一個有效的方案需要有清晰的目標和明確的步驟。正確的方案不僅要解決問題，還要提高效率?，F(xiàn)在，讓我們一起來看看以下的方案案例，了解一下如何解決問題和實現(xiàn)目標。
公司人員激勵方案篇一
三、說明：
總銷售額=當(dāng)月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費。
四、崗位提成方案如下：
初級客服不計算提成，統(tǒng)一以底薪+獎金的方式計算薪資。
轉(zhuǎn)正條件：三個月內(nèi)銷售業(yè)績合計超過10萬，予以轉(zhuǎn)正。
獎金核算方式：初級客服獎金為銷售額的0.5%，晉升為正式客服后按照本制度執(zhí)行。
后勤人員獎金方案(行政部、財務(wù)部、物流部、采購部、售后客服)。
團隊獎勵。
公司為鼓勵電子商務(wù)部門提升業(yè)績，獎勵先進，特設(shè)置團隊獎勵如下：
一、業(yè)績突破獎。
當(dāng)月超額完成設(shè)定目標，超過設(shè)定目標100%以上，一次性獎勵電子商務(wù)部門5000元。
二、優(yōu)秀個人獎。
季度銷售冠軍獎勵個人500元。
季度銷售冠軍指以季度為單位，當(dāng)季度的銷售業(yè)績第一名的個人，得此獎勵。
最佳推廣獎獎勵個人500元。
網(wǎng)絡(luò)推廣取得實際效果，對網(wǎng)站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。
突出貢獻獎獎勵個人1000元。
對電子商務(wù)部門的業(yè)績提升做出突出貢獻，并取得顯著效果者，可獲得此獎勵。
此提成方案由于是新店，屬于創(chuàng)業(yè)階段提成點會設(shè)高，因為比較難達到業(yè)績預(yù)期屬于激勵制到一定規(guī)模的時候，提成方案需重新定。
公司人員激勵方案篇二
基于正向激勵的績效評價管理體系，主要是將公司目標轉(zhuǎn)化為可具體執(zhí)行的工作計劃，通過政策引導(dǎo)、正向激勵，全面落實各部門的工作目標，其主要特點是：
公司根據(jù)各部門承擔(dān)任務(wù)量的大小、職責(zé)的重要程度，同時結(jié)合部門任務(wù)量增長情況，對各部門績效工資進行預(yù)算分配，初步實現(xiàn)了績效工資分配預(yù)算與部門年度任務(wù)目標的緊密結(jié)合。
公司將年度經(jīng)營目標通過承接與分解的方式層層落實到各部門，對每項任務(wù)確定相應(yīng)的績效工資，同時設(shè)計關(guān)鍵衡量指標，公司按月根據(jù)各部門衡量指標完成程度考核兌現(xiàn)績效工資。新體系中任務(wù)目標與績效工資一一對應(yīng)，完成什么目標獲得相應(yīng)收益，體現(xiàn)了“掙錢”的理念，即收益多少完全取決于部門完成任務(wù)量的多少，而不是考核扣減多少。
在財務(wù)預(yù)算管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)、信息化應(yīng)用、員工培訓(xùn)、保衛(wèi)消防、保密、精益管理等公司基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)中試點正向激勵，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考核扣罰方式。公司設(shè)立專項獎勵績效，向各項目主管部門下達項目獎勵預(yù)算，由各項目主管部門按各執(zhí)行部門工作開展情況進行獎勵，以此方式來推動公司各項基礎(chǔ)管理工作。
公司根據(jù)各部門工作職責(zé)及承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)不同，將各部門分為任務(wù)可量化部門、科研生產(chǎn)組織和保障部門、綜合管理部門、獨立核算部門四個類型進行管理，業(yè)績評價指標按照“業(yè)務(wù)類型相同，評價指標盡量相同”的原則進行設(shè)計，既反映不同部門類型的差異性，又保證同類型部門之間的可比性，使得評價結(jié)果客觀、公正。如對任務(wù)可量化部門以年度生產(chǎn)任務(wù)量作為衡量指標；科研管理、研發(fā)部門按科研項目的進度對標進行目標衡量；對市場部門采用合同簽訂額、貨款回收額作為目標衡量；對轉(zhuǎn)包公司采用轉(zhuǎn)包交付和轉(zhuǎn)包收匯金額作為目標衡量；對投資實施和信息化建設(shè)部門按年度計劃項目完成進度進行衡量；綜合管理類部門的工作結(jié)果間接作用于公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，目標衡量上一是與本部門職責(zé)履職掛鉤，二是與公司科研生產(chǎn)整體目標掛鉤；獨立核算部門以財務(wù)價值類目標為重點進行衡量。
在制度設(shè)計上，針對不同的主體采取不同的激勵方式，在強調(diào)正向激勵的同時，輔之以必要的懲戒手段。公司將部門績效評價分部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價兩部分，部門績效兌現(xiàn)按部門實際完成任務(wù)量占年度任務(wù)總量比例，同時結(jié)合部門工作職責(zé)履行情況兌現(xiàn)部門績效工資，適用主體為部門職工；部門業(yè)績評價著重考核執(zhí)行力，以計劃完成率為核心對部門工作進行評價，強調(diào)計劃是否準時完成，考核部門管理者的組織能力和管理能力，評價結(jié)果作為部門領(lǐng)導(dǎo)班子主要考核依據(jù)。部門績效兌現(xiàn)和部門業(yè)績評價的分離，適用不同的主體，既體現(xiàn)了對部門的正向激勵，又對部門領(lǐng)導(dǎo)進行約束，實現(xiàn)了正向激勵與負激勵的有效結(jié)合。
在績效評價結(jié)果運用上，設(shè)計了兩個層面的配套機制：
一是建立適應(yīng)正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結(jié)果與員工的績效工資、崗位管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調(diào)績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強調(diào)員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、知識型員工為目標，根據(jù)考核結(jié)果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓(xùn)，技術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
二是結(jié)合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設(shè)計不同的發(fā)展方向。對任務(wù)目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關(guān)鍵、重要崗位；對在生產(chǎn)中完成任務(wù)多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家;把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔(dān)任務(wù)重、有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員作為公司技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設(shè)計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
公司人員激勵方案篇三
2、根據(jù)需求設(shè)立獎項，每月挑選一個大家最想得到的獎勵（可通過月總結(jié)會議擬訂，從客服本身需求著手）。
3、客服本身接單訂單數(shù)據(jù)，達到一定量給予階梯獎勵（比如其本身銷售額一萬，那么這個月要是其能增加2千給予多100塊獎勵，獎勵需要按當(dāng)?shù)貙崨r和店鋪情況設(shè)定，不能很輕易的完成，但是努力盡力是有可能完成的.，獎勵要有一定的吸引力）。
4、好評獎勵，一般采用一個好評給予多少錢的現(xiàn)金獎勵。
6、客服是接觸客服最直接的人，所以他們很多意見是值得參考的（可采納得獎），給出這部分獎勵，不僅能促進客服改進，更能促進自身進步。
7、當(dāng)然獎勵不一定是現(xiàn)金，也可以是物品或者口頭表揚，但是一定要合適，不能反而讓他們覺得老旦摳門就得不償失了！
公司人員激勵方案篇四
研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當(dāng)今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。
許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是，研發(fā)工作具有很強的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應(yīng)該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：
1.采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創(chuàng)新積極性。要進一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益。
2.機會型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機會發(fā)揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施。這里的機會是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。
3.情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該多與他們進行有效的溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。
4.環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段。
5.多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進步就意味著個人被給予更高層次的管理責(zé)任，企業(yè)可以為他們設(shè)計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
6.其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。
企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的特點以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。
隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達到更好的績效水平。
公司人員激勵方案篇五
及時對正確的'事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3。5獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
公司人員激勵方案篇六
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題，我們需要有一個合理的方案，看看下面的人員激勵方案吧！
一、目標激勵。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的'工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
八、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高用心性。
公司人員激勵方案篇七
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入―扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。
9.基金公司業(yè)務(wù)人員構(gòu)成情況副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)基金經(jīng)理基金經(jīng)理助理。
二.基金計劃銷售額度：
3000萬。
1.a渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu)）。
2.b渠道銷售:以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）。
3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）。
四：基金具體銷售分配計劃時間。
五：提成發(fā)放。
六：各種費用的承擔(dān)。
1、招待費。
2、差旅費。
3、交通費。
交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷。
4、電話費。
七：薪酬模式說明。
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
八、績效獎金。
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
公司人員激勵方案篇八
活動組委會成員：副店長及各大區(qū)經(jīng)理總指揮：店長。
活動內(nèi)容：由四個主題內(nèi)容構(gòu)成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間2、參展的啤酒品牌3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動二、啤酒傳說，介紹如下內(nèi)容。
1、啤酒的釀制工藝2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
三、啤酒表演：啤酒的幾種喝法、魔術(shù)、雜技四、歌舞表演：美聲、民族表演藝術(shù)要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題2、表演格調(diào)高藝術(shù)性強，題材新穎時尚，文化內(nèi)涵深。場地：
1、中廳前設(shè)表演臺。
2、前方設(shè)貴賓席，右邊設(shè)觀眾席。
3、冰吧設(shè)為雅座。
具體實施細則：
店長負責(zé)事項：
3、邀請貴賓：市領(lǐng)導(dǎo)、中心領(lǐng)導(dǎo)、超市領(lǐng)導(dǎo)4、整個活動現(xiàn)場導(dǎo)演。
食品區(qū)經(jīng)理負責(zé)事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現(xiàn)場供應(yīng)的酒水飲料。
3、邀請經(jīng)銷商代表觀看演出。
人事部經(jīng)理負責(zé)事項：
1、賣場內(nèi)廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經(jīng)理負責(zé)事項：維持現(xiàn)場秩序。
策劃部經(jīng)理負責(zé)事項：會場效果布置。
采購部經(jīng)理負責(zé)事項：方案策劃及會場場地安排分配一、目的。
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。3、促進與其他商家的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的`15日發(fā)放。
銷售目標是以20xx年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵。
1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵。
（1）全年店面銷售提成獎勵階段。
全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督。
項目類別提成金額（元/人）。
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務(wù)）。
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務(wù)）二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務(wù)）。
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務(wù)）。
經(jīng)理級銷售員基本工資2000元（含8萬個人銷售任務(wù)）。
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字。
店長簽字。
員工簽字。
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店。
20xx年2月20日。
公司人員激勵方案篇九
人的生活方式有兩種，第一種是像草一樣活著，你盡管活著，每年還在成長，但是你畢竟是一棵草，你吸收雨露陽光，但是長不大，人們可以踩過你，但是人們不會因為你的痛苦他也產(chǎn)生痛苦，人們不會因為你被踩了，而來憐憫你，因為人們本來就沒有看到你，所以我們每一個人都應(yīng)該像樹一樣的成長，即使我們現(xiàn)在什么都不是，但是只要你有樹的種子，即使被人踩到泥土中間，你依然能夠吸收泥土的養(yǎng)分，自己成長起來，也許兩年三年你長不大，但是八年，十年，二十年，你一定能長成參天大樹，當(dāng)你長成參天大樹以后，遙遠的地方，人們就能看到你，走近你，你能給人一片綠色，一片陰涼，你能幫助別人，即使人們離開你以后，回頭一看，你依然是地平線上一道美麗的風(fēng)景線，樹活著是美麗的風(fēng)景，死了依然是棟梁之材，活著死了都有用，這就是我們每一個同學(xué)做人的標準和成長的標準。
容忍。
你不能忍受的事情，但是你不得不忍受，而不忍受就不可能成功我們未來生活最重要的一個能力，叫做忍辱負重的能力，你不能忍受的事情，但是你不得不忍受而不忍受就不可能成功，當(dāng)我們自己的生命要想為一個偉大的目標而奮斗的時候，你必須排除你生命中一切瑣碎的干擾，你設(shè)想一個場景，假如說你在路上被一輛自行車軋了一下，你奮起反擊，結(jié)果一不小心你的鼻梁骨被打斷了，最后在醫(yī)院躺了一個月，你的生命就被醫(yī)院消滅了一個月，但是如果倒過來說，這是小事，我還有更重要的事情呢，你就告訴他對不起把路給你擋了，對方再蠻橫無禮，他還能揍你嗎?還能打你嗎他馬上就會說說我不好，對不起，于是生命中的一件小事就化解掉了，韓信就是因為鉆了人家的褲襠，最后才幫劉邦打下了天下，你要知道，這個世界上，你只有忍辱負重才能發(fā)展，你得為自己爭取時間，爭取空間，爭取未來，而爭取時間空間未來最重要的一個前提就是你有理想，但是你敢于忍受生活中出現(xiàn)的一切對你的不公平或者是一切你認為受不了的事情。
水的精神。
我有一個比喻，每一條河流都有自己不同的生命曲線，每一條河流都有自己的夢想，那就是奔向大海，當(dāng)我們遇到困難的時候，不管是沖過去還是繞過去，只要我們能過去就行，我希望大家能使自己的生命向夢想流過去，像長江黃河一樣，能流到自己夢想的盡頭，進入寬闊的海洋，使自己的事業(yè)也變得開闊，但是并不是說你想流就能流動過去的，其實這里面要具備一種精神，這就是水的精神，我們的生命有的時候會是泥沙，盡管你也跟著水一直往前流，但是由于你個性的缺陷，面對困難的退步或者說膽怯，你可能慢慢的就會像泥沙一樣，沉淀下去了，一旦你沉淀下去了，也許你不用再為了前進而努力了，但是你卻永遠見不到陽光了，上面的泥沙會不斷的把你壓住，最后你會暗無天日，所以我會建議大家，不管你現(xiàn)在的生命是怎么樣的，一定要有水的精神，哪怕被污染了也能洗凈自己，像水一樣不斷的繼續(xù)自己的力量，不斷的沖破障礙，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)時機不到的時候，把自己的厚度積累起來，當(dāng)有一天時機來臨的時候，你就能夠奔騰入海成就自己的生命。
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公司人員激勵方案篇十
馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當(dāng)一個人的尊重需要得到滿足，就會產(chǎn)生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。
拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發(fā)了所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。
有的時候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚，也是對優(yōu)秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當(dāng)顯著。如花旗集團的“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”，就是獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工。
作為一位領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者，對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。
每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當(dāng)顯著，何樂而不為？?。?/p>
在很多企業(yè)，都有類似于年度優(yōu)秀員工評比這樣的活動，但我國的企業(yè)評比存在著項目少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業(yè)大多數(shù)獎項是諸如優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、先進單位、先進企業(yè)、員工滿意單位等，在國有企業(yè)更多的是信得過單位、先進黨組織、優(yōu)秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。
我們經(jīng)?？磏ba比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：
奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導(dǎo)演獎、最佳舞臺燈光效果獎、最佳服裝設(shè)計獎等。但是，雖然有這么多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。
從nba和奧斯卡的獎項設(shè)置中，可以總結(jié)出這樣一個道理，即獎項并不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業(yè)在設(shè)獎項時，最好不要用優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀干部等詞語，應(yīng)該針對性強些，實在些，比如，用最佳質(zhì)量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設(shè)立要像nba和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。
企業(yè)要公布評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質(zhì)量獎”、“銷售業(yè)績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。
對于一位領(lǐng)導(dǎo)人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極贊揚。
經(jīng)常提起別人的長處，可以讓他更優(yōu)秀?！边@個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。
人們受到贊許，會產(chǎn)生巨大的力量，促使受贊許者做出許多可歌可泣的事跡來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發(fā)，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發(fā)工人鉆研技術(shù)、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質(zhì)獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質(zhì)獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
所以，利用非業(yè)績性榮譽來激勵員工提升業(yè)績，是一種很好的激勵方法。
證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關(guān)鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。
輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那么主人翁將受到很大的激勵。借助公共場所里的榮譽墻和精美的企業(yè)年鑒記載、宣傳、珍藏員工的優(yōu)秀事跡，將對員工產(chǎn)生很大的激勵作用。
公司人員激勵方案篇十一
做銷售這一行業(yè)，重要的是有干勁，所以公司經(jīng)常會舉辦一些激勵銷售員工的活動，下面是本站小編為大家整理的銷售激勵。
活動方案。
歡迎大家閱讀。
一、物質(zhì)激勵。
銷售人員以自己所負責(zé)銷售區(qū)域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。
銷售管理人員的提成為自己所管轄的業(yè)務(wù)員總提成的50%。
如：業(yè)務(wù)員韓亞坤當(dāng)月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元。
西寧特產(chǎn)店+機場每月目標40箱，
德令哈格爾木每月目標50箱，
蘭州市場每月目標40箱，
銀川市場每月目標20箱。
電商部：客服每人每月15箱。
電視購物部：每檔節(jié)目完成規(guī)定指標。
每人業(yè)績超出目標銷量以后，每多銷一盒，提成1元。
二、精神激勵。
1、每月營銷系統(tǒng)開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當(dāng)眾表揚。
2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如“四大天王”、“五虎上將”
三、培訓(xùn)激勵。
對銷售人員安排銷售技巧知識培訓(xùn)。
四、團隊激勵。
銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經(jīng)驗，溝通同事感情。
一、目的。
1.生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201x年銷量掛鉤;2.技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬和201x年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。
3.市場部設(shè)季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。四、具體激勵辦法(方案一)。
1.保利潤激勵措施。
201x年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201x年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進行獎勵。
2.市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施。
五、具體激勵辦法(二)。
銷售費用結(jié)余獎勵。
以毛利率為8.5%做為基數(shù)，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現(xiàn)。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
一、激勵時間段：201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
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公司人員激勵方案篇十二
每個公司都有客服部門，客服主要對接服務(wù)顧客，如何激發(fā)客服人員的服務(wù)熱情和提升業(yè)績自然是需要相應(yīng)的激勵機制的，下面我們一起來學(xué)習(xí)下這份方案。
第一章總則。
第一條為健全激勵機制，提升客戶服務(wù)人員工作積極性、責(zé)任心，保障產(chǎn)品產(chǎn)量和服務(wù)品質(zhì)，降低不必要的服務(wù)成本，特制定本管理制度。
第二章激勵原則與對象。
第二條服務(wù)質(zhì)量為主，服務(wù)工作量、服務(wù)成本為輔。
第三條本管理制度適用人員：客服部所有員工。
第三章激勵細則。
激勵包括：月度績效、季度評優(yōu)獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務(wù)合同激勵。
第四條月度績效（服務(wù)工程師、組長）。
4.1根據(jù)《客服部調(diào)試項目工作系數(shù)》，計算出每月服務(wù)人員的`出差項目對應(yīng)的服務(wù)點數(shù)，服務(wù)人員以每月出差17個點為基數(shù)，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。
4.2服務(wù)人員當(dāng)月出現(xiàn)安全事故扣罰2個績效點數(shù)。
第五條季度評優(yōu)獎勵（服務(wù)工程師、組長、客服管理部）。
5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考核排名，季度考核排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。
第六條半年度績效獎金。
6.1適用范圍：客服管理部員工。
6.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第七條年度績效。
7.1適用范圍：客服部全體員工。
7.2激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執(zhí)行。
第八條備品備件銷售獎勵：
8.4激勵按季度統(tǒng)計，每月4、7、10、第二年1月發(fā)放。
8.5服務(wù)產(chǎn)品銷售獎勵參見泰達公司服務(wù)產(chǎn)品銷售激勵政策；
第九條獎懲條例：
第十一條本管理制度監(jiān)督實施中心/部門：營銷中心、人力發(fā)展部。
第十二條本制度20xx年4月1日起生效，后續(xù)修訂再另行通知。
第十三條本制度由服務(wù)部、人力發(fā)展部負責(zé)解釋和修訂。
附件一：《客服部調(diào)試項目工作系數(shù)》。
附件二：《客服人員銷售備品備件相關(guān)規(guī)定》。
部門編制：
人事審核：
領(lǐng)導(dǎo)審核：
日期：
公司人員激勵方案篇十三
在我國，物業(yè)管理是一個新興的行業(yè)，從業(yè)人員參差不齊。對物業(yè)管理人員進行培訓(xùn)，將對整個行業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。
一、培訓(xùn)的必要性。
從事不同的職業(yè)的人都需要掌握一定的知識或技能。由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在著差距，因此在實際工作中一些人無法有效的履行自己的職責(zé)，于是，組織相關(guān)人員進行培訓(xùn)就有了可能性和必要性。培訓(xùn)關(guān)注的是工作人員現(xiàn)有的工作績效水平與所欲達到的績效水平之間的差距，并努力去縮小這個差距。通過培訓(xùn)，工作人員的知識、技能、態(tài)度等得到改善，最終達到提高工作績效的目的。
物業(yè)管理人員專業(yè)水平參差不齊的現(xiàn)狀與業(yè)主的期望、要求極不適應(yīng)。物業(yè)管理人員的素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理公司的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個公司的興衰成敗。對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說，優(yōu)秀的管理人員就是公司的一面旗幟。所以，加強物業(yè)管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的思想品德素質(zhì)、個性心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)等，具有積極的現(xiàn)實意義。
二、培訓(xùn)的主要內(nèi)容。
（一）思想作風(fēng)培訓(xùn)。
物業(yè)管理人員思想作風(fēng)培訓(xùn)的內(nèi)容，總結(jié)起來主要是幫助大家樹立服務(wù)意識、法律觀念、“五勤”思想和“五愛”思想。
1.服務(wù)意識。
引導(dǎo)和教育全體人員牢固樹立“服務(wù)第一，業(yè)主至上”的思想，全心全意為業(yè)主服務(wù)。具體做到：服務(wù)態(tài)度---文明禮貌；服務(wù)行為---合理規(guī)范；服務(wù)效率---及時快捷；服務(wù)效果---業(yè)主滿意。
2.法律觀念。
當(dāng)前我國已經(jīng)由過去的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌到市場經(jīng)濟，房屋管理也由過去的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?、專業(yè)化、企業(yè)化的物業(yè)管理。過去制定的方針、政策不能再生搬硬套，但是新的法制尚未健全，在這種情況下開展物業(yè)管理工作，一定要本著對業(yè)主、公司負責(zé)的態(tài)度，遵守國家的有關(guān)法律法規(guī)。能否按照國家法律法規(guī)辦事，是衡量管理工作是否具有正確的工作作風(fēng)的基本標準。
五勤，指腦勤、眼勤、口勤、手勤、腳勤。具體反映在管理工作中是要多動腦筋，善于觀察，發(fā)現(xiàn)問題，多做說服工作，多動手，經(jīng)常巡查。
4.“五愛”思想。
愛房產(chǎn)---熱愛房地產(chǎn)行業(yè)；愛住戶---對住戶充滿愛心；愛崗位---熱愛物業(yè)管理工作崗位；愛服務(wù)---熱心為住戶排憂解難，提高服務(wù)質(zhì)量；愛信譽---愛護公司信譽，在住戶中樹立良好的企業(yè)形象。
（二）職業(yè)道德培訓(xùn)。
應(yīng)的道德觀念、道德情感、道德品質(zhì)的總和。物業(yè)管理是第三產(chǎn)業(yè)，管理公司主要通過各種優(yōu)質(zhì)、高效的管理和服務(wù)獲取酬金。對物業(yè)管理人員的從業(yè)道德培訓(xùn)主要從以下幾個方面入手：
（1）語言規(guī)范；（2）日常行為規(guī)范；（3）工作紀律規(guī)范；（4）接聽電話的規(guī)范；（5）接待業(yè)主和客人的規(guī)范。
第二講：客戶服務(wù)中心文明服務(wù)制度。
第一章總則。
1w4e0es0b(y^0第一條為提高客戶服務(wù)中心服務(wù)質(zhì)量，為住戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、文明服務(wù)，在各個工作流程中體現(xiàn)專業(yè)、快捷、高效、一流的服務(wù)宗旨，維護物業(yè)管理公司良好信譽，爭創(chuàng)先進文明小區(qū)，特制定本制度。
第二章儀容儀表。
第二條儀容儀表整潔、端正、規(guī)范，精神狀態(tài)飽滿。
第三條上班時間著裝統(tǒng)一，一律穿工作服、佩帶工作卡。
第四條制服保持清潔、挺括，工作卡涂污或破損應(yīng)及時更換。
第五條嚴禁穿著私人服裝上崗，嚴禁穿拖鞋上崗，嚴禁無卡上崗。
第六條儀容舉止文雅有禮、熱情，力爭給住戶留下良好的第一印象，嚴禁不雅觀、不禮貌的舉止和行為。
第七條嚴禁與住戶發(fā)生爭吵和打罵行為；處理違章，對待無理行為，要耐心、容忍，以理服人，教育為主。
第八條辦公室禁止吸煙，禁止大聲喧嘩；辦公時間禁止哼唱歌曲、吃東西、聊天、隨意串崗、打私人電話。
第九條注意個人衛(wèi)生，禁止蓄須，留長指甲；注意個人衛(wèi)生，以免因異味引起住戶和同事的尷尬。
第三章文明用語。
第十條養(yǎng)成使用禮貌、文明的詞語的習(xí)慣，主動向住戶和來訪者問好，作到彬彬有禮，態(tài)度親切。
第十一條接聽電話務(wù)必注意以下事項：
1.在第一時間接聽電話；
2.首先向?qū)Ψ絾柡颉澳愫?，××物業(yè)客服中心，我姓×，請問有什么可以幫助您？3.不得用“喂、講話、哪里、找誰”等生硬失禮的詞語。
第十二條客服中心員工應(yīng)掌握以下20條文明用語，并切實在工作中運用：
1.你好?。茫。?。
2.上午好/下午好/晚上好！××物業(yè)客服中心，我姓×，請問有什么可以幫助您？
3.謝謝！
4.對不起！
5.不客氣！
6.再見！
7.請稍等！
8.是的，先生/小姐。
9.請問你找誰？
10.10.請問有什么可以幫助你嗎？
11.請你不要著急！
12.請你與××部門××先生/小姐聯(lián)系。
13.請留下您的電話號碼和姓名，好嗎？
14.我們會為您提供幫助！
15.請您填好《投訴單》！
16.謝謝您的批評指正！
17.這是我們應(yīng)該做的！
18.感謝您的來電！
19.對不起，打擾了！
20.對于您反映的問題我們會馬上處理，并盡快給您回復(fù)，好嗎？
第十四條客服中心員工應(yīng)杜絕以下服務(wù)忌語在工作中出現(xiàn)：
1.喂！
2.不知道。
3.墻上貼著，沒長眼睛呀。
4.急什么，煩死人了。
5.急什么，沒看到我在忙著嗎？
6.哪個？他不在7.要下班了，有事明天再來。
8.不舒服，你別來了。
9.快點，說完了沒有。
10.就這么說，怎么樣？
11.有本事你去告。
12.12.喊什么，等一下。
13.講了半天，你還沒聽懂？
14.出去，今天不辦公。
15.你問我，我問誰？
16.我不管，該找誰找誰？
17.我說不能辦就不能辦。
18.你怎么這么麻煩。
19.這個事兒我處理不了。
20.我正在忙呢，你找他吧。
21.21.你說話清楚點。
22.你真煩，等一會吧，我在忙。
23.你找誰呀，再說一遍，我沒聽清楚。
24.都下班了，你不知道呀。
25.急什么。
26.你看清楚再問。
27.墻上有，你自己看看就行了。
28.你找誰，沒這個人兒。
29.渴了自己倒水那兒有杯子。
你自己都不知道，我怎么知道。
第四章投訴處理。
第十五條認真聽取客戶的意見，弄清情況，作好筆錄。
第十六條即時處理，如非本職工作范圍，非本部門工作范圍的情況，應(yīng)及時通知有關(guān)部門或責(zé)任人。
第十七條重大問題實行三級負責(zé)制：接待人-----客服主管-----主管副總經(jīng)理逐級上報，直到處理完畢。
第十八條第十八條態(tài)度和藹，語言謙虛，不急不躁，耐心、細致地做好解釋工作；不得冷淡、刁難、取笑、訓(xùn)斥住戶，向住戶索要錢物。
第十九條凡是在客服中心工作范圍之內(nèi)的投訴處理時間，不得超過當(dāng)日；本部門無法處理轉(zhuǎn)交相關(guān)職能部門的，處理時間不得超過三天；隱瞞投訴、漏記或漏報者除在本部門公開檢討外，情節(jié)嚴重的，當(dāng)月只發(fā)放基本工資，造成惡劣影響的作解聘處理。
第五章附則。
第二十二條本制度最終解釋權(quán)歸總辦所有。
第二十三條本制度自公布之日起開始實施。
公司人員激勵方案篇十四
人員定崗定編定員的指導(dǎo)思想是：緊密配合機構(gòu)改革方案的實施，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，發(fā)揮個人專長，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，競爭上崗，綜合考評”的原則和德才兼?zhèn)錁藴?，建設(shè)一支精干、高效、廉潔、務(wù)實的工作隊伍，以加快我公司發(fā)展進度和工作的需要。
定崗定編定員的原則有以下三點：
崗位應(yīng)根據(jù)部門的工作職能、業(yè)務(wù)以及管理流程進行設(shè)定，以工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量配置人員，要達到因事設(shè)崗、人事相宜的目的；按照現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置，定崗定編定員能促進公司規(guī)范化管理不斷加強的原則。
崗位人員的配備應(yīng)堅持“精簡高效、滿負荷”的原則，裁減冗員，提高工作效率。
按照“公開、公平、公正”的原則，結(jié)合公司工作實際的原則。
組長：××××。
副組長：××××××××。
成員：××××××××××。
定崗定編定員的依據(jù)和標準是：在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。從而提高公司整體的運行效率，減少人力不必要的浪費，提高人才的工作能力與工作主動性。
各部門按照工作職能，重新梳理業(yè)務(wù)流程和管理流程，設(shè)定崗位，明晰崗位職責(zé)，制定崗位說明書，提出定崗方案。
2、設(shè)定崗位，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書；
4、各部門對崗位描述進行補充修改完善，提出本部門定崗方案；
5、定崗定編定員工作小組審核各部門崗位說明書和定崗方案。
按照“總量控制，結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則，在各部門定崗方案的基礎(chǔ)上，對各部門進行定編。
（1）公布集團公司《組織機構(gòu)設(shè)置及崗位定編》以及《崗位說明書》；
（2）擬參與競聘人員領(lǐng)取競聘申請表，填寫完成后交至“定崗定編定員”工作小組；
（3）“定崗定編定員”工作小組匯總所有人員競聘申請表后組織各部門部長及各崗位主管對競聘人員進行面試（部長打分占50%，主管打分占50%）。
（4）“定崗定編定員”工作小組匯總成績并上報總經(jīng)理審批后公布最終面試結(jié)果。
（5）根據(jù)面試結(jié)果，通知相關(guān)人員3日內(nèi)進行工作交接。
（1）公布各子公司掛職鍛煉崗位；
（2）擬參與競聘人員領(lǐng)取競聘申請表，填寫完成后交至“定崗定編定員”工作小組；
（“定崗定編定員”工作小組副組長打分占50%，子公司負責(zé)人打分占50%）。
（4）“定崗定編定員”工作小組匯總成績并上報總經(jīng)理審核后公布最終面試結(jié)果。
（5）根據(jù)面試結(jié)果，通知相關(guān)人員3日內(nèi)進行工作交接并下發(fā)調(diào)令。
員工如對本次競聘過程存在異議，可在“定崗定編定員”工作小組公布面試結(jié)果7日內(nèi)向“定崗定編定員”小組申訴并提交相關(guān)材料，“定崗定編定員”工作小組將在收到相關(guān)材料7日內(nèi)向員工反饋調(diào)查結(jié)果。
對定崗定編定員后的富余人員進行分流：對工作態(tài)度較好，工作能力尚可的，根據(jù)公司實際情況在集團內(nèi)部或子公司間進行調(diào)崗或掛職鍛煉，新崗位試用期三個月，如在新崗位仍不適合，公司將按照相關(guān)規(guī)定予以解除勞動關(guān)系。
一、公司組織結(jié)構(gòu)圖。
設(shè)備。
安維。
全護。
環(huán)境部。
加注站事業(yè)部。
后勤保障。
市場營銷部。
工程技術(shù)部。
（一）公司高管定崗定員定編匯總明細表。
（二）部門定崗定員定編匯總表。
（三）部門崗位編制明細表。
（1）綜合管理部。
（2）財務(wù)工作部。
（3）工程技術(shù)部。
（4）安全環(huán)境部。
（5）市場營銷部。
（6）加注站事業(yè)部。
（7）物資供應(yīng)部。
（8）生產(chǎn)運行部。
為響應(yīng)集團號召，觃范公司的組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制管理，現(xiàn)結(jié)合我單位的實際情冴，特制定此實施方案。
堅持以科學(xué)収展觀為指導(dǎo)，以集團人力資源管理條例為基本依據(jù)，積極適應(yīng)集團建設(shè)収展需求，緊密結(jié)合公司工作實際，通過科學(xué)配置人力資源，動態(tài)實施崗位管理，定期進行績效考核，實現(xiàn)節(jié)約人力成本、提高工作效率、確保工程質(zhì)量、觃范部門管理的目標。
“組織機構(gòu)精簡化”、“崗位職責(zé)擴大化”、“人員配置工作量飽滿”
我公司現(xiàn)有人員11名，其中管理人員8名、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)3名、辦公人員1人。公司內(nèi)設(shè)機構(gòu)4個包括：工程安檢部、試驗室、綜合業(yè)務(wù)部、機械部。
依據(jù)公司組織機構(gòu)配置，崗位設(shè)置如下：
1、在總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)，抓好開収建設(shè)管理工作；
2、全面熟悉和掌握公司情冴，參與公司各項考核目標和管理辦法的制定；
3、對公司収生的一切重大事項及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映并提出建議；
4、積極努力完成具體分工主管的目標仸務(wù)；
5、對直接下屬部門工作進行指導(dǎo)、督導(dǎo)、檢查、考核，對出現(xiàn)的問題及時處理解決；
6、協(xié)調(diào)下屬部門內(nèi)部的關(guān)系，并做好與其他部門間的溝通工作；
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
3、負責(zé)加強對施工單位施工過程中的監(jiān)督，經(jīng)常組織工程質(zhì)量安全大檢查活動；
5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
2、負責(zé)組織技術(shù)人員，完成施工圖紙審核、外業(yè)及工程量復(fù)核等工作；
4、根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，協(xié)調(diào)和處理與施工項目管理有關(guān)的內(nèi)、外部相關(guān)事項；
6、負責(zé)安排施工現(xiàn)場生產(chǎn)銜接、安全管理、文明施工、質(zhì)量監(jiān)督等工作；
7、負責(zé)參與工程竣工的驗收、工程結(jié)算工作；
8、完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其他仸務(wù)。
1、主要負責(zé)鐵西區(qū)市政基礎(chǔ)設(shè)施及小區(qū)道路項目現(xiàn)場工程管理工作；
2、負責(zé)審核圖紙，核對工程數(shù)量，增減不合理的工程事項與數(shù)量；
5、定期、不定期負責(zé)組織對工程質(zhì)量、安全環(huán)保，進行檢查、評比工作；
6、參與工程變更、索賠延期、罰金和違約賠償?shù)裙ぷ鳎?/p>
7、參與施工中重大技術(shù)問題、重要技術(shù)方案的審查分析；
8、參加組織工程交（竣）工驗收工作；
9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
2、確定本室的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標、組織完成各項試驗檢測仸務(wù)；
3、提出計量檢測儀器設(shè)備的購置、更新、改造計劃；
4、提出計量檢測儀器設(shè)備的維修、降級和報廢計劃；
5、對本室各類事故提出處理意見，審閱各類檢測報告及原始記錄；
6、負責(zé)對本室人員進行考核；
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
2、負責(zé)組織開展公司日常事務(wù)，協(xié)調(diào)本部門人員的工作；
4、在領(lǐng)導(dǎo)的指示下，負責(zé)協(xié)調(diào)及解決與建設(shè)單位、審價公司的相關(guān)問題；
5、負責(zé)工程所涉及的合同、文件的起草工作；
6、負責(zé)對施工單位報送的竣工資料栺式進行審核，整理后移交管委會及集團檔案室存檔；
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
4、審查監(jiān)理公司上報的各工程項目的質(zhì)量、進度的月報、季報和年報；
5、負責(zé)工程合同管理；
6、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他仸務(wù)。
1、對各自負責(zé)的實驗檢測工作的質(zhì)量負責(zé)；
4、不斷更新專業(yè)知識，掌握本專業(yè)檢測技術(shù)及檢測儀器的収展趨勢及現(xiàn)狀；
5、按時填寫質(zhì)量報告，填寫檢測原始記錄及檢測證書；
6、有權(quán)越級向上級領(lǐng)導(dǎo)反映各級領(lǐng)導(dǎo)違反檢測觃程或?qū)z測數(shù)據(jù)弄虛作假的現(xiàn)象；
本方案規(guī)定了公司定編、定崗、定員的制定程序。本辦法適用于各分公司、各生產(chǎn)單位。
為了降低公司運營成本,提高勞動生產(chǎn)效率,優(yōu)化配置資源,同時適應(yīng)集團公司整體發(fā)展戰(zhàn)略需求，體現(xiàn)公司按勞分配,工效掛鉤的用人方針,充分調(diào)動員工的工作積極性,特制定此方案。
根據(jù)集團整體發(fā)展戰(zhàn)略需求和運營辦公會議有關(guān)要求，以穩(wěn)定生產(chǎn)、提高效益為指導(dǎo)思想，通過合理制定勞動生產(chǎn)率標準，實行“定編、定崗、定員”管理，科學(xué)合理地進行人力資源配置。方案的制定要充分考慮勞動能力、員工結(jié)構(gòu)、勞動質(zhì)量、勞動強度、勞動時間、勞動環(huán)境、設(shè)備鏈速、崗位技能、生產(chǎn)工藝、穩(wěn)定生產(chǎn)等多方面因素。要科學(xué)評估、準確界定、合理制定、動態(tài)管理,從壓縮人員減少成本的角度，確立合適的管理人員和非生產(chǎn)人員崗位編制。
在工作推進過程中，要按照順序來完成工作，每項工作都是相互聯(lián)系和相互影響的，要集中力量逐步深入完成，把一項工作完善后再進行下一步工作。
各部門要充分認識此項工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集團長期部署和完成的一項工作，部門間要充分合作，發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同協(xié)作把工作完成。此項工作也是部門間相互學(xué)習(xí)的一次機會，是對部門間相互配合的一次考驗。
制定科學(xué)的指導(dǎo)方案，各分公司要認真執(zhí)行，對集團下發(fā)的文件要認真研讀，集團要對各分公司進行指導(dǎo)、監(jiān)督，務(wù)求落到實處，每項工作在工作推進的過程中還要不斷完善，力求做出成績。
一切工作的主旨要圍繞效率和效益來開展，通過不斷的評估，改進各項工作。
在落實過程中務(wù)必要尊重員工個人意愿，充分考慮員工個人生活，注重員工心態(tài)調(diào)整，對調(diào)整崗位的人員予以疏導(dǎo)。
生產(chǎn)操作人員指按生產(chǎn)工藝過程直接操作工具和機器，使產(chǎn)品對象表面及結(jié)構(gòu)發(fā)生重量、質(zhì)量、形狀大小、物理、化學(xué)性質(zhì)等變化的全部生產(chǎn)人員。
技術(shù)管理人員指從事具有一定技術(shù)含量崗位工作的人員，如：質(zhì)量控制、標準化、材料定額、工時定額、職業(yè)衛(wèi)生防護，安全環(huán)境管理等。
技術(shù)序列人員指專職從事產(chǎn)品設(shè)計，工作分析等工作的人員。
管理人員指各級職能機構(gòu)中從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)營管理、和黨群工作的人員。
輔助生產(chǎn)人員指為保證生產(chǎn)操作人員不間斷地、順利地完成產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)提供直接服務(wù)的人員，包括動力生產(chǎn)、設(shè)備維修、工具制作、倉庫保管、運輸裝卸等人員。
服務(wù)人員指為上述人員進行正常生產(chǎn)、工作提供各種服務(wù)的人員，包括保潔員、服務(wù)員等。
根據(jù)各分公司現(xiàn)有生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝，結(jié)合特定市場環(huán)境和產(chǎn)品類型，首先做好理順生產(chǎn)流程的工作，優(yōu)化生產(chǎn)流程要注重創(chuàng)新，避免墨守成規(guī)，在實際工作中不斷改進，注重新設(shè)備、新工藝的引進，從而節(jié)約人工成本。
崗位設(shè)定后，要規(guī)范崗位操作要求，根據(jù)每個崗位的技能要求，對產(chǎn)品質(zhì)量要求，需掌握的熟練程度的時間，擬定對人員素質(zhì)的要求，對崗位進行評價評估，根據(jù)現(xiàn)有水平，切實制定勞動生產(chǎn)率標準，根據(jù)員工崗位技能的掌握情況設(shè)定崗位級別。
各分公司要綜合當(dāng)?shù)孛u宰量和銷售目標，結(jié)合盈虧平衡點、員工可承受程度和季節(jié)等因素，實現(xiàn)目標管理，穩(wěn)定生產(chǎn)，制定屠宰量標準，設(shè)定額定鏈速，在現(xiàn)有鏈速的編制下，做好相應(yīng)市場變化預(yù)期和生產(chǎn)高價位產(chǎn)品比例的編制變化預(yù)案。在生產(chǎn)現(xiàn)場，考慮易攢活崗位編制問題和緩化處理等額外任務(wù)崗位的工作強度。
根據(jù)崗位要求，擇優(yōu)任用，力求對人員年齡、性別、熟練程度等因素與崗位相匹配，同時充分考慮員工的知識層次，工作量，勞動強度等。根據(jù)崗位職責(zé)和技能要求，做好相關(guān)培訓(xùn)工作，通過提高人員技能素質(zhì)和任職能力，從而減少人員配置，提高效率和效益。做好人員儲備，重點培養(yǎng)一崗多能的人才，抓好關(guān)鍵崗位和特殊崗位的人員儲備。在員工調(diào)配上，做到人性化管理，減少員工流失，實現(xiàn)人員優(yōu)化配置。另外，增強冷庫、設(shè)備等人員的責(zé)任心。
根據(jù)實際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置，充分考慮企業(yè)員工能力并有效做到人崗匹配，力爭做到鏈上與鏈下，速度與效率兼顧。
各部門要認真落實方案的有關(guān)決策，團結(jié)協(xié)作、務(wù)求實效，人資部門要做好勞動強度系數(shù)評估，在定編、定崗、定員管理舉措中發(fā)揮實質(zhì)作用。根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)分工界定和核定的崗位工資水平制定各工序定編、定崗、定員總體設(shè)置方案，提交各分公司總經(jīng)理審批后下發(fā)執(zhí)行。
公司人員激勵方案篇十五
在xx鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，為了貫徹落實瀏陽市水利局xxxx年x月xx日會議精神，認真做好水資源保護管理工作，自來水公司為加強管理，保護好水資源，經(jīng)全體員工認真討論，特制定本工作應(yīng)急防范預(yù)案：
（一）組織機構(gòu)。公司設(shè)立工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由xx鎮(zhèn)政府xx、xx組成領(lǐng)導(dǎo)小組。由xx任組長，xx任副組長兼辦公室主任，xx、xx為成員。
（二）公司要求員工積極應(yīng)對，主動備戰(zhàn)，徹底轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，做到對用戶“有求必應(yīng)，有難必解”。以快捷的服務(wù)方式和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水準，真心為居民做好事、辦實事、解難事。
提示”提醒居民對水表做好防寒保護。
（四）公司對水質(zhì)隨時監(jiān)控，定期進行全面監(jiān)測，水廠的化驗室也有固定的日檢、周檢、和月檢項目，使用消毒劑和靜化劑，按照國家標準：確保居民用上安全清潔的水。
xxxx年x月xx日。
公司人員激勵方案篇十六
集團各中心、部（室）、各地區(qū)公司：
根據(jù)20xx年7月*日由**副總裁主持的永久用電工程專題會議的指示，關(guān)于臨時用電方案報審的相關(guān)事項明確如下：
1、臨時施工用電分期方案、交樓臨時用電方案及臨時用電改造方案必須報集團管理中心審批。
2、臨時用電工程的`議標、定標、合同按集團相關(guān)制度規(guī)定的權(quán)限報批，不得以委托或簽證的形式實施。
特此通知。
z地產(chǎn)集團有限公司。
管理中心。
20xx年*月*日。
公司人員激勵方案篇十七
案例分析：
隨著中國加入wto，經(jīng)濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述：“整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆?！笔且驗樵摴镜男匠曛贫葲]能適時進行改進。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。
一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位。
美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110%.”這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。
在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。
二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系。
在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平。
evaluation），針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。
綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。
公司人員激勵方案篇十八
《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》課程的學(xué)習(xí)方法去年，中注協(xié)決定對注冊會計師考試制度進行改革，對新考生多增加了一門《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》，這次的變革受到了會計界及考生們的廣泛關(guān)注，因此一直以來都有考生詢問該如何應(yīng)對這門新增課程，如何學(xué)好該門課程，怎樣復(fù)習(xí)才能順利把握并通過這門課程等等問題?；卮鹗?，總體原則與任何一門課程的學(xué)習(xí)都是一樣的，就是要把書本的基礎(chǔ)知識學(xué)透、學(xué)活，在頭腦中形成對該門課程清晰的知識體系和脈絡(luò)，不要死記硬背，而要在理解的基礎(chǔ)上掌握知識，活學(xué)活用，以不變應(yīng)萬變。應(yīng)對任何一門注冊會計師考試都沒有捷徑，《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》也不例外，通過考試的三大法寶是：毅力、方法和智慧。首先是毅力，這是通過注冊會計師考試的基石，有人說如果把高考比作天堂，那么注會考試就是煉獄，事實上，這門考試沒有那么夸張，任何一個能夠經(jīng)過復(fù)習(xí)最終坐到考場上完成考試并通過的考生無一不是經(jīng)過了長期不懈的努力，打下堅實的基礎(chǔ)，一步一個腳印地掌握基礎(chǔ)知識。其次是方法，好的學(xué)習(xí)方法會讓人事半功倍，有助于提高學(xué)習(xí)的效果和效率，雖然學(xué)習(xí)方法因人而異，但是基本的學(xué)習(xí)步驟和思路還是應(yīng)該掌握并真正的應(yīng)用，下面會具體的闡述這門新增課程的一些學(xué)習(xí)方法，僅供考生在學(xué)習(xí)過程中參考。最后是智慧，即指考生應(yīng)該真正理解注冊會計師是怎么樣的一個職業(yè)，需要怎樣的知識體系和知識能力，然后思考是否適合自己，而不應(yīng)一味隨波逐流，別人考我也考的思想切忌，要選擇適合自己的道路，把自己的精力和能力運用到最適合自己的道路上去。
總體說來，《公司戰(zhàn)略和風(fēng)險管理》這門課程目的是為了適應(yīng)市場經(jīng)濟對注冊會計師的更高要求，培養(yǎng)我國國際性、綜合性的會計人才，結(jié)合實際公司的經(jīng)營管理而設(shè)置的科目。因此在學(xué)習(xí)中，它不同于經(jīng)濟法記憶的比重更大，也不同于財務(wù)成本管理理解和計算的比重更大，而是要站在公司管理的管理學(xué)角度，既要去對一些基礎(chǔ)理論理解、記憶和掌握，也要能夠結(jié)合實際案例進行分析運用，還要在部分知識點上會用計算數(shù)理的方法進行分析，因此是一門綜合性較強的科目。學(xué)習(xí)的重點是要把知識學(xué)活，不要死記硬背，多做練習(xí)題尤其是案例分析，但不能僅停留在記住做過的習(xí)題的層面上，而要在做過的習(xí)題中自我總結(jié)，舉一反三，活學(xué)活用?？荚嚥豢赡艹霈F(xiàn)與平時所做的題目一模一樣的試題，但是萬變不離其宗，只要基礎(chǔ)夯實，考場上關(guān)注細節(jié)，勤加思考，能夠利用平時學(xué)習(xí)的經(jīng)驗和總結(jié)，便可以順利通過考試，切忌本末倒置，一味做練習(xí)，但脫離教材，對做錯的習(xí)題不加以反復(fù)思考，題海戰(zhàn)術(shù)是無效的。以下是針對這門課程的一點具體學(xué)習(xí)方法：
閱讀教材共分為幾個階段，首先第一次閱讀，要一字不漏得對整本教材進行通讀，第一次閱讀時可能會有很多地方不懂，此時不要心急，第一次閱讀的主要目的是為了對該門課程有個整體感性認識和框架把握，知道這門新增科目到底要講哪些內(nèi)容，形成一個初步的概念，在后面學(xué)習(xí)中逐步建立起學(xué)習(xí)的思路。由于該門課程是新增科目，因此沒有較多歷年考試的數(shù)據(jù)支持，因此要在讀書的同時，結(jié)合手中的輔導(dǎo)書理清哪些是重難點，這樣在頭腦中明確各章節(jié)關(guān)系及重要程度，為日后有的放矢的學(xué)習(xí)做好初期準備。第二次閱讀就要精讀，在結(jié)合輔導(dǎo)班的輔導(dǎo)或自己做習(xí)題的情況下，認真閱讀每一個知識點，對于自己不理解、不明白的知識點要多看多讀，直到弄清為止，另外對于重難點部分要循序漸進，一次不行再來一次，要有持之以恒的韌勁兒?？荚嚊]有考與不考的區(qū)別，并不是說不是重點章節(jié)的部分就可以放棄，這樣存有僥幸心理是不能順利通過考試的，而且各章節(jié)都有千絲萬縷的聯(lián)系，要結(jié)合學(xué)習(xí)，不能只復(fù)習(xí)重點部分。最后一次通體閱讀是在復(fù)習(xí)后期，在已經(jīng)做了大量習(xí)題并對知識點有了很好的理解的基礎(chǔ)上，最后復(fù)習(xí)沖刺階段就要回歸教材，再次認真通讀，爭取在考場上保有清晰的思路和脈絡(luò)。
眾所周知，cpa考試以時間短，考題多著稱，很少有人能在規(guī)定的時間內(nèi)完成全部習(xí)題，此時在考場上經(jīng)驗往往是很重要的因素，而這種面對試題快速反應(yīng)的經(jīng)驗只能來自于大量的練習(xí)。經(jīng)常有考生問，習(xí)題做多少才能保證通過，這是沒有標準答案的，首先因人而異，其次做題既講究數(shù)量更講究質(zhì)量。很多人拼命做完一本又一本的習(xí)題，做完對答案，發(fā)現(xiàn)錯誤也不反思，繼續(xù)做下一本，不斷重復(fù)昨日的錯誤，沒有任何進步。因此，一定要在精讀并理解一章的教材后，配上相應(yīng)的習(xí)題，在做題中掌握鞏固知識點，攻克重難點部分，做完習(xí)題要對做錯的部分進行思考總結(jié)，找到錯誤的根源，堅決禁止重復(fù)錯誤，做完習(xí)題后再回頭看教材，反復(fù)學(xué)習(xí)，扎實掌握。
任何知識僅僅聽別人講述是不夠的，并沒有轉(zhuǎn)化為自己頭腦里的知識，在閱讀過教材并做了相應(yīng)的習(xí)題后，此時就需要自己對整門課程進行總結(jié)，總結(jié)出各章節(jié)之間的關(guān)系，每章的知識框架，告訴自己這一章是講什么的，分幾個部分，重難點各是什么，與哪些章節(jié)聯(lián)系緊密，如何記憶才能掌握全部內(nèi)容，每個人肯定會有不同的方法和理解的，建立自己的邏輯思維，這樣，只有融匯了自己的理解和總結(jié)才能真正成為自己頭腦中的知識。機械的學(xué)習(xí)和被動的接受都不是學(xué)習(xí)的上策，只有發(fā)揮主觀能動性，靈活掌握，舉一反三，加入自己的思考、總結(jié)、判斷才能掌握知識并且能解決一些跨章節(jié)的綜合題。
經(jīng)過持之以恒的復(fù)習(xí)，在臨考前要像之前所述，再次回歸教材，把握教材，整個教材的閱讀是把書從薄看厚，再從厚看薄。另外這個階段，應(yīng)該有針對性的做一些模擬試卷，在為自己構(gòu)造一個閉卷、計時、模擬全真考場的氛圍中獨立完成幾套模擬試題，做完后根據(jù)答案認真批改，算出分數(shù)。這樣有助于考生提前進入考試狀態(tài)，到真正的考試時也并不陌生。另外，這樣的模擬可以對這門課程的整體考試思路和節(jié)奏有一個全面的把握，有助于掌握考試的時間和節(jié)奏。一定要計算出成績，這有利于在最后激勵考生并使考生對自己有一個客觀的認識。全部完成后，要對模擬試題進行糾錯，最后查缺補漏，彌補一些在之前的學(xué)習(xí)中忽略的細節(jié)，也同時鞏固考試中的策略、考點。
綜上所述，這四個環(huán)節(jié)是對這門課考試的一些建議，但是在具體操作中因人而異，考生要根據(jù)實際情況找到適合薛己的學(xué)習(xí)方法。但是，書山有路勤為徑，沒有一種方法是有捷徑的，教材的熟讀、習(xí)題的勤做、自我的總結(jié)和測試都是必不可少的，只有各方面齊頭并進，堅持到底，這才是通過這門考試的最佳方法，相信在大家的努力下，能夠順利通過這門考試。
公司人員激勵方案篇十九
7月20日晚7：00-8：30。
晚會。
副店長及各大區(qū)經(jīng)理。
店長。
由四個主題內(nèi)容構(gòu)成。
1、本次“啤酒節(jié)”的時間。
2、參展的啤酒品牌。
3、活動期間的優(yōu)惠政策。
4、“啤酒之夜”中廳活動及白天的賣場活動。
1、啤酒的釀制工藝。
2、啤酒的起源。
3、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績。
表演藝術(shù)要求：
1、幾種活動自然的融會在一起，突出“啤酒狂歡夜”這一主題。
2、表演格調(diào)高藝術(shù)性強，題材新穎時尚，文化內(nèi)涵深。
場地：
1、中廳前設(shè)表演臺。
2、前方設(shè)貴賓席，右邊設(shè)觀眾席。
3、冰吧設(shè)為雅座。
具體實施細則：
店長負責(zé)事項：
1、聯(lián)系、組織演出人員及主持人。
2、聯(lián)系新聞媒體進行報導(dǎo)。
3、邀請貴賓：市領(lǐng)導(dǎo)、中心領(lǐng)導(dǎo)、超市領(lǐng)導(dǎo)。
4、整個活動現(xiàn)場導(dǎo)演。
食品區(qū)經(jīng)理負責(zé)事項：
1、安排、確定中廳背墻的廣告。
2、提供現(xiàn)場供應(yīng)的`酒水飲料。
3、邀請經(jīng)銷商代表觀看演出。
4、收集啤酒資料：啤酒的釀制工藝、啤酒的起源、幾種品牌啤酒的歷史和業(yè)績等有關(guān)資料。
人事部經(jīng)理負責(zé)事項：
1、賣場內(nèi)廣播宣傳。
2、安排優(yōu)秀員工參加員工席觀看表演。
3、禮儀接待工作。
4、收場工作。
防損經(jīng)理負責(zé)事項：維持現(xiàn)場秩序。
策劃部經(jīng)理負責(zé)事項：會場效果布置。
采購部經(jīng)理負責(zé)事項：方案策劃及會場場地安排分配。
公司人員激勵方案篇二十
安全質(zhì)量標準化是加強公司安全基層基礎(chǔ)工作的有效措施，是企業(yè)綜合管理水平的反映，是建立企業(yè)安全生產(chǎn)長效機制和建設(shè)高產(chǎn)高效現(xiàn)代化礦井的主要內(nèi)容和根本途徑。為切實推動我公司安全質(zhì)量標準化建設(shè)，全面提升公司安全、裝備、效益等綜合指標，結(jié)合我公司實際特制定安全質(zhì)量標準化長效機制實施辦法。
以科學(xué)發(fā)展和安全發(fā)展為指針，堅持安全第一、質(zhì)量為本的原則，切實加強質(zhì)量標準化的基礎(chǔ)工作，強化安全基礎(chǔ)管理，健全完善標準化的長效機制，通過嚴格精細的管理，使安全生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)、各個系統(tǒng)、各個工序標準化、程序化。進一步改善礦井生產(chǎn)、生活環(huán)境，推動安全質(zhì)量標準化工作再上新臺階。
全面推進公司質(zhì)量標準化建設(shè)，在二級質(zhì)量標準化礦井的`基礎(chǔ)上，按照山西省二級礦井進行建設(shè)、自檢、考評。
（一）、安全質(zhì)量標準化領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：張彥斌。
副組長：崔計民賈瑞軍郭建平趙元只。
梁星斗李愛珍楊培富。
成員：質(zhì)量標準化辦公室主任、各職能部室負責(zé)人。
（二)、領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)安全質(zhì)量標準化辦公室，負責(zé)全公司安全質(zhì)量標準化建設(shè)日常管理信息溝通和考核工作。
辦公室主任：郭建軍。
辦公室成員：由質(zhì)量標準化辦公室技術(shù)員及相關(guān)部室人員組成。
（三)、安全質(zhì)量標準化辦公室的管理職責(zé)。
1、加強安全質(zhì)量標準化日常管理工作，特別是現(xiàn)場管理監(jiān)督工作。經(jīng)常深入現(xiàn)場，督促檢查安全質(zhì)量標準化工作。
2、加強動態(tài)檢查，動態(tài)考核工作，嚴格按標準檢查。
3、積極組織標準化各小組成員對各專業(yè)進行全面的安全質(zhì)量標準化檢查及考核評級工作，對定期檢查或動態(tài)檢查查出的問題，及時記錄、匯總、整理，并將檢查結(jié)果及存在的問題和獎罰情況進行通報。
4、有權(quán)對受檢單位進行處罰，有權(quán)對任何作業(yè)地點進行檢查，有權(quán)調(diào)閱有關(guān)資料，有權(quán)向有關(guān)單位或人員了解情況。
5、對各專業(yè)、各單位檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，有權(quán)當(dāng)場予以糾正，如暫時無法解決，以“四定”要求限期整改。
1、依據(jù)《煤礦安全質(zhì)量標準化及考核評級辦法》分采煤、掘進、機電、運輸、一通三防、地測防治水、信息調(diào)度、地面設(shè)施、應(yīng)急救援、安全管理、職業(yè)健康11個專業(yè)進行考核，考核范圍包括各專業(yè)的硬件建設(shè)、軟件資料、制度管理、崗位勞動紀律及文明生產(chǎn)等。
2、各專業(yè)根據(jù)礦部的實施方案制定本專業(yè)的安全質(zhì)量標準化工作方案開展工作。
3、質(zhì)量標準化辦公室每月對安全生產(chǎn)系統(tǒng)井巷工程質(zhì)量及井上、下十一個專業(yè)全面檢查一次，評分結(jié)果在安全例會上通報。
4、每月月終，質(zhì)量標準化辦公室對當(dāng)月的標準化建設(shè)工作考核情況進行匯總，建立檔案，做好相關(guān)記錄。
1、月排名考核獎懲：單月安全質(zhì)量標準化驗收評分排名，按隊考核，第一名獎勵3000元，第二名獎勵1500元，第三名獎勵500元，最后一名罰1500元，并和每月“個人安全技能賬戶”中10%的質(zhì)量標準化工資掛鉤。
2、月打分考核獎懲：對每月安全質(zhì)量標準化檢查驗收評分不達80分以上的專業(yè)每次罰款500元，全部由管理人員（組長、班長、跟班隊長、副隊長、隊長、分管副部長、部長）承擔(dān)。
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