報告是一種系統(tǒng)、客觀地描述、分析和歸納某個事物或過程的書面資料，它通常包括背景介紹、目的、方法、結(jié)果和結(jié)論等部分。報告可以用于學(xué)術(shù)研究、工作匯報、項目評估等方面，具有重要的信息傳達(dá)和決策支持作用。報告的結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理，包括引言、正文和結(jié)論等部分，并且各部分之間要有明確的連接。這些報告范文充滿了專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，可以提升我們的寫作水平和思維能力。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇一
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇二
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國鐵路工程集團(tuán)有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓(xùn)機(jī)會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關(guān)心。
（2）對公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對措施與策略要點:。
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇三
為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作回報滿意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性,確保計劃準(zhǔn)確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇四
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性，確保計劃準(zhǔn)確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺，明確競爭目標(biāo)，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇五
二、調(diào)查地點：株洲職院活動中心。
三、調(diào)查時間：2011年10月25。
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調(diào)查進(jìn)度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法。
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的：
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識和滿意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學(xué)歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進(jìn)行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學(xué)歷的角度對工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析：
大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認(rèn)為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進(jìn)各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇六
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評價，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開學(xué)前，由校長組織專門本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學(xué)，做一個德藝雙全的教師。
從各項數(shù)據(jù)來看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實施狀態(tài)、質(zhì)量活動參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場地)、工作現(xiàn)場的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個準(zhǔn)確而獨特的經(jīng)營定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對于一個國家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
同學(xué)們認(rèn)為，沒有必要將此活動推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認(rèn)識的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊。
應(yīng)該注意的是，寫作時可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標(biāo)題性文字，如“基本情況”、“主要體會”、“幾點思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，只憑個人的工作經(jīng)驗，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識層次。
公司應(yīng)鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進(jìn)一步深化對新形勢下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，采取有效措施，全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時，要對內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問題的學(xué)生達(dá)到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇七
一、調(diào)查分析的目的：
1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及5方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓(xùn)等板塊;。
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關(guān)注度。
七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與。
總結(jié)。
（一）匯總：
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的員工，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強(qiáng)度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意”；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數(shù)共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44.87%；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強(qiáng)烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強(qiáng)烈”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有，一般”，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓(xùn)：主要針對的是學(xué)校對于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓(xùn)的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細(xì)分如下：1）員工薪酬待遇：
第一點薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入?，F(xiàn)在物價飛漲，消費水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校，需要承擔(dān)房租開銷。
第三點工作時間長，且沒有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù)，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻，導(dǎo)致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應(yīng)對措施與策略要點：
（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設(shè)是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現(xiàn)。
（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系：薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚企業(yè)文化的有力工具。長期重復(fù)的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會、聚餐等活動，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。
2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果的公布。
4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設(shè)：
1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：
1）學(xué)校應(yīng)及時更新設(shè)備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強(qiáng)度。
2）學(xué)校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應(yīng)對措施：
1）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關(guān)注員工思想動態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，應(yīng)及時進(jìn)行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進(jìn)行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇八
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失。可見，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
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華為員工滿意度調(diào)查報告篇九
一、調(diào)查目的：
1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。
2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價，針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng)：
1）、及時解決客觀存在的問題；
2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。
3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。
4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊快速形成。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。
二、答卷情況：
本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：
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4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。
基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。
三、問卷解釋：
問卷主要涉及4方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊;。
3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;。
4、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結(jié)：
1、匯總：
有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數(shù)的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44%；還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：
b、培訓(xùn)及個人發(fā)展：此模塊包含了工作認(rèn)可、培訓(xùn)需求、個人發(fā)展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于是否對在公司的個人發(fā)展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意；23人，也就是30%的員工對自己的發(fā)展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個人發(fā)展前景不明朗，還有1人對自己的個人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有6名員工對工作環(huán)境表示很滿意；32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的41%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的47%；3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%；具體分布情況如下圖所示：
b、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的58%；7名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
制度，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
a、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認(rèn)同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數(shù)的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的30%；18名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的24%；還有2名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示：
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b、后勤服務(wù)：此模塊包含了對公司內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的26%；42名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的57%；12名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的16%；1名員工不滿意目，占總?cè)藬?shù)的1%；具體分布情況如下圖所示：
5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：
a、員工薪酬待遇：
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其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整，但工作安排增加、能力增加了，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國家出臺標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。
其四、年終獎金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應(yīng)該與個人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤，不應(yīng)該以大鍋飯的形式，應(yīng)該多項考核，不應(yīng)該只以考勤作為標(biāo)準(zhǔn)。
b、員工福利：
其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。
其三、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。
其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習(xí)資料庫。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。
2、分析總結(jié)。
通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
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依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：
1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？
3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
五、應(yīng)對措施與策略要點：
一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?；如果愿意，我們還可以做得更好。
二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。
2）加強(qiáng)部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強(qiáng)公司的凝聚力。
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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。
4）加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳，讓員工了解公司動態(tài)，分享公司的成長過程。
4、部門職能建設(shè)：
1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。
5、人員匹配度：
人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)行人員匹配時，從三個方面進(jìn)行考核：
1）價值觀：指對于擔(dān)任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；
2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力；
3）知識技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能；
6、人員變動：
1）公司應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。
2）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個企業(yè)的文化將極大的影響一個去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。
3）建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
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華為員工滿意度調(diào)查報告篇十
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十一
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十二
根據(jù)公司實際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎，比如現(xiàn)在最突出的一個題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時，要對內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十三
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失。可見，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等，其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等；津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助，以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，分析，檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十四
摘要：本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機(jī)制。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的`員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
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華為員工滿意度調(diào)查報告篇十五
12月26日，由中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會指導(dǎo)，易居中國克而瑞信息集團(tuán)、房教中國、地產(chǎn)人網(wǎng)聯(lián)合舉辦的“中國房地產(chǎn)人力資源高峰論壇”在上海星河灣酒店隆重舉行。
此次高峰論壇發(fā)布了“房企員工滿意度調(diào)查報告”，此次調(diào)研成果來源于地產(chǎn)人網(wǎng)于5月4日啟動向83家典型房企發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，于10月31日截止并收回。
報告顯示，房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿意度普遍較低，平均分值分別為6.12和6.45。不滿意的員工占到2-3成，占比相對較大，滿意的員工也絕大多數(shù)處于勉強(qiáng)滿意的范疇。
另外，目前房企在辦公環(huán)境的營造方面基本能夠滿足員工的需求，但心理層面的舒適度明顯落后于物理層面，調(diào)研中85%的房企員工表示工作有壓力。3成以上的員工表示看不到升遷的機(jī)會，缺乏積極進(jìn)取的原動力。
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)的員工處于相對滿意區(qū)間的占92%，處于不滿意區(qū)間的占8%。其中，6分滿意度的勾選率最高，占到4成，其次為8分，占21%。就樣本而言，整體滿意度的平均分值為7.13，處于一般水平，說明目前房地產(chǎn)企業(yè)的員工對于自身工作現(xiàn)狀相對滿意，但滿意度水平不高，存在較大的提升空間。
從員工跳槽傾向的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，考慮跳槽的'員工接近半數(shù)，47%的員工都有在考慮跳槽問題，僅19%的員工明確表示不跳槽。目前多數(shù)房企處于轉(zhuǎn)型階段，更多機(jī)會涌現(xiàn)使得人才在機(jī)遇方面有更多選擇，同時對于企業(yè)方更需關(guān)注員工流失率，留人機(jī)制有待進(jìn)一步完善，如何提高員工滿意度、留住人才值得引起各類房企的思考。
薪酬漲幅不及預(yù)期15%員工4-未漲工資。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿意度普遍較低，平均分值分別為6.12和6.45。不滿意的員工占比均超過2成，滿意的員工也絕大多數(shù)處于勉強(qiáng)滿意的范疇。
短期的原因在于房地產(chǎn)市場行情的影響，開始，行業(yè)進(jìn)入深度調(diào)整期，不復(fù)“黃金十年”的輝煌，房企營銷問題增多，去化速度放緩，因而業(yè)績上漲乏力，而且利潤率走低，眾多房企尤其是小型房企面臨前所未有的挑戰(zhàn)，在業(yè)績下滑的情況下員工薪酬、福利難以達(dá)到預(yù)期;長期深層次的原因則在于薪資漲幅不盡如人意，就調(diào)研的員工中近15%表示在當(dāng)前公司工作超4年甚至10年以上，而薪資從未有所上漲。
86%員工以公司為傲3成員工看不到升遷機(jī)會。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，目前員工普遍對當(dāng)前所在的公司抱有自豪感，86%的員工以公司為傲，同時絕大多數(shù)員工認(rèn)為當(dāng)前所從事的工作有意義并具有挑戰(zhàn)性，其中認(rèn)為工作有意義的員工高達(dá)96%，覺得工作富有挑戰(zhàn)性的員工占到91%。
雖然如此，但同樣就調(diào)研數(shù)據(jù)而言，目前房地產(chǎn)企業(yè)就職的員工對工作的職業(yè)發(fā)展存在疑慮，受惑于公司內(nèi)部晉升通道受阻，職業(yè)發(fā)展前景不清晰的問題。3成以上的員工表示看不到升遷的機(jī)會，缺乏積極進(jìn)取的原動力。而這一現(xiàn)象發(fā)生的原因在于目前企業(yè)的晉升機(jī)制不夠完善有待提高。
9成以上房企組織專業(yè)培訓(xùn)僅涉及34%員工。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類房企雖已開始關(guān)注員工的培訓(xùn)，90%以上的房企也會組織專業(yè)培訓(xùn)，但每年都組織員工培訓(xùn)的僅占到34%，其他的基本有2-3年的時間間隔，無法持續(xù)性地滿足員工培訓(xùn)需求。
同時，數(shù)據(jù)還顯示崗位上級指導(dǎo)性也較為突出，90%的員工認(rèn)為上級指派的工作對自己專業(yè)能力的提升有幫助。其中，7分以上滿意度的逾半數(shù)，占到57%。
房企辦公環(huán)境尚有提升空間85%員工壓力大。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，目前房企在辦公環(huán)境的營造方面基本能夠滿足員工的需求，但尚有進(jìn)步空間，房企應(yīng)進(jìn)一步升級優(yōu)化辦公環(huán)境，從而滿足員工日益增長的環(huán)境訴求。
然而，心理層面的舒適度卻明顯落后于物理層面，調(diào)研中85%的房企員工表示工作壓力大。眾所周知，房地產(chǎn)行業(yè)向來工作壓力大，加班習(xí)以為常，再加上20以來行業(yè)深度調(diào)整帶來的前景不明朗使得房地產(chǎn)從業(yè)人員壓力倍增。
不僅于此，員工承受的精神壓力還有來自于上司要求和監(jiān)管的不合理，以及來自于同事的不認(rèn)可。14%的受訪員工認(rèn)為上司的期望和要求不合理，35%的受訪員工認(rèn)為上司的監(jiān)督超出正常范圍，11%的受訪員工認(rèn)為自己對于工作的意見和建議得不到同事的重視。
36%員工反映房企存在變相降薪、裁員、重組現(xiàn)象。
雇主形象同樣會影響員工的滿意度，包括老板的個人形象以及企業(yè)的組織架構(gòu)穩(wěn)定性。接受調(diào)研的房企員工普遍表示對當(dāng)前所處企業(yè)的老板較為認(rèn)可，其中93%表示喜歡目前的老板，甚至有近3成的人非常喜歡。
同時，據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)的員工均表示所處公司不存在變相降薪的現(xiàn)象，崗位和部門架構(gòu)都非常穩(wěn)定，但也有36%的員工反映房企或多或少地存在變相降薪、變相裁員、重組并購的問題，使其對企業(yè)的穩(wěn)定性存疑。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十六
激烈的競爭，迫使酒店在生產(chǎn)經(jīng)營中關(guān)注客戶的因素，并以顧客的需求和利益為中心，最大限度地滿足顧客的需求?！耙钥蛻魹橹行摹钡慕?jīng)營理念，已經(jīng)成為廣大酒店的行為和思想的準(zhǔn)繩。進(jìn)行顧客滿意度測評作為一種管理方法，可以幫助酒店理解客戶滿意的影響因素。
2.3.1追蹤酒店績效表現(xiàn)。
通過對顧客滿意度持續(xù)不斷地監(jiān)測，酒店可以直觀地了解到自己的產(chǎn)品或服務(wù)在客戶心目中居于什么地位，和以前相比，到底是進(jìn)步了還是退步了;另外，作為一個前瞻性的指標(biāo)，它還可以用來預(yù)測酒店未來的發(fā)展前途，是顧客未來購買行為和酒店未來利潤的指示器。
2.3.2成為水平對比的基準(zhǔn)。
通過將顧客對酒店自身產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度與競爭對手的顧客滿意度水平進(jìn)行比較，可以幫助酒店了解相對于自己的競爭對手，酒店的產(chǎn)品或服務(wù)存在哪些不足，并有針對性地加以改進(jìn)，強(qiáng)化酒店的比較競爭優(yōu)勢。
2.3.3評價不同改善措施的效果。
顧客滿意度指數(shù)揭示了決定顧客滿意的影響因素，并給出了這些因素影響酒店經(jīng)營績效的路徑，酒店可以從中發(fā)現(xiàn)提高顧客滿意度的有效途徑，并通過測量改善后的顧客滿意度來判斷改善措施的效果如何。
因此，酒店進(jìn)行顧客滿意度測評不僅僅是經(jīng)營戰(zhàn)略，而且是酒店運行全過程的戰(zhàn)略，酒店不僅要求產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量要使客戶滿意，而且要求生產(chǎn)、服務(wù)的全過程要使客戶滿意，從而提高顧客對酒店的忠誠度有利于實現(xiàn)酒店利潤，增加效益。同時，酒店不僅要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量以滿足客戶，而且還要通過滿足顧客的需求，把顧客滿意度放在重要位置，將顧客滿意看作酒店的一項長期投資。
目前酒店顧客滿意度現(xiàn)狀的評價方法主要有：
方法一：顧客滿意率=(目標(biāo)賓客中表示滿意的賓客數(shù)/目標(biāo)賓客數(shù))x100%。
方法二：顧客滿意率=(目標(biāo)賓客數(shù)—投訴賓客數(shù))/目標(biāo)賓客數(shù))x100%。
方法三：綜合測評。
通過大量的文獻(xiàn)可以看出在服務(wù)業(yè)發(fā)達(dá)的城市中，酒店的顧客滿意度也較高。反之，服務(wù)業(yè)落后的城市，酒店顧客滿意率較低。酒店是否建立顧客滿意度測評體系導(dǎo)致了顧客滿意度差異性，我國酒店業(yè)的顧客滿意度測評體系還不完善，還沒有落實，需要不斷地完善和落實。
3.2酒店顧客滿意度評價中存在的主要問題。
3.2.1沒有建立完整的顧客滿意度測評體系。
市場調(diào)查、計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、改進(jìn)、評審(pdca)工作環(huán)節(jié)缺失，或責(zé)任不明確。在我國的酒店中，有很多酒店沒有主管測評工作的部門，或高層管理者回答不清楚是由哪個部門主管。說明酒店在管理制度上就沒有把測評顧客滿意度落到實處，在具體操作中肯定會存在失控的可能性。
3.2.2收集顧客滿意信息的渠道少。
主要表現(xiàn)在兩個方面：
(1)酒店同時用于收集顧客滿意信息的方法不多，為數(shù)不多的酒店用3種或3種以上的方法收集信息。
(2)收集顧客滿意信息的方法限于向住店顧客發(fā)放調(diào)查表、人員訪問住店顧客等傳統(tǒng)的方法，沒有借用現(xiàn)代通訊設(shè)施獲取信息。例如，在接受調(diào)查的酒店中，沒有酒店通過網(wǎng)站和電子信箱等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)收集顧客滿意信息。
3.2.3調(diào)查顧客滿意程度的問卷內(nèi)容陳舊。
在酒店市場競爭日益激烈的情況下，酒店顧客的需求結(jié)構(gòu)變化很快，期望值越來越高，酒店用于吸引顧客的一些激勵因素會由于競爭的影響很快成為保健因素。對相同的服務(wù)質(zhì)量，不同需求結(jié)構(gòu)的顧客可能會做出不同的評價。所以，酒店調(diào)查顧客滿意度的內(nèi)容也應(yīng)該隨著目標(biāo)顧客需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整而做出相應(yīng)的調(diào)整。內(nèi)容陳舊的問卷可能在指標(biāo)設(shè)置上不能完全反映顧客對服務(wù)質(zhì)量各方面的需求和期望，測評結(jié)果就無法體現(xiàn)顧客的真實滿意程度。
3.2.4顧客滿意度的評價方法過于簡化。
我國酒店一般都采用百分比的方法計算顧客滿意度，雖然有些酒店對不同接待部門的滿意度和不同方法所得到的數(shù)據(jù)作了加權(quán)平均，但也只是對調(diào)查數(shù)據(jù)的簡單統(tǒng)計，得出的只是一個結(jié)論性的數(shù)字，不利于對服務(wù)過程的診斷。它在測評顧客滿意度方面存在以下缺陷：
(l)只能處理單一變量和簡單現(xiàn)象總體的問題，無法處理多變量和復(fù)雜現(xiàn)象總體的問題。
(2)無法全面反映顧客對酒店的需求和期望、對服務(wù)的質(zhì)量感知和價值感知等多種變量的信息、以及各種變量之間的相互影響和變化趨勢，也無法反映各因素對總體變量的影響程度。
(3)各個酒店的衡量標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)查內(nèi)容不同，所以在不同的服務(wù)項目和不同檔次的酒店之間就無法進(jìn)行“同價”比較。這種情況下，酒店難以通過計算顧客滿意度來了解顧客對服務(wù)質(zhì)量的客觀評價、把握顧客的需求及潛在期望，以至在分析、計劃服務(wù)質(zhì)量或制定、修改質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)時就容易產(chǎn)生質(zhì)量差距，制約了酒店服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。
3.2.5服務(wù)質(zhì)量管理體系不完善。
我國酒店的服務(wù)質(zhì)量管理雖然經(jīng)歷了一個快速發(fā)展的過程，但與全球質(zhì)量管理的發(fā)展水平以及世界著名酒店集團(tuán)的`質(zhì)量管理水平相比，差距是明顯的。根據(jù)is09000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，完整的質(zhì)量管理體系應(yīng)該是一個覆蓋酒店所有服務(wù)工作流程，包括計劃、實施、檢查、改進(jìn)全過程的不斷循環(huán)的系統(tǒng)，缺乏其中任何一個環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理體系就難以進(jìn)入自身持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。持續(xù)改進(jìn)是體系的直接目的，測量、分析和改進(jìn)是決定體系能否持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵。但是我國酒店在實施質(zhì)量管理的過程中，往往對測量結(jié)果的分析和改進(jìn)缺乏重視，或者由于掌握的管理工具難以實現(xiàn)這些功能，造成體系運行效率不高、質(zhì)量問題反復(fù)出現(xiàn)的情況。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十七
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失。可見，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評價。
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)。
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十八
為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
20xx年11月23日——11月27日。
中國鐵路工程集團(tuán)有限公司。
向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對公司的培訓(xùn)機(jī)會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對員工的關(guān)心。
（2）對公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的'信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實。
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
華為員工滿意度調(diào)查報告篇十九
20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高。
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的.一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯。
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距。
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測。
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。
福利項目不斷完善。
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
從數(shù)據(jù)可知，醫(yī)學(xué)行業(yè)的發(fā)展也正處于一個上升的階段，但薪酬的發(fā)展也體現(xiàn)了國家對醫(yī)療政策的支持，相信在國家的扶持下，我們的醫(yī)生會更加的用心，無論是在技術(shù)，醫(yī)心醫(yī)德上都會有進(jìn)一步的提高。也請廣大市民放寬心，靜觀其變，相信不久醫(yī)學(xué)界就會給我們帶來非一般的改變!
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