公司員工激勵方案(優(yōu)質(zhì)14篇)

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公司員工激勵方案(優(yōu)質(zhì)14篇)
時間:2023-11-16 03:21:26     小編:雁落霞

方案的制定需要有條不紊地進行,考慮到各種因素的可行性和可操作性。制定方案時要充分考慮各種可能的風(fēng)險和變數(shù)。一個好的方案應(yīng)該能夠得到相關(guān)人員的支持和合作,以下是一些建立合作關(guān)系的方法和案例。

公司員工激勵方案篇一

為了豐富企業(yè)文化,打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進,激勵后進,提高公司人員工作積極性,使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求,增加滿意度,結(jié)合當下流行的電子紅包,特制定云康紅包制度。定制云康標識的紅包,用于員工獎勵、員工福利等方面,促進員工的積極性和創(chuàng)造性。

一是紅包的寓意祝福,吉祥如意,本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個國人都能體會的;二是通過這種最直接的方式去刺激,樹立榜樣,激勵員工更加努力工作;三是紅包的方式更加大方得體;四是追逐當下電子紅包的勢頭,云康紅包也能成為云康人的時尚。 云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。

1、云康大紅包

員工涉及到如下事項,可享受云康大紅包(100元以上),在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展建設(shè)部門作出)

(1)開拓新業(yè)務(wù),完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(3)保護公司財物,使公司利益免受重大損失的;

(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

(7)員工結(jié)婚、生子等喜慶事;

(8)其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者;

(9)傳統(tǒng)節(jié)日,如春節(jié);

(10)伯樂紅包,為公司舉薦優(yōu)秀人才,能被公司聘用的;

(11)其他應(yīng)給予獎勵事項的。

2、云康小紅包

員工涉及到如下事項,可享受云康小紅包(100元以下),在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展建設(shè)部門作出)

(2)辦公衛(wèi)生考核紅包

(3)工齡紅包

(4)個人進步紅包

對于新進員工,經(jīng)觀察或考核進行衡量,對于進步較快,表現(xiàn)良好的;

(5)在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的;

(6)拾金不昧,對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的;

(7)其他能傳播正能量的。

3、云康社交紅包

具體問題具體分析,根據(jù)需求進行紅包社交。

4、其他事宜

(2)根據(jù)事項屬性由所屬部門經(jīng)理及發(fā)展建設(shè)部發(fā)起,報分管領(lǐng)導(dǎo)審核,總裁批準;

(3)云康社交紅包根據(jù)實際情況進行申請使用;

(4)所有云康紅包通過申請單在財務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金,在發(fā)展建設(shè)部備案。

附件一 云康紅包使用申請單

附件二 云康紅包使用備案記錄表

xx紅包申請單

財務(wù)總監(jiān): 會計: 出納: 領(lǐng)款人:

針對本公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一、目標激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注:應(yīng)是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

注意評選的公平性,否則會起反效果。

效果分析:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),否則效果不明顯)

效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

七、績效激勵

目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

1 目的

及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。

3.1 授權(quán)范圍及時限:

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,3個月內(nèi)可以累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,并公開表彰。

另外,對于制造部,每個月可發(fā)給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責(zé)小紅旗的分配 工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法:

發(fā)放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca。

3.3 認可范圍:

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4 其他說明:

鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉(zhuǎn)讓,但必須是持有者本人簽名。

3.5 獎項設(shè)置:

每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

(北京)有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組

管理心理學(xué) 工業(yè)0801 劉保祥 0805080115

一、選擇激勵對象 :(組織環(huán)境 群體特征)

針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題

二、設(shè)置激勵目標

(具體可達到目標,比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

理由:努力來自于報酬、獎勵的價值,個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道,他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話,他將樂意做出努力并對獎勵的'概率更加清楚。

工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度,如對完成目標所需從事的活動,以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。

獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時,這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

激勵措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 滿意將導(dǎo)致進一步的努力。

—1—

四、策劃激勵方案 (可操作性)

一、目標激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注:應(yīng)是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

效果分析:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

否則效果不明顯)

效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

七、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

五、可能會遇到的問題 目標設(shè)置不當會使員工壓力過大 造成生產(chǎn)積極性下降。

—3—

公司員工激勵方案篇二

1、 2011年集團薪酬管理工作中,對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革,員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低,人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低,中、高層管理人員流動快。 二、 目的:

根據(jù)集團上市規(guī)劃,公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化,為了改善目前公司現(xiàn)狀,逐步具備公司上市的要求,必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊,為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想:

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動

力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

共 6 頁

2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關(guān)系如下圖所示:

四、 激勵體制方案:

(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×

2=120000元)。

(2) 為員工上五險,如有條件爭取上“一金”。

(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將

培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 (1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

(2) 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果,只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

(3) 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中,各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會,總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況),以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

(4) 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時,直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度,公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給

予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果,不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標??傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應(yīng)的崗位,一是做好公司員工隊伍建設(shè),培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃,增加員工學(xué)習(xí)的機會。

(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

(2) 例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人,轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些

都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

(1) 了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門主管,對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動

員工的積極性。

(3) 員工過生日,公司要表示祝賀,如有條件最好每月搞一次生日party。

(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標

前進。

(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)

歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

(1) 公司每年通過績效考核,都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院,授予

“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。

(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)

員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。

(3) 通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終,公司都要召開一次年終激勵大會,總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游,以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系,以將xxx所有員工團結(jié)起來,將整體

利益置于個人利益之上,共同推動xxx向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃:

(1) 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤

= (本人當年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下,根據(jù)管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后,所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,以低于市價

15%的價格購買公司股票。

一、滿足各層次需求

1.物質(zhì)需求:

2.安全的需求:

在廠區(qū)的人身安全得到保障,在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障;

3.社交的需求;

滿足年輕人的聚會要求,適當舉辦業(yè)余活動,不加班時間適當增加員工文體活動時間,使我們員工感受到家的溫暖。

4.被尊重的要求:

二、激勵措施

1.目標激勵

對于每個員工都有目標責(zé)任制--------員工既有目標,又有壓力,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)(給每個員工一個標準和這個標準的工資;在超額完成任務(wù)是就給予獎勵,如果沒能完成標準的給予處罰)

2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工,

3.尊重激勵

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尊重員工的價值取向和獨立人格,尤其尊重公司小人物和普通員工,達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

6.關(guān)心激勵

對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。

7.競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰

8.物質(zhì)激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立(建立員工級別考評制度)

9.信息的激勵

交流員工之間的信息,進行思想溝通,如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議(聽取員工對公司的建議和要求,在會后及時作出書面說明)

10.處罰

對犯有過失、錯誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè)施,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門,分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。(外國的蘿卜加大棒的管理)

三、激勵策略

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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等,并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

2.激勵要把握最佳機會

------提前激勵

------在員工有困難時,有強烈要求愿望時,給予關(guān)懷激勵(基層領(lǐng)導(dǎo)細心體察:對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助,這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù),實施親情化管理)

3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎

------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧,達到一小博大的效果

4.激勵要公平準確,獎罰分明

------健全、完善績效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理

------客服有親有疏的人情風(fēng)(必須有強有力的職能部門獨立完成)

------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平

5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合,獎勵和處罰相結(jié)合

講之道理,動之情,注重感化教育,堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

6.推行員工持股計劃

距離,鼓勵一部分員工先富起來,使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵

1.高熱性、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才

-------基本對策是重用:給予這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任

2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

(1)挽救性

-------必要時在報酬上適當刺激

(2)勿留性

------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退

3.高熱情、低能力

這是常見的一種,尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情,及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)

-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

4.低熱情,低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向:

(1)有限利用:

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間,僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情,改變其工作態(tài)度,再安排到合適崗位。

(2)解雇辭退

銷售是市場策略的核心,而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案,以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

一、新員工激勵制度

3、千里馬獎:新員工在入職二個月內(nèi),業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者,可以獲得“千里馬獎”,現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎:公司根據(jù)市場的調(diào)控需要,新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

2、團隊成員集體合影,張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、在規(guī)定的期限內(nèi),超額完成指標的團隊或個人,給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);

服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶,至其離職時一次性支付,根據(jù)其服務(wù)年限,可支付的賬戶總額的比例如下。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員,經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件,并轉(zhuǎn)正后,老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清,100元/月)。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同,享受每月不低于200元的交通補助,不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%,享受旅游表彰:即國內(nèi)旅行一次,旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%,享受旅游表彰:即國外旅行一次,旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如:員工結(jié)婚、直系親屬去世,以及總經(jīng)理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者,享受工齡工資的待遇,即滿一年100元,滿兩年200元,滿三年300元,依次類推,1000元封頂。

北京金鑫安泰金屬裝飾有限責(zé)任公司

2015年5月

針對本公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一、目標激勵

由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注:應(yīng)是一個可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評選優(yōu)秀員工

注意評選的公平性,否則會起反效果。

效果分析:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā),否則效果不明顯)

效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

效果分析:不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

七、績效激勵

目前還無法執(zhí)行,待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

為開拓招工渠道,鼓勵在職員工發(fā)揮人脈關(guān)系,介紹和吸納更多優(yōu)秀人才加入公司,解決公司用工缺口,及時滿足公司經(jīng)營發(fā)展的用工需求,將對積極推薦的員工給予一定的獎勵,特制定以下激勵辦法:

1、本辦法主要適用于對銷售崗位人才的引薦招募;

2、被介紹的新進員工必須符合崗位要求;

3、被介紹的新進員工只能有一名入職推介人;

5、員工被介紹進公司只能有一次,被再次錄用的不再與任何員工有推介關(guān)系;

7、所有員工都有責(zé)任幫助新進員工成長,不得因為是他人推介而排斥;

8、被介紹員工在職不滿3個月的,或期間介紹人離職的,均不再給予計算推價獎勵;

11、介紹人為銷售崗位以外的,一次性獎勵介紹費50元/人,不再享受推介提成;

13、由公司人事部對推介來的人員進行面試篩選、入職登記、獎勵發(fā)放跟進;

14、本辦法于2015年7月1日起執(zhí)行。

15、本辦法由人事部負責(zé)解釋。

公司員工激勵方案篇三

1、 2011年集團薪酬管理工作中,對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革,員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低,人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低,中、高層管理人員流動快。 二、 目的:

根據(jù)集團上市規(guī)劃,公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化,為了改善目前公司現(xiàn)狀,逐步具備公司上市的要求,必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊,為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想:

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動

力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

共 6 頁

2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關(guān)系如下圖所示:

四、 激勵體制方案:

(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×

2=120000元)。

(2) 為員工上五險,如有條件爭取上“一金”。

(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將

培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 (1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

(2) 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果,只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

(3) 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中,各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會,總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況),以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

(4) 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時,直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度,公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給

予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果,不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之,工作成果對公司才是真正有用的。

(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應(yīng)的崗位,一是做好公司員工隊伍建設(shè),培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃,增加員工學(xué)習(xí)的機會。

(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

(2) 例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人,轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些

都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

(1) 了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門主管,對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

(3) 員工過生日,公司要表示祝賀,如有條件最好每月搞一次生日party。

(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送去公司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標前進。

(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

(1) 公司每年通過績效考核,都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院,授予

“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。

(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。

(3) 通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終,公司都要召開一次年終激勵大會,總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游,以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系,以將xxx所有員工團結(jié)起來,將整體利益置于個人利益之上,共同推動xxx向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃:

(1) 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下,根據(jù)管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后,所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,以低于市價15%的價格購買公司股票。

1、 2011年集團薪酬管理工作中,對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革,員工的薪酬水平大部分都有所提升;

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低,人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低,中、高層管理人員流動快。 二、 目的:

根據(jù)集團上市規(guī)劃,公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化,為了改善目前公司現(xiàn)狀,逐步具備公司上市的要求,必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊,為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想:

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動

力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

共 6 頁

2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關(guān)系如下圖所示:

四、 激勵體制方案:

(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×

2=120000元)。

(2) 為員工上五險,如有條件爭取上“一金”。

(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將

培訓(xùn)作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 (1) 授權(quán)

1) 上司對下屬適當放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)

共 6 頁

力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

(2) 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄,張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果,只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

(3) 目標任務(wù)溝通

1) 在項目、任務(wù)實施的過程中,各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會,總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實際情況),以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

(4) 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時,直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度,公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給

予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

5) 只重結(jié)果,不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標??傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。

3、 機會激勵

(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能,把員工安排到相應(yīng)的崗位,一是做好公司員工隊伍建設(shè),培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。

(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃,增加員工學(xué)習(xí)的機會。

(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

(2) 例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人,轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來講,

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些

都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會成功的,企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關(guān)懷激勵。

(1) 了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門主管,對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外,還要對其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動

員工的積極性。

(3) 員工過生日,公司要表示祝賀,如有條件最好每月搞一次生日party。

(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難,公司要表示慰問,人力資源部要到場,并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標

前進。

(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)

歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

(1) 公司每年通過績效考核,都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院,授予

“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。

(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)

員工進行介紹,同時要張貼員工的照片。

(3) 通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終,公司都要召開一次年終激勵大會,總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書,書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游,以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系,以將xxx所有員工團結(jié)起來,將整體

利益置于個人利益之上,共同推動xxx向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃:

(1) 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤

= (本人當年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤

3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下,根據(jù)管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后,所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,以低于市價

15%的價格購買公司股票。

一、滿足各層次需求

1.物質(zhì)需求:

2.安全的需求:

在廠區(qū)的人身安全得到保障,在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障;

3.社交的需求;

滿足年輕人的聚會要求,適當舉辦業(yè)余活動,不加班時間適當增加員工文體活動時間,使我們員工感受到家的溫暖。

4.被尊重的要求:

二、激勵措施

1.目標激勵

對于每個員工都有目標責(zé)任制--------員工既有目標,又有壓力,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)(給每個員工一個標準和這個標準的工資;在超額完成任務(wù)是就給予獎勵,如果沒能完成標準的給予處罰)

2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工,

3.尊重激勵

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尊重員工的價值取向和獨立人格,尤其尊重公司小人物和普通員工,達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

6.關(guān)心激勵

對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。

7.競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰

8.物質(zhì)激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立(建立員工級別考評制度)

9.信息的激勵

交流員工之間的信息,進行思想溝通,如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議(聽取員工對公司的建議和要求,在會后及時作出書面說明)

10.處罰

對犯有過失、錯誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè)施,給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門,分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。(外國的蘿卜加大棒的管理)

三、激勵策略

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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等,并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

2.激勵要把握最佳機會

------提前激勵

------在員工有困難時,有強烈要求愿望時,給予關(guān)懷激勵(基層領(lǐng)導(dǎo)細心體察:對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助,這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù),實施親情化管理)

3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎

------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧,達到一小博大的效果

4.激勵要公平準確,獎罰分明

------健全、完善績效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理

------客服有親有疏的人情風(fēng)(必須有強有力的職能部門獨立完成)

------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平

5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合,獎勵和處罰相結(jié)合

講之道理,動之情,注重感化教育,堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

6.推行員工持股計劃

距離,鼓勵一部分員工先富起來,使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵

1.高熱性、高能力

這是企業(yè)最理想的杰出人才

-------基本對策是重用:給予這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任

2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應(yīng)對方向:

(1)挽救性

-------必要時在報酬上適當刺激

(2)勿留性

------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退

3.高熱情、低能力

這是常見的一種,尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情,及時對他們進行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)

-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)

4.低熱情,低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向:

(1)有限利用:

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間,僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情,改變其工作態(tài)度,再安排到合適崗位。

(2)解雇辭退

公司員工激勵方案篇四

為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標,本著“以人為本”原則,建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理,充分發(fā)揮銷售人員的積極性,特制定本規(guī)定。

一、激勵原則

1.綜合績效原則:各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。

2.公平公開原則:所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結(jié)合的激勵原則:每月進行績效綜合考評,即時激勵,同時進行年度綜合測評,長期激勵。

4.總體收入=基本工資(按公司規(guī)定)+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。

7.津貼補助:話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目:個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。

9.

二.基金計劃銷售額度: 3000萬

三: 銷售方式

1. a渠道銷售 : 以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式??蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu))

2. b渠道銷售: 以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式??蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員)

3. 個人直銷: 以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售 銷售客戶對象(自有資金的個人或機構(gòu)投資者)

四:基金具體銷售分配計劃時間表

五:提成發(fā)放

六:各種費用的承擔(dān)

1、招待費

2、差旅費

3、交通費

交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用,該費用實行每月定額報銷

4、電話費

九、薪酬模式說明

1.績效獎金:公司銷售業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎。

計算公式:績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

一、基金公司股權(quán)激勵的法律依據(jù)及監(jiān)管態(tài)度

1、法律依據(jù)

《證券投資基金法》(中華人民共和國主席令第71號,2015年6月1日起施行)第二十二條第二款:公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃,建立長效激勵約束機制。

《國務(wù)院關(guān)于管理公開募集基金的'基金管理公司有關(guān)問題的批復(fù)》(國函〔2015〕132號,2015年12月10日施行)第一條、第二條明確了自然人擔(dān)任基金公司主要股東及持股5%以上的非主要股東的條件,其中自然人擔(dān)任主要股東的,要求“個人金融資產(chǎn)不低于3000萬元人民幣,在境內(nèi)外資產(chǎn)管理行業(yè)從業(yè)10年以上”;自然人擔(dān)任持股5%以上非主要股東的要求“個人金融資產(chǎn)不低于1000萬元人民幣,在境內(nèi)外資產(chǎn)管理行業(yè)從業(yè)5年以上”。

2、監(jiān)管態(tài)度

根據(jù)公開媒體數(shù)據(jù)顯示,2015年上半年有460多只基金(a、b類分開計算)出現(xiàn)基金經(jīng)理變更,其中超過200多只基金涉及基金經(jīng)理離職。針對此現(xiàn)狀,證監(jiān)會在其官方微博發(fā)文指出,公募基金行業(yè)是人才密集型服務(wù)行業(yè),人力資本是其核心競爭力的重要因素。人才激勵對公司核心競爭力的提高和和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。要求基金管理公司應(yīng)當優(yōu)化基金經(jīng)理薪酬體系,建立長期激勵靈活、約束有效的治理機制。評價機構(gòu)要建立基金經(jīng)理長效評價機制,摒棄短期排名。 對于部分基金管理公司已陸續(xù)推行員工持股方案,證監(jiān)會將繼續(xù)支持并規(guī)范引導(dǎo)基金管理公司建立長期有效的股權(quán)激勵約束機制、吸引和留住高端人才、維護和管理團隊的長期穩(wěn)定,增強創(chuàng)新發(fā)展的能力和動力。

二、目前基金公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1、自然人直接持股

4.1%,陸文俊出資占公司注冊資本的2%。五位均為中歐基金高管,合計持有公司股本的20%。

2、間接股權(quán)激勵

該種激勵方式主要包括兩種,一種是由擬激勵對象成立合伙企業(yè),合伙企業(yè)入股基金公司或者基金公司的子公司;一種是擬激勵對象直接參股基金公司子公司,間接實現(xiàn)對其股權(quán)激勵。目前東吳基金、萬家基金、華富基金、國泰基金、易方達基金、廣發(fā)基金、長信基金、東方基金、華安基金、嘉實基金、天弘基金、創(chuàng)金合信基金等均采取了這種激勵方式。下面以創(chuàng)金合信基金、嘉實基金及天弘基金為例說明:

(1)創(chuàng)金合信

其中,深圳市金合信投資合伙企業(yè)(有限合伙)(以下簡稱“金合信”)共有31名合伙人,其中普通合伙人蘇彥祝系創(chuàng)金合信的投資總監(jiān),合金信持有創(chuàng)金合信30%的股權(quán),蘇彥祝通過合金信持有創(chuàng)合金信10.48%的權(quán)益,創(chuàng)合金信亦成為首家成立之初即實施股權(quán)激勵的基金公司。

2、嘉實基金

冊資本由1億元人民幣增至3億元人民幣,其中嘉實基金總經(jīng)理趙學(xué)軍及嘉實核心管理層成立的江源嘉略投資(北京)有限公司出資4390萬元入股14.63%,其中趙學(xué)軍斥資1500萬元間接持有嘉實資本5%權(quán)益。

(3)天弘基金管理有限公司

天弘基金的增資擴股方案目前已經(jīng)獲得證監(jiān)會批復(fù),其中股東除了阿里巴巴、天津信托投資有限責(zé)任公司、內(nèi)蒙古君正能源化工股份有限公司和蕪湖高新投資有限公司,還有4家有限合伙的股權(quán)投資企業(yè)持有剩余股權(quán),分別是新疆天瑞博豐股權(quán)投資合伙企業(yè)、新疆天惠新盟股權(quán)投資合伙企業(yè)、新疆天阜恒基股權(quán)投資合伙企業(yè)以及新疆天聚宸興股權(quán)投資合伙企業(yè),分別持股3.5%、2%、2%和3.5%,總計比例為11%。這四家合伙企業(yè)每家均有4-5個自然人合伙人,其中多位為天弘基金高管。包括天弘基金總經(jīng)理郭樹強以及分管各業(yè)務(wù)條線的副總, 陳鋼、周曉明、張磊、寧辰,同時包括與余額寶對接的天弘增利寶基金經(jīng)理王登峰、劉冬、姜曉麗等多名基金經(jīng)理。

公司員工激勵方案篇五

此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式,主要內(nèi)容如下:

一、目的:

1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn),激發(fā)分公司員工的工作積極性,建立與員工雙贏的局面。

2、貫徹多勞多得的思想。

3、促進分公司內(nèi)部有序的、良性競爭。

二、原則:

1、實事求是的原則。

2、體現(xiàn)績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

1.激勵形式;精神激勵+金錢激勵。

4.獎項標準:

每個月進行評選一次,門店需要向人事提報評選人員,人事進行審核方可生效。評選標準:

精神激勵:

銷售冠軍:在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;。

服務(wù)明星:在分公司所有人員包括:銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸,能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作、服務(wù)意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務(wù)明星,評選由:門店經(jīng)理和員工共同選取,可以才有投票方式。

金錢激勵:

每個月人事在核算工資時,根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵,經(jīng)過總經(jīng)理審核生效,門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請,報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效,注意事項:此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復(fù)使用。

四、注意:此項評選,人事行政部會備案,會做為年度評優(yōu)的一項申報說明。

五、激勵的監(jiān)督:由公司人事行政督察負責(zé)監(jiān)督。

寧夏寰瑞通訊器材有限公司。

人事行政部。

公司員工激勵方案篇六

所有正式任用員工參與,每月評選一次,名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選,獎金___元;。

2.優(yōu)秀管理者獎。

3.總經(jīng)理特別嘉獎。

4.全勤獎。

員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者,經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金_元;。

5.優(yōu)秀集體獎。

以部門為單位,全公司評選一個部門,由各部門申報材料,經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,每年度評選一次,獎金___元。

1、推行目標明確制,使公司任務(wù)指標層層落實,明確部門的任務(wù)目標,再落實到每個員工月度目標。

2、以周為單位作出工作計劃,每周周例會進行總結(jié),對超額完成任務(wù)的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,通過能力測試,層層選拔,對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,還能夠調(diào)動工作積極性,使他們變得更加優(yōu)秀。

2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;。

3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。

每季度行政人事部征求各部門員工意見,以“創(chuàng)新”主題,組織一次文化沙龍,提前準備好需要討論的課件,員工之間相互交流,各抒己見,探討想法??梢栽鲞M同事間的感情,在學(xué)習(xí)中得到快樂。

對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,給員工以家的溫暖。

1、設(shè)立公司年節(jié)福利;。

2、每個月組織一次員工生日會,大家一起聚餐,并為當月過生日的員工送上禮物;。

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動,以加強溝通,相互勉勵,共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

公司員工激勵方案篇七

激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。下面小編準備了關(guān)于小公司員工的激勵方案,提供給大家參考!

如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學(xué)看來,追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人,能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。

如果我們承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要,那聲譽才是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟學(xué)家從追求利益最大化的理性假設(shè)出發(fā),認為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等,成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。

美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”,當公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準為該俱樂部會員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標,以獲取那份光榮。

對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號,一些名號、頭銜可以換來員工的認可感,從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”,就是說可以自由加職銜,取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜,代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。

最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是:

1、當人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時,其士氣與績效都會改善。

2、內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本組織的一切,包括組織的目標、文化、缺陷,比外部候選人更不易辭職。

3、可以激發(fā)人才的獻身精神,而且可以給其他人才一個同樣的期望。

4、更為安全可靠,而且不需要培訓(xùn),成本低。

優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。

案例:索尼公司的內(nèi)部招聘制度

有一天晚上,索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習(xí)慣,以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天,盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡,滿腹心事,悶頭吃飯,誰也不理。于是,盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,與他攀談。幾杯酒下肚之后,這個員工終于開口了:“我畢業(yè)于東京大學(xué),有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是,進入索尼之前,對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時,我認為我進入索尼,是我一生的最佳選擇。但是,現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn),我不是在為索尼工作,而是為課長干活。坦率地說,我這位科長是個無能之輩,更可悲的是,我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發(fā)明與改進,科長不僅不支持,不解釋,還挖苦我賴想吃天鵝肉,有野心。

我們來看看這個案例:日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會,以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前,把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為a、b、c、d四級。會上,**部門首先報告,然后依次是b、c、d部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理,因為誰也不愿意排在最后。

案例分析:美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的'表現(xiàn)如何。在這里,員工可以看到運務(wù)處針對準時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字。并將當月和前一個月的評估結(jié)果做比較,制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值,以利員工掌握趨勢,同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心,因為他們知道,公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。當某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個月時,公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。到最后,員工會加倍努力,期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。

對于干部競聘的方式,建議采取外包的辦法,比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)負責(zé)。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認識,也沒有關(guān)系,整個操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進行,完全憑考核業(yè)績和測評數(shù)據(jù)說話,確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名干部實行競聘上崗,委托了北京一家咨詢公司來主持負責(zé)。

“工作的報酬就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義,也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義,才會真正為了這份工作而積極努力,發(fā)揮自己的最大力量。

具體操作——

1、提供“工作設(shè)計”:對工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系進行設(shè)計,包括對現(xiàn)有設(shè)計的調(diào)整和修改,通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關(guān)系,來滿足員工個人需要,實現(xiàn)組織目標。

主要內(nèi)容有:確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法;確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機會及工作班組相互配合協(xié)作的要求;確定工作任務(wù)完成所達到的具體標準(如產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、效益等);確定工作承擔(dān)者對工作的感受與反應(yīng)(如工作滿意度、出勤率、離職率等);確定工作反饋等。

在工作設(shè)計中考慮員工的因素越多,對員工的激勵效果就越強。

2、工作內(nèi)容多元化:增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù);增派一些原來由經(jīng)驗豐富的員工、專業(yè)人士甚至經(jīng)理做的工作;可以設(shè)定績效目標,讓員工用適合自己的方式去實現(xiàn)它們。

3、崗位輪換培養(yǎng)復(fù)合型人才。新員工在各個崗位上輪流觀察一段時間,親身體會不同崗位的工作情況,為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對于管理骨干更要實行崗位輪換,對業(yè)務(wù)全面了解,對全局性問題分析判斷的能力,開闊眼界,擴大知識面,一般需要一年以上。銷售部門和設(shè)計部門的人員也可以輪換,改善新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量。

公司員工激勵方案篇八

針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則 。

一、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,比方說培訓(xùn)等,幫助員工達到工作目標。

此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

此措施可能達成的效果:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的`意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

此措施可能達成的效果:1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果:不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較特別的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高,可以根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,在某一個標準下,節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放) 此措施可能達成的效果:1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤達到了提升。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?,但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應(yīng)。)

此措施可能達成的效果:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時,應(yīng)該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

此措施可能達成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,提高積極性。

1 目的

及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。

3.1 授權(quán)范圍及時限:

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,3個月內(nèi)可以累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,并公開表彰。

另外,對于制造部,每個月可發(fā)給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責(zé)小紅旗的分配 工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法:

發(fā)放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca。

3.3 認可范圍:

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi),員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4 其他說明:

鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉(zhuǎn)讓,但必須是持有者本人簽名。

3.5 獎項設(shè)置:

每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

(北京)有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組

公司員工激勵方案篇九

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。員工激勵方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容,歡迎閱讀參考!

那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論:激勵力=效價×期望?!靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你?!凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復(fù);負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要,進行正確引導(dǎo)和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預(yù)期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的,承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風(fēng)險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險,這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務(wù)必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,而且占有時光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng),也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,進行贊揚和批評,開展針對性培訓(xùn),及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎?wù)咦晕尹c菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應(yīng)以長期激勵為主。

8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實,委以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始?!敝挥辛私鈫T工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。

公司員工激勵方案篇十

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式,能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起,使其按照股東利益最大化的目標進行決策,從而有效的降低了公司的代理成本。在國外,股權(quán)激勵的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍,在美國約9o%以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內(nèi),股權(quán)激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案,但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案,以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀。

二、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題。

伊利股份于26年4月24日股改后復(fù)牌當天出臺了股權(quán)激勵草案。隨后在26年12月28日在公司董、監(jiān)事會審議通過,正式確定將5萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,占當時股票總額的9.681%。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為26年l2月28日。

1、關(guān)于行權(quán)價格。

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價,除權(quán)后的價格為13.33元。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權(quán)證,行權(quán)價調(diào)整為l2.5元。這一價格水平相當于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票,價格的確定還是相當公平的。

2、關(guān)于行權(quán)條件。

該方案明確規(guī)定,激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7%,且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于2%。而在27年4)13日的公司公告中,這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算i:1徑為名進行了修改,修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改,我認為是由于股權(quán)激勵幅度非常大,股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執(zhí)行原計劃,激勵對象很可能無法行權(quán),從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵,又要剔除期權(quán)費用化對凈利潤的影響,這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有,在國外也非常罕見。

3、關(guān)于行權(quán)安排。

該方案的行權(quán)安排是:激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25%,剩余獲授股票期權(quán),激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下,必將產(chǎn)生后期激勵不足,使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12.5元,在激勵方案推出后,中國股市進入牛市,上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄,而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現(xiàn),高管們將獲利頗豐。如果均勻行權(quán),牛市結(jié)束,股價可能會深幅調(diào)整,高管們的利益顯然會受到損失,因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機,這樣必將導(dǎo)致后期激勵的不足。

4、股權(quán)激勵的會計處理。

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度,需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應(yīng)的費用科目。按照伊利股份的做法,股權(quán)激勵費用在初始兩年內(nèi)按照25%,75%的比例全部攤銷完畢。即在6、o7年分別攤銷l餾5億元和5.54億元,這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化,對于公司整體權(quán)益無影響,但會導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,27年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神,激勵期權(quán)費用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達8年,卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損,也就是說,公司27年所賺的錢,全部分給該公司激勵對象還不夠,而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃,結(jié)果卻是讓投資者買單。

5、股權(quán)激勵的有效性。

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵,提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示,伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22.7%、19.8%、4.6%、l8.6%$h21.5%,均高于股權(quán)激勵約定的15%的凈利潤增長率。也就是說,即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,仍然可以從容獲得巨額股份,由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是,同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛24年上市前,與大摩等風(fēng)險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議,即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達到5%,否則蒙牛管理層就必須將所持7.8%的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東。兩相對比,不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督,目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件,使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵,股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

三、結(jié)論。

由此我認為,伊利此次的股權(quán)激勵方案存在很多有待完善的地方,該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā),而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例,通過這一股權(quán)激勵方案,身價增值約兩億元!在這場游戲中,以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍,如果用得不好,就會成為向管理層輸送利益的手段,剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權(quán)益。通過伊利股份的案例可以看出,我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵計劃,存在很多不足之處,需要監(jiān)管部門加以引導(dǎo),并盡快出臺完善相應(yīng)的法規(guī)政策,為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。同時,還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機構(gòu),形成分權(quán)制衡的公司治理體系,只有這樣,才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

公司員工激勵方案篇十一

1定義,下列用語含義如下:

1.1.股份:指公司在工商部門登記的注冊資本金,總額為人民幣5168萬元。

1.2.虛擬股:指公司名義上的股份,虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東,虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán),而無所有權(quán)和其他權(quán)利;不得轉(zhuǎn)讓、出售和繼承。

1.3.分紅:指公司年終稅后的可分配的凈利潤。

2.公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股,當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%,公司有權(quán)停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。

2.1.員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊,雙方簽字確認,但對外不產(chǎn)生法律效力;員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。

2.2.每年會計年終,根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤;

2.3.員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本(5168萬元)的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。

3.分紅的取得。在扣除應(yīng)交稅款后,公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。

3.1.在公司確定分紅的三十個工作日內(nèi),公司將員工可得分紅支付給員工;

3.2.員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。

4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時,仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。

5.期限。

5.2.該計劃期限的續(xù)展:本計劃于到期日自動終止,除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議,續(xù)展本計劃期限。

6.終止。

6.1.計劃終止:a.該計劃于到期日終止,除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約;b.如公司和員工雙方的勞動合同終止,員工因該計劃享受的分紅權(quán)隨之終止,與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動消失。

6.2.雙方持續(xù)的義務(wù):本計劃終止后,本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。

7.保密義務(wù)。員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù),不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項,除非事先征得甲方的許可。

8.違約。

8.1如員工方違反《勞動合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度,公司有權(quán)提前解除本合同。

8.2如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定,甲方有權(quán)提前解除本合同。

9.爭議的解決。

9.1.友好協(xié)商如果發(fā)生由本計劃引起或者相關(guān)的爭議,雙方應(yīng)當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。

9.2.仲裁如果雙方協(xié)商不成,則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。

公司員工激勵方案篇十二

為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊,正確誘導(dǎo)員工的工作動機,調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,加強員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,特制定本方案。

二、適用范圍。

本方案適用于全體員工。

三、激勵原則。

1、全面激勵原則:針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵,以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求,分析影響員工工作積極性的主要因素:工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等,及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式:

1、成就激勵:(1)目標激勵:

階段性考核指標,階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實際情況,可制定的目標激勵如:所有人員均可考核出勤率。

市場部:考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等;。

工程部:考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預(yù)算比等;。

財務(wù)部:考核公司所有費用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。

企劃部:考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。

目標激勵在考核期結(jié)束后,對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵,同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象,可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助,可安排部門內(nèi)培訓(xùn),以期下個考核期能達標,這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視,可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:。

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項,具體標準及獎勵明細如下:

月度學(xué)習(xí)標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館,員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化、知識、技能,通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué),并向大家推廣,公司從中選出學(xué)習(xí)標兵。

季節(jié)形象大使:根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式,向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。

半年度出勤狀元:根據(jù)大家的出勤狀況,加班及請休假統(tǒng)計及工作效率,選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表,帶動大家工作的積極性,并提高大家的工作效率。

特聘投稿人:積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表,通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核,評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使:選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,能時刻關(guān)注環(huán)境的變化,帶動大家維護好我們的家園,根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,提出合理布置方案,被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。

年度最具影響力人物:綜合考評本職工作完成情況、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻:及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題,為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等,維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達人:熱心公益,主動策劃或參加社會公益組織,并帶動公司同事一起參與公益活動,對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策,可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見,員工提出的意見或建議可行的,公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納,并公開公示感謝員工,以增加大家參與的積極性和成就感。

(4)榮譽激勵:。

分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人,年度優(yōu)秀集體等,具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評,對獲獎?wù)呓o予公示,發(fā)放證書及獎金。

2、能力激勵:

(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機會,提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰,創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,并通過培訓(xùn)找出差距,不斷提升員工的能力,促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合,根據(jù)在公司服務(wù)年限,不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補貼,具體標準如下:(2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識,在統(tǒng)一團隊大目標的前提下,設(shè)定自己的小目標,并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn)、資格考試等,可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工,設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。

3、環(huán)境激勵:

審批,主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例,調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。

(1)關(guān)心激勵:關(guān)心員工的身心健康,生活需求,通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用:總經(jīng)理接待日:每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,可跟總經(jīng)理約談,或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談,談?wù)劰ぷ鳌⒐粳F(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等,也可以指定特定主題展開座談。

下午休閑時間:每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動,員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松,活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福:公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,以示祝福,并在每月第三周的周二,舉行月度生日會,定制蛋糕和水果,全員為當月過生日的壽星送去祝福。

家庭關(guān)愛:入職1年以上員工,如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件,公司將送上禮金或慰問金,額度為200元至1000元不等,根據(jù)時間需要安排專人探望,如需用車,公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會,公司酌情給予一定費用支持,額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,了解我們的工作環(huán)境。

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑,進行思想交流及溝通,或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求,建立并維護信息傳遞途徑,使員工有目標的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念,努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀,在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化,讓文化引領(lǐng)我們的思維,我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊,公司每年定期的組織團隊活動:

部門活動經(jīng)費:每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預(yù)算,各部門根據(jù)自身工作特點,自行組織部門內(nèi)活動。

4、薪酬激勵:公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,合理滿足員工對薪資的基本需求,保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù),區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,淘汰不符合公司要求人員。

年度調(diào)薪:每年上半年和下半年各調(diào)薪一次,調(diào)薪幅度為0元-20__元不等,影響調(diào)薪的因素分別為:行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力,入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性,與領(lǐng)導(dǎo)、團隊、其他同事合作程度,對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案,設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。

績效工資:設(shè)立績效工資,作為薪資的一部分,員工每季度考核一次,主管級以上每半年考核一次,考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外,還需考核部門整體績效,及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀??冃ЧべY額度為基數(shù)某系數(shù),基礎(chǔ)為月工資的10%,系數(shù)為-1到+2,有直屬主管評定系數(shù),領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異,調(diào)整每個人的系數(shù),調(diào)整浮動為正負1。

工齡激勵:根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼,工齡補貼為每年發(fā)放,入職滿一年為50元/月,以后每年遞增20元/月,230元封頂。計費周期:第一年為入職月份至12月,第二年開始為每個自然年12個月,發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼,與工資一起發(fā)放,如發(fā)放之日前員工離職,視為員工自動放棄該工齡補貼,公司不予發(fā)放。

年終獎系數(shù):公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率,拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎,與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù),基數(shù)為前12個月的月平均薪資,系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前,公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素,為每人設(shè)立年終獎系數(shù),公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù),調(diào)整浮動為正負1。

補貼:根據(jù)職位和工作特點,為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助,如為常務(wù)副總配車,支持副總及高級經(jīng)理購車,為其提供油補,油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮,油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責(zé)維修、保養(yǎng)、車險費用,個人車輛由個人承擔(dān)以上費用。

5、負激勵:根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等,結(jié)合績效工資進行綜合考評,對月表現(xiàn)不佳者,以“改進單”形式提醒本人,并給與一定處罰,對連續(xù)三個月達不到公司要求者,給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時,不只是懲罰,運用懲罰的手段,達到激勵的目的,踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,對改進員工的工作效率起到推動作用,可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。

員工是企業(yè)活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉,因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段,有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程,并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略,制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制,在積極推進公司發(fā)展的同時,滿足不同群體的需求,最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

公司員工激勵方案篇十三

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用,同時,也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值,體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,按理說,職位重要就應(yīng)該多拿錢,但鞭打快牛的企業(yè)中,薪酬往往平均化,薪酬縱向之間拉不開差距,橫向之間也差別甚小,這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,挨鞭子也是無奈之舉。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進行評估排序,薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,吃瘦草”,現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責(zé)任重大,挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,職位評估形成了寬帶薪酬,讓他們知道努力后有更高的收入,他們會更有奔頭。

當然,薪酬排序不能關(guān)起門來進行,還要參考市場水平,不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,即從哪里來到哪里去的原則,進行市場薪酬調(diào)查,提供具有市場競爭力的薪酬水平,這些骨干們才會心無旁騖,安心效勞。本企業(yè)的草肥,說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標。有了明確的奮斗目標,他們就會朝這個方向努力,從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計,根據(jù)目標完成情況進行考核,考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,多勞多得,少勞少得,付出與回報真正成正比,薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設(shè)計,業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼,但收入也節(jié)節(jié)上升;能力弱的人悠閑自得,但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里,科學(xué)的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),目標要完善,不是高不可攀或輕而易舉就達到,要跳一跳才夠得著,衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設(shè)計,把組織目標貫穿于每一個人身上,這樣,不僅骨干能夠積極地再接再厲,那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異,因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,他們往往有很強的個人成就感,對自身的價值實現(xiàn)非??粗?。而薪酬增加到一定高度,就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然,對很多我國企業(yè)來說,這一高度還遠未達到。

這時,企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求,設(shè)計有針對性的激勵方案,通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,例如:技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。

當然,這一切都要有明確的標準和要求,要與價值、貢獻等直接掛鉤,同時保持公開透明,讓人員事先清楚明白,這樣,業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,但一想到希望就在不遠處等著他,他就會信心百倍,勇往直前。

公司員工激勵方案篇十四

針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標激勵。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

此措施可能達成的效果:

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

此措施可能達成的效果:

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候。

每位員工生日時,由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵。

目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,在某一個標準下,節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果:1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?,但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應(yīng)。)。

此措施可能達成的效果:1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

九、表揚激勵。

1、當員工出色完成工作時,經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時,就應(yīng)鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

此措施可能達成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,提高用心性。

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