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勞動合同法第條詳解解讀篇一
第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動合同法第條詳解解讀篇二
勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關(guān)鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關(guān)鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法第條詳解解讀篇三
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
【解讀】本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。
用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。
這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。
前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。
本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。
目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
根據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
”這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。
勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，不從事勞動。
但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務(wù)進行勞動。
如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。
如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。
以便勞動者在心理上和時間上為重新就業(yè)做準備。
案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業(yè)后，通過朋友介紹，應(yīng)聘進入本市一家私營企業(yè)工作。
公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。
2007年12月初王某因患慢性疾病經(jīng)醫(yī)院治療，后一直病假在家。
2008年6月底，企業(yè)勞動人事部門書面通知王某，因醫(yī)療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以與王某解除勞動關(guān)系。
王某收到通知后即與企業(yè)勞動人事部門聯(lián)系，經(jīng)多次交涉均未果。
于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同。
勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復(fù)健康，早日上班，但現(xiàn)在實在不能正常上班。
由于本人尚在病假之中，企業(yè)是不可以解除勞動關(guān)系的，因而企業(yè)的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同，同時要求企業(yè)支付病假期間的'工資。
企業(yè)在庭審答辯時稱：因為醫(yī)療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)已經(jīng)給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關(guān)系。
企業(yè)按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定與王某解除勞動合同是有法律依據(jù)的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學(xué)畢業(yè)后進入該企業(yè)。
企業(yè)與之訂立了兩年期勞動合同。
同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。
勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，王某醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以企業(yè)可以與其解除勞動合同。
最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業(yè)與其解除勞動合同的決定，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫(yī)療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業(yè)可以與其解除勞動合同。
所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業(yè)與其解除勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求缺乏依據(jù)。
勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求。
二、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。
但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。
如果單位盡了這些義務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入則主要是銷售提成。
盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。
公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。
為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。
董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。
但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。
勞動合同法第條詳解解讀篇四
各有關(guān)單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關(guān)系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項重要內(nèi)容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設(shè)的基礎(chǔ)，國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據(jù)國務(wù)院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定的法制化要求，經(jīng)南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務(wù)，完善了住房公積金的繳存規(guī)定?，F(xiàn)將相關(guān)要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹立法制意識，認真貫徹執(zhí)行國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動關(guān)系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權(quán)益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務(wù)，主動與用工單位協(xié)商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護自身權(quán)益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定，認真履行職責，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實維護廣大職工的合法權(quán)益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經(jīng)營地郵編勞動保障證號組織機構(gòu)代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務(wù)為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二、工作內(nèi)容和工作地點。
1、工作內(nèi)容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內(nèi)容和要求應(yīng)當符合國家制定的勞動基準。
2、工作地點：。
3、乙方應(yīng)當提高職業(yè)技能，按相關(guān)標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務(wù)。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間：乙方的崗位實行（標準、綜合計算、不定時）工時工作制。其中，標準工時工作制度為（常白班、班運轉(zhuǎn)工作制），每天工作小時，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種），應(yīng)當經(jīng)甲方報經(jīng)勞動行政部門批準。
2、乙方享有法定休息休假權(quán)利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的，應(yīng)與工會和乙方協(xié)商同意，依法支付加班加點工資，或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現(xiàn)金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數(shù)標準計算。
（2）基本工資和績效工資相結(jié)合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預(yù)付工資為元）；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關(guān)規(guī)定，乙方的定額單價為元。甲方確定、調(diào)整勞動定額的標準應(yīng)當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時間及標準以外勞動定額，應(yīng)當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼，按國家和甲方有關(guān)規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時間、應(yīng)付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內(nèi)容，由乙方簽字確認。
4、甲方應(yīng)當根據(jù)本單位的經(jīng)濟效益增長情況、當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價位等標準，通過工資集體協(xié)商以及工資正常增長制度，合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關(guān)系建立之月起，甲乙雙方應(yīng)當依法參加社會保險，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應(yīng)當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關(guān)于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務(wù)，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應(yīng)當定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應(yīng)當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3、甲方及其管理人員應(yīng)當保障乙方在工作場所內(nèi)的生命安全和身體健康。乙方有權(quán)拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應(yīng)當負責及時救治，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關(guān)待遇。乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓(xùn)服務(wù)期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，雙方可依法約定服務(wù)期；乙方違反服務(wù)期約定，承擔的違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。雙方約定的培訓(xùn)和服務(wù)期協(xié)議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的義務(wù)。乙方的保密范圍為：，競業(yè)限制的范圍，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經(jīng)濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協(xié)議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應(yīng)依據(jù)國務(wù)院《住房公積金管理條例》等有關(guān)規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應(yīng)繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內(nèi)容或重大事項變更時，雙方應(yīng)當協(xié)商一致，以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關(guān)系管理相關(guān)文件、文書的送達地址，如發(fā)生變化，乙方應(yīng)書面告知甲方。
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勞動合同法第條詳解解讀篇五
第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
勞動合同法第條詳解解讀篇六
2、相對《勞動法》立法技術(shù)比較粗糙;
3、部分對勞動者的保護標準偏高;
4、也出現(xiàn)了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務(wù);
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關(guān)系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權(quán);
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經(jīng)濟補償金計算標準;
6、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經(jīng)濟補償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應(yīng)當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。(第51條)
解讀二：事實勞動關(guān)系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關(guān)系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經(jīng)濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權(quán);(參見第31條、第33條)
b、應(yīng)不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關(guān)系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設(shè)定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應(yīng)當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務(wù)的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應(yīng)當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務(wù);勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒穑磻?yīng)當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關(guān)于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務(wù)期
用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應(yīng)當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a、服務(wù)期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓(xùn));
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應(yīng)當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當恢復(fù)履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協(xié)商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經(jīng)濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內(nèi))：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內(nèi)+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4、解除后的義務(wù)
a 用人單位解除后的義務(wù)
b 勞動者解除后的義務(wù)
解讀十三：勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
勞動合同法第條詳解解讀篇七
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應(yīng)當遵守。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
勞動合同法第條詳解解讀篇八
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的`單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?/p>
勞動合同法第條詳解解讀篇九
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。
如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。
勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。
1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法的施行，勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。
他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。
根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。
有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！?/p>
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勞動合同法第條詳解解讀篇十
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
職位和薪酬屬于勞動合同的'必備條款，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預(yù)先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對抗法律風險。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風險。
勞動合同法第條詳解解讀篇十一
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務(wù)，享受住房公積金政策是職工的合法權(quán)利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應(yīng)享有的合法權(quán)利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經(jīng)提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質(zhì)上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務(wù)。住房公積金的性質(zhì)不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據(jù)。
國家相關(guān)的規(guī)定包括：國務(wù)院《住房公積金管理條例》；國務(wù)院《關(guān)于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設(shè)部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見》（建金管[2005]5號）；建設(shè)部、財政部、中國人民銀行《關(guān)于住房公積金管理中心職責和內(nèi)部授權(quán)管理的指導(dǎo)意見》（建金管[2003]70號）；建設(shè)部等十部委《關(guān)于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設(shè)部《關(guān)于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關(guān)于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結(jié)清時的利率適用和計結(jié)息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務(wù)。
按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》及相關(guān)配套文件，用人單位的義務(wù)具體包括兩方面：
一是應(yīng)設(shè)立住房公積金賬戶?！蹲》抗e金管理條例》第13條規(guī)定：單位應(yīng)當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金?！蹲》抗e金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據(jù)以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務(wù)。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權(quán)利，也是用人單位的一項義務(wù)，都應(yīng)該主動享受權(quán)利、積極履行義務(wù)。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應(yīng)當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協(xié)商處理。
勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法第條詳解解讀篇十二
勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應(yīng)當履行的勞動合同義務(wù)，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。因此，對于這種情況，本法做出了相應(yīng)的規(guī)定。
1.簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。
2.簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女;因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。
3.合同內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權(quán)利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。
勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。我國勞動法和本法明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權(quán)益。
對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
勞動合同法第條詳解解讀篇十三
勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應(yīng)當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當作出慎重考慮。
在制定本法時，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準，容易導(dǎo)致用人單位對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設(shè)計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據(jù)規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。
本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。
根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資。”
勞動合同法第條詳解解讀篇十四
《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn)，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了8個典型案例，這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規(guī)范勞動關(guān)系和維護當事人合法權(quán)益的積極作用已經(jīng)顯現(xiàn)。
案例回放：今年2月，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務(wù)的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關(guān)負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。后在社會***的關(guān)注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
新法亮點：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經(jīng)濟補償，仍被有關(guān)部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
案例回放：今年7月，四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調(diào)下，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門，企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍的工資，隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元，再一次性支付其賠償工資3500元。
新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應(yīng)當發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據(jù)《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，勞動者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。
案例回放：今年2月，西安音樂學(xué)院樂器廠農(nóng)民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險。今年5月，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。
新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。
案例回放：今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后她還表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓(xùn)提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關(guān)鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。公司方堅持不肯恢復(fù)勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。
新法亮點：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此案關(guān)鍵是在于法律尊重雙方當事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議。
案例回放：今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。
新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉(zhuǎn)業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓(xùn)費用，而且根據(jù)民航局的有關(guān)規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉(zhuǎn)會費”應(yīng)由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
案例回放：今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學(xué)歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復(fù)旦大學(xué)雙學(xué)士學(xué)歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經(jīng)濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司得知徐女士的學(xué)歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經(jīng)濟補償金和多得的工資，并賠償公司經(jīng)濟損失。
新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權(quán)時，勞動者有如實告知義務(wù)。此案中徐女士偽造學(xué)歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。
案例回放：今年3月，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放，該企業(yè)一直采用年初向員工預(yù)先發(fā)一部分，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年，由于該企業(yè)經(jīng)營不善，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。
新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
(2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過)
第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的.勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定?！?/p>
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當依照本決定進行調(diào)整;本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。
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勞動合同法第條詳解解讀篇十五
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學(xué)習(xí)，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認真學(xué)習(xí)、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。現(xiàn)就我在這次培訓(xùn)中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。這些規(guī)定相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為權(quán)利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時應(yīng)注意履行義務(wù)和行使權(quán)利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立?！秳趧雍贤ā返谑臈l用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的.確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應(yīng)理解為用工之日，所以這個詞應(yīng)慎用；二是勞動者拒簽合同的應(yīng)對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應(yīng)由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據(jù)。
勞動合同法第條詳解解讀篇十六
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
計算基數(shù)：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟補償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟補償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂?shù)膯栴}。
所以：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個月封頂?shù)膯栴}。而且其計算基數(shù)為社平工資的3倍：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂?shù)膯栴}，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調(diào)賠償金年限自用工之日起計算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計算年限與經(jīng)濟補償金計算年限進行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應(yīng)當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數(shù)：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動合同法第條詳解解讀篇十七
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。
依照現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規(guī)定的。
新版《勞動法》對裁員的限制性規(guī)定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數(shù)10%以內(nèi)的，不需要走程序。
同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規(guī)定相應(yīng)增多了。
好，繼續(xù)我們的話題。
我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。
按照原來《勞動法》的規(guī)定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協(xié)商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。
所以這個要按照原來的規(guī)定是應(yīng)該要這么來操作的，但是現(xiàn)在人家規(guī)定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現(xiàn)在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現(xiàn)在這么操作是符合法律規(guī)定的。
所以這個規(guī)定應(yīng)當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。
下面的第三點，裁員的限制性規(guī)定放寬了，這是41條第1款的規(guī)定，41條它說，用人單位裁減20人以內(nèi)的，或者是不足20人，占職工總數(shù)10%以內(nèi)的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。
這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規(guī)定的，它有規(guī)定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數(shù)10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。
原來《勞動法》的規(guī)定說，是瀕臨破產(chǎn)，法定整頓期間你才能裁員，現(xiàn)在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。
下面就是第三點，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內(nèi)容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定。
42條第1項說從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者一次職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。
然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規(guī)定解除勞動合同的。
再就是第5項，在本單位連續(xù)工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規(guī)定，關(guān)于弱勢員工，新的規(guī)定是增加了這么幾項。
再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延到相應(yīng)的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。
要按照我們《勞動法》的規(guī)定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規(guī)定，它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內(nèi)的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫(yī)療期滿或者是三期滿，你才能終止。
現(xiàn)在人家
說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。
第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的`規(guī)定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規(guī)定的程序，我們要保留證據(jù)，要注意書面通知。
如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復(fù)，這就是43條的規(guī)定，我們要注意的。
這就是第六。
下面是第七，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定變化比較大。
這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規(guī)定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是第1項規(guī)定。
第2項規(guī)定是說雙方協(xié)商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協(xié)商一致，解除合同，單位才需要給經(jīng)濟補償金。
如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協(xié)商一致，解除合同的，這個是可以不給經(jīng)濟補償金的，這是第2項的規(guī)定。
第6項規(guī)定是說，如果是企業(yè)要破產(chǎn)了，或者是企業(yè)要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經(jīng)濟補償，這就是這個第6項的規(guī)定，46條第6項的規(guī)定。
那么根據(jù)46條的規(guī)定，我想請大家要注意轉(zhuǎn)變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉(zhuǎn)變一下這個觀念。
者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。
有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。
所以有固定期限合同，結(jié)束的時候，它的成本是比較低的，這是在現(xiàn)在的條件下是這樣。
可是按照《勞動合同法》的規(guī)定，終止合同你也得要給經(jīng)濟補償金，因此無固定期限合同結(jié)束的成本，和固定期限合同結(jié)束的成本基本上都拉平了。
所以用人單位對這個無固定期限合同應(yīng)該有一個新的認識，應(yīng)該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。
所以立法者現(xiàn)在他的用意就是要引導(dǎo)著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。
今后在我們國家應(yīng)當出現(xiàn)一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現(xiàn)這么一種局面。
這種局面現(xiàn)在在一些發(fā)達國家，就是已經(jīng)出現(xiàn)了，比如日本，再比如西歐一些發(fā)達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感，安全感，這樣也有利于生產(chǎn)經(jīng)營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調(diào)一下。
然后我們再看第47條，47條，它是三款規(guī)定，前兩款規(guī)定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經(jīng)濟補償金的年限的計算給細化了。
我們單位只要給他一個半月工資的經(jīng)濟補償金，就可以了。
所以我覺得這個規(guī)定更加合情理了。
那么第2款規(guī)定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。
也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當?shù)厣缙焦べY，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標準，就按當?shù)厣缙焦べY的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。
那么這種規(guī)定，對于用人單位來講，應(yīng)當說是比較合情理的，因為在我們現(xiàn)實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經(jīng)濟補償金的數(shù)額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現(xiàn)在這個規(guī)定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經(jīng)濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。
所以這個47條這兩款的規(guī)定是非常好的。
再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規(guī)定。
按照這兩條的規(guī)定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應(yīng)當給人家經(jīng)濟補償金的兩倍來賠，應(yīng)該是這樣的。
比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓(xùn)，或者也沒有給人家調(diào)崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應(yīng)當給人家三個月的工資的經(jīng)濟補償，你現(xiàn)在就得要給六個月了，要給人家賠償金。
勞動合同法第條詳解解讀篇十八
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。
違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除。
無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。
從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。
《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。
有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。
《勞動合同法》是一個完整的.機制，前后條文是有聯(lián)系的。
只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
勞動合同法第條詳解解讀篇十九
勞動法作為獨立的法律體系，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關(guān)。下面是小編收集的勞動合同法解讀加班，希望大家認真閱讀!
為了保障勞動者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。
目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個方面：
1、實行勞動者八小時工作制
1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應(yīng)參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權(quán)得到充分有效的保障。
1995年國務(wù)院頒布實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》又在勞動法的基礎(chǔ)上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數(shù)的工作時間制。國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。
2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度
在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。
國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據(jù)實際需要，給予路程假。
3、對加班進行限制性規(guī)定
加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。
為了保障勞動者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。
用人單位安排勞動者加班，依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實需要延長工作時間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者經(jīng)營的。(2)其次，必須與工會協(xié)商，經(jīng)工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應(yīng)進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應(yīng)嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動法和有關(guān)國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產(chǎn)安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務(wù)，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關(guān)規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
目前，強迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應(yīng)的法律責任。
實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。
勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量，或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據(jù)過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經(jīng)驗來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對相關(guān)作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產(chǎn)品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù);科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計文件、工藝文件、質(zhì)量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動的先進經(jīng)驗，挖掘提高勞動生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品)定額水平的平衡。
制定科學(xué)合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應(yīng)當是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內(nèi)、每周工作40小時的法定工作時間以內(nèi)完成的。超出這一標準，則應(yīng)認定為不合理的勞動定額標準。
根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應(yīng)當遵循科學(xué)合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應(yīng)當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當調(diào)整勞動定額，但是同樣應(yīng)當以大多數(shù)勞動者可以在法定工時內(nèi)完成的實際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動定額標準的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格予以執(zhí)行。
上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設(shè)立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務(wù)院有關(guān)部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據(jù)“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強勞動定額標準工作的意見》，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構(gòu)改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關(guān)行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動定額，而是自己事先設(shè)定一個預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內(nèi)也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會對本市1000名職工的調(diào)查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內(nèi)的`占70.6%，2小時以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加班”。
針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當依據(jù)本法和勞動法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應(yīng)當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費的立法精神。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應(yīng)當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當依法承擔法律責任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應(yīng)當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
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