公司人力資源規(guī)劃（實(shí)用24篇）

比較是將兩個(gè)或多個(gè)事物進(jìn)行對(duì)照，從而找出它們的異同和相似之處，以更好地理解它們。寫一篇較為完美的總結(jié)需要我們對(duì)所總結(jié)的內(nèi)容有較深的理解和洞察力。這些總結(jié)范文是從各個(gè)領(lǐng)域中精選出來(lái)的，具有一定的代表性。

公司人力資源規(guī)劃篇一

為了促進(jìn)本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

步驟一全面定義組織能力。

公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：

(1)會(huì)計(jì)：使人員、團(tuán)隊(duì)、部門的工作均可計(jì)量;。

(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動(dòng)的周期;。

(3)持續(xù)學(xué)習(xí)：不斷改進(jìn)工作，產(chǎn)生新思想;。

(4)客戶焦點(diǎn)：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)待各種問(wèn)題;。

(5)多樣化：重視不同意見(jiàn)，鼓勵(lì)協(xié)作的新方式;。

(6)授權(quán)：鼓勵(lì)有威信的和有競(jìng)爭(zhēng)力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);。

(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;。

(8)集成化：確保公司各部門相互適合;。

(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。

步驟二確定人力資源措施。

在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來(lái)促進(jìn)能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊(duì)將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來(lái)。

步驟三開(kāi)展能力綜合運(yùn)用。

為了達(dá)到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項(xiàng)措施的優(yōu)先順序，并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力：

(1)影響;。

(2)可行性;。

(3)與基本信念的同質(zhì)性;。

(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;。

(5)成本/價(jià)值;。

(6)風(fēng)險(xiǎn);。

(7)可計(jì)量性;。

(8)所需的資源。

步驟四制訂實(shí)施計(jì)劃。

行動(dòng)計(jì)劃要清楚說(shuō)明時(shí)限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個(gè)經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過(guò)程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計(jì)劃。

公司人力資源規(guī)劃篇二

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年x次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目x個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后x個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)2x-20x年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

公司人力資源規(guī)劃篇三

根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：

3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；

10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度；

11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

公司人力資源規(guī)劃篇四

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，x年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。x年3月份完成。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出x年整體規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀。x年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因：

二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤。

經(jīng)過(guò)x年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在x年也得到了落實(shí)，x年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從x年開(kāi)始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒(méi)有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）預(yù)計(jì)x年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于x年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出x年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

x年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書(shū)籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。

此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及x團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；

3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。

通過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。

從外部分析，x市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。x年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。

明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問(wèn)題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。

x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開(kāi)始實(shí)施。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開(kāi)始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

公司人力資源規(guī)劃篇五

20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為xx%，?？茷閤x%，專科以下為xx%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員xx人，20xx上半年需要招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;20xx下半年招聘xx人，預(yù)計(jì)淘汰或流失xx人，基本到達(dá)xx人左右;定崗后人才流失率控制在xx%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

1)參加每年xx月、xx月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。

2)20xx年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、xx年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

公司人力資源規(guī)劃篇六

三、部門職責(zé)說(shuō)明4。

四、職務(wù)說(shuō)明書(shū)8第二部分人員招聘與聘用管理44。

一、人員招聘與錄用44。

二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。

一、政策規(guī)定60。

二、培訓(xùn)計(jì)劃60。

三、培訓(xùn)體系61。

四、培訓(xùn)內(nèi)容61。

五、培訓(xùn)實(shí)施63。

六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。

一、薪資制度67。

二、福利制度72第五部分長(zhǎng)期激勵(lì)方案75第六部分考核80。

一、公司實(shí)行考核目的80。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購(gòu)組倉(cāng)管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營(yíng)部行政人事部投資組行政組人事組會(huì)計(jì)組監(jiān)事會(huì)總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說(shuō)明：

1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對(duì)a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。

3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。

4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。

二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購(gòu)員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營(yíng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會(huì)計(jì)組設(shè)主辦會(huì)計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會(huì)計(jì)崗1人、物流會(huì)計(jì)1人，長(zhǎng)駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購(gòu)組設(shè)采購(gòu)員崗編制1-2人，倉(cāng)管組設(shè)倉(cāng)管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營(yíng)部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營(yíng)部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時(shí)候，可以不分層級(jí)，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時(shí)，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級(jí)關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對(duì)應(yīng)為辦公室主任。

三、部門職責(zé)說(shuō)明1物流部：汽車及其配件的采購(gòu)工作、運(yùn)輸和倉(cāng)庫(kù)管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購(gòu)、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購(gòu)計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購(gòu)計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購(gòu)買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購(gòu)工作;.做好采購(gòu)物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購(gòu)物資的入庫(kù)，并負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)管理;.憑有效憑證辦理庫(kù)存物資的調(diào)撥和出庫(kù)，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購(gòu)合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對(duì)庫(kù)存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫(kù)存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉(cāng)庫(kù)的防火、防盜工作;.對(duì)入庫(kù)單、出庫(kù)單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場(chǎng)研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營(yíng)情況制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。

公司人力資源規(guī)劃篇七

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);。

(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力)。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。

公司人力資源規(guī)劃篇八

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)qq建立了一個(gè)名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度;二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。

這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現(xiàn)象：

(1)人數(shù)增長(zhǎng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。

學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。

(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象。

如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。

(3)學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性。

學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。

二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾。

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門又覺(jué)得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。

(1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)。

用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問(wèn)題：例如計(jì)劃過(guò)后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

(2)企業(yè)技校合作。

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開(kāi)設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據(jù)自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

公司人力資源規(guī)劃篇九

人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘計(jì)劃

了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請(qǐng)報(bào)告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘計(jì)劃后，就要開(kāi)始落實(shí)招聘工作。

(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。

對(duì)于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個(gè)月內(nèi)到崗的社會(huì)人士，對(duì)于儲(chǔ)備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手。

1、對(duì)于新招進(jìn)來(lái)的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

(7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá);

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

2、老員工定期培訓(xùn)

(3)對(duì)車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

3、五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金，保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執(zhí)行;

(1)做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

5、員工辭職：?jiǎn)T工提出辭職時(shí)，首先要了解個(gè)人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績(jī)突出，工作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī)會(huì)等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請(qǐng)表，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。

1、薪酬：

(2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理;

(3)制定20xx年度工資總表。

2、福利：

(2)適當(dāng)增加員工娛樂(lè)設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)凝聚力;

(3)制定出20xx年度員工福利計(jì)劃。

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無(wú)請(qǐng)假條的遲到或缺勤人員名單，對(duì)于全勤人員獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)，對(duì)于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性;對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行精神鼓勵(lì)和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則，制定客觀有效地獎(jiǎng)懲管理制度。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司、對(duì)社會(huì)、對(duì)人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會(huì)道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾?，就是要做到是非分明，賞罰得當(dāng)。

《員工手冊(cè)》是新員工了解公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊(cè)》，也是人力資源部20xx年度一項(xiàng)重要的職責(zé)。保留《員工手冊(cè)中的合理?xiàng)l例，剔除個(gè)別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊(cè)》，使《員工手冊(cè)》與時(shí)俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。

公司人力資源規(guī)劃篇十

2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。

4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書(shū)持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見(jiàn)而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要

及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)。可經(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

公司人力資源規(guī)劃篇十一

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，讓能干事的人有舞臺(tái)，讓干成事的人有位置。

調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡(jiǎn)、高效的特征。本著精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計(jì)管理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時(shí)機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級(jí)，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個(gè)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動(dòng)考勤制度，確保正常營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為參照，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，以企業(yè)效網(wǎng)益為前提的薪酬制度和體系，通過(guò)“保護(hù)核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。

堅(jiān)持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅(jiān)持給予員工最大的激勵(lì)的原則，堅(jiān)持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)工作，探索績(jī)效考核的新辦法。重點(diǎn)改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績(jī)效考核管理開(kāi)展工作，并通過(guò)績(jī)效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個(gè)組織的活力。

在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立新型的人才觀，著力于對(duì)外吸引，對(duì)內(nèi)挖掘，逐步探索開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開(kāi)發(fā)機(jī)制的新格局。

樹(shù)立新型人才觀，營(yíng)造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立凡具有一技之長(zhǎng)，在同一行業(yè)中用低于社會(huì)必要資源消耗為社會(huì)提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動(dòng)企業(yè)低成本、高效益運(yùn)營(yíng)。積極推行“高級(jí)駕駛員”、“首席技工”等形式的評(píng)聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹(shù)立節(jié)約意識(shí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開(kāi)拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競(jìng)爭(zhēng)，形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個(gè)人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹(shù)立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫(kù)，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時(shí)做好骨干人才的引進(jìn)儲(chǔ)備工作。

教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)需求，建立完善激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。歡迎您訪問(wèn)，歡迎您訪問(wèn)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點(diǎn)在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場(chǎng)脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營(yíng)運(yùn)生產(chǎn)實(shí)際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。要從職位分析開(kāi)始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)企業(yè)進(jìn)步和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行技能的完善和更新。要將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合起來(lái)，從機(jī)制入手，使之與考核、崗位能力評(píng)定、晉升、薪酬掛起鉤來(lái)，形成激勵(lì)和壓力。

通過(guò)培訓(xùn)，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)。切實(shí)抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點(diǎn)加強(qiáng)轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀等知識(shí)的培訓(xùn)。

公司人力資源規(guī)劃篇十二

針對(duì)員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點(diǎn)。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。

（四）盤活資源，注重實(shí)效。

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師（含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國(guó)家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、職責(zé)技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開(kāi)辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授“”知識(shí)，開(kāi)展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國(guó)資委、集團(tuán)等上級(jí)主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理潛力。

2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn)；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu)、營(yíng)銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開(kāi)展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開(kāi)展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識(shí)。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長(zhǎng)、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開(kāi)展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn)。

（五）做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開(kāi)始培養(yǎng)大高爐爐長(zhǎng)、工長(zhǎng)、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過(guò)電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺(jué)站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

同時(shí)，公司務(wù)必整體營(yíng)造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競(jìng)爭(zhēng)潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系。

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予必須獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

（三）對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會(huì)資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1、聘請(qǐng)專家來(lái)公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師（個(gè)性是兼職教師）、考評(píng)員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開(kāi)發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫(kù)、案例庫(kù)，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強(qiáng)過(guò)程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、用人單位評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度。

（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計(jì)劃（具體培訓(xùn)項(xiàng)目見(jiàn)附表），其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。

（二）涉及黨建工作、工會(huì)工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。

（三）每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報(bào)實(shí)施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司人力資源規(guī)劃篇十三

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。

一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計(jì)劃。

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃。

公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度。

1、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度。

福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利，公司群眾組織體檢；

3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；

5、避暑物品發(fā)放；

6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。

為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2、個(gè)人考核（季度考核）。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1、企業(yè)文化塑造。

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式。

協(xié)作、配合潛力。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料。

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；

4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^(guò)員工意見(jiàn)專欄以郵件或其他方式投遞。

七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；

2、人事政策上是否存在問(wèn)題；

3、配置使用上是否存在問(wèn)題；

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月；

d、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

3、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過(guò)程控制。

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層。

成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑能夠透過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

透過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開(kāi)展。

6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書(shū)。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與管理。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

四、績(jī)效考評(píng)與管理。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過(guò)360°或垂直90°開(kāi)展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五、薪酬福利管理。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽(tīng)或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書(shū)，能夠和該員工書(shū)面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開(kāi)展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。

12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。

六、勞資關(guān)系管理。

1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開(kāi)展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3、定期不定期的開(kāi)展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見(jiàn)，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒(méi)有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。

5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)。

公司人力資源規(guī)劃篇十四

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的.完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;。

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

6、其它方面。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。

公司人力資源規(guī)劃篇十五

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書(shū)面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開(kāi)展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開(kāi)展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個(gè)階段串起來(lái)，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。

公司人力資源規(guī)劃篇十六

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

3、職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過(guò)程控制

4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人

成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、

成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè)：

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4。3人力資源供需平衡決策

4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層

成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；

實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；

4。4、制定人力資源規(guī)劃書(shū)

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

公司人力資源規(guī)劃篇十七

項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)：人力資源的開(kāi)發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)，其重要社越來(lái)越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對(duì)不成熟，落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場(chǎng)空間。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來(lái)時(shí)間內(nèi)的市場(chǎng)空間也將更為寬廣。

20xx年昆明的各大人力資源媒體市場(chǎng)總收入在1500萬(wàn)元左右，而且每年將以15%的速度增長(zhǎng)。其中，《前程無(wú)憂》(春城晚報(bào))約占1100萬(wàn)元，《賢士榜》約為90萬(wàn)，《求職易》(云南信息報(bào))約110萬(wàn)，《都市時(shí)報(bào)》約100萬(wàn)，《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬(wàn)，生活新報(bào)為60萬(wàn)。到20xx年，其市場(chǎng)總額應(yīng)達(dá)到2400萬(wàn)元左右。

在各種求職渠道中，人才市場(chǎng)占35%，報(bào)媒占23%，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來(lái)看，報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。

小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。

優(yōu)缺分析

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

前程無(wú)憂中國(guó)第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢(shì);全國(guó)發(fā)行，外來(lái)客戶資源豐富;成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下，中小客戶進(jìn)入成本較高;外來(lái)媒體，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時(shí)間早，有一定的客戶資源，版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對(duì)媒體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí);決策過(guò)程較為隨意。

精英榜成本低口碑差

其它日?qǐng)?bào)媒體(生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào))隨日?qǐng)?bào)發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個(gè)版。

s——我們的優(yōu)勢(shì)

1、人員構(gòu)成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個(gè)月后，月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對(duì)省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。

跟省內(nèi)人才市場(chǎng)間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，在報(bào)媒營(yíng)銷上有自己獨(dú)到的方法。

在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員;

有較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)、組織和管理能力。

2、自身定位

作為新生媒體，我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利用他們的錯(cuò)誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場(chǎng)中站住腳。

w——劣勢(shì)

缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒(méi)有知名度;

o——機(jī)會(huì)

1、發(fā)行：

目前各人力資源媒體，對(duì)于發(fā)行渠道上，均沒(méi)有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開(kāi)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)所在。

2、地州市場(chǎng)：

據(jù)昆明人才市場(chǎng)調(diào)查，進(jìn)場(chǎng)求職者中，外來(lái)務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。

目前昆明培訓(xùn)市場(chǎng)上，除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級(jí)培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來(lái)自于地州，可以說(shuō)未來(lái)培訓(xùn)市場(chǎng)的主要利益收入將來(lái)自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時(shí)還沒(méi)將注意力集中到地州市場(chǎng)，沒(méi)有意識(shí)到地州市場(chǎng)對(duì)于未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且，地州市場(chǎng)，也將是人力資源其它項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營(yíng)、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，以及未來(lái)媒體的主要利潤(rùn)，均要來(lái)自于地州市場(chǎng)。

3、人際關(guān)系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場(chǎng)的關(guān)系非常惡劣，而其它日?qǐng)?bào)類媒體對(duì)于人才市場(chǎng)只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場(chǎng)間保持著非常好的關(guān)系，與昆明人才市場(chǎng)關(guān)系尤為密切。

人才市場(chǎng)作為目前占主流的求職通道，對(duì)于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。

4、媒體的運(yùn)作

我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進(jìn)行合作，可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn)，是其它媒體所沒(méi)有意識(shí)到的。

t——威脅

對(duì)于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無(wú)憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場(chǎng)，搶先開(kāi)拓地州市場(chǎng)。因?yàn)橹袑Ｊ袌?chǎng)和地州市場(chǎng)，將是公司主要的盈利來(lái)源。

1、低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，迅速占領(lǐng)讀者群：

媒體的主要利潤(rùn)來(lái)源，應(yīng)來(lái)自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤(rùn)來(lái)源。

報(bào)紙的版面，將以8個(gè)版為主，來(lái)降低報(bào)紙的成本，將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。

名稱價(jià)格

賢士榜2.0元(20天前為3.0元)

精英榜2.5元

我們1.0元

2、與五大人才市場(chǎng)合作：

報(bào)紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場(chǎng)的關(guān)系，借勢(shì)擴(kuò)大我們的信息來(lái)源，擴(kuò)大我們的影響。

3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作，請(qǐng)求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。

4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。

1、報(bào)紙定位

報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版，6個(gè)版為招聘信息，2個(gè)版為職場(chǎng)戰(zhàn)例、求職技巧、職場(chǎng)幽默。

主要針對(duì)一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。

2、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道：報(bào)亭、人才市場(chǎng)門口的報(bào)販，其中，報(bào)亭占的比例為40%，報(bào)販子所占的比例為60%。

現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒(méi)有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策，提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機(jī)。

3、價(jià)格定位

我們采取低價(jià)進(jìn)入市場(chǎng)，零售價(jià)定為1.0元，批發(fā)價(jià)報(bào)販為0.7元，報(bào)亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍，降低成本。

4、促銷策略

創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登，并免費(fèi)辦理會(huì)員卡。

與人才市場(chǎng)合作，以版面與人才市場(chǎng)進(jìn)行置換，要求人才市場(chǎng)購(gòu)買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售，提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>

對(duì)報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難，因?yàn)閷?duì)于他們而言，對(duì)別人尊重的渴求比對(duì)金錢的需求更為重要，我們要用人情來(lái)?yè)Q取我們銷量的增長(zhǎng)。

初期：

后期：

主管一人

宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系

信息部：負(fù)責(zé)信息分析，統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)

客戶部：負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程。

跟地州勞務(wù)市場(chǎng)合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)

跟人才市場(chǎng)合作，為公司推薦人才提供便利。

培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關(guān)課程，對(duì)中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤。

宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)

在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標(biāo)，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說(shuō)明。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周，即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤(rùn)為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。

本階段，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周，32000份/月。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出、報(bào)紙版面購(gòu)買費(fèi)用自給自足。

廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬(wàn)元(發(fā)行收入16萬(wàn)元)，本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬(wàn)元。

培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬(wàn)元，而公司如果在地州市場(chǎng)培育成熟后，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬(wàn)元，爭(zhēng)取盈利30萬(wàn)元。

中專市場(chǎng)收入：在20xx年后，公司主要利潤(rùn)，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場(chǎng)，應(yīng)該占公司利潤(rùn)的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國(guó)8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來(lái)越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開(kāi)，由中專學(xué)校自主決定。

我們?cè)诘刂菔袌?chǎng)的開(kāi)發(fā)上，如果能占有先機(jī)，對(duì)于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學(xué)校的合作，我們將有更大的作為。

以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長(zhǎng)同意，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來(lái)越困難，而其意識(shí)到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時(shí)，我提出與他們?cè)趯W(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用，我們將占三分之一，即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。

本階段合作，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬(wàn)元的利潤(rùn)，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場(chǎng)上除英語(yǔ)和電腦培訓(xùn)外，據(jù)昆明人才市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)，其它培訓(xùn)的市場(chǎng)場(chǎng)年收入應(yīng)在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn))，公司在地州市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，可以確保公司在這塊市場(chǎng)上占據(jù)先機(jī)，本塊的利潤(rùn)，因現(xiàn)在沒(méi)有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。

勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會(huì)合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費(fèi)用6000元，扣除對(duì)務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外，利潤(rùn)為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息，20xx年，外地企業(yè)來(lái)昆欲吸引勞工為11萬(wàn)，如果11萬(wàn)人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬(wàn)人。

而公司在中專市場(chǎng)上進(jìn)行合作后，我們?cè)诎才艑W(xué)生實(shí)習(xí)后，空出來(lái)的校舍，可以用作對(duì)勞工人員的培訓(xùn)，可以極大降低成本。

勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理，包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購(gòu)買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗(yàn)后，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)，公司收取一定的管理費(fèi)。

1、報(bào)紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例

刊號(hào)購(gòu)買費(fèi)用：成本在10萬(wàn)元/年至24萬(wàn)元/年之間，不同報(bào)紙不同的價(jià)格。

2、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用

項(xiàng)目費(fèi)用備注

雇員工資1萬(wàn)元月度，以7人為限

營(yíng)銷費(fèi)用xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)

房屋租金

月度報(bào)紙成本6000元

其它5000元月度不可測(cè)費(fèi)用

以賢士榜18個(gè)月為例。

發(fā)行收入：1-18個(gè)月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

廣告收入：1-6個(gè)月，沒(méi)有任何廣告收入

6-18個(gè)月，廣告收入70萬(wàn)元;

中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目：以盈利模式為參照。

的發(fā)行部門對(duì)培訓(xùn)不夠重視，有的是表面重視，實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識(shí)到 培訓(xùn)的重要，組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外， 還請(qǐng)老師來(lái)講課，也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn)，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點(diǎn)多 起床，一直訓(xùn)練到晚上，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦，更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件。

筆者分析看來(lái)，《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對(duì)不同人員開(kāi)展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn)，確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得，激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn)，滾動(dòng)培訓(xùn)，不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。

培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的，《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn)，交錯(cuò)培訓(xùn)，這就既開(kāi)展了培訓(xùn)，又保證了發(fā)行的正常開(kāi)展，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn)，手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn)，心貼心的培訓(xùn)交流?！毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說(shuō)法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來(lái)的典型出來(lái)講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用。

公司人力資源規(guī)劃篇十八

古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理提供了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過(guò)一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。

再次，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問(wèn)題：

1、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤考慮，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同情況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

公司人力資源規(guī)劃篇十九

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見(jiàn)后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門自然無(wú)法適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

(2)補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。

(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

(5)工資規(guī)劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見(jiàn)，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

(2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的`調(diào)整，不通過(guò)一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

(3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

(4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。

(5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

公司人力資源規(guī)劃篇二十

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn)。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)本事，不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

公司人力資源規(guī)劃篇二十一

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”，問(wèn)題也越來(lái)越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開(kāi)始覺(jué)得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。

8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給天地公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開(kāi)始加大力度進(jìn)行商品房的開(kāi)發(fā)。隨后的幾年，陸先生開(kāi)發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺(jué)察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實(shí)?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺(jué)得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒(méi)有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受租。

近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開(kāi)發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。

目前天地公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開(kāi)發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問(wèn)題。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題? 2. 如果你是咨詢顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職?！奥?lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長(zhǎng)的職位。

一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒(méi)有人代替林梅，也沒(méi)有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位。

這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期。人們說(shuō)李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利。

在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買進(jìn)”變成了“適度吸引力”，這些都是市場(chǎng)對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場(chǎng)開(kāi)盤時(shí)被推遲了。因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說(shuō)法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆。 策劃要求：

1. 請(qǐng)問(wèn)李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來(lái)發(fā)生類似的事件。

大洋機(jī)械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過(guò)去簡(jiǎn)單的機(jī)械加工起家，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品除供應(yīng)國(guó)內(nèi)所需外，也積極擴(kuò)展歐、美、日本的汽車制造商，由于國(guó)內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)及開(kāi)發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達(dá)到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過(guò)去兩年之人力及流動(dòng)率。

層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來(lái)3年各階層人數(shù)。

人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位)，并預(yù)估未來(lái)3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。

4、 背景綜述

新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。

對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。

同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開(kāi)了該部門。

于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。

公司人力資源規(guī)劃篇二十二

一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開(kāi)展。

6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書(shū)。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過(guò)360°或垂直90°開(kāi)展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽(tīng)或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書(shū)，可以和該員工書(shū)面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開(kāi)展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。

12、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。

1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開(kāi)展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿倪M(jìn)。

3、定期不定期的開(kāi)展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

公司人力資源規(guī)劃篇二十三

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；

2、人事政策上是否存在問(wèn)題；

3、配置使用上是否存在問(wèn)題；

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)

內(nèi)容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開(kāi)發(fā)二部(19人)

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月；

d、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：20xx元(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。

3、社會(huì)保障會(huì)

1999年社會(huì)保障金共交納xx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xx元。

淺談企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備

人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。

人力資源儲(chǔ)備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對(duì)人力資源儲(chǔ)備的重要性的最好的詮釋。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的核心。

什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時(shí)候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲(chǔ)備什么類型的人才，什么階段開(kāi)始儲(chǔ)備，采取什么方式儲(chǔ)備。

從物業(yè)管理行業(yè)來(lái)看，金地物業(yè)在人力資源儲(chǔ)備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個(gè)典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場(chǎng)、走向全國(guó)奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開(kāi)的公司培訓(xùn)工作討論會(huì)上，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對(duì)培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。

2、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備是一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。

人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲(chǔ)備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲(chǔ)備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面；同時(shí)，人力資源的儲(chǔ)備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時(shí)”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時(shí)，招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。

3、企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備是一個(gè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動(dòng)過(guò)程。即通過(guò)不斷的人力資源儲(chǔ)備過(guò)程中的招聘、任用、升降、調(diào)動(dòng)和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動(dòng)等措施，達(dá)到人力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、事得其人、人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的。

4、人力資源的儲(chǔ)備來(lái)源有兩個(gè)，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化。

招聘是一個(gè)招賢納才的過(guò)程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲(chǔ)備的基礎(chǔ)。招聘必須堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化則是啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲(chǔ)備的來(lái)源。當(dāng)然，要學(xué)會(huì)兩條腿走路，在通過(guò)招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)。

5、人力資源的儲(chǔ)備要靠培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。

“勤于教養(yǎng)，百年樹(shù)人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲(chǔ)備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長(zhǎng)期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來(lái)抓，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向，通過(guò)培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長(zhǎng)知識(shí)和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。）

總而言之，人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系和人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)真正成為能引來(lái)人才這條“理性的河流”的“谷地”。

公司人力資源規(guī)劃篇二十四

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來(lái)充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用。

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。

1.國(guó)外研究。

二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。

2.國(guó)內(nèi)研究。

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用。

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底，最高負(fù)荷從1.9萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到163萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了85倍；變電站從6座增長(zhǎng)到43座，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長(zhǎng)1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。

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