方案是在解決問題或實現(xiàn)目標時所依據(jù)的計劃和步驟的總稱，它為我們指明了前進的方向。然后，進行充分的信息收集和研究，以了解相關的背景和現(xiàn)狀。這些方案范文可以幫助您更好地理解和應用制定方案的方法和技巧。
薪酬制度改革方案篇一
第一條為進一步加強和規(guī)范中央企業(yè)應急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財產安全，維護國家安全和社會穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》、《國務院關于全面加強應急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號)等有關法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。
第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。
(一)自然災害。主要包括水旱災害、氣象災害、地震災害、地質災害、海洋災害、生物災害和森林草原火災等。
(二)事故災難。主要包括工礦商貿等企業(yè)的各類安全事故、交通運輸事故、公共設施和設備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。
(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動物疫情，以及其他嚴重影響公眾健康和生命安全的事件。
(四)社會安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經濟安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。
第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務院國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國資委)根據(jù)國務院授權履行出資人職責的國家出資企業(yè)。
第四條中央企業(yè)應急管理是指中央企業(yè)在政府有關部門的指導下對各類突發(fā)事件的預防與應急準備、監(jiān)測與預警、應急處置與救援、事后恢復與重建等活動的全過程管理。
第五條中央企業(yè)應急管理工作應依法接受政府有關部門的監(jiān)督管理。
第六條國資委對中央企業(yè)的應急管理工作履行以下監(jiān)管職責：
(一)指導、督促中央企業(yè)落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準。
(二)指導、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應急預案，開展預案的培訓和演練。
(三)指導、督促中央企業(yè)落實各項防范和處置突發(fā)事件的措施，及時有效應對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導工作。
(四)參與國家有關部門或適當組織對中央企業(yè)應急管理的檢查、督查。
(五)指導、督促中央企業(yè)參與社會重大突發(fā)事件的應急處置與救援。
(六)配合國家有關部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應對中的失職瀆職責任進行追究。
薪酬制度改革方案篇二
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準低于市場水準，
市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇三
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國資委相關負責人透露，此次省屬企業(yè)負責人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領導班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經理及其他副職負責人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構，由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中：
績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。
省國資委相關負責人透露，經過幾年努力，省屬企業(yè)領導人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關負責人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
省國資委相關負責人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領導不得漲。
此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺關于企業(yè)工資總額與經營效益聯(lián)動的相應制度，引導省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經濟效益的工資決定及正常增長機制。
相關負責人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領導人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領導人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
企業(yè)負責人兼職不得領報酬。
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取任何其他福利性的貨幣收入。
實施方案明確省屬企業(yè)負責人應按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
同時，結合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
薪酬制度改革方案篇四
第三十九條突發(fā)事件的分類分級按照《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機構應當首先遵守所在國相關法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負責解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
薪酬制度改革方案篇五
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應急管理有關規(guī)定，提高中央企業(yè)應急管理工作水平，并酌情對檢查結果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權限追究相關責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
(一)未按照規(guī)定采取預防措施，導致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預警信息、采取預警措施，導致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當，造成嚴重后果的。
第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經濟損失的，國資委將按照國務院有關規(guī)定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇六
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經營目標的重要保證，國內中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革方案篇七
《實施方案》是廣東省推進國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關工作。《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。
薪酬制度改革方案篇八
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
薪酬制度改革方案篇九
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結構、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產生非常重要的推動性作用。
1、薪酬績效管理中潛存的問題。
1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。
對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結構上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績效設計模式單一。
在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。
對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井斨?，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.1加快科學合理崗位評價系統(tǒng)的進程。
需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調查及淺析，確保調查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。
2.1.1工作的質量。
對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
2.1.2實施分層分類管理。
遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理?？梢赃m當?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經營發(fā)展中發(fā)揮了關鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實事求是權責一致為原則。
供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據(jù)工作崗位設置相應的薪酬績效標準。
供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結構可包含以下幾種類型。
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調整。
2.2.2技術人員薪酬績效激勵。
通常，技術工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關鍵的影響。
2.2.3生產人員薪酬績效激勵。
供電公司生產人員有很大一部分的工作環(huán)境質量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。
2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。
把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。
3、結語。
對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構成單元，其直接關乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經營目標聯(lián)系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!
參考文獻：
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薪酬制度改革方案篇十
廣東省《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》已率先獲國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批通過，并于日前正式印發(fā)。至此，廣東省成為全國各省市首個通過并率先發(fā)布的省份。
《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實施方案》從2019年1月1日起執(zhí)行。
為貫徹落實《中共廣東省委廣東省人民政府關于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)，毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經濟，堅持公有制主體地位，發(fā)揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力，開創(chuàng)省屬國有企業(yè)改革發(fā)展新局面，現(xiàn)制定本實施方案。
(一)總體思路。
區(qū)別省屬國有企業(yè)管理級次和功能定位，分類推進改革。
——省屬國有企業(yè)集團，具備條件的改組成為國有資本運營和國有資本投資公司，其他也應創(chuàng)造條件，不斷深化改革，做強做大做優(yōu);二級及以下企業(yè)，圍繞資產增量率先發(fā)展混合所有制經濟，通過多元有效設計，加快機制體制創(chuàng)新，進一步放開搞活。
——準公共性企業(yè)，著力通過資產、資本、資源整合以及整體上市、引入戰(zhàn)略投資者、重大基礎設施項目交叉持股等混合所有制改革，優(yōu)化布局，做強功能，做大規(guī)模，進一步增強控制力、影響力和帶動力;競爭性企業(yè)，著力通過發(fā)展混合所有制經濟等靈活多樣的改革方式，規(guī)范公司法人治理結構，完善中長期激勵機制，健全市場化經營機制，進一步增強活力和競爭力。
——具備試點條件的企業(yè)鼓勵先行先試，以點帶面推進改革。省屬國有企業(yè)集團，開展國有資本投資公司、混合所有制改革、職業(yè)經理人制度、財務預算信息公開、經營者長效風險金制度、重大資產損失責任追究制度和紀律檢查體制等改革試點;二級及以下企業(yè)，開展50家企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新、20家科技型企業(yè)科技成果產業(yè)化創(chuàng)新、經營者和員工持股以及國有控股上市公司股權激勵和市值管理等改革試點。推廣試點經驗，形成示范效應，整體帶動省屬國有企業(yè)改革發(fā)展。
(二)主要目標。
通過深化改革，到2020年實現(xiàn)以下目標：
——推動形成15家左右營業(yè)收入或資產超千億的大型骨干企業(yè)集團，省屬國有企業(yè)整體規(guī)模和競爭實力顯著增強。
——省屬國有資本70%以上集中到基礎性、公共性、平臺性、資源性、引領性等重要行業(yè)和關鍵領域，以及未來可能形成主導產業(yè)的行業(yè)，布局結構明顯優(yōu)化。
——準公共性企業(yè)基礎設施項目實現(xiàn)混合持股，二級及以下競爭性企業(yè)基本發(fā)展成為混合所有制企業(yè)，國有資本流動性顯著提升，國有資本功能進一步放大。
——競爭性企業(yè)高級管理人員基本實現(xiàn)市場化選聘，董事會決策制衡機制逐步完善，現(xiàn)代企業(yè)制度更加健全。
——形成若干國有資本運營和國有資本投資公司，建立起以管資本為主、運轉高效的國有資產監(jiān)督管理體制。
(一)調整優(yōu)化國有資本布局結構。
以準公共性企業(yè)以及優(yōu)勢競爭性企業(yè)為依托，做強做大基礎性、公共性、資源性板塊。省機場集團、交通集團、鐵投集團、航運集團等通過承擔機場、高速公路、鐵路及城際軌道、航道及港口碼頭等重要基礎設施建設和運營，在基礎性、公共性領域進一步提升控制力、影響力和帶動力。省粵?？毓?、建工集團、廣業(yè)公司等加快發(fā)展城市水務、棚戶區(qū)改造、污水及垃圾處理等民生事業(yè)板塊，積極履行國有企業(yè)社會責任，打造新的行業(yè)龍頭企業(yè)?；涬娂瘓F大力推進骨干電源建設和能源結構調整優(yōu)化，打造集傳統(tǒng)能源和新能源于一體、具有突出競爭能力、躋身國家能源企業(yè)前列的全國性大型能源企業(yè)集團。省廣晟公司圍繞稀土和其他有色金屬等國家戰(zhàn)略和基礎資源產業(yè)，打造主業(yè)突出、具有核心競爭優(yōu)勢的國際化大型礦業(yè)企業(yè)集團。
以平臺性企業(yè)為依托，整合資源構建完善平臺性板塊。夯實恒健控股國有資本運營平臺和粵海控股國有資本投資平臺，組建新的國有持股平臺，放大國有資本功能。做強做大省產權交易集團，打造金融交易、藥品交易、產權交易等綜合要素平臺。以準公共性企業(yè)為主體，設立國資投資基金平臺，以國有資本為引導，多渠道吸納社會資本，重點投向重要支柱產業(yè)和重大公共項目。整合建筑類企業(yè)規(guī)劃、設計、投資、建設、管理等資源以及“三舊(舊城鎮(zhèn)、舊廠房、舊村莊)”等土地資源，用足用好用活“三舊”改造政策，聯(lián)合開展土地開發(fā)、建設和運營，搭建省級棚戶區(qū)改造融資平臺和城鎮(zhèn)化建設綜合服務平臺。發(fā)揮省屬骨干商貿流通企業(yè)優(yōu)勢，整合省內商品交易資源，搭建大宗商品電子交易平臺。
以傳統(tǒng)骨干企業(yè)為依托，改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢板塊。省商貿控股、物資集團、絲紡集團、旅游控股等在發(fā)揮商貿流通、食品糧油、絲綢紡織、旅游酒店等傳統(tǒng)產業(yè)基礎優(yōu)勢的同時，大力推進傳統(tǒng)產業(yè)與金融創(chuàng)新、資本運營、信息技術、先進管理融合，加快轉變發(fā)展方式，向產業(yè)鏈、價值鏈的中高端延伸和轉移，創(chuàng)造高效、高附加值、可持續(xù)發(fā)展的新商業(yè)模式，形成一批具有活力、競爭力和影響力的品牌企業(yè)，進一步提升發(fā)展質量和效益，實現(xiàn)轉型升級。
以創(chuàng)新型、科技型企業(yè)為依托，培育發(fā)展引領性板塊。省廣晟公司、廣新控股、廣業(yè)公司等結合產業(yè)基礎和未來產業(yè)導向，通過整合產業(yè)鏈和價值鏈、產學研合作、引進核心技術及團隊等方式，打造電子信息、新材料、生物醫(yī)藥、環(huán)保以及先進裝備制造等戰(zhàn)略性新興產業(yè)板塊，培育發(fā)展新的經濟增長點和主導產業(yè)。2019年篩選20家科技型重點企業(yè)開展科技成果產業(yè)化創(chuàng)新試點，省國資委要會同省科技廳、財政廳等相關部門，多措并舉予以扶持發(fā)展，打通制約瓶頸，加速科技研發(fā)和成果轉化進程，促進轉型升級，提升省屬國有企業(yè)產業(yè)層次。
推動國有資源向重點領域、優(yōu)勢企業(yè)、優(yōu)秀團隊聚集。通過市場手段，優(yōu)化資產配置，以交叉持股、產業(yè)鏈延伸、設立合資公司等方式，推動國資系統(tǒng)、企業(yè)集團內部資源整合，打造優(yōu)勢產業(yè)板塊和重點領域。支持板塊龍頭企業(yè)圍繞主業(yè)，按照市場化原則，整合省屬同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務。支持控股上市公司通過資產注入、非公開發(fā)行股票、并購重組等方式，整合省屬二級及以下企業(yè)，做強做大主業(yè)突出的資本平臺。支持省屬國有企業(yè)集團加快內部重組和同業(yè)整合，增強主業(yè)發(fā)展的競爭力。支持授權優(yōu)秀團隊經營同業(yè)企業(yè)以及同類業(yè)務，最大限度發(fā)揮核心人才的資源價值。
鼓勵國有資本整合利用國內外兩個市場、兩種資源。鼓勵國有資本通過引入戰(zhàn)略投資者、并購重組、設立合資公司、項目合作建設等方式，與資產優(yōu)質、實力雄厚、信用良好的中央及地方國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等多種資本強強聯(lián)合，取長補短、相互促進、共同發(fā)展。鼓勵有實力的省屬國有企業(yè)在強化管控、規(guī)避風險的基礎上實施“走出去”戰(zhàn)略，省廣晟公司、粵電集團、水電集團繼續(xù)探索開展境外礦產資源和能源投資，省絲紡集團、廣新控股、商貿控股開展跨國經營和貿易，省交通集團、建工集團、水電集團開展跨境工程項目建設，在全球范圍獲取重要資源、關鍵技術、知名品牌和市場渠道。省粵海控股、南粵集團等駐港澳企業(yè)要按照國際化戰(zhàn)略和路徑標準經營和發(fā)展，充分發(fā)揮示范帶動作用。
(二)加快建設現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結構。建立與混合所有制經濟相適應的企業(yè)法人治理體系，形成股東(大)會、董事會、監(jiān)事會和經理層協(xié)調運轉、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機制。合理確定董事會中外部董事所占比例，外部董事側重選擇專業(yè)人士，與企業(yè)戰(zhàn)略需要和行業(yè)特點協(xié)同，并與董事會其他成員形成優(yōu)勢互補。鼓勵準公共性企業(yè)引入外部董事，國有獨資或絕對控股的競爭性企業(yè)全面引入外部董事，國有相對控股、參股企業(yè)由各股東按照出資比例及公司章程委派董事，共同協(xié)商聘請外部董事。落實董事會。
工作報告。
和會議記錄制度，完善董事考核評價和責任追究機制。
深化選人用人機制改革。建立企業(yè)培育和市場化選聘相結合的職業(yè)經理人制度，加大對熟悉企業(yè)運作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質企業(yè)高級管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺性企業(yè)、新設企業(yè)以及企業(yè)新增人員，要以市場化選聘作為選人用人主渠道;企業(yè)現(xiàn)任高級管理人員可自主選擇按職業(yè)經理人制度模式管理，加快市場化進程。2019年在省產權交易集團開展職業(yè)經理人制度試點，實現(xiàn)經營班子完全市場化選聘。
完善激勵約束機制。推行企業(yè)負責人任期制契約化管理，對任期內經營業(yè)績特別突出、企業(yè)轉型升級成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務的企業(yè)負責人予以獎勵;對任期內因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調整企業(yè)主要負責人崗位。完善中長期激勵機制，探索以企業(yè)經濟效益的增量部分作為企業(yè)負責人激勵來源的激勵機制，鼓勵國有控股上市公司開展市值管理和股權激勵計劃試點，支持二級及以下競爭性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎股、期股期權、虛擬股權、崗位分紅權等多種激勵途徑。完善與激勵機制相配套的約束機制，建立企業(yè)經營投資責任和資產損失責任追究制度，因投資、經營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負責人調離崗位、降職、免職等追究;涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。建立符合國家政策和財務規(guī)定的企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出管理制度，嚴禁用公款支付個人消費。
合理確定并規(guī)范企業(yè)負責人薪酬水平。參照中央企業(yè)負責人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責人，根據(jù)考核結果合理確定薪酬;對按市場化方式選聘的企業(yè)負責人，實行職業(yè)經理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經理人業(yè)績目標協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。
強化風險防范機制。建立健全企業(yè)風險控制體系，切實防范決策風險、經營風險和資債風險。堅持投資與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合實力和財務狀況相匹配，建立投資項目事前可行、事中評核、事后獎懲機制，強化可行性研究和風險評估，除不可抗力因素外，項目達產后3年內平均收益未達到可行性研究報告收益指標90%的，實行投資責任回溯追究。推行全面預算管理，落實事前控制、事中約束、事后整改相結合的財務監(jiān)管。省屬國有企業(yè)應限期退出資金驅動、高風險、低回報的融資性貿易業(yè)務，推進商貿類企業(yè)轉型升級。2019年起全面實行法律意見書制度，企業(yè)重大事項必須進行法律論證和全程法務跟蹤。
增強公司治理透明度。參照上市公司管理模式和運作規(guī)則，結合落實《企業(yè)信息公示暫行條例》，省屬國有企業(yè)逐步建立真實、完整、及時的重大信息公開披露制度體系。2019年在省聯(lián)合服務公司和省鐵投集團開展省屬國有企業(yè)財務預算公開試點，提升企業(yè)運營透明度。202019年底前，實現(xiàn)省屬國有企業(yè)社會責任報告制度全覆蓋，樹立國有企業(yè)良好形象。
(三)積極推進混合所有制經濟改革。
省屬國有企業(yè)集團探索發(fā)展混合所有制經濟。推動具備條件的企業(yè)集團通過整體上市發(fā)展混合所有制經濟，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。支持省絲紡集團引入具有國際品牌的戰(zhàn)略投資者，開展企業(yè)集團層面的混合所有制改革試點，打造成為充滿生機活力、具有較強產業(yè)競爭力和影響力的市場主體。鼓勵省鹽業(yè)集團、二輕集團在省政府統(tǒng)一部署下積極推進鹽業(yè)專營體制和城鎮(zhèn)集體企業(yè)聯(lián)社體制改革，在系統(tǒng)內探索發(fā)展混合所有制經濟，加快企業(yè)轉型升級。
省屬二級及以下企業(yè)圍繞資產增量率先發(fā)展混合所有制經濟。準公共性企業(yè)，結合行業(yè)政策要求和企業(yè)實際情況，積極探索政府購買服務、約定回報、“項目+資源”等綜合開發(fā)模式，引入社會資本參與機場、高速公路、鐵路及城際軌道等重大基礎設施項目投資、建設和運營，實現(xiàn)準公共項目資金投入多元化。競爭性企業(yè)，因企制宜，采取改制上市、引進非國有資本、管理層和員工持股等多種途徑與社會資本混合交叉持股。利用境內外多層次資本市場，推動汽車貿易、倉儲物流、軌道交通施工、招投標板塊等具備上市條件的企業(yè)實現(xiàn)主營業(yè)務上市，推動電子信息、生物醫(yī)藥、食品糧油等企業(yè)逐步注入省屬同類業(yè)務上市公司，推動一批具有發(fā)展前景的企業(yè)在新三板上市，形成成熟一批、儲備一批、挖掘一批的上市公司后備集群，使上市公司成為省屬國有企業(yè)最主要的組織形式?？萍夹推髽I(yè)，鼓勵探索管理層和員工以現(xiàn)金、技術、虛擬股權等方式持股。非主業(yè)企業(yè)，除因集團戰(zhàn)略發(fā)展確需保留或置入其他省屬國有企業(yè)主業(yè)外，與集團主業(yè)配套不緊密、缺乏行業(yè)競爭優(yōu)勢、無法有效發(fā)揮國有資本作用的企業(yè)，可通過產權轉讓、資產處置等多種方式，實現(xiàn)國有資本有序退出。常年虧損、扭虧無望以及休眠企業(yè)，通過產權轉讓、清算注銷等方式，實現(xiàn)國有資本完全退出。
開展體制機制改革創(chuàng)新試點。在省屬二、三級企業(yè)中擇優(yōu)選取50家開展體制機制改革創(chuàng)新試點，國家和省有關國有企業(yè)改革創(chuàng)新的政策措施率先在試點企業(yè)試行。以創(chuàng)新體制機制為突破口，重點通過改制上市、引入戰(zhàn)略投資者和國企發(fā)展基金、探索員工持股、落實“三項制度”改革、企業(yè)規(guī)劃及管理診斷、項目培育等有效措施，力爭在3-5年內打造一批具有優(yōu)秀團隊、清晰主業(yè)、資本價值、核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的省屬優(yōu)勢企業(yè)。
省恒健控股充分發(fā)揮價值發(fā)現(xiàn)、基金管理、市值管理作用，省產權交易集團充分發(fā)揮公平、公正、公開配置資源的平臺作用，共同參與省屬國有企業(yè)改革，做強做大一批省屬骨干企業(yè)。
(四)創(chuàng)新完善國有資產監(jiān)管體制。
以管資本為主加強國有資產監(jiān)管。省國資委以出資關系為基礎，依法履行出資人職責，圍繞掌控資本投向、促進資本流轉、提高資本回報和維護資本安全的目標，監(jiān)管職能向資本管理、行業(yè)布局、結構調整、資源配置、運營知情、檢查監(jiān)督和人員獎懲轉變，加快推進企業(yè)建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
改組或組建國有資本運營和國有資本投資公司。做實做強恒健控股國有資本運營平臺，突出優(yōu)化省屬國有企業(yè)布局和調整結構功能;創(chuàng)造條件組建新的國有持股資本運營平臺公司，調整優(yōu)化國有資本布局，劃轉現(xiàn)有國有股權，聚集和盤活存量資產，整合和撬動社會資源和民間資本，更好服務省委、省政府的經濟戰(zhàn)略目標。支持主業(yè)清晰、治理結構完善、風險管控機制健全、資本運作基礎扎實、核心競爭力強的企業(yè)集團改組成為國有資本投資公司，通過實業(yè)投資和資產經營實現(xiàn)國有資本保值增值;推進粵?？毓蓢匈Y本投資公司試點，依托粵港緊密合作優(yōu)勢和香港市場環(huán)境，加快建設國際化企業(yè)。
完善國有資本授權經營體制。遵循責權利統(tǒng)一、管放統(tǒng)一、獎懲統(tǒng)一的原則，最大限度精簡出資人審核事項，落實企業(yè)自主經營權。省屬國有資本運營和國有資本投資公司在授權范圍內，依法獨立開展經營活動。管理運行規(guī)范、內控機制健全、生產經營穩(wěn)健且3年內未發(fā)生重大經營風險的省屬國有企業(yè)，逐步授予其董事會在投資決策、業(yè)績考核、薪酬管理和高級管理人員選聘等重大事項方面的權限。國有股權低于50%的混合所有制企業(yè)，國有股東嚴格按照股權比例行使權利。對關系國計民生的準公共性企業(yè)，可探索建立國有股東“金股”機制，按照約定對特定事項行使否決權。
優(yōu)化國有資產監(jiān)管模式。按照“管準、管好、管活”的要求，實行出資人管理事項清單制度，2019年起凡未列入監(jiān)管清單的事項，由企業(yè)依法依規(guī)自主決策。加強公司章程管理，通過修訂完善企業(yè)公司章程強化國資監(jiān)管。2019年開始實行國有產權首席代表報告制度，以事前報告、事后監(jiān)督和年度評價為主加強對企業(yè)董事長履職行為的規(guī)范與制衡。探索建立重大問題監(jiān)管約談、綜合會診和年度綜合會商機制，積極應對企業(yè)各種風險和突出問題，共同會商企業(yè)重大事項。完善紀檢監(jiān)察、審計、委派監(jiān)事三位一體大監(jiān)督體系，強化監(jiān)事會當期監(jiān)督和監(jiān)督成果運用，嚴格執(zhí)行企業(yè)領導人員經濟責任審計制度，做到“逢離必審”，大力推進任中審計，2019年在省屬國有企業(yè)開展省屬國有企業(yè)紀律檢查體制改革試點，全面落實“黨委主體、紀委監(jiān)督”兩個責任。
(一)明確職責。
省有關部門、各省屬國有企業(yè)要高度重視深化省屬國有企業(yè)改革工作，加強領導，明確責任，切實落實各項改革措施。省國資委要加強與各部門的溝通協(xié)調，通過收集訴求、轉請辦理、統(tǒng)一反饋、現(xiàn)場辦公等形式，切實幫助企業(yè)解決改革的實際問題;加強對省屬國有企業(yè)改革的指導和服務，一企一策，督促落實。省發(fā)展改革委、經濟和信息化委、財政廳、人力資源社會保障廳、國土資源廳、商務廳、地稅局、工商局等單位要按照《中共廣東省委廣東省人民政府關于全面深化國有企業(yè)改革的意見》(粵發(fā)〔2019〕15號)的有關精神，針對省屬國有企業(yè)改革需要解決的問題，從有利于降低改革成本、加快改革步伐出發(fā)，分工制定和落實項目審核、民資對接、職工安置、稅費減免、外經貿許可、商事變更等政策，并牽頭解決事權范圍內的企業(yè)合理訴求。
各省屬國有企業(yè)要按照本方案要求，抓緊制定本企業(yè)改革實施方案，報省國資委審定;涉重大事項，報省政府批準。各省屬國有企業(yè)對所屬三級及以上企業(yè)實施目錄化管理，指導所屬企業(yè)制定具體改革實施細則。改革實施方案要從本企業(yè)實際出發(fā)，在摸清家底的基礎上，堅持問題導向，突出規(guī)劃引領，明確改革的目標、方式、措施、路線圖和時間表，按照方案如期推進改革事項。
各省屬國有企業(yè)要統(tǒng)一思想，堅定信心，在新一輪國有企業(yè)改革中主動作為，發(fā)揮帶頭表率作用。50家試點企業(yè)要抓住機遇，大膽探索，勇于實踐，在體制機制改革創(chuàng)新試點工作中積累經驗，實現(xiàn)突破，為面上省屬國有企業(yè)整體改革提供示范樣本。充分發(fā)揮省屬國有企業(yè)黨組織的政治核心作用，廣泛征求廣大職工對企業(yè)改革的意見，加強職工民主管理，妥善做好職工安置工作，切實維護廣大職工的合法權益，營造支持改革、參與改革、推動改革的良好氛圍。
(二)規(guī)范操作。
省屬國有企業(yè)各項改革，要依法履行信息公開、科學論證、合理評估、公開招標、集體決策等程序，防止國有資產流失。涉及企業(yè)國有產權轉讓，切實做到信息公開化、評估規(guī)范化、競價制度化、交易平臺化，確保各方合法權益;涉及增資擴股，須公開征集意向合作方，公平、公正引入投資者;涉及的稅務問題，按照稅法及相關政策規(guī)定辦理。嚴格實行土地、物業(yè)等不動產的規(guī)范管理，確保資源統(tǒng)籌和價值提升。
(三)加強督查。
省各部門要各司其職、緊密配合，合力推進深化省屬國有企業(yè)改革工作。省國資委要組織有關部門對各省屬國有企業(yè)落實情況分別進行指導和檢查，對改革發(fā)展成效進行評估，并將有關情況和獎懲意見報省委、省政府。
本實施方案適用范圍為省國資委監(jiān)管企業(yè)，其他省屬國有企業(yè)及集體所有制企業(yè)參照執(zhí)行。
薪酬制度改革方案篇十一
1、崗位工資標準。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。
資標準的設臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標準，不得低于寧夏區(qū)最低工資標準。
（二）離崗退養(yǎng)職工待遇。凡是離崗退養(yǎng)的職工，從離崗退養(yǎng)之日起發(fā)放生活費。正常離崗退養(yǎng)的職工，離崗退養(yǎng)生活費按有關規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗退養(yǎng)的員工，按照企業(yè)內部管理相關規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。
（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
1、新進員工試用期工資發(fā)放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發(fā)放。
2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。
4、通過區(qū)局（公司）調入的行業(yè)內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調級調檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務類營銷序列的客戶經理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?/p>
（二）績效考核，級檔進退?？冃Э己?，崗位工資和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結果研究確定。
的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進一個檔次；連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進檔。績效考核評定成績在進檔比例之內，連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。
按有關規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業(yè)務（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現(xiàn)在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執(zhí)行。
年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標準表》。
2、《業(yè)務和操作類序列崗位工資標準表》。
3、《績效工資標準表》。
薪酬制度改革方案篇十二
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業(yè)結構、組織機構和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領導的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性
經過訪談和問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務的升遷并實現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結構的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監(jiān)、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內容：
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薪酬制度改革方案篇十三
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結構，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎年薪+績效年薪。
（一）總經理、副總經理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當年考核任務完成情況核定。
五、管理人員工資結構。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責、技能高低，經考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。
在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調整1次。
（三）技術津貼。
是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術，不斷提高工作能力設立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術職務考試，取得相應等級證書，經酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。
凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。
凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。
八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過1—3個月試用期，試用期內按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
十四、管理人員的職務崗位工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
薪酬制度改革方案篇十四
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。
d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改。
a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;。
b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
（薪酬體系調查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產企業(yè)薪酬調研報告）。
薪酬制度改革方案篇十五
受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結構、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國企經營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。缺乏外部嚴格約束的國有企業(yè)薪酬機制往往滋生很強的“風險”，導致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產出資人代表未行使薪酬安排權，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經營業(yè)績缺乏科學的確認與評價機制;三是國企內部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準則”。
2003年11月25日，國有資產監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實行負責人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負責人年薪制的標準統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點并在、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業(yè)負責人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負責人薪酬的管理機制，改變企業(yè)負責人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點企業(yè)簽訂了“年度經營業(yè)績考核責任書”。按照規(guī)定，試點企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經理。這一改革將從制度上逐步扭轉以往國企負責人自定薪酬的混亂局面。
作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權利，有權為國企經營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細地參與企業(yè)經營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結果是，國企經營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機構為自己“量身定做”，提供較為科學、合理的.薪酬制度。
但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因為我國薪酬制度的市場化遠不充分，導致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設計出相應的薪酬體系，但往往不太實用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質量的薪酬方案。二是在國有資產委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產出資人行使委托權。因此，委托咨詢公司進行薪酬設計的委托人往往是企業(yè)的經營者，內部人委托的結果很多情況下就是經營者研究如何激勵經營者自己。三是如果聘請專業(yè)機構制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經濟瞬息萬變，咨詢公司很難有機地適應企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因為企業(yè)內部利益結構的變化而導致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內進行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國目前進行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應從以下幾個方面進行：
企業(yè)法人治理結構是企業(yè)制度的核心內容，其內在的制衡機制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內部人控制的機會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者的“風險”等問題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設計與考核負責。企業(yè)的薪酬設計應當由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。
從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結構，一般是由其董事會下設的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應對薪酬與考核專門委員會的人員結構加以嚴格界定，其構成可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應該包括層人員;其中，獨立董事必須保持相當高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準則》等法規(guī)加以設計。
目前，我國對大中型國有企業(yè)的經營者實行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經營者需要更多地考慮與上級關系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經營管理者，以及經營管理者依法行使用人權結合起來。對實行股份制和有限責任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經理由董事會決定聘任。
另外，大力發(fā)展經理人市場，儲備大量企業(yè)經營管理人才，促進資本按照市場化方式進行配置，實現(xiàn)國企經營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機制，使經理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應成為選擇經營者的主要形式。
目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強對經營者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，有步驟地推進薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設計，較好地控制職務消費。國際上許多企業(yè)已把職務消費計入薪酬制度，通過對管理人員設立一定規(guī)模的職務消費專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導改革，卻是不盡合理的，而應當由企業(yè)按照嚴格的程序自主決定。
科學的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負責人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應當包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關的法律法規(guī)對國有企業(yè)經營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關部門行使出資人權利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產保值增值任務、業(yè)績優(yōu)秀的經營者，則可以給予相應獎勵。企業(yè)內部，也必須建立嚴格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結合的方式進行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結束后進行獎懲。
高效率、高水準、多元化的薪酬咨詢服務市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結果，也是發(fā)達市場的重要標志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準設計，能夠為企業(yè)提供內部難以完成的科學、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設計費用。
目前，國內的薪酬咨詢和服務中介市場發(fā)展還比較滯后，遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機構合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機構設計薪酬方案的內在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學的薪酬制度設計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務機構和市場的發(fā)展，形成高質量的薪酬咨詢服務的平臺。
在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強調效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學薪酬制度的基礎上，對國有企業(yè)高管不僅要進行適當?shù)募詈图s束，而且應當考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內。
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薪酬制度改革方案篇十六
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的。
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案。
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（3）最終審批各部門的績效考核方案。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
（5）最終處理績效考核申訴。
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行！
薪酬制度改革方案篇十七
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
企業(yè)經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬制度改革方案篇十八
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
薪酬制度改革方案篇十九
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值。
（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。
（四）堅持動態(tài)調整與合理預期相結合。在確保醫(yī)療機構良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結構。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結構?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
1、結合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
2、建立薪酬水平動態(tài)調整機制。公立醫(yī)院內部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
（七）經費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結。
各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗。
（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
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