wèn)題，清查結(jié)果不實(shí)，清查效果不大，失去了清查的意義。
(二)、資產(chǎn)審批與核報(bào)為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。
國(guó)有企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)建審批是非常的嚴(yán)格，只有經(jīng)計(jì)劃部門(mén)批準(zhǔn)，下達(dá)了固定資產(chǎn)購(gòu)建或更新改造計(jì)劃才能進(jìn)行購(gòu)建。但是，現(xiàn)實(shí)中計(jì)劃所批資金往往大于實(shí)際發(fā)生，且對(duì)完工資產(chǎn)的核報(bào)缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項(xiàng)目資金結(jié)余購(gòu)建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購(gòu)置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項(xiàng)目款里面購(gòu)置汽車，工程完工了汽車也沒(méi)有了;科研課題經(jīng)費(fèi)中購(gòu)置筆記本電腦;經(jīng)營(yíng)成本中購(gòu)電腦，照相機(jī)，攝像機(jī)等。
(三)、國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范。
在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進(jìn)行評(píng)估。有的企業(yè)管理層為以達(dá)到重新購(gòu)置從而侵占國(guó)有資產(chǎn)的目的，往往投機(jī)鉆營(yíng)，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過(guò)拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評(píng)估的資產(chǎn)價(jià)值。企業(yè)聘請(qǐng)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)往往遷就被評(píng)估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進(jìn)行高值低估，甚至評(píng)估為毀損或完全失去使用價(jià)值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。
二、對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問(wèn)題的解決辦法。
(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。
若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級(jí)的管理部門(mén)從各企業(yè)抽調(diào)專門(mén)的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行清查，真正作到見(jiàn)物清點(diǎn)。同時(shí)，責(zé)成企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)及使用部門(mén)共同參與資產(chǎn)清查，對(duì)于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時(shí)了解，以便準(zhǔn)確核查資產(chǎn)。對(duì)最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報(bào)，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)的數(shù)量真實(shí)可靠。
(二)、加強(qiáng)固定資產(chǎn)更新改造完工審計(jì)。
作為資產(chǎn)購(gòu)建審批的對(duì)應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計(jì)是必不可少的。首先成立專門(mén)小組召集有豐富經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)、財(cái)務(wù)等專業(yè)人員來(lái)?yè)?dān)任審計(jì)人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過(guò)程中有沒(méi)有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類，多大價(jià)值的固定資產(chǎn)，審計(jì)部門(mén)在審計(jì)過(guò)程中有沒(méi)有什么疑問(wèn)。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，走訪工程項(xiàng)目工地的職工、課題組人員及銷售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題查出賬外資產(chǎn)。
(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。
為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。通過(guò)資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對(duì)打包資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)備明細(xì)拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對(duì)以后的資產(chǎn)維修時(shí)設(shè)備更換、價(jià)值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過(guò)調(diào)用系統(tǒng)信息，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇九
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對(duì)其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問(wèn)題，歡迎閱讀。
作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解而來(lái)，這樣員工的工作績(jī)效才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來(lái)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績(jī)效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問(wèn)題;為什么到了年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不很好。
績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對(duì)路的績(jī)效考核指標(biāo)和方法。
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績(jī)效考核方法。但是由于對(duì)績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說(shuō)明書(shū)等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績(jī)效檔案保存不完整;沒(méi)有重要事件備忘錄，績(jī)效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用效果。
許多先進(jìn)的績(jī)效考核方法對(duì)基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒(méi)有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問(wèn)題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績(jī)效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對(duì)于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
(1)績(jī)效指標(biāo)過(guò)少
績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對(duì)員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過(guò)程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過(guò)程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。
績(jī)效考評(píng)表中的績(jī)效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對(duì)該職位的業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡(jiǎn)便，但會(huì)存在很多潛在問(wèn)題。一個(gè)最大問(wèn)題就是這樣的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長(zhǎng)效的.客戶資源，反而損害了公司的長(zhǎng)期利益。
(2)績(jī)效指標(biāo)缺乏操作性
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷售那樣的業(yè)務(wù)部門(mén)容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績(jī)效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，對(duì)于公共部門(mén)的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有引起足夠的重視。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。只有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有合理區(qū)分。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒(méi)有清楚解釋，所以有些指標(biāo)得不到員工的認(rèn)可，對(duì)此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效工作的開(kāi)展。
而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒(méi)有改動(dòng)。評(píng)估者沒(méi)有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。
績(jī)效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績(jī)效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績(jī)效考核中反映出對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，不能反映長(zhǎng)期績(jī)效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過(guò)程。
對(duì)人力資源管理成功的企業(yè)通常把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)開(kāi)發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對(duì)員工來(lái)說(shuō)也有助于提高工作自信心?？?jī)效評(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開(kāi)發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問(wèn)題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開(kāi)發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來(lái)確定未來(lái)工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問(wèn)題的出現(xiàn)。在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)可帶來(lái)的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對(duì)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說(shuō)明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過(guò)場(chǎng)。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。
績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核最后一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開(kāi)始。許多企業(yè)沒(méi)有做好后續(xù)的績(jī)效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒(méi)有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。績(jī)效反饋的缺失使得績(jī)效評(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績(jī)效評(píng)估的根本目的。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十
應(yīng)當(dāng)指出：績(jī)效考評(píng)從理論上講，是具有很強(qiáng)的可操作性。然而，酒店在實(shí)施和操作績(jī)效考評(píng)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)碰到一些難題。依據(jù)筆者從事酒店工作多年實(shí)踐和基于理論上的思考，筆者就這方面的問(wèn)題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注：
筆者曾就績(jī)效考評(píng)問(wèn)題在員工中進(jìn)行過(guò)調(diào)查，有不少員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是無(wú)效的，關(guān)鍵原因在于酒店相關(guān)部門(mén)在設(shè)計(jì)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題所致：考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)績(jī)效考核在內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅體現(xiàn)管理者意志和其個(gè)人好惡，且整個(gè)體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證制度上的連續(xù)一致性。
從目前瑞安飯店行業(yè)來(lái)看：在酒店績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中，普遍采用的是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，其和員工的私人關(guān)系的好壞、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考評(píng)的客觀性，這樣就很容易形成“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的局面，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見(jiàn)，因而常常會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系緊張，甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的評(píng)價(jià)一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見(jiàn)，實(shí)施全面的綜合的考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠長(zhǎng)的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出全面的細(xì)致的評(píng)價(jià)，這樣往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十一
從“一五”普法到今年開(kāi)始的“五五”普法，xx縣經(jīng)過(guò)十幾年的普法教育和依法治理，廣大農(nóng)村基層干部民主自治、民主管理和依法辦事的自覺(jué)性逐步加強(qiáng)，農(nóng)民群眾的法律意識(shí)、法制觀念和依法維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)和能力有很大提高。但是隨著改革的不斷深入，隨著農(nóng)村社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展。目前，農(nóng)村普法工作的現(xiàn)狀難以適應(yīng)新形勢(shì)的需要，一定程度上制約了農(nóng)村普法工作的深入發(fā)展，主要情況如下：
一、農(nóng)村普法的現(xiàn)狀與難題。
2．普法教育原有“三無(wú)”現(xiàn)象仍然沒(méi)有得到徹底解決，所謂“三無(wú)”是指無(wú)專職普法隊(duì)伍、無(wú)專門(mén)工作手段、無(wú)專項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。也就是說(shuō)，農(nóng)村的普法工作主要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所和有關(guān)單位的配合來(lái)做，即使有的設(shè)有普法辦也是虛設(shè)，其教育手段要根據(jù)實(shí)際條件來(lái)確定，宣傳經(jīng)費(fèi)要臨時(shí)籌集。從我縣農(nóng)村整體情況來(lái)看，普法工作隊(duì)伍力量小，裝備差，普法經(jīng)費(fèi)投入不足的問(wèn)題較突出。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村還普遍存在簡(jiǎn)單、陳舊的宣傳教育手段和形式，一定程度上影響了普法工作的深入開(kāi)展。
3．普法教育還存在“四難”的問(wèn)題。一是人員難集中。隨著農(nóng)民經(jīng)濟(jì)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，xx常年有20萬(wàn)農(nóng)民外出打工或在企業(yè)就業(yè)，普法對(duì)象比較難以集中。二是時(shí)間難安排。農(nóng)民的時(shí)間為個(gè)人自由掌握，且農(nóng)村生產(chǎn)勞動(dòng)的季節(jié)性比較強(qiáng)，農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)早出晚歸，在田里忙耕種；農(nóng)閑是忙外出打工掙錢(qián)做生意，很少有空閑時(shí)間坐下來(lái)學(xué)習(xí)，因而普法的時(shí)間難以安排。三是內(nèi)容難理解。由于農(nóng)民文化水平普遍低，對(duì)規(guī)范抽象的法律條文難理解，學(xué)不懂、記不住，影響了學(xué)習(xí)法律的積極性。因此，如何把規(guī)范抽象的法律條文變成通俗易懂，使之深入淺出進(jìn)行宣傳，顯得十分必要。四是效果難體現(xiàn)。由于農(nóng)村普法存在認(rèn)識(shí)上不足，人員、時(shí)間難以集中安排，普法經(jīng)費(fèi)得不到充分保障，加上農(nóng)民文化水平較低，法律條文難以理解掌握等諸多原因，因此盡管各級(jí)做了許多工作，但是農(nóng)村普法還是難以取得明顯效果。
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4.普法工作基本保障有待進(jìn)一步落實(shí)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村普法工作力量還較為薄弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的普法工作目前主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所或綜治辦承擔(dān)著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所只有一至二個(gè)司法助理員，而且司法所的人員一年中還有很大一部分時(shí)間配合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作。僅靠一兩名司法助理員在有限的時(shí)間內(nèi)開(kāi)展普法工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，普法經(jīng)費(fèi)得不到很好的落實(shí)?？己吮O(jiān)督力度不夠，也造成了農(nóng)村開(kāi)展普法工作的季節(jié)性、主動(dòng)性不強(qiáng)。
二、農(nóng)村普法難的原因和癥結(jié)。
從調(diào)查了解的情況看，農(nóng)村普法工作存在以上“難”的現(xiàn)象，主要有以下4個(gè)方面的原因：
1、“重人治、輕法治”的封建思想，影響了農(nóng)村普法的開(kāi)展。由于長(zhǎng)期以來(lái)人治思想和現(xiàn)實(shí)的`負(fù)面影響，使得廣大干部群眾對(duì)法律的地位和作用認(rèn)識(shí)不足，知之甚少。許多農(nóng)村干部、農(nóng)民群眾學(xué)法的積極性不高，從而阻礙了普法工作深入發(fā)展。
2、學(xué)法用法脫節(jié)、執(zhí)法不公的不良現(xiàn)象，挫傷了農(nóng)民學(xué)法的信心。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)民不是不想學(xué)法，而是覺(jué)得學(xué)法沒(méi)用，不是對(duì)學(xué)法沒(méi)興趣，而是對(duì)法律沒(méi)信心。造成這種狀況的主要原因，就在于有的領(lǐng)導(dǎo)干部以言代法，以權(quán)壓法。有些農(nóng)民說(shuō)：“法律雖好，但執(zhí)行起來(lái)，就往往走樣。法律講的是一回事，執(zhí)行又是一回事，叫我們農(nóng)民咋相信?學(xué)了法有什么用?”這些問(wèn)題不解決，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害它和國(guó)家在農(nóng)民群眾中的形象，損害黨同人民群眾的聯(lián)系，就會(huì)使農(nóng)民群眾對(duì)法律失去信心，農(nóng)村普法已取得成果也難以鞏固。
3、觀念陳舊，形式單調(diào)的方法，影響了農(nóng)村普法的深入。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)村的普法還習(xí)慣于借助行政化的手段來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民思想觀念的變化，采取多種形式，多種有效途徑開(kāi)展普法。這顯然已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)普法工作的客觀要求。一些地方只滿足與放廣播，搞宣傳欄進(jìn)行普法宣傳，形式單一。另外，由于一些普法工作人員對(duì)法律知識(shí)學(xué)的不深不透，普起法來(lái)難以作到深入淺出，形象生動(dòng)等等，這些原因都阻礙了農(nóng)村普法的深入。
4．農(nóng)村人口素質(zhì)和環(huán)境條件較差，制約了農(nóng)村普法效果的提高，由于農(nóng)村人口居住分散，流動(dòng)性大，農(nóng)民文化素質(zhì)低，農(nóng)村組織松散等，給農(nóng)村普法工作帶來(lái)很大難度。從調(diào)查的情況來(lái)看，農(nóng)民文化水平較以前雖然有一定的提高，但文盲、半文盲的農(nóng)民占相當(dāng)大比例，客觀上制約了農(nóng)村普法成效的提高。
三、在“五五”普法過(guò)程中解決農(nóng)村普法難點(diǎn)的對(duì)策建議。
一是組織法律培訓(xùn)，主導(dǎo)普法。堅(jiān)持面授為主，是開(kāi)展普法的一個(gè)基本原則和要求。農(nóng)村普法，也必須這樣。在實(shí)際工作中，要分級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓好法律培訓(xùn)，充分發(fā)揮法律培訓(xùn)在普法中的主導(dǎo)作用。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)要負(fù)責(zé)抓好村（居）民委員會(huì)主要干部的法律培訓(xùn)，每年要集中進(jìn)行一次3至5天的法律培訓(xùn)；二是村（居）民委員會(huì)要負(fù)責(zé)抓好農(nóng)戶（居民）戶主的培訓(xùn)，每季度要組織一次。通過(guò)法律培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好基層干部和普法骨干的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)一戶一個(gè)“法律明白人”的目標(biāo)。
二是利用農(nóng)村工作，滲透普法。普法是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心工作服務(wù)的。農(nóng)村普法也必須服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心。在這個(gè)前提下，要充分利用中心工作和其它工作開(kāi)展普法，把普法與農(nóng)村的計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、“抓黨建、奔小康”、“創(chuàng)平安社區(qū)、平安村組”等工作結(jié)合起來(lái)，把普法教育滲透到農(nóng)村工作的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿這些工作的全過(guò)程?！半S風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”。通過(guò)這些工作的開(kāi)展，使干部群眾受到多方面的教育，達(dá)到普法的目的。
三是抓住學(xué)校教育，輻射普法。開(kāi)展農(nóng)村普法，由于農(nóng)民居住分散，不易組織，文化素質(zhì)低，集中起來(lái)學(xué)法確有困難。而各級(jí)各類學(xué)校，卻有著得天獨(dú)厚的條件。學(xué)生來(lái)自四面八方，人數(shù)多，人員集中，有固定的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，有專業(yè)教師。要利用學(xué)校這一有利條件，在各級(jí)各類學(xué)校中加強(qiáng)對(duì)在校學(xué)生的法制教育。特別是在中小學(xué)校，要把普法內(nèi)容組織編寫(xiě)成易懂易記的順口溜、三字經(jīng)、打油詩(shī)，由教師組織學(xué)生學(xué)習(xí)，培養(yǎng)“小小普法員”，讓他們放學(xué)回家后，背誦給父母和他人聽(tīng)，使家長(zhǎng)和學(xué)生都受到普法教育。一個(gè)學(xué)生帶動(dòng)一個(gè)家，一所小學(xué)就能覆蓋一個(gè)村。這樣，既抓住了在校學(xué)生的法制教育，又發(fā)揮了學(xué)校在農(nóng)村普法中的輻射作用，從而促進(jìn)農(nóng)村普法。
四是開(kāi)展多種活動(dòng)，烘托普法。普法教育是一項(xiàng)社會(huì)宣傳、社會(huì)教育工作，沒(méi)有群眾的廣泛支持和參與是很難開(kāi)展的。因此要采取群眾喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式，開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，寓教于樂(lè)，促進(jìn)農(nóng)村普法。一方面，要針對(duì)農(nóng)村文化生活貧乏，農(nóng)民愛(ài)好熱鬧的特點(diǎn)，廣泛組織開(kāi)展編演法制文藝節(jié)目，放映法制題材影片，展出形象生動(dòng)的法制宣傳圖片和漫畫(huà)等活動(dòng)，賦予普法一個(gè)有效的載體，通過(guò)在電臺(tái)、電視臺(tái)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體開(kāi)辟法制宣傳專題或?qū)诠?jié)目，加大普法的宣傳力度，動(dòng)員廣大群眾參與普法活動(dòng)。另一方面，要以部門(mén)為依托，以活動(dòng)為載體，適時(shí)組織開(kāi)展一些有群眾廣泛參與的活動(dòng)，不斷掀起一個(gè)個(gè)普法高潮，烘托出一個(gè)濃厚、強(qiáng)烈的普法氣氛。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十二
在構(gòu)建和諧社會(huì)的進(jìn)程中，解決好“三農(nóng)”問(wèn)題已成為各級(jí)政府部門(mén)工作的重中之重。作為農(nóng)村基層群眾性自治組織――村民委員會(huì)，站在農(nóng)村工作的最前沿，在帶領(lǐng)農(nóng)民致富奔小康以及促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，村民委員會(huì)通過(guò)加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展等方式，推進(jìn)了農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r日益得到改善。但值得注意的是，與快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相比較，村民委員會(huì)的管理水平落后、稅收意識(shí)淡薄等矛盾日益突出，稅款流失現(xiàn)象較為普遍，亟待解決和規(guī)范。
二、主要問(wèn)題。
（一）稅務(wù)登記方面存在的問(wèn)題。
一部分村民委員會(huì)未按規(guī)定辦理稅務(wù)登記，對(duì)稅收法律、法規(guī)缺乏了解；少數(shù)村民委員會(huì)稅務(wù)登記的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化，但未及時(shí)辦理變更登記手續(xù)；個(gè)別村民委員會(huì)保管稅務(wù)登記證件不利，存在丟失稅務(wù)登記證的問(wèn)題。上述情況的存在，一方面暴露出村民委員會(huì)在涉稅事項(xiàng)管理方面存在著不足，另一方面也反映出稅務(wù)機(jī)關(guān)針對(duì)農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳有待加強(qiáng)。
（二）應(yīng)納稅款方面存在的問(wèn)題。
1、營(yíng)業(yè)稅在對(duì)村民委員會(huì)實(shí)施檢查的過(guò)程中，涉及營(yíng)業(yè)稅的問(wèn)題最為突出，主要有以下幾種情況：
（4）舊村改造自建或承包工程發(fā)生的建筑業(yè)務(wù)收入不申報(bào)繳納稅款。
2、企業(yè)所得稅一是村民委員會(huì)普遍認(rèn)為自己不進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不是企業(yè)所得稅的納稅義務(wù)人；二是賬簿設(shè)置、財(cái)務(wù)核算不夠完整和規(guī)范；三是對(duì)于應(yīng)稅收入和非應(yīng)稅收入劃分不清，致使企業(yè)所得稅核算不正確。
3、個(gè)人所得稅村委會(huì)人員的工資存在分次支付或年底一次支付的形式，很少按規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。
4、其它稅款當(dāng)前在以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)程中，農(nóng)村與外界的經(jīng)濟(jì)交往日益頻繁，村民委員會(huì)簽訂的經(jīng)濟(jì)合同逐漸增多，這其中應(yīng)稅合同不繳納印花稅的問(wèn)題也較為普遍。此外，村民委員會(huì)出租房屋或土地使用權(quán)，大多數(shù)協(xié)議中未按照稅法規(guī)定明確雙方納稅義務(wù)，在房產(chǎn)稅和土地使用稅的繳納方面易產(chǎn)生問(wèn)題。
三、原因分析。
1、村民委員會(huì)的主要負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。部分村民委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)人員認(rèn)為村民委員會(huì)是地方政府的基層組織，不從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，無(wú)應(yīng)稅行為發(fā)生，因而沒(méi)有納稅義務(wù)。
2、財(cái)務(wù)人員的`能力和素質(zhì)不強(qiáng)。大部分村民委員會(huì)的財(cái)務(wù)人員存在年齡較大、接受新知識(shí)較慢、財(cái)務(wù)管理水平不高、財(cái)務(wù)核算能力較差、稅收政策了解不夠的問(wèn)題，由此導(dǎo)致了村民委員會(huì)財(cái)務(wù)管理上的混亂。
3、對(duì)村民委員會(huì)的稅收監(jiān)管不足。長(zhǎng)期以來(lái)，“組織收入”成為稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的重中之重。就重點(diǎn)稅源而言，由于其對(duì)整體稅收的影響較大，稅務(wù)機(jī)關(guān)將更多的力量集中到了對(duì)重點(diǎn)稅源的監(jiān)控與管理上。而對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為農(nóng)村發(fā)生應(yīng)稅行為少、入庫(kù)稅款小，因此，管理上相對(duì)弱化。
4、稅收宣傳針對(duì)性有待提高。一直以來(lái)，稅務(wù)部門(mén)非常重視稅收宣傳工作，不斷創(chuàng)新宣傳形式，拓展宣傳手段，豐富宣傳內(nèi)容，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)以及各類宣傳活動(dòng)，普及稅法知識(shí)，在提高納稅人稅法遵從度方面取得了較好的效果。但是稅務(wù)機(jī)關(guān)在稅收宣傳的深度和廣度上還需要下功夫，特別是針對(duì)廣大農(nóng)村地區(qū)的稅法宣傳還比較匱乏。
四、解決措施。
1、有針對(duì)性地加大對(duì)村民委員會(huì)的稅法宣傳力度。盡管當(dāng)前稅收宣傳取得了一定的效果，促進(jìn)了依法納稅氛圍的形成，但是稅收宣傳是一項(xiàng)長(zhǎng)期深入的工作，要面向全社會(huì)，才能促使稅法遵從度邁上更高層次。因此，要加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)的稅收宣傳，通過(guò)農(nóng)村喜聞樂(lè)見(jiàn)、易于接受的宣傳形式，提高村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的納稅意識(shí)，并采取定期舉辦培訓(xùn)班的形式，集中對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行輔導(dǎo)，特別是對(duì)村委會(huì)出租土地使用權(quán)、房屋等涉及的稅收政策進(jìn)行詳細(xì)講解，充實(shí)、完善財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)、稅收知識(shí)，逐步規(guī)范財(cái)務(wù)管理工作，督促其建章建制，正確核算各項(xiàng)應(yīng)稅收入和支出，以保證村民委員會(huì)依法、足額繳納稅款。
2、加強(qiáng)對(duì)村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人的稅務(wù)約談。針對(duì)村民委員會(huì)存在的涉稅問(wèn)題以及村民委員會(huì)自身具有的特點(diǎn)，僅采取稅務(wù)稽查的方法，效果十分有限。因而，稅務(wù)機(jī)關(guān)可以組織村民委員會(huì)主要負(fù)責(zé)人，對(duì)其實(shí)施集體約談，有助于涉稅共性問(wèn)題的解決和工作效率的提高。另外，由于每個(gè)村委會(huì)的具體情況不同，也可以有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)別約談。這樣，一方面能夠使稅務(wù)機(jī)關(guān)更加深入的了解、發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的稅收問(wèn)題，一方面還能夠?yàn)槠涮峁└佑行У募{稅服務(wù)，幫助村委會(huì)查遺補(bǔ)漏?？傊?，對(duì)村委會(huì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)施稅務(wù)約談，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)村委會(huì)存在的涉稅問(wèn)題，督促村委會(huì)按時(shí)足額繳納稅款，避免由于對(duì)稅法理解有誤增大未繳稅款數(shù)額，減少一次入庫(kù)困難的情況發(fā)生。
3、依托“村賬鎮(zhèn)管”模式，加強(qiáng)對(duì)村委會(huì)應(yīng)稅收入的監(jiān)控。當(dāng)前，農(nóng)村財(cái)務(wù)改革工作不斷深入，“村賬鎮(zhèn)管”模式的推出，使村民委員會(huì)財(cái)務(wù)由自行核算，轉(zhuǎn)變?yōu)橛涉?zhèn)政府指派專人統(tǒng)一核算管理。這種變化制約了村委會(huì)在賬簿管理及財(cái)務(wù)收支上的隨意性，使村委會(huì)的財(cái)務(wù)工作更趨于規(guī)范。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)充分利用“村賬鎮(zhèn)管”的模式，積極尋求地方政府的支持與協(xié)助，由其歸集和整理村委會(huì)取得的應(yīng)稅收入情況，定期向稅務(wù)機(jī)關(guān)反饋，以達(dá)到對(duì)村委會(huì)的有效監(jiān)管，促使村委會(huì)依法及時(shí)申報(bào)繳納稅款。
4、完善村民委員會(huì)等特定組織的稅收政策。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，村民委員會(huì)的應(yīng)稅項(xiàng)目也發(fā)生了很大的變化，一些新問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，個(gè)別稅收政策需要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整、完善。例如某村委會(huì)實(shí)行舊村改造，建造房屋后以成本價(jià)甚至低于成本的價(jià)格銷售給本村村民。根據(jù)《營(yíng)業(yè)稅暫行條例》規(guī)定，該村委會(huì)需繳納銷售不動(dòng)產(chǎn)的營(yíng)業(yè)稅。但一定意義上講，此種行為并非純粹的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且受益者是農(nóng)民。因此，針對(duì)此類行為，稅收法規(guī)應(yīng)給予新的界定和解釋，從解決“三農(nóng)”問(wèn)題的角度出發(fā)，根據(jù)村委會(huì)應(yīng)稅收入的構(gòu)成情況，制定更為詳細(xì)的稅收政策給予支持，以降低村委會(huì)的稅負(fù)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十三
雖然績(jī)效考核在組織及行政管理過(guò)程中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，但效果卻難遂人意，其局限和不足日益凸顯。以下是小編整理的績(jī)效考核存在的不足有哪些，歡迎閱讀。
1、考核缺乏明確的目標(biāo)性
考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2、考核工作只注重考核人員的結(jié)果
不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。
3、結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤
考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
一、企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1、績(jī)效考核過(guò)于嚴(yán)格化、寬大化，績(jī)效考核的成績(jī)與考核者主管意見(jiàn)有很大的關(guān)系，有的考核者給員工的績(jī)效成績(jī)比較高，而有的則比較低，這就造成了績(jī)效考核的不公平，會(huì)讓員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。
2、績(jī)效考核方法中，對(duì)那些績(jī)效考核比較優(yōu)異的員工會(huì)有直接的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬有直接的關(guān)系。但是真正的績(jī)效考核中，員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)大多是在中間位置，沒(méi)有很優(yōu)秀的，也沒(méi)有很差的，因此，達(dá)不到績(jī)效考核的最初目的。
3、目前很多企業(yè)的績(jī)效等級(jí)還不夠完善，優(yōu)秀的績(jī)效考核者其績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也相對(duì)比較高，讓員工覺(jué)得自己難以達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)。
二、解決辦法
為了避免績(jī)效考核出現(xiàn)以上這些問(wèn)題，在績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)需要掌握正確的績(jī)效考核方法。比如說(shuō)通過(guò)強(qiáng)制比例法，把一些過(guò)于嚴(yán)格的考核指標(biāo)放寬，這樣可以擴(kuò)大其考核空間范圍，讓績(jī)效考核更加公正公平。另外，針對(duì)績(jī)效考核等級(jí)不完善的情況，企業(yè)應(yīng)該合理地劃分等級(jí)，等級(jí)的劃分有很多種，大家要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇。
三、對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的一些建議
在績(jī)效考核之前，建議讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，讓企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的真實(shí)想法，幫助其實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。在考核當(dāng)天，要及時(shí)反饋績(jī)效考核的情況，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以肯定，對(duì)那些考核成績(jī)不夠理想的員工，要積極地幫助其找出不足的原因，從而進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。
1、對(duì)績(jī)效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。實(shí)際上，績(jī)效考核管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核管理的主要目的。
2、員工對(duì)績(jī)效考核管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，實(shí)際用途不大，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績(jī)效考核管理在實(shí)施過(guò)程中很難取得預(yù)期的效果。
3、績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆
將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。
（一）培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的`理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果；另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
（二）注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致；二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到；三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化；四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性；五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性；在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性；在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
（四）科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體；另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
（五）全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等；其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果；最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
（六）做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
（七）選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度；其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度；最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
（八）構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員、出納
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜刹块T(mén)規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等，此項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十四
績(jī)效預(yù)算管理推動(dòng)現(xiàn)代國(guó)家治理體系建立，在政府管理中引入了“預(yù)算”“績(jī)效管理”等概念，有助于提高政府工作效率、增強(qiáng)政府公信力，透明度，推動(dòng)建設(shè)為人民服務(wù)的政府。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府預(yù)算績(jī)效管理逐步發(fā)展為一種全面多元化的管理手段，它能有效推動(dòng)國(guó)家治理結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理制度能夠檢驗(yàn)一個(gè)國(guó)家的治理體系能否有效配置公共資源，能否為社會(huì)和公眾監(jiān)督政府預(yù)算管理提供依據(jù)，保障公眾對(duì)于財(cái)政預(yù)算使用的知情權(quán)。
中國(guó)雖然相比外國(guó)預(yù)算績(jī)效管理起步晚，但是經(jīng)過(guò)十幾年的政府預(yù)算管理改革，中國(guó)在預(yù)算管理方面已經(jīng)取得很大成就，初步建立起預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制體系。但是目前在實(shí)踐中還存在很多問(wèn)題，如何找到克勝之道，成為當(dāng)今政府管理的重要難題。本文通過(guò)分析全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理存在問(wèn)題，提出改進(jìn)的策略，以供借鑒。
完善的法律法規(guī)能夠?yàn)檎?jī)效預(yù)算管理提供有力保障，是政府進(jìn)行績(jī)效預(yù)算管理的前提條件。美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家在推進(jìn)績(jī)效預(yù)算方面比較成功，在績(jī)效改革初期就頒布相關(guān)的法律，以此來(lái)保障預(yù)算績(jī)效的推行。中國(guó)現(xiàn)在雖然在預(yù)算績(jī)效上已經(jīng)取得了初步成效，但是還沒(méi)有關(guān)于政府績(jī)效管理的成文法律、法規(guī)，目前主要采用行政手段進(jìn)行預(yù)算績(jī)效改革。因此，首先，要有法規(guī)提供規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一原則，這是預(yù)算工作能夠得到具體實(shí)施的必要保障，其次，政府預(yù)算績(jī)效在法律的支撐下，能夠規(guī)范各級(jí)政府績(jī)效管理的行為。最后，在績(jī)效管理過(guò)程中如果有相關(guān)法律和制度的支撐，那么能使績(jī)效評(píng)價(jià)制度快速地融入地方各級(jí)政府的預(yù)算編制及執(zhí)行過(guò)程中去，促進(jìn)中國(guó)預(yù)算績(jī)效管理更快的發(fā)展。
（二）績(jī)效管理理念薄弱。
部分政府相關(guān)部門(mén)缺乏管理意識(shí)，在各項(xiàng)支出規(guī)劃中，以收定支，“有多少花多少”，不切實(shí)際的“政績(jī)”常有發(fā)生，絲毫不考慮績(jī)效。同時(shí)，政府相關(guān)部門(mén)績(jī)效管理理念薄弱，對(duì)績(jī)效管理體系較少了解，更不能從根本上剖析預(yù)算績(jī)效管理，使得部門(mén)工作缺乏整體規(guī)劃，對(duì)財(cái)政資金的利用效率不高。對(duì)于公民而言，由于受傳統(tǒng)思想的影響，中國(guó)公民參政議政的意識(shí)較弱，更傾向于將事務(wù)交由政府來(lái)處理，對(duì)預(yù)算各個(gè)項(xiàng)目的重視程度和參與意識(shí)較低，缺乏對(duì)政策的支持，缺乏公民參與預(yù)算決策和獲取預(yù)算績(jī)效信息的途徑。
（三）評(píng)價(jià)機(jī)制不完全。
首先，有些地方政府開(kāi)始實(shí)施預(yù)算績(jī)效時(shí)，對(duì)其了解得不夠深刻，調(diào)查也不到位，由于種種原因前期工作比較薄弱，目標(biāo)不夠明確，定性目標(biāo)較多，定量目標(biāo)較少，導(dǎo)致最后難以進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，指標(biāo)體系不夠量化。績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化、量化，未形成科學(xué)、統(tǒng)一、完善的預(yù)算指標(biāo)體系。比如對(duì)財(cái)政重點(diǎn)預(yù)算項(xiàng)目指標(biāo)的評(píng)價(jià)范圍和深度不夠、依據(jù)不夠科學(xué)。再次，財(cái)政部門(mén)將資金分配給預(yù)算部門(mén)，預(yù)算部門(mén)只管花錢(qián)，并不注重預(yù)算的績(jī)效。因?yàn)轭A(yù)算部門(mén)是花錢(qián)方，所以如果將績(jī)效預(yù)算的評(píng)價(jià)交給預(yù)算部門(mén)，可能得到的績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)并不合理和客觀。雖然有時(shí)會(huì)引入第三方中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)，比如會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行監(jiān)督，由于它對(duì)預(yù)算部門(mén)的方案不夠了解，也不能得到客觀的預(yù)算評(píng)價(jià)。中國(guó)雖然實(shí)施了全面預(yù)算體系，但是有的地方政府只在事后評(píng)價(jià)，對(duì)事前事中并不重視，如果績(jī)效目標(biāo)并沒(méi)有達(dá)到理想狀態(tài)，那么即使事后有評(píng)價(jià)，造成的損失也是不可挽回的。
（四）預(yù)算績(jī)效管理缺乏專業(yè)人員。
預(yù)算績(jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜、專業(yè)性很高、涉及面很廣的工作，這就要求相關(guān)的預(yù)算績(jī)效工作人員，要有豐富的專業(yè)知識(shí)。為了達(dá)到預(yù)算績(jī)效管理的目標(biāo)，必須有足夠的經(jīng)驗(yàn)。但是，不少地方和部門(mén)缺乏高質(zhì)量預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)人才以及從業(yè)人員比較年輕和專業(yè)素養(yǎng)差別大，對(duì)各種財(cái)政政策了解不深，很難做到理論聯(lián)系實(shí)際，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
（五）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用程度不高。
在實(shí)際工作中，有些地方政府對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果信息運(yùn)用不強(qiáng)，一方面，由于地方政府部門(mén)沒(méi)有有效的監(jiān)管機(jī)制，使得評(píng)價(jià)結(jié)果信息無(wú)法充分利用。另一方面，沒(méi)有收集全面的績(jī)效結(jié)果信息，即使收集到了足夠的信息，但是通過(guò)預(yù)算績(jī)效結(jié)果對(duì)預(yù)算編制進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整比較困難，對(duì)相關(guān)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不佳，也就不能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用。
（一）完善法律法規(guī)。
法律具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，可以保障預(yù)算制定、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)各個(gè)流程，促進(jìn)預(yù)算的實(shí)施。政府部門(mén)應(yīng)該從法律層面完善法律法規(guī)，結(jié)合具體情況，增加補(bǔ)充和說(shuō)明。完善的法律法規(guī)能夠使績(jī)效管理有法可依，強(qiáng)化法律的執(zhí)行力。有法律法規(guī)保駕護(hù)航，能夠認(rèn)真貫徹相關(guān)規(guī)定，對(duì)預(yù)算績(jī)效各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行把控。完善的預(yù)算績(jī)效法律法規(guī)能夠規(guī)范政府部門(mén)人員的職責(zé)，在建立適合的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，有法律法規(guī)為績(jī)效預(yù)算管理來(lái)保證公平公正，可以充分調(diào)動(dòng)政府部門(mén)人員的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)政府更好地為人民服務(wù)。
強(qiáng)化政府部門(mén)績(jī)效管理意識(shí)，全面認(rèn)識(shí)實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的重要性，可以形成“誰(shuí)花錢(qián)誰(shuí)擔(dān)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。如果出現(xiàn)問(wèn)題，能夠準(zhǔn)確找到相關(guān)負(fù)責(zé)人?？梢詫㈩A(yù)算績(jī)效管理中的工作情況與干部選拔掛鉤，從而調(diào)動(dòng)政府部門(mén)人員預(yù)算績(jī)效管理的積極性。政府部門(mén)人員要深入剖析政府預(yù)算管理的內(nèi)容和要求，樹(shù)立績(jī)效管理的整體規(guī)劃意識(shí)，注重工作的質(zhì)量。轉(zhuǎn)變只管花錢(qián)不講效率的意識(shí)，對(duì)于沒(méi)有執(zhí)行預(yù)算績(jī)效體系的工作人員進(jìn)行問(wèn)責(zé)。這樣的管理模式有利于政府部門(mén)人員提高責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)公眾對(duì)預(yù)算支出項(xiàng)目的關(guān)注度?？梢岳酶鞣N媒體和政府網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳預(yù)算支出項(xiàng)目，營(yíng)造績(jī)效文化氛圍，讓公眾積極參與討論。讓人民和政府之間建立聯(lián)系，讓政府了解人民需求。同時(shí)也讓公民將需求反饋給政府部門(mén)，使政府部門(mén)能夠更好地為人民服務(wù)。
（三）完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
從大局方面，在預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)把控正確的方向，將工作細(xì)化到每個(gè)政府部門(mén)人員，不僅有利于開(kāi)展工作，而且還能準(zhǔn)確把握每個(gè)人的責(zé)任。從細(xì)節(jié)方面，將指標(biāo)細(xì)化量化，形成科學(xué)、統(tǒng)一完善的預(yù)算指標(biāo)體系。首先，應(yīng)加強(qiáng)第三方中介機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量監(jiān)管與信用體系建設(shè)，建立定期的第三方機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)制，促使績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)提高水平。其次，把第三方中介機(jī)構(gòu)和預(yù)算部門(mén)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分做好預(yù)算前期準(zhǔn)備工作，并且在預(yù)算的事中和事后進(jìn)行科學(xué)監(jiān)督，建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制。確保對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行定位監(jiān)控，確保不會(huì)背離績(jī)效目標(biāo)，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋和處理。
（四）做好培訓(xùn)以提高業(yè)務(wù)能力。
人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于提高預(yù)算績(jī)效管理十分重要，要把預(yù)算績(jī)效與人才選拔緊密結(jié)合，培養(yǎng)一批專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)較強(qiáng)、有高度責(zé)任意識(shí)的復(fù)合型人才。首先，對(duì)相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)參與人員必須有專業(yè)素質(zhì)要求，可以定期組織參加預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)，將培訓(xùn)的考核結(jié)果與干部選拔掛鉤，或者邀請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行座談，提高相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)和能力。以滿足職員信息收集、數(shù)據(jù)處理、進(jìn)行績(jī)效分析的需求。其次，政府應(yīng)提高聘用門(mén)檻，完善選拔標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)素質(zhì)高的或者經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。
（五）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。
預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果既是預(yù)算的起點(diǎn)也是終點(diǎn)，應(yīng)建立有效的監(jiān)管機(jī)制和問(wèn)責(zé)機(jī)制，將兩者掛鉤。要對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，建立一套行之有效的反饋機(jī)制，將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題，加強(qiáng)各部門(mén)的績(jī)效意識(shí)。政府部門(mén)也應(yīng)提前對(duì)重大項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，歸納總結(jié)問(wèn)題，調(diào)整下一年度的預(yù)算。
預(yù)算績(jī)效管理一直是國(guó)家改革的重點(diǎn)，中國(guó)預(yù)算績(jī)效管理經(jīng)過(guò)多年發(fā)展之后，已經(jīng)積累了大量經(jīng)驗(yàn)。但是目前，中國(guó)預(yù)算管理法律法規(guī)不夠完善，需要進(jìn)一步健全法律法規(guī)、評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，才能建立全方位、全過(guò)程、全覆蓋的預(yù)算績(jī)效管理體系。
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績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十五
由于改革策開(kāi)放負(fù)效應(yīng)和社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，法院干警隊(duì)伍中與職業(yè)道德相悖的消極腐敗現(xiàn)象及違法違紀(jì)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，有的問(wèn)題社會(huì)上反映強(qiáng)烈。個(gè)別干警思想意志頹廢，拜金主義，享樂(lè)主義，個(gè)人主義思想嚴(yán)重。有的干警有令不行，有禁不止，行為不端，形象不佳；有的特權(quán)思想嚴(yán)重，工作作風(fēng)粗暴。這些現(xiàn)象相對(duì)而言是發(fā)生在少數(shù)干警身上，卻嚴(yán)重影響了法院干警形象和聲譽(yù)。削弱了法院干警的戰(zhàn)斗力。上述現(xiàn)象的發(fā)生主要有以下幾種原因：
1、有關(guān)法官職業(yè)道德建設(shè)的理論研究滯后。長(zhǎng)期以來(lái)，法官職業(yè)道德的培養(yǎng)只是以政治思想工作的形式體現(xiàn)出來(lái)，被看作是一項(xiàng)上級(jí)對(duì)下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的教育活動(dòng)，沒(méi)有把法官職業(yè)道德建設(shè)當(dāng)作一門(mén)管理科學(xué)提出來(lái)。教育灌輸?shù)某艘恍R列主義等大道理之外。沒(méi)有系統(tǒng)的與審判工作聯(lián)系起來(lái)的教育內(nèi)容。
2、法官職業(yè)道德建設(shè)培養(yǎng)的目標(biāo)不明確。在實(shí)踐中，對(duì)法官思想素質(zhì)方面的要求，沒(méi)有區(qū)別于其他職業(yè)的核心內(nèi)容和本質(zhì)特點(diǎn)。目標(biāo)不明確，教育培養(yǎng)的活動(dòng)圍繞實(shí)用的目的`轉(zhuǎn)，而不是針對(duì)培養(yǎng)的目標(biāo)有步驟地進(jìn)行。
3、重視程度不夠。目前在法院基層建設(shè)中，職業(yè)道德建設(shè)年年提，但在實(shí)際培養(yǎng)中卻沒(méi)有引起足夠的重視。由于培養(yǎng)法官職業(yè)道德的工作難度大，見(jiàn)效周期長(zhǎng)，成果表現(xiàn)不直接，自然難以引起重視。這項(xiàng)工作往往又被認(rèn)為是屬于務(wù)虛工作，可抓可不抓，不如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、監(jiān)督管理工作，容易抓牢、抓實(shí)，出成效，以致于把職業(yè)道德建設(shè)放到一邊，即便有計(jì)劃，也是一紙空文。
4、教育方法不妥當(dāng)。目前進(jìn)行的法官職業(yè)道德建設(shè)，只是一味地組織學(xué)習(xí)理論和制度，受教育者記筆記，在年度考核中只是檢查學(xué)習(xí)筆記的多少來(lái)定是否達(dá)標(biāo)，令人感到枯躁乏味，以致于大家失去了興趣。教育過(guò)程中還存在“重他律，輕自律”的問(wèn)題，試圖用監(jiān)督、強(qiáng)制、處理的方法解決思想認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)法官制度沿襲前蘇聯(lián)的一些做法，在制度建設(shè)上一直沒(méi)有擺脫這種模式的影響，導(dǎo)致司法不夠獨(dú)立，影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。主要原因有：
1、法院的人、財(cái)、物從屬和依賴于地方行政機(jī)關(guān)，現(xiàn)行的制度使法院的工作人員從領(lǐng)導(dǎo)的配備到一般工作人員的進(jìn)出，均由地方行政機(jī)關(guān)任命、審批、把關(guān)。法院從基本建設(shè)到法官工資、福利均由地方財(cái)政拔付，基層法院有求于地方行政機(jī)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)又是地方從政治需要的角度配備，因而在審理涉及地方利益的案件時(shí)，不得不考慮對(duì)法院的影響，無(wú)形中助長(zhǎng)了地方保護(hù)主義。影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。
2、在監(jiān)督制度上，黨委領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督經(jīng)常異化成領(lǐng)導(dǎo)得個(gè)人意志，容易引發(fā)司法不公；法律監(jiān)督機(jī)關(guān)（人大、檢察機(jī)關(guān)）和社會(huì)監(jiān)督（新聞媒體）對(duì)法院審判活動(dòng)進(jìn)行事前監(jiān)督，往往左右法院判決，容易導(dǎo)致司法不公。
3、法院內(nèi)部審判管理的行政化模式，也影響公正和效率。如把法官混同于一般行政人員進(jìn)行管理，甚至考試錄用也按公務(wù)員要求進(jìn)行。法院內(nèi)部的審批、匯報(bào)制度就是行政管理模式的延伸，這種制度影響審判效率。上、下級(jí)之間的水平差異、認(rèn)識(shí)差異，影響裁判結(jié)果，不利于法官獨(dú)立、公正行使審判權(quán)。
三、法院物質(zhì)建設(shè)存在的問(wèn)題。
當(dāng)前法院的物質(zhì)建設(shè)嚴(yán)重滯后，辦公場(chǎng)所，審判場(chǎng)所，辦公設(shè)備，交通工具的配備離現(xiàn)代化。
[1][2]。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十六
摘要：在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)企業(yè)干部進(jìn)行全面而準(zhǔn)確的考核，是選好和用準(zhǔn)企業(yè)干部的關(guān)鍵。干部考核工作要真正實(shí)現(xiàn)對(duì)干部進(jìn)行客觀、公正、民主和全面的評(píng)價(jià)和考核，需要我們不斷對(duì)國(guó)有企業(yè)干部考核過(guò)程中的新的發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)進(jìn)行全面的研究和分析，及時(shí)解決國(guó)有企業(yè)干部考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題。最近幾年，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)不斷深化改革，國(guó)有企業(yè)干部考核的方式發(fā)生了顯著的改變，在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中也出現(xiàn)很多新的問(wèn)題，這就需要我們及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，采取措施解決考核過(guò)程中存在的突出問(wèn)題。本文首先就國(guó)有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)進(jìn)行了分析，然后提出了在進(jìn)行干部考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，最后提出了解決問(wèn)題的對(duì)策，希望通過(guò)本次研究對(duì)更好的促進(jìn)國(guó)企干部考核工作更好更快的開(kāi)展有一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)??干部考核??存在問(wèn)題??解決對(duì)策中圖分類號(hào)：d262.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a???文章編號(hào)：1003-908202-0079-02多年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的黨組織一直認(rèn)真貫徹黨管理干部的原則，不斷探索新時(shí)期適合國(guó)有企業(yè)的干部考核需求的考核辦法和機(jī)制，在干部提拔和任用方面取得了顯著的成效。但是在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中也出現(xiàn)了很多亟需解決的問(wèn)題和難題?？己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)化，考核形式不先進(jìn)，考核工作淺化，考核結(jié)果不科學(xué)以及是考核反饋不夠充分等問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)干部考核的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，這些問(wèn)題的產(chǎn)生已經(jīng)嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)干部工作的健康有序發(fā)展，必須要認(rèn)真分析，然后及時(shí)解決，并結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，采取合適措施，有效開(kāi)展干部考核工作。一、國(guó)有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)分析1.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍考核機(jī)制是國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的客觀需求國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，而企業(yè)中的干部隊(duì)伍和職工隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行改革和發(fā)展的關(guān)鍵主體，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過(guò)程中，如何強(qiáng)化對(duì)干部隊(duì)伍的管理，充分激發(fā)干部隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性，是現(xiàn)階段建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中需要重點(diǎn)解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在對(duì)干部進(jìn)行考核的過(guò)程中，健全干部考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)對(duì)干部進(jìn)行科學(xué)管理的重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是促進(jìn)干部隊(duì)伍積極主動(dòng)開(kāi)展工作的重要內(nèi)容保證，只有制定了合適的考核辦法和制度，并在考核過(guò)程中能夠嚴(yán)格按照相關(guān)要求執(zhí)行這種考核制度，保證考核結(jié)果的公平和公正，只有這樣才能從本質(zhì)上調(diào)動(dòng)起干部的工作積極性和創(chuàng)造性，保證每一名干部都能夠以飽滿的熱情投入到工作中去，從而為企業(yè)發(fā)展做出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。2.提升國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍工作執(zhí)行效果是保證企業(yè)整體執(zhí)行效果的基礎(chǔ)國(guó)有企業(yè)整體執(zhí)行力的高低直接體現(xiàn)在企業(yè)核心部分作用的發(fā)揮方面。而企業(yè)的干部隊(duì)伍作為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的主體，在日常的工作過(guò)程中，其工作質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)工作任務(wù)的完成情況。在一些國(guó)有企業(yè)存在著管理粗放和管理不到位的現(xiàn)象，究其根源主要是因?yàn)楣芾砣藛T在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過(guò)程中受到傳統(tǒng)的管理理念的束縛，在工作過(guò)程中習(xí)慣于采用的傳統(tǒng)的操作方法，在管理過(guò)程中存在很強(qiáng)的隨意性和盲目性，管理十分粗放，導(dǎo)致了企業(yè)制定的相應(yīng)管理制度不能得到有效的執(zhí)行，因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過(guò)程中，必須解決好企業(yè)管理過(guò)程中相關(guān)執(zhí)行力不足的問(wèn)題。而要想解決這個(gè)問(wèn)題，必須從干部隊(duì)伍入手，重抓落實(shí)和執(zhí)行，解決好企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的關(guān)鍵性問(wèn)題，這樣才能有效的領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)職工群眾進(jìn)行有效地企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)整體執(zhí)行能力的提升。3.強(qiáng)化對(duì)干部隊(duì)伍考核是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要途徑現(xiàn)階段，我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)的管理制度和體制已經(jīng)基本定型，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型和發(fā)展已成為擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，這個(gè)時(shí)期做好國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍的管理工作就顯得十分重要了。干部在日常工作中能否做到認(rèn)真工作，愛(ài)崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，在工作過(guò)程中必須扎實(shí)推進(jìn)，在對(duì)干部進(jìn)行管理過(guò)程中，必須以高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格對(duì)干部進(jìn)行管理，全面對(duì)干部工作的能力進(jìn)行審視，任何工作都應(yīng)該做好落實(shí)，從根源上解決工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，只有這樣才能保證各項(xiàng)工作得到全面的落實(shí)。在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)干部人員進(jìn)行全方位和多角度的考核，并將考核的結(jié)果同群眾的切身利益有效的緊密結(jié)合起來(lái)，然后通過(guò)考核機(jī)制對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)管理，從而全面調(diào)動(dòng)其干部人員的工作積極性，提高工作的效率，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本方法。二、國(guó)有企業(yè)干部考核存在的問(wèn)題分析1.考核標(biāo)準(zhǔn)陳舊模糊國(guó)有企業(yè)干部在進(jìn)行考核過(guò)程中，一直沿用的是黨政干部考核方式和考核內(nèi)容，雖然在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中涵蓋德行、能力、勤政、業(yè)績(jī)以及廉政等幾個(gè)方面的考核，但是國(guó)有企業(yè)工作的實(shí)際特點(diǎn)和特殊要求沒(méi)有得到全面的體現(xiàn)，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用和完善，在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中，內(nèi)容不合適，標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰化和量化，評(píng)價(jià)缺乏有效的尺度問(wèn)題，以及界限不清晰等問(wèn)題嚴(yán)重影響到考核的公平和公正性?？己巳藛T在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中，多數(shù)都是從主觀情感方面對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，多數(shù)情況下都是憑借個(gè)人印象進(jìn)行，在進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中帶有明顯的主觀性、盲目性和適宜性。其考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果并不能真實(shí)的反映出干部的實(shí)際情況，這就嚴(yán)重影響到了考核結(jié)果的真實(shí)性和科學(xué)性。在對(duì)干部進(jìn)行考核的形式方面，偏重與干部述職、民主測(cè)評(píng)以及主觀談話和查閱等非動(dòng)態(tài)的考核方式，缺少真正的跟蹤調(diào)查考核，側(cè)重于定期考核和年度考核，忽視了對(duì)干部日常行為的考察和關(guān)注。2.考核缺乏深度性，考核結(jié)果不合理首先，從制定的考核內(nèi)容分析，對(duì)干部考核習(xí)慣于進(jìn)行量化考核，其中很少會(huì)存在對(duì)干部潛能的具體目標(biāo)的考核，因此，考核的結(jié)果在科學(xué)預(yù)測(cè)分析干部?jī)?nèi)涵潛能和發(fā)展趨勢(shì)方面，在確定干部培養(yǎng)的重點(diǎn)方面的考核缺乏真實(shí)性;其次，從專業(yè)考核角度分析?？己说膬?nèi)容十分偏重于對(duì)干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考察，重視對(duì)干部階段性和年度的考核。而忽視了干部的職能作用對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的連續(xù)性，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的考察。3.反饋不足，考核結(jié)果運(yùn)用不充分首先，在對(duì)干部考核完之后，就認(rèn)為將干部的考核結(jié)果調(diào)整交流到位就可以了，對(duì)考察結(jié)果的反饋重性不足，忽視了反饋的重要性，或者在考核過(guò)程中延遲了對(duì)考核結(jié)果的反饋，錯(cuò)過(guò)了最佳的反饋時(shí)間?；蛘咴诳己诉^(guò)程中擔(dān)心反饋的結(jié)果出現(xiàn)問(wèn)題，干脆就不進(jìn)行反饋，或者是因?yàn)樯舷路答伒那来嬖谧璧K性，反饋回來(lái)的信息不全面，反饋的結(jié)果不真實(shí);其次，考核的結(jié)果對(duì)干部的升遷、任用、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)以及薪酬待遇等幾個(gè)方面的聯(lián)系性不大，對(duì)優(yōu)秀的干部不能提拔和使用，而對(duì)于表現(xiàn)差的.干部也不敢降職處理，這就導(dǎo)致了考核機(jī)制對(duì)企業(yè)干部的激勵(lì)和約束作用得不到切實(shí)發(fā)揮，從而嚴(yán)重影響到考核工作的權(quán)威性和科學(xué)性。4.國(guó)有企業(yè)考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)不高，素質(zhì)有待進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)干部考核質(zhì)量的高低與考核者的自身素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中，由于與干部工作范疇和責(zé)任存在的差異性，考核者面對(duì)的考核對(duì)象也是十分復(fù)雜的，這就對(duì)考核者專業(yè)素質(zhì)提出更高的要求，不僅要求其掌握相應(yīng)的政策和理論知識(shí)，掌握充分業(yè)務(wù)知識(shí)，而且在對(duì)干部考核過(guò)程中還要具備一定的談話藝術(shù)和綜合分析的能力。在實(shí)際工作過(guò)程中，普遍存在考核隊(duì)伍臨時(shí)組建的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了考核者對(duì)干部考核的認(rèn)識(shí)程度不足，其綜合專業(yè)素質(zhì)達(dá)不到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而嚴(yán)重影響到考核的質(zhì)量。三、國(guó)有企業(yè)干部考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策分析1.完善考核內(nèi)容，保證考核的全面性首先，注重干部德行的考察。在實(shí)際工作過(guò)程中，要始終依靠德行去評(píng)價(jià)干部和培養(yǎng)干部，用德行去監(jiān)督干部。真正將那些思想政治過(guò)硬，工作有能力，作風(fēng)廉潔，群眾信任的干部選拔到各個(gè)工作崗位上。在考核過(guò)程中，要全面樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的工作人員，支持那些廉潔奉公的干部，鼓勵(lì)那些踏實(shí)進(jìn)取的干部，鞭策那些作風(fēng)浮躁的干部，教育那些跟風(fēng)無(wú)為的干部;其次，做好干部業(yè)務(wù)考核工作。對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效的考核和評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)考核是工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在對(duì)干部的業(yè)務(wù)進(jìn)行考核過(guò)程中，要想保證考核的針對(duì)性和專業(yè)性，就需要針對(duì)不同的級(jí)別、職位的干部進(jìn)行不同業(yè)務(wù)能力考核，要側(cè)重把關(guān)定向，謀劃角色和指揮用人等幾個(gè)方面的考核，對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)的干部應(yīng)該側(cè)重于本職業(yè)務(wù)、調(diào)查研究、協(xié)調(diào)辦事以及在基層辦事等幾個(gè)方面的考核。對(duì)于基層干部和專業(yè)干部要從統(tǒng)籌基層工作，聯(lián)系群眾，示范帶動(dòng)以及專業(yè)理論知識(shí)，技術(shù)和技能創(chuàng)新以及人才培養(yǎng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;再次，突出考核干部的業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)是反映一個(gè)干部整體工作能力和專業(yè)能力的重要指標(biāo)，在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，要重點(diǎn)對(duì)干部的業(yè)績(jī)進(jìn)行考察。在進(jìn)行考核過(guò)程中，在細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照相關(guān)政策的界限，制定一些方便操作和實(shí)施的考核評(píng)價(jià)制度。既要注重干部所負(fù)責(zé)部門(mén)的實(shí)際建設(shè)成果，還要注重干部所負(fù)責(zé)工作以及個(gè)人的業(yè)績(jī)多少，既要注重干部任職前單位和部門(mén)的整體發(fā)展情況，還要注重干部任職之后在所在部門(mén)的貢獻(xiàn)率。在考核過(guò)程中，要對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的分類，將屬于個(gè)人的業(yè)績(jī)記在干部個(gè)人的名下，屬于單位的業(yè)績(jī)應(yīng)該記在單位集體的名下，這樣才能保證考核的結(jié)果既不會(huì)隨意的夸大，又不會(huì)抹殺干部個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)，能夠切實(shí)做到客觀的分析和評(píng)價(jià)。2.提高群眾的參與程度，突出干部考核的民主性首先，嚴(yán)格堅(jiān)持相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向。在國(guó)有企業(yè)干部任用過(guò)程中，德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)，群眾認(rèn)可，是我黨一貫堅(jiān)持的干部任用標(biāo)準(zhǔn)，其之所以能夠成為公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，主要是因?yàn)樗玫搅藦V大人民群眾的支持和認(rèn)可，是時(shí)代發(fā)展的和群眾的要求。國(guó)有企業(yè)的干部在群眾之間，其業(yè)績(jī)、德行、廉政等行為的表現(xiàn)如何，群眾最有發(fā)言權(quán)。因此，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)干部考核過(guò)程中，要增強(qiáng)干部考核工作的透明性和公開(kāi)性，防止出現(xiàn)民意失真和監(jiān)督盲區(qū)的出現(xiàn)，我們應(yīng)該將考核和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)交還給群眾，讓群眾擁有充分的話語(yǔ)權(quán)，將民意調(diào)查、民主推薦、民主測(cè)評(píng)以及實(shí)績(jī)分析等綜合考核和評(píng)價(jià)方式結(jié)合起來(lái)，保證其相互促進(jìn)，相互補(bǔ)充，從而更加全面、準(zhǔn)確的對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;其次，強(qiáng)化干部考核的透明度。知情權(quán)是群眾參與國(guó)有企業(yè)干部選用過(guò)程中的第一權(quán)力，因此，在對(duì)干部進(jìn)行考核過(guò)程中，在保證干部考核獨(dú)立的前提之下，凡是群眾應(yīng)該知道的信息和內(nèi)容都應(yīng)該第一時(shí)間發(fā)布給群眾，保證考核內(nèi)容的公平、公正和公開(kāi)。在實(shí)際工作過(guò)程中，一定要全面保證干部選拔和任用程序的公開(kāi)，考核職位、標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的公開(kāi)，干部推薦、提名和考察結(jié)果的公開(kāi)，以及討論和決定的結(jié)果公開(kāi)等，讓群眾能夠真實(shí)的了解到國(guó)有企業(yè)干部在考核、任用等各個(gè)方面的公開(kāi)情況，消除公眾的質(zhì)疑，從而贏得群眾的信任。3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，保證考核結(jié)果的權(quán)威性首先，保證考核和反饋相互銜接，確保及時(shí)的跟進(jìn)。干部的考核反饋環(huán)節(jié)是對(duì)干部進(jìn)行任用的一個(gè)重要流程，因此，在考核過(guò)程中，應(yīng)該將考核反饋?zhàn)鳛樘岣呖己诵Ч统浞职l(fā)揮考核激勵(lì)作用的重要方法去抓，而并不是將其作為一個(gè)可有可無(wú)的細(xì)節(jié)去做。要建立健全完善的考核反饋制度，對(duì)考核反饋的方法、程序以及要求進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和明確，同時(shí)，還要保證反饋的結(jié)果與事實(shí)相符，對(duì)反饋回來(lái)的一些問(wèn)題及時(shí)做好監(jiān)督和改正工作，充分發(fā)揮出考核和反饋的激勵(lì)和導(dǎo)向作用;其次，干部考核管理相結(jié)合，強(qiáng)化考核的作用。干部考核是階段性任務(wù)，干部管理是日常性工作。日常管理為干部考核奠定基礎(chǔ)，干部考核為日常管理提供依據(jù)和指向。干部考核需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，因此必須大力增強(qiáng)考核效能，將考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題認(rèn)真總結(jié)、詳細(xì)梳理、科學(xué)歸納，好的經(jīng)驗(yàn)做法要在今后干部管理工作中發(fā)揚(yáng)光大，存在的問(wèn)題和不足要在今后工作中努力改進(jìn)和克服。這是放大考核效能、降低考核成本的有效途徑，更是考核工國(guó)企干部考核工作存在的問(wèn)題及對(duì)策分析作的題中應(yīng)有之義。參考文獻(xiàn)[1]廖廷弼.發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施取決于相應(yīng)的干部考核制度dd對(duì)我國(guó)成功實(shí)施計(jì)劃生育基本國(guó)策的一種解讀[j].桂海論叢.（04）[2]鮑永升.領(lǐng)導(dǎo)干部考核重在制度建設(shè)dd《領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度改革與創(chuàng)新》評(píng)介[j].理論前沿.2014（06）[3]顧驚雷，姚榮.?政府領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度研究dd以浙江省舟山市定海區(qū)為例[j].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào).（05）[4]韋嵐.?理性化視角下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度研究[j].工會(huì)論壇（山東省工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)）.（03）[5]耿世有，劉福生，孫軍保.?目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策[j].中國(guó)環(huán)境管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2011（01）[6]石榮，沈鵬遠(yuǎn).?ceo強(qiáng)制變更與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究dd基于國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)[j].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2015（03）[7]彭慧，畢霞.?網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代中國(guó)共產(chǎn)黨干部考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究綜述[j].電子測(cè)試.（12）[8]張磊.?新時(shí)期干部考核評(píng)價(jià)方式方法改進(jìn)的進(jìn)程及法則[j].中共石家莊市委黨校學(xué)報(bào).（01）[9]樊國(guó)福，王淑萍，謝利蘋(píng).?以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，健全和完善干部考核評(píng)價(jià)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制[j].法制與社會(huì).2010（12）作者簡(jiǎn)介：張永忠，男，（1969-）黑龍江大慶市人，本科，中國(guó)神華煤制油化工有限公司榆林化工分公司人力資源部經(jīng)理，政工師。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十七
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。小編整理了績(jī)效管理一般存在的問(wèn)題，歡迎欣賞與借鑒。
企業(yè)部門(mén)人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過(guò)定性指標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過(guò)程中的主觀性。
這將加大考核者對(duì)職能部門(mén)人員工作質(zhì)量的判斷難度。
相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門(mén)人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門(mén)人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門(mén)考核重點(diǎn)的關(guān)注。
面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門(mén)越來(lái)越多地采用人員互為a、b角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門(mén)大部分甚至全部人員開(kāi)展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門(mén)人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。
工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門(mén)的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。
績(jī)效管理存在問(wèn)題怎么辦呢？基于職能部門(mén)人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：
即從能夠反映職能部門(mén)人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門(mén)人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無(wú)紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)部門(mén)人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。
職能人員在工作中往往無(wú)法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的`經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門(mén)工作可以說(shuō)是千頭萬(wàn)緒、紛繁復(fù)雜。職能部門(mén)人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一大難點(diǎn)。基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門(mén)人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十八
[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購(gòu)”已成為當(dāng)前中青年人購(gòu)物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門(mén)新興的熱門(mén)專業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院?？吹搅穗娮由虅?wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開(kāi)設(shè)此專業(yè)。但是由于這是一門(mén)剛產(chǎn)生沒(méi)有多久的專業(yè)，無(wú)論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問(wèn)題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。
[關(guān)鍵詞]中職；電子商務(wù)專業(yè)；教學(xué)；問(wèn)題；對(duì)策。
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使電子商務(wù)專業(yè)正在發(fā)生著日新月異的變化，但專業(yè)人才的缺乏卻無(wú)法滿足其迅猛的發(fā)展勢(shì)頭和需求，到目前為止，廣大中職院校在電子商務(wù)教學(xué)上依然還處于嘗試摸索階段，沒(méi)有形成一套統(tǒng)一且完善的教學(xué)方式和內(nèi)容，人才的培養(yǎng)模式跟不上行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。所以，筆者將根據(jù)自己在教學(xué)中的實(shí)際體會(huì)，簡(jiǎn)單談一談電子商務(wù)教學(xué)中需要面對(duì)的主要問(wèn)題和相對(duì)應(yīng)的解決措施。
（一）專業(yè)的師資人才缺乏。
電子商務(wù)是一門(mén)復(fù)合的跨學(xué)科專業(yè)，相當(dāng)于計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷、管理等多個(gè)專業(yè)的大融合，但因?yàn)榇藢I(yè)本身在中職院校開(kāi)設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)，屬于新興專業(yè)，所以當(dāng)前階段根本沒(méi)有專門(mén)的電子商務(wù)專業(yè)的教師，絕大多數(shù)教師都是從計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)或市場(chǎng)營(yíng)銷方面轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，這就導(dǎo)致中職院校的教師只是在某一方面知識(shí)技能比較突出，但對(duì)電子商務(wù)這個(gè)專業(yè)的整體了解卻又知之甚少，對(duì)于教什么內(nèi)容、如何去教也不甚清晰，這就使中職電子商務(wù)教師在專業(yè)技能和知識(shí)水平并不充足的前提下，不得不“硬著頭皮上”，嚴(yán)重影響了實(shí)際教學(xué)質(zhì)量。
（二）培養(yǎng)目標(biāo)不明確。
畢竟電子商務(wù)專業(yè)是一門(mén)交叉性的多學(xué)科專業(yè)，對(duì)不同的學(xué)科內(nèi)容都有所涉及，但因?yàn)闆](méi)有明確的、合理的目標(biāo)培養(yǎng)方案，使各學(xué)校教學(xué)內(nèi)容、方向和側(cè)重點(diǎn)并不統(tǒng)一，使教學(xué)內(nèi)容五花八門(mén)，而在實(shí)際求職過(guò)程中，卻又很少有企業(yè)會(huì)專門(mén)招聘電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生，更偏向于計(jì)算機(jī)和營(yíng)銷類的學(xué)生，導(dǎo)致電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有一個(gè)清晰明確的求職方向，阻礙了求職的成功。
（三）缺乏實(shí)踐操作的教學(xué)和訓(xùn)練。
電子商務(wù)專業(yè)對(duì)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)水平要求并不高，其看重的是實(shí)踐操作能力，但是在教學(xué)中，絕大多數(shù)教師本身也沒(méi)有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以在教學(xué)過(guò)程中教師更多的是進(jìn)行理論知識(shí)的講解，而缺少實(shí)際的操作練習(xí)；再加上學(xué)校缺少相應(yīng)的模擬訓(xùn)練場(chǎng)地的培養(yǎng)內(nèi)容，學(xué)生外出實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)也不多，就更加導(dǎo)致學(xué)生只能“紙上談兵”，嚴(yán)重影響了學(xué)生的均衡發(fā)展。
二、面對(duì)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問(wèn)題教師應(yīng)采取的策略。
（一）加強(qiáng)教師本身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從多方面進(jìn)行自我提高。
可以說(shuō)，電子商務(wù)專業(yè)的教師只是具備某部分的專業(yè)技能和知識(shí)，整體上并未形成跟電子商務(wù)有關(guān)的、系統(tǒng)的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平，所以說(shuō)中職教師首先要改變自身觀念，明確認(rèn)識(shí)到電子商務(wù)并非某一方面的學(xué)科內(nèi)容，而是需要大量的、全面的、多角度的不同專業(yè)知識(shí)的合理融合，因此在日常生活中要針對(duì)自己的短板知r進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)、不斷提高自身的知識(shí)儲(chǔ)備。其次，教師要主動(dòng)走出去，深入到相關(guān)行業(yè)的'實(shí)際工作中，進(jìn)行全面深入地調(diào)查研究，及時(shí)掌握第一手的行業(yè)動(dòng)態(tài)和資源信息，只有這樣在教學(xué)時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行教學(xué)，使學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容永遠(yuǎn)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐。
（二）根據(jù)企業(yè)需求制定教學(xué)目標(biāo)。
中職學(xué)生最終還是要走進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)際的工作，因此，培養(yǎng)企業(yè)需求的電子商務(wù)人才就成了當(dāng)前教師首要解決的問(wèn)題和目標(biāo)，所以在教學(xué)時(shí)，教師要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求制定合理的教學(xué)方案及目標(biāo)，讓學(xué)生的所學(xué)符合企業(yè)用人的要求。因此在教學(xué)時(shí)，教師要做好充分的市場(chǎng)調(diào)研和行業(yè)信息的收集，明確當(dāng)前哪一類型的企業(yè)會(huì)需要電子商務(wù)的人才，而不同的企業(yè)對(duì)學(xué)生的知識(shí)、技能要求有哪些，只有做到心中有數(shù)，才能在教學(xué)時(shí)更有針對(duì)性，讓學(xué)生學(xué)到真正實(shí)用的知識(shí)和技能。
（三）加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐性教學(xué)。
俗話說(shuō)：“真金不怕火煉”，學(xué)生的學(xué)習(xí)水平到底如何還是需要拿到實(shí)際工作中進(jìn)行檢驗(yàn)，才能讓學(xué)生更好地明確自身的不足和差距，因此，教師要多給學(xué)生提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能夠根據(jù)實(shí)踐的情況及時(shí)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃、內(nèi)容和目標(biāo)。如，可以鼓勵(lì)學(xué)生在放假期間多多到各大企業(yè)中進(jìn)行實(shí)習(xí)，也可以在日常教學(xué)時(shí)通過(guò)校內(nèi)網(wǎng)和模擬軟件進(jìn)行校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)，還可以鼓勵(lì)學(xué)生組建網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物工作室，親自感受電子商務(wù)的操作環(huán)節(jié)，除此之外教師還可以在教學(xué)時(shí)借用生動(dòng)形象的實(shí)際教學(xué)案例進(jìn)行講解。不管怎么說(shuō)，，就是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)之余有更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。
總之，電子商務(wù)專業(yè)隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，必然會(huì)形成愈發(fā)完善的發(fā)展模式，相應(yīng)的人才也會(huì)激增?？梢钥隙ǖ氖?，這是一個(gè)朝陽(yáng)專業(yè)，因此，教師要認(rèn)真對(duì)待電子商務(wù)的教學(xué)，積極探索和實(shí)踐，立圖更快、更好地結(jié)合本校實(shí)情總結(jié)出一套較為完善的、符合學(xué)生發(fā)展的教學(xué)模式，以更好地為社會(huì)培養(yǎng)合格的電子商務(wù)人才。
績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題篇十九
績(jī)效考核是很多企業(yè)實(shí)行的規(guī)章制度，企業(yè)員工在績(jī)效考核過(guò)程中還存在一些不足之處。下面為您精心推薦了績(jī)效考核存在的不足是什么，希望對(duì)您有所幫助。
1、對(duì)績(jī)效考核管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。實(shí)際上，績(jī)效考核管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核管理的主要目的。
2、員工對(duì)績(jī)效考核管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，實(shí)際用途不大，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績(jī)效考核管理在實(shí)施過(guò)程中很難取得預(yù)期的效果。
3、績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆
將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果;另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。
(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作
企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過(guò)程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性;在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體;另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制
在績(jī)效考核過(guò)程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過(guò)構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。
1、考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)、任務(wù)指標(biāo)分解要合理。這是績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要充分把握網(wǎng)點(diǎn)、部門(mén)、前后臺(tái)的資源優(yōu)勢(shì)、崗位特點(diǎn)有所區(qū)別，不搞“一把尺子”。同時(shí)，要突出重點(diǎn)指標(biāo)，不面面俱到，對(duì)后臺(tái)部門(mén)指標(biāo)分配時(shí)更要考慮其支撐服務(wù)的管理責(zé)任，體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)和“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，努力做到不挫傷每個(gè)部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和各個(gè)崗位員工的利益。指標(biāo)的分解，要考慮部門(mén)、網(wǎng)點(diǎn)和前后臺(tái)的崗位職責(zé)、崗位優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力、人員素質(zhì)和構(gòu)成等各個(gè)方面，通盤(pán)權(quán)衡，科學(xué)量化分解，使考核的口徑盡最大可能統(tǒng)一，并普遍得到接受。
2、產(chǎn)品計(jì)價(jià)要體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、收入惠及相關(guān)部門(mén)及個(gè)人。每件產(chǎn)品要以崗位為基礎(chǔ)，按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比例分成，營(yíng)銷人員、經(jīng)辦人員、支撐人員都要有份。要降低員工產(chǎn)品計(jì)價(jià)收入在總收入中的比重，提高綜合績(jī)效考核收入的比重，避免有計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)搶著干、無(wú)計(jì)價(jià)的業(yè)務(wù)無(wú)人問(wèn)的問(wèn)題，承擔(dān)較多管理職責(zé)的崗位在綜合績(jī)效收入中要有體現(xiàn)。
3、保持績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核方案的相對(duì)穩(wěn)定性。在一個(gè)考核期內(nèi)，一般不隨意變動(dòng)調(diào)整指標(biāo)、以及獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的嚴(yán)肅性?？?jī)效考核的各要素、各環(huán)節(jié)都要明確、齊全，并保持相對(duì)穩(wěn)定，比如包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎么用、結(jié)果如何反饋，如何溝通改進(jìn)等等。
4、盡可能不搞短期大幅度的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。避免員工過(guò)于依賴獎(jiǎng)勵(lì)刺激，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)就沒(méi)有積極性，形成激勵(lì)陷阱。專項(xiàng)考核時(shí)也要考慮相關(guān)部門(mén)的貢獻(xiàn)，合理兌現(xiàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，避免個(gè)別崗位收入凸高，打擊大部分員工的工作熱情。
5、考核分配及時(shí)公布兌現(xiàn)。在考核上，要積極爭(zhēng)取上級(jí)行的支持，支行要成立專門(mén)考核小組負(fù)責(zé)，從上到下提高考核兌現(xiàn)的`效率。對(duì)制定的專項(xiàng)大額獎(jiǎng)勵(lì)、以及對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，說(shuō)到做到，及時(shí)足額兌現(xiàn)，鼓勵(lì)員工的熱情，在全行營(yíng)造正向的激勵(lì)效應(yīng)和氛圍。
第一，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)，這是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在的好多關(guān)于績(jī)效考核的教科書(shū)，和一些所謂的管理專家，不僅對(duì)績(jī)效考核概念的解釋是錯(cuò)誤的，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方面也存在極大的誤導(dǎo)。
什么是績(jī)效考核？顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)效”的考核。什么是績(jī)效？績(jī)效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?？?jī)效考核，就是對(duì)這些指標(biāo)的考核。很多績(jī)效考核失敗的企業(yè)，就是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的概念不清楚，認(rèn)為績(jī)效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。
績(jī)效考核的根本目的是什么？績(jī)效考核的根本目的，就是怎么分好錢(qián)，怎么通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配，從而建立員工收入與企業(yè)績(jī)效緊密相連的運(yùn)行機(jī)制，讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶”的基本原則，使“不讓雷鋒吃虧、不讓?xiě)袧h賺便宜”的價(jià)值理念落到實(shí)處?？?jī)效考核本身并不能提高企業(yè)的績(jī)效，它只是企業(yè)的一個(gè)管理手段，它是通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的意志，讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以，績(jī)效考核就是為了把錢(qián)分好，千萬(wàn)不要夸大了它的作用。
績(jī)效考核不同于績(jī)效管理，這是完全不同的兩個(gè)概念?？?jī)效考核只是企業(yè)管理的一個(gè)手段，它不能代替其他的各項(xiàng)專業(yè)管理?？?jī)效管理是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單元都必須堅(jiān)持的一項(xiàng)管理原則，就是說(shuō)，任何一項(xiàng)專業(yè)管理，都必須以績(jī)效提升為目標(biāo)。所以，不要把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，也不要把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核的層次。二者的區(qū)別在于：績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則。
第二，績(jī)效考核實(shí)施上的誤區(qū)
上面木子斫分析了好多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題，下面我們?cè)賮?lái)看看績(jī)效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。
不具備推行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)，就是你有沒(méi)有建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè)，還停留在“人治”階段，離“法治”還差的很遠(yuǎn)，這種情況下，不管你的考核方案多么漂亮，都難以把績(jī)效考核實(shí)施到位。制度是管理的基礎(chǔ)，制度也是文化的靈魂。所以，木子斫的意見(jiàn)，先不要談績(jī)效考核，先把你的基本制度建立起來(lái)，把你的專業(yè)制度建立起來(lái)，然后再進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。
把績(jī)效考核的對(duì)象確定為個(gè)人，是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè)，很多工作都不是靠個(gè)人去完成的，而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線，譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線，這樣的崗位的績(jī)效考核，必須對(duì)組織進(jìn)行考核，而不是對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核。績(jī)效考核是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。
把績(jī)效考核與員工行為考核、干部能力考評(píng)攪合在一起，把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到對(duì)員工的評(píng)價(jià)，運(yùn)用到對(duì)干部的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核的又一大誤區(qū)。員工的個(gè)人行為是否存在問(wèn)題，應(yīng)該由員工個(gè)人承擔(dān)，而不能讓該員工所在的組織承擔(dān)；干部的考核評(píng)價(jià)，不能僅以績(jī)效考核為依據(jù)，它的考核內(nèi)容要比績(jī)效考核更加寬泛。很多情況下，員工個(gè)人行為問(wèn)題，并沒(méi)有影響個(gè)人的績(jī)效；一個(gè)考核單元的績(jī)效好壞，也不完全代表這個(gè)單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。
還有一點(diǎn)就是考核周期過(guò)長(zhǎng)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度，有的甚至半年或一年，這顯然違背了績(jī)效考核“適時(shí)激勵(lì)”的原則。所以，考核最好以月度為周期。工資為什么一個(gè)月發(fā)一次？這并不僅僅是勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時(shí)激勵(lì)作用。績(jī)效考核也是同樣，對(duì)當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)，必須及時(shí)反饋給每一個(gè)員工。
第三，績(jī)效考核方案的問(wèn)題
解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，清楚了績(jī)效考核的目的和意義，如果績(jī)效考核還不能實(shí)施到位，那肯定與你的考核方案有關(guān)，需要在方案制定和實(shí)施方面下功夫，木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
績(jī)效考核的方案，應(yīng)該做到既簡(jiǎn)單又系統(tǒng)。所謂簡(jiǎn)單，就是方案簡(jiǎn)單明了，具有可操作性，不至于投入過(guò)多的人力去操作。所謂系統(tǒng)，就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外，還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時(shí)間等等。
考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮，剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。另外，績(jī)效考核一定要公布出去，必須讓全體員工都清楚，哪些事項(xiàng)做好了會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些事項(xiàng)做不好會(huì)受到處罰。
考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。
考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分，要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)可以成立考核委員會(huì)，中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時(shí)，要明確考核的牽頭部門(mén)，一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會(huì)和牽頭部門(mén)的主要職責(zé)。
績(jī)效考核也被稱為績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門(mén)、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測(cè)量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過(guò)程。
通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作有以下問(wèn)題：
1.設(shè)置績(jī)效指標(biāo)方面
績(jī)效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問(wèn)題。績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績(jī)效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：
（1）定的太多。在測(cè)試中檢查過(guò)多的指標(biāo)，往往使評(píng)價(jià)工作變的太復(fù)雜；
（3）指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有考評(píng)者與被考評(píng)者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。
2.設(shè)置考評(píng)主體方面
考評(píng)主體主要是解決“誰(shuí)來(lái)測(cè)試”的問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo)的建立和績(jī)效評(píng)估階段來(lái)體現(xiàn)考評(píng)主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試的科目也會(huì)不同。那些人是績(jī)效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評(píng)估的目的、評(píng)估的成本等因素確定。但一般情況下，評(píng)價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。
考評(píng)主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：
（1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過(guò)多要么過(guò)少；
（2）考評(píng)主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績(jī)效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。
3.方法程序安排方面
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面
除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，eva等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問(wèn)題。有效實(shí)施績(jī)效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績(jī)效考核中，只有3-5個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績(jī)效考核工作。此外，確保沒(méi)有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。
2、考核主體設(shè)置方面
除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋?/p>
（2）主管評(píng)價(jià)的企業(yè)老板對(duì)評(píng)估過(guò)程的結(jié)果，公開(kāi)、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；
（3）績(jī)效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；
（4）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意義和績(jī)效考核工作決心的大小也會(huì)影響績(jī)效考核。
3、方法程序安排方面
除了在實(shí)際的績(jī)效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績(jī)效評(píng)估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績(jī)效考核中，對(duì)不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過(guò)分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績(jī)效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰(shuí)愿意被考核問(wèn)題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)打破“平均主義”的模式，更多希望在評(píng)價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績(jī)效考核期間表現(xiàn)不佳的被評(píng)估人員也急切地盼望著績(jī)效考核，為自己打一場(chǎng)翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績(jī)效考核也是一個(gè)績(jī)效考核工作成功的法寶。
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