方案的不斷優(yōu)化和改進(jìn)是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵所在。制定方案的過程中，我們可以進(jìn)行頭腦風(fēng)暴和團(tuán)隊(duì)討論，以獲取更多的想法和建議。希望大家能夠通過閱讀這些范文，更加深入地理解方案制定的重要性和必要性。
績(jī)效考核方案存在的問題篇一
隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，醫(yī)院出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象，同時(shí)患者對(duì)醫(yī)院的服務(wù)不滿意有逐年增多的趨勢(shì)。本文旨在結(jié)合醫(yī)院人員績(jī)效考核體系中存在的問題，找到醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情下降的根本原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以激發(fā)員工工作熱情，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為充分體現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效分配制度的科學(xué)性、合理性，在進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)與考核時(shí)，首先，應(yīng)分清評(píng)價(jià)對(duì)象，比如對(duì)臨床、醫(yī)技、管理和后勤員工進(jìn)行整體劃分;其次，在評(píng)價(jià)手段上應(yīng)該明確主要手段和輔助手段，比如目前在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍采用的量化考核辦法，作為主要手段適用于絕大多數(shù)臨床一線，但在一定程度上難以體現(xiàn)對(duì)學(xué)科帶頭人、管理人員等員工的評(píng)價(jià)，所以還必須要有相應(yīng)的補(bǔ)充或輔助手段。此外，在運(yùn)用具體的量化考核手段時(shí)，要科學(xué)設(shè)定相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)及權(quán)重。
醫(yī)院績(jī)效考核問題的原因是多方面的：首先，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核。不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為醫(yī)院帶來效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。第二，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的醫(yī)院將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使醫(yī)院通過績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使醫(yī)院生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。第四，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。醫(yī)院的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。
在醫(yī)院，員工績(jī)效應(yīng)該具體表現(xiàn)為員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用以及為醫(yī)院做出的其他貢獻(xiàn)等。從這些來看，醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系是不合格的。現(xiàn)在的考核體系衡量的是你做了什么，你做了多少，很少去衡量你是怎么做的，你在給患者的治療過程中到底幫了什么，怎樣為患者服務(wù)的，患者對(duì)你提供的服務(wù)感受如何，是否對(duì)你提供的服務(wù)滿意。其實(shí)這些問題是很關(guān)鍵的，比如，一名醫(yī)生接待了100名患者，也治好了他們的病，但是態(tài)度冷冰冰的，患者下次可能就會(huì)選擇別的醫(yī)院去就醫(yī);而另外一名醫(yī)生接待了80名患者，并且在治好病的同時(shí)服務(wù)態(tài)度也很好，患者下次生病的時(shí)候可能還會(huì)到這所醫(yī)院來就醫(yī)。從這一角度來看，其實(shí)是第二個(gè)醫(yī)生的績(jī)效要好一些，但是我們現(xiàn)在的考核體系考核出的結(jié)果并不是這樣的。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)充分考慮這些因素。
績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，因此，員工就有機(jī)會(huì)了解到醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)。通過績(jī)效考核，管理者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，通過對(duì)這些信息的整理和分析，可以對(duì)醫(yī)院的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)醫(yī)院政策提供有效的依據(jù)。
如何走出醫(yī)院在績(jī)效考核中的困境，使績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。
3.1? 樹立科學(xué)績(jī)效觀? 績(jī)效考核作為提高醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要。當(dāng)前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作。
3.2? 建立科學(xué)考核制度? 科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作崗位分析。醫(yī)院應(yīng)科學(xué)合理切實(shí)可行地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)的重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位操作規(guī)程，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的`分析，這是有效考核的前提。其次，確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所負(fù)責(zé)的工作必須對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡(bsc)、作業(yè)成本法(abc)、整合績(jī)效管理(ipm)等方法。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，以有效地提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
3.3? 提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度? 績(jī)效考核不同于我國(guó)醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
3.4? 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作? 績(jī)效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘醫(yī)院蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
3.5? 及時(shí)反饋提高員工績(jī)效? 有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討績(jī)效考核中的問題所在，從而幫助員工客觀、有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)[1]。同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，才能使員工更努力地工作。
3.6? 績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制? 領(lǐng)導(dǎo)者通過考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬(浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪)作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬制度。
在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績(jī)效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)平等競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益無疑具有重大的社會(huì)意義[2]。
總之，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此，任何一個(gè)醫(yī)院，只有將績(jī)效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用。
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績(jī)效考核方案存在的問題篇二
固定資產(chǎn)清查是一項(xiàng)繁瑣的工作，涉及清產(chǎn)核資、企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定、資產(chǎn)評(píng)估和處置。資產(chǎn)清查的是否徹底，是否到位，對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)管理具有非常重要的作用。資產(chǎn)清查是資產(chǎn)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，也是開展其他各項(xiàng)資產(chǎn)管理工作的重要前提。而搞好資產(chǎn)清查,摸清企業(yè)“家底”，是企業(yè)發(fā)展的前提和關(guān)鍵。因此，固定資產(chǎn)清查的有序、有據(jù)、徹底進(jìn)行，為今后提高資產(chǎn)使用效益，為節(jié)約企業(yè)資源將發(fā)揮更大的作用。現(xiàn)就國(guó)有企業(yè)固定資產(chǎn)清查的一些問題進(jìn)行論述并提出處理措施。
目前，企業(yè)管理部門掌握的資產(chǎn)數(shù)據(jù)基本上仍以靜態(tài)數(shù)和賬面數(shù)為主，而各部門的資產(chǎn)變動(dòng)并沒有得到準(zhǔn)確反映。家底不清、賬實(shí)不符的問題比較突出。一方面，一些資產(chǎn)實(shí)際已經(jīng)報(bào)廢、毀損或完全失去使用價(jià)值，卻長(zhǎng)期掛賬未作處理;另一方面，企業(yè)存在著大量的賬外資產(chǎn)，沒有及時(shí)入賬。賬外資產(chǎn)由于長(zhǎng)期游離于有效監(jiān)管范圍之外，容易被隨意處置，從而易造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。每年至少兩次的資產(chǎn)清查，可以大概摸清資產(chǎn)“家底”，由于處理不到位，到下次資產(chǎn)清查時(shí)已經(jīng)又是剪不斷、理還亂了。因此，全面摸清“家底”，這是資產(chǎn)清查工作最基本的任務(wù)。
一、資產(chǎn)清查摸不清“家底”的原因分析。
(一)、固定資產(chǎn)清查方式存在缺陷。
固定資產(chǎn)的特點(diǎn)是數(shù)量多，品種雜，規(guī)模大小不一，實(shí)行的是多級(jí)管理模式。固定資產(chǎn)清查頻繁，但是清查的方法基本上都是自查為主。大部分企業(yè)能夠認(rèn)真的完成此項(xiàng)工作，但不排除有些企業(yè)流于形式，只是按照賬上固定資產(chǎn)上報(bào)，沒有真正的進(jìn)行實(shí)地盤點(diǎn)，沒有對(duì)資產(chǎn)實(shí)際狀況進(jìn)行深入了解。有些單位從自身利益出發(fā)，怎么樣對(duì)自己有利怎么樣辦，多報(bào)損失少報(bào)盤盈。不能客觀準(zhǔn)確的反應(yīng)資產(chǎn)狀況。上級(jí)管理部門受時(shí)間、人員的限制，不可能親自到基層去清查，去盤點(diǎn)，做不到資產(chǎn)清查中見物就點(diǎn)，因此存在著部分固定資產(chǎn)遺漏的現(xiàn)象。這樣的資產(chǎn)清查完全靠企業(yè)自身的自律，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠或態(tài)度有問題，清查結(jié)果不實(shí)，清查效果不大，失去了清查的意義。
(二)、資產(chǎn)審批與核報(bào)為帳外資產(chǎn)鋪就綿綿之路。
國(guó)有企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)建審批是非常的嚴(yán)格，只有經(jīng)計(jì)劃部門批準(zhǔn)，下達(dá)了固定資產(chǎn)購(gòu)建或更新改造計(jì)劃才能進(jìn)行購(gòu)建。但是，現(xiàn)實(shí)中計(jì)劃所批資金往往大于實(shí)際發(fā)生，且對(duì)完工資產(chǎn)的核報(bào)缺乏有力監(jiān)管措施，為帳外資產(chǎn)埋下了隱患。有些企業(yè)利用固定資產(chǎn)更新改造項(xiàng)目資金結(jié)余購(gòu)建固定資產(chǎn)，這部分企業(yè)購(gòu)置的固定資產(chǎn)在清查中是最容易遺漏的：它一不用審批，二不用上賬，十之八九都形成了賬外資產(chǎn)。如工程項(xiàng)目款里面購(gòu)置汽車，工程完工了汽車也沒有了;科研課題經(jīng)費(fèi)中購(gòu)置筆記本電腦;經(jīng)營(yíng)成本中購(gòu)電腦，照相機(jī)，攝像機(jī)等。
(三)、國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估不規(guī)范。
在企業(yè)資產(chǎn)清查中，有些資產(chǎn)需要進(jìn)行評(píng)估。有的企業(yè)管理層為以達(dá)到重新購(gòu)置從而侵占國(guó)有資產(chǎn)的目的，往往投機(jī)鉆營(yíng)，虛增債務(wù)或虛減資產(chǎn)，并通過拉關(guān)系、托人情等方式，盡量降低所評(píng)估的資產(chǎn)價(jià)值。企業(yè)聘請(qǐng)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)往往遷就被評(píng)估企業(yè)，按照企業(yè)的意圖進(jìn)行高值低估，甚至評(píng)估為毀損或完全失去使用價(jià)值，試圖從企業(yè)的資產(chǎn)總額中除去，最終導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。
二、對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)清查存在問題的解決辦法。
(一)、改善固定資產(chǎn)清查方法。
若想提高固定資產(chǎn)清查的效果，應(yīng)該將現(xiàn)行的清查方法改為互查為主的方法。即由上一級(jí)的管理部門從各企業(yè)抽調(diào)專門的資產(chǎn)清查人員，分成若干小組在企業(yè)提供的資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行清查，真正作到見物清點(diǎn)。同時(shí)，責(zé)成企業(yè)財(cái)務(wù)部門、設(shè)備管理部門及使用部門共同參與資產(chǎn)清查，對(duì)于資產(chǎn)拆分、打包資產(chǎn)等情況，隨時(shí)了解，以便準(zhǔn)確核查資產(chǎn)。對(duì)最后的資產(chǎn)清查結(jié)果再填表上報(bào)，這樣才能保證固定資產(chǎn)盤點(diǎn)的數(shù)量真實(shí)可靠。
(二)、加強(qiáng)固定資產(chǎn)更新改造完工審計(jì)。
作為資產(chǎn)購(gòu)建審批的對(duì)應(yīng)環(huán)節(jié)，完工審計(jì)是必不可少的。首先成立專門小組召集有豐富經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)、財(cái)務(wù)等專業(yè)人員來?yè)?dān)任審計(jì)人員。采取追索調(diào)查方法，調(diào)查這些資金在使用過程中有沒有形成固定資產(chǎn)的可能，可能形成哪一類，多大價(jià)值的固定資產(chǎn)，審計(jì)部門在審計(jì)過程中有沒有什么疑問。然后根據(jù)這些線索或者可疑票據(jù)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，走訪工程項(xiàng)目工地的職工、課題組人員及銷售商等，以便從中發(fā)現(xiàn)問題查出賬外資產(chǎn)。
(三)建立固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)。
為防止資產(chǎn)清查的前清后亂和切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理水平，應(yīng)建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)監(jiān)管。通過資產(chǎn)清查，獲取資產(chǎn)管理的原始數(shù)據(jù)，這是建立資產(chǎn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系的基礎(chǔ)性工作。對(duì)打包資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)備明細(xì)拆分，在資產(chǎn)信息系統(tǒng)中予以完善，不僅有利于下次的資產(chǎn)清查，對(duì)以后的資產(chǎn)維修時(shí)設(shè)備更換、價(jià)值更新都可以提供有力依據(jù)。固定資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)的建立，還可以提高資產(chǎn)利用率，通過調(diào)用系統(tǒng)信息，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)撥、修舊利廢等。建立固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)可以提高工作效率，從而降低資產(chǎn)管理成本。
績(jī)效考核方案存在的問題篇三
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績(jī)效考核問題。
行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。
1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的.變化。
2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。
3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)好好先生，誰(shuí)也不得罪，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分;所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高校考核制度目前還處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。
進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。
評(píng)價(jià)尺度選擇。常見的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。
績(jī)效考核方案存在的問題篇四
由于中高層管理人員工作的復(fù)雜性和非程序化特點(diǎn),對(duì)其工作成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)成為企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于企業(yè)高層績(jī)效考核存在的問題，歡迎閱讀。
作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，績(jī)效考核的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上。企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于部門的績(jī)效目標(biāo)，部門的績(jī)效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)又是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分解而來，這樣員工的工作績(jī)效才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
在許多企業(yè)的實(shí)際工作中，從來沒有從戰(zhàn)略的高度系統(tǒng)地對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層落實(shí)到員工。這樣難以引導(dǎo)員工績(jī)效行為趨向企業(yè)目標(biāo)，造成績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，使得企業(yè)戰(zhàn)略落空。
這也能夠解釋為什么中高層管理者在工作中出現(xiàn)目標(biāo)承接性差，工作效率低的問題;為什么到了年底各部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不很好。
績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部控制中一個(gè)重要的組成模塊。它的各種目標(biāo)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為必要條件，在不斷研究企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供合適的、對(duì)路的績(jī)效考核指標(biāo)和方法。
(1)考核資料匱乏
目前，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，開始在企業(yè)內(nèi)部逐步推行比較流行的績(jī)效考核方法。但是由于對(duì)績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作重視不夠，考核資料不夠齊全。例如：工作分析、列舉崗位說明書等一系列基礎(chǔ)性工作很少涉及;員工以往的績(jī)效檔案保存不完整;沒有重要事件備忘錄，績(jī)效考評(píng)時(shí)匆忙查找不完整的資料，這都直接影響了績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用效果。
許多先進(jìn)的績(jī)效考核方法對(duì)基礎(chǔ)性工作都要求很高，沒有基礎(chǔ)性的考核準(zhǔn)備工作在前，即使有再好的評(píng)估方法也只是走平庸的過場(chǎng)，先進(jìn)的考核方法并不能解決所有的問題。
(2)考核前缺乏必要的培訓(xùn)
不同的績(jī)效考核者受教育程度、工作年限、工作經(jīng)歷、外界環(huán)境等方面的影響，對(duì)于同一種情況的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果。因此，在考評(píng)前需要組織考評(píng)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)考評(píng)指標(biāo)、方法進(jìn)行必要的解釋說明，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少結(jié)果失真的情況，使一致性和公平性得到保證。
(1)績(jī)效指標(biāo)過少
績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容一般包括兩方面：結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。結(jié)果目標(biāo)一般是對(duì)員工一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以定量指標(biāo)為主;行為指標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)過程中行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或者在完成目標(biāo)的過程中執(zhí)行規(guī)范程序的要求等，以定性指標(biāo)為主。
績(jī)效考評(píng)表中的績(jī)效指標(biāo)只有少數(shù)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)或只有某一方面的指標(biāo)是不能對(duì)該職位的業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確評(píng)估的。雖然指標(biāo)少的好處在于操作非常簡(jiǎn)便，但會(huì)存在很多潛在問題。一個(gè)最大問題就是這樣的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致一些急功近利的短期行為。比如：在企業(yè)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的考核只關(guān)注當(dāng)期銷售額而忽視客戶關(guān)系的管理，不利于企業(yè)形成長(zhǎng)效的.客戶資源，反而損害了公司的長(zhǎng)期利益。
(2)績(jī)效指標(biāo)缺乏操作性
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合“smart”原則，其中“m”就表示目標(biāo)是要可衡量可驗(yàn)證的。但是現(xiàn)實(shí)是，在企業(yè)中的一些職位并不像生產(chǎn)或銷售那樣的業(yè)務(wù)部門容易設(shè)定，很難進(jìn)行定量化考核。一方面是因?yàn)檫@些職位的績(jī)效結(jié)果不是很清晰，另一方面是不知如何去進(jìn)行衡量。在很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，對(duì)于公共部門的管理人員，比如辦公室主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)等人的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是比較模糊的，不能做到客觀的評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。這既有客觀因素的原因，但更主要的是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于這個(gè)問題沒有引起足夠的重視。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容粗略
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。只有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界定清楚、內(nèi)容完善，考核結(jié)果才有實(shí)際意義，才能得到被評(píng)估者的認(rèn)同。但在企業(yè)實(shí)際的評(píng)估考核表中，部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于哪些屬于基本標(biāo)準(zhǔn)，哪些屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)沒有合理區(qū)分。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)是如何確定的，并沒有清楚解釋，所以有些指標(biāo)得不到員工的認(rèn)可，對(duì)此存在異議，這直接會(huì)導(dǎo)致后續(xù)績(jī)效工作的開展。
而且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系當(dāng)中，部分指標(biāo)多年沒有改動(dòng)。評(píng)估者沒有注意到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)客觀情況作適當(dāng)調(diào)整，這樣績(jī)效評(píng)估才能發(fā)揮最大效用。
績(jī)效評(píng)估的根本目的是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，往往注重的是考評(píng)結(jié)果，把考評(píng)結(jié)果只是當(dāng)作發(fā)放薪酬的依據(jù)，而忽視了績(jī)效考評(píng)的真正目的是引導(dǎo)員工行為更加符合組織目標(biāo)，促進(jìn)未來績(jī)效改善。同時(shí)許多企業(yè)在績(jī)效考核中反映出對(duì)員工的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)重視不夠?，F(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)只能反映企業(yè)的短期績(jī)效，不能反映長(zhǎng)期績(jī)效，只能反映最終結(jié)果，而不能反映關(guān)鍵過程。
對(duì)人力資源管理成功的企業(yè)通常把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)開發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，對(duì)員工來說也有助于提高工作自信心?？?jī)效評(píng)估不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開發(fā)的職責(zé)。所需要回答的問題是：他們還能干些什么，能否干得更好。公司可以設(shè)計(jì)“潛能開發(fā)卡”，上司與員工雙向溝通來確定未來工作目標(biāo)所需要的能力因素和性格特征。
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該緊密配合，減少問題的出現(xiàn)。在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要被評(píng)估者的參與，評(píng)估方案內(nèi)容要獲得被評(píng)人的認(rèn)可才能保證評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性，消除員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)可帶來的不公平感和消極情緒。在評(píng)估前，要組織評(píng)估者培訓(xùn)，明確考核目的，對(duì)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要說明，降低評(píng)估錯(cuò)誤率，防止走過場(chǎng)。但是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒有把績(jī)效評(píng)估看作是一個(gè)系統(tǒng)，缺乏相應(yīng)的前期準(zhǔn)備工作，因此導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估工作中出現(xiàn)一系列的問題。
績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核最后一個(gè)環(huán)節(jié)，既是對(duì)前面眾多環(huán)節(jié)的總結(jié)，又是下一個(gè)環(huán)節(jié)的開始。許多企業(yè)沒有做好后續(xù)的績(jī)效反饋工作，員工只是知道根據(jù)自己的分?jǐn)?shù)得到相應(yīng)報(bào)酬。在哪些方面做得不夠并沒有得到上級(jí)的分析和指導(dǎo)，不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，失去了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)?？?jī)效反饋的缺失使得績(jī)效評(píng)估的價(jià)值大打折扣，偏離了績(jī)效評(píng)估的根本目的。
績(jī)效考核方案存在的問題篇五
xxx廠有限公司，是由創(chuàng)建于50年代中期的xxx廠于9月改制而成，是xxx科學(xué)研究所在上海地區(qū)生產(chǎn)和開發(fā)萬能式斷路器的基地，是生產(chǎn)“黑貓”牌低壓電器為主導(dǎo)產(chǎn)品的專業(yè)企業(yè)。
xxx廠有限公司的總部設(shè)立在上海市青浦工業(yè)園區(qū)漕盈路2699號(hào)，公司新注冊(cè)資本為1.8億元人民幣，占地面積約150畝。目前已竣工的有包括實(shí)驗(yàn)室在內(nèi)的產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)中心大樓、生產(chǎn)基地和倉(cāng)儲(chǔ)中心等約3萬平方米的建筑，為公司新一輪的全面發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的硬件基礎(chǔ)。公司現(xiàn)有員工450余人，其中從事各種產(chǎn)品的專業(yè)研發(fā)人員近百人，擁有產(chǎn)品自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)作業(yè)以及質(zhì)量檢測(cè)自動(dòng)化流程的生產(chǎn)線，erp系統(tǒng)貫穿于公司整個(gè)營(yíng)運(yùn)的管理。提升品牌，做強(qiáng)做大是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，8月，公司以一部分產(chǎn)品、人員和資產(chǎn)與跨國(guó)集團(tuán)—西門子（中國(guó)）公司成功簽署了合資合同，成立了上海西門子低壓斷路器有限公司，以共同打造低壓電器研發(fā)、制造、銷售的世界級(jí)航母。
xxx廠有限公司從至今已連續(xù)十二年被認(rèn)定為上海高新技術(shù)企業(yè)，以來主要產(chǎn)品系列連續(xù)十一年獲得上海市名牌產(chǎn)品稱號(hào)。繼公司從獲得iso9001質(zhì)量認(rèn)證以后，于又通過了iso9001-版換版復(fù)審，通過iso14001和ohsas18001認(rèn)證，同年，被上海市科委認(rèn)定為上海市科技小巨人培育企業(yè)，被上海市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局認(rèn)定為上海市專利試點(diǎn)企業(yè)。“黑貓”牌低壓電器產(chǎn)品以卓越的性能和創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，擁有各種產(chǎn)品技術(shù)專利70多項(xiàng)，曾榮獲多項(xiàng)國(guó)家、上海市各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)，其品質(zhì)廣泛受到國(guó)內(nèi)外用戶的青睞與好評(píng)。本著學(xué)習(xí)的態(tài)度，3月下旬，我調(diào)查了該公司的物流部門，調(diào)查結(jié)果如下。
二、調(diào)查內(nèi)容。
面對(duì)龐大的市場(chǎng)，公司同上海人民電器廠以及常州電器廠等諸多品牌展開了激烈的爭(zhēng)奪。以前在銷售環(huán)節(jié)的管理上，公司在自己的企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)有“在線訂單”，客戶可以通過在線方式直接下單，然而西門子遺留下來的龐大而復(fù)雜的銷售網(wǎng)絡(luò)依然給信息傳遞造成了阻礙。全國(guó)數(shù)十幾個(gè)銷售區(qū)域，數(shù)千家銷售機(jī)構(gòu)的分布網(wǎng)絡(luò)令企業(yè)不能再象從前那樣，依靠人海戰(zhàn)術(shù)和簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)流程來管理銷售渠道和環(huán)節(jié)。產(chǎn)品定單、庫(kù)存、物流、應(yīng)收款項(xiàng)需要一個(gè)完整的信息管理平臺(tái)進(jìn)行整合，否則企業(yè)管理決策層就無法從中得出有價(jià)值的、及時(shí)的客戶訂貨和產(chǎn)品銷售情況，更無法實(shí)時(shí)了解到各地分支機(jī)構(gòu)的銷售和庫(kù)存狀況。
1、以產(chǎn)定銷的物流供應(yīng)鏈模式銷導(dǎo)致庫(kù)存積壓。
幾年來公司基本上是沿用“以產(chǎn)定銷”的經(jīng)營(yíng)模式，就是生產(chǎn)部門生產(chǎn)什么樣式的產(chǎn)品，銷售人員就推銷什么，代理商就跟著賣什么，這一套物流模式在合資企業(yè)發(fā)展過中起過比較重要的作用，但這種落后的供應(yīng)鏈庫(kù)存管理合作模式現(xiàn)在卻嚴(yán)重影響了供應(yīng)商和制造商之間的合作關(guān)系和合作效率。在運(yùn)作這套模式的過程中，很多不同的矛盾也逐步暴露了出來:供應(yīng)鏈上的庫(kù)存管理合作往往服從強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的短期利益，大多數(shù)供應(yīng)鏈仍然采用用戶自己管理庫(kù)存的形式，供應(yīng)商只是通過派外人員獲得粗略的月需求預(yù)測(cè)、臨時(shí)加急訂貨和月消耗與庫(kù)存盤點(diǎn)的信息，雙方?jīng)]有就聯(lián)合補(bǔ)貨策略進(jìn)行研究，也沒有必要的信息共享。最后導(dǎo)致與市場(chǎng)需求的脫離，特別是導(dǎo)致了庫(kù)存的加大，利潤(rùn)的降低。
2、物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不完善。
市場(chǎng)的管理說到底就是對(duì)庫(kù)存的管理。傳統(tǒng)的庫(kù)存管理主要是通過手工做帳與每月盤點(diǎn)的方法來實(shí)現(xiàn)，特別是面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)高速運(yùn)行、高科技的產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速的現(xiàn)實(shí),如果缺乏對(duì)市場(chǎng)行情的了解,不能及時(shí)清晰地對(duì)庫(kù)存結(jié)構(gòu)及數(shù)量做出準(zhǔn)確的反映，就會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)非常被動(dòng)的局面。公司由于缺乏完善的物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，使產(chǎn)品過多的生產(chǎn),超出了市場(chǎng)的'需求,從而導(dǎo)致了不必要的庫(kù)存囤積，出現(xiàn)了不同程度的庫(kù)存失衡現(xiàn)象，又無法進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。從而直接影響了企業(yè)的利潤(rùn)。
3、在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度慢。
現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，特別是對(duì)精益公司這樣的家用電器行業(yè)而言，許多產(chǎn)品是季節(jié)性的。對(duì)這類產(chǎn)品，就是比時(shí)間、比速度。要隨著市場(chǎng)的需求，加快對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)上市，對(duì)一些暢銷品種，可以利用在換季的時(shí)候?qū)嵭写黉N與打折活動(dòng)，如果能搶先對(duì)手一星期上貨、一個(gè)月出貨，就意味著搶先占領(lǐng)了市場(chǎng)。而對(duì)于市場(chǎng)的管理終極目的也在于此，然而，公司在供應(yīng)鏈體系中，經(jīng)銷商出貨速度往往慢于對(duì)手一步，形成了產(chǎn)品積壓。
4、市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)失誤。
按照幾年來的做法，公司在預(yù)測(cè)時(shí)容易將市場(chǎng)需求設(shè)定為相對(duì)固定的一個(gè)數(shù)。如去年某種產(chǎn)品售出了1000件，公司就假定今年還將出售類似數(shù)量的產(chǎn)品，或者有小幅的增長(zhǎng)。或者認(rèn)為，每年的需求量之間只有很細(xì)微的聯(lián)系，而事實(shí)上它們往往會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的顯著波動(dòng)。甚至認(rèn)為，需求預(yù)測(cè)通常是在總量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就缺乏對(duì)單項(xiàng)商品的精確預(yù)測(cè)。這些錯(cuò)誤的銷售預(yù)測(cè)容易使公司在多變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處在下風(fēng)。
5、缺乏對(duì)物流供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中各個(gè)供應(yīng)商的及時(shí)評(píng)估。
公司未能經(jīng)常評(píng)估供應(yīng)商的表現(xiàn)，不了解供應(yīng)商對(duì)公司所供原料所需要的生產(chǎn)周期，從而導(dǎo)致采購(gòu)訂單下的太晚，使供應(yīng)商不能及時(shí)的備貨與送貨，造成本公司的產(chǎn)品不能按時(shí)的生產(chǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)上的損失，而且大多數(shù)公司在進(jìn)行評(píng)估時(shí)仍沿用人工操作。公司管理人員一心寄希望于他們的供應(yīng)商，即便后者的表現(xiàn)不盡如人意，還是愿意繼續(xù)保持與其建立起來的長(zhǎng)期供求關(guān)系，因?yàn)椋鼡Q供應(yīng)商往往會(huì)帶來更多的麻煩事情。
6、輕視了供應(yīng)鏈下游要素——客戶服務(wù)。
近年來，公司在完善供應(yīng)鏈管理的時(shí)候，把精力集中到了加強(qiáng)資本投入以及采購(gòu)、物流和生產(chǎn)等上游流程上，卻忽視了客戶滿意度、需求模式的變化等下游流程。
如今，客戶變得越來越挑剔，公司要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就意味著必須讓客戶滿意，滿意率因此成了驅(qū)動(dòng)供應(yīng)鏈管理戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。有些公司表示，供應(yīng)商的管理固然重要，但是能否了解客戶的需求并予以滿足，則更是關(guān)乎公司成敗與否的前提條件。
（二）優(yōu)化公司供應(yīng)鏈管理的建議。
1、改善物流供應(yīng)鏈模式，實(shí)施產(chǎn)、銷兩分離。
實(shí)施產(chǎn)、銷兩分離，全面導(dǎo)入訂單制，這種訂單制的實(shí)施，實(shí)質(zhì)上就是把生產(chǎn)部門變成了營(yíng)銷部門的oem（加工廠家），在整體思路以訂單制為中心的物流模式中，可以大大的降低庫(kù)存的積壓,更大的幅度上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使得整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行有了保障。
2、加強(qiáng)物流供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接。
由于經(jīng)營(yíng)模式不完善，容易導(dǎo)致庫(kù)存積壓，公司可以運(yùn)用將別人的工廠變成自己倉(cāng)庫(kù)和使用供應(yīng)商庫(kù)存的方法解決這一問題。按照這樣的設(shè)想，公司在30多家省級(jí)公司不需要設(shè)置任何倉(cāng)庫(kù)，總部也只需設(shè)一個(gè)中轉(zhuǎn)倉(cāng)庫(kù)就可以了。
3、完善物流供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。
為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，拓展自己的優(yōu)勢(shì)，加快信息化建設(shè)，對(duì)于物流行業(yè),應(yīng)該首先在行業(yè)內(nèi)部建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的物流配送運(yùn)作體系，規(guī)范內(nèi)部管理,統(tǒng)一大市場(chǎng)，提高運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)效益；對(duì)于企業(yè)自身，要保持持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，只有加強(qiáng)信息化管理，迅速提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
4、設(shè)立專職物流供應(yīng)鏈信息部門。
公司可以在全國(guó)各地都設(shè)立信息中心，將國(guó)際最前沿的流行信息在第一時(shí)間反饋到總部。這樣就可以做到產(chǎn)品開發(fā)滿足市場(chǎng)需求，減少庫(kù)存，增加利潤(rùn)。這樣可以使產(chǎn)品在上市之初進(jìn)行預(yù)熱，又可以收集到產(chǎn)品上市后的相關(guān)信息，有利于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行宣傳及進(jìn)一步的開發(fā)設(shè)計(jì)，達(dá)到高銷量的要求，同時(shí)也降低了物流運(yùn)營(yíng)成本。
5、評(píng)估、選擇供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的合作伙伴。
公司對(duì)于供應(yīng)鏈中合作伙伴的選擇，可以遵循以下原則：（l）合作伙伴必須擁有各自的可資利用的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）擁有相同的企業(yè)價(jià)值觀及戰(zhàn)略思想。（3）合作伙伴必須少而精。
6、引進(jìn)物流供應(yīng)鏈新技術(shù)。
公司應(yīng)該積極開發(fā)物流供應(yīng)鏈廣泛技術(shù)戰(zhàn)略，引進(jìn)可以不斷提供更加清晰的產(chǎn)品動(dòng)態(tài)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)據(jù)信息的新技術(shù)設(shè)施，如信息技術(shù)系統(tǒng)等等，以便用來支持供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)上的多層次決策，確保商貿(mào)業(yè)務(wù)操作規(guī)程不斷創(chuàng)新，充滿活力，把隨時(shí)獲得的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成可以用來強(qiáng)化具體經(jīng)營(yíng)管理的行動(dòng)性智能。
三、調(diào)查結(jié)果。
總之，物流供應(yīng)鏈管理是一種嶄新的管理思想，它要求企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)的“輸贏”觀念，與上下游企業(yè)建立一種“雙贏”的合作伙伴關(guān)系；它要求企業(yè)必須站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度實(shí)施供應(yīng)鏈管理；它要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，不能只看到一城一地的得失；它還要求企業(yè)的管理人員具有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣；它要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的部門化組織結(jié)構(gòu)形式，進(jìn)行流程再造，建立適合供應(yīng)鏈管理的組織結(jié)構(gòu)形式；同時(shí)，它還要求企業(yè)在戰(zhàn)略思想、經(jīng)營(yíng)理念、管理方式、企業(yè)文化等方面進(jìn)行變革。我相信，運(yùn)用以上管理方法和物流軟件管理系統(tǒng)，在不久的將來，公司一定能成為同行業(yè)中的龍頭企業(yè)。
通過對(duì)xxx公司的調(diào)查，讓我更進(jìn)一步了解到了市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)的知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性。公司的很多問題都是因?yàn)闋I(yíng)銷策略的失誤而造成的：如經(jīng)銷商出貨慢的負(fù)面影響、以及信息系統(tǒng)不完善市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)的失誤。以公司這樣的企業(yè)，物流市場(chǎng)沒有得到優(yōu)化會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椴还苁裁垂疚锪鞣矫嫣幚聿划?dāng)，將會(huì)增加物流成本浪費(fèi)了公司的資本。而之所以會(huì)造成這種局面，是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)沒有優(yōu)選目標(biāo)市場(chǎng)造成的。
現(xiàn)在的社會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，隨著同類行業(yè)的不斷增加，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)將越來越激烈。但是，我們公司還是有一定的優(yōu)勢(shì)的。只要活用營(yíng)銷知識(shí)將公司在各地的分公司物流網(wǎng)絡(luò)加以整合，利用其優(yōu)勢(shì)占有較大的市場(chǎng)，打開物流網(wǎng)絡(luò)，就一定會(huì)鑄造出輝煌的明天。
績(jī)效考核方案存在的問題篇六
績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取相對(duì)科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程，現(xiàn)而今，績(jī)效考核被廣泛的應(yīng)用于各類企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)中，并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)作出了良好的貢獻(xiàn)。
一套基本的績(jī)效管理體系一般需要包括以下五個(gè)部分：績(jī)效管理的組織及職責(zé)；績(jī)效考核關(guān)系；績(jī)效考核周期；績(jī)效考核內(nèi)容；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；績(jī)效溝通、申訴和反饋相關(guān)。這其中，績(jī)效考核的周期常常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況作出調(diào)整。符合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況的考核周期可以更好的起到員工及時(shí)激勵(lì)、企業(yè)及時(shí)糾偏、過程及時(shí)控制的作用；反之，沒有結(jié)合企業(yè)行業(yè)實(shí)際情況而機(jī)械搬運(yùn)的考核周期，則常常使得績(jī)效考核不能很好的發(fā)揮適時(shí)糾偏、過程管理和及時(shí)激勵(lì)的作用。
績(jī)效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據(jù)企業(yè)行業(yè)的不同，某些特殊的情況下還會(huì)出現(xiàn)按旬考核、按周考核和按項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)考核。
季度考核一般適用于基層員工和基層管理者。是對(duì)被考核者一段時(shí)期內(nèi)工作的督導(dǎo)和評(píng)價(jià)。對(duì)于大部分職能部門來講，以季度為考核周期既可以避免月度考核工作量大的問題，又可以相對(duì)有效及時(shí)的反映出各個(gè)崗位在這段時(shí)間內(nèi)的工作成效。然而對(duì)于業(yè)務(wù)類、營(yíng)銷類的基層崗位而言，三個(gè)月的統(tǒng)計(jì)周期就顯得有些長(zhǎng)，不能很好的起到響應(yīng)市場(chǎng)的作用。
半年度考核一般適用于企業(yè)的中高層管理人員，是對(duì)管理人員一段時(shí)間內(nèi)工作的考量。考慮到中高層管理者既要對(duì)公司整體的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，又要對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對(duì)其考核的很多指標(biāo)都只適合在中長(zhǎng)期進(jìn)行，所以采用半年度的考核對(duì)這類管理者很適合。不過以半年為單位進(jìn)行考核也會(huì)存在一定的問題。主要問題自然是半年度考核的周期相對(duì)較長(zhǎng)，不利于對(duì)被考核者的日常行為態(tài)度進(jìn)行監(jiān)控。
年度考核一般適用于公司全體員工，對(duì)所有的員工而言，年度考核是對(duì)一年工作的檢查和校驗(yàn)。這其中不僅包含了對(duì)所有員工經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況的考核，還經(jīng)常包含有對(duì)員工一年的工作能力態(tài)度的考核。所以對(duì)員工而言，年度考核一般是一個(gè)相對(duì)綜合相對(duì)全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過程到結(jié)果都可以起到比較完善的監(jiān)控。當(dāng)然，年度考核也會(huì)存在一些問題，比如考核的工作量問題，年度考核經(jīng)常會(huì)和最后一個(gè)月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時(shí)間段進(jìn)行，不少員工都發(fā)現(xiàn)有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會(huì)影響到工作的進(jìn)度。
綜上所述，不同的考核周期在企業(yè)日?？?jī)效考核中有著不同的作用，同時(shí)也帶來不一樣的問題。在企業(yè)日常績(jī)效管理中，針對(duì)不一樣的職能序列，不一樣的職務(wù)，采用不一樣的考核周期，將問題最小化，價(jià)值最大化，這才是有效處理考核周期問題的最好辦法。
績(jī)效考核方案存在的問題篇七
績(jī)效考核是一種制度,任何制度都不能十全十美,都會(huì)有漏洞,而且,制度是需要人來執(zhí)行的,所以人的素質(zhì)非常重要.我們常常只顧了完善制度而忽略人的因素,以為問題是由制度產(chǎn)生的,實(shí)際上,只要在提高人的道德上下功夫,很多問題是可以迎刃而解的.否則,制度只能成為擺設(shè),自欺欺人罷了.這和法律是一樣的。
1、成功關(guān)鍵因素
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、指標(biāo)確定
(1)通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。
(2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。
(4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。
(5)經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，a的客戶投訴率降到零。
績(jī)效考核方案存在的問題篇八
如今社團(tuán)活動(dòng)正在各學(xué)校中如火如荼地開展著，學(xué)生根據(jù)興趣愛好參加適合自己的活動(dòng)，在快樂的活動(dòng)中享受所帶來的幸福。隨著社團(tuán)活動(dòng)的深入開展，隨之而來的問題也就浮出水面，讓人不得不反思。
1.創(chuàng)新不足，疲于應(yīng)付。
部分學(xué)校是初次開展類似活動(dòng)，許多班級(jí)在進(jìn)行了一段時(shí)間后就重復(fù)著之前的“老套路”，學(xué)生的興趣也在這個(gè)過程中逐漸消失。如踢毽子，一開始學(xué)生接觸時(shí)新鮮感十足，拿著毽子時(shí)刻不停地踢著。但是經(jīng)過一段時(shí)間，當(dāng)學(xué)生學(xué)會(huì)了這項(xiàng)基本技能后，覺得社團(tuán)中所教的內(nèi)容都會(huì)了，就認(rèn)為沒有必要繼續(xù)學(xué)下去了。要是學(xué)生產(chǎn)生了這種想法，那么日后的學(xué)習(xí)活動(dòng)也只是完成任務(wù)般來對(duì)待，社團(tuán)也就形同虛設(shè)了。如此下去打擊了師生雙方的積極性，社團(tuán)活動(dòng)也將變?yōu)椤耙惶端浪?，沒有任何生機(jī)可言。
2.完成任務(wù)，流于形式。
對(duì)于社團(tuán)活動(dòng)，很多教師只是抱著完成任務(wù)的心態(tài)來面對(duì)，這就好比踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。同時(shí)認(rèn)為它與常規(guī)的教學(xué)活動(dòng)是兩碼事，所以有也就得不到應(yīng)有的重視。我們常說：心態(tài)決定一切。要是教師一旦有了這樣的心態(tài)，就會(huì)在自己的社團(tuán)教學(xué)中反映出來。如社團(tuán)活動(dòng)即將開展，但是教師卻沒有做好充分的準(zhǔn)備，那就打算以看電影來完成任務(wù)。雖然這個(gè)過程學(xué)生還是較為滿意，似乎也能聽到笑聲，但是這其實(shí)違背了活動(dòng)開展的本意。要是偶爾觀看，學(xué)生看得高興，也是可取的，但是要長(zhǎng)久以往用這種方式來對(duì)待，社團(tuán)活動(dòng)就形同虛設(shè)了。我們知道社團(tuán)活動(dòng)本是學(xué)生發(fā)現(xiàn)特長(zhǎng)、展示自我的舞臺(tái)，很多名人就是由于小時(shí)候興趣的發(fā)現(xiàn)而最終獲得了成功。所以說，興趣愛好的開發(fā)對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)起著至關(guān)重要的作用。
3.場(chǎng)地設(shè)置，先天不足。
由于社團(tuán)的性質(zhì)，有部分是在室外開展的，如種植、跳繩、輪滑等，那么就很容易受到天氣的影響，造成一定的局限性。如天空不作美，下雨了，室外的活動(dòng)就不能開展了，那該怎么辦?如到了冬天寒風(fēng)凜冽，夏天烈日暴曬，學(xué)生還受得了嗎?很多的局限性使社團(tuán)活動(dòng)事倍功半。本是強(qiáng)身健體、增長(zhǎng)見識(shí)的課程，現(xiàn)在由于種種原因卻造成了“懶漢”效應(yīng)，讓人看了為之惋惜。
4.自我陶醉，閉門造車。
社團(tuán)活動(dòng)本是一個(gè)展示才華的舞臺(tái)，讓學(xué)生能夠在學(xué)校的舞臺(tái)上盡情釋放自己所學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。如今很多的社團(tuán)都好似在“閉門造車”，只顧做自己的事，沒有用長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來看待。結(jié)果也是可想而知的，成績(jī)總是提不上去。這就好比學(xué)生的寫作，教師在教學(xué)時(shí)強(qiáng)調(diào)看作文書提升自己的水平，同時(shí)還在作文課上讀幾篇優(yōu)秀的范文，吸取他人的精華。只有取長(zhǎng)補(bǔ)短，才會(huì)有質(zhì)的飛躍。反過來什么書都不看，能取得進(jìn)步嗎?社團(tuán)活動(dòng)也是如此，要經(jīng)常拿出來“秀”一番，否則很難有收獲。
二、推進(jìn)社團(tuán)活動(dòng)的策略。
1.更新觀念，認(rèn)真對(duì)待。
社團(tuán)活動(dòng)的開展就是為了響應(yīng)學(xué)校的教育理念，讓每位學(xué)生在追求幸福的道路上前行。通過豐富學(xué)生的業(yè)余生活，培養(yǎng)其愛好，最終促進(jìn)身心健康，提高他們的幸福指數(shù)。教師要以高度的責(zé)任感面對(duì)自身的教學(xué)任務(wù)，絕不能有絲毫馬虎。校領(lǐng)導(dǎo)也要制定一個(gè)詳細(xì)的方案，落實(shí)好常規(guī)的檢查制度，發(fā)現(xiàn)問題立即制止并改正。爭(zhēng)取最大限度保障社團(tuán)活動(dòng)的正常開展，讓其走上“高速軌道”，勇往直前。學(xué)生在學(xué)習(xí)中取得了收獲，學(xué)到了技能，有了屬于自己的愛好，每天臉上總會(huì)掛著幸福的笑容。幸福教育就在無形之中扎根在了每位學(xué)生的心中，開創(chuàng)了學(xué)校教育新的篇章。
2.注入活水，開拓創(chuàng)新。
要知道自己所教的項(xiàng)目是“死”的，但是活動(dòng)的開展是“活”的，關(guān)鍵在于教師運(yùn)用什么樣的方法來取得突破。如跳繩，相信孩子學(xué)了一段時(shí)間就會(huì)，如果還是繼續(xù)做同一件事情那就沒有什么意義了。那么是否可以教學(xué)生倒跳、跑跳、花式跳?難度一層層往上加，讓學(xué)生感受到挑戰(zhàn)性，只有這樣他們才會(huì)有繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力。從“老套路”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶绿茁贰保m然還是那根繩子，性質(zhì)卻已經(jīng)完全不同，學(xué)生也會(huì)愛上跳繩這一項(xiàng)目。很多時(shí)候只需要教師理念的轉(zhuǎn)變，在看似一成不變的內(nèi)容中注入活水，就會(huì)有不一樣的教學(xué)效果。
3.提前準(zhǔn)備，靈活運(yùn)用。
對(duì)于受到場(chǎng)地限制的戶外社團(tuán)活動(dòng)，只能適應(yīng)學(xué)校的條件，創(chuàng)新自己的教學(xué)特色。很多學(xué)校的條件有限，不可能大費(fèi)周折地為了社團(tuán)再建造活動(dòng)設(shè)施。擺在眼前的困難我們就要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極穩(wěn)妥想辦法來應(yīng)對(duì)。如遇到惡劣的天氣無法在戶外活動(dòng)，教師就要提前做好準(zhǔn)備，在室內(nèi)講解本社團(tuán)的基本知識(shí)，讓學(xué)生不僅能從實(shí)踐中學(xué)習(xí)技能，也可以通過上課的形式了解其知識(shí)。同時(shí)在全新的環(huán)境中學(xué)習(xí)，新鮮感油然而生，有一舉兩得之效果。這樣就需要教師提前做好準(zhǔn)備，把兩種方案隨時(shí)都能夠拿得出手，讓每位學(xué)生都能覺得“不枉此行”。只有這樣，我們才能從固定的環(huán)境中尋求突破，保障學(xué)生學(xué)習(xí)的權(quán)利。
4.多種形式，開放教學(xué)。
學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)，那就要把自己的本領(lǐng)展現(xiàn)出來。這樣一來鍛煉了能力，二來活躍了課堂氣氛，形成了互相競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。如輪滑社，教師可以在場(chǎng)地上進(jìn)行擂臺(tái)大比拼。在安全的情況下男女生接力比賽，看誰(shuí)溜得花樣最多，這樣每個(gè)學(xué)生都會(huì)在玩的過程中愛上溜冰項(xiàng)目。學(xué)校之內(nèi)的比賽只能說是屬于小的一方面，如果有條件的話可以邀請(qǐng)兄弟學(xué)校的社團(tuán)來一個(gè)展示或比賽，活躍校與校之間的交流。如舉行的古林鎮(zhèn)小學(xué)生藝術(shù)文化節(jié)上，整個(gè)古林鎮(zhèn)的所有小學(xué)都參加了社團(tuán)展示活動(dòng)，在互相切磋中共同提高。
績(jī)效考核方案存在的問題篇九
績(jī)效預(yù)算管理推動(dòng)現(xiàn)代國(guó)家治理體系建立，在政府管理中引入了“預(yù)算”“績(jī)效管理”等概念，有助于提高政府工作效率、增強(qiáng)政府公信力，透明度，推動(dòng)建設(shè)為人民服務(wù)的政府。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府預(yù)算績(jī)效管理逐步發(fā)展為一種全面多元化的管理手段，它能有效推動(dòng)國(guó)家治理結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理制度能夠檢驗(yàn)一個(gè)國(guó)家的治理體系能否有效配置公共資源，能否為社會(huì)和公眾監(jiān)督政府預(yù)算管理提供依據(jù)，保障公眾對(duì)于財(cái)政預(yù)算使用的知情權(quán)。
中國(guó)雖然相比外國(guó)預(yù)算績(jī)效管理起步晚，但是經(jīng)過十幾年的政府預(yù)算管理改革，中國(guó)在預(yù)算管理方面已經(jīng)取得很大成就，初步建立起預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制體系。但是目前在實(shí)踐中還存在很多問題，如何找到克勝之道，成為當(dāng)今政府管理的重要難題。本文通過分析全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理存在問題，提出改進(jìn)的策略，以供借鑒。
完善的法律法規(guī)能夠?yàn)檎?jī)效預(yù)算管理提供有力保障，是政府進(jìn)行績(jī)效預(yù)算管理的前提條件。美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家在推進(jìn)績(jī)效預(yù)算方面比較成功，在績(jī)效改革初期就頒布相關(guān)的法律，以此來保障預(yù)算績(jī)效的推行。中國(guó)現(xiàn)在雖然在預(yù)算績(jī)效上已經(jīng)取得了初步成效，但是還沒有關(guān)于政府績(jī)效管理的成文法律、法規(guī)，目前主要采用行政手段進(jìn)行預(yù)算績(jī)效改革。因此，首先，要有法規(guī)提供規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一原則，這是預(yù)算工作能夠得到具體實(shí)施的必要保障，其次，政府預(yù)算績(jī)效在法律的支撐下，能夠規(guī)范各級(jí)政府績(jī)效管理的行為。最后，在績(jī)效管理過程中如果有相關(guān)法律和制度的支撐，那么能使績(jī)效評(píng)價(jià)制度快速地融入地方各級(jí)政府的預(yù)算編制及執(zhí)行過程中去，促進(jìn)中國(guó)預(yù)算績(jī)效管理更快的發(fā)展。
（二）績(jī)效管理理念薄弱。
部分政府相關(guān)部門缺乏管理意識(shí)，在各項(xiàng)支出規(guī)劃中，以收定支，“有多少花多少”，不切實(shí)際的“政績(jī)”常有發(fā)生，絲毫不考慮績(jī)效。同時(shí)，政府相關(guān)部門績(jī)效管理理念薄弱，對(duì)績(jī)效管理體系較少了解，更不能從根本上剖析預(yù)算績(jī)效管理，使得部門工作缺乏整體規(guī)劃，對(duì)財(cái)政資金的利用效率不高。對(duì)于公民而言，由于受傳統(tǒng)思想的影響，中國(guó)公民參政議政的意識(shí)較弱，更傾向于將事務(wù)交由政府來處理，對(duì)預(yù)算各個(gè)項(xiàng)目的重視程度和參與意識(shí)較低，缺乏對(duì)政策的支持，缺乏公民參與預(yù)算決策和獲取預(yù)算績(jī)效信息的途徑。
（三）評(píng)價(jià)機(jī)制不完全。
首先，有些地方政府開始實(shí)施預(yù)算績(jī)效時(shí)，對(duì)其了解得不夠深刻，調(diào)查也不到位，由于種種原因前期工作比較薄弱，目標(biāo)不夠明確，定性目標(biāo)較多，定量目標(biāo)較少，導(dǎo)致最后難以進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，指標(biāo)體系不夠量化。績(jī)效指標(biāo)沒有細(xì)化、量化，未形成科學(xué)、統(tǒng)一、完善的預(yù)算指標(biāo)體系。比如對(duì)財(cái)政重點(diǎn)預(yù)算項(xiàng)目指標(biāo)的評(píng)價(jià)范圍和深度不夠、依據(jù)不夠科學(xué)。再次，財(cái)政部門將資金分配給預(yù)算部門，預(yù)算部門只管花錢，并不注重預(yù)算的績(jī)效。因?yàn)轭A(yù)算部門是花錢方，所以如果將績(jī)效預(yù)算的評(píng)價(jià)交給預(yù)算部門，可能得到的績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)并不合理和客觀。雖然有時(shí)會(huì)引入第三方中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)，比如會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行監(jiān)督，由于它對(duì)預(yù)算部門的方案不夠了解，也不能得到客觀的預(yù)算評(píng)價(jià)。中國(guó)雖然實(shí)施了全面預(yù)算體系，但是有的地方政府只在事后評(píng)價(jià)，對(duì)事前事中并不重視，如果績(jī)效目標(biāo)并沒有達(dá)到理想狀態(tài)，那么即使事后有評(píng)價(jià)，造成的損失也是不可挽回的。
（四）預(yù)算績(jī)效管理缺乏專業(yè)人員。
預(yù)算績(jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜、專業(yè)性很高、涉及面很廣的工作，這就要求相關(guān)的預(yù)算績(jī)效工作人員，要有豐富的專業(yè)知識(shí)。為了達(dá)到預(yù)算績(jī)效管理的目標(biāo)，必須有足夠的經(jīng)驗(yàn)。但是，不少地方和部門缺乏高質(zhì)量預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)人才以及從業(yè)人員比較年輕和專業(yè)素養(yǎng)差別大，對(duì)各種財(cái)政政策了解不深，很難做到理論聯(lián)系實(shí)際，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
（五）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用程度不高。
在實(shí)際工作中，有些地方政府對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果信息運(yùn)用不強(qiáng)，一方面，由于地方政府部門沒有有效的監(jiān)管機(jī)制，使得評(píng)價(jià)結(jié)果信息無法充分利用。另一方面，沒有收集全面的績(jī)效結(jié)果信息，即使收集到了足夠的信息，但是通過預(yù)算績(jī)效結(jié)果對(duì)預(yù)算編制進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整比較困難，對(duì)相關(guān)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不佳，也就不能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用。
（一）完善法律法規(guī)。
法律具有強(qiáng)制性特點(diǎn)，可以保障預(yù)算制定、執(zhí)行、監(jiān)督、評(píng)價(jià)各個(gè)流程，促進(jìn)預(yù)算的實(shí)施。政府部門應(yīng)該從法律層面完善法律法規(guī)，結(jié)合具體情況，增加補(bǔ)充和說明。完善的法律法規(guī)能夠使績(jī)效管理有法可依，強(qiáng)化法律的執(zhí)行力。有法律法規(guī)保駕護(hù)航，能夠認(rèn)真貫徹相關(guān)規(guī)定，對(duì)預(yù)算績(jī)效各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行把控。完善的預(yù)算績(jī)效法律法規(guī)能夠規(guī)范政府部門人員的職責(zé)，在建立適合的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，有法律法規(guī)為績(jī)效預(yù)算管理來保證公平公正，可以充分調(diào)動(dòng)政府部門人員的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)政府更好地為人民服務(wù)。
強(qiáng)化政府部門績(jī)效管理意識(shí)，全面認(rèn)識(shí)實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的重要性，可以形成“誰(shuí)花錢誰(shuí)擔(dān)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。如果出現(xiàn)問題，能夠準(zhǔn)確找到相關(guān)負(fù)責(zé)人?？梢詫㈩A(yù)算績(jī)效管理中的工作情況與干部選拔掛鉤，從而調(diào)動(dòng)政府部門人員預(yù)算績(jī)效管理的積極性。政府部門人員要深入剖析政府預(yù)算管理的內(nèi)容和要求，樹立績(jī)效管理的整體規(guī)劃意識(shí)，注重工作的質(zhì)量。轉(zhuǎn)變只管花錢不講效率的意識(shí)，對(duì)于沒有執(zhí)行預(yù)算績(jī)效體系的工作人員進(jìn)行問責(zé)。這樣的管理模式有利于政府部門人員提高責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)公眾對(duì)預(yù)算支出項(xiàng)目的關(guān)注度。可以利用各種媒體和政府網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳預(yù)算支出項(xiàng)目，營(yíng)造績(jī)效文化氛圍，讓公眾積極參與討論。讓人民和政府之間建立聯(lián)系，讓政府了解人民需求。同時(shí)也讓公民將需求反饋給政府部門，使政府部門能夠更好地為人民服務(wù)。
（三）完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
從大局方面，在預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)把控正確的方向，將工作細(xì)化到每個(gè)政府部門人員，不僅有利于開展工作，而且還能準(zhǔn)確把握每個(gè)人的責(zé)任。從細(xì)節(jié)方面，將指標(biāo)細(xì)化量化，形成科學(xué)、統(tǒng)一完善的預(yù)算指標(biāo)體系。首先，應(yīng)加強(qiáng)第三方中介機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量監(jiān)管與信用體系建設(shè)，建立定期的第三方機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)制，促使績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)提高水平。其次，把第三方中介機(jī)構(gòu)和預(yù)算部門有機(jī)結(jié)合起來，充分做好預(yù)算前期準(zhǔn)備工作，并且在預(yù)算的事中和事后進(jìn)行科學(xué)監(jiān)督，建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制。確保對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行定位監(jiān)控，確保不會(huì)背離績(jī)效目標(biāo)，如果發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋和處理。
（四）做好培訓(xùn)以提高業(yè)務(wù)能力。
人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于提高預(yù)算績(jī)效管理十分重要，要把預(yù)算績(jī)效與人才選拔緊密結(jié)合，培養(yǎng)一批專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)較強(qiáng)、有高度責(zé)任意識(shí)的復(fù)合型人才。首先，對(duì)相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)參與人員必須有專業(yè)素質(zhì)要求，可以定期組織參加預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)，將培訓(xùn)的考核結(jié)果與干部選拔掛鉤，或者邀請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行座談，提高相關(guān)人員專業(yè)素質(zhì)和能力。以滿足職員信息收集、數(shù)據(jù)處理、進(jìn)行績(jī)效分析的需求。其次，政府應(yīng)提高聘用門檻，完善選拔標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)素質(zhì)高的或者經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才。
（五）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。
預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果既是預(yù)算的起點(diǎn)也是終點(diǎn)，應(yīng)建立有效的監(jiān)管機(jī)制和問責(zé)機(jī)制，將兩者掛鉤。要對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的全過程進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，建立一套行之有效的反饋機(jī)制，將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決問題，加強(qiáng)各部門的績(jī)效意識(shí)。政府部門也應(yīng)提前對(duì)重大項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，歸納總結(jié)問題，調(diào)整下一年度的預(yù)算。
預(yù)算績(jī)效管理一直是國(guó)家改革的重點(diǎn)，中國(guó)預(yù)算績(jī)效管理經(jīng)過多年發(fā)展之后，已經(jīng)積累了大量經(jīng)驗(yàn)。但是目前，中國(guó)預(yù)算管理法律法規(guī)不夠完善，需要進(jìn)一步健全法律法規(guī)、評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，才能建立全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績(jī)效管理體系。
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績(jī)效考核方案存在的問題篇十
摘要：在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)企業(yè)干部進(jìn)行全面而準(zhǔn)確的考核，是選好和用準(zhǔn)企業(yè)干部的關(guān)鍵。干部考核工作要真正實(shí)現(xiàn)對(duì)干部進(jìn)行客觀、公正、民主和全面的評(píng)價(jià)和考核，需要我們不斷對(duì)國(guó)有企業(yè)干部考核過程中的新的發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)進(jìn)行全面的研究和分析，及時(shí)解決國(guó)有企業(yè)干部考核過程中存在的問題和難題。最近幾年，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)不斷深化改革，國(guó)有企業(yè)干部考核的方式發(fā)生了顯著的改變，在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中也出現(xiàn)很多新的問題，這就需要我們及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，采取措施解決考核過程中存在的突出問題。本文首先就國(guó)有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)進(jìn)行了分析，然后提出了在進(jìn)行干部考核過程中存在的問題，最后提出了解決問題的對(duì)策，希望通過本次研究對(duì)更好的促進(jìn)國(guó)企干部考核工作更好更快的開展有一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)??干部考核??存在問題??解決對(duì)策中圖分類號(hào)：d262.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a???文章編號(hào)：1003-908202-0079-02多年來，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的黨組織一直認(rèn)真貫徹黨管理干部的原則，不斷探索新時(shí)期適合國(guó)有企業(yè)的干部考核需求的考核辦法和機(jī)制，在干部提拔和任用方面取得了顯著的成效。但是在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中也出現(xiàn)了很多亟需解決的問題和難題?？己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)化，考核形式不先進(jìn)，考核工作淺化，考核結(jié)果不科學(xué)以及是考核反饋不夠充分等問題的存在嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)干部考核的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，這些問題的產(chǎn)生已經(jīng)嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)干部工作的健康有序發(fā)展，必須要認(rèn)真分析，然后及時(shí)解決，并結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，采取合適措施，有效開展干部考核工作。一、國(guó)有企業(yè)干部考核的理論依據(jù)分析1.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍考核機(jī)制是國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的客觀需求國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，而企業(yè)中的干部隊(duì)伍和職工隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行改革和發(fā)展的關(guān)鍵主體，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過程中，如何強(qiáng)化對(duì)干部隊(duì)伍的管理，充分激發(fā)干部隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性，是現(xiàn)階段建設(shè)和發(fā)展過程中需要重點(diǎn)解決的一個(gè)重要問題。在對(duì)干部進(jìn)行考核的過程中，健全干部考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)對(duì)干部進(jìn)行科學(xué)管理的重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是促進(jìn)干部隊(duì)伍積極主動(dòng)開展工作的重要內(nèi)容保證，只有制定了合適的考核辦法和制度，并在考核過程中能夠嚴(yán)格按照相關(guān)要求執(zhí)行這種考核制度，保證考核結(jié)果的公平和公正，只有這樣才能從本質(zhì)上調(diào)動(dòng)起干部的工作積極性和創(chuàng)造性，保證每一名干部都能夠以飽滿的熱情投入到工作中去，從而為企業(yè)發(fā)展做出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。2.提升國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍工作執(zhí)行效果是保證企業(yè)整體執(zhí)行效果的基礎(chǔ)國(guó)有企業(yè)整體執(zhí)行力的高低直接體現(xiàn)在企業(yè)核心部分作用的發(fā)揮方面。而企業(yè)的干部隊(duì)伍作為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的主體，在日常的工作過程中，其工作質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)工作任務(wù)的完成情況。在一些國(guó)有企業(yè)存在著管理粗放和管理不到位的現(xiàn)象，究其根源主要是因?yàn)楣芾砣藛T在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過程中受到傳統(tǒng)的管理理念的束縛，在工作過程中習(xí)慣于采用的傳統(tǒng)的操作方法，在管理過程中存在很強(qiáng)的隨意性和盲目性，管理十分粗放，導(dǎo)致了企業(yè)制定的相應(yīng)管理制度不能得到有效的執(zhí)行，因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理過程中，必須解決好企業(yè)管理過程中相關(guān)執(zhí)行力不足的問題。而要想解決這個(gè)問題，必須從干部隊(duì)伍入手，重抓落實(shí)和執(zhí)行，解決好企業(yè)發(fā)展過程中存在的關(guān)鍵性問題，這樣才能有效的領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)職工群眾進(jìn)行有效地企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)整體執(zhí)行能力的提升。3.強(qiáng)化對(duì)干部隊(duì)伍考核是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要途徑現(xiàn)階段，我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)的管理制度和體制已經(jīng)基本定型，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型和發(fā)展已成為擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，這個(gè)時(shí)期做好國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍的管理工作就顯得十分重要了。干部在日常工作中能否做到認(rèn)真工作，愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，在工作過程中必須扎實(shí)推進(jìn)，在對(duì)干部進(jìn)行管理過程中，必須以高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格對(duì)干部進(jìn)行管理，全面對(duì)干部工作的能力進(jìn)行審視，任何工作都應(yīng)該做好落實(shí)，從根源上解決工作過程中存在的問題，只有這樣才能保證各項(xiàng)工作得到全面的落實(shí)。在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中，應(yīng)該對(duì)干部人員進(jìn)行全方位和多角度的考核，并將考核的結(jié)果同群眾的切身利益有效的緊密結(jié)合起來，然后通過考核機(jī)制對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)管理，從而全面調(diào)動(dòng)其干部人員的工作積極性，提高工作的效率，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本方法。二、國(guó)有企業(yè)干部考核存在的問題分析1.考核標(biāo)準(zhǔn)陳舊模糊國(guó)有企業(yè)干部在進(jìn)行考核過程中，一直沿用的是黨政干部考核方式和考核內(nèi)容，雖然在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中涵蓋德行、能力、勤政、業(yè)績(jī)以及廉政等幾個(gè)方面的考核，但是國(guó)有企業(yè)工作的實(shí)際特點(diǎn)和特殊要求沒有得到全面的體現(xiàn)，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用和完善，在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中，內(nèi)容不合適，標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰化和量化，評(píng)價(jià)缺乏有效的尺度問題，以及界限不清晰等問題嚴(yán)重影響到考核的公平和公正性?？己巳藛T在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中，多數(shù)都是從主觀情感方面對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，多數(shù)情況下都是憑借個(gè)人印象進(jìn)行，在進(jìn)行評(píng)價(jià)過程中帶有明顯的主觀性、盲目性和適宜性。其考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果并不能真實(shí)的反映出干部的實(shí)際情況，這就嚴(yán)重影響到了考核結(jié)果的真實(shí)性和科學(xué)性。在對(duì)干部進(jìn)行考核的形式方面，偏重與干部述職、民主測(cè)評(píng)以及主觀談話和查閱等非動(dòng)態(tài)的考核方式，缺少真正的跟蹤調(diào)查考核，側(cè)重于定期考核和年度考核，忽視了對(duì)干部日常行為的考察和關(guān)注。2.考核缺乏深度性，考核結(jié)果不合理首先，從制定的考核內(nèi)容分析，對(duì)干部考核習(xí)慣于進(jìn)行量化考核，其中很少會(huì)存在對(duì)干部潛能的具體目標(biāo)的考核，因此，考核的結(jié)果在科學(xué)預(yù)測(cè)分析干部?jī)?nèi)涵潛能和發(fā)展趨勢(shì)方面，在確定干部培養(yǎng)的重點(diǎn)方面的考核缺乏真實(shí)性;其次，從專業(yè)考核角度分析。考核的內(nèi)容十分偏重于對(duì)干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行考察，重視對(duì)干部階段性和年度的考核。而忽視了干部的職能作用對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的連續(xù)性，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的考察。3.反饋不足，考核結(jié)果運(yùn)用不充分首先，在對(duì)干部考核完之后，就認(rèn)為將干部的考核結(jié)果調(diào)整交流到位就可以了，對(duì)考察結(jié)果的反饋重性不足，忽視了反饋的重要性，或者在考核過程中延遲了對(duì)考核結(jié)果的反饋，錯(cuò)過了最佳的反饋時(shí)間。或者在考核過程中擔(dān)心反饋的結(jié)果出現(xiàn)問題，干脆就不進(jìn)行反饋，或者是因?yàn)樯舷路答伒那来嬖谧璧K性，反饋回來的信息不全面，反饋的結(jié)果不真實(shí);其次，考核的結(jié)果對(duì)干部的升遷、任用、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)以及薪酬待遇等幾個(gè)方面的聯(lián)系性不大，對(duì)優(yōu)秀的干部不能提拔和使用，而對(duì)于表現(xiàn)差的.干部也不敢降職處理，這就導(dǎo)致了考核機(jī)制對(duì)企業(yè)干部的激勵(lì)和約束作用得不到切實(shí)發(fā)揮，從而嚴(yán)重影響到考核工作的權(quán)威性和科學(xué)性。4.國(guó)有企業(yè)考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)不高，素質(zhì)有待進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)干部考核質(zhì)量的高低與考核者的自身素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中，由于與干部工作范疇和責(zé)任存在的差異性，考核者面對(duì)的考核對(duì)象也是十分復(fù)雜的，這就對(duì)考核者專業(yè)素質(zhì)提出更高的要求，不僅要求其掌握相應(yīng)的政策和理論知識(shí)，掌握充分業(yè)務(wù)知識(shí)，而且在對(duì)干部考核過程中還要具備一定的談話藝術(shù)和綜合分析的能力。在實(shí)際工作過程中，普遍存在考核隊(duì)伍臨時(shí)組建的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了考核者對(duì)干部考核的認(rèn)識(shí)程度不足，其綜合專業(yè)素質(zhì)達(dá)不到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而嚴(yán)重影響到考核的質(zhì)量。三、國(guó)有企業(yè)干部考核存在問題的解決對(duì)策分析1.完善考核內(nèi)容，保證考核的全面性首先，注重干部德行的考察。在實(shí)際工作過程中，要始終依靠德行去評(píng)價(jià)干部和培養(yǎng)干部，用德行去監(jiān)督干部。真正將那些思想政治過硬，工作有能力，作風(fēng)廉潔，群眾信任的干部選拔到各個(gè)工作崗位上。在考核過程中，要全面樹立正確的用人導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的工作人員，支持那些廉潔奉公的干部，鼓勵(lì)那些踏實(shí)進(jìn)取的干部，鞭策那些作風(fēng)浮躁的干部，教育那些跟風(fēng)無為的干部;其次，做好干部業(yè)務(wù)考核工作。對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效的考核和評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)考核是工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在對(duì)干部的業(yè)務(wù)進(jìn)行考核過程中，要想保證考核的針對(duì)性和專業(yè)性，就需要針對(duì)不同的級(jí)別、職位的干部進(jìn)行不同業(yè)務(wù)能力考核，要側(cè)重把關(guān)定向，謀劃角色和指揮用人等幾個(gè)方面的考核，對(duì)機(jī)關(guān)部門的干部應(yīng)該側(cè)重于本職業(yè)務(wù)、調(diào)查研究、協(xié)調(diào)辦事以及在基層辦事等幾個(gè)方面的考核。對(duì)于基層干部和專業(yè)干部要從統(tǒng)籌基層工作，聯(lián)系群眾，示范帶動(dòng)以及專業(yè)理論知識(shí)，技術(shù)和技能創(chuàng)新以及人才培養(yǎng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;再次，突出考核干部的業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)是反映一個(gè)干部整體工作能力和專業(yè)能力的重要指標(biāo)，在考核評(píng)價(jià)過程中，要重點(diǎn)對(duì)干部的業(yè)績(jī)進(jìn)行考察。在進(jìn)行考核過程中，在細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照相關(guān)政策的界限，制定一些方便操作和實(shí)施的考核評(píng)價(jià)制度。既要注重干部所負(fù)責(zé)部門的實(shí)際建設(shè)成果，還要注重干部所負(fù)責(zé)工作以及個(gè)人的業(yè)績(jī)多少，既要注重干部任職前單位和部門的整體發(fā)展情況，還要注重干部任職之后在所在部門的貢獻(xiàn)率。在考核過程中，要對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的分類，將屬于個(gè)人的業(yè)績(jī)記在干部個(gè)人的名下，屬于單位的業(yè)績(jī)應(yīng)該記在單位集體的名下，這樣才能保證考核的結(jié)果既不會(huì)隨意的夸大，又不會(huì)抹殺干部個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)，能夠切實(shí)做到客觀的分析和評(píng)價(jià)。2.提高群眾的參與程度，突出干部考核的民主性首先，嚴(yán)格堅(jiān)持相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的用人導(dǎo)向。在國(guó)有企業(yè)干部任用過程中，德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)，群眾認(rèn)可，是我黨一貫堅(jiān)持的干部任用標(biāo)準(zhǔn)，其之所以能夠成為公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，主要是因?yàn)樗玫搅藦V大人民群眾的支持和認(rèn)可，是時(shí)代發(fā)展的和群眾的要求。國(guó)有企業(yè)的干部在群眾之間，其業(yè)績(jī)、德行、廉政等行為的表現(xiàn)如何，群眾最有發(fā)言權(quán)。因此，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)干部考核過程中，要增強(qiáng)干部考核工作的透明性和公開性，防止出現(xiàn)民意失真和監(jiān)督盲區(qū)的出現(xiàn)，我們應(yīng)該將考核和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)交還給群眾，讓群眾擁有充分的話語(yǔ)權(quán)，將民意調(diào)查、民主推薦、民主測(cè)評(píng)以及實(shí)績(jī)分析等綜合考核和評(píng)價(jià)方式結(jié)合起來，保證其相互促進(jìn)，相互補(bǔ)充，從而更加全面、準(zhǔn)確的對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;其次，強(qiáng)化干部考核的透明度。知情權(quán)是群眾參與國(guó)有企業(yè)干部選用過程中的第一權(quán)力，因此，在對(duì)干部進(jìn)行考核過程中，在保證干部考核獨(dú)立的前提之下，凡是群眾應(yīng)該知道的信息和內(nèi)容都應(yīng)該第一時(shí)間發(fā)布給群眾，保證考核內(nèi)容的公平、公正和公開。在實(shí)際工作過程中，一定要全面保證干部選拔和任用程序的公開，考核職位、標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的公開，干部推薦、提名和考察結(jié)果的公開，以及討論和決定的結(jié)果公開等，讓群眾能夠真實(shí)的了解到國(guó)有企業(yè)干部在考核、任用等各個(gè)方面的公開情況，消除公眾的質(zhì)疑，從而贏得群眾的信任。3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，保證考核結(jié)果的權(quán)威性首先，保證考核和反饋相互銜接，確保及時(shí)的跟進(jìn)。干部的考核反饋環(huán)節(jié)是對(duì)干部進(jìn)行任用的一個(gè)重要流程，因此，在考核過程中，應(yīng)該將考核反饋?zhàn)鳛樘岣呖己诵Ч统浞职l(fā)揮考核激勵(lì)作用的重要方法去抓，而并不是將其作為一個(gè)可有可無的細(xì)節(jié)去做。要建立健全完善的考核反饋制度，對(duì)考核反饋的方法、程序以及要求進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和明確，同時(shí)，還要保證反饋的結(jié)果與事實(shí)相符，對(duì)反饋回來的一些問題及時(shí)做好監(jiān)督和改正工作，充分發(fā)揮出考核和反饋的激勵(lì)和導(dǎo)向作用;其次，干部考核管理相結(jié)合，強(qiáng)化考核的作用。干部考核是階段性任務(wù)，干部管理是日常性工作。日常管理為干部考核奠定基礎(chǔ)，干部考核為日常管理提供依據(jù)和指向。干部考核需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，因此必須大力增強(qiáng)考核效能，將考核過程中遇到的問題認(rèn)真總結(jié)、詳細(xì)梳理、科學(xué)歸納，好的經(jīng)驗(yàn)做法要在今后干部管理工作中發(fā)揚(yáng)光大，存在的問題和不足要在今后工作中努力改進(jìn)和克服。這是放大考核效能、降低考核成本的有效途徑，更是考核工國(guó)企干部考核工作存在的問題及對(duì)策分析作的題中應(yīng)有之義。參考文獻(xiàn)[1]廖廷弼.發(fā)展戰(zhàn)略的成功實(shí)施取決于相應(yīng)的干部考核制度dd對(duì)我國(guó)成功實(shí)施計(jì)劃生育基本國(guó)策的一種解讀[j].桂海論叢.（04）[2]鮑永升.領(lǐng)導(dǎo)干部考核重在制度建設(shè)dd《領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度改革與創(chuàng)新》評(píng)介[j].理論前沿.2014（06）[3]顧驚雷，姚榮.?政府領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度研究dd以浙江省舟山市定海區(qū)為例[j].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào).（05）[4]韋嵐.?理性化視角下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度研究[j].工會(huì)論壇（山東省工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)）.（03）[5]耿世有，劉福生，孫軍保.?目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題與改進(jìn)對(duì)策[j].中國(guó)環(huán)境管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2011（01）[6]石榮，沈鵬遠(yuǎn).?ceo強(qiáng)制變更與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究dd基于國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)[j].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2015（03）[7]彭慧，畢霞.?網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代中國(guó)共產(chǎn)黨干部考核制度存在的問題及對(duì)策研究綜述[j].電子測(cè)試.（12）[8]張磊.?新時(shí)期干部考核評(píng)價(jià)方式方法改進(jìn)的進(jìn)程及法則[j].中共石家莊市委黨校學(xué)報(bào).（01）[9]樊國(guó)福，王淑萍，謝利蘋.?以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，健全和完善干部考核評(píng)價(jià)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制[j].法制與社會(huì).2010（12）作者簡(jiǎn)介：張永忠，男，（1969-）黑龍江大慶市人，本科，中國(guó)神華煤制油化工有限公司榆林化工分公司人力資源部經(jīng)理，政工師。
績(jī)效考核方案存在的問題篇十一
由于改革策開放負(fù)效應(yīng)和社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，法院干警隊(duì)伍中與職業(yè)道德相悖的消極腐敗現(xiàn)象及違法違紀(jì)問題時(shí)有發(fā)生，有的問題社會(huì)上反映強(qiáng)烈。個(gè)別干警思想意志頹廢，拜金主義，享樂主義，個(gè)人主義思想嚴(yán)重。有的干警有令不行，有禁不止，行為不端，形象不佳；有的特權(quán)思想嚴(yán)重，工作作風(fēng)粗暴。這些現(xiàn)象相對(duì)而言是發(fā)生在少數(shù)干警身上，卻嚴(yán)重影響了法院干警形象和聲譽(yù)。削弱了法院干警的戰(zhàn)斗力。上述現(xiàn)象的發(fā)生主要有以下幾種原因：
1、有關(guān)法官職業(yè)道德建設(shè)的理論研究滯后。長(zhǎng)期以來，法官職業(yè)道德的培養(yǎng)只是以政治思想工作的形式體現(xiàn)出來，被看作是一項(xiàng)上級(jí)對(duì)下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的教育活動(dòng)，沒有把法官職業(yè)道德建設(shè)當(dāng)作一門管理科學(xué)提出來。教育灌輸?shù)某艘恍R列主義等大道理之外。沒有系統(tǒng)的與審判工作聯(lián)系起來的教育內(nèi)容。
2、法官職業(yè)道德建設(shè)培養(yǎng)的目標(biāo)不明確。在實(shí)踐中，對(duì)法官思想素質(zhì)方面的要求，沒有區(qū)別于其他職業(yè)的核心內(nèi)容和本質(zhì)特點(diǎn)。目標(biāo)不明確，教育培養(yǎng)的活動(dòng)圍繞實(shí)用的目的`轉(zhuǎn)，而不是針對(duì)培養(yǎng)的目標(biāo)有步驟地進(jìn)行。
3、重視程度不夠。目前在法院基層建設(shè)中，職業(yè)道德建設(shè)年年提，但在實(shí)際培養(yǎng)中卻沒有引起足夠的重視。由于培養(yǎng)法官職業(yè)道德的工作難度大，見效周期長(zhǎng)，成果表現(xiàn)不直接，自然難以引起重視。這項(xiàng)工作往往又被認(rèn)為是屬于務(wù)虛工作，可抓可不抓，不如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、監(jiān)督管理工作，容易抓牢、抓實(shí)，出成效，以致于把職業(yè)道德建設(shè)放到一邊，即便有計(jì)劃，也是一紙空文。
4、教育方法不妥當(dāng)。目前進(jìn)行的法官職業(yè)道德建設(shè)，只是一味地組織學(xué)習(xí)理論和制度，受教育者記筆記，在年度考核中只是檢查學(xué)習(xí)筆記的多少來定是否達(dá)標(biāo)，令人感到枯躁乏味，以致于大家失去了興趣。教育過程中還存在“重他律，輕自律”的問題，試圖用監(jiān)督、強(qiáng)制、處理的方法解決思想認(rèn)識(shí)的問題。
長(zhǎng)期以來，我國(guó)法官制度沿襲前蘇聯(lián)的一些做法，在制度建設(shè)上一直沒有擺脫這種模式的影響，導(dǎo)致司法不夠獨(dú)立，影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。主要原因有：
1、法院的人、財(cái)、物從屬和依賴于地方行政機(jī)關(guān)，現(xiàn)行的制度使法院的工作人員從領(lǐng)導(dǎo)的配備到一般工作人員的進(jìn)出，均由地方行政機(jī)關(guān)任命、審批、把關(guān)。法院從基本建設(shè)到法官工資、福利均由地方財(cái)政拔付，基層法院有求于地方行政機(jī)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)又是地方從政治需要的角度配備，因而在審理涉及地方利益的案件時(shí)，不得不考慮對(duì)法院的影響，無形中助長(zhǎng)了地方保護(hù)主義。影響了司法公正，損害了司法權(quán)威。
2、在監(jiān)督制度上，黨委領(lǐng)導(dǎo)和人大監(jiān)督經(jīng)常異化成領(lǐng)導(dǎo)得個(gè)人意志，容易引發(fā)司法不公；法律監(jiān)督機(jī)關(guān)（人大、檢察機(jī)關(guān)）和社會(huì)監(jiān)督（新聞媒體）對(duì)法院審判活動(dòng)進(jìn)行事前監(jiān)督，往往左右法院判決，容易導(dǎo)致司法不公。
3、法院內(nèi)部審判管理的行政化模式，也影響公正和效率。如把法官混同于一般行政人員進(jìn)行管理，甚至考試錄用也按公務(wù)員要求進(jìn)行。法院內(nèi)部的審批、匯報(bào)制度就是行政管理模式的延伸，這種制度影響審判效率。上、下級(jí)之間的水平差異、認(rèn)識(shí)差異，影響裁判結(jié)果，不利于法官獨(dú)立、公正行使審判權(quán)。
三、法院物質(zhì)建設(shè)存在的問題。
當(dāng)前法院的物質(zhì)建設(shè)嚴(yán)重滯后，辦公場(chǎng)所，審判場(chǎng)所，辦公設(shè)備，交通工具的配備離現(xiàn)代化。
[1][2]。
績(jī)效考核方案存在的問題篇十二
[摘要]近些年，隨著社會(huì)的高速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，“網(wǎng)購(gòu)”已成為當(dāng)前中青年人購(gòu)物的最主要方式，由此帶動(dòng)產(chǎn)生了一門新興的熱門專業(yè)――電子商務(wù)，也因此致使很多中職院?？吹搅穗娮由虅?wù)廣闊的發(fā)展前景，紛紛開設(shè)此專業(yè)。但是由于這是一門剛產(chǎn)生沒有多久的專業(yè)，無論是在教學(xué)、師資還是工作實(shí)踐中，都還存在著很多問題需要中職院校去解決。根據(jù)電子商務(wù)教學(xué)中存在的問題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出一些合理化建議。
績(jī)效考核方案存在的問題篇十三
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性
考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的.內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果
不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。
3）結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤
考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
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績(jī)效考核方案存在的問題篇十四
影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。小編整理了績(jī)效管理一般存在的問題，歡迎欣賞與借鑒。
企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
這將加大考核者對(duì)職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。
相對(duì)而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對(duì)職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。
面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為a、b角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追加工作時(shí)，往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個(gè)職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。
工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多個(gè)考核者。
績(jī)效管理存在問題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估：
即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個(gè)維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個(gè)人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會(huì)涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定企業(yè)部門人員的成績(jī)，對(duì)號(hào)入座地對(duì)其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會(huì)存在一定的偏差，所以在考核的時(shí)候要謹(jǐn)記公平這一原則。
職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時(shí)間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時(shí)間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的`經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時(shí)候會(huì)有一個(gè)比較明確的目的，結(jié)果也會(huì)比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對(duì)企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)。基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績(jī)效可以結(jié)合工作成績(jī)和履職情況兩個(gè)方面進(jìn)行員工績(jī)效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對(duì)性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會(huì)更好。
績(jī)效考核方案存在的問題篇十五
去年以來，我鄉(xiāng)貫徹落實(shí)縣委、縣政府新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)精神，圍繞把××村打造成生態(tài)休閑觀光型示范村的目標(biāo)，采取有力措施，積極推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，取得一定成效。
一、做法及成效。
(一)在領(lǐng)導(dǎo)力量上推進(jìn)。明職責(zé)，在縣委書記掛鉤聯(lián)系，部門幫建的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委明確黨委書記和村支部書記為新農(nóng)村建設(shè)第一責(zé)任人，掛村領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，其他村干部為具體責(zé)任人。成立新農(nóng)村建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，具體負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)工作的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)。定包干，要求每個(gè)掛村干部聯(lián)系一個(gè)村民小組，指導(dǎo)各組開展新農(nóng)村建設(shè)。壓任務(wù)，新農(nóng)村建設(shè)作為縣鄉(xiāng)兩級(jí)對(duì)村五項(xiàng)工作年度考核的內(nèi)容，鄉(xiāng)黨委對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化分解，并落實(shí)責(zé)任，同時(shí)建立“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、以獎(jiǎng)促建”的考評(píng)機(jī)制。
(二)在宣傳發(fā)動(dòng)上推進(jìn)。把宣傳工作作為新農(nóng)村建設(shè)工作的先導(dǎo)工程來抓，召開鄉(xiāng)、村兩級(jí)動(dòng)員大會(huì)，并利用電子屏幕、標(biāo)語(yǔ)、黑板報(bào)、宣傳欄等形式，積極宣傳新農(nóng)村建設(shè)的目的和意義、措施及要求;積極組織農(nóng)村干部和群眾外出參觀學(xué)習(xí)，并通過典型示范講座、黨員干部帶動(dòng)、制定獎(jiǎng)勵(lì)措施等方法，充分發(fā)動(dòng)群眾，依靠群眾，讓農(nóng)民從受益中找到動(dòng)力，變“要他干”為“他要干”，讓農(nóng)民群眾思想和行動(dòng)自覺統(tǒng)一到新農(nóng)村建設(shè)上來，營(yíng)造出濃厚的新農(nóng)村建設(shè)氛圍。加強(qiáng)宣傳平臺(tái)建設(shè)，先后在××等村設(shè)立電子屏幕x個(gè)，設(shè)立廣告牌xx個(gè)，制作標(biāo)語(yǔ)橫幅xx條。
(三)在規(guī)劃布局上推進(jìn)。積極做好村莊規(guī)劃，委托縣城建局聘請(qǐng)市設(shè)計(jì)院對(duì)××村進(jìn)行整村設(shè)計(jì)，為××村中長(zhǎng)期發(fā)展提供了重要的參考依據(jù)。因地制宜、注重特色，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，重點(diǎn)完善公共設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施，修建××通往果園道路，硬化用于觀賞、采摘的便道xxxx米;修建路邊坎xxx立方米，排洪溝xxx米;在村部旁邊新建一座休閑公園，并對(duì)公園周邊進(jìn)行整修綠化;拆除村部周圍干道及健身步道周邊部分廁所。
(四)在資金政策上推進(jìn)。采取“依托項(xiàng)目爭(zhēng)取一點(diǎn)，掛鉤單位幫扶一點(diǎn)，企業(yè)捐助一點(diǎn)，村民一事一議分?jǐn)傄稽c(diǎn)，投工投勞貢獻(xiàn)一點(diǎn)”五輪驅(qū)動(dòng)方法多渠道籌措項(xiàng)目建設(shè)資金;優(yōu)化整合農(nóng)辦、財(cái)政、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、移民等部門支農(nóng)政策及資金，推進(jìn)“一條街、一條路、一排房、一條河、一個(gè)公園、一座亭、一批農(nóng)家樂、一個(gè)基地、一個(gè)文化節(jié)、一個(gè)載體”等“十個(gè)一”項(xiàng)目載體建設(shè)，全面提升新農(nóng)村建設(shè)的規(guī)模和層次。去年xx月xx日新農(nóng)村建設(shè)調(diào)研座談會(huì)以來，共累計(jì)爭(zhēng)取和投入環(huán)境衛(wèi)生整治、道路硬化、農(nóng)田水利、產(chǎn)業(yè)幫扶、文化建設(shè)等項(xiàng)目資金xxx多萬元。
(五)在機(jī)制創(chuàng)新上推進(jìn)。在進(jìn)一步制訂和完善《村規(guī)民約》、《農(nóng)村黨員管理制度》、《農(nóng)村議事規(guī)劃》等規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，積極探索建立“五老”人員議事、管事和監(jiān)督機(jī)制，創(chuàng)建了由老黨員、老教師、老干部、老退伍軍人和老村民組成的“五老”理事會(huì)，積極參與新農(nóng)村建設(shè)事務(wù)的決策、實(shí)施和監(jiān)管，有效促進(jìn)項(xiàng)目資金運(yùn)行的透明和規(guī)范，并確保工程質(zhì)量安全可靠。積極探索建立衛(wèi)生保潔長(zhǎng)效機(jī)制，制定可操作的《村衛(wèi)生管理制度》，給每戶家庭配備x個(gè)垃圾桶，實(shí)行垃圾定點(diǎn)清倒、統(tǒng)一運(yùn)輸和集中處理。每戶每月收取x元作為衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)，對(duì)村級(jí)衛(wèi)生保潔員實(shí)行等獎(jiǎng)等罰績(jī)效掛鉤的工資制度，每月從保潔員工資中扣取一部分作為績(jī)效獎(jiǎng)罰工資，每月從村財(cái)中拿出xxx元作為對(duì)等獎(jiǎng)罰資金，每月進(jìn)行一次評(píng)議，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰工資。進(jìn)一步發(fā)揮黨員群眾參與環(huán)境衛(wèi)生整治工作主體作用，落實(shí)黨小組包片包組，黨員包池包戶，農(nóng)戶共同參與的衛(wèi)生管理措施，積極要求農(nóng)戶院內(nèi)外雜物擺放整齊，垃圾及時(shí)入池。每月進(jìn)行一次衛(wèi)生大檢查，由村“兩委”干部、“五老”人員共同參與評(píng)比，評(píng)出“好、中、差”農(nóng)戶，對(duì)評(píng)出好的農(nóng)戶，村委進(jìn)行表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，差的限期整改。同時(shí)，對(duì)包片包區(qū)的黨小組、包池包戶的黨員進(jìn)行逐月考核，接受群眾監(jiān)督?；顒?dòng)開展以來，××村的村容村貌比以往有了明顯改觀，受到干部群眾普遍好評(píng)。
(六)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上推進(jìn)。把增加村財(cái)村民收入作為綜合推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)和有效途徑。積極調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高農(nóng)民收入。今年，××村種植烤煙xxx畝，無公害蔬菜xxxx畝，水果xxx畝(其中擴(kuò)種xxx畝)，并通過新建黨員創(chuàng)業(yè)就業(yè)示范基地(xx畝花卉種植鋼架大棚)的示范引領(lǐng)作用，使花卉產(chǎn)業(yè)從小到大，發(fā)展到xx戶xxx畝。
1、部分村民新農(nóng)村建設(shè)主體意識(shí)不夠強(qiáng)。一些村民還存在“等靠要”思想，尤其是貧困家庭等弱勢(shì)群體參與意識(shí)較差。同時(shí)部分群眾接受新事物意識(shí)不強(qiáng)，一些陋習(xí)在短時(shí)期內(nèi)還難以根除。
2、項(xiàng)目資金缺口較大，難于實(shí)施大項(xiàng)目。目前向上爭(zhēng)取到位的資金仍然偏少，鄉(xiāng)村兩級(jí)經(jīng)濟(jì)總量均較小，特別是村集體經(jīng)濟(jì)十分薄弱，對(duì)新農(nóng)村建設(shè)投入相當(dāng)有限。
3、產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍然偏弱，未能形成集約化、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的“一村一品”主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，科技含量、經(jīng)濟(jì)效益仍然較低，農(nóng)民增收幅度不大。
三、下步工作打算。
1、進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施。繼續(xù)修建和完善××村各自然村用于休閑步行和自行車健身的棧道，并給每條棧道設(shè)立棧名;在村部周邊安裝太陽(yáng)能路燈;為村部旁邊的休閑公園配備健身器材。
2、加大村莊綠化力度。對(duì)各自然村主干道兩側(cè)、農(nóng)戶房前屋后、休閑場(chǎng)所進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)綠化，樹立人居環(huán)境優(yōu)美形象。
3、搞好舊村改造工作。積極爭(zhēng)取上級(jí)農(nóng)辦、移民等部門的支持，對(duì)整體規(guī)劃較整齊且已形成一定規(guī)模的××自然村(移民集中安置點(diǎn))約xx戶排房進(jìn)行立面改造，建設(shè)特色新村。
5、培育主導(dǎo)主業(yè)。進(jìn)一步選優(yōu)選好農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，組織動(dòng)員群眾種植油茶xxx畝以上;鼓勵(lì)一部分農(nóng)民試種金線蓮;新建鋼架大棚富貴籽基地xx畝;重點(diǎn)培育和發(fā)展“農(nóng)家樂”旅游產(chǎn)業(yè)，在村部設(shè)立“農(nóng)家樂管理中心”，管理、經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)有xx戶“農(nóng)家樂”。
績(jī)效考核方案存在的問題篇十六
從“一五”普法到今年開始的“五五”普法，xx縣經(jīng)過十幾年的普法教育和依法治理，廣大農(nóng)村基層干部民主自治、民主管理和依法辦事的自覺性逐步加強(qiáng)，農(nóng)民群眾的法律意識(shí)、法制觀念和依法維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)和能力有很大提高。但是隨著改革的不斷深入，隨著農(nóng)村社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展。目前，農(nóng)村普法工作的現(xiàn)狀難以適應(yīng)新形勢(shì)的需要，一定程度上制約了農(nóng)村普法工作的深入發(fā)展，主要情況如下：
一、農(nóng)村普法的現(xiàn)狀與難題。
2．普法教育原有“三無”現(xiàn)象仍然沒有得到徹底解決，所謂“三無”是指無專職普法隊(duì)伍、無專門工作手段、無專項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。也就是說，農(nóng)村的普法工作主要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所和有關(guān)單位的配合來做，即使有的設(shè)有普法辦也是虛設(shè)，其教育手段要根據(jù)實(shí)際條件來確定，宣傳經(jīng)費(fèi)要臨時(shí)籌集。從我縣農(nóng)村整體情況來看，普法工作隊(duì)伍力量小，裝備差，普法經(jīng)費(fèi)投入不足的問題較突出。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村還普遍存在簡(jiǎn)單、陳舊的宣傳教育手段和形式，一定程度上影響了普法工作的深入開展。
3．普法教育還存在“四難”的問題。一是人員難集中。隨著農(nóng)民經(jīng)濟(jì)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，xx常年有20萬農(nóng)民外出打工或在企業(yè)就業(yè)，普法對(duì)象比較難以集中。二是時(shí)間難安排。農(nóng)民的時(shí)間為個(gè)人自由掌握，且農(nóng)村生產(chǎn)勞動(dòng)的季節(jié)性比較強(qiáng)，農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)早出晚歸，在田里忙耕種；農(nóng)閑是忙外出打工掙錢做生意，很少有空閑時(shí)間坐下來學(xué)習(xí)，因而普法的時(shí)間難以安排。三是內(nèi)容難理解。由于農(nóng)民文化水平普遍低，對(duì)規(guī)范抽象的法律條文難理解，學(xué)不懂、記不住，影響了學(xué)習(xí)法律的積極性。因此，如何把規(guī)范抽象的法律條文變成通俗易懂，使之深入淺出進(jìn)行宣傳，顯得十分必要。四是效果難體現(xiàn)。由于農(nóng)村普法存在認(rèn)識(shí)上不足，人員、時(shí)間難以集中安排，普法經(jīng)費(fèi)得不到充分保障，加上農(nóng)民文化水平較低，法律條文難以理解掌握等諸多原因，因此盡管各級(jí)做了許多工作，但是農(nóng)村普法還是難以取得明顯效果。
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4.普法工作基本保障有待進(jìn)一步落實(shí)。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村普法工作力量還較為薄弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的普法工作目前主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所或綜治辦承擔(dān)著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所只有一至二個(gè)司法助理員，而且司法所的人員一年中還有很大一部分時(shí)間配合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作。僅靠一兩名司法助理員在有限的時(shí)間內(nèi)開展普法工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，普法經(jīng)費(fèi)得不到很好的落實(shí)?？己吮O(jiān)督力度不夠，也造成了農(nóng)村開展普法工作的季節(jié)性、主動(dòng)性不強(qiáng)。
二、農(nóng)村普法難的原因和癥結(jié)。
從調(diào)查了解的情況看，農(nóng)村普法工作存在以上“難”的現(xiàn)象，主要有以下4個(gè)方面的原因：
1、“重人治、輕法治”的封建思想，影響了農(nóng)村普法的開展。由于長(zhǎng)期以來人治思想和現(xiàn)實(shí)的`負(fù)面影響，使得廣大干部群眾對(duì)法律的地位和作用認(rèn)識(shí)不足，知之甚少。許多農(nóng)村干部、農(nóng)民群眾學(xué)法的積極性不高，從而阻礙了普法工作深入發(fā)展。
2、學(xué)法用法脫節(jié)、執(zhí)法不公的不良現(xiàn)象，挫傷了農(nóng)民學(xué)法的信心。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)民不是不想學(xué)法，而是覺得學(xué)法沒用，不是對(duì)學(xué)法沒興趣，而是對(duì)法律沒信心。造成這種狀況的主要原因，就在于有的領(lǐng)導(dǎo)干部以言代法，以權(quán)壓法。有些農(nóng)民說：“法律雖好，但執(zhí)行起來，就往往走樣。法律講的是一回事，執(zhí)行又是一回事，叫我們農(nóng)民咋相信?學(xué)了法有什么用?”這些問題不解決，將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害它和國(guó)家在農(nóng)民群眾中的形象，損害黨同人民群眾的聯(lián)系，就會(huì)使農(nóng)民群眾對(duì)法律失去信心，農(nóng)村普法已取得成果也難以鞏固。
3、觀念陳舊，形式單調(diào)的方法，影響了農(nóng)村普法的深入。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些農(nóng)村的普法還習(xí)慣于借助行政化的手段來進(jìn)行，沒有根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，農(nóng)民思想觀念的變化，采取多種形式，多種有效途徑開展普法。這顯然已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)普法工作的客觀要求。一些地方只滿足與放廣播，搞宣傳欄進(jìn)行普法宣傳，形式單一。另外，由于一些普法工作人員對(duì)法律知識(shí)學(xué)的不深不透，普起法來難以作到深入淺出，形象生動(dòng)等等，這些原因都阻礙了農(nóng)村普法的深入。
4．農(nóng)村人口素質(zhì)和環(huán)境條件較差，制約了農(nóng)村普法效果的提高，由于農(nóng)村人口居住分散，流動(dòng)性大，農(nóng)民文化素質(zhì)低，農(nóng)村組織松散等，給農(nóng)村普法工作帶來很大難度。從調(diào)查的情況來看，農(nóng)民文化水平較以前雖然有一定的提高，但文盲、半文盲的農(nóng)民占相當(dāng)大比例，客觀上制約了農(nóng)村普法成效的提高。
三、在“五五”普法過程中解決農(nóng)村普法難點(diǎn)的對(duì)策建議。
一是組織法律培訓(xùn)，主導(dǎo)普法。堅(jiān)持面授為主，是開展普法的一個(gè)基本原則和要求。農(nóng)村普法，也必須這樣。在實(shí)際工作中，要分級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓好法律培訓(xùn)，充分發(fā)揮法律培訓(xùn)在普法中的主導(dǎo)作用。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)要負(fù)責(zé)抓好村（居）民委員會(huì)主要干部的法律培訓(xùn)，每年要集中進(jìn)行一次3至5天的法律培訓(xùn)；二是村（居）民委員會(huì)要負(fù)責(zé)抓好農(nóng)戶（居民）戶主的培訓(xùn)，每季度要組織一次。通過法律培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好基層干部和普法骨干的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)一戶一個(gè)“法律明白人”的目標(biāo)。
二是利用農(nóng)村工作，滲透普法。普法是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心工作服務(wù)的。農(nóng)村普法也必須服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心。在這個(gè)前提下，要充分利用中心工作和其它工作開展普法，把普法與農(nóng)村的計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、“抓黨建、奔小康”、“創(chuàng)平安社區(qū)、平安村組”等工作結(jié)合起來，把普法教育滲透到農(nóng)村工作的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿這些工作的全過程?！半S風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無聲”。通過這些工作的開展，使干部群眾受到多方面的教育，達(dá)到普法的目的。
三是抓住學(xué)校教育，輻射普法。開展農(nóng)村普法，由于農(nóng)民居住分散，不易組織，文化素質(zhì)低，集中起來學(xué)法確有困難。而各級(jí)各類學(xué)校，卻有著得天獨(dú)厚的條件。學(xué)生來自四面八方，人數(shù)多，人員集中，有固定的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，有專業(yè)教師。要利用學(xué)校這一有利條件，在各級(jí)各類學(xué)校中加強(qiáng)對(duì)在校學(xué)生的法制教育。特別是在中小學(xué)校，要把普法內(nèi)容組織編寫成易懂易記的順口溜、三字經(jīng)、打油詩(shī)，由教師組織學(xué)生學(xué)習(xí)，培養(yǎng)“小小普法員”，讓他們放學(xué)回家后，背誦給父母和他人聽，使家長(zhǎng)和學(xué)生都受到普法教育。一個(gè)學(xué)生帶動(dòng)一個(gè)家，一所小學(xué)就能覆蓋一個(gè)村。這樣，既抓住了在校學(xué)生的法制教育，又發(fā)揮了學(xué)校在農(nóng)村普法中的輻射作用，從而促進(jìn)農(nóng)村普法。
四是開展多種活動(dòng)，烘托普法。普法教育是一項(xiàng)社會(huì)宣傳、社會(huì)教育工作，沒有群眾的廣泛支持和參與是很難開展的。因此要采取群眾喜聞樂見的形式，開展豐富多彩的活動(dòng)，寓教于樂，促進(jìn)農(nóng)村普法。一方面，要針對(duì)農(nóng)村文化生活貧乏，農(nóng)民愛好熱鬧的特點(diǎn)，廣泛組織開展編演法制文藝節(jié)目，放映法制題材影片，展出形象生動(dòng)的法制宣傳圖片和漫畫等活動(dòng)，賦予普法一個(gè)有效的載體，通過在電臺(tái)、電視臺(tái)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體開辟法制宣傳專題或?qū)诠?jié)目，加大普法的宣傳力度，動(dòng)員廣大群眾參與普法活動(dòng)。另一方面，要以部門為依托，以活動(dòng)為載體，適時(shí)組織開展一些有群眾廣泛參與的活動(dòng)，不斷掀起一個(gè)個(gè)普法高潮，烘托出一個(gè)濃厚、強(qiáng)烈的普法氣氛。
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