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績效考核管理制度小結(jié)篇一
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
績效考核管理制度小結(jié)篇二
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結(jié)果應用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;
d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績效考核管理制度小結(jié)篇三
1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
績效考核管理制度小結(jié)篇四
第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
（四）縣聯(lián)社應根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
（二）責任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；
（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。
（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度小結(jié)篇五
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結(jié)構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核管理制度小結(jié)篇六
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮?。
績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。
在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
（1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結(jié)果。
本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。
績效考核管理制度小結(jié)篇七
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
績效考核管理制度小結(jié)篇八
1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；
1.7技術管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執(zhí)行技術規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術管理資料編整的準確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設施的落實，相關方的評價；
3.2技術文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術文件的保管；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；
3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應用、實施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內(nèi)的整潔；
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術文件的經(jīng)濟效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；
績效考核管理制度小結(jié)篇九
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經(jīng)理及總經(jīng)理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經(jīng)各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其部門經(jīng)理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續(xù)。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續(xù)后，將《離職交接表》交行政人事部結(jié)算薪資。
(4)員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：
(1)審查文件、資料的所有權;。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權利和義務。
(5)《員工離職面談記錄表》經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監(jiān)交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發(fā)給《離職通知書》依規(guī)定辦理移交手續(xù)。
4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產(chǎn)設備、器具、公章。
(3)規(guī)章、技術文件、業(yè)務等有關資料。
(4)其他應交辦事項。
4.4監(jiān)交。
(1)經(jīng)理級以上員工由總(副)經(jīng)理監(jiān)交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協(xié)助監(jiān)交。
(2)主管級以下員工由直屬經(jīng)理監(jiān)交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規(guī)章制度辦理離職手續(xù)，行政人事部方可結(jié)算薪資。
5.2員工辦妥離職手續(xù)后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關手續(xù)。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結(jié)算薪資后，財務部予以發(fā)放。
5.4經(jīng)理級以上員工，行政人事部將結(jié)算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發(fā)放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內(nèi)，如有關員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任。
6.4移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內(nèi)提出的復職要求。
8、本制度解釋權歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
績效考核管理制度小結(jié)篇十
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產(chǎn)品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
績效考核管理制度小結(jié)篇十一
強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。
員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度小結(jié)篇十二
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;。
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十三
(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。
(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
4、忘記客戶或公司交待的工作;。
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;。
2、離崗后留有重大安全隱患的;。
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者;。
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
績效考核管理制度小結(jié)篇十四
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:。
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
1、公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:。
2.1保安員由保安班長考核。
2.2保安班長由保安主管考核;。
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;。
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。
3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)。
4、考核方式。
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉(zhuǎn)財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應在收到考核結(jié)果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。
2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
1、對考核者的要求。
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。
1、中層管理干部(部門主管)。
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工。
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。
績效考核管理制度小結(jié)篇十五
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
績效考核管理制度小結(jié)篇十六
近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據(jù)考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結(jié)果的應用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
績效考核管理制度小結(jié)篇十七
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
績效考核管理制度小結(jié)篇十八
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理制度小結(jié)篇十九
為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。
公司全體員工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對員工進行考核。
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元，物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.1獎勵。
7.1.1對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核。
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次(項)。
7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次(項)。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次(項)。
7.2.6破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項)。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
績效考核管理制度小結(jié)篇二十
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核?？己舜蚍旨殑t如下：
1、安全生產(chǎn)管理。
1）班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；
3）班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；
4）班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質(zhì)量管理。
2）生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
績效考核管理制度小結(jié)篇二十一
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業(yè)務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3—7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）。
十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容。
頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準。
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分。
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分。
3、餐前準備4分13、值臺8分。
4、服從分配8分14、主動服務2分。
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分。
6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分。
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分。
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分。
9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分。
10、微笑服務6分20、培訓2分。
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